UNIVERSIDAD AUTNOMA DEL ESTADO

DE HIDALGO
INSTITUTO DE CIENCIAS ECONMICO
ADMINISTRATIVAS

LICENCIATURA EN ADMINISTRACIN

MATERIA: ADMINISTRACIN DE PERSONAL

NOMBRE: MARTNEZ BALTAZAR CRISTAL

SEMESTRE Y GRUPO: 5 "3"

PROFESOR: MTRO. LUIS ALVARO GUERRA RANGEL

CARPETA DE EVIDENCIAS

Para que una persona se competente debe tener conocimiento (saber),

habilidades y actitudes (saber hacer) y valores de la persona (ser).
Tipos de competencias:

Social: hacer amistades y contactar a los actuales

Fsico: se divide en dos el funcional (hbitos alimenticios y fsicos) y el

esttico (vestirse).
Familiar: familia directa, familia poltica.
Econmico: optimizar recursos.
Espiritual: voluntad de hacer las cosas
Cultural: nuevo conocimiento, nuevo arte.

Objetivo General del curso

Mediante el usos de las estrategias centradas en el aprendizaje del estudiante, el
estudiante conocer normas y procedimientos que le permitan disear sistemas
salariales y de compensaciones a partir del anlisis y valuacin de puestos, de una
correcta evaluacin del desempeo, as como de los sistemas de seguridad e
higiene en el trabajo.
Programa.

Unidad 1. Administracin de sueldos y salarios

Unidad 2. El anlisis de puestos
Unidad 3. La valuacin de puestos
Unidad 4. La evaluacin de desempeo
Unidad 5. Sistema de compensaciones
Unidad 6. Seguridad e higiene en el trabajo

Evaluacin por competencias

Colocar palabras en espacios
40% saber Examen Relacionar columnas
Escoger parntesis
Objetivos
40%

Trabajos de

Saber

investigacin Conclusiones

Hacer

Sntesis
Aportaciones personal

Dinmicas, exposiciones, tareas, resmenes, videos

Asistencia

20%

15%

Ser

Puntualidad
Participacin

5%

Apuntes (opcional)

Pasivo laboral: es respetar la antigedad de un empleado y termina al momento de

jubilarlo.
1. El resultado de un FODA es una alianza, adquisicin y fusin. Se inicia con
Oportunidades, Amenazas, Fortalezas, Debilidades.
o
o
o
o

Alianza: (Joint Venture) prestacin comercial de marcas

Adquisicin: porque se tiene la mayora de acciones
Fusin: cuando se tiene el mismo poder de acciones.
Holding: empresa integradora.

2. Demanda de Recursos Humanos: el personal que necesita la empresa

o Puesto: es el nmero de lugares a ocupar en la empresa.
o Plaza: el nmero de personas para ocupar el puesto.
3. Oferta de Recursos Humanos: es la disponibilidad de Recursos Humanos. Las
reas funcionales de una empresa son: finanzas, mercadotecnia, produccin y
recursos humanos.
4. Presupuesto. Los recursos en empresa son: humano, financiero, material y
tecnolgico.
5. Plan de Recursos Humanos.
6. Admisin y empleo. Reclutamiento, Seleccin, Contratacin e Induccin.
7. Educacin empresarial: mantener competente al trabajador. Capacitacin y
adiestramiento.
Nivel jerrquico en la empresa.
Estratgico

Capacitacin (tcnica administrativa)

Tctico
Operativo

Adiestramiento (motriz)

ADMINISTRACIN DE SUELDOS Y SALARIOS

Sueldos: niveles de confianza; tctico, estratgico (quincenal o mensual)
Salarios: niveles de base o sindicalizados; operativo (semanal o quincenal)

Primeras consideraciones.
Proceso de creacin del valor (Balanced Score Card)
Financiero

Rentabilidad del capital

Clientes

Lealtad del cliente

Estrategia a tiempo

Proceso interno

Proceso de mejoramiento

Aprendizaje

Procesos externos

Formacin de los trabajadores

Resultados estratgicos.
1.
2.
3.
4.

Colaboradores motivados
Procesos efectivos
Clientes satisfechos
Socio o accionista satisfecho

Traducir misin en resultados

Misin - porque somos

Valores - en que creemos
Visin - que queremos ser
Estrategia - nuestro plan de juego
Cuadro de mando integral - implementacin y enfoque
Iniciativas estratgicas - que necesitamos hacer
Objetivos personales - que necesito hacer yo

Dos tipos de demandas internas

o Por la empresa: cuando se abre una nueva sucursal
o Por la persona: cuando un trabajador termina relacin laboral
Demanda externa
o Sociocultural
o Poltico legal: todas las reformas estructurales que tiene el gobierno
o Tecnolgico: causa que crezca o decrezca la empresa
Oferta interna
Se origina por el ser actual en la empresa
Oferta externa
Mercado laboral, est compuesto por dos vertientes por los desocupados y que
trabajan en otras empresas.

Caractersticas de sueldos y salarios

En Mxico el salario es la retribucin que debe pagar el patrn al trabajador por su
trabajo (artculo 84, Ley Federal del Trabajo).
Artculo 84. El salario se integra por los pagos hechos en efectivo, por una cuota
diaria, gratificaciones, percepciones, habitacin, primas, comisiones, prestaciones
en especie y cualquier otra cantidad o prestacin que se entregue al trabajador por
su trabajo.
a) Salario nominal: cantidad de dinero que se conviene ganara el trabajador,
segn la unidad adoptada: tiempo, destajo, etc. Se refiera a la cantidad de
dinero asignada como pago de cada hora, da, semana, etc., de trabajo.
b) Salario real: consiste en el poder adquisitivo o de compra de los salarios, a
precios constantes en relacin con un ao el cual se toma como base o bien la
relacin entre la paga en dinero que el asalariado recibe por sus servicios y los
precios de las mercancas que consume. (inflacin anual 4%)
Antecedentes
El nivel general de salarios y sus variaciones son factores que afectan el desarrollo
econmico y social de un pas.
Desarrollo econmico: mide el ritmo de crecimiento de un pas., calidad de vida.
(Cualitativo)
El salario se estipula por fuentes econmicas, en Mxico es por la Comisin
Nacional de Salarios Mnimos (CONASAMI).
El salario mnimo mexicano es el ms bajo segn la OCDE.
Crecimiento econmico: relacin entre sociedad y empresa. Velocidad en que
circula un ciclo econmico. (Cuantitativo)

Bienes y
servicios

Pagos de bienes
y servicios

Empresa

Tierra, trabajo,
Renta,
sueldos y
capital, intereses,
salarios,

Sociedad

Desarrollo social: permite considerar si ese crecimiento econmico.

o Se ha acompaado de un beneficio colectivo
o Est ocurriendo sin alterar los patrones generales de la distribucin del
ingreso
o Se ha registrado a expensas del bienestar colectivo
Tipos de carencias
o
o
o
o
o
o

Acceso a la educacin
Acceso a los servicios de salud
Acceso a la vivienda
Acceso a la seguridad social
Acceso a servicios bsicos
Acceso a alimentos

Si se tiene ms de tres carencias y vives en una zona urbana y ganas menos de

$2,300 eres pobre.
Pobreza extrema: si tienes 3 o ms carencias y ganas $1,225 al da es pobreza
extrema. (20% de la poblacin sufre pobreza extrema) en Mxico cada ao se
agrega 100,000 personas a la pobreza.

vulnerabilidad

carencia

Si se tiene ms de
3
Carencias

Si tienes una carencia +

+ Sueldo
Zona urbana menor de $2,329
Zona rural menor $1,490
Zona urbana menor de $1,125
Zona rural menor de $800

Si tiene carencias +

Sueldo mayor de $2,329 (z. Urbana)

Sueldo mayor de $1,490 (Z. Rural)
Sueldo menor de $2,329 (z.

Bsicas

Urbana)
Sueldo menor de $1,490 (z. Rural)

Pobreza
Pobreza extrema
Vulnerables por
carencia social
Vulnerables por
ingresos

ESTADSTICAS LABORALES EN MXICO

Nmero de profesionistas ocupados

Carreras con mayor nmero de Ocupados

De los cuales se ocupan en

ocupados
Administracin

lo que estudiaron (%)

68.4

gestin

empresas
Contabilidad y fiscalizacin
Derecho

de

782,834
712,659
667,502

80.4
81.4

Carreras con menor nmero de Ocupados

De los cuales se ocupan en

ocupados
Deportes
Servicio de transporte
Silvicultura

lo que estudiaron (%)

91.9
37.2
75.6

6,128
5,399
4,977

Profesionistas ocupados por rea de conocimiento (miles de ocupados)

2,500
2,000
1,500
1,000
500
0

Distribucin de los profesionistas ocupados por sexo

Carreras con mayor porcentaje de mujeres profesionistas ocupadas

Formacin docente para educacin bsica, nivel preescolar
Trabajo y atencin social
Enfermera y cuidados

%
97.7
87.9
87.3

Carreras con mayor porcentaje de hombres profesionistas ocupados

Ingeniera mecnica automotriz
Electricidad y generacin de energa
Electrnica y automatizacin
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%

%
99.5
97.1
94.3

Hombres
Mujeres

Profesionistas ocupados por grupos de edad (%)

Carreras que cuentan con el porcentaje ms alto de jvenes ocupados

20-24
25-34
35-44
45 y ms
Silvicultura
18.0
31.6
30.7
19.6
Manufacturas y procesos, programas
18.0
25.5
31.1
25.4
multidisciplinarios o generales
Tecnologa y proteccin al medio

16.8

55.9

20.2

7.2

ambiente
Carreras que cuentan con el porcentaje ms alto de personas mayores de
45 aos
20-24

25-34

35-44

45 y ms

Produccin, explotacin agrcola y

ganadera
Teologa
Farmacia

12.5

18.6

65.5

0.5
3.1

10.2
28.5

26.1
7.9

63.2
60.6

100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0

45 aos y ms
35-44 aos
25-34 aos
20-24 aos

Posicin en la ocupacin

Carreras que poseen los porcentajes ms elevados de %

profesionistas subordinados y remunerados
Deportes
Farmacia
Qumica

97.0
96.3
96.1

Carreras que poseen los porcentajes ms elevados de %

trabajadores por cuenta propia
Estomatologa y odontologa
Veterinaria
Bellas artes

46.8
33.7
33.1

100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0

Empleadores
Trabajadores por cuenta
propia
Trabajadores subordinados y
remunerados

Promedio de ingresos de los profesionistas

Carreras con el ingreso promedio mensual ms alto

Finanzas, bancas y seguro
Qumica
Servicio de transporte

$
22,487
22,355
20,281

Promedio de ingresos ($)

