Organizacao e Normas Do Trabalho

Organizao e Normas
do Trabalho
Socorro de Ftima da Costa
INSTITUTO FEDERAL DE
EDUCAO, CINCIA E TECNOLOGIA
PAR
Campus Belm
Belm - PA
2012
Presidncia da Repblica Federativa do Brasil

Ministrio da Educao
Secretaria de Educao Profissional e Tecnolgica
Instituto Federal de Educao, Cincia e Tecnologia do Par
Este caderno foi elaborado em parceria entre o Instituto Federal de Educao,
Cincia e Tecnologia do Par Campus Belm e a Universidade Federal de Santa
Maria para a Rede e-Tec Brasil.
Equipe de Elaborao
Instituto Federal de Educao, Cincia e
Tecnologia do Par IFPA-Belm
Reitor
Edson Ary de O. Fontes/IFPA-Belm
Direo Geral
Darlindo Maria Pereira Veloso Filho/IFPA-Belm
Coordenao Institucional
Erick Alexandre de Oliveira Fontes/IFPA-Belm
Coordenao de Curso
Oscar Jesus Choque Fernandez/IFPA-Belm
Professor-autor
Socorro de Ftima da Costa/IFPA-Belm
Equipe Tcnica
Carlos Lemos Barboza/IFPA-Belm
Fabiano Darlindo Veloso/IFPA-Belm
Gisely Regina Lima Rebelo/IFPA-Belm
Wuyllen Soares Pinheiro/IFPA-Belm
Equipe de Acompanhamento e Validao

Colgio Tcnico Industrial de Santa Maria CTISM
Coordenao Institucional
Paulo Roberto Colusso/CTISM
Coordenao Tcnica
Iza Neuza Teixeira Bohrer/CTISM
Coordenao de Design
Erika Goellner/CTISM
Reviso Pedaggica
Andressa Rosemrie de Menezes Costa/CTISM
Francine Netto Martins Tadielo/CTISM
Marcia Migliore Freo/CTISM
Reviso Textual
Eduardo Lehnhart Vargas/CTISM
Lourdes Maria Grotto de Moura/CTISM
Vera da Silva Oliveira/CTISM
Reviso Tcnica
Paulo Roberto da Costa/CTISM
Ilustrao
Cssio Fernandes Lemos/CTISM
Gabriel La Rocca Cser/CTISM
Marcel Santos Jacques/CTISM
Rafael Cavalli Viapiana/CTISM
Ricardo Antunes Machado/CTISM
Diagramao
Leandro Felipe Aguilar Freitas/CTISM
Setor de Processamento Tcnico Biblioteca IFPA Campus Belm

C838o
INSTITUTO
FEDERAL
RIO GRANDE
DO SUL
Costa, Socorro de Ftima da.

Organizao e normas do trabalho / Socorro de Ftima da
Costa. Belm : IFPA ; Santa Maria : UFSM, 2013.
90p.
1. Administrao e organizao do trabalho. 2. Direito do
trabalho Normas. I. Escola Tcnica Aberta do Brasil. II. Ttulo.
CDD: 658.4
Apresentao e-Tec Brasil

Prezado estudante,
Bem-vindo a Rede e-Tec Brasil!
Voc faz parte de uma rede nacional de ensino, que por sua vez constitui
uma das aes do Pronatec Programa Nacional de Acesso ao Ensino Tcnico e Emprego. O Pronatec, institudo pela Lei n 12.513/2011, tem como
objetivo principal expandir, interiorizar e democratizar a oferta de cursos de
Educao Profissional e Tecnolgica (EPT) para a populao brasileira propiciando caminho de o acesso mais rpido ao emprego.
neste mbito que as aes da Rede e-Tec Brasil promovem a parceria entre
a Secretaria de Educao Profissional e Tecnolgica (SETEC) e as instncias
promotoras de ensino tcnico como os Institutos Federais, as Secretarias de
Educao dos Estados, as Universidades, as Escolas e Colgios Tecnolgicos
e o Sistema S.
A educao a distncia no nosso pas, de dimenses continentais e grande
diversidade regional e cultural, longe de distanciar, aproxima as pessoas ao
garantir acesso educao de qualidade, e promover o fortalecimento da
formao de jovens moradores de regies distantes, geograficamente ou
economicamente, dos grandes centros.
A Rede e-Tec Brasil leva diversos cursos tcnicos a todas as regies do pas,
incentivando os estudantes a concluir o ensino mdio e realizar uma formao e atualizao contnuas. Os cursos so ofertados pelas instituies de
educao profissional e o atendimento ao estudante realizado tanto nas
sedes das instituies quanto em suas unidades remotas, os polos.
Os parceiros da Rede e-Tec Brasil acreditam em uma educao profissional
qualificada integradora do ensino mdio e educao tcnica, capaz
de promover o cidado com capacidades para produzir, mas tambm com
autonomia diante das diferentes dimenses da realidade: cultural, social,
familiar, esportiva, poltica e tica.
Ns acreditamos em voc!
Desejamos sucesso na sua formao profissional!
Ministrio da Educao
Janeiro de 2013
Nosso contato
etecbrasil@mec.gov.br
e-Tec Brasil
Indicao de cones
Os cones so elementos grficos utilizados para ampliar as formas de
linguagem e facilitar a organizao e a leitura hipertextual.
Ateno: indica pontos de maior relevncia no texto.
Saiba mais: oferece novas informaes que enriquecem o

