Gestin Del Talento Humano

Parcial 3. Tarea: Reporte Unidad 5 Evaluacin de la funcin de la gestin del

talento humano y Unidad 6 El futuro de la gestin del talento humano

CARRERA: Contador Pblico

Semestre o cuatrimestre: tercer semestre
Fecha de entrega: 29/10/2016
Maestra: Gabriela Ileana Garca Elas
Alumno (s):
May Caamal Aaron Gilberto
Silva Gordillo Lineker
Tenorio Zapata Karina
No de Equipo: 4
Grado, grupo y saln: O 9
Horario.

Unidad
Unidad 1, No de tarea 1,
saln, O-9 equipo. 4

ndice
Unidad 5 Evaluacin de la funcin de la gestin del talento humano
Unidad 5 introduccin..2
Unidad 5 5.1 Auditoria de los recursos humanos en la actualidad..3
Unidad 5 5.2 Criterios de evaluacin de la auditoria de recursos humanos..4
Unidad 5 5.3 Mtodos de la evaluacin de la ARH5
Unidad 5 5.3.1 Evaluacin Lista de verificacin.6
Unidad 5 5.3.2 Mtodos estadsticos de evaluacin..7
Unidad 5 5.4 Investigacin interna y externa de evaluacin de recursos humanos9
Unidad 5 5.5. Beneficios de la evaluacin del desempeo.10
Unidad 5 Conclusin......11
Unidad 5 Bibliografa..12
Unidad 6 El futuro de la gestin del talento humano
Unidad 6 Introduccin13
Unidad 6 6.1. La funcin del capital humano ante la globalizacin14
Unidad 6 6.2.Enfoque actual de la administracin del capital humano en otros pases.15
Unidad 6 6.3 Desafos del siglo XXI17
Unidad 6 6.4 Responsabilidad social de las organizaciones..19
Unidad 6 6.5 Macro tendencias de la gestin del talento humano20
Unidad 6 Conclusin.21
Unidad 6 Bibliografa.22

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Unidad 5
Introduccin
Es un procedimiento estructural y sistemtico para medir, evaluar e influir
sobre los atributos y conocimientos de los empleados dentro de la empresa
de acuerdo su asignacin de trabajo al perfil de estos, con el propsito de un
mejor desempeo comportamientos y resultados relacionados con el trabajo,
as como el grado de absentismo, con el fin de descubrir en qu medida es
productivo el capital humano, como tambin su habilidad para poder
expandirse dentro de su rea y empresa en un futuro. Segn Werther y Davis
(1996).
La Evaluacin del Desempeo constituye el proceso por el cual se estima el
rendimiento global del empleado. Constituye una funcin esencial que de una
u otra manera suele efectuarse en toda organizacin moderna. La mayor
parte de los empleados procura obtener actividades accin sobre la manera
en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la
direccin de las labores de otros empleados deben evaluar el desempeo
individual para decidir las acciones que deben tomar.

Unidad 5 Evaluacin de la funcin de la gestin del

talento humano

5.1 Auditoria de los recursos humanos en la actualidad.

La evaluacin de la funcin de la gestin el talento humano, conocida tambin como
HR, es una revisin sistemtica y formal diseada para medir costos y beneficios del
programa global de HR y comparar su eficiencia y eficacia actuales con el desempeo
en otras organizaciones comparables, y su contribucin a los objetivos de la
organizacin.
La evaluacin de las actividades y los programas de RH tiene los siguientes propsitos:
1. Justificar la existencia de RH y la correspondencia asignacin de presupuesto.
2. Mejorar continuamente la funcin de RH proporcionando medios para decidir cundo
adicionar o suprimir actividades, modificar rumbos y prcticas.
3. Proporcionar retroalimentacin a los especialistas de RH, gerentes de lnea y
empleados en cuanto a la eficacia de la administracin de los recursos humanos.
4. Ayudar a la administracin de los recursos humanos a dar una contribucin
significativa a los objetivos de la organizacin y a las necesidades de los clientes y
empleados.

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5.2 Criterios de evaluacin de la auditoria de recursos humanos.