14,000
12,000
10,000
8,000
6,000
4,000
2,000
0

Relacin entre ocupacin y estudios realizados

Carreras con mayor afinidad

Medicina
Ciencias de la educacin, programas multidisciplinarios o generales
Formacin docente para educacin bsica, nivel primaria
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0

%
96.1
95.2
95

Otras actividades
Actividades afines

Clasificacin de las carreras por rea de conocimiento

Arquitectura,
Urbanismo y Diseo
Artes

Ciencias Biolgicas

Ciencias de la Salud

Ciencias
Matemticas

Ciencias Sociales

Econmicas
Administrativas

Educacin

Fsico

Arquitectura y urbanismo

Bellas artes
Msica y artes escnicas
Tcnicas audiovisuales y produccin de medios
Diseo
Tcnicas y habilidades artesanales
Biologa y qumica
Ciencias ambientales
Qumica
Psicologa
Veterinaria
Medicina
Enfermera y cuidados
Estomatologa y odontologa
Diagnstico mdico y tecnologa del tratamiento
Terapia y rehabilitacin
Farmacia
Salud pblica
Fsica
Ciencias de la tierra y de la atmsfera
Matemticas
Estadstica
Sociologa y antropologa
Ciencias polticas
Trabajo y atencin social
Comunicacin y periodismo
Derecho
Criminologa
Economa
Negocios y comercio
Mercadotecnia y publicidad
Finanzas, bancas y seguro
Contabilidad y fiscalizacin
Administracin y gestin de empresas
Didctica, pedagoga y currculo
Planeacin y evaluacin educativa
Orientacin y asesora educativa
Tecnologa educativa
Formacin docente de educacin bsica, nivel
preescolar
Formacin docente de educacin bsica, nivel
primaria
Formacin docente de educacin bsica, nivel
secundaria

Humanidades

Ingenieras

Formacin docente de educacin nivel media

superior
Formacin docente de educacin superior
Formacin docente en educacin de educacin
fsica, artstica o tecnolgica
Formacin docente para la enseanza de
asignaturas especificas
Formacin docente en otros servicios educativos
Teologa
Lenguas extranjeras
Literatura
Historia y arqueologa
Filosofa y tica
Ciencias de la computacin
Ingeniera mecnica y metalurgia
Electricidad y generacin de energa
Electrnica y automatizacin
Ingeniera qumica
Ingeniera de vehculos de motor, barcos y
aeronaves
Tecnologa y proteccin del medio ambiente
Tecnologa de la informacin y la comunicacin
Industria de la alimentacin
Industria textil, del calzado y piel
Industrias de materias diversos (madera, papel,
plstico y vidrio)
Minera y extraccin
Construccin e ingeniera civil
Produccin y explotacin agrcola y ganadera
Horticultura
Silvicultura
Pesca
Servicios de transporte

TOP 10 DE CARRERAS
1
2
3
4
5
6
7
8
9

Carreras mejor pagadas

Finanzas, bancas y seguros
Qumica
Servicios de transporte
Minera y extraccin
Estadstica
Medicina
Historia y arqueologa
Ciencias de la tierra y de la atmsfera
Arquitectura y urbanismo

$ (mensuales)
22,487
22,355
20,281
19,074
18,060
14,490
13,880
13,704
13,662

10

Construccin e ingeniera civil

Carreras

de Ocupados

De los cuales se

ocupados

(2015)

ocupan en lo que

782,834
712,659
667,502
345,494

estudiaron (%)
68.4
80.4
81.4
94.2

290,010

63.3

268,398
258,982

95.4
82.7

8
9
10

Administracin y gestin de empresas

Contabilidad y fiscalizacin
Derecho
Formacin de docente para educacin
bsica, nivel primaria
Ingeniera
industrial,
mecnica,
electrnica y tecnologa, programas
multidisciplinarios o generales
Medicina
Tecnologas de la informacin y la
comunicacin
Ciencias de la computacin
Arquitectura y urbanismo
Psicologa

241,722
212,872
212,561

81.1
81.8
85.6

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10

Carreras con mayor nmero de mujeres ocupadas

Formacin docente para educacin bsica, nivel preescolar
Trabajo y atencin social
Enfermera y cuidados
Diseo
Formacin docente para otros servicios educativos
Orientacin y asesora educativa
Psicologa
Didctica, pedagoga y currculo
Formacin docente, programas multidisciplinarios o generales
Diagnostico medico y tecnologa del tratamiento

1
2
3
4
5

6
7

con

mayor

nmero

13,581

Carreras con mayor nmero de jvenes ocupados (20-24

%
97.7
87.9
87.3
85.7
84.9
82.1
74.1
72.5
71.5
71.5
%

1
2

aos)
Silvicultura
Manufacturas y procesos, programas multidisciplinarios o

18.0
18.0

3
4
5
6
7
8
9
10

generales
Tecnologa y proteccin del medio ambiente
Diseo
Criminologa
Terapia y rehabilitacin
Ingeniera mecnica y metalurgia
Negocios y comercio
Enfermera y cuidados
Mercadotecnia y publicidad

16.7
16.4
16.3
10.4
10.4
10.2
9.5
9.5

TOP 10 ESTATAL
Estados con el mayor nmero de ocupados profesionistas (miles de
personas)
Estado
Distrito Federal
Estado de Mxico
Jalisco
Nuevo Len
Veracruz
Puebla
Sinaloa
Tamaulipas
Guanajuato
Sonora

Ocupados
1,098
938
575
407
374
319
264
258
251
234

Estados con el mayor ingreso promedio de los profesionistas ocupados

Estado
Distrito Federal
Nuevo Len
Baja California Sur
Quertaro
Chihuahua
Baja California
Quintana Roo
Sonora
Coahuila
Sinaloa

Ingreso promedio mensual estatal

$14,599
$13,853
$13,322
$12,877
$12,530
$12,130
$12,013
$11,833
$11,573
$11,538

Estados con el mayor nmero de porcentaje de profesionistas ocupadas

mujeres
Estado
San Luis Potos
Hidalgo
Morelos
Guerrero
Oaxaca
Nayarit
Michoacn
Zacatecas
Quintana Roo
Sinaloa

Mujeres (%)
48.6
48.6
47.8
47.6
47.2
47.0
46.8
46.2
45.9
45.6

 Estados con el mayor nmero de porcentaje de profesionistas ocupados

hombres
Estado

Hombres (%)

Nuevo Len
Coahuila
Campeche
Chihuahua
Tabasco
Yucatn
Chiapas
Jalisco
Tamaulipas
Quertaro

60.3
59.4
59.2
58.9
57.5
57.4
57.3
57.2
57.2
57.2

ESTADSTICAS DE CARRERAS PROFESIONALES POR REA

Panorama laboral del rea de Arquitectura, Urbanismo y Diseo
Carreras

Arquitectura
urbanismo

Ocupados
Hombres
Mujeres
Ingreso
(miles
de (%)
(%)
mensual ($)
personas)
y
212.9
75.7
24.3
$13,662

Panorama laboral del rea de Artes

Carreras

Bellas artes
Diseo
Msica
y
artes
escnicas
Tcnicas
audiovisuales
y
produccin de medios

Ocupados
(miles
personas)

Hombres
de (%)

Mujeres

Ingreso

(%)

mensual ($)

13.8
19.1
21.4

55.0
14.3
57.6

45.0
85.7
42.4

$7,305
$9,668
$10,706

98.5

54.3

45.7

$10,691

Programa laboral del rea de Ciencias Biolgicas

Carreras

Biologa y qumica
Ciencias ambientales
Qumica

Ocupados
(miles de
personas)
110.1
10.0
22.6

Hombres

Mujeres

Ingreso

(%)

(%)

mensual ($)

45.8
64.6
57.2

54.2
35.4
42.8

$10,233
$10,340
$22,355

 Panorama laboral del rea de Ciencias de la Salud

Carreras

Diagnostico medico y
tecnologa del
tratamiento
Enfermera y cuidados
Estomatologa y
odontologa
Farmacia
Medicina
Psicologa
Terapia y
rehabilitacin
Veterinaria

Ocupados
(miles de
personas)
6.7

Hombres

Mujeres

Ingreso

(%)

(%)

mensual ($)

28.5

71.5

$9,104

210.9
114.3

12.7
44.6

87.3
55.4

$8,874
$8,789

9.5
268.4
212.6
51,1

50.2
61.4
25.9
38.9

49.8
38.6
74.1
61.1

$13,408
$14,490
$8,572
$8,424

73.1

74.9

25.1

$8,911

Panorama laboral del rea de Ciencias Fsico Matemticas

Carreras

Ciencias de la tierra y
de la atmsfera
Estadstica
Fsica
Matemticas

Ocupados
(miles de
personas)
10.7
18.8
8.5
28.5

Hombres

Mujeres

Ingreso

(%)

(%)

mensual ($)

62.5

37.5

$13,704

65.9
86.6
29.9

34.1
13.4
40.1

$18,060
$10,082
$11,357

Panorama laboral del rea de Ciencias Sociales

Carreras

Ciencias polticas
Comunicacin
y
periodismo
Criminologa
Derecho
Sociologa
y
antropologa
Trabajo y atencin
social

Ocupados
(miles de
personas)
49.6
172.3

Hombres

Mujeres

Ingreso

(%)

(%)

mensual ($)

49.3
50.0

50.7
50.0

$9,948
$10,721

18.0
667.5
42.9

60.9
59.0
40.6

39.1
41.0
59.4

$8,429
$10,491
$11,068

57.8

12.1

87.9

$7,668

Panorama laboral del rea de Econmico Administrativas

Carreras

Ocupados
(miles de

Hombres

Mujeres

Ingreso

Administracin y
gestin de empresas
Contabilidad y
fiscalizacin
Economa
Finanzas, bancas y
seguros
Mercadotecnia y
publicidad
Negocios y
administracin,
programas
multidisciplinarios o
generales
Negocios y comercio

personas)
782.8

(%)
51.5

(%)
48.5

mensual ($)
$10,611

712.7

54.4

45.6

$10,624

94.8
46.0

61.1
58.1

38.9
41.9

$10,759
$22,487

149.0

50.6

49.4

$11,850

157.8

59.5

40.5

$12,359

155.6

51.9

48.1

$11,343

Panorama laboral del rea de educacin

Carreras

Ciencias
de
la
educacin, programas
multidisciplinarios
o
generales
Didctica, pedagoga
y currculo
Formacin docente de
educacin
bsica,
nivel preescolar
Formacin docente de
educacin
bsica,
nivel primaria
Formacin docente de
educacin
bsica,
nivel secundaria
Formacin docente de
educacin nivel medio
superior
Formacin docente en
educacin
de
educacin
fsica,
artstica o tecnolgica
Formacin
docente
para la enseanza de