assunto ou curiosidades e notcias recentes relacionadas ao
tema estudado.
Glossrio: indica a definio de um termo, palavra ou expresso
utilizada no texto.
Mdias integradas: sempre que se desejar que os estudantes
desenvolvam atividades empregando diferentes mdias: vdeos,
filmes, jornais, ambiente AVEA e outras.
Atividades de aprendizagem: apresenta atividades em
diferentes nveis de aprendizagem para que o estudante possa
realiz-las e conferir o seu domnio do tema estudado.
e-Tec Brasil
Sumrio
Palavra do professor-autor
Apresentao da disciplina
11
Projeto instrucional
13
Aula 1 Organizao e administrao

1.1 Definio
15
15
1.2 Administrao
Aula 2 Empresa
2.1 O que empresa
20
33
33
2.2 Classificao das empresas
35
2.3 Estrutura organizacional das empresas
37
2.4 Modelos de organizao
38
Aula 3 Cultura organizacional e motivao

3.1 Cultura organizacional
45
45
3.2 Motivao e necessidades humanas
54
3.3 Psicologia social aplicada organizao
57
3.4 tica profissional
60
Aula 4 Direito do trabalho e direito constitucional

4.1 Direito do trabalho
71
71
Referncias
88
Currculo do professor-autor
90
e-Tec Brasil
Palavra do professor-autor
Prezado(a) estudante,
com imenso prazer que iniciamos a caminhada para a aquisio de novos
conhecimentos em sua formao profissional. Essa uma caminhada que s
ter sucesso se atuarmos em parceria: voc ter que dispor de tempo para as
leituras, atividades propostas e estudo, e ns nos empenhamos na construo do material acessvel com contedos essenciais para sua aprendizagem.
As ferramentas de informtica esto oferecendo novas oportunidades para
a educao, destacando-se as aplicadas para o ensino a distncia (EaD), que
possibilitam o acesso online dos discentes ao contedo de material didtico
e a interao permanente com o professor, o que garante ensino de boa
qualidade. Aproveite esses recursos.
Para o entendimento da disciplina de Organizao e Normas do Trabalho
(ONT) necessrio dedicao para estudar. Na medida em que se usam adequadamente os recursos textuais, pode-se atingir um melhor nvel de compreenso e, consequentemente, melhor aprendizagem. Aprender a partir
do texto , principalmente, tornar-se capaz de utilizar a informao obtida,
aplicando-a a novas situaes-problema. Por isso, a aprendizagem depende
de uma compreenso profunda e da construo de uma representao global do texto. Ser um grande investimento voc moldar seu comportamento
diante do texto, conscientizando-se da importncia da leitura do mesmo.
Professora Socorro de Ftima da Costa
e-Tec Brasil
Apresentao da disciplina
A disciplina Organizao e Normas do Trabalho um instrumento que auxilia
o profissional da rea de Metalurgia no entendimento do comportamento
das organizaes na sociedade, como elas esto estruturadas e quais as normas que regem esse comportamento. parte de um arcabouo terico que
foi consolidado na literatura em funo das novas tendncias aplicadas s
organizaes. A disciplina foi dividida em quatro aulas, cada qual com suas
subdivises onde estaro distribudos os seus contedos especficos.
Vamos estudar primeiramente alguns contedos essenciais para a compreenso da cincia da administrao e sua inter-relao com as organizaes,
importantes para a sua formao profissional.
Uma parte da disciplina se refere empresa, suas definies e como est
estruturada. A empresa, como organizao constituda de muitas pessoas
que trabalham juntas, atuando em diferentes atividades e em diferentes
nveis. Assim, abordaremos como as atividades da empresa so divididas,
organizadas e coordenadas.
Ressaltaremos tambm o conhecimento de uma organizao atravs da sua
cultura, isto , como as pessoas interagem com uma organizao, como
elas esto motivadas, quais so as suas necessidades, suas normas, valores,
atitudes, expectativas e comportamento social em seu entorno.
Finalizaremos o estudo abordando o direito do trabalho e o artigo 5 da
Constituio Federal, instrumentos de garantia dos direitos fundamentais do
trabalhador e de consolidao da cidadania.
Temos a feliz expectativa de que o assunto abordado neste material venha
somar-se sua formao.
Vamos agora leitura do material?
Bom estudo!
11
e-Tec Brasil
Palavra instrucional
Projeto
do professor-autor
Disciplina: Organizao e Normas do Trabalho (carga horria: 40h).
Ementa: Introduo administrao. Empresa. Psicologia social aplicada a
famlia, a sociedade, ao trabalho. Chefia e liderana. Direito do trabalho. Direito
Constitucional.
AULA
OBJETIVOS DE
APRENDIZAGEM
MATERIAIS
CARGA
HORRIA
(horas)
1. Organizao e
administrao
Compreender as definies de
organizao e administrao, sua
importncia, reas funcionais e
processo das funes administrativas.
Ambiente virtual:
plataforma moodle.
Apostila didtica.
Recursos de apoio: links,
exerccios.
10
2. Empresa
Compreender o conceito de empresa

