Gestin del conocimiento: una visin integradora del

aprendizaje organizacional.
Reinaldo Plaz Landaeta
Instituto Universitario de
Administracin de Empresas (IADE)
Universidad Autnoma de Madrid
(UAM)
reinaldo.plaz@uam.es
http://www.madrimasd.org/revista/revista18/tribuna/tribuna2.asp
Nmero 18, agosto - septiembre 2003.
CONOCIMIENTO E INNOVACIN >> Tribuna de debate
Los argumentos centrales de este artculo se sustentan en la necesidad de concebir
una gestin del conocimiento vinculada al aprendizaje organizacional como medio
para asegurar la correcta asimilacin de conocimientos claves indispensables para la
agregacin de valor y la construccin de ventajas competitivas slidas.

1. Introduccin.
En los ltimos aos, la gestin del conocimiento ha ocupado el inters de
investigadores, directivos de empresas, instituciones y organizaciones. La obtencin de
ventajas competitivas basadas en el conocimiento se ha convertido para estas en la
"bsqueda del dorado" que asegure su xito y subsistencia en el largo plazo.
Importantes esfuerzos se estn llevando a cabo para conceptuar y estructurar corrientes
de pensamiento que permitan una comprensin ms holstica del tema. No obstante, aun
persiste cierta confusin en como instrumentar la gestin del conocimiento y como
hacerla til para la toma de decisiones cotidianas de las organizaciones.
Los argumentos centrales de este artculo se sustentan en la necesidad de concebir una
gestin del conocimiento vinculada al aprendizaje organizacional como medio para
asegurar la correcta asimilacin de conocimientos claves indispensables para la
agregacin de valor y la construccin de ventajas competitivas slidas.
En nuestra lnea de argumentacin, el ciclo de la gestin del conocimiento contempla
facetas de naturaleza variada. Por una parte, los procesos de gestin del conocimiento se
sitan en dos planos conceptualmente diferentes: el plano de los individuos y el plano
de la organizacin. Adems, la gestin del conocimiento contempla elementos
motivacionalescognitivos que la hacen un proceso de alta complejidad. Por otra parte,
los instrumentos disponibles para dar soporte a la gestin del conocimiento son
independientes de los modelos mentales de comprensin y asimilacin del
conocimiento. Esto hace que dichos modelos no sean fcilmente trasladables al contexto
de la organizacin. En este sentido, se plantea la necesidad de avanzar en esta direccin
para definir modelos eficientes de gestin del conocimiento en las organizaciones.

Nonaka y Takeuchi (1995), enfatizan que solo los seres humanos pueden asumir el
papel central en el proceso de creacin del conocimiento. Esta asuncin, que se ha
convertido casi en un axioma en las comunidades de expertos, investigadores y
practicantes del tema, sita al individuo en el centro del proceso de gestin del
conocimiento. No obstante, lo que detona este proceso de creacin son las continuas
interacciones de este "individuo" con otros agentes, fuentes de informacin,
conocimiento y experiencias previas. Los individuos son una condicin necesaria ms
no suficiente. Es imprescindible que exista un contacto, una conexin que permita,
facilite, propicie y estimule el proceso de creacin. Como propone dicen algunos, el
conocimiento es mestizo y bsicamente es el producto de un proceso de socializacin
entre individuos en un contexto determinado.
No se crea desde la nada, y en este respecto, crear y aprender son dos procesos que van
de las manos. En efecto, los procesos de creacin y absorcin de conocimiento en las
organizaciones estn estrechamente vinculados a las dinmicas de aprendizaje ligadas a
los individuos y tambin a los mecanismos de absorcin y asimilacin por parte de la
organizacin. Esto conduce a micro ciclos de produccin y de aprendizaje que se
retroalimentan entre si y que le dan un carcter dinmico y evolutivo a los procesos de
gestin del conocimiento.
El razonamiento anterior nos lleva a formular el siguiente planteamiento: "La gestin
del conocimiento supone un proceso de administracin y tratamiento de informacin
para su reutilizacin dentro de la organizacin. No obstante, su verdadero valor est en
los mecanismos de asimilacin y absorcin de informacin para resolver problemas y
generar a partir de all nuevo conocimiento". Conocimiento es informacin en accin y
desde esta perspectiva, la gestin del conocimiento acta como una capa superior de
inteligencia que se superpone a los sistemas tradicionales de gestin de la informacin.

2. El Ciclo del Conocimiento.

No existe linealidad en la gestin del conocimiento, sino espirales positivas (positive
loops) que retroalimentan permanentemente el sistema y permiten a su vez su auto
sustentacin. Basado en este argumento, cuatro dimensiones pueden identificarse en el
ciclo del conocimiento.

