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SUSPENSIONES
Las suspensiones son actos unilaterales del empleador cuyo principal efecto es
suspender ciertos efectos del contrato de trabajo, en estos casos no se suspende el contrato ni
todas las prestaciones comprometida por las partes, sino que en situaciones especiales se levantan
o no son exigibles parte de los compromisos contrados.
La suspensin tpica consiste en la decisin del empleador de no cumplir su deber de dar ocupacin
perdiendo el trabajador su remuneracin. Esta medida para que sea valida debe cumplir tres requisitos
estipulados en e rt.218 (L.C.T).
Por lo tanto para que una suspensin sea considerada valida, deber:
Fundarse en justa causa: la misma puede provenir de un hecho ajeno a las partes (suspensiones por
falta de trabajo o fuerza mayor) o de una falta del trabajador (suspensin disciplinaria). Segn el art.219
el empleador tiene que tener una causa justificada para proceder a la decisin de la suspensin, no puede
tomar esta decisin unilateral de manera arbitraria.
Tener plazo fijo: debe tener un plazo fijo por escrito, el art. 220 menciona algunos plazos explicados en
cada caso en concreto.
Ser notificada al trabajador por escrito: tiene que ver con las forma, se puede dar la nulidad por
omisin de formas (art.49 L.C.T). Se tiene que cumplir, caso contrario se considera como no sucedido, no
le es oponible al trabajador. Adems el mismo debe tener una copia para el derecho de defensa y para
saber porque se lo suspende.
Clasificacin de las suspensiones
Causas econmicas: son justificadas cuando se originan en hechos ajenos a la empresa, o resultan
inevitables o imprevisibles, de acuerdo con su naturaleza y la diligencia de un buen hombre de negocios.
En el caso de los supuestos de falta o de trabajo y fuerza mayor se debe respetar la antigedad para
efectuar las mismas. No pueden ser suspendidos quienes gozn de licencia paga, y los amparados por
tutela sindical.
1. Falta o disminucin del trabajo: esta causal responde a causas econmicas, se encuentra dirigida a
aliviar los efectos de una prestacin que por improductiva resulta demasiado onerosa para el
empresario (derivan de un hecho que afecta al mercado o impacta a la empresa) pero a su vez, el
art.220 exige que la falta o disminucin de trabajo no sea imputable al empleador (debe ser
excepcional, ajeno).
Entonces cuando se invoca como causal de suspensin la que estamos explicando, el empleador
debe acreditar la ajenidad del evento que determina l imposibilidad transitoria de otorgar tareas como
tambin que puso en prcticas medidas para evitar el impacto sucedido. Las meras dificultades
empresariales no pueden encuadrarse dentro de la misma.
Con respecto los plazo los arts. 220 y 221 dicen que las suspensiones fundadas en falta o
disminucin de trabajo no pueden exceder de treinta das en un ao, contados a partir de la primera
suspensin, el plazo se cuenta desde la ltima suspensin para atrs.
Adems debe comenzarse por el personal ms antiguo dentro de cada especialidad y respecto al
personal que comenz en el mismo semestre a aquellos que tienen menos cargas de familia.
Los efectos principales son que el empleador no da ocupacin y de abonar los salarios y
el trabajador no concurre a trabajar.
El trabajador puede colocarse en situacin de despedido cuando se excede el plazo de treinta das
o cuando se dispongan otras suspensiones por otras causales.
2. Fuerza mayor: en este caso se da un obstculo insalvable y no solo un impedimento meramente
ms oneroso del deber de ocupacin. Esta suspensin no puede ser superior a los setenta y
cinco das en un ao, y si l prestacin no puede cumplirse definitivamente el empleador deber
despedir al trabajador y abonar una indemnizacin que corresponde a l mitad de lo establecido en el
art.245.
Hay fuerza mayor cuando hay una verdadera imposibilidad de dar trabajo, traducida en
una incapacidad operativa producida por un hecho imprevisible o que previsto no se pudo
evitar.
Adems debe comenzarse por el personal ms antiguo dentro de cada especialidad y
respecto al personal que comenz en el mismo semestre a aquellos que tienen menos cargas de familia.
Los efectos principales son que el empleador no da ocupacin y de abonar los salarios y el
trabajador no concurre a trabajar.
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3. Concertadas: es una suspensin por causas econmicas dispuesta por el empresario pero que es
aceptada por el trabajador, es decir, se da un acuerdo con el trabajador, un pacto en donde se le ofrece un
pago por cada da de suspensin. Es una compensacin de carcter no remunerativa.
Causas disciplinarias: en estos casos no solo se deben cumplimentar los requisitos de justa causa, plazo
fijo y notificacin por escrito, sino que se da en los supuestos en los cuales el trabajador incurre en una
falta que altera los trminos del contrato de trabajo, por ejemplo ausencias sin aviso, impuntualidad, etc.).
El articulo 67 faculta al empleador para aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las
faltas o incumplimiento demostrados por el trabajador y a su vez dispone que el trabajador tiene
treinta das para impugnar la medida en cuanto a su procedencia, tipo o extensin, para que se la
suprima, sustituya por otra o limite, vencido el plazo se tiene por consentida la misma.
Adems los arts. 68 y 69 limitan esta facultad disponiendo que la suspensin deba ser aplicada
razonablemente en relacin a la falta cometida.
Una sancin disciplinaria tiene que ser contempornea y proporcional, de duracin transitoria,
no debe constituir una modificacin al contrato de trabajo, un mismo hecho no puede ser susceptible de
ms de una sancin
No debe superar los treinta das en un ao y ajustarse a lo previsto por el art. 67 y 68.
Los efectos principales son que el empleador se exime de abonar los salarios durante la
suspensin.
El trabajador puede impugnar la misma en treinta das, si guarda silencio se considera consentida.
Preventiva: se encuentra en el art.224 de la L.C.T y consiste en la negativa del empleador a permitir la
prestacin laboral cundo el trabajador, esta sometido a una investigacin en un proceso penal. Debe ser
un hecho con entidad suficiente como para que en caso de ser comprobado impida que se siga con el
trabajado. La misma puede prolongarse durante el tiempo que dure el proceso.
