Resumen

La nueva empresa del siglo XXI demanda la necesidad de implementar

una gestin integrada de los recursos humanos que posibilite adaptarse
a los cambios originados en el entorno donde las mismas desarrollan su
actividad y que propicie una nueva estrategia y filosofa empresarial
sustentada en la base de la participacin en las acciones y prctica de
los recursos humanos de la organizacin.
Como todo proceso integrado, necesita de herramienta y control para el
desarrollo eficaz del mismo, debido a esta necesidad, surge la
concepcin de realizacin de auditora de la gestin de recursos
humanos como mecanismo efectivo, no slo de diagnstico sino que
permite perfeccionar u orientar nuevas polticas de los recursos
humanos capaces de sensibilizar en los trabajadores altos niveles de
satisfaccin y motivacin laboral y lograr posicionar a la organizacin a
travs de comparacin con patrones de competencia fijados en el
entorno.
La siguiente investigacin, realizada en un centro de investigacin y
desarrollo brinda un procedimiento metodolgico para el desarrollo de
auditoras de recursos humanos, que permite detectar fallas presentes
en el sistema, posibilitando en primer momento comparar la
organizacin con otras que viven en su entorno competitivo a travs del
Benchmarking y luego la proyeccin de nuevas polticas dentro de la
organizacin.
La utilizacin de las mismas sirvieron de base para concebir las
concepciones que dieron lugar a la proyeccin de todo el arsenal
metodolgico para la realizacin de la auditora, significativo valor cobra
en esta propuesta la participacin de los propios gestores de los RH, en
el diseo de indicadores o ratios adaptado a la misin, cultura y
estrategia empresarial asumido por la organizacin objeto de estudio.
INTRODUCCION
Una nueva era ha invadido las estructuras empresariales, y ha
propiciado que florezca en el pensamiento social, la concepcin de
nuevas estructuras del Management empresarial, que trae aparejado un
cambio en la visin de los recursos humanos (RH) dentro de la
organizacin, que supera aquella perspectiva de verlos como un gasto
imputable, por otra donde se considera un factor productivo
imprescindible e incluso insustituible que supone para muchas
organizaciones su principal activo, y como tal, hay que considerarlo de

forma coste - eficacia.

Se considera que los cambios de los recursos humanos son
determinantes para los cambios en toda la gestin empresarial. Por lo
que el trnsito de la Direccin del personal a la Gestin de los Recursos
Humanos (GRH), se est convirtiendo en necesidad para muchas
organizaciones. Esta nueva tendencia de GRH generalizada y aplicada en
las empresas de xitos, constituye el tratamiento a los recursos
humanos de forma integral, concentrando lo que tradicionalmente se
manejaba por separado en reas como personal, cuadro, capacitacin,
organizacin del trabajo, salarios, proteccin e higiene, entre otras, en
un sistema donde el centro es el hombre y los planes y las acciones
interactan coherentemente entre s y el resto de los sistemas existente
en la organizacin. Los resultados ms notables de este enfoque se
asocian a productividad, eficacia, satisfaccin, grado de compromiso e
implicacin del trabajador con la labor que realiza.
Los paulatinos cambios que exige el mercado, han provocado que
muchas organizaciones ajusten sus estrategias y reformulen sus
estructuras, para adaptarse continuamente a los mismos, ante tal
situacin se encuentra el centro objeto de estudio del presente trabajo.
A solicitud se de la alta direccin de la organizacin se realiz una
consultora, que abarc aspecto relacionados con la planeacin
estratgica del instituto, los resultados avalaban la necesidad de
concebir un nuevo sistema de Gestin de los Recursos Humanos, que
fuese capaz de superar el actual por otro donde los mismos analizaran
de forma integral.
Este paso de una visin tcnica (Direccin de Personal), a una visin
gestora (Direccin de los RH), trae consigo un mayor abanico de
registros de acciones y una variedad de actividades y, por tanto, una
mayor necesidad de control. Antes tal situacin surge la denominada
auditora de GRH como un elemento de direccin y control de los
recursos humanos, e instrumento de anlisis que facilita un continuo
feed - back para el cambio de proceso.
Estas consideraciones constituyen los antecedentes, para concebir un
proceso de auditora de GRH, como un recurso vital para el cambio y
fundamentan la realizacin de la misma en el Instituto objeto de esta
investigacin.
OBJETIVO GENERAL: Disear un procedimiento metodolgico para la
realizacin de auditoras de RH en centros de investigacin, que permita