Ocupados
(miles de
personas)
191.5

Hombres

Mujeres

Ingreso

(%)

(%)

mensual ($)

32.9

67.1

$11,040

144.6

27.5

72.5

$8,256

167.7

2.3

97.7

$8,098

345.5

41.4

58.9

$8,616

85.8

46.1

53.9

$9,196

9.7

50.7

49.3

$9,939

89.5

74.6

25.4

$8,508

38.8

50.5

49.5

$9,333

asignaturas
especificas
Formacin docente en
otros
servicios
educativos
Formacin
docente,
programas
multidisciplinarios
o
generales
Orientacin y asesora
educativa

43.8

15.1

84.9

$8,397

25.6

28.5

71.5

$10,257

27.1

17.9

82.1

$7,853

Panorama laboral del rea de Humanidades

Carreras

Filosofa y tica
Historia y arqueologa
Lenguas extranjeras
Literatura
Teologa

Ocupados
(miles de
personas)
12.3
20.1
32.4
29.5
7.5

Hombres

Mujeres

Ingreso

(%)

(%)

mensual ($)

78.6
52.0
35.1
31.9
83.4

21.4
48.0
64.9
68.1
16.6

$8,268
$13,880
$8,195
$9,500
$8,673

Panorama laboral del rea de Ingeniera

Carreras

Ciencias
de
la
computacin
Construccin
e
ingeniera civil
Electricidad
y
generacin de energa
Electrnica
y
automatizacin
Industria
de
la
alimentacin
Ingeniera
de
vehculos de motor,
barcos y aeronaves
Ingeniera
industrial,
mecnica, electrnica
tecnologa, programas
multidisciplinarios
o
generales
Ingeniera mecnica y

Ocupados
(miles de
personas)
241.7

Hombres

Mujeres

Ingreso

(%)

(%)

mensual ($)

65.6

34.4

$10,223

182.9

93.0

7.0

$13,581

89.7

97.1

2.9

$11,794

100.6

94.3

5.7

$12,385

24.5

42.6

57.4

$8,977

26.3

99.5

.5

$12,841

290.0

80.3

19.7

$11,652

203.9

94.1

5.9

$12,107

metalurgia
Ingeniera qumica
Manufacturas
y
procesos, programas
multidisciplinarios
o
generales
Minera y extraccin
Produccin
y
explotacin agrcola y
ganadera
Servicios de transporte
Silvicultura
Tecnologa
y
proteccin del medio
ambiente
Tecnologas
de
la
informacin
y
la
comunicacin

122.2
10.7

66.0
84.1

34.0
15.9

$12,611
$11,828

9.5
131.7

84.1
89.0

15.9
11.0

$19,074
$10,479

6.1
5.0
8.3

83.3
86.7
51.1

16.7
13.3
48.9

$20,281
$8,877
$8,913

259.0

80.7

19.3

$11,204

Panorama laboral por Estados

Estados

Aguascalientes
Baja California
Baja California Sur
Campeche
Chiapas
Chihuahua
Coahuila
Colima
Distrito Federal
Durango
Estado de Mxico
Guanajuato
Guerrero
Hidalgo
Jalisco
Michoacn
Morelos
Nayarit
Nuevo Len
Oaxaca
Puebla
Quertaro
Quintana Roo
San Luis Potos

Ocupados
Ingreso
(miles de
mensual ($)
personas)
95.2
9,481
228.8
12,130
58.9
13,322
68.4
11,336
209.0
9,109
219.3
12,530
234.0
11,573
54.4
10,966
1098.4
14,599
97.6
8,401
938.2
9,173
251.1
11,212
156.3
7,273
161.8
8,971
574.8
10,688
221.0
9,519
109.1
8,616
83.8
9,271
406.5
13,854
165.7
8.844
318.8
9,031
131.5
12,877
104.8
12,013
165.6
10,089

Hombres

Mujeres

(%)

(%)

56.9
56.6
55.1
59.2
57.3
58.9
59.4
54.6
54.5
55.1
56.0
56.5
52.4
51.4
57.2
53.2
52.2
53.0
60.3
52.8
54.5
57.2
54.1
51.4

43.1
43.4
44.9
40.8
42.7
41.1
40.6
45.4
45.5
44.9
44.0
43.5
47.6
48.6
42.8
26.8
47.8
47.0
39.7
47.2
45.5
42.8
45.9
48.6

Sinaloa
Sonora
Tabasco
Tamaulipas
Tlaxcala
Veracruz
Yucatn
Zacatecas

263.9
234.3
141.9
258.5
73.0
373.8
131.6
75.2

11,538
11,833
9,834
9,692
7,869
9,456
10,205
9,226

54.4
56.6
57.5
57.2
55.1
55.0
57.4
53.8

45.6
43.4
42.5
42.8
44.9
45.0
42.6
46.2

Expectativas laborales para el futuro.

1. Ingeniera ambiental: la creciente preocupacin por la conservacin de
nuestro planeta har que aumente la demanda de gente especializada en
procesos que ayuden a mejor y preservar el medio ambiente.
2. Biotecnologa: tecnologa para la vida. Sern encargados de la generacin
de nuevas medicinas, de nuevos mtodos de regeneracin de tejidos, de
nuevas tcnicas de generacin de alimentos para una creciente poblacin
mundial.
3. Robtica o mecatrnica: desde la revolucin industrial hasta nuestros das,
las maquinas han ido desplazando el hombre en el desempeo de ciertas
funciones. Actualmente, con los avances tecnolgicos, los robots con
inteligencia artificial son una realidad. Estas maquinas estarn ya no solo
desplazando a los humanos en ciertas actividades, sino que incluso harn
actividades que el hombre es incapaz de hacer. Sern tan habituales los
robots

que

se

necesitara

gente

capaz

de

disearlos,

repararlos,

programarlos, darles mantenimiento, etc.

4. Mdico cirujano: pero especializado en ciruga de trasplantes. La robtica y
la biotecnologa sern capaces de crear nuevos rganos para el hombre. Se
requerir a las personas profesionales encargadas de efectuar estos
trasplantes.
5. Psiclogos: estos profesionales actualmente estn cada vez ms solicitados
por las empresas de cualquier mbito. Segn los pronsticos, esta profesin
se ver reforzada en el futuro, ya que cada vez mas empresas tienden a
reservar un puesto de trabajo a estos profesionales. Analizar el psique de los
aspirantes y de los empleados activos es de alta importancia. Los proyectos
bajo presin aumentan y es importante controlar el estrs, los miedos al
cambio, etc.
6. Informtica: siendo una nueva era de informacin, no es de extraar que
actualmente no se logren llenar todas las vacantes mundiales en el rea de

informtica, desde analistas, programadores, ingenieros, etc. Toda la nueva

tecnologa utilizada software; Celulares, Automviles, GPS, Lavadoras, etc.
7. Comerciante Electrnico: el internet acerca a millones de gentes cada da.
Actualmente miles de gentes venden por internet, cualquier cosa y a
cualquier hora.
8. Experto en Turismo: En los pases industrializados quedara mucho ms
tiempo para el ocio. Adems, los avances tecnolgicos en medios de
transporte ayudaran a visitar cualquier rincn del planeta. Se requiere gente
experta en turismo para que programe excelentes vacaciones, que pueden
ser incluso al espacio exterior.
9. Educadores: en un mercado laboral altamente especializado y competitivo,
resultara imprescindible seguir capacitndose permanentemente.
10. Traductor: la globalizacin actual, que se acentuara con los nuevos avances
en transporte y comunicaciones, obliga a comunicarnos con gente de todo el
mundo acerca de cualquier tema. Los traductores e intrpretes juegan un
papel fundamental.
Informacin por ocupaciones
Ocupaciones con mejor salario

1
2
3
4

5
6
7
8
9
10
11
12
13

Supervisores e inspectores educativos

Supervisores de tcnicos elctricos, en electrnica y de
equipos en telecomunicaciones y electromecnicos
Desarrolladores y analistas de software multimedia
Supervisores de mecnicos y tcnicos en mantenimiento
y reparacin de equipos mecnicos, vehculos de motor,
instrumentos industriales y equipo de refrigeracin
Periodistas y redactores
Agentes de bienes races
Supervisores de trabajadores en la extraccin, albailes
y en acabados de la construccin
Dibujantes y diseadores artsticos, ilustradores y
grabadores
Auxiliares
en
administracin,
mercadotecnia,
comercializacin y comercio exterior
Agentes de seguros y servicios financieros (ejecutivos
de cuenta)
Trabajadores del ejercito
Auxiliares en servicios jurdicos
Supervisores de secretarias, capturistas, cajeros y
trabajadores de control de archivo y transporte

Ingreso
promedi
o (2015)
$14,109
$13,135
$13,057
$11907

$11,906
$11,724
$11,522
$10,516
$10,314
$9,526
$9,185
$8,612
$8,335

14
15

Agentes y representantes de ventas y consignatarios

Instructores y capacitadores en oficios y para el trabajo

$8,215
$8,204

Ocupaciones con ms trabajadores

Alfareros y trabajadores ceramistas
Auxiliares hospitalarios y de medicina
Auxiliares y tcnicos topgrafos, en hidrologa y geologa
Ayudantes de conductores de transporte terrestre con motor
Checadores y revisores de transporte
Encuestadores
Operadores de hornos metalrgicos, colaboradores y laminadores y operadores
de maquinas trefiladoras y estiradoras de metales
Periodistas y redactores
Supervisor de tcnicos elctricos, en electrnica y de equipos en
telecomunicaciones y electromecnicos
Supervisores e inspectores educativos
Tapiceros
Telefonistas y telegrafistas
Trabajadores de apoyo que realizan actividades agrcolas y ganaderas
Trabajadores en la elaboracin de sustancias y compuestos qumicos
Auxiliares en contabilidad, economa, finanzas y agentes de bolsa
Barrenderos y trabajadores de limpieza (excepto en hoteles y restaurantes)
Cajeros, taquilleros y receptores de apuestas
Conductores de autobuses, camiones, camionetas, taxis, y automviles de
pasajeros
Conductores de camiones, camionetas y automviles de carga
Encargados y trabajadores en control de almacn y bodega
Mecnicos en mantenimiento y reparacin de vehculos de motor
Meseros
Sastres y modistos, costureras y confeccionadores de prendas de vestir
Secretarias
Taqueros y preparadores de comida rpida, antojitos, pizzas, hot dogs, jugos,
caf, etc.
Trabajadores de apoyo en actividades administrativas diversas
Trabajadores de apoyo en la elaboracin, reparacin y mantenimiento mecnico
de equipos, maquinaria y productos de metal de precisin
Trabajadores en la elaboracin de pan, tortilla, repostera y otros productos de
cereales y harinas
Vigilantes y guardias en establecimientos

PRINCIPALES OBJETIVOS DE LA POLTICA ECONMICA

1. La inseguridad
2. La corrupcin
3. Mala distribucin del ingreso
El estado mexicano est compuesto por tres elementos (distribuye los ingresos)
territorio, poblacin y gobierno.
Se divide en dcil, es decir en 10 partes.
La distribucin de ingreso y su riqueza.