Por quiebra: se encuentra en el art.196 de la ley de concursos 25.422. Se funda en la necesidad de que
el sindico de la quiebra evalu la situacin del empleador fallido con elacin a las relaciones laborales en
vigencia y determine el cese de todas o algunas de ellas o eventualmente la continuacin de la actividad
productiva por un lapso determinado. El trabajador no tiene derecho a cobrar los salarios, se trata de una
suspensin del contrato impuesta por ley ante una situacin excepcional.
Precautoria o cautelar: consiste en la posibilidad del empleador de suspender para efectuar un sumario
o una investigacin sobre el acaecimiento de un hecho cometido, supuestamente, por el trabajador que
puede constituir la injuria.
El plazo de suspensin debe ser breve, respetndose el derecho de defensa y se debe acreditar la
gravedad de la falta cometida que merite una sancin o suspensin. Corresponde el pago de salarios al
trabajador.
Por desempeo de cargos selectivos: es la reserva de los puestos de trabajo en el caso del
desempeo de otros cargos. (art.216 y 125).
Suspensin por cargos gremiales: es una licencia sin goce de haberes que el empleador esta obligada
a otorgar al trabajador cuando es elegido para ejercer un cargo selectivo o gremial. Se debe reservar el
puesto durante 30 das de concluido su cargo.
EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Las causales de extincin del contrato de trabajo estn reguladas legalmente en forma precisa, por
lo que el principio general es que las partes no pueden disponer otras diferentes, con excepcin de que se
permite a los convenios colectivos de trabajo modificar el rgimen en cuestin.
En nuestro pas, rige la estabilidad impropia en la cual se permite despedir, pero existe una
proteccin contra el despido arbitrario que es la indemnizacin, la cual es tarifada porque esta establecida
en la ley y la estabilidad propia en donde no se puede despedir sin causa y si esto ocurre se tiene que
reincorporar al trabajador (solamente la tienen en el mbito privado los delegados gremiales);
Las funciones de la indemnizacin son que es reparadora, porque repara el dao que provoca
el despido; sancionatoria, porque se sanciona el comportamiento antisocial del empleador y disuasiva,
porque se intenta que el empleador vea si le conviene o no despedir arbitrariamente a un trabajador.
El contrato de trabajo se termina por:
Renuncia: la misma es el acto jurdico unilateral que tiene como fin extinguir el contrato laboral sin
necesidad de aceptacin del trabajador. Tiene carcter recepticio.
Segn el art.240, los requisitos para que sea valida son:
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-Deber formalizarse por escrito y mediante despacho telegrfico del trabajador a su empleador
o ante la autoridad administrativa del trabajo. (Si no cmplelas formalidades es nula).
-Los despachos telegrficos sern expedidos por las oficinas de correo en forma gratuita, requirindose la
presencia personal del remitente y la justificacin de su identidad.
-Cuando la renuncia se formalizara ante la autoridad administrativa sta dar inmediata comunicacin de
la misma al empleador.
Despido: el mismo es una de las formas de extincin del contrato de trabajo, surge de la voluntad de
alguna de las partes y puede fundarse en una justa causa o disponerse sin expresin de la misma. Es un
acto unilateral y recepticio por el cual el empleador extingue el contrato de trabajo.
-Es eficaz aunque carezca de causa, aunque es ilcito est permitido y da lugar a una indemnizacin;
-Es recepticio porque es valido cuando entra en vigencia de la esfera del damnificado;
-Es un acto extintivo, porque los efectos del contrato cesan hacia el futuro;
El mismo puede ser manifestado por escrito o verbalmente, o resultar de un comportamiento, como
la negativa de trabajo. En el caso de que haya un preaviso o un despido con causa es requisito
indispensable que se de por escrito.
Se clasifica en:
-Directo: el mismo se da cuando la decisin es tomada unilateralmente por el empleador.
-Con causa: es el acto unilateral efectuado por el empleador con fundamento en un incumplimiento
grave del trabajador. El mismo debe expresar por escrito las causas del despido, lo cual es muy
importante para el derecho de defensa del trabajador. Adems la causa del despido es invariable, una vez
comunicada. Con respecto a la carga de la prueba en principio es quien alega un hecho con justa causa el
que debe probarlo en forma que permita al juez valorar la gravedad de la injuria.
En estos casos podemos hablar de despido directo por injurias laborales (art.242), que se
dan cuando el trabajador no observa las obligaciones que resulten del contrato y que implique tal
gravedad que no se pueda seguir con la relacin. La valoracin de la injuria tiene varios puntos de
importancia como por ejemplo la misma se debe relacionar a situaciones concretas del ambiente del
trabajo y la naturaleza de las tareas realizadas, por ejemplo no es lo mismo valorar una palabra
desmedida en un taller mecnico, que en una oficina; adems no se puede disponer dos sanciones por
una misma falta; la sancin debe ser proporcional a al falta; la injuria debe ser invocada por el afectado;
se tiene en cuenta la buena fe; el despido debe ser declarado contemporneamente a la injuria y la
antigedad del trabajador debe tenerse en cuenta. Pueden ser ejemplos de injurias, insultos, palabras
soeces, embriaguez; rias laborales; toxicomana, entre otras cuestiones.
-Sin causa: en este caso el empleador no invoca ninguna causa para despedir al trabajador, en nuestro
pas rige la estabilidad impropia si bien el despido sin causa es un ilcito contractual, es efectivo, y solo
confiere al trabajador el derecho a una indemnizacin tarifada que corresponda en el caso en particular.
-Indirecto: en este caso el trabajador se da por despedido y como en el caso del despido directo con
causa, en este caso debe expresar por escrito las razones o los fundamentos, de manera clara y tambin
es invariable en el caso de demanda judicial. Rige lo explicado para la injuria, nada ms que en este caso
es el trabajador el que se vio afectado por una injuria del empleador.
El preaviso: es una obligacin y una garanta bilateral de las partes, consiste en el deber de notifica la
extincin del contrato de trabajo con antelacin dispuesta por la ley. Su finalidad es evitar los perjuicios
que produce la ruptura intempestiva del contrato. Lo debe otorgar el trabajador y el empleador. Si el
mismo no se otorga da derecho a una indemnizacin.