e distinguir as diferentes formas de
classificao.
Identificar a estrutura de empresas.
Ambiente virtual:
plataforma moodle.
Apostila didtica.
exerccios.
10
3. Cultura
organizacional e
motivao
Entender os princpios da cultura

organizacional.
Conhecer a classificao das estruturas
organizacionais.
Entender o papel da liderana nas
organizaes e a importncia da
motivao.
Promover a reflexo sobre a ao
humana produzida em contextos sociais.
Entender a importncia da tica
profissional no trabalho.
Ambiente virtual:
plataforma moodle.
Apostila didtica.
exerccios.
10
4. Direito do
trabalho e direito
constitucional
Compreender o conjunto de princpios,

regras e instituies referentes relao
de trabalho.
Entender como se deu a evoluo
histrica do direito do trabalho no Brasil.
Conhecer o artigo 5 da Constituio
Federal.
Ambiente virtual:
plataforma moodle.
Apostila didtica.
exerccios.
10
13
e-Tec Brasil
Aula 1 Organizao e administrao

Objetivos
Compreender as definies de organizao e administrao, sua importncia, reas funcionais e processo das funes administrativas.
1.1 Definies
Segundo Maximiano (2008), a sociedade humana feita de organizaes
que fornecem os meios para o atendimento das necessidades das pessoas:
servios de sade, gua e energia, segurana pblica, controle de poluio,
alimentao, diverso, educao em todos os nveis praticamente tudo
depende de organizaes.

As organizaes fornecem os meios de subsistncia para muitas pessoas.

Salrios, abono, lucros distribudos e outras formas de renumerao so
fornecidos s pessoas em retribuio por seu trabalho ou seu investimento. So esses rendimentos que permitem s pessoas adquirirem os bens
e servios de que necessitam.
O desempenho das organizaes importante para clientes, usurios, funcionrios, acionistas, fornecedores e para a comunidade em geral. Para atender a essas expectativas, as organizaes precisam ser bem administradas.
a administrao que faz organizaes serem capazes de utilizar corretamente seus recursos e atingir seus objetivos.
1.1.1 Organizaes
De acordo com o dicionrio Aurlio, organizao significa ato ou efeito de
organizar. Modo pelo qual um ser vivo organizado, conformado, estrutura
ou modo pelo qual se organiza um sistema. Ao deslocarmos este conceito
para as organizaes, percebemos a incrvel semelhana entre ambas. Ocorre
que nas organizaes, os indivduos agem de forma estruturada para alcanar
a meta maior da organizao: a sua sobrevivncia.
Aula 1 - Organizao e administrao
15
e-Tec Brasil
Segundo Maximiano (2008), objetivos e recursos so as palavras-chaves na

definio de administrao e, portanto, tambm de organizao. Uma organizao um sistema de recursos que procura realizar algum tipo de objetivo
ou conjunto de objetivos. Alm de objetivos e recursos, as organizaes tm
dois outros componentes importantes: processos de transformao e diviso
do trabalho (Figura 1.1).
Figura 1.1: Principais componentes das organizaes