Patrones de evaluacin
El sistema de administracin de recursos humanos necesita patrones capaces de
permitir una continua evaluacin y control sistemtico de su funcionamiento.
Patrn en in criterio o un modelo que se establece previamente para permitir la
comparacin con los resultados o con los objetivos alcanzados. Por medio de la
comparacin con el patrn pueden evaluarse los resultados obtenidos y verificar que
ajustes y correcciones deben realizarse en el sistema, con el fin de que funcione mejor.
Se utilizan varios patrones, esto pueden ser:
1) Patrones de cantidad: son los que se expresan en nmeros o en cantidades, como
nmero de empleados, porcentaje de rotacin de empleados, numero de admisiones,
ndice de accidentes, etc.
2) Patrones de calidad: son los que se relacionan con aspectos no cuantificables,
como mtodos de seleccin de empleados, resultados de entrenamiento,
funcionamiento de la evaluacin del desempeo. Etc.,
3) Patrones de tiempo: consisten en la rapidez con que se integra e personal recin
admitido, la permanencia promedio del empleado en la empresa, el tiempo de
procesamiento de las requisiciones de personal, etc.
4) Patrones de costo: son los costos, directos e indirectos, de la rotacin de personal,
de los accidentes en el trabajo, de los beneficios sociales, de las obligaciones sociales,
de la relacin costo-beneficio del entrenamiento.
Los patrones permiten la evaluacin y el control por medio de la comparacin con:
1) Resultados finales: cuando la comparacin entra el patrn y la variable se hace
despus de realizada la operacin. La medicin se realiza en trminos de algo rpido y
acabado, en el fin de la lnea, lo cual presenta el inconveniente de mostrar los aciertos y
las fallas de una operacin ya terminada, una especie de partida de defuncin de algo
que ya sucedi.
2) Desempeo: cuando la comparacin entre el patrn y la variable se hace
simultneamente con la operacin, es decir, cuando la comparacin acompaa a la
ejecucin de la operacin. La medicin es concomitante con el procesamiento de
4

operacin. A pesar de que se realiza en forma simultnea, lo que quiere decir es que es
actual, la medicin se realiza sobre una operacin en proceso y no terminada an.
5.3 Mtodos de la evaluacin de la ARH
La importancia de la evaluacin del desempeo condujo a la creacin de muchos
mtodos para juzgar la manera en que el empleado lleva a cabo sus labores a partir de
los resultados logrados antes de la evaluacin.
La mayor parte de estas tcnicas constituye un esfuerzo por reducir los inconvenientes
que se notan en otros enfoques. Ninguna tcnica es perfecta; cada una posee ventajas
y desventajas.
Mtodos de evaluacin con base en el pasado

Los mtodos de evaluacin que se basan en el desempeo pasado comparten la

ventaja de versar sobre algo que ya ocurri y que, en consecuencia, puede, hasta cierto
punto, ser medido. Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar lo que ya
ocurri. Sin embargo, cuando reciben retroalimentacin sobre su desempeo los
empleados pueden saber si dirigen sus esfuerzos hacia la meta adecuada y modificar
su conducta si es necesario9. Las tcnicas de evaluacin del desempeo de uso ms
comn son:

Escalas de puntuacin

Listas de verificacin

Mtodo de seleccin forzada

Mtodo de registro de acontecimientos notables

Escalas de calificacin o clasificacin conductual

Mtodo de verificacin de campo

Enfoques de evaluacin comparativa

Establecimiento de categoras

Mtodo de distribucin obligatoria

Mtodo de comparacin contra el total

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Mtodos de evaluacin con base en el desempeo futuro

Los mtodos de evaluacin con base en el futuro se centran en el desempeo venidero

mediante la evaluacin del potencial del empleado o el establecimiento de objetivos de
desempeo. Pueden considerarse tres tcnicas bsicas:

Auto evaluaciones

Administracin por objetivos

Administraciones psicolgicas

Mtodo de evaluacin basada en retroalimentacin

Una herramienta relativamente til que est siendo usada por un gran nmero de
compaas que buscan mejorar el valor de evaluar el desempeo tanto del empleado
como de la empresa, es llamado Retroalimentacin 360, y puede ayudarle a identificar
las fortalezas y necesidades de desarrollo de su gente solicitando informacin a todas
aquellas personas que interactan con el colaborador.
5.3.1 Evaluacin Lista de verificacin
En este mtodo el evaluador califica y selecciona oraciones que describen el
desempeo del empleado y las caractersticas personales del trabajador
Las oraciones estn redactadas de tal manera que contienen aseveraciones
concernientes a sus posibles atributos y caractersticas de actuacin.
El calificador utilizara el listado para indicar la presencia o ausencia de cada una de las
cualidades sealadas en los individuos considerados para la evaluacin
En este mtodo el evaluador tendr que anotar mediante un check la frase o
aseveracin que ms se ajusta al desempeo del trabajador.
Garantizar la objetividad


Para garantizar su objetividad el rea de personal asigna puntuaciones a las
diferentes frases de la lista de verificacin de acuerdo con la importancia de cada uno.