Los plazos son en el caso del despido en el periodo de prueba (15 das); hasta cinco aos de
antigedad (1 mes); igual o mayor de cinco aos de antigedad (2 meses); el trabajador debe otorgarlo
con quince das de anticipacin.
Se trata de una declaracin de voluntad recepticio, para su perfeccionamiento no solo requiere ser
emitido, sino que debe llegar al destinatario, comienza a correr a parir del da siguiente a la notificacin.
El mismo es un acto unilateral recepticio, que una vez perfeccionado no puede ser revocado. El
despido y el preaviso, una vez perfeccionados no pueden ser revocados, salvo acuerdo de partes. Durante
el tiempo de preaviso se mantienen los deberes de prestacin y de conducta de las partes (el trabajador
tiene dos horas de licencia por da para buscar un nuevo trabajo). Son ejemplos de injurias del empleador
no pagar la remuneracin, la negativa del vnculo laboral, entre otras.
Rescisin concurrente: en este caso el trabajador y el empleador acuerdan la finalizacin del vnculo
laboral. El mutuo acuerdo puede expreso por ejemplo a travs de una escritura publica; o en forma tacita,
si se da por comportamientos concluyentes como por ejemplo si el trabajador no concurre a trabajar
(abandono de trabajo).
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Quiebra o concurso del empleador: el art.251 de la L.C.T contempla este supuesto y dice que s la
quiebra del empleador motivara la extincin del contrato de trabajo y la misma sea por causas no
imputables al empleador, la indemnizacin correspondiente para el trabajador ser la prevista en el
art.247, en cualquier otro supuesto se aplicara la del art.245. La declaracin de la quiebra origina la
suspensin de los trabajadores por 60 das sin pago de salario. Al vencimiento del plazo el sndico
establece si el establecimiento se cierra o si continua trabajando.
Jubilacin del trabajador: art.252 L.C.T., en este caso si el trabajador cumple con los requisitos que
establece la ley tiene derecho a jubilarse. En el caso de los hombres es necesario la edad de 65 aos y 30
aos de aportes, en el caso de las mujeres la edad es de 60 aos y treinta aos de aportes.
Despido por causas econmicas, de falta de trabajo o fuerza mayor: son causas excepcionales y
ajenas, explicados anteriormente en suspensiones.
INDEMNIZACIONES
Cuando el despido es dispuesto por el empleador sin causa o sin causa justificada o el
trabajador se coloco en situacin de despido con justa causa (despido indirecto). Le corresponde la
indemnizacin por antigedad prevista en el art.245 de la L.C.T, la indemnizacin sustitutiva de
preaviso (art.232) (es decir, si se dio preaviso no se indemniza el mismo, caso contrario si) y la
integracin del mes de despido (art.233). Adems de los rubros de pago obligatorio: das de trabajo
hasta el momento de despedido, vacaciones proporcionales y sueldo anual complementario proporcional.
Pero en algunos casos puede ser que le corresponda alguna indemnizacin agravada
(maternidad, matrimonio, despido de representantes sindicales-entre otros.
Indemnizacin por antigedad: est contemplada en el art.245 de la L.C.T, el mismo dice que en los
casos de despido sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, este deber abonar al trabajador una
indemnizacin equivalente a un mes de sueldo por cada ao de servicio o fraccin mayor a tres
meses, tomando como base la mejor remuneracin mensual, normal y habitual devengada
durante el ltimo ao o durante el tiempo de prestacin de servicios si es menor.
Con respecto a la primera parte del artculo podemos decir que se debe tomar la mejor
remuneracin mensual, normal y habitual, y se excluyen las asignaciones familiares, los beneficios
sociales y todo rubro que no tenga naturaleza remuneratoria.
-Mensual: no se toma en cuenta lo que no se devenga de forma mensual (si es de otra forma quincena,
semana- se junta)
-Habitual: tiene que darse con periodicidad, no debe ser excepcional.
-Normal: no se tienen en cuenta las situaciones anormales, por ejemplo si se trabaja una cantidad de
horas extras y un mes se trabajan muchas ms.
-Mejor: obtenidas las remuneraciones mensuales, habituales y normales se debe tomar la mejor.
En la segunda parte del artculo 245 se menciona que la base no puede exceder el equivalente
de tres veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las
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1) Antigedad: Segn establece el art. 245 corresponden 3 sueldos ya que trabajamos 3 aos, pero como
adems se trabajo una fraccin mayor a 3 meses, debemos computar un sueldo ms. Es decir
computamos 4 sueldos. $1.453*4 = $5.812
2) Preaviso: (art.232) Como en nuestro caso la antigedad es menor a cinco (5) aos corresponde un
preaviso de un (1) mes, como el empleador no ha preavisado, corresponde la indemnizacin sustitutiva del
preaviso equivalente a un (1) mes de sueldo $1.453*1 = $1.453
3) Integracin por das de despido: (art.233) Segn lo establece este artculo y, dado que la fecha de
despido no coincide con el ltimo da del mes, se debe una indemnizacin de cuanta igual a los salarios
por los das faltantes hasta el ltimo da del mes del despido. Es decir, debern abonarse los 25 das
restantes del mes de mayo. Para esto es necesario calcular el valor da de nuestro sueldo, por lo que:
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a)
b)
c)
d)
e)
-
Asociacin simplemente inscripta: estas asociaciones carecen del ejercicio de defensa de los derechos
gremiales y facultades fundamentales como derecho de huelga. No tienen la defensa de los derechos
colectivos de los trabajadores (hoy en da esta en discusin).
El art. 21 de la ley 23.551, establece que los requisitos para la inscripcin son: nombre,
domicilio, patrimonio, antecedentes de su fundacin; lista de afiliados; nmina de nacionalidad de los
integrantes de su rgano directivo y estatutos.
Segn el art. 23 de la ley 23.551, a partir de su inscripcin, adquieren personera jurdica y
tendrn entre otros los siguientes derechos: pueden peticionar y representar, a solicitud de parte, los
intereses individuales de sus afiliados; representar intereses colectivos de los mismos cuando no hubiere
otro sindicato en la misma categora o actividad con personera gremial; promover la formacin de
sociedad cooperativas y mutuales; pedir que se perfeccione la legislacin laboral, previsional o de
seguridad social; imponer cotizacin a sus afiliados y realizar reuniones o asambleas sin autorizacin
previa.