Fonte: CTISM, adaptado de Maximiano, 2008
As organizaes esto por toda parte. O IFPA uma delas, assim como a faculdade,
a Universidade e o centro acadmico, a ONU, a prefeitura, a empresa ALBRAS.
1.1.1.1 Objetivos
As organizaes so grupos sociais deliberadamente orientados para a realizao de objetivos que, de forma geral, se traduzem no fornecimento de
produtos e servios. Toda organizao existe com a finalidade de fornecer
alguma combinao de produtos e/ou de servios.
A empresa Alumina do Norte do Brasil S.A. (ALUNORTE) tem por objetivo
principal a industrializao de alumina, matria-prima na produo de alumnio.
Admite recursos humanos e os treina.
Por meio do fornecimento de bens e servios, as organizaes procuram alcanar
outros resultados: proporcionar lucro e subsistncia para seus proprietrios e
investidores ou cumprir seu papel na sociedade, sem objetivo de lucro.
1.1.1.2 Recursos
As pessoas so o principal recurso das organizaes. Em essncia, as organizaes so grupos de pessoas que usam recursos: materiais, como espao,
instalaes, mquinas, mveis e equipamentos, e intangveis, como tempo
e conhecimentos.
e-Tec Brasil
16
Organizao e Normas do Trabalho
1.1.1.3 Processos de transformao

Por meio de processos, a organizao transforma os recursos para produzir
resultados. Um processo um conjunto ou sequncia de atividades interligadas
com comeo, meio e fim que utiliza recursos como trabalho humano e equipamentos, para fornecer produtos e servios. Um processo a estrutura de ao
de um sistema. Todas as organizaes podem ser desmembradas em processos.
Alguns processos comuns que se encontram na maioria das organizaes:
a) Produo transformao de matrias-primas por meio da aplicao de
mquinas e atividades humanas em produtos e servios. Por exemplo:
obteno do produto alumina a partir de minerais de AI, presentes no
minrio bauxita (www.alunorte.net).
b) Administrao de encomendas transformao de um pedido feito
por um cliente na entrega de uma mercadoria ou prestao de um servio.
Por exemplo: fabricao de cabos de alumnio segundo as especificidades do cliente.
c) Administrao de recursos humanos transformao de necessidades
de mo de obra ou disponibilizao de pessoas desde sua admisso at seu
desligamento da organizao. Por exemplo: operadores de planta formados
em Tcnico em Metalurgia (Convnio: Curso Tcnico em Metalurgia-Albras).
1.1.1.4 Diviso do trabalho

Em uma organizao, cada pessoa, bem como cada grupo de pessoas realiza
tarefas especficas que contribuem para a realizao dos objetivos.
Assim como as organizaes so especializadas em determinados objetivos,
as pessoas e os grupos que nelas trabalham so especializados em determinadas tarefas.
A diviso do trabalho o processo que permite superar as limitaes individuais
por meio da especializao. Quando se juntam as tarefas especializadas,
realizam-se produtos e servios que ningum conseguiria fazer sozinho.
1.1.2 Tipos de organizao

A sociedade tem criado organizaes para fornecer todos os tipos de produtos
e servios e podem ser classificadas de muitas formas: por tamanho, por
natureza jurdica, por rea de atuao e por outros critrios.
17
e-Tec Brasil
Segundo o setor da economia em que atuam, as organizaes podem ser

classificadas em trs tipos principais: governo primeiro setor; empresas
segundo setor e organizaes terceiro setor.
Governo primeiro setor
Compreende as organizaes do servio pblico que administram o Estado e
prestam servios aos cidados. O Estado uma entidade jurdica que ordena
a vida dos cidados de um pas ou nao. So funes do Estado: arrecadao de impostos, produo de leis, defesa, justia, educao, diplomacia e
segurana pblica, entre outras. O governo cuida dessas funes por meio de
organizaes de vrios tipos: rgos da administrao pblica direta (como
os ministrios e secretarias), autarquias (como as universidades pblicas),
fundaes e empresas estatais. Em outras palavras, denominamos o setor
pblico de primeiro setor.
Empresas segundo setor
Uma empresa uma organizao de negcios que tem como objetivo vender
produtos e servios e obter lucro. Lucro o dinheiro que resta para a empresa
depois que foram pagas todas as despesas. As empresas, em geral, so organizaes criadas por pessoas por meio de investimento de um montante
de dinheiro chamado de capital. O capital de algumas grandes empresas
dividido em aes, que pertencem a muitas pessoas, chamadas acionistas.
As pessoas que detm o capital de uma empresa so seus proprietrios so
empresrios ou pessoas de negcios. O lucro produzido por uma empresa
pertence a seus proprietrios. Exemplos disso a empresa VALE S.A. privada e
de capital aberto que tem vrios acionistas como a VALEPAR, investidores no
brasileiros e brasileiros, bem como o governo federal (VALE, relatrio 2010).
Algumas empresas so criadas por iniciativa do governo so as empresas
estatais. H empresas, como o Banco do Brasil ou a Petrobras, cujas aes
pertencem ao governo e a pessoas. So as empresas de economia mista.
Para conhecer o papel