Reduccin progresiva de las diferencias entre los niveles de ingresos personales,

la concentracin de la riqueza y la provisin de bienes pblicos

Medicin: la distribucin del total de la renta disponible acumulando los
percentiles de familias de acuerdo con la renta familiar total, coeficiente de Gini

(es la cifra que se obtiene para medir la riqueza de un pas), etc.

Promedio de ingreso mensual por familia en Mxico era de $ 12,163
El decil mas bajo gana $2,149 pesos mensuales

El decil mas alto gana $41,927 pesos mensuales, casi 20 veces ms que los

pobres.
El centil ms elevado en Mxico tiene un ingreso promedio de $101,217

mensual, 47 veces ms que el 10% ms pobre.

El 1% centil ms elevado son 290 mil familias en Mxico.

LEY ECONMICA "cuando uno es rico, alguien deja de ganar"

4 formas de distribucin de la riqueza
1.
2.
3.
4.

Sueldos y salarios
Renta
Intereses
Incentivos

Primer causa de desigualdad

1. El empleo precario (empleos mal pagados)
2. La prdida del poder adquisitivo
3. La eliminacin de los subsidios
Plusvala: cuando la ganancia de mis medios de produccin se los queda el
inversionista.
Factores que influyen en el desarrollo econmico y social
a) Recursos naturales: intrincada geografa, zonas desrticas de clima
extremoso, selvas tropicales de exuberante vegetacin, altas sierras
nevadas,

mesetas

de

climas

templados,

llanuras

costeras,

playas

interminables y una variedad de culturas.

1. Falta de industria
2. El personal no mejora
3. Por la ubicacin (tipo de gente)
b) Poblacin: el aspecto a considerar es la comparacin entres los recursos y la
poblacin.
c) Distribucin geogrfica y densidad de la poblacin
d) Distribucin porcentual de la poblacin por

grupos

de

edades

(avegentamiento poblacional: cuando ya no hay reemplazo demogrfico)

e) Poblacin econmicamente activa (PEA) 50-60%
PEA
Ocupada
Desocupada
ndice de desempleo= PEAD/PEAO
PEI: estudiantes, amas de casa, incapacitados
f) Poblacin empleada. Si un pas tiene muchos habitantes con alto poder de
compra entonces la demanda de bienes y servicios se incrementa. El poder
de compra esta dado tanto por los niveles de empleo como por los ingresos.
g) La pobreza

h) Indicadores del desarrollo econmico: vigencia de los derechos humanos,

cohesin social, distribucin equitativa del progreso (educacin, salud,
derechos polticos, etc.) Sostenibilidad (satisfaccin de las necesidades
actuales sin comprometer la capacidad y las oportunidades de generaciones
futuras, esperanza de vida al nacer, alfabetismo, ingreso per cpita, etc.)
Las pginas web ms utilizadas para encontrar trabajo en Mxico
1. OCC Mundial (97%)
2. Zona jobs (76%)
3. Computrabajo (70%)
4. Bumeran (62%)
5. Empleo.gob.mx (62%)
6. Linkelin (52%) red social para profesionistas
7. Bolsa Mexicana de Trabajo (21%)
8. Accin trabajo (20%)
9. Trabajo.com (17%)
10. Universo Empleo (13%)
ANLISIS DE PUESTOS
Proceso sistemtico de recopilacin de informacin para tomar decisiones relativas
al trabajo. El anlisis del puesto de trabajo identifica tareas, obligaciones y
responsabilidades de un determinado trabajo.
1. Tarea: elemento bsico del trabajo que consiste en dar un paso lgico y
necesario a la hora de realizar el mismo.
2. Obligacin: formada por una o varias tareas que constituyen una actividad
significativa en la realizacin de un trabajo.
3. Responsabilidad: una o varias obligaciones que identifican y describen el fin
principal o la razn de ser del trabajo.
o Anlisis de puesto
o Descripcin de puesto
o Especificaciones (perfil de la persona que ocupa el puesto)
Puesto

Tareas

Deberes

Responsabilidades

Tornero

o Completar el o Completa
el o Responsable de
corte en una
nmero de piezas
la operacin y
piedra
especificando en
mantenimiento
o Afilar
las
la orden de trabajo
preventivo
de
o Hace
un
herramientas
una
unidad
de corte
mantenimiento
productiva
del
o Cambiar
la
preventivo
y
taller
de
velocidad de la
actualizado de las
maquinado
de
mquina
maquinas
piezas
o Asiste
a
su
supervisor
para
establecer
especificaciones
para piezas

Conceptos
Diseo de cargo: es una demanda en la empresa, disear una necesidad y esto
conlleva a

Anlisis de puesto:
Pasos
1. Determinar el uso de la informacin
2. Revisar la informacin reunida anteriormente
3. Seleccionar posiciones representativas para analizarlas
4. Analizar realmente el puesto sobre las actividades que involucra
5. Elabore una descripcin y especificacin del puesto
Fuentes de informacin para el anlisis de puesto
Fuentes primarias: los mismos puestos y sus ocupantes
Fuentes secundarias:
Documentacin existente
Cartas de organizacin u organigramas
Manuales de polticas y procedimientos
Descripcin de puestos en encuestas de remuneraciones
Mtodos para realizar el anlisis de puesto
Observacin directa: procedimiento sencillo que consiste solo en
observar el trabajo que se est haciendo
Diarios y anotaciones: procedimientos que consiste en solicitarle al
ocupante del puesto que haga anotaciones sobres su trabajo por un
periodo que puede variar, de acuerdo con la naturaleza del mismo
consultas tcnicas: procedimiento que consiste en recabar informacin
de una serie de fuentes, como pueden ser ocupantes del puesto,
supervisores o consultores con especialidad en el tema

 cuestionario: procedimiento donde se consignan todas las preguntas

que se consideren necesarias para conocer el puesto
entrevistas individuales: consiste en hacerle preguntas al ocupante del
puesto hasta conocer las tareas regulares, los requisitos, el alcance de
las responsabilidades y las condiciones del trabajo en el puesto que
desempea
entrevistad de grupo: este procedimiento se usa cuando el puesto tiene
varias posiciones y conviene obtener la respuesta de ms de uno de
los ocupantes.
Partes de una descripcin de puesto
Encabezado

Propsito del puesto

Tareas regulares

Aprobaciones
Factores de medicin

Prrafo aclaratorio

Tercerizacin
Reglas generales para preparar descripciones de puestos
1. Lenguaje claro, simple, objetivo y conciso
2. Se debe escribir en persona
3. Los enunciados deben ser breves
4. Prrafos deben iniciarse con verbos activos (terminar en ar, er, ir)
5. Combinacin de prrafos
6. Se escriben en sentido positivo (negativo: destruir)
7. Porcentaje de tiempo en las tareas, (el 20% de las principales actividades
genera el 80% de resultados del puesto-pareto)
8. Debe evitarse la duplicidad de enunciados
9. Detalle de las tareas regulares
10. Rasgos caractersticas de un buen ciudadano

Beneficios de un buen programa de descripcin de puestos

Programas de descripcin de puestos

1. Posibilita comparar puestos y clasificarlos
2. Es un herramienta muy valiosa
3. Anlisis de los flujos de informacin de una compaa
4. Detalla las obligaciones y caractersticas de cada puesto
5. Distinguir con orden los elementos que integran los puestos
6. Permite realizar mejor y con mayor facilidad sus labores

7. Funcin estimulante de la eficiencia y la cooperacin de los

trabajadores
Situaciones donde se
necesita o recomienda el
anlisis de puesto

Cuando se funda la
organizacin

Cuando se modifican
los puestos

Cuando se crean
nuevos puestos

Beneficios para gerentes de departamentos

Mejora su rendimiento sobre el flujo de trabajo
Permite realizar una mejor seleccin de personal
Facilita efectuar una evaluacin objetivo
Beneficios para los colaboradores
Permite conocer y comprender mejor los deberes del puesto
Puede ser utilizado como una gua para su autodesarrollo

Uso de anlisis y descripcin de puestos

Actividades

Responsabilidade
s

Deberes

Reclutamiento
Seleccin del
personal

Descripcin del
puesto

Formacin
Anlisis del
puesto

Valoracin de
puestos

Especificacin del
puesto

Conocimiento

Cualidades

Evaluacin de
desempeo
Habilidades

Estrategias aplicadas por diversas organizaciones

Auditora de RR. HH.

Elementos de la tcnica del alto desempeo utilizado como estrategia

empresarial
Si bien puede seguirse hablando del "puesto" (estructura estable, difcil de
alcanzar hoy), tambin es posible referirse a "trabajo" (se incluyen elementos de
flexibilidad), es decir, un conjunto de resultados en accin.
En cualquier caso, es preciso referirse al proceso principal de la empresa, en
vez de la jerarqua o la fragmentacin de las operaciones.
A continuacin se mencionan los elementos del perfil del alto desempeo:
o Misin.- Cmo se justifica la existencia de este puesto? Qu ocurrira
si desapareciera? Cmo se relaciona con la misin de la empresa, as
como del departamento o divisin?
o Estndares.- Cmo se decidir si una persona muestra un alto
desempeo en este puesto? Cules son esos estndares o normas de
calidad?
o Acciones clave.- Se trata de describir mediante comportamientos
observables, las acciones trascendentes para el puesto, incluyendo la
mejora constante, el trabajo en equipo, la capacitacin permanente. Es
necesario referirse al 80% de la productividad que proviene del 20% de
las acciones trascendentes (las que agregan valor a la empresa Ley de
Pareto).
o Redes de trabajo y asociaciones: El conocimiento y la tecnologa se
desenvuelven a tal velocidad que es imposible para una persona, conocer
y tener destreza en todos los elementos relacionados en el trabajo. As,
se hacen necesarias las acciones en equipo en redes de trabajo.
o Medio ambiente y condiciones de trabajo.- Situaciones bajo las cuales se
llevan a cabo las labores. Un punto central es el relativo a las tensiones
(fsicas y mentales) a las cuales se ve sometido el ocupante.
o Competencias.- El 2 de agosto de 1995 por decreto presidencial, se
instituye en Mxico el Consejo de Normalizacin y Certificacin de
Competencias Laborales (Conocer), que en la regla SNC 2100.00
determina que la competencia laboral se concibe como la "aptitud de un
individuo para desempear una misma funcin productiva en diferentes
contextos de trabajo y con base en los resultados esperados"