Es decir, que por la sola inscripcin, el sindicato adquiere personera jurdica, con los derechos
limitados del art. 23.
Obligaciones de los sindicatos: segn el art. 24 de la ley antes mencionada, las asociaciones sindicales
estn obligadas a remitir o comunicar a la autoridad administrativa del trabajo:
Los estatutos y sus modificaciones a los efectos de control de la legislacin;
La integracin de los rganos directivos y sus modificaciones;
Dentro de los 120 das de cerrado el ejercicio, remitir copia autenticada de la memoria de la memoria,
balance y nmina de afiliados;
La convocatoria a elecciones para la renovacin de sus rganos dentro de los plazos estatuarios;
Los libros de contabilidad y registros de afiliados.
Asociacin con personera gremial: agrupan y defienden ante el Estado y empleadores los derechos
de los trabajadores. Defensa de derechos gremiales, convenios colectivos de trabajo, derecho de huelga.
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por ciudadanos argentinos, el titular del cargo de mayor jerarqua y su reemplazante estatutario debern
ser ciudadanos argentinos.
rgano deliberativo: las asambleas y congresos debern reunirse en sesin ordinaria (anualmente) o
en sesin extraordinaria (cuando los convoque el rgano directivo de la asociacin, por propia decisin
o a solicitud del nmero de afiliados o delegados congresales que fije el estatuto, el que no podr ser
superior al 15% en asambleas de afiliados y al 33% en asambleas de delegados congresales (art. 19 L.S.)
Los congresos de las federaciones se integrarn con delegados elegidos por voto directo y secreto
de los afiliados de los sindicatos adheridos en proporcin al nmero de afiliados cotizantes.
El nmero de delegados de un sindicato al congreso de la federacin no podr exceder del 20%
del total de los delegados, cuando la federacin est integrada por ms de 4 sindicatos adheridos.
El temario de las asambleas y congresos ordinarios debe ser comunicado a la autoridad de
aplicacin con una anticipacin no menor a 10 das a la fecha de su celebracin. Mientras que en las
extraordinarias dicha comunicacin deber ser hecha inmediatamente despus de su convocatoria y con
una anticipacin no menor a tres das a la fecha de su celebracin.
La asamblea es el rgano deliberativo de mximo nivel y constituye el cuerpo representativo del
sindicato que puede tomar las decisiones fundamentales. Los Congresos se forman por miembros que no
concurren a ttulo personal, sino como mandatarios de los afiliados de la organizacin a que pertenecen.
Las asambleas ordinarias son las que se renen anualmente para considerar la gestin sindical
realizada por el rgano directivo, los balances, el monto de cuotas y contribuciones, etc. Las
extraordinarias tratan asuntos especficos, como la modificacin de los estatutos, la fusin con otras
asociaciones, etc.
La autoridad convocante de las asambleas y los congresos es el rgano directivo de la asociacin,
de oficio o a pedido de los afiliados.
REPRESENTACIN Y TUTELA SINDICAL
Representacin sindical:
El art. 4 de la ley 23.551 establece que los trabajadores tienen los siguientes derechos
sindicales: el de constituir libremente y sin necesidad de autorizacin previa, asociaciones sindicales;
afiliarse a las ya constituidas, no afiliarse o desafiliarse; reunirse y desarrollar actividades sindicales;
peticionar ante las autoridades y los empleadores y participar en la vida interna de las asociaciones
sindicales, elegir libremente a sus representantes, ser elegidos y postular candidatos.
El delegado de base se encuentra en la empresa y adems de su funcin de empelado
ejerce la de delegado, representa al trabajador frente a la empresa.
Segn el art. 40 de la citada ley los delegados del personal, las comisiones internas y organismos
similares, ejercern en los lugares de trabajo o, segn el caso, en la sede de la empresa o del
establecimiento al que est afectada la representacin.
Las funciones del delegado son verificar la aplicacin de normas legales y convenios colectivos
de trabajo; participar en las inspecciones del Ministerio de Trabajo; reunirse con el empleador, reunirse
con dems empleados, presentar al empleador reclamos de los trabajadores, llevar los reclamos de los
trabajadores al sindicato y rendir cuentas al mismo.
Los requisitos para ser delegado son estar afiliado con antigedad mnima de un ao a
una asociacin sindical, tener 18 aos de edad como mnimo y revistar en la empresa donde quiere ser
delegado todo el ao aniversario anterior a la eleccin.
Sistema de eleccin y remocin: siguiendo el art. 42 el mandato de los delegados no podr
exceder de los dos aos y podr ser revocado mediante asamblea de sus mandantes
convocada por el rgano directivo de la asociacin sindical, por propia decisin o a peticin del 10% del
total de los representados. El delegado cuestionado deber tener la posibilidad de ejercitar su defensa.
Si el estatuto no establece lo contrario los representantes del personal sern designados por 2 aos
y podrn ser reelectos.
A revisin de la medida puede ser solicitada ante la justicia del trabajo por la va que establece el
art. 47 que es el amparo sindical.
Obligaciones del empleador para con el delegado: el Art. 44: sin perjuicio de lo acordado en
convenciones colectivas de trabajo, los empleadores estarn obligados a:
a) Facilitar un lugar para el desarrollo de las tareas de los delegados del personal
b) Concretar las reuniones peridicas con esos delegados asistiendo personalmente o hacindose
representar
c) Conceder a cada uno de los delegados del personal, para el ejercicio de sus funciones, un crdito de horas
mensuales retribuidas de conformidad con lo que se disponga en la convencin colectiva aplicable.
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El art. 49 establece que para que surta efecto la garanta se deben dar los siguientes
requisitos:
a) Que la designacin se haya efectuado cumpliendo los recaudos legales;
b) Que haya sido comunicada al empleador. La comunicacin se probar mediante telegrama o carta
documento u otra forma escrita.