Figura 1
2.1 La dimensin "Inteligencia" est asociada a los procesos de creacin de nuevo
conocimiento dentro de la organizacin, la identificacin, en fuentes internas y externas,
de conocimiento til y relevante y la captura de este conocimiento para la creacin de la
memoria de conocimiento corporativo como una expresin de los conocimientos
explcitos codificados. Se contemplan, igualmente, en esta fase del ciclo la
identificacin de las fuentes de conocimiento tcito disponible dentro y fuera de la
organizacin (bases de expertos).
2.2 La dimensin "Distribucin" est vinculada con los mecanismos de tratamiento,
codificacin y transmisin que facilitan el acceso, transferencia y difusin del
conocimiento disponible en la organizacin. El conocimiento codificado se convierte en
informacin para el que lo consume. Una determinada informacin codificada puede
evocar distintas consideraciones dependiendo del receptor de dicha informacin. En este
sentido, la informacin no tiene contexto y es muy importante dotarla de una taxonoma
apropiada para orientar su aprovechamiento.
2.3 La dimensin "Aprendizaje" se relaciona con los mecanismos de asimilacin e
internalizacin de la informacin que se comunica, se transmite y se comparte ya sea de
manera tcita o explicita. Es por ello que no se puede hablar de transferencia de
conocimiento sin que ocurra de manera intrnseca un proceso de aprendizaje en el plano
del individuo y tambin en el plano de la organizacin. Absorber y asimilar el
conocimiento en el plano del individuo supone una estructura de modelos mentales que
facilitan la compresin de dicha informacin para su aplicacin a situaciones y
problemas concretos. En este sentido, los modelos de asociacin permiten trasladar el
conocimiento de un contexto a otro para lograr potenciarlos y reutilizarlos.
2.4 La dimensin "Renovacin" est organizada a travs de los procesos de renovacin
y creacin de nuevo conocimiento a partir del conocimiento existente, experiencias
prcticas y lecciones aprendidas. La renovacin del conocimiento est atada a los
procesos de replicacin del mismo que conducen a su reutilizacin en otros contextos y
que se traducen conducen a su vez en mejoras.

3. La Gestin del Conocimiento y el Aprendizaje.

Gestionar el conocimiento, desde una perspectiva sistmica, es ante todo un proceso de
asimilacin y absorcin del mismo por los individuos y por la organizacin.
Hemos puesto el acento en las dinmicas de cmo la informacin se transforma en
conocimiento til para la organizacin. Conocimiento es "informacin en accin". A
partir de este postulado, es importante situar la discusin en un marco de anlisis en el
que se destacan los siguientes elementos e interrogantes:
3.1 La informacin no tiene contexto. O dicho de otra forma, es la expresin
codificada de un conocimiento aplicable a un contexto especfico. Esta
condicin hace imposible su aplicacin directa en otro contexto.
3.2 La informacin se expresa a travs de modelos de codificacin de datos que
facilitan su comprensin. Por tanto, contiene solo aquellos elementos del
conocimiento que pueden ser explicitados y codificados. De all que exista una
brecha, que puede ser mas o menos importante, entre el conocimiento tcito y le
conocimiento explicito.
3.3 La informacin, Se puede absorber ... Y qu significa?. La absorcin de la
informacin conduce a una asimilacin de la misma como conocimiento que
puede ser reutilizado en otros contextos.
3.4 El proceso de absorcin se sita en el plano del individuo al convertirse en
parte de nuestras rutinas de comportamiento y en el plano de la organizacin al
convertirse en rutinas organizaciones que definen estndares y procesos de
trabajo.
3.5 La absorcin contempla procesos motivacionales-cognitivos que son
intrnsecos del individuo lo que hace imperativo el conocer los modelos
mentales de tratamiento y compresin de la informacin.
3.6 Los instrumentos disponibles para facilitar la absorcin de la informacin
son independientes de los modelos mentales de comprensin y asimilacin de la
misma. En este sentido, la seleccin de estos instrumentos requiere de un
anlisis exhaustivo para garantizar su coherencia y acoplamiento.
3.7 Los modelos mentales individuales no son fcilmente trasladables al plano
de la organizacin por lo que se plantea la necesidad de trabajar en esta
direccin para definir modelos eficientes de aprovechamiento de la informacin
en las organizaciones.
Podemos deducir de lo anterior que el tratamiento de informacin en el mbito de la
gestin del conocimiento es ante todo un proceso de aprendizaje. No obstante, un
importante nmero de organizaciones concibe la formacin y el aprendizaje como
procesos aislados. Estas empresas no desarrollan estrategias para potenciar el
aprendizaje organizacional, ni tampoco, consideran el aprendizaje como parte integral
de los procesos de gestin de los conocimientos. Su accin se sita solo en el plano de
los individuos y con una ptica de desarrollo personal. No existe an una clara conexin

