INTRODUCCIN

La informacin que se encuentra plasmada en el desarrollo, es la investigacin

acerca del tema cultura y clima organizacional, donde visitamos una empresa local
de belleza, entrevistando a una de sus empleadas que muy amablemente nos
atendi y accedi a contestar lo que requeramos. Por otro lado se encuentran los
conceptos, as como la diferencia, elementos y todo lo referente al tema.
La cultura organizacional es la unin de normas, hbitos y valores que de una
forma u otra, son compartidos por las personas y/o grupos que dan forma a una
institucin, y que a su vez son capaces de controlar la forma en la que interactan
con el propio entorno y entre ellos mismos. Es decir, el comportamiento de la
empresa depender de la forma en la que se apliquen unas normas u otras por
parte de sus integrantes. el clima organizacional es el ambiente donde una
persona desempea su trabajo diariamente, el trato que un jefe tiene con sus
subordinados, la relacin entre el personal de la empresa e incluso la relacin con
proveedores y clientes, todos estos elementos van conformando el Clima
Organizacional.
Para que una persona pueda trabajar bien y ser ms productiva debe sentirse bien
consigo mismo y con todo lo que gira alrededor de ella.

6.1 CONCEPTOS DE CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL

La cultura organizativa se entiende como la manera de ser y de hacer de una
empresa; y cmo personas diferentes pertenecientes a la misma organizacin
reaccionan de la misma manera ante un problema, sea cual sea su ubicacin y su
pas de origen. La unin de normas, hbitos y valores que de una forma u otra,
son compartidos por las personas y/o grupos que dan forma a una institucin, y
que a su vez son capaces de controlar la manera en la que interactan con el
entorno y entre ellos mismos. Es posible que dos personas se encuentren en
diferentes sedes de la organizacin en pases muy distantes y con una cultura
diferente y reaccionen de similar manera al poner en prctica ambos los valores
de la empresa.
Se podra decir que es un paso previo a la personalidad organizativa.
Toda organizacin posee una cultura que la distingue, la identifica, y orienta su
accionar y modos de hacer, rige sus percepciones y la imagen que se tiene de
ella.
En esta ocasin nos dirigimos a la plaza de la paz al saln de belleza para
informarnos ms a fondo sobre como una empresa que se dedica a brindar un
servicio y que adems es local, lleva a cabo la cultura organizacional.
Nos comenta la encargada en el turno dela maana que ellos si implementan esta
estrategia ya que el saln de belleza cuenta con visin, misin, normas y valores.
Un ejemplo que nos dio es que al momento de pertenecer a la empresa, la duea
les da a conocer todos estos elementos, comenta que esto les hace sentir de
alguna manera importantes, acogidos en otras palabras, las normas no solo se
las dice al principio si no a lo largo de la jornada laboral, cuando una que otra se
llega a olvidar, tambin dice que estar de forma eventual en comunicacin con su
jefa le hace sentir ms confianza, libre, des estresada, no siente que es un trabajo
y esto hace que los valores se contagien mucho mas rpido de tal manera
sacndolos a relucir a los clientes.

Una de nuestras preguntas fue, cul cree que es el la importancia de la cultura

organizacional? A la que ella nos respondi a manera de listado

Lograr un cambio ms duradero en la organizacin

mejorar la organizacin
Facilitar los cambios y estilos por medio del autoconocimiento.
Al momento de crearse necesidad de modificaciones en la conducta
se adquiere nuevas habilidades
Lograr mayor control de los recursos y organizacin integral
identificacin de problemas y bsqueda de soluciones creativas
Mejorar el trabajo individual y grupal
Crear capacidad de retroalimentacin y auto diseo de la estrategia
empresarial.
Nos da una pequea conclusin: tiene como fin la bsqueda de mejoras
organizacionales de acuerdo con la Visin proyectada, por lo que el mismo
creara determinadas condiciones para viabilizar el cambio cultural en la
organizacin.
Enseguida le preguntamos, Qu cree que sea necesario para que se
cumpla la importancia de la cultura organizacional que nos mencion?
Contar con una alta direccin que sean modelos positivos
Crear o reemplazar buenos o mejores hbitos