La garanta de estabilidad tambin alcanza al postulante para un cargo de representacin sindical,
desde el momento de la recepcin de la lista que lo incluye como candidato con las formalidades
necesarias, para que la Junta Electoral se expida acerca de su oficializacin. Si la Junta Electoral no
oficializa al candidato cesa la proteccin. Igual sucede con el hecho de que una lista oficializada obtenga
un nmero de votos inferior al 5% de los votos emitidos. La proteccin es por 6 meses. La postulacin
como candidato debe ser comunicada por el sindicato o por el candidato, indicando datos personales, el
cargo al cual aspita y la fecha de recepcin de la lista.
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Es importante destacar que la autoridad de aplicacin tendr un registro con todos los convenios
colectivos por lo tanto el instrumento quedara depositado en el ministerio.
Con respecto a la vigencia (art.6), vencido el trmino de vigencia de una C.C.T., se mantendrn
subsistentes las condiciones de trabajo resultantes de la misma al igual que las normas, contribuciones,
obligaciones, asumidas por los empleadores. Todo esto hasta que entre en vigencia una nueva convencin
y en tanto la CCT vencida no se acuerde lo contrario. (Ultraactividad de las clusulas). Las partes podrn
establecer diferentes plazos de vigencia de las clusulas convencionales.
Clausulas de los C.C.T.: existen varios tipos de clausulas
-Clusulas estructurales: son clausulas generales y deben cumplirla todos los C.C.T., como por ejemplo
la clusula que indica que debe figurar el nombre de las partes intervinientes y la acreditacin de
personera, mbito de aplicacin, etc.
-Clusulas normativas: esta norma rige las relaciones individuales de trabajo entre los empleadores y
los trabajadores comprendidos en la convencin, forma parte todo lo pactado que esta destinado y es
capaz de constituir el contenido.
Ej. Vigencia de la convencin, mbito de aplicacin, condicin de la celebracin de los contratos
individuales, organizacin de la empresa (representacin interna del personal), recreo, etc. Las clusulas
normativas son de la ms diversa ndole y varan de acuerdo a la actividad.
-Clusulas obligacionales:
son normas que no se ven a simple vista, disciplinan a las partes que
acuerdan el convenio, obligan conductas entre ellas, solo tienen efecto entre las partes contratantes
( como por ejemplo deber de paz, no hacer huelga, conceder horas de crdito al delegado a cambio de
permitir publicidad por alguna actividad que se desarrolla en el sindicato, deber de ejecucin de la
convencin colectiva, clusulas que establecen la comisiones paritarias, clusulas obligacionales sobre
aspectos tales como instalacin de centros de informacin y capacitacin, etc.).
Disposiciones generales
Debern ajustarse a las normas que rigen las instituciones del Derecho del Trabajo (art.7).
Si la clusula de la convencin en relacin con una de sus instituciones resulta ms favorable para el
trabajador y no afectan disposiciones dictadas para proteccin del inters general, pueden suplantar a
disposiciones anteriormente mencionadas (art.7).
Son validas las clusulas que favorecen la accin de las asociaciones de trabajadores en defensa de los
intereses que modifiquen disposiciones del DT (si no afectan la proteccin del inters general).
Las normas de las C.C.T. homologadas tienen cumplimiento obligatorio, no pueden ser modificadas por
contrato individual en contra de los trabajadores. La aplicacin de las mismas no puede afectar las
condiciones ms favorables para el trabajador obtenidas por contrato individual. (art.8)
La C.C.T. pueden tener clusulas de beneficio especial en funcin de la afiliacin a la asociacin
profesional que la suscribi, las mismas son validas no solo para los afiliados sino tambin para los no
afiliados que ampare la convencin. (art.9)
Comisiones Paritarias
El art.13 dice que los convenios colectivos de trabajo podrn prever la constitucin de Comisiones
Paritarias, integradas por un nmero igual de representantes de empleadores y trabajadores, cuyo
funcionamiento y atribuciones sern las establecidas en el respectivo convenio, sin perjuicio de lo
dispuesto en el artculo siguiente.
Segn el art.14 las mismas estn facultadas para:
Facultad interpretativa: interpreta con alcance general el convenio colectivo ante un conflicto. Acta
como rgano de interpretacin autentica de la convencin. Lo que decide no puede ser cambiado.
Funciones conciliatorias: las mismas pueden intervenir en controversias o conflictos individuales o
pluriindividuales y colectivos.
Funcin normativa: clasifica las nuevas tareas que se creen y reclasificar las que experimentan
modificaciones por innovaciones tecnolgicas o nuevas formas de organizacin de la empresa.
Funciones complementarias: se pueden otorgar a las mismas otras funciones no previas en la ley.
No se deben confundir las comisiones paritarias (que se juntan una vez firmado el convenio para
interpretarlo) de las comisiones negociadoras (que se juntan a negociar y firmar el convenio).
Conflictos colectivos:
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Conflicto es una controversia o confrontacin entre dos partes, se materializa por medio de
acciones que buscan lograr distintos objetivos. El conflicto colectivo es una confrontacin de intereses
entre los distintos sujetos del derecho colectivo del trabajo. Es decir, entre asociaciones sindicales y
representantes de los empleadores (cmaras empresariales).
Debe tratarse de representacin legtima.
Clasificacin de los conflictos:
a) Individuales: cuando se circunscribe a la relacin existente entre el empleador y un trabajador. Es decir,
afectan a un trabajador determinado. Ej.: un delegado, o cualquier otro trabajador, por un reclamo laboral.
b) Pluriindividuales: acumulacin de pretensiones particulares. Cuando ha sido promovido por una pluralidad
de personas que se hallan en una situacin idntica y hacen valer la misma pretensin. Ej.: un despido
colectivo o un reclamo por una diferencia salarial.
c) Colectivos: abarcan intereses de una categora profesional o de un grupo no determinado de sujetos o a
toda o parte de la comunidad. Es decir, se ocupan de un grupo no determinado de personas que
pertenecen a una categora determinada.
A su vez, los conflictos pueden ser:
- De derecho: cuando las partes discuten acerca del cumplimiento o de la interpretacin de una norma
jurdica preexistente.