de organizaes no
governamentais no
Brasil acesse o site:
www.abong.org.br
e-Tec Brasil
Organizaes terceiro setor

o conjunto de sociedades privadas ou associaes que atuam num pas sem
finalidade lucrativa. Elas atuam exclusivamente na execuo de atividades
de utilidade pblica. Possuem gerenciamento prprio, sem interferncias
externas. Entre as organizaes que fazem parte do terceiro setor, podemos
citar principalmente as ONGs (Organizaes No Governamentais) e OSCIPs
(Organizaes da Sociedade Civil de Interesse Pblico).
18
As ONGs dedicam-se a causas como educao, assistncia mdica, desenvolvimento humano e comunitrio ou representam os interesses de um grupo social.
Outra caracterstica importante das associaes do terceiro setor que elas
contam com uma grande quantidade de mo de obra voluntria (que no
recebem remunerao pelo trabalho).
1.1.3 Funes organizacionais (reas de funo)

Ainda que as organizaes possam assumir os mais diversos formatos, de
acordo com os seus objetivos, podem apresentar as funes administrativas
em forma de destaque, divididas no que se chamam funes organizacionais
ou reas de funo (Figura 1.2).
Figura 1.2: reas de funo

Fonte: CTISM, adaptado de Chiavenato, 2005
As reas funcionais bsicas de uma organizao normalmente so subdivididas

em rea de operao/produo, marketing, recursos humanos e finanas
(CHIAVENATO, 2005).
Dependendo da complexidade das empresas, so criadas outras reas funcionais,
como P&D pesquisa e desenvolvimento, controladoria, suprimento, logstica, etc.
1.1.3.1 rea de operao/produo

Nesta rea esto as pessoas ligadas operao/produo que lidam com problemas de logstica interna e externa, estoque, processos operacionais/produtivos,
pesquisa e desenvolvimento de novos produtos/servios, qualidade, etc.
19
e-Tec Brasil
Entenda-se por operao a rea responsvel pelas operaes dos servios e

como produo a rea responsvel pela produo de bens manufaturados.
1.1.3.2 Marketing
Nesta rea as pessoas so responsveis pelas atividades de relacionamento
com o mercado da organizao.
Geralmente as pessoas dessa rea agem em torno de quatro variveis: as
de produto (embalagem, peso, textura, cor, sabor, design desejados pelo
consumidor), as de preo (quanto o consumidor est disposto a pagar, quanto
cobra o concorrente, qual o impacto da mudana de preos na imagem do
produto), as promocionais (publicidade, propaganda, esforo de vendas,
relaes pblicas) e as de distribuio (como fazer o produto chegar no menor
tempo ao cliente certo).
1.1.3.3 Recursos humanos

Nesta rea, os especialistas se responsabilizam pelo recrutamento, seleo,
motivao, demisso, treinamento, acompanhamento psicolgico, aspectos
ergomtricos, desempenho dos recursos humanos.
1.1.3.4 Finanas
Nesta rea as pessoas so responsveis pelas atividades financeiras da empresa
como as tarefas de avaliar o fluxo de caixa futuro, preparar demonstrativos
contbeis, minimizar impostos, fazer tomadas de preos para aquisio de
equipamentos e material de consumo, gerir o patrimnio lquido e imobilizado,
maximizar aplicaes financeiras.
1.2 Administrao
1.2.1 O que administrao?

A origem da palavra Administrao vem do latim, ad que significa direo,
tendncia para, e minister que significa subordinao ou obedincia, ou
seja, a palavra administrao diz respeito a uma atividade que se realiza sob o
comando de outro; de uma ao dispensada a outro em razo de autoridade
(CHIAVENATO, 2005).
A traduo do termo em si no suficiente para entendermos o que significa administrao, haja vista que o significado e o contedo de estudo da
administrao sofreram uma formidvel ampliao e aprofundamento em
consequncia de diferentes teorias. Vrios autores definem administrao de
acordo com a teoria ou escola considerada.
e-Tec Brasil
20
Vejamos algumas definies de administrao, conforme Chiavenato (2005):