 apoyar a los nuevos o antiguos compaeros que adopten los valores

nuevos deseados.
Redisear los procesos de aprendizaje con los valores deseados,
como soporte de la visin.
Cambiar el sistema de recompensas para fomentar que se acepten
los nuevos valores.
Reemplazar las normas no escritas por reglas y reglamentos de
estricto cumplimiento.
Cimbrar las subculturas existentes por medio de una gran rotacin de
empleados.
Trabajar por medio de la participacin, clima de confianza,
compromiso.
Cerramos con ese tema y le dimos paso a cima organizacional.
El clima organizacional se define como las percepciones que los empleados
pueden tener en relacin a las prcticas organizacionales y los principios
operativos
Las organizaciones tienen su propia y nica personalidad o clima que la
distingue de otras organizaciones.
Debido a los efectos que tiene el clima sobre la satisfaccin de las
necesidades psicolgicas y sociales de su personal y sobre el logro de los
objetivos de la organizacin, consideran que la gerencia debe poner una
cuidadosa atencin sobre esta cualidad.

Fincher.
Despus de leerle este concepto de clima organizacional y darle ejemplos a la
encargada, le preguntamos, cmo es que percibe el ambiente organizacional?

La jefa tiende a ser participativa en todo momento requerido, tiene confianza en

sus trabajadores. La poltica y las decisiones son planteadas por ella pero si se
permite a los puestos inferiores tomar decisiones.
La comunicacin es de tipo descendente. El mtodo para motivar a los
trabajadores son las recompensas y algunas veces hay castigos, pero no para
hacer alguna especie de huelga, se dan por llegar tarde, faltar sin permiso, por
que en verdad nos la merecemos, no por mala onda de la jefa, trata tambin de
satisfacer nuestras necesidades de prestigio y de estima.
Concluye con, que existe una relacin de amistad y confianza entre los superiores y
subordinados lo que permite alcanzar los fines y los objetivos de la organizacin.

Con esto concluimos la pequea entrevista, ya que no deba de descuidar a

sus clientes, le agradecemos por las facilidades que nos brind al aceptar
hablar y responder las preguntas que traamos para ella.

6.2 SU DIFERENCIACIN
DIFERENCIAS ENTRE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL

CULTURA ORGANIZACIONAL

CLIMA ORGANIZACIONAL

El Clima se refiere a las

caractersticas del medio
ambiente de trabajo.

como
la interaccin de valores, actitudes y
conductas compartidas por todos los
miembros de una
empresa u organizacin.

Estas caractersticas son

percibidas directa o
indirectamente por los
trabajadores que se
desempean en ese
medio ambiente.

aquello que comparten todos o casi

todos los integrantes de
un grupo social.

El Clima tiene
repercusiones en
el comportamiento laboral.

El Clima es una variable

interviniente que media
entre los factores del
sistema organizacional y el
comportamiento individual.

un modo de vida, un sistema de

creencias y valores, una forma
aceptada de interaccin y relaciones
tpicas de determinada organizacin.

Estas caractersticas de la
organizacin son
relativamente permanentes
en el tiempo, se diferencian
de una organizacin a otra y
de una seccin a otra
dentro de una
misma empresa.

6.3 ELEMENTOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional es el sistema mediante el cual una empresa u
organizacin opera. La cultura de una organizacin es a menudo descrita como su
personalidad. Se compone de muchas cosas diferentes, como el cdigo de
vestimenta, el comportamiento tico y sus valores fundamentales. Cada
organizacin tiene su propia cultura que la gente puede encontrar atractiva o
repulsiva. Sin embargo, para lograr una cultura fuerte y distintiva, deben estar
ciertos elementos presentes.

Comportamiento
El comportamiento permitido dentro de la organizacin es un elemento que es
fundamental para la fuerza de la cultura corporativa. El comportamiento incluye el
cdigo de vestimenta, uso de tecnologa y la medida en que a los ejecutivos se les
concede libertad para guiar a la organizacin. El comportamiento de una
organizacin puede ser observado y ese es uno de los tres niveles de la cultura
organizacional, como se describe en el libro, "Cultura Organizacional y Liderazgo:
una visin dinmica", de Edgar Schein.