detectar los principales problemas que se manifiestan en este mbito y

establecer las estrategias adecuadas para su solucin.
Para desarrollar el estudio se efecta una amplia revisin bibliogrfica
sobre el tema, y se emplean tcnicas de recopilacin, procesamiento, y
presentacin de la informacin, destacndose la observacin directa, la
entrevista, la encuesta, la revisin de documentos, tablas y grficos, as
como tcnicas de trabajo en grupo, como el Brainstorming, entre otras
no menos importantes.
LA AUDITORIA COMO HERRAMIENTA DE CONTROL. CONCEPTOS,
OBJETIVOS E IMPORTANCIA.
Un departamento de Recursos Humanos no puede asumir que todo lo
que hace es correcto, pues puede cometer errores. Las polticas
asumidas en un perodo dado puede que se tornen obsoletas y al
evaluarse as mismo el departamento detecta los problemas antes que
stos se conviertan en algo serio para la organizacin.
Tal situacin demanda la necesidad de un control estricto de todos los
procesos y polticas, que asume una empresa determinada en un
espacio temporal definido y es precisamente en este entorno donde la
auditora como herramienta de control y va eficaz para obtener la
retroalimentacin necesaria, entra a jugar su verdadero cometido.
El trmino auditora proviene del latn " audio ", or y nace como
consecuencia de la despersonalizacin de la propiedad de la empresa, es
decir, como resultado de la separacin entre la propiedad y la
administracin de la empresa surge la obligacin de las mismas de
rendir cuentas de forma peridica, en general anualmente, a los
accionistas sobre la situacin que presentan y los resultados obtenidos.
El concepto de auditora procede del mundo econmico y es un proceso
de investigacin y evaluacin independiente, sobre la informacin
contenida en los estados financieros de una entidad, esta se concretiza
con los caracteres siguientes:

Es la expresin de una opinin.

Es la aplicacin de unas normas y procedimientos establecidos.

Es llevada a cabo por personal especializado: auditor.

Contiene: Objetivos, Programas, Ejecucin y Organizacin.

La finalidad es triple :
o Determinar lo que se ha hecho,
o Apreciar lo que se esta haciendo y
o Recomendar las posibles acciones futuras.

Por lo tanto auditar no es slo diagnosticar el pasado, sino apreciar el

presente y asesorar sobre la evolucin futura.
Esta unin implica un desarrollo dinmico cclico de la realidad
empresarial y ms que la radiografa es un vdeo de seguimiento
(Cantera 1995).
El concepto de auditora de recursos humanos como anlisis de las
prcticas de GRH, desde una ptica estratgica, surge ha mediado de
los aos 80, donde se conciben dos funciones bsicas:

1. Auditora de RH como sistema de informacin directiva, conocer el

estado objetivo, para facilitar el desarrollo de proceso de gestin
y/o desarrollo de RH.
2. Auditora de RH como sistema de control y evolucin de la
aplicacin de las polticas y procesos establecidos.

La evolucin del concepto de auditora contable a auditora de gestin

tiene como significado el cambio de los datos contables (valoracin
econmica de la realidad). Es dentro de esta visin actual cuando surge
el concepto de ratio de gestin como sistema de apreciacin de la
realidad desde un punto de vista objetivo.
Hay dos caractersticas de la auditora que conviene examinar:

Auditoras voluntarias y obligatorias: la evolucin de la auditora

como sistema fidedigno de apreciacin de la realidad, conllev la
obligatoriedad de su aplicacin como sistema de control de la
rentabilidad, elaborando un sistema minucioso de aplicacin, para
homogeneizar su validez.
Auditoras internas y externas: teniendo en cuenta el agente de la
auditora y el foco/ origen de la aplicacin se establecieron dos formas
diferentes pero complementarias de apreciacin: la interna, como
sistema continuo de cambio y la externa, como sistema garante de
independencia en la apreciacin.
El concepto de auditora evoluciona desde la auditora contable en
primer lugar seguida por la auditora de gestin y culmina con la
auditora de funcional (Comercial, Tcnica, Financiera, Gestin
empresarial, Sistema y Recursos Humanos).
Por qu es necesaria una auditora?
Estas nos indican que, en general, una organizacin no puede cambiar
tan de prisa como exige el mercado;las empresas deben estar ajustando
su estrategia y reformulando su estructura para adaptarse
continuamente, siendo la Auditora un recurso auxiliar vital.
Los objetivos de una auditora de recursos humanos son tan amplios
como el propio campo de la gestin de estos. La auditora es una
reunin y clasificacin de los datos que corresponden a las funciones del
departamento de personal, en toda la amplitud y profundidad necesaria
para los fines de anlisis, estudios y previsiones.
Entre los objetivos de la misma tenemos:

Conocimiento de la estructura humana de la empresa, es decir el

nmero de sus componentes y sus caractersticas.

Evaluacin de los procesos de reclutamiento y seleccin llevados a

cabo.

Registro de las promociones y transferencias de empleados dentro

de la organizacin.

Administracin de salarios y planes de incentivos.

Estadsticas de accidentes y bajas laborales.

Indice de rotacin de personal y coste del mismo.

Control de presencia e ndice de ausentismo.

Evaluacin de rendimiento (o resultados) y de potencial y las

acciones consecuentes con ellas.

Anlisis y descripcin de los puestos de trabajo o cargos

existentes en la empresa.

La funcin de control se integra dentro de la filosofa de la auditora

como instrumento bsico de la GRH y tiene como objetivo, mostrar los
fallos y errores para rectificarlos y evitar su reincidencia.
Por lo tanto el procedimiento a seguir sera:

Observar prcticas de recursos humanos.

Comparar acciones con patrones.

Determinar las acciones correctivas y preventivas de acuerdo a las

causas detectadas

Especialistas dedicados a estudiar los recursos humanos en las

organizaciones han planteado diversos modelos donde asumen a la
auditora como uno de los elementos que conforma un sistema y que
guarda estrecha relacin con el resto de las actividades claves de la
GRH.
Harper y Lynch (1992) definen auditora de RH como un anlisis de las
polticas y prcticas del personal de una organizacin y evaluacin de su
funcionamiento actual, con el objeto de llegar a una opinin profesional
sobre las acciones llevadas a cabo en materia de recursos humanos, en
un perodo de tiempo concreto, justifican los gastos. Adems de sugerir
acciones y medidas para el mejoramiento de la gestin.

Cantera define como auditora de recursos humanos: El anlisis de la

polticas y sistemas de gestin y/o desarrollo de Recursos Humanos de
una organizacin y una evaluacin de su funcionamiento actual, con la
misin de elaborar una opinin profesional si sobre las acciones llevadas
a cabo en materia de RH, en un perodo de tiempo concreto, justifican
los gastos e inversiones efectuadas. Adems de sugerir acciones y
medidas para la mejora de la gestin y desarrollo de la rentabilidad.
Segn Ponce, la auditora del personal se considera, como un
procedimiento que tiene por objeto revisar y comprobar bajo un mtodo
especial todas las funciones y actividades que en materia de personal se
realizan en los distintos departamentos, para determinar si se ajustan a
los programas establecidos, y evaluar si se cumplen los objetivos y
polticas fijadas en la materia, sugiriendo, en su caso, los cambios y
mejoras que deben hacerse para el mejor cumplimiento de los fines de
la administracin del personal.
La auditora no es solamente una recoleccin de datos y un chequeo de
cumplimiento de los programas y de si se han aplicado con exactitud los
presupuestos del estado. Esta implica que con esa base de datos se
realice o se lleve a cabo un anlisis profundo que nos permita evaluar si
lo realizado y an lo que se dej de realizar o lo que se hubiese obtenido
por encima de lo presente, han servido para los fines y objetivos que en
materia de personal se ha fijado la empresa.
La auditora de Recursos Humanos puede ser definida como el anlisis
de las polticas y prcticas del personal de una organizacin y evaluacin
de su funcionamiento actual, seguidos de sugerencias para su
mejoramiento. El propsito principal de la auditoria de RH es mostrar
como funciona el programa, localizando prcticas y condiciones que son
perjudiciales a la organizacin o que no estn compensando su costo o
aun prcticas y condiciones que deben ser aumentadas.
La auditora es un sistema de revisin y control para informar a la
administracin sobre la eficiencia del programa de desarrollo
(Chiavenato 1993).
Werther y Davis (1992) argumentan que los Departamentos de Personal
no pueden partir a la base de que cuanto hacen este bien hecho, estos
incurren en errores y ciertas polticas se hacen anacrnicas. Al verificar
sus actos, el Departamento de Personal puede detectar problemas antes
de que se conviertan en obstculos serios. Una evaluacin de las
prcticas del pasado y las polticas actuales puede tambin revelar