- De intereses: tienden a modificar el ordenamiento que rige la relacin o a crear una nueva fuente de
derecho. Su finalidad es la fijacin de un nuevo status y la huelga es la medida de accin directa que se
aplica por excelencia a estos fines.
MEDIDAS DE ACCION DIRECTA
HUELGA:
La huelga es una manifestacin colectiva que, como medio de autotutela colectiva, es el ltimo
remedio para la solucin de un conflicto que puede ser sectorial o global.
El reconocimiento del derecho de huelga y su posterior consagracin en el plano constitucional
implic admitir la licitud de un dao originado por la abstencin del trabajo.
Evolucin:
a) Represin: Etapa de la huelga delito, de la represin o de rgimen de prohibicin de huelga, es el propio
de la primera hora del Estado liberal.
b) Tolerancia: Etapa de la huelga. Libertad o rgimen de tolerancia de la huelga. Como consecuencia de a
presin del movimiento obrero y sindical se deja de reprimir penalmente la huelga.
c) Proteccin: Etapa de la consagracin constitucional e internacional.
Es un derecho constitucional que se concede a los gremios y consiste en la abstencin
colectiva y concertada de la prestacin laboral, con carcter temporal y con abandono del
lugar de trabajo, como forma de presionar sobre la voluntad del empleador, con el propsito
de conseguir un beneficio, mediante la sancin de una nueva disposicin o la reforma de la
vigente.
Es un derecho de raigambre constitucional reconocido en el art. 14 bis CN. Por tanto, es un derecho
de operatividad fuerte.
Debe provocar un dao, cierto, puede ser determinado y no puede excederse de un dao moral.
-Titularidad del derecho de huelga:
El art. 14 bis reconoce el derecho a huelga a los gremios, por
esto, la jurisprudencia ha entendido que la entidad gremial es la representativa de los trabajadores y por
tanto, este derecho solo puede ser ejercido por los sindicatos profesionales con personera gremial. Pero la
Dra. Caubet entiende que este derecho puede ser ejercido por un grupo de trabajadores no
institucionalizados.
-Finalidad de la Huelga: Tiene un fin profesional, debe perseguir fines esencialmente laborales para
lograr una mejora en las condiciones de trabajo, aumento salarial, reconocimiento de un derecho,
desconocimiento de un derecho existente, etc.
Siguiendo a la OIT, los intereses de los trabajadores son amplios, engloban la bsqueda de
cuestiones polticas, econmicas y sociales, y problemas que se plantean entre la empresa y los sindicatos
o en sus casos los trabajadores de las bases.
-Consecuencias de la huelga: El efecto principal es el de suspender la prestacin del servicio, del
cumplimiento del contrato de trabajo, que estn dadas esencialmente por la prestacin del servicio por
parte del trabajador y el pago de la remuneracin por el empleador.
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a)
b)
c)
d)
El trabajador tiene derecho a no cumplir con su tarea, no existe obligacin del empleador de pagar
por los das no trabajados.
Principales consecuencias:
Suspensin del deber de trabajar, lo que produce un dao concreto al empleador que es la prdida
econmica.
Durante la huelga, el trabajador no percibe remuneracin. No tiene derecho a los salarios cados, salvo lo
que se negocie entre sindicato y empleadores.
Derecho de huelga es lcito
Salvo que se declare la ilicitud por Ministerio de Trabajo
-Huelga en servicios esenciales: El decreto 2184/90 haba fijado guardias mnimas para cubrir los
servicios a fin de evitar que se interrumpa la atencin de algunos servicios esenciales. Estos son, por
ejemplo, la salud, electricidad, transporte, produccin y distribucin de agua potable, energa elctrica,
etc.
La ley 25.250, 6/2000, derog ese decreto y estableci en el art. 33 que, si en caso de conflicto se
decide adoptar medidas de accin directa que involucren servicios que se puedan considerar esenciales se
debe garantizar un servicio mnimo que impida su interrupcin. A su vez, faculta al Ministerio de Trabajo a
disponer la intimacin para la fijacin de los servicios. Por ltimo, el decreto 843/00, dispone cules son
los servicios esenciales.
-Ilegalidad de la huelga: El Ministerio de Trabajo al declarar ilegtima una huelga mediante una
resolucin lo que hace es obligar a las partes a negociar.
No existe disposicin legal que instituya recurso judicial directo ante la Cmara Nacional de
Apelaciones del Trabajo, contra resoluciones del Ministerio de Trabajo que declaren la ilegalidad de
medidas de accin directa, por lo que , en principio, la impugnacin del acto debe ser intentada del modo
y forma prescriptos por la ley 19.549.
-Conciliacin y Arbitraje: La ley 14.786, llamada de procedimiento obligatorio de conciliacin y de
arbitraje voluntario, impone a las partes de un conflicto de intereses, antes de recurrir a medidas de
accin directa, el cumplimiento de un procedimiento conciliatorio ante el Ministerio de Trabajo. El
procedimiento tiene un lapso mximo de duracin de 15 das hbiles que puede ser prorrogado por 5 das
ms. En el curso del mismo la autoridad administrativa puede plantear una mediacin e invitar a las
partes a someter la cuestin al arbitraje.
Durante la instancia de conciliacin les est prohibida la adopcin de medidas de accin directa,
y vencidos los plazos sin que se hubiera aceptado una frmula de conciliacin ni suscripto un compromiso
arbitral, podrn las partes recurrir a las medidas de accin directa.
Lock Out: Es una medida de accin directa del empresario, que decide el cierre del establecimiento
impidiendo el ingreso de los trabajadores, y privndolos del pago del salario. Se distingue entre lock out:
- Defensivo: decidido, por ejemplo, una vez declarada una huelga dictada por el sindicato para evitar
mayores prdidas patrimoniales.
- Ofensivo: tiene por objeto en principio, la obtencin de determinadas concesiones de los dependientes
respecto de las condiciones de trabajo.
Cabe sealar que en nuestro pas no existe disposicin alguna de orden constitucional ni legal que
consideren a la llamada contra huelga patronal.
Existen otras medidas de accin directa que pueden clasificarse de irregulares, que son las
que paralizan de manera total la prestacin laboral y prestan algunas caractersticas que las
diferencian de la huelga:
El piquete: si se practica lcitamente, se lo entiende como el apostamiento en forma pacfica, de los
trabajadores que llevan adelante una huelga en el exterior de los accesos o salidas del establecimiento.