Esto con la finalidad de que el evaluador no se d cuenta exacta de cul ser el

resultado de su calificacin para evitar el grado de preferencia o rechazo hacia los
trabajadores
Ventajas

Las ventajas de este sistema son la economa, la facilidad de administracin, la

escasa capacitacin que requieren los evaluadores y la estandarizacin.

Entre las desventajas se cuentas la posibilidad de distorsiones, interpretacin

equivocada de algunas frases y l asignacin de valores inadecuados por parte del
departamento de personal.

5.3.2 Mtodos estadsticos de evaluacin

Al aumentar el tamao de las organizaciones comerciales en nuestros das, se han
requerido mayor planeacin y reglamentacin de las operaciones.
Al mismo tiempo la direccin ha visto que es imposible mantener un contacto directo
con los problemas.
La alternativa es mantener control mediante la interpretacin de informacin numrica.
Todas estas circunstancias han dado lugar a la introduccin de los mtodos estadsticos
de investigacin, como una ayuda bsica para que la direccin cumpla sus funciones.
Los mtodos de evaluacin de la administracin de recursos humanos se basan en
anlisis estadsticos que permiten comparaciones ms objetivas y una apreciacin ms
profunda.
El mtodo estadstico es ms sofisticado que la lista de verificacin (check List) ya que
hace posible comparar cada unidad con su desempeo pasado o con algn estndar de
medida.
Los factores cuantitativos no siempre se evalan por s mismos.

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Sin embargo las estadsticas permiten indicar el momento en que algo se debe de
analizar, a fin de evaluar los problemas detectados.
Hoy en da, la direccin, en todos sus niveles, se gua generalmente por los datos
obtenidos mediante el anlisis de registros, ms que por conocimientos obtenidos
meramente de la observacin personal y la experiencia.
Por medio de la aplicacin de mtodos estadsticos apropiados se puede medir el
rendimiento diario, estudiar las relaciones significativas, analizar las experiencias
pasadas y prever la tendencia futuras probables.
El uso del mtodos estadsticos y la realizacin de trabajos analtico que es
fundamentalmente de carcter estadstico ya sea que se le d o no el nombre distintivo
de estadstica- ocupa un lugar conspicuo en el trabajo de todos los departamentos de la
compaa.
Por lo tanto, el anlisis estadstico sirve como una base para el control de muchas
operaciones efectuadas en una empresa y para planear y programas sus actividades.
Por medio de la ayuda de los reportes estadsticos, el ejecutivo puede obtener un
cuadro extractado de las operaciones normales, el cual proporciona bases reales para
la toma de decisiones vlidas que influyen en operaciones futuras.
Los mtodos estadsticos de evaluacin permiten comparar ms objetivamente y tener
as una apreciacin ms profunda, porque permite comparar cada resultado con el
desempeo pasado.
A partir de los registros existentes, el comit de evaluacin genera estndares
estadsticos contra los cuales se evalan los programas y actividades.
Suele complementarse con comparaciones hechas respecto a informacin externa, que
puede obtenerse por intercambio con otras compaas o por referencia a estudios
publicados en fuentes especializadas, esta informacin frecuentemente se expresa en
forma de tasas.

5.4 Investigacin interna y externa de evaluacin de recursos humanos.

Investigacin externa
Corresponde a una investigacin del mercado de recursos humanos orientada a
segmentarlo para facilitar su anlisis. El mercado de recursos humanos debe
segmentarse de acuerdo con los intereses de la organizacin, es decir, debe
descomponerse y analizarse segn las caractersticas exigidas por la organizacin con
relacin a los candidatos que pretende atraer y reclutar.