entre aprendizaje y gestin del conocimiento, crendose de esta manera eslabones no

conectados de una cadena de transmisin del conocimiento que fluye a travs de la red
de individuos y a travs de las estructuras formales de la organizacin.
El aprendizaje es la clave de la absorcin y transmisin del conocimiento. Es un proceso
continuo que reside en los individuos y que acta como un vehculo de transferencia de
conocimiento desde fuentes internas y externas. Facilita las comunicaciones, la
colaboracin y las alianzas a travs de las dinmicas de socializacin que se puedan
establecer como parte del contexto mismo del aprender.
En este punto de la discusin, es importante destacar los esfuerzos recientes que se han
hecho en el tema del e-learning como instrumento para dar formacin masiva a bajo
costo. Si bien son ciertos muchos de los atributos que se le confieren a las tecnologas
recientes basadas en el concepto de e-Learning, tambin es importante enfatizar que su
viabilidad como modelo de aprendizaje sostenible esta sujeto a su capacidad de
adaptarse a las condiciones culturales, sociales y motivacionales de la organizacin y
sus individuos.
El aprendizaje comprende complejas relaciones entre individuos, grupos, y unidades de
la organizacin. De ninguna manera se puede limitar al proceso de consumo y
comprensin de contenidos. Por tanto, se necesitan estrategias de aprendizaje y
desarrollo guiado que faciliten la seleccin, absorcin y asimilacin de los
Conocimientos.
El aprendizaje efectivo requiere una comprensin de la estructura del conocimiento, sus
componentes y el contenido. Algunas claves para la reflexin son las siguientes:

EL aprendizaje es un proceso de construccin de conocimiento

El aprendizaje es dependiente del conocimiento, las personas usan su
conocimiento para crear nuevo conocimiento
El aprendizaje depende de la situacin en la que ocurre
El aprendizaje necesita distribucin cognitiva. Esto implica combinar el
conocimiento que se posee con el conocimiento exterior
El aprendizaje est influenciado por elementos motivacionales y cognitivos
La solucin no es solo e-Learning

4. Modelos de Absorcin de Informacin y Gestin del Conocimiento y el

Aprendizaje.
No existe una mejor prctica para la gestin del conocimiento. Los modelos de
absorcin de la informacin y la gestin del conocimiento son especficos a cada
realidad particular. No obstante, un intento de estructuracin bsica es til para
comprender sus dimensiones y seleccionar aquellos procesos que mejor se adaptan a las
particularidades de cada organizacin.
A los fines de construir este marco conceptual, y a la luz de la discusin anterior,
proponemos tres dimensiones relevantes:

La dimensin diseminacin
La dimensin motivacin
La dimensin coordinacin
La dimensin diseminacin contempla los procesos, mecanismos, agentes e
instrumentos que intervienen en la dinmica de cmo la informacin y el conocimiento
se transmiten dentro del sistema organizativo. Se focaliza en las reas de captura y
registro, que implican la seleccin, localizacin, bsqueda de fuentes de contenidos y la
transferencia a otros soportes. Normalmente se apoya en herramientas de gestin
documental para facilitar la codificacin, edicin y almacenaje de documentos. Un
componente importante de esta dimensin es la clasificacin de la informacin a los
fines de asociarle un contexto taxonmico y ontolgico que permita su codificacin a
los fines de su consumo y explotacin posterior. En la perspectiva de la gestin del
conocimiento, es esta meta-data la que confiere valor a la informacin ya que por esta
va se le asocia un contexto de utilidad y aprovechamiento. Finalmente, se destaca la
distribucin de la informacin que implica su diseminacin y transferencia pertinente a
travs de los agentes que conforman la organizacin (ver figura 2).

Figura 2
La dimensin motivacin contempla los mecanismos y condicionantes que favorecen la
transferencia y asimilacin de conocimientos. Esta centrada en las dinmicas de
creacin y transferencia de informacin y conocimientos entre los individuos. Su
detonante son las necesidades de aprendizaje basadas en las carencias de conocimiento
y brechas de competencias manifiestamente explicitadas. Esta dimensin se orienta a los
procesos de creacin y captura individual de conocimiento y los procesos de bsqueda y
contextualizacin que permiten, por la va de la asociacin, el intercambio de
conocimiento (ver figura 3).