Valores
Los valores de una organizacin constituyen uno de los elementos bsicos en la
cultura corporativa. Los valores de la organizacin afectan a todos, desde los
superiores de la compaa hasta los de ms abajo. Los niveles de comportamiento
organizacional de Schein colocan los valores como el segundo de los tres niveles.
Los valores de la compaa dictan las conductas exhibidas por los miembros del
equipo. Los ejemplos incluyen, responsabilidad por la conducta personal,
integridad personal y corporativa, y la dedicacin del servicio al cliente.

Suposiciones y creencias
Los supuestos incluyen los elementos ms bsicos de la cultura de la
organizacin, segn Schein. Mientras que los valores de una organizacin pueden
ayudar a construir las suposiciones acerca del entorno operativo, los supuestos y
las creencias subyacentes son los componentes de la cultura de una organizacin.

Las suposiciones y las creencias son cosas profundamente personales que

pueden ser difciles de describir. Sin embargo, la mayora de las acciones se
basan en estos supuestos y creencias. Por ejemplo, si la organizacin considera
que los seres humanos son esencialmente buenos y que las personas nacen
iguales, los empleados tratarn a todos los clientes con respeto y confianza. Las
creencias de la empresa tambin pueden influir en los administradores para tratar
a sus subordinados con el respeto que se merecen.

Otros elementos
Hay otros elementos que pueden contribuir a una cultura organizacional fuerte.
Los smbolos pueden ofrecer formas importantes para que una organizacin
desarrolle su cultura, demostrando visualmente sus valores. Los rituales son otro
elemento que puede reforzar la cultura de la organizacin mediante el desarrollo
de un sentido de relevancia en sus empleados. Los rituales como la celebracin
de cumpleaos y las fiestas pueden ser un mtodo rentable de mejorar la moral de
los empleados, mientras construyen una cultura corporativa fuerte.

6.4 EL IMPACTO DE LOS CAMBION ESTRUCTURALES

La definicin de la empresa como un sistema abierto que interacta con el medio

social en el que se desenvuelve exige -como parte del proceso administrativo- la
inclusin del anlisis del entorno tanto en la evaluacin de la gestin realizada
como en la definicin de objetivos y en la proyeccin de metas. El entorno mismo
puede considerarse bajo distintos ngulos: cultural, poltico, legal, econmico, etc..
Por su naturaleza, los modelos de planeacin estratgica realizan la identificacin
de oportunidades y amenazas para la empresa con base en las caractersticas
estructurales del entorno y descuidan sus elementos coyunturales. Sin embargo,
el largo plazo est determinado, en gran medida, por la acumulacin de
fenmenos de corto plazo, de naturaleza transitoria. As, por ejemplo, el
incremento quinquenal de las ventas en una empresa puede estar impulsado por
factores diferentes en cada uno de los cinco aos: las exportaciones, el gasto
pblico, el crdito al sector privado, etc.. De esta manera, un crecimiento continuo
de los ingresos operacionales, a travs de un perodo de varios aos, se explicara
por la sucesin (afortunada) de diversos fenmenos. Conviene, entonces, tener
presente la coyuntura econmica en la gestin gerencial, no slo como factor
explicativo de los resultados alcanzados, sino, adems, como variable decisiva en
la formulacin de metas precisas, tales como produccin, ventas, exportaciones, y
utilidades.
En efecto, todas las empresas no se comportan de igual manera frente a la
coyuntura, sino que -por el contrario- presentan diferentes sensibilidades; es decir,
los efectos sobre las organizaciones -derivados de los cambios en la actividad
econmica agregada- son de naturaleza y magnitudes diferentes. Por esta razn,
es viable medir la sensibilidad coyuntural de acuerdo con el aspecto de la empresa
que resulta ms afectado: los beneficios, los ingresos monetarios, las ventas
fsicas o la administracin. La diferencia entre la sensibilidad coyuntural va
ingresos o va ventas est dada por las caractersticas propias del bien producido
y por el poder de mercado de cada empresa. Por su parte, la gerencia refleja
negativamente el impacto de la coyuntura cuando los cambios de sta no fueron

anticipados durante el proceso administrativo y, por consiguiente, recae -en quien

toma la decisin- la responsabilidad de los resultados.