Investigacin interna
Corresponde a una investigacin acerca de las necesidades de la organizacin
referente a sus recursos humanos y qu polticas pretende adoptar con respecto a su
personal. Por lo general, la investigacin interna implica:
- Determinar las polticas de reclutamiento, describiendo los propsitos y objetivos del
empleador en el reclutamiento.
- Organizar el reclutamiento y delegar autoridad y responsabilidad apropiadas para esa
funcin.
-Establecer la lista de requisitos de la fuerza de trabajo.
-Utilizar medios y tcnicas para atraer las fuentes de recursos humanos.
- Evaluar el programa de reclutamiento en funcin de los objetivos y de los
resultados alcanzados.

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5.5. Beneficios de la evaluacin del desempeo

Cuando un programa de la evaluacin del desempeo es bien planeado, coordinado y
desarrollado, normalmente proporciona beneficios a corto, a medio, a largo plazo. Por lo
general, los principales beneficiarios son:
1.- Beneficios para el jefe. El jefe tiene condiciones para:
- Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los subordinados.
- Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el patrn de comportamiento
de sus subordinados.
- Comunicarse con sus subordinados para hacer que comprendan la mecnica de
evaluacin del desempeo como sistema objetivo, y mediante ese sistema la manera
como est desarrollndose su desempeo.
2.- Beneficios para el subordinado. El subordinado:
- Conoce las reglas del juego, es decir, los aspectos de comportamiento y de
desempeo que la empresa valora ms en sus funcionarios.
- Conoce cules son las expectativas de su jefe acerca de su desempeo y sus
fortalezas y debilidades, segn la evaluacin del jefe.
- Sabe qu disposiciones o medidas est tomando el jefe con el fin de mejorar su
desempeo y las que el propio subordinado deber tomar por su cuenta.
- Adquiere condiciones para hacer autoevaluacin y autocrtica para su autodesarrollo y
autocontrol.
3.- Beneficios para la empresa. La empresa:
- Est en condiciones de evaluar su potencial humano o corto, medio y largo plazos y
definir la contribucin de cada empleado.
- Puede identificar los empleados que necesitan reciclaje y/o perfeccionamiento en
determinadas reas de actividad y seleccionar los empleados que tienen condiciones
de promocin o transferencias.
- Puede dar mayor dinmica a su poltica de recursos humanos, ofreciendo
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oportunidades a los empleados, estimulando la productividad y mejorando las

relaciones humanas en el trabajo.

Conclusin
La evaluacin del desempeo es un concepto dinmico, adems constituye una
herramienta de direccin imprescindible en la actividad administrativa, por medio de la
evaluacin es posible localizar problemas tales como: integracin, organizacin,
desacuerdos, motivacin.
Esta unidad creo como las otras tienen un grado de valoracin ya que todo esto que
estamos viendo nos podemos dar cuenta como nos pueden evaluar el desempeo as
como los temas de arriba nos dice y nos da entender varias formas como se realizan
procesos sus consecuencias que trae uno y como desarrollarnos en el mbito ya
establecido con esto se da por terminada la unidad cinco que nos trae mucho que
aprender.

Como siempre se ha visto el desempeo que tiene una persona humana es demasiado
ya que es algo que va de la mano con diferentes habilidades que el individuo puede
tener es de suma importancia para la persona, el anlisis del desempeo o de la
gestin de una persona es un instrumento para gerencia, dirigir y supervisar personal,
as como verificar diferentes puntos de vista que nos lleven a una mejora del entorno en
la fuente de trabajo y as.

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Bibliografa
https://es.scribd.com/document/248975933/Unidad-5-Auditoria-de-Los-RecursosHumanos
https://prezi.com/zrmnodrri3z5/evaluacion-de-la-gestion-de-la-funcion-del-talentohumano/
https://www.clubensayos.com/Temas-Variados/EVALUACI%C3%93N-DE-LA-FUNCI
%C3%93N-DE-LA-GESTI%C3%93N-DEL/490636.html

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Unidad 6
Introduccin
El presente trabajo tiene por objeto el estudio de la gestin de recursos humanos por
competencias, un enfoque novedoso en la gestin de recursos humanos que se
enmarca dentro de un movimiento ms amplio la sustitucin de la orientacin de
personal por una orientacin de recursos humanos.
Encontraremos el por qu es importante y necesario la gestin del talento humano
dentro de una organizacin, de una buena gestin empresarial del talento humano debe
propiciar que las personas se sientan razonablemente satisfechas con su trabajo y que
la moral de los grupos sea elevada de tal forma que se cree un buen clima laboral las
personas que trabajan en la empresa comienzan a considerarse como el principal
recurso competitivo de la empresa que, por tanto, es preciso optimizar
Actualmente, la definicin ha evolucionado y ahora se considera a los recursos
humanos como el estudio que ayuda a las organizaciones a obtener, desarrollar,
mantener y conservar el nmero y el tipo adecuado de colaboradores, el recurso
humano ahora es considerado como una pieza clave en el desarrollo de las empresas,
ya que permite la realizacin de las metas de stas elevando su papel a una posicin
estratgica.