El paro: ( huelga de brazos cados): se distingue de la huelga porque mientras la misma configura una
interrupcin por tiempo indefinido, hasta que se solucione el conflicto, el paro es determinado en tiempo.
En la huelga hay obtencin de tareas sin permanencia en el lugar de trabajo, en el paro los trabajadores
que no llevan adelante la prestacin permanecen en el lugar de trabajo.
El sabotaje: es un acto de depredacin o destruccin de los instrumentos de trabajo, materia prima o
elaborada, maquinarias, edificios, entre otras.
El trabajo a reglamento: en este caso se disminuye el ritmo normal de la tarea bajo la apariencia de un
cumplimiento estricto de las exigencias que establece el reglamento de trabajo. El mismo modo se da en
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el trabajo a desgano, no hay interrupcin, sino disminucin de la colaboracin y la voluntad del trabajador
de realizar el mnimo posible de tareas.
En primer lugar segn el art.209 de la L.C.T., son que durante el transcurso de la primera jornada de
trabajo en el cual se encuentra imposibilitado de acudir por enfermedad o accidente inculpable, salvo
casos de fuerza mayor, debe dar aviso al empleador, indicando la enfermedad o el accidente que
padece, el lugar donde se encuentra. Esto se basa en la buena fe y el deber de fidelidad que se deben las
partes.
El aviso no requiere formalidad, si no se avisa se pierden los salarios anteriores a la comunicacin,
salvo que el accidente o la enfermedad fueran muy graves o si hay fuerza mayor.
El trabajador debe someterse al control mdico que efectu el mdico designado por el empleador
(art.210 L.C.T), las mujeres pueden negarse a una revisacin ginecolgica en caso que el mdico sea
hombre, en ese supuesto el empleador deber designar una mdica mujer.
Las obligaciones del empleador son: tienen que pagar todos los salarios, conservar o
reservar el puesto de trabajo, reincorporar o pagar la indemnizacin correspondiente y pagar la
indemnizacin en caso de despido injustificado.
Pago de salarios: es obligacin del mismo pagar todos los salarios por enfermedad o accidente
inculpable con todos los aumentos. Si es por comisiones, se debe hacer un promedio de las comisiones
que haya percibido en los ltimos 6 meses. Si el trabajador cuenta con antigedad menor a cinco aos
tiene derecho a una licencia paga por tres meses que se extiende a seis si tiene cargas de familia; si es
mayor de cinco aos le corresponde seis meses o 12 si tiene cargas de familia. En caso de que la
enfermedad se repita, se considerara distinta despus de los dos aos, es decir, si la enfermedad se repite
pero luego de los dos aos, le corresponde una licencia paga nueva. En cambio, si la enfermedad se repite
dentro del transcurso de los dos aos, se contina con la antigua licencia, esto es, si el trabajador se haba
tomado un mes de licencia, al repetirse la enfermedad har uso de los dos meses restantes de licencia. Si
vencidos las licencias paga continua la enfermedad, el Estado otorga hasta un ao de licencia sin goce de
sueldo, es decir, solo se reserva el lugar del trabajo. Al ser una licencia no paga no hace a la antigedad
del trabajo. Si vence el ao no pago y contina la enfermedad cualquiera de las dos partes puede
rescindir el contrato. Si la extingue el empleador, el trabajador no tiene derecho a la indemnizacin.
Reserva del puesto de trabajo: si por causa de enfermedad o accidente inculpable el trabajador no
puede reincorporarse, el empleador debe reservarle el puesto de trabajo durante un ao, contado dese el
ltimo da de la licencia paga.
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Contingencias:
Accidente in itinere: el mismo se da cuando el hecho generador del accidente ocurre al trabajador en el
trayecto entre el lugar del trabajo y su domicilio o viceversa. El tiempo de disposicin del trabajador al
empleador no se limita a la jornada de trabajo, sino que desde que sale de su domicilio hasta su regreso a
casa. Siempre y cuando no emplee parte del tiempo en actividades extraas o de inters personal.
el empleador que elija esta opcin acredite el cumplimiento de los requisitos que establece la ley que son
solvencia econmica infraestructura para afrontar las prestaciones dinerarias y en especie.
El resto de los empleadores que contratan trabajadores estn obligados a afiliarse a una
Aseguradora de Riesgos del Trabajo (A.R.T), la cual se har cargo de los dalos causados por accidentes o
enfermedades profesionales. Las prestaciones incluyen reparaciones de carcter dinerario y la atencin
medica, rehabilitacin y recalificacin del trabajador.
Las prestaciones que brinda el sistema se integran con las que otorga el rgimen jubilatorio y el de
asignaciones familiares.
Los objetivos: en el art.1 del capitulo uno se establece como principal objetivo de la ley la reduccin
de l siniestralidad laboral, a travs de las prevencin de los riesgos derivados del trabajo. En el
capitulo dos se establecen las medidas que deben adoptar los empleadores, los trabajadores y las A.R.T.
Otros objetivos son la reparacin de los daos derivados de los accidentes y las enfermedades
profesionales, la rehabilitacin y recolocacin del trabajador y la mejora de las medidas de prevencin y
de las prestaciones reparadoras a travs de la negociacin colectiva laboral.
mbito de aplicacin: El segundo artculo menciona el mbito de aplicacin de la misma y dice que
estn obligatoriamente incluidos los funcionarios y empleados del sector pblico nacional, de las
provincias y sus municipios y de la Municipalidad de la Ciudad de Buenos Aires; los trabajadores en
relacin de dependencia del sector privado; las personas obligadas a prestar un servicio de carga pblica.
Adems e1 Poder Ejecutivo nacional podr incluir a:
a) Los trabajadores domsticos;
b) Los trabajadores autnomos;
c) Los trabajadores vinculados por relaciones no laborales;
d) Los bomberos voluntarios.
Obligaciones de las partes (art.4): los empleadores y los trabajadores comprendidos en el mbito de
la LRT, as como las ART estn obligados a adoptar las medidas legalmente previstas para prevenir los
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riesgos del trabajo. Debern asumir compromisos concretos de cumplir con las normas sobre
higiene y seguridad en el trabajo.