Figura 3
La dimensin coordinacin da soporte a los procesos de gestin de mbito
organizacional. Este modelo que pudiese denominarse "Modelo de capas", incluye: Las
polticas de reconocimiento y retribucin a los individuos; las estrategias de
comunicacin tanto de los esfuerzos que se llevan a cabo en materia de gestin del
conocimiento, como de los logros individuales y organizacionales; los incentivos a la
innovacin, permitiendo de esta manera, el fomento de conductas positivas hacia la
gestin del conocimiento; y finalmente, las polticas que redunden en la adopcin de
valores y una cultura organizativa que fomente y estimule el aprendizaje, la innovacin
y la agregacin de valor.
Este plano de actuacin supone una estructura organizativa de soporte a las acciones e
iniciativas individuales que pasa por la definicin de pautas de trabajo, procedimientos
y normas (ver figura 4).

Figura 4
Las tres dimensiones anteriormente descritas conforman un posible marco de actuacin
para la gestin del conocimiento y la definicin de procesos claves de conocimiento en
la organizacin. Su aplicacin est en funcin de la madurez organizativa y de las
necesidades propias de cada organizacin en materia de gestin del conocimiento,
absorcin de la informacin y aprendizaje organizacional.

Es posible, en este sentido, identificar tres estereotipos de organizacin basados en los

modelos antes descritos, lo que no necesariamente supone una aplicacin clara e
individualizada de cada uno de ellos por separado. Todo lo contrario, las tres
dimensiones estn normalmente presentes solo que con nfasis distinto y con niveles de
explicitacin diferentes.
Por una parte, podemos identificar organizaciones en las que el nfasis se centra en
dotar a la propia organizacin de medios y herramientas para la diseminacin de
informacin. Estas organizaciones disponen de plataformas tecnolgicas avanzadas
(bases de datos, Intranet, Internet, sistemas de tratamiento de informacin, motores de
bsqueda, etc.) que facilitan la captura, codificacin y disposicin de la informacin
para su consumo. En algunos casos, se conocen los patrones de comportamiento e
intereses de grupos e individuos permitiendo as la difusin selectiva de la informacin.
Este tipo de organizaciones asume por el contrario, que la exposicin telemtica asegura
la educacin de los individuos y su predisposicin a compartir informacin y
conocimiento. En este sentido, estamos en presencia de un complejo sistema de tuberas
que no asegura que fluya algn conocimiento por ellos.
Como segundo tipo, podemos identificar la organizacin que centra su atencin en la
conformacin de estructuras de colaboracin basadas en la auto motivacin de los
individuos. Parten de la premisa que los individuos estn automotivados y que solo es
necesario propiciar y favorecer los contactos para que el conocimiento fluya. Las
necesidades de aprendizaje individual son los detonantes de un proceso de colaboracin
y transferencia de conocimiento. Bajo este esquema se encuentran las iniciativas de
comunidades de prctica que han concentrado la atencin reciente.
Por ltimo, se identifican las organizaciones que establecen rutinas administrativas para
crear un marco de actuacin que facilite los procesos de transferencia del conocimiento.
Como insistimos anteriormente este marco conceptual de actuacin se integra dando
lugar a un modelo general en el que podemos identificar los tres componentes o
dimensiones del modelo y que se muestra en la siguiente figura 5.

Figura 5
4. Retos y Conclusiones
En los ltimos aos, las organizaciones han mostrado un inters creciente en la
adopcin de modelos para la gestin del conocimiento como va para incrementar su
capacidad innovadora y la creacin de ventajas competitivas. Sin embargo, a pesar de la
popularidad que ha adquirido recientemente el trmino aun persisten vacos
conceptuales que dificultan llevar a la prctica de manera exitosa los conceptos y
modelos desarrollados hasta el momento. La falta de aproximaciones prcticas al tema
hace difcil justificar el porque soluciones especficas basadas en tecnologas de la
informacin adolecen de los elementos blandos necesarios para garantizar una adecuada
gestin y absorcin de conocimientos en las organizaciones.
En este artculo hemos explorado diversos enfoques y aproximaciones para la gestin
del conocimiento en un contexto de aprendizaje organizativo. Hemos argumentado que
la gestin del conocimiento es un proceso ligado estrechamente a las dinmicas de
aprendizaje individual y organizacional. En este sentido, la gestin de la informacin y
los conocimientos codificados requieren de procesos de absorcin y asimilacin con una
alta componente motivacional-cognitiva.
Este planteamiento hace necesario la elaboracin de modelos en los que las soluciones
instrumentales y tecnolgicas deban estar muy alineadas con una comprensin sistmica
de los procesos de aprendizaje y su insercin en las rutinas de la organizacin. Es por
eso que se plantea la necesidad de avanzar hacia un mejor entendimiento de los modelos
de comprensin, tratamiento y asimilacin de la informacin y los conocimientos que
conduzca a formular respuestas ms acordes con las necesidades de las organizaciones.

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