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Unidad 6 El futuro de la gestin del talento humano

6.1. La funcin del capital humano ante la globalizacin
El termino globalizacin ha sido ampliamente utilizado en los ltimos aos, pero Cmo
la globalizacin influye en los recursos humanos? Se lleva acabo de muchas formas
y una de las ms notorias es que los recursos humanos de las empresas tambin se
globalizan; es as como surge la figura de los Expatriados, aquellos ejecutivos dentro
de una corporacin, que debido a su labor exitosa, son enviados a sedes en otros
pases para poner all en prctica su experiencia.
Tambin existen casos como los siguientes:
Las organizaciones trasladan sus empleados de un pas a otro, de una regin a
otra.
Las prcticas de Job posting (auto postulacin) incitan a que los empleados se
postulen para posiciones en otros pases.
En una misma oficina puede coexistir empleados de diferente origen geogrfico,
racial, etc.
Las actividades de capacitacin se realizan por regiones o reas geogrficas, por
lo cual los empleados viajan ms
Las empresas radican sus plantas dnde sea ms conveniente. Por lo tanto, los
productos pueden tener diferentes orgenes: motor fabricado en un pas, chasis
en otro, etc.
La Intranet conecta a personas que no se conocen, aunque puedan pertenecer a
la misma empresa.
La Internet conecta a personas que no se conocen.

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6.2. Enfoque actual de la administracin del capital humano en otros pases

Como se haba dicho que el capital humano se conoce como el conjunto de
habilidades y conocimiento tiles tomando este capital como una de las mejores
inversiones.
Esto es visto claramente en las sociedades occidentales a un ritmo mucho ms alto que
el capital humano convencional, y este crecimiento podra ser la razn de que en esas
sociedades la economa este ms estable y tenga un mayor crecimiento, de ah
tambin se desprende el desarrollo la tecnologa, por lo que son pases ms avanzados
y ms productivos. Aqu tambin se comprueba la importancia de la educacin como
factor de desarrollo, escolarizacin, formacin en el trabajo, cuidados mdicos,
migraciones y la bsqueda de informacin sobre precios e ingresos.
Desde el punto de vista de la educacin se podran considerar dos procesos para que
el desarrollo del capital sea a nivel mundial.
1. La formacin de capacidades humanas, es decir el proceso mediante el cual se
amplen las oportunidades de los individuos.
2. El uso que la gente hace a esas capacidades adquiridas, al nivel de bienestar que
han alcanzado.
Existen enfoques convencionales los cuales se podran considerar pasados de moda o
simplemente obsoletos; sin embargo el enfoque del desarrollo humano le da un
concepto diferente.
Uno de ellos es el enfoque del capital humano y del desarrollo de recursos humanos:
Este enfoque considera un aspecto del desarrollo humano, no su totalidad. Ya que ven
al ser humano primordialmente como medio y no como fin.
Se preocupan nicamente por el aspecto de la oferta y conciben al ser humano como
un instrumento para fomentar la produccin de bienes. Mientras que el enfoque del
desarrollo humano plantea que los seres humanos son ms que bienes de capital para
la produccin de bienes de consumo, son tambin los fines ulteriores y los beneficiarios
de este proceso.
En tanto que el enfoque de Formacin de Capital humano y Desarrollo de Recursos
Humanos considera nicamente un aspecto del desarrollo humano, no su totalidad.
Bienestar social: Consideran a las personas ms como beneficiarios del proceso del
desarrollo que como participantes en l.

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Necesidades bsicas: Se concentra en los bienes y servicios que necesitan los grupos
ms desfavorecidos de la poblacin: alimentacin, vivienda, ropa, atencin mdica,
agua, etc.
Se centra en el suministro de estos bienes y servicios en lugar de hacerlo en el aspecto
de las oportunidades del ser humano
Una de las mejores estrategias que les ha funcionado con xito a las naciones de
occidente es una gestin por competencias, aunque sea difcil de desarrollar y de llevar
a la realidad, debe ser un esfuerzo continuo y sobre todo compartido por los sectores
gubernamentales, privado y educativo, de tal manera que una alianza entre ellos derive
en el incremento de la productividad, las ganancias, el empleo y el sistema de capitales
basados en conocimientos que se buscan hoy en da.