-Obligaciones del empleador: los mismos deben afiliarse a una A.R.T, que libremente elijan y abonar
las cuotas a su cargo y declarar las altas y bajas que se produzcan en su plantel de
trabajadores. Los empleadores deben recibir informacin y asesoramiento en materia de riesgos,
de la A.R.T, a la que deben informar los accidentes y enfermedades profesionales que se
produzcan en su establecimiento, adems deben notificar a los trabajadores la identidad de la A.R.T a
que se encuentren afiliados, cumplir las normas de higiene y seguridad y mantener un registro de
siniestralidad por establecimiento. Adems deben permitir el control de la A.R.T y respecto a los
trabajadores debe brindarles capacitacin respecto a los riesgos inherentes a sus puestos de trabajo.
-Obligaciones de los trabajadores: los mismos deben recibir dicha informacin y participar en las acciones
preventivas, cumplir con las normas e higiene y seguridad, informar los hechos referidos a los
riesgos de trabajo, someterse a exmenes mdicos y tratamientos de rehabilitacin y denunciar
los accidentes y enfermedades profesionales que sufran. Adems deben concurrir a los cursos de
capacitacin, utilizar los equipos de proteccin personal y colectiva, entre otras cuestiones.
-Obligaciones de la A.R.T: deben denunciar a la S.R.T los incumplimientos de sus afiliados respecto de la
normativa, deben promover la prevencin, asesorar a los empleadores, adems controla el plan de accin,
entre otras cosas.
Situaciones cubiertas: los daos derivados de las contingencias previstas que la ley considera
resarcibles son la incapacidad y la muerte. En cuanto a la primera se distingue entre incapacidad
temporaria y permanente, y la permanente en parcial o total.
-Incapacidad Laboral Temporaria: el artculo siete menciona que existe dicha situacin cuando el
dao sufrido por el trabajador le impida temporariamente la realizacin de sus tareas
habituales. La misma cesa por la alta mdica, la incapacidad permanente, el transcurso de un ao
desde la primera manifestacin invalidante o la muerte del trabajador.
- Incapacidad Laboral Permanente: el artculo ocho dice que existe dicha situacin cuando el dao
sufrido por el trabajador le ocasione una disminucin permanente de su capacidad laborativa.
La misma ser total, cuando la disminucin de la capacidad laborativa permanente fuere
igual o superior al 66 %, y parcial, cuando fuere inferior a este porcentaje.
ley.
El grado de incapacidad laboral permanente ser determinado por las comisiones mdicas de esta
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Prestaciones dinerarias:
-Incapacidad laboral temporaria: a partir del da siguiente a la primera manifestacin invalidante y
mientras dura el periodo de incapacidad laboral temporaria el trabajador percibe una prestacin de pago
mensual de igual cuanta que el valor mensual del ingreso base. Se le efectan retenciones por
aportes y recibe las cargas familiares.
El empleador tiene a su cargo el pago de los diez primeros das y la A.R.T debe abonar los
siguientes y otorgar en todos los casos las prestaciones en especie. Las prestaciones dinerarias deben
pagarse en el plazo y la forma establecidos en la L.C.T.
-incapacidad laboral permanente parcial:
Cuando la incapacidad sea igual o inferior al 20% la indemnizacin ser el pago nico de 53
veces el valor mensual del ingreso base, multiplicado por el porcentaje de incapacidad y por un
coeficiente que se obtiene dividiendo el nmero 65 por la edad del damnificado a la fecha de la primera
manifestacin invalidante. Esta indemnizacin no puede superar los $180.000 multiplicado por e
porcentaje de incapacidad.
Si es superior al 20% pero inferior al 66%, durante el periodo de provisionalidad el trabador
recibir una suma de pago mensual, de cuanta igual al valor mensual del ingreso base, multiplicado por el
porcentaje de la incapacidad y las asignaciones familiares que correspondan hasta la declaracin del
carcter definitivo de la incapacidad. Vencidos los plazos de provisionalidad, la incapacidad se torna
definitiva y el damnificado deber contratar una renta peridica, cuya cuanta ser igual al porcentaje de
incapacidad por el valor mensual del ingreso base. No podr superar los 180.000.
Cuando el porcentaje de la incapacidad alcanza o supera el 66% mientras dure la situacin
de provisionalidad (36% meses siguientes a su declaracin que puede extenderse por 24 meses mas) el
damnificado percibe una prestacin de pago mensual equivalente al 70% del ingreso base. Adems las
asignaciones familiares. Una vez declarada definitivamente la incapacidad, el damnificado accede al retiro
por invalidez.
Si se da la muerte del damnificado, los que tienen derecho a pensin son los hijos hasta 18 aos,
el conyugue, concubino y adems recibirn una prestacin complementaria equivalente a l que otorga
este sistema para los supuestos de una incapacidad permanente total o definitiva.
Prestaciones en especie: a los trabajadores que sufran alguna contingencia prevista se es debe otorgar:
asistencia medica y farmacutica; prtesis y ortopedia; rehabilitacin, hasta la curacin completa o
mientras duren los sntomas; recalificacin profesional; servicios funerarios.
SEGURIDAD SOCIAL
Es el conjunto de normas jurdicas que regulan la proteccin de las denominadas contingencias
sociales, como la salud, la vejez, la desocupacin, se trata de casos de necesidad biolgica y econmica.
Ampara al trabajador dependiente, autnomo y al desempleado, de las contingencias de la vida que
pueden disminuir la capacidad de ganancia del individuo, se materializan como medidas y garantas
adoptadas para proteger a los hombres de ciertos riesgos.
La Constitucin Nacional en el art.14 bis consagra a favor de los trabajadores los beneficios
inherentes a la seguridad social. Seguro social obligatorio, jubilaciones y pensiones mviles y la proteccin
integral de la familia. Los beneficios de la misma son integrales e irrenunciables.
Cuando hablamos de irrenunciabilidad decimos que los beneficios de la seguridad social son
irrenunciables, estn por encima de la voluntad individual, porque son de orden pblico.
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