Las elasticidades o sensibilidades coyunturales de la empresa pueden clasificarse

en positivas o negativas, conforme sea el impacto que la coyuntura ejerce sobre la
actividad de la organizacin: precoces, coincidentes o retardadas, segn la
relacin temporal con el movimiento coyuntural. Una firma puede presentar una
sensibilidad positiva o negativa a la coyuntura, segn que la actividad empresarial
o sus resultados varen en el mismo sentido o en sentido inverso que el ciclo
econmico. Por definicin, las empresas procclicas tienen un peso ms
importante en el volumen global de actividad que las empresas contracclicas. Una
firma puede presentar una sensibilidad precoz o retardada a la coyuntura, como
son los casos de las empresas exportadoras y fabricantes de maquinaria,
respectivamente. Una firma puede presentar una sensibilidad elevada o dbil
frente a la coyuntura (una empresa constructora -por su naturaleza propia- registra
una sensibilidad elevada).
Para una gestin gerencial exitosa quizs no sea, entonces, suficiente disponer de
los pronsticos generales, es decir, conocer las perspectivas macroeconmicas
del pas. Se requiere, adems, identificar y cuantificar los posibles impactos,
favorables o desfavorables, de esa coyuntura sobre la industria en la que se
participa y sobre la empresa misma, dado que los fenmenos generales no
repercuten de igual manera en todos los sectores y empresas. Slo de esta
manera se evitar inculpar al desempeo econmico del desempeo empresarial,
pues la previsin de las fluctuaciones del entorno tambin constituye tarea
esencial en la funcin gerencial.

6.5 MANTENIMIENTO
Mantenimiento
Todas las acciones que tienen como objetivo mantener un artculo o restaurarlo a un
estado en el cual pueda llevar a cabo alguna funcin requerida. Estas acciones
incluyen

la

combinacin

de

las

acciones

tcnicas

administrativas

correspondientes.
Produce un bien real, que puede resumirse en: capacidad de
Producir con
Calidad,
Seguridad y
Rentabilidad.
Objetivos del Mantenimiento
En el caso del mantenimiento su organizacin e informacin debe estar
encaminada a la permanente consecucin de los siguientes objetivos
Optimizacin de la disponibilidad del equipo productivo.
Disminucin de los costos de mantenimiento.
Optimizacin de los recursos humanos.
Maximizacin de la vida de la mquina

Tipos de mantenimiento
Mantenimiento de conservacin: Es el destinado a compensar el deterioro sufrido por
el uso, los agentes meteorolgicos u otras causas. En el mantenimiento de
conservacin pueden diferenciarse:
Mantenimiento correctivo: Que corrige los defectos o averas observados.

Mantenimiento correctivo inmediato: Es el que se realiza inmediatamente de percibir

la avera y defecto, con los medios disponibles, destinados a ese fin.
Mantenimiento correctivo diferido: Al producirse la avera o defecto, se produce un
paro de la instalacin o

equipamiento de que se trate, para posteriormente

afrontar la reparacin, solicitndose los medios para ese fin.

Mantenimiento preventivo: Como el destinado a garantizar la fiabilidad de equipos en
funcionamiento antes de que pueda producirse un accidente o avera por
deterioro.
Mantenimiento programado: Como el que se realiza por programa de revisiones, por
tiempo de funcionamiento, kilometraje, etc.
Mantenimiento predictivo: Que realiza las intervenciones prediciendo el momento que
el equipo quedara fuera de servicio mediante un seguimiento de su
funcionamiento determinando su evolucin, y por tanto el momento en el que las
reparaciones deben efectuarse.
Mantenimiento de actualizacin: Cuyo propsito es compensar la obsolescencia
tecnolgica, o las nuevas exigencias, que en el momento de construccin no
existan o no fueron tenidas en cuenta pero que en la actualidad si tienen que
serlo.

EVIDENCIAS

CONCLUCCIN

El clima laboral es una variable clave en el desempeo de una organizacin, y aun

y cuando no puede ser visto o tocado, el clima de una empresa se percibe, se vive
y afecta todos los aspectos de la empresa.
Tomamos como referencia a esta pequea empresa local donde pudimos
identificar algunas caractersticas positivas como la relacin entre compaeros, el
ambiente de trabajo y en general toda la estructura fsica de la empresa, as como
un respeto hacia el personal directivo. Estas particularidades, desde la apreciacin
de los trabajadores, sugieren la presencia de bases adecuadas para implementar
cambios de fondo en aquellas reas consideradas como adversas para la
conformacin de un clima favorable.