Administrao o processo pelo qual um grupo de pessoas dirige as aes
de outras no sentido de alcanar objetivos comuns.
Administrao o processo de trabalhar com e atravs de outras pessoas
para alcanar eficientemente objetivos organizacionais pelo uso eficiente de
recursos limitados em um ambiente mutvel.
Administrao representa a busca de objetivos organizacionais de maneira
eficiente e eficaz atravs de planejamento, organizao, liderana e controle
dos recursos organizacionais.
Administrao refere-se a duas coisas: (a) coletivamente a todos os administradores de uma organizao; (b) ao estudo do que os administradores fazem.
Toda organizao dirigida por administradores.
Administrao o processo de alcanar objetivos organizacionais pelo trabalho
com e atravs de pessoas e demais recursos organizacionais.
Trs caractersticas so fundamentais: (a) administrao um processo ou srie
de atividades relacionadas; (b) envolve e se concentra no alcance de objetivos
organizacionais; (c) alcana tais objetivos atravs do trabalho das pessoas e
demais recursos organizacionais.
Para Maximiano (2008) administrao um processo dinmico de tomar decises
sobre o uso de recursos para viabilizar a concretizao dos objetivos propostos.
1.2.2 A importncia da administrao

No existe homem sem ideal,
No existe presente sem trabalho,

No existe futuro sem planejamento
No existe organizao sem administrao.
Autor desconhecido
Para entendermos o que significa administrao, necessitamos caminhar

para alm da interpretao da palavra, devemos compreender o papel que a
administrao desempenha para as organizaes e para a sociedade.
21
e-Tec Brasil
Poucas coisas so to importantes em nossos dias quanto uma organizao.

O homem moderno passa a maior parte do tempo dentro de organizaes.
Delas ele depende para nascer, viver, aprender, trabalhar, ganhar o seu salrio,
curar suas doenas, obter todos os produtos e servios de que necessita, etc.
O principal motivo da existncia das organizaes o fato de que certos
objetivos s podem ser alcanados por meio da ao coordenada de grupos de pessoas. Essas organizaes precisam seguir uma orientao e essa
orientao dada por um indivduo ou outra organizao. Ao orientar uma
organizao, seja ela qual for, um indivduo estar usando um processo para
tomar e colocar em prtica decises sobre objetivos e utilizao de recursos,
ou seja, est administrando-a. A administrao est e sempre esteve presente
em todos os setores da vida humana.
Assim, a sociedade contempornea com seus complexos organizacionais e
suas estruturas empresariais gigantescas, mais do que nunca, necessita dessa
cincia para gerenciar, organizar e controlar todo processo das grandes e das
pequenas organizaes constitudas formalmente ou no, para que alcancem
seus objetivos lucrativos ou sociais com eficincia e eficcia.
eficincia
Representa uma medida
segundo a qual os recursos so
convertidos em resultados de
forma mais econmica. Eficincia
significa fazer um trabalho
correto, e de boa qualidade.
eficcia
Mede a relao entre os
resultados obtidos e os objetivos
pretendidos, ou seja, ser eficaz
conseguir atingir um dado
objetivo. Eficcia fazer um
trabalho que atinja totalmente
um resultado esperado.
processo administrativo
Quando considerado
em conjunto, para o
alcance de objetivos.
funes administrativas
Quando so considerados de
forma separada, planejamento,
organizao, direo e controle.
A administrao imprescindvel para a existncia, sobrevivncia e sucesso das

organizaes. Sem a administrao, as organizaes jamais teriam condies
de existir e crescer. (CHIAVENATO, 1993).
A administrao j estava presente nas sociedades da antiguidade ou medievais,
apesar de no existir nesses tempos uma organizao formal da administrao.
1.2.3 Funes administrativas como processo

Processo significa uma sequncia de aes que se sucedem para chegar a
um determinado ponto. Uma maneira sistemtica de fazer as coisas. um
meio, mtodo ou maneira de conduzir certas atividades. A administrao
um processo, posto que todos os administradores, independentemente
de seus nveis ou funes, se engajam continuamente em certas atividades
inter-relacionadas como planejar, organizar, dirigir e controlar para alcanar
os objetivos desejados. Assim, o processo administrativo o conjunto e
sequncia das funes administrativas.
As funes administrativas tratam do que os administradores devem fazer e
so definidas, pela maioria dos autores, como: planejamento, organizao,
direo e controle (Figura 1.3).
e-Tec Brasil
22
A cincia da Administrao
recorre tambm a outras reas
do conhecimento, como Direito,
Contabilidade, Economia,
Matemtica e Estatstica, bem
como a Psicologia e a Sociologia,
a Informtica, tornando a
Administrao multidisciplinar.
Figura 1.3: Funes administrativas