Tipos de capacidades perceptibles por el desempeo de un individuo.

o Capacidad de transferir los conocimientos, habilidades y destrezas.
o Capacidad de resolver problemas asociados a una funcin productiva.

o Capacidad para obtener resultados de calidad en el desempeo laboral y que

puede expresarse por la satisfaccin del cliente.
Cada competencia puede subdividirse en unidades de competencia (UC). Cada
unidad de competencia se clasifica en:
o Bsica.- conjunto de habilidades que son las mnimas necesarios en
cualquier persona que desee realizar un trabajo por menos calificado que
este pudiera ser.
o Genricas.- funciones comunes a un nmero significativo de reas de
competencia.
o Especficas.- Est asociada a conocimientos, destrezas, o habilidades
identificadas con una ocupacin.
VALUACIN DE PUESTOS
Qu es la valuacin de puestos?
Tcnica para analizar el puesto con la finalidad de determinar su importancia en
relacin con los dems, considerando: el grado de habilidad, esfuerzo y
responsabilidad requeridos en el mismo as como las condiciones de trabajo en las
cuales se desempea.
Objeciones y omisiones ms frecuentes para la implementacin del programa
o Suficiente compromiso de los mandos intermedios, el personal, los
o
o
o
o
o

representantes sindicales y los directivos en la implementacin.

Formacin de los analistas del comit valuador.
Fijacin de objetivos y polticas de implementacin.
Eleccin de los factores, ponderacin, nmero suficiente de grados.
Determinacin de puestos tpicos.
Flexibilidad en los programas que impida adaptarlos a las exigencias de la

organizacin.
o Uso indebido del sistema para justificar los salarios que se estn pagando.
Programa de valuacin de puestos
Aspectos que se pretende combatir con la valuacin
o
o
o
o

Favoritismo.
Descontento de trabajador y del sindicato.
Insercin de puestos nuevos con mejor valuacin
Fuga de obligaciones y derechos de los trabajadores en relacin con sus

puestos.
o Confusin entre aspectos objetivos y subjetivos del trabajador.
o Las decisiones unilaterales de la gerencia y las intervenciones innecesarias
del sindicato.
Metodologa para la valuacin de puestos

Mtodos ms usuales de valuacin de puestos

o
o
o
o

Alineamiento
Escalas por grados predeterminados
Comparacin de factores
Valuacin por puntos

Mtodo de alineamiento Procedimiento:

o Se hacen juegos de tarjetas (tanto como miembros del comit). En ellos se
anotan cada uno de los puestos por evaluar. P.ej. Auxiliar, contable,
secretaria, etc.
o Se disean formas para el uso de cada miembro del comit a fin de que cada
uno anote la dificultad relativa de cada puesto.
o Se entregan los juegos de tarjetas; deben disponerse al azar.
o Se ordenan las tarjetas por orden de complejidad de los puestos; del mas al
menos complejo.
o Anotan en la columna que le corresponda el nmero de orden que haya dado
a cada puesto, y repetirn tal anotaciones en las hojas de sus compaeros.
o Se suman los valores horizontales consignados y se anotan en la penltima
columna.
o Se dividirn tales valores entre el nmero de columnas utilizadas, para as
obtener un promedio, que se consignar en la ltima columna.
o Se aclaran aquellos casos que puedan tener un valor igual.
o Se ordenan los puestos por su nmero progresivo.
o Se autorizan los ajustes salariales correspondientes; pueden hacerse con
ayuda de una grfica y de mtodos estadsticos.
Mtodo de escalas por grados predeterminados Se basa en tres pasos:
a) Establecer una serie de categoras o grados de ocupacin.
b) Elaborar una definicin de cada una de ellas.
c) Clasificar y agrupar los puestos en forma correspondiente a los grados y
definiciones anteriores.
Procedimiento:
o Agrupar las tareas en categoras muy generales y amplias. Por ejemplo:
puestos de oficina, de produccin, de ventas.
o Fijar el nmero de "grados" o "categoras" que se juzgue conveniente, a juicio
del comit.
o Formular las definiciones para aclarar lo que se entiende por cada "grado" o
"categora".
o Comparar, con el empleo de las definiciones, cada uno de los puestos a
evaluar, decidiendo en cada caso el grupo en el cual se cataloga.

o Hacer una lista de los puestos (por cada miembro del comit) que deben
quedar comprendidos en cada grado.
o Comparar cada lista con las dems y discutir las discrepancias que se
adviertan, hasta llegar a un acuerdo.
Ejemplo: Se proporciona un rango de salario en cada categora para dar cabida al
merito y la productividad individual en el cuadro 1.

Mtodo de comparacin de factores

En funcin de algunos factores como: esfuerzo, responsabilidad, habilidad y
condiciones de trabajo se ordenan los puestos de una empresa. Se basa en tres
pasos:
a) La ordenacin de los puestos tipo en funcin de los factores.
b) Fijar a cada uno de los factores un valor monetario o en puntos.
c) La condicin ponderada de ambos resultados a fin de establecer un rango
entre los puestos valuados.
Procedimiento:
o Formacin de un comit.

o Determinacin de los puestos tipo.

o Definicin de los factores para utilizar. Por ejemplo: requisitos mentales,
habilidad, requisitos fsicos, responsabilidades y condiciones de trabajo.
o Ordenacin de los puestos en funcin de cada factor.
o Registro de las series as formadas.
o Prorrateo del salario a cada puesto entre los distintos factores elegidos, en
relacin con su importancia.
o Registro de las series obtenidas en el prorrateo de salarios por su orden de
importancia.
o Comparacin de las jerarquizaciones obtenidas anteriormente.
o Fijacin de la escalas de valuacin.
o Valuacin de los dems puestos (los cuales no se tomaron como puestos
tipo).
Mtodo de valuacin por puntos
Es un sistema tcnico por el cual se determinan cantidades de puntos a cada una
de las caractersticas (o factores) de los puestos. Consta de tres etapas:
a) Comparar los factores de un puesto con una serie de modelos o definiciones.
b) Asignar a dichos factores un valor predeterminado en virtud de la
comparacin.
c) Ordenar cada puesto en el sitio que le corresponda en una escala de salarios
con base en mtodos estadsticos.
Procedimiento:
o
o
o
o
o
o
o
o
o
o
o
o
o
o
o
o
o
o
o
o

Integracin del comit de valuacin.

Determinacin de los puestos tipo.
Fijacin y definicin de factores.
Eleccin y definicin de subfactores.
Ponderacin de los mismos.
Establecimiento de los grados en cada subfactor.
Definicin de dichos grados.
Asignacin de "puntos" a cada grado de cada subfactor.
Produccin del "Manual de valuacin".
Interpretacin de los anlisis de puestos.
Concentracin de los datos de la especificacin de cada puesto.
Clasificacin de los mismos.
Fijacin del valor en "puntos" correspondiente a cada puesto.
Comparacin directa de los salarios y los valores de "puntos".
Ajustes correspondientes.
Grfica de dispersin de salarios y puntos.
Determinacin de la tendencia (rectilnea o curvilnea) de la grafica anterior.
Trazo de la recta (o curva) ideal.
Mrgenes de amplitud.
Determinacin de escalas de valuacin.

o Definiciones de los factores y los subfactores. Para dar mayor consistencia y

justicia a la evaluacin, es preciso definir cada factor, subfactor y grado. De
esta manera se tendr una comparacin uniforme entre los requerimientos de
cada trabajo y los salarios pagados. Las definiciones forman parte del
"Manual de valuacin".
o Conversin de los puntos en salario. Una vez valuados los puestos tipo, se
prepara la tabla 5.
o De conformidad con el paso anterior y con la finalidad de lograr una
visualizacin mejor, los puntos se transfieren a una grafica, en donde se
colocan los puntos en el eje horizontal y en el vertical, los salarios pagados
en la actualidad
o Posteriormente se procede a establecer la tendencia de crecimiento,
mediante los siguientes clculos:
Se localiza el punto medio de la lnea (x2,y2): x2= Total de
puntos/Nmero de puestos y2= Suma de salarios actuales/No. de
puestos tipo
Para calcular el punto inicial (x1, y1), es preciso contar con la cifra de
unidades monetarias asignadas a cada punto: P= Salarios diarios
pagados/Total de puntos x1 se toma como el nmero menor de puntos
otorgados a un puesto
y1 se calcula de la siguiente manera: y1 = y2 P(x2 x1)
Se tienen as dos pares ordenados (eliminando los decimales y
aproximando al entero ms prximo): (x2,y2) (x1,y1)
Es comn, al obtener las valuaciones y tendencias respectivas,
encontrar puestos cuyos salario sea inferior o superior a la tendencia
general.
Por esta razn, se establecen un porcentaje por arriba y por debajo de la recta ideal
a fin de mantener cierta flexibilidad y efectuar los ajustes necesarios en el largo
plazo.
En algunas organizaciones se establecen rangos de salarios y puntos al dividir la
diferencia entre los mximos y los mnimos de ambas cifras entre el nmero de
rangos deseados.
Se establecieron diez categoras de salarios. Por tanto, con las aproximaciones
necesarias, se expresan en la tabla 7. Para encontrar el salario mximo de cada
categora, se multiplica el valor del punto por la puntuacin mxima de cada

categora; la mnima se encuentra aadiendo un centsimo al salario mximo de la

categora anterior.
Tambin puede establecerse una banda representada por ciertos porcentajes hacia
arriba y hacia debajo de las cifras anteriores a fin de ajustarse a situaciones
actuales. Igualmente se recomienda establecer rangos dentro de cada categora a
fin de proporcionar mayor flexibilidad al sistema
LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

Cuando te evala tu jefe directo es de 90

Cuando te evalan 5 personas (jefe, subordinado, par, cliente, uno mismo) es

de 360
Cuando evala tu jefe y tus pares de de 180

Elementos:

Identificar
Medir
Gestionar

Concepto: la evaluacin del desempeo implica la identificacin, medida y gestin

del rendimiento de las personas en una organizacin
Tipos de planes de retribucin por desempeo
Unidad de anlisis
Individual

MICRO
Equipo

MACRO
Unidad de negocio/ Organizacin
planta/ fabrica
Primas
o Reparto
de Participacin
bonos
ganancias
beneficios
Gratificacione Primas o bonos Programas
Gratificaciones o
s o premios
participacin
premios
capital social

Por meritos

de
Primas
o

de
bonos
Gratificacione
en
s o premios
Por
unidad
producida
Rapport: es la disposicin que se tiene para entablas una accin o conversacin
entre dos personas.
Plan de retribucin por desempeo
Sistema de recompensas a los trabajadores partiendo de los siguientes supuestos:

Los empleados individuales y los equipos de trabajo difieren en cuanto a sus

aportaciones a los resultados de la empresa

Los resultados de la empresa dependen en gran medida del rendimiento de

los individuos y grupos que la componen

Para atraer y motivar a los mejores trabajadores y ser justos con ellos, la
empresa tiene que recompensarlos en funcin de su desempeo relativo.
Complemento por merito: se trata de un aumento del salario base que
se suele dar una vez al ao.
Primas o bonos: incentivos financieros que da de vez en cuando y que
no aumenta de forma permanente el salario base del empleado
Gratificacin o premio: una recompensa que se concede una sola vez

y que toma la forma de un permio tangible.

