Vous êtes sur la page 1sur 3

Actividad - 2

Responde correctamente las siguientes cuestiones:


Puedes trabajar en el espacio de ms abajo. Recuerda que antes de salir debes guardar.
Responda correctamente lo que se te pide a continuacin:
A) Sintetiza los mtodos ms comunes que utilizan las empresas para establecer
incentivos financieros y no financieros.
1.

Incentivos para empleados de produccin

Planes de Trabajo a Destajo. Los ingresos estn relacionados directamente con o que el
trabajador realiza, pues se paga una tarifa por pieza por cada unida que produce:
Plan de Produccin por hora
Se recompensa al empleado por medio de un porcentaje de salario como premio, que
equivale al porcentaje en que su desempeo super el nivel de produccin. El plan supone
que el trabajador cuenta con una tarifa base garantizada.
La diferencia con el plan por destajo radica en que el incentivo se expresa en trminos de
tiempo y no en trminos monetarios.
Planes de Incentivos por Equipo
Establece un criterio de produccin basado en los resultados finales del grupo en su
conjunto (todos los miembros reciben el mismo sueldo de acuerdo al nivel de piezas
determinada para el puesto del grupo).
2.

Incentivos para gerentes y ejecutivos

La elegibilidad de los incentivos determina el tamao del fondo y recompensas individuales


de tres maneras.
Posicin Clave. Se realiza una revisin puesta por puesto para identificar posiciones clave
a los cuales se les puede medir la rentabilidad.
Punto Crtico de Nivel de Salario. Los empleados que ganen mas de una cantidad
predeterminada son elegidos automticamente para los incentivos a corto plazo.
Nivel de Sueldo. Utilizar a este como un lmite (fijar lmite inferior y un lmite superior).
Los incentivos son utilizados para motivar y recompensar a la gerencia por el crecimiento y
prosperidad de la corporacin.
Bono Anual.- Son diseados para motivar el desempeo a corto plazo de los gerentes y se
relaciona con la rentabilidad de la compaa.

Recompensas Individuales
3.

Incentivos para los vendedores

Los planes de compensacin para los vendedores normalmente se basan en incentivos en


forma de comisiones por las ventas realizadas. (las comisiones varan de acuerdo a la
industria).
El uso generalizado de incentivos para los vendedores se debe a tres razones: la tradicin,
la falta de supervisin de la mayor parte del trabajo de ventas, la suposicin de que
necesitan incentivos, para motivar a los vendedores.
Plan de Salario. Al vendedor se le paga un salario Fijo y en algunas ocasiones hay
incentivos anuales en forma de bonos, premios u otros.
4.

Incentivos para otros profesionales

Pago por mrito. Es cualquier incremento salarial que se otorgue a un empleado fundado
en su desempeo individual y se otorga a profesionistas, oficinistas, empleados de
mostrador y secretarias (difiere con el bono en que es un incremento continuo mientras
que el bono representa el pago de una sola vez).
5.

Incentivos para empleados profesionales

Empleados Profesionales. Son aquellos cuyo trabajo incluye la aplicacin de conocimiento


adquirido a la solucin de problemas de la empresa. Llegan a sus posiciones luego de
periodos prolongados de estudio formal.
Para los profesionales el dinero ha sido menos importante, de lo que ha sido para otros
grupos de empleados.
Reciben un buen pago y tienden ha producir trabajo de calidad y recibir reconocimiento de
los colegas.
Existen otros incentivos no salariales como, instalacin de un buen equipo, apoyo a sus
aplicaciones.
B) Explique brevemente los Modelos de Diseo de Cargos.
Se pueden distinguir los siguientes:
1.- Modelo Clsico: destaca que, mediante mtodos cientficos, pueden proyectarse
cargos y entrenar a las personas para obtener la mxima eficiencia. Mientras Taylor
buscaba la cooperacin entre la administracin y los obreros, sus seguidores buscaron
determinar la mejor manera de desempear las tareas de un cargo y la utilizacin de
incentivos salariales establecidos. El punto de vista dominante era que cuanto ms simples
y repetitivas fueran las labores, mayor sera la eficiencia del trabajador. La sper
especializacin del trabajador y la exagerada simplificacin de las tareas tenan las
siguientes ventajas:
a. Admisin de empleados con calificaciones mnimas y salarios menores.

b. Reduccin de los costos de entrenamiento.


c. Normalizacin de las actividades y facilidad de supervisin y control.
d. Aplicacin del principio de la lnea de montaje.
Presenta las siguientes desventajas:
a. La rutina excesiva provoca apata, fatiga psicolgica, desinters y prdida del
significado del trabajo.
b. Los cambios sociales y econmicos indican que la sper simplificacin de cargos
crea problemas en el futuro o transfiere algunos de los que ya existen.
En realidad, la administracin cientfica tenda a proyectar lo siguiente:
Encontrar la mejor manera para que las personas se movieran, se localizaran y se
enfrentaran fsicamente con una tarea.
Dividir los cargos en tareas repetitivas y de fcil asimilacin.
Arreglar los instrumentos y los equipos de manera que minimicen el esfuerzo y la
prdida de tiempo.
Construir el ambiente de la fbrica de manera que el ruido, la ventilacin, etc. No
reduzcan la eficiencia.
Eliminar todas las actividades que produzcan fatiga y que no estn relacionadas con
la tarea ejecutada. La idea que subyace en este enfoque clsico es clara: el
trabajador y su cargo son tratados como mquinas.
2.- Modelo de relaciones humanas: no difiere mucho del modelo clsico. La diferencia
est en las implicaciones humanas: el modelo humanista tiende a centrarse ms en el
contexto del cargo y en las condiciones en que se desempea. Permite una mayor
interaccin entre las personas y sus superiores y la participacin en algunas decisiones
acerca de las tareas de la unidad.
3.- Modelo de recursos humanos: (complejo). El administrador debe alcanzar altos
niveles de desempeo mediante la aplicacin de la capacidad creativa y de auto direccin
y autocontrol de los empleados de su departamento. Este modelo presupone que los
empleados logran su satisfaccin al ejercer la capacidad de auto direccin y de
autocontrol, en cuanto a los objetivos planeados conjuntamente entre el superior y el
trabajador.
De acuerdo con el modelo de recursos humanos, el cargo debe disearse para que rena
cuatro dimensiones profundas:
Variedad: los cargos que tienen una gran variedad exigen un mayor desafo.
Autonoma: se refiere a la mayor libertad que el ocupante tiene para programar su
trabajo, seleccionar el equipo que va a utilizar y decidir qu procedimientos va a
seguir.
Identificacin con la tarea: se refiere a la posibilidad de que el empleado efecte
un trabajo integral para poder identificar con claridad los resultados de sus
esfuerzos.
Retroalimentacin: se refiere a la informacin que recibe el empleado cuando
est trabajando. Cuanto ms presentes estn estas cuatro dimensiones profundas
en el diseo mayor ser la satisfaccin del ocupante.