enfoques que ya no corresponden a la realidad y que necesitan

cambiarse para ayudar al departamento a cumplir mejor en la tarea de
enfrentar futuros desafos.
El papel de la auditora de la GRH debe indicar como estn funcionando
los sistemas, as como permitirnos identificar mtodos inadecuados, con
sus costos y situaciones propicias para aumentar su valor aadido.
La funcin de la auditora es, por tanto, doble pues no slo consiste en
indicar fallos y formular problemas, sino en anotar sugerencias y
soluciones. Como se aprecia existen cambios desde una concepcin de
control externo, donde lo importante es conocer los fallos pero
proponiendo vas de soluciones.
Al realizar una auditora de GRH se obtienen varios beneficios entre los
que figuran:

Se identifica el aporte que hace el departamento de recursos

humanos a la organizacin.

Se mejora la imagen profesional del departamento de recursos

humanos.

Se alienta al personal de recursos humanos a asumir mayor

responsabilidad y actuar en un nivel ms alto de profesionalismo.

Se esclarecen las responsabilidades, los deberes del departamento

de recursos humanos.

Se facilita la uniformidad de las prcticas y polticas de los

recursos humanos.

Se destacan problemas latentes, potencialmente explosivos.

Se garantiza el cumplimiento de las disposiciones legales

Se reducen los costos de recursos humanos mediante prcticas

mejoradas.

Se promueven los cambios necesarios en la organizacin.

El anlisis de las concepciones aqu tratadas contribuyeron a precisar un

nuevo concepto de auditora de GRH, adaptado a la siguiente
investigacin, el mismo concibe que la misma es un:
Diagnstico exhaustivo de las prcticas, mtodos, polticas y
tratamiento de los recursos humanos asumido por la
organizacin en un perodo de tiempo determinado, que permite
establecer y proyectar polticas dirigidas a la bsqueda de la
calidad y el buen funcionamiento y desarrollo de las acciones de
los recursos humanos dentro de la organizacin, adems
posibilita establecer un proceso de comparacin con las
organizaciones que desarrollan su actividad econmica y social
en el entorno de las mismas.
MTODOS PARA LA REALIZACION DE AUDITORIAS
La auditora de los recursos humanos supone utilizar una serie de
instrumentos y tcnicas para identificar y evaluar las directrices y
polticas de recursos humanos de una empresa.
No se trata nicamente de imaginar sistemas para calcular costes y
rendimientos, sino que es tambin una forma nueva de pensar en la
gestin de los recursos humanos. El fin es poseer un sistema de
informacin que permita comprobar lo que se hace en materia de
recursos humanos y as ofrecer a la direccin la informacin suficiente
para facilitar la toma de decisiones en el sector de personal, y una base
para juzgar sus esfuerzos para mejorar su capital humano.
Harper and Lynch consideran una serie de indicadores que permiten
medir las acciones realizadas en gestin de personal, los cuales pueden
variar de una empresa a otra y de uno a otros sectores, entre los
indicadores mas significativos se encuentran:

El anlisis y la descripcin de puesto.

Estudio de la estructura humana.

Seleccin/ Reclutamiento.

Formacin.

Anlisis de clima laboral.

Sistemas de comunicacin.

Salud y seguridad.