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6.3 Desafos del siglo XXI

Con toda probabilidad durante en el siglo XXI se incrementaran la dependencia
recproca entre individuos, organizaciones y economas nacionales.
Especialmente nuestra sociedad enfrentara numerosos desafos tales como:
DESAFIOS EXTERNOS
Las organizaciones modernas se operan en un ambiente de turbulencia en el que
abundan los desafos de todo tipo. Con frecuencia la organizacin y su departamento
de personal ejercen mnimo control sobre su entorno exterior. Por ejemplo, despus que
se desarroll el principio del transistor en la industria electrnica, la administracin de
muchas empresas del rea se vio obligada a crear centros de investigacin y aplicacin
de nuevas tecnologas. En Japn, EUA, Alemania y otros pases, tuvieron que reclutar,
seleccionar, orientar, capacitar y compensar a miles de personas.
DESAFIO: NUEVOS FACTORES DEMOGRAFICOS
La fuerza de trabajo se encuentra en constante evolucin y cambio. Toda poblacin
experimenta cambios, en general los cambios demogrficos que experimenta la
poblacin del mundo son positivos
Educacin, edad, salud, ingresos econmicos etc. Por ejemplo la disminucin en el
indic de natalidad tiene el efecto de limitar la oferta de trabajo en muchos sectores.
DESAFIO: CAMBIOS ECONOMICOS
Las dificultades econmicas experimentadas por las economas durante los ltimos
anos son considerables, pero un hecho innegable es que aun dentro de estas difciles
circunstancias, numerosas compaas han logrado consolidarse, crecer y prosperar.
DESAFIO: CAMBIOS CULTURALES
Las actitudes culturales de una sociedad pueden constituir elementos de la mayor
importancia para el desempeo de una organizacin, por ejemplo, la actitud bsica del
pblico ha variado en los ltimos anos respecto a la profesional joven. Un cambio de
ese tipo puede ejercer profundas modificaciones en la manera en que una empresa
sirve a la comunidad.
DESAFIOS: CAMBIOS TECNOLOGICOS
La tecnologa ejerce profundos efectos en la administracin de personal. En el campo
de transporte, por ejemplo, una cuadrilla de vigorosos obreros puede descargar un
camin lleno de cajas de fruta en una hora, pero un tcnico dotado de un adecuado
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montacargas logra llevar a cabo la misma tarea en el trmino de 5 minutos. Como es

evidente si la empresa tiene acceso a las nuevas tecnologas, el departamento de
personal debe estudiar los posibles efectos de su introduccin sobre los recursos
humanos de la empresa.
DESAFIOS GUBERNAMENTALES
Pocos desafos son tan importantes para las empresas como los que generan los
gobiernos de cada pas, que constituyen el llamado sector oficial. El gobierno del pas y
las autoridades de distintos niveles y organismos, establecen normas, dictan
parmetros y en general tienden a influir de manera directa en la relacin de la empresa
con su personal.
DESAFIOS CORPORATIVOS
Adems de los desafos externos a que debe hacer frente, la organizacin tambin
tiene que resolver los desafos internos, estos derivan de que por lo general las
organizaciones se plantean mltiples objetivos que no siempre armonizan entre s. Por
ejemplo los objetivos del departamento de ventas puede no ser acorde con el de
contabilidad o tal vez los objetivos del departamento de personal mantengan cierto
grado de conflicto con los que se plantea el departamento de produccin. Esta realidad
conduce a la necesidad de identificar los desafos de carcter interno.
DESAFIOS PROFESIONALES
La profesionalizacin de rea de administracin de los recursos humanos es
probablemente uno de los retos ms significativos que enfrenta el recin graduado. Con
excesiva frecuencia, se podr encontrar con empresas que carecen de conocimientos o
conciencia de las aportaciones que un profesional de rea puede hacer a una
organizacin moderna. Sin embargo cada vez son ms los ejecutivos de alto nivel que
toman conciencia de que la administracin de personal, el recurso ms importante de
su empresa es demasiado esencial para delegarla a nivel secundario.
LA RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS INSTITUCIONES Y ORGANIZACIONES
Ensea a ser sensibles hacia los problemas culturales, sociales, ambientales y
econmicos.
La motivacin hacia la responsabilidad ayuda a las organizaciones, instituciones e
individuos y gobiernos a tener un efecto positivo en los negocios al desarrollo de la
sociedad. Tambin podemos decir que esto significa la capacidad de una empresa de
relacionar sus operaciones y polticas con el entorno social en formas que sean
mutuamente benficas para la compaa y la sociedad.
18