Consistencia salarial interna (tabulador)
Consistencia salarial externa (encuesta regional de salarios)
Estructura de remuneraciones
Personal, puestos
Grupos ocupacionales
Categoras
Ejecutivos y profesionales A1- A4
Tcnicos y administrativos B1 - B5
Operativos C1 - C3

Ventajas e inconvenientes de los planes de retribucin por desempeo

individuales y de equipo
Planes individuales
Ventajas

El comportamiento recompensado se

repetir
Los incentivos financieros pueden
determinar los objetivos de una persona
Pueden ayudar a la empresa a lograr la
equidad individual
Se ajustan a una cultura individualista

Inconvenientes

Planes por equipo

Ventajas
Fomenta la cohesin del grupo
Ayudan a medir el rendimiento

Inconvenientes

Pueden fomentar un pensamiento nico

No se cree que el rendimiento est
relacionado con los tres valores que
motivan al mexicano: familia, religin y
relaciones humanas
Pueden ir en contra de los objetivos de

calidad
Pueden fomentar la falta de flexibilidad

Posible falta de ajuste con una cultura

individualista pueden generar el efecto
free riding (libre albedro)
El grupo puede presionar a sus
miembros
para
que
limiten
el
rendimiento
Es difcil definir el grupo

Participacin de metas, ganancias y utilidades

Tipo de plan
Planes individuales

Condiciones favorables
Se puede aislar con precisin el trabajo de cada empleado

 El puesto exige autonoma

El buen rendimiento no depende de la cooperacin, o hay
que fomentar la competencia
Las tareas estn tan relacionadas entre s que es difcil
sealar que ha hecho cada cual
La organizacin de la empresa respalda la implantacin de
estos incentivos
El objetivo de la empresa es fomentar el espritu
emprendedor en equipos de trabajo auto gestionados
Es una empresa pequea o mediana
La tecnologa no condiciona las mejoras de eficiencia
Existe informacin suficiente sobre el rendimiento anterior
La cultura empresarial defiende una direccin participativa
El mercado del producto es estable
La empresa es grande
Las distintas partes del negocio es interdependiente
El mercado del producto es relativamente inestable
(cclico)
Existen otros incentivos

Planes para equipo

Planes para toda la

fabrica

Planes para toda la

organizacin

Tiempo observado
Tiempo promedio del ciclo de operacin, consiste en toma de tiempo varias veces
de (5 a 10)
Valoracin del desempeo: t.inicio..t.final
tiempo observadopromedio de los 2 anteriores
desviacin estndar----limite
Desv*desa

formulas

estadsticas

desm

rango

RITMODETRABAJO

desp*des.m

Tiempo complementario

Valoracin valor sujeto que se refleja el ritmo de trabajo

120acelerado
115rpido
110optimo

tiempo normal = t.o *valoracin

105bueno
100normal
95 regular
90 lento
85 muy lento
80 deficientes

valoracin= ritmo de trabajo/100

Tiempos suplementarios
Tiempo concedido al trabajador con el objetivo de compensar los retrasos

Necesidades bsicas

personales

(satisfaccin

de

sus

necesidades fisiolgicas) 5% a7%

Descanso o fatiga (estado de la actitud fsica o metal, real

oimaginaria. Ligeros 8%a15% pesados 12% a40%

Retrasos especiales 1% a 10%

Tiempo estndar (ts)

Tiempo normal + tiempo suplementario
ts= tn * (1 + suplemento)
Takt time
(ritmo musical aplicado de la administracin)
Es la tasa a la cual la compaa debe producir un producto para satisfacer al
cliente
Takt time= tiempo disponible de produccin/ cantidad total requerida
Formula de productividad takt
time: tiempo /volmenes
*tiempo total de trabajo (segundos)
10 hrs * turno= 60*60*10= 36,000 segundos/turno
*tiempo de paradas programas (descanso, almuerzo, reuniones, etc.)
*disponibilidad en el proceso (segundos)
36,000- 5,100= 30,900 segundos/ turno
Demanda del cliente es 167,000 mensuales= 6958 diarias
das hbiles 6* semana= 24 das mensuales
Takt time (30 900 seg. /turno) / 6958 partes takt
time= 4.4 segundos para realizar una pieza

Balanceo de lnea de trabajo

Unas operaciones tardan ms tiempo que otras, dejan a las operaciones sin
nada que hacer mientras esperan que la operacin anterior sea terminada.

Este es el proceso a travs del cual usted distribuyen lo elementos del

trabajo de una cadena de valor en orden a cumplir el takt time.

Esta herramienta ayuda a optimizar el uso de personal y balance del

trabajo.

Ejercicio
1. Determinar los tiempos del ciclo presente
Proceso A proceso B
(50s)

proceso C

(10s)

proceso D proceso E

(41s)

(30s)

(65s)

Tiempo total de ciclo = 202 segundos

2. Crear la grfica de balance

Grfica de Balance
70
60
50
40
30
20
10
0
Proceso A

Proceso B

Proceso C

Operacin (no operadores)

Takt time= (30,900 seg. / turno) / 515 partes
takt time= 60 segundos

Proceso D

Proceso E

3. Determinar el nmero de operadores

No. De operarios necesarios = total tiempo de ciclo ( seg ) / tak time (seg ) no. De
operarios necesarios = 202 seg / 60 seg
No. De operarios necesarios = 3.36

4. Hacer mapa futuro sugerido

futuro sugerido
70

60

50

40

fu

30

20

10

0
AB (1)

CD (1)

Administracin del desempeo individual:

Programa, metas y resultados

E (1)

Identificacin
Medida

modelo de evaluacin de desempeo

Gestin

Identificacin: significa determinar qu reas del trabajo debera analizar el directivo cuando
mide el rendimiento. Incluye:

Dimensionesun aspecto del desempeo que determina un rendimiento eficaz en el

trabajo. (calidad y cantidad de trabajo, eficacia interpersonal).

Competenciascaractersticas asociadas con un rendimiento eficaz

Modelo de competencias; conjunto de competencias asociadas a un puesto de trabajo

(estndares mundialmente aceptado)
Medicin: punto central del sistema de evaluacin, implica la realizacin de un juicio sobre la
bondad o maldad del rendimiento del empleado.
Herramientas de medicin:
1. Segn el juicio que se centre la medicin (relativo o absoluto). Juicio=criterio de quien
evala
2. Segn

en

qu

se

centre

la

medicin

(rasgos

de

personalidad,

comportamiento o resultados)
1. A una persona se mide por su rendimiento, no por su personalidad
a) Juicios relativos una forma de evaluacin que pide a los supervisores que comparen el
rendimiento de un empleado con el rendimiento de los dems empleados que hacen el mismo
trabajo.
2. No puedes medir un rendimiento si no hay estndar.
b) Juicio absoluto evaluacin que pide a los supervisores que emitan juicios acerca del
rendimiento del empleado a partir nicamente del empleado a partir nicamente de estndares
de rendimiento.
3. Rasgos de personalidad
Una herramienta evaluacin que pide a un supervisor que emita juicios acerca de las
caractersticas del trabajador que tiendan a ser consistente y duradera.
*escala liker

*escala de bar
*mbo (administracin por objetivos)
Autoevaluacin se evalan a si mismo los trabajadores
Evaluacin de iguales o compaeros trabajadores de un mismo nivel se evalan unos a
otros.
Tabulador orgnico: te ayuda a distinguir si estn en el mismo nivel
Evaluacin de subordinados trabajadores evalan a sus supervisores
Freedback 360*las combinacin de evaluaciones de iguales, subordinados y
autoevaluaciones. maniticos a los clientesestn pendientes de los clientes.

Gestin del desempeo

Es el objetivo general de cualquier sistema de evaluacin. Los directivos deben ofrecer
informacin a los trabajadores sobre el rendimiento anterior y ayudarles para alcanzar un
rendimiento superior.
Retroalimentacin puntual evaluaciones de oportunidad
Herramientas:
1. Entrevistas de evaluacin: cuando se ha finalizado la calificacin del rendimiento, el
supervisor suele realizar una entrevista con

el

trabajador para informarle de su

rendimiento.
2. En el mejoramiento del desempeo: mucho ms importante que la entrevista anual es
la gestin cotidiana sobre el rendimiento del trabajador. Los supervisores que gestionan
eficazmente el rendimiento suele compartir 4caractersticas:
*analiza las causas del problema
*presta atencin a las causas del problema
*desarrolla un plan de accin y capacidad a los trabajadores para alcanzar una solucin
*orientan la combinacin, hacia el rendimiento e informa sobre el mismo en forma
eficaz.

Sistema de compensaciones
Retribucin total
Conjunto de recompensas cuantificables que recibe un empleado por su trabajo. Incluye tres
competentes: salario base, incentivos salariales y prestaciones sociales o retribuciones
indirectas.

Componentes de la retribucin total

Retribucin total

Salario base
incentivos salariales
prestaciones

Sociales/ retribuciones
Indirectas
salario base
Conjunto de recompensas cuantificables, este es derivado del anlisis, y descripcin de
puestos.
Productividad= resultado (eficacia) / recurso (eficiencia) eficaz: quien cubre todas las
actividades remuneracin: fija ---porque ya se estima
Variable---sueldo base ms comisin
Remuneracin fija
Es la cantidad fija que recibe en forma regular, ya sea como salario mensual o como retribucin
por hora. Este tipo de retribucin se utiliza para puestos gerenciales, y la fija la comisin
nacional de salarios mnimos.
Salario mnimo
Es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador por los servicios prestados a
una jornada de trabajo.
En Mxico el salario mnimo se establece por da, a travs de la comisin nacional de los
salarios mnimos por medio de resoluciones que se publican en el diario oficial de la

federacin, de acuerdo a los artculos 123 de la constitucin poltica de los estados unidos
mexicanos y 570 de la ley federal del trabajo.
Solo por categora o nivel de tabulador
Se refiere al salario que habitualmente se asigna por tabulador y en el que se agrupan los
puestos similares u homologados, de acuerdo con ciertos criterios de evaluacin y que en las
clases de personal sindicalizado forma del contrato colectivo de trabajo.
Incentivos salariales
Programa diseado para recompensar el buen rendimiento de los empleados.

Este es

adicional y no siempre se otorga.

Se vinculan por:
1 el mrito (puntualidad, antigedad, sistemas de sugerencias, etc.) Es constante
2 el desempeo se divide en:
El desempeo real: considera como ejemplo general, la propagacin del salario en funcin del
nmero de piezas y/o por obra, con la idea de que el trabajador diera de esta manera lo
mximo de su esfuerzo o capacidad.
El desempeo potencial: el pago por lo que sabe hacer una persona se encuentra en el caso
de los trabajadores flexible y multihabilidades.
En Mxico el tema de la productividad ligada a los salarios se planea actualmente de forma
diferente debido a las modificaciones en la organizacin de la produccin y de la apertura de
TLCAN.

Prestaciones sociales / retribuciones indirectas

Incluyen una gran variedad de programas (seguros mdicos, vacaciones, o subsidios de
desempleo. Los costes ascienden aproximadamente al 42% del conjunto de las retribuciones
de los trabajadores.

Remuneracin variable
Desde hace tiempo, se ha tratado de ligar la compensacin a la productividad y a los
resultados de trabajo. Esta postura ha sido relativamente fcil de implantar en algunos trabajos

u oficios. En cambio, en otros, especialmente los trabajos de tipo gerencial y directivo, es ms

difcil.
La relacin entre el desempeo de la compaa y las remuneraciones individuales ha hecho a
los empleados mucho ms consientes en los objetivos de la empresa y por ende, hacia donde
dirigir sus esfuerzos

Remuneracin fija vs retribucin variable

Actualmente se est inclinando as la retribucin variable. Las empresas pueden elegir entre
pagar una elevada proporcin del total de la retribucin en forma de salario base o pagar una
cantidad variable que flucta en funcin de algn criterio previamente establecido.
En Mxico existen 2, 856,117 empresas en total
El 75% de las empresas en Mxico, son empresas pequeas (2, 142,086) de 1 a 10
empleados son micro empresas
De 11 a 250 empleados son pymes
De 250 empleados en adelante son empresas 2, 142, 086 tiene una retribucin
Variable
5 estados mayores generadores de apertura de negocios
1. Colima
2. Aguascalientes
3. San Luis Potos
4. Guanajuato
5. Chiapas
Salario diario integrado
El salario diario es aquel en donde nuestro salario nominal, se expresa en das; es decir, si en
un mes ganamos 5 mil pesos, a estos 5 mil pesos los dividiremos en 30 das y obtendremos
nuestro salario diario.
Salario mensual / 30 das = salario diario
El salario diario integrado + prestaciones que la ley puede o no obligar. Las prestaciones son:
Sistema de ahorro para el retiro infonavit

Seguro social
El salario diario integrado, adems de incluir las prestaciones mnimas de ley, tambin puede
incluir otras prestaciones como comidas, habitacin, transporte, vales de despensa, etc.
Forma ms sencilla de integrar salario diario con prestaciones mnimas de ley. 365+
prestaciones mnimas (vacaciones, prima vacacional y aguinaldo).
Prima vacacional= das de vacaciones x .25 vacaciones: 1er. ao = 6 das
15 das de aguinaldo por ley
1.5 (el 25% de los 6 das de vacaciones para el primer ao que por ley nos corresponde,)
25% prima vacacional de ley
365 + 15 +1.5=381.5

381.5/365= 1.0452 - factor de integracin

Frmulas para calcular el salario diario integrado

Sueldo diario (S.D)
Nos ayuda para determinar cunto gana el trabajador y se calcula segn la forma de pago:
Pago semanal (7 das)= cantidad / 7 pago quincenal (15 das) = cantidad / 15 pago mensual
(30 das) = cantidad / 30
Salario diario integrado (S.D.I)
Se utiliza para los trmites ante el seguro social.
S.D.I.=S.D * 1.0452 factor integrado
Costo por hora o sueldo por hora (C.P.H)
Permite determinar la cantidad que un trabajador gana en una hora de labor.
Jornada diurna (8 horas): C.P.H=S.D / 8 jornada nocturna (7 horas): C.P.H=S.D / 7 jornada
mixta (7.5 horas): C.P.H=S.D / 7.5
Horas extra (H.E)
Las horas extras pagadas H.E.P = H.E.D + H.E.T
-hora extra doble (H.E.D)
Periodo que comprende desde 1 hasta 9 horas extraordinarias laborables.
H.E.D =C.P.H * H.E.D *2

-hora extra triples (H.E.T)

Periodo que comprende despus de 9 horas extraordinarias laborales.
H.E.D = C.P.H *H.E.D. * 3

vacaciones
Ao das de vacaciones
1
6
2
8
3

10

12

5-9

14

10-14 16
Vacaciones= S.D*das de vacaciones prima vacacional= vacaciones*0.25
Total de vacaciones= vacaciones*prima vacacional
Aguinaldo
1 ao o ms aguinaldo = S.D*15(por ao)menor a un ao (por meses)
Das proporcionales= (das trabajados * 15)/365 aguinaldo= das proporcionales * S.D
actividad
Obtener el salario diario integrado de una persona que gana $5,000 al mes para el primer ao
5000/30= 166.66 diarios
Factor de integracin= 365+15+1.5 381.5/365=1.0452x166.66=174.19
1obtener el salario diario integrado de una persona que gana $10,000 en un ao y en dos
aos
Primer ao: 10,000/30= 333.33 381.5/365=1.0452x333.33=348.39
Segundo ao: 10,000/30=333.33 365+15+2=382/365=1.0465x333.33=348.79
2obtener el salario diario integrado de una persona que gana $15,000 en un ao y en dos
aos
Primer ao: 15,000/30=500 381.5/365=1.0452x500=522.6

Segundo ao: 365+15+2=382/365=1.0465x500=523.25

3 obtener el salario diario integrado de una persona que gana $20,000 en ao y en dos aos
Primer ao: 20,000/30= 666.66 381.5/365=1.0452x666.66=696.79
Segundo ao: 365+15+2=382/365=1.0465x666.66=697.65
Finalmente como cada ao aumentan las vacaciones (hasta el quinto ao), el salario diario
integrado tambin se modifica.
Jornadas
Jornada diurna: 8 hrs de 06:00 a 20:00

Jornada nocturna: 7 hrs de 20:00 a 06:00

Jornada mixta: 7.5 hrs

Seguridad e higiene en el trabajo

Los 2 rompen la salud de la persona
accidente--es repentino enfermedad--es
degenerativa
La verdadera necesidad de la seguridad organizada hizo patente con la revolucin
industrial, ya que vino acompaada de condiciones de trabajo inadecuadas y totalmente
inseguras, ocasionando muertes por accidentes profesionales y mutilaciones.
En las ltimas dcadas la seguridad industrial tuvo un auge vertiginoso impulsado por el
desarrollo e implementacin de los sistemas de gestin en las diferentes industrias.
Los equipos que utilizas para protegerte de accidentes se llaman e.p.p (equipo de
proteccin personal)
Incidente: no rompe el equilibrio fsico y/o emocional accidente:
acto que rompe el equilibrio fsico y/o emocional
en el trabajo
Ley General
del
Ley Marco
Federallegal
del de la seguridad e higiene
Ley de
equilibrio ecolgico
Trabajo
caminos,
y la proteccin
puentes y
Constitucin Poltica
de los Estados
ambiental
autotransporte
Unidos Mexicanos
Reglamento
s Federales
Federal de seg. Y
Reglamento de
Reglamento para
medio ambiente
residuos peligrosos
el transporte de
de trabajo
mat. y residuos
peligrosos

Constitucin poltica de los estados unidos mexicanos

Art4. Entre otras cosas, se establece el derecho a la salud de los

mexicanos.
Art 27. Establece los principios que rigen a cfe.

Art 73. Leyes sobre la salubridad, seguridad y proteccin ambiental.

Art 123. Establece todos los principios de la legislacin en materia de

trabajo, incluyendo la seguridad e higiene.
Secretaria de trabajo y previsin social (STPS) ley federal de trabajo

Art.47-51 negarse a cumplir las normas de seguridad es motivo o causa de

recisin de contrato.
Art. 134-135 obligacin del trabajador de observar las normas de trabajo.

Art. 472-476 definiciones de riesgo de trabajo.

Art. 477-480 define los diferentes tipos de incapacidad que se originan a

causa de las enfermedades de trabajo.
Art. 487 expresa los derechos que adquiere un trabajador cuando su salud
se ha quebrantado a consecuencia de una enfermedad de trabajo.
Art.504-508 obligacin del patrn de proporcionar servicios mdicos.

Art. 509-510 de las comisiones de seguridad e higiene. Representante del

patrn comisin mixta de seguridad e higiene representante del trabajador.
Representante de la auditoria laboral
Art. 513 seala las diferentes enfermedades de trabajo.
Art.514 define la tabla para la evaluacin de las incapacidades
permanentes.

Seguridad en el trabajo
Conjunto de acciones que permiten localizar y evaluar los riesgos y establecer los
medios para prevenir los accidentes de trabajo.
Riesgos de trabajo
Accidentes y enfermedades a que estn expuestos los trabajadores en ejercicio o
con motivo de la actividad que desempean.
Peligro
Fuente o situacin con potencial de dao en trminos de lesin o dao a la salud,
a la propiedad, al ambiente de trabajo o la combinacin de estos.
Riesgos
Combinacin de la probabilidad y consecuencias de un evento identificado como
peligroso.

Dentro de un centro laboral, es la probabilidad de una persona se vea

involucrado, directa o indirectamente en un incidente, accidente o enfermedad de
trabajo y la magnitud del dao.
Accidente
Es un seceso no deseado, que da como resultado lesiones a las personas, dao
a la propiedad o prdida para el proceso.
En consecuencia, del contacto con una sustancia, materia prima, mano de obra y
objeto o exposicin en su medio, por arriba de la capacidad lmite del cuerpo de la
persona o estructura.
Accidente
Evento no deseado que da lugar a perdida de vida o lesiones, daos a la
propiedad o al medio ambiente de trabajo.
Incidente (ley federal del trabajo)
Es un adiestramiento no deseado, que bajo las circunstancias ligeramente
diferentes, podra haber resultado en las lesiones a las personas, dao a la
propiedad o prdida para el proceso.
Incidente (nmx-sas-001-imnc-2000)
Evento que puede dar como resultado un accidente o tiene el potencial para
ocasionarlo.