6.4 Responsabilidad social de las organizaciones

Es utilizado para decir que las empresas tienen responsabilidades que van ms all de
la produccin de bienes y servicios y rendir utilidades.
Se emplea para sealar que la empresa tiene un campo de responsabilidad ms amplia
que servir a sus dueos o accionistas.
Tambin se utiliza para decir que una empresa se relaciona con la sociedad no solo a
travs de las transacciones del mercado, sino que sirve a un amplio conjunto
de valores sociales.
La globalizacin, las mayores facilidades para viajar y la disponibilidad de comunicacin
instantnea, significa que los individuos y organizaciones de alrededor del mundo
encuentran ms fcil cada vez conocer las actividades de otras organizaciones, tanto
en ubicaciones cercanas como lejanas.

Estos factores dan la posibilidad a las organizaciones de beneficiarse y aprender

nuevas formas de hacer las cosas y de resolver problemas.
Esto tambin quiere decir que las actividades de una organizacin estn sometidas a
un mayor examen por parte de una amplia variedad de grupos e individuos. Las
polticas o prcticas aplicadas por las organizaciones en diferentes ubicaciones, pueden
ser rpidamente comparadas.
La Responsabilidad social de las empresas en la gestin de recursos humanos debe
permitir el aprendizaje permanente

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6.5 Macro tendencias de la gestin del talento humano

En este enfoque, las personas se consideran seres humanos y no simples recursos

empresariales. Se tienen en cuenta y se respetan sus caractersticas y diferencias
individuales, puesto que estn dotados de personalidades singulares, de inteligencia y
de aptitudes diferentes, de conocimientos y habilidades especficos.
Transformacin de un rea de servicios en un rea de consultora interna: La estructura
departamental de la ARH est dando paso a unidades estratgicas orientadas a los
procesos y enfocadas en los clientes y usuarios internos. La antigua organizacin
funcional est dando lugar a la organizacin por procesos.
Transferencia gradual de decisiones y acciones de la ARH hacia la gerencia de
lnea: Es el traslado de actividades, antes centradas en la ARH, a los gerentes de las
dems reas de la empresa.
Las principales son la seleccin, el entrenamiento y la remuneracin. Administrar
personas es un componente estratgico, una tarea muy importante para ser
centralizada y confiada a un solo departamento de la empresa. Los gerentes de Lnea
se vuelven gestores de personas y logran plena autonoma en las decisiones y
acciones relacionadas con los subordinados.

Intensa conexin con el negocio de la empresa.

nfasis en la cultura participativa.

Utilizacin de mecanismos de motivacin y de realizacin personal.

Adecuacin de las prcticas y polticas de RH a las diferencias individuales de las

personas.

Atencin completo en direccin al cliente, sea interno o externo.

Gran preocupacin por la creacin de valor para la empresa.

Preocupacin por preparar la empresa y a las personas para el futuro.

Utilizacin intensiva del benchmarking como estrategia de mejoramiento continuo de

los procesos de los procesos y servicios

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Conclusin
La gestin del Talento Humano debe permitir que la mayora de los seres humanos
accedan a los conocimientos, tiempo atrs solo tenan acceso solo la gente de buena
posicin econmica, esto ha cambiado por los adelantos tecnolgicos y ha permitido
que nosotros estemos debido a la globalizacin en la constante de un mundo
competitivo.

Por otro lado el administrador del talento humano debe ser una persona que promueva
y facilite la creatividad, innovacin, trabajo en equipo, efectividad y sobre todo apoyo a
la capacitacin de su personal en forma permanente.

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Bibliografa
http://torresnoyola.blogspot.mx/p/subtema-3_3.html
http://chayisai.blogspot.mx/2012/12/el-futuro-de-la-gestion-del-talento.html
http://alfredoventur.blogspot.mx/
https://es.scribd.com/doc/96566796/EL-FUTURO-DE-LA-GESTION-DEL-TALENTOHUMANO

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