Accidente de trabajo
Toda lesin orgnica o perturbacin funcional, inmediata o posterior a la muerte,
producida repentinamente en ejercicio, o con motivo del trabajo, cualquiera que
sea el lugar y tiempo en el que se presente.
Quedan incluidos en la definicin anterior los accidentes que se produzcan al
trasladase directamente de su domicilio al lugar de trabajo y de este a aquel.

ENFERMEDAD DE TRABAJO
Todo estado patolgico derivado de la accin contina de una causa que tenga su
origen o motivo en el trabajo o en el medio en el que el trabajador se vea obligado
a prestar sus servicios.

Lesin

Es la perdida de la integridad fsica y/o mental del individuo.

Incapacidad temporal
Incapacidad temporal es la perdida de facultades o aptitudes que imposibilita
parcial o totalmente a una persona para desempear su trabajo por algn tiempo.

Objetivos bsicos de la salud en el trabajo

Eliminar las causas de las enfermedades.
Reducir los efectos perjudiciales provocados por el trabajo en todo el
personal.
Prevenir el agravamiento de enfermedades y lesiones.
Mantener la salud de los trabajadores.
Aumenta la productividad con un buen ambiente de trabajo.

Higiene en el trabajo
Permite reconocer (identificar), evaluar y controlar factores del ambiente de
trabajo, psicolgicos o tensinales, que pueden causar enfermedades o deteriorar
la salud.
Mediciones del trabajo
Disciplina medica encargada de estudiar, vigilar, promover y preservar las
condiciones fsicas y mentales del personal y su relacin con los procesos de
procesos de trabajo.
COMISIO MIXTA DE SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO
En todas las empresas debe integrarse Comisiones de la Seguridad e Higiene,
con el propsito de salvaguarda la salud de los trabajadores, as como la
integridad fsica de las instalaciones en los centros de trabajo.
Con base en las disposiciones de la Ley Federal de Trabajo, el

reglamento

Federal de Seguridad, Higiene y Medio Ambiente de trabajo, as como la NOM019-STPS-1999.

*Cuntas comisiones de seguridad e Higiene debe existir en cada empresa?

Para determinar el nmero de C.S.H. que debern establecerse en una misma
empresa, as como el nmero de representantes, los trabajadores y los patrones
debern considerar:
El nmero de trabajadores
La peligrosidad de las labores
La ubicacin del centro o centros de trabajo
La divisin, plantas o unidades, de que se compone la empresa
Las formas o procesos del trabajo
El nmero de turnos de trabajo.
PAPEL DEL ADMINISTRADOR EN LA SEGURIDAD E HIGIENE EN EL
TRABAJO
Recomendaciones para analizar las causas de los accidentes y prevenirlos

Obtener la declaracin de los testigos, en su caso.

Obtener el informe medico

Hacer un reconocimiento del lugar del accidente

Comprar, el primer lugar, los hechos esenciales con los de otros casos,
para rencontrar situaciones riesgosas en general.

Estudiar los hechos en conjunto, los esenciales y los secundarios, con el

objeto de precisar los factores que provocaron el accidente.

Sugerir algunas acciones correctivas a seguir.

Proponer las medidas de prevencin y buscar los caminos apropiados

para que se lleven a la prctica las acciones correspondientes.

INDICE DE FRECUENCIA Y GRAVEDAD

La frecuencia se establece en funcin del nmero de accidentes. La gravedad

toma como base los das requeridos por los accidentados para recuperarse de
las lesiones sufridas; es decir, el nmero total de das de incapacidad.
Para calcular los ndices de frecuencia y gravedad, deber obtener una
constante, representada por el nmero total de horas=hombre (1) trabajados en
el lapso considerado.

Dinmicas, trabajos de
participacin e
investigaciones

INVESTIGACIN

(PREVENCIN

GESTIN

DE

AGENTES

LABORALES)

Objetivo:
Nosotros como administradores tenemos la obligacin de salvaguardar al personal
que labora en la empresa, en este trabajo de investigacin el principal objetivo es
ayudarnos a prevenir accidentes y riesgos, as como identificar los diferentes
factores que nos pueden llevar a ello, y como actuar en el momento de que ocurra
un imprevisto o algo peor.
Sntesis:
En el rea de trabajo hay varios factores de riesgo tienen una relacin o
dependencia directa de las condiciones de seguridad. stas siempre tendrn su
origen en alguno de los cuatro aspectos del trabajo siguientes:
Local de trabajo (instalaciones elctricas, de gases, prevencin de
incendios, ventilacin, temperaturas, etc.).
Organizacin del trabajo (carga fsica y/o mental, organizacin y ordenacin
del trabajo, monotona, repetitividad, ausencia de creatividad, aislamiento,
participacin, turnicidad, etc.).
Tipo de actividad (equipos de trabajo: ordenadores, mquinas,
herramientas..., almacenamiento y manipulacin de cargas, etc.).
Materia prima (materiales inflamables, productos qumicos peligrosos,
etctera).
Enfermedades, patologas o lesiones producidas con motivo u ocasin del trabajo.
Pueden ser:
Accidentes de trabajo.
Enfermedades profesionales.
Otras enfermedades y patologas relacionadas con el trabajo.
Organizacin y gestin de la prevencin: servicios de prevencin, especialidades,
participacin de los trabajadores, auditoras
La empresa puede optar, segn sus caractersticas, por uno de los siguientes
modelos de organizacin de la prevencin:
El empresario asume personalmente la actividad preventiva
Designacin de trabajadores para desarrollar la funcin preventiva
Servicio de prevencin propio
Servicio de prevencin mancomunado

 Servicio de prevencin ajeno

Las especialidades reconocidas para el ejercicio como tcnico superior de
prevencin son:
Medicina del trabajo.
Seguridad en el trabajo.
Higiene industrial.
Ergonoma y psicosociologa laboral.
Otra alternativa para las empresas son la participacin de los trabajadores y esto
se garantiza a travs de:

Delegados de prevencin. En l se indica que los trabajadores tendrn sus

representantes, los delegados de prevencin, elegidos entre los
representantes de los trabajadores, que debern recibir el nombramiento
por escrito
Comit de seguridad y salud. rgano paritario en el que se sientan
peridicamente los representantes de la empresa y de los trabajadores para
tratar todos los temas relacionados con la prevencin en la empresa. Se
rene con una determinada periodicidad que no debe ser superior a tres
meses y est destinado a la consulta regular y peridica de las actuaciones
de la empresa en prevencin.

Conclusin:
Estas son algunas alternativas por la que las empresas pueden optar para ayudar
a la prevencin de accidentes y riesgos en el trabajo, tambin se mostro algunos
factores de riesgo para una correcta gestin en la organizacin y el cuidado del
personal en sus respectivas reas de trabajo y que no afecte la produccin.
Aportacin personal:
Mire un video en You Tube que se llama "Prevencin de Riesgos Laborales - El
costo de los accidentes" me llamo mucho la atencin porque nos muestra un claro
ejemplo de un accidente, porque el trabajador se puso en una situacin de riesgo
a pesar de haber recibido diversas recomendaciones por parte de la empresa, eso
es algo que pasa muchas veces en la vida real, los mismos empleados se ponen
en esas situaciones de riesgo pero a pesar de eso la empresa pago una fuerte
cantidad de dinero por multa.
Fuente:
https://www.youtube.com/watch?v=cMJ8cDwmGT8

http://www.gestion-sanitaria.com/5-organizacion-gestion-prevencion-serviciosespecialidades-participacion-trabajadores-auditorias.html

El impacto socioeconmico del salario mnimo en Mxico.

Objetivo: tener una realidad del impacto que se produce en el pas,
principalmente en los mbitos social y econmico. Ver la realidad del porque en el
pas no se cuenta con un buen salario mnimo, como podra cambiarse esta
situacin. Tambin analizar puntos como la pobreza de familias que sobreviven
con el salario mnimo, la prdida del poder adquisitivo, su relacin con la inflacin,
los niveles de desempleo, la migracin, etc.
Sntesis: segn el artculo 123 constitucional el salario mnimo debe satisfacer
necesidades en el orden material, social y cultural, pero esto es totalmente falso
con una cantidad de $73.04 apenas y alcanza para comprar unas tantas cosas de
la canasta bsica. Varias familias de Mxico enfrentan esta realidad.
Una de las causas por la cual supuestamente no se incrementa el salario mnimo
es por la inflacin, ya que se cree que si se incrementa el salario incrementara la
inflacin; es decir los precios aumentaran y tambin generara desempleo porque
dependen del funcionamiento del mercado laboral y del grado del aumento. Pero
no es muy cierto ya que si se mantiene la productividad del pas, no afectara
directamente a la inflacin. Un buen ejemplo es con Chile que su productividad es
comparable con nosotros y se tiene un salario mnimo 3 veces mayor al nuestro;
en cambio Bolivia y Nicaragua percibe salarios iguales al pas y su productividad
es 4 veces menor que el nuestro.
Otra causa es que el salario se encuentra vinculado con multas, crditos,
presupuestos de partidos polticos, entonces si se incrementa el salario
incrementara todo esto; una solucin para liberar al salario de este vinculo es que
se propuso una iniciativa en donde se reforme la constitucin y crear una nueva
unidad de cuenta. Pero no hay presin en el congreso y poca gente sabe de esto.
Cada vez el poder adquisitivo se pierde ms, en consecuencia genera que
algunos padres de familia migren a Estados Unidos para conseguir un nivel de
vida de mejor calidad.
Conclusin: este caso en particular se me hace muy interesante pero tambin
hay que darle mucha importancia porque la situacin econmica del pas no se
nota una gran mejora y va afectando a gran parte de la poblacin y solo beneficia
a aquellas familias millonarias, empresarios, hasta el propio gobierno, nos muestra
la gran desigualdad de ingresos y que las posibilidades de una solucin para todos
son muy nulos.

Aportacin personal: ver los siguientes artculos

http://www.nexos.com.mx/?p=24137
http://cam.economia.unam.mx/el-salario-minimo-en-mexico-de-la-pobrezala-miseria-perdida-del-78-66-del-poder-adquisitivo-del-salario-reporte-deinvestigacion-117/
http://observatoriopoliticasocial.org/sitioAnterior/images/PDF/Enlamira/2013/
salario_minimo_mexico_impacto_incremento_salarial_otros_sectores_rl_20
13.pdf
y el link del video https://youtu.be/n6kfAm04w70

Cristal Martnez Baltazar