1.2.4 Funes administrativas

1.2.4.1 Planejamento
As organizaes no trabalham na base da improvisao. Quase tudo nelas
planejado antecipadamente. O planejamento uma funo administrativa que
determina antecipadamente os objetivos que devem ser atingidos e como se deve
fazer para alcan-los. Trata-se de um mtodo terico para uma ao futura.
Comea com a determinao dos objetivos e detalha os planos necessrios para
atingi-los da melhor maneira possvel. Planejar definir os objetivos e escolher
antecipadamente o melhor curso para alcan-los. O planejamento define onde
se pretende chegar, o que deve ser feito, quando, como e em que sequncia.
a) Estabelecimento dos objetivos
A fixao dos objetivos a primeira coisa a ser feita no processo de planejamento:
saber onde se pretende chegar para se saber exatamente como chegar at l.
Objetivos so resultados futuros que se pretende atingir. So alvos escolhidos que
se pretende alcanar dentro de certo espao de tempo, aplicando-se determinados
recursos disponveis ou possveis. Assim, os objetivos so pretenses futuras
que, uma vez alcanadas, deixam de ser objetivos para se tornarem realidade.
b) Desdobramento dos objetivos
Os objetivos das organizaes podem ser visualizados em uma hierarquia que
vai desde os objetivos globais da organizao at os objetivos operacionais
que envolvem simples instrues para a rotina cotidiana.
Em decorrncia da hierarquia de objetivos, surgem seus desdobramentos.
A partir dos objetivos organizacionais, a empresa pode fixar suas polticas,
diretrizes, metas, programas, procedimentos, mtodos e normas. Enquanto os
objetivos organizacionais so amplos e genricos, medida que se desce em
seus desdobramentos, a focalizao torna-se cada vez mais restrita e detalhada.
23
e-Tec Brasil
Polticas so afirmaes genricas baseadas em objetivos globais e planos

estratgicos que proporcionam orientao e rumo para as pessoas dentro da
organizao.
Diretrizes so princpios estabelecidos para permitir o alcance dos objetivos
pretendidos.
Metas so alvos a atingir em curto prazo.
Programas so conjuntos de atividades sequenciais necessrias para atingir
cada meta. So planos especficos para alcance de metas especficas.
Procedimentos so os modos pelos quais os programas so executados ou
realizados. So planos que prescrevem a sequncia cronolgica requerida para
realizar tarefas ou trabalhos. So planos relacionados com mtodos de trabalho.
Mtodos so planos estabelecidos para o desempenho de uma tarefa
especfica, detalhando como o trabalho dever ser executado.
Normas so regras ou regulamentos que envolvem um procedimento. So
constitudas de comandos diretos e objetivos de cursos de ao ou de conduta
que devem ser seguidos fielmente. Servem para uniformidade de ao.
c) Abrangncia do planejamento
O planejamento pode ser considerado em funo do nvel da empresa, conforme ilustra a Figura 1.4.
Figura 1.4: Abrangncia do planejamento

e-Tec Brasil
24
Planejamento estratgico projetado para longo prazo. Tem seus efeitos

e consequncias estendidas por vrios anos. Envolve a empresa como uma
totalidade, abrange todos os recursos e reas de atividade e preocupa-se
em atingir os objetivos em nvel organizacional. definido pela cpula da
organizao (nvel institucional ou diretivo) e corresponde ao plano maior ao
qual todos os demais esto subordinados.
Planejamento ttico projetado para mdio prazo, geralmente para
exerccio anual. Envolve cada departamento, abrange seus recursos especficos
e preocupa-se em atingir os objetivos departamentais. definido em nvel
intermedirio ou gerencial em cada departamento da empresa.
Planejamento operacional projetado para curto prazo, imediato.
definido em nvel operacional para cada tarefa ou atividade, e preocupa-se
com o alcance de metas especficas. Est voltado para o que fazer, como
fazer e para quem fazer.
d) Tipos de planos
O planejamento produz um resultado imediato: o plano. O plano o produto do
planejamento e constitui o evento intermedirio entre os processos de elaborao e de implementao do planejamento. Todos os planos tm um propsito
comum: a previso, a programao e a coordenao de uma sequncia lgica de
eventos, os quais devero conduzir ao alcance dos objetivos que os comandam.
O plano predetermina a ao sobre um perodo especfico, representando uma
resposta antecipada ao tempo, no sentido de alcanar o objetivo formulado.
O plano descreve um curso de ao para alcanar um objetivo e proporciona
resposta s questes: o que, quando, como, onde e por quem.
Existem quatro tipos distintos de planos que podem ser estratgicos, tticos
ou operacionais, conforme o seu nvel de abrangncia:

Planos relacionados com mtodos denominados procedimentos.
Planos relacionados com dinheiro denominados oramentos.
Planos relacionados com tempo denominados programas ou programaes.
Planos relacionados com comportamento denominados normas ou regulamentos.
25
e-Tec Brasil
1.2.4.2 Organizao
A organizao tambm uma funo administrativa. A organizao representa, no fundo, todos os meios que a empresa utiliza para pr em prtica o
planejamento, a direo e o controle para atingir os seus objetivos, ou seja,
h uma estreita inter-relao entre todas essas funes.
Organizar consiste em:

Determinar as atividades especficas necessrias ao alcance dos objetivos

planejados (especializao).
Agrupar as atividades em uma estrutura lgica (departamentalizao).
Designar as atividades s especficas posies e pessoas (cargos e tarefas).
Abrangncia da organizao
A organizao pode ser estruturada em trs nveis diferentes:

Organizao em nvel global a organizao da empresa como um

todo. o chamado desenho organizacional que pode assumir trs designaes: organizao linear, organizao funcional e organizao do tipo
linha-staff.
Organizao em nvel departamental a organizao de cada departamento da empresa. o chamado desenho departamental ou simplesmente departamentalizao.
Organizao em nvel de tarefas e operaes a organizao que

focaliza cada tarefa, atividade ou operao especificamente. o chamado desenho de cargos ou tarefas. feito por meio da descrio e anlise
dos cargos.
1.2.4.3 Direo
A direo constitui a terceira funo administrativa. Vem logo depois do
planejamento e da organizao. Definido o planejamento e estabelecida
a organizao, cabe direo acionar e dinamizar a empresa. A direo
relacionada ao e tem muito a ver com as pessoas. Ela atua sobre os
recursos humanos da empresa.
e-Tec Brasil
26
As pessoas precisam ser colocadas em seus cargos e funes, treinadas, guiadas

e motivadas para alcanarem os resultados que delas se esperam. A funo
da direo se relaciona diretamente com a maneira pela qual os objetivos
devem ser alcanados por meio da atividade das pessoas que compem a
organizao. Assim, a direo a funo administrativa que atua nas relaes
interpessoais dos administradores em todos os nveis da organizao e nos
seus respectivos subordinados.
Abrangncia da direo
Dirigir pressupe interpretar os planos e dar instrues sobre como execut-los,
visando aos objetivos propostos.
A hierarquia da empresa consiste em: diretores, gerentes, supervisores, funcionrios ou operrios.
Trs nveis de direo segundo Chiavenato (2005):

Direo em nvel global a direo da organizao como um todo.

a direo propriamente dita. Cabe ao presidente da empresa e a cada
diretor em sua respectiva rea. Corresponde ao nvel estratgico da organizao (Figura 1.4).
Direo em nvel departamental a direo de cada departamento

ou unidade da organizao. Cabe aos gerentes dirigirem os respectivos
departamentos. Corresponde ao nvel ttico da organizao (Figura 1.4).
Direo em nvel operacional a direo de cada grupo de pessoas

ou de tarefas. a chamada superviso; cabe aos supervisores que comandam o pessoal de base. Corresponde ao nvel operacional da organizao (Figura 1.4).
1.2.4.4 Controle
Funo administrativa na qual a organizao avalia as realizaes contidas
no planejamento com o objetivo de mensurar, monitorar e acompanhar o
sucesso ou fracasso de suas atividades. Por essa definio, percebe-se que o
planejamento e o controle esto intimamente ligados. Enquanto o primeiro
estabelece o que fazer e como fazer, o segundo cria os meios pelos quais ser
feita a avaliao, de como esto sendo feitas as atividades para a realizao
dos objetivos e metas organizacionais.
27
e-Tec Brasil
Assim como o planejamento, o controle tambm pode ser distribudo em nveis

organizacionais ou hierrquicos. Desse modo, Chiavenato (2005) e Maximiano
(2008) dividem o processo de controle organizacional em trs nveis, a saber:

Controle estratgico implementado em nvel institucional, abordando

a organizao como um todo. Esse controle tem duas finalidades: acompanhar e avaliar o desempenho da organizao na realizao de sua misso e acompanhar os fatores externos que influenciam suas tomadas de
deciso. Para Maximiano (2008), o controle estratgico define a misso
e o desempenho desejado com base na anlise interna do ambiente (a
prpria organizao) e na anlise externa (o meio que a circunda).
Controle administrativo ou ttico focado nas reas funcionais da

organizao, ou seja, nos departamentos. aplicado assim, em nvel intermedirio ou departamental, possibilitando a tomada de deciso e um
melhor acompanhamento e avaliao em cada um dos setores. menos
genrico e mais detalhado do que o controle estratgico.
Controle operacional voltado s atividades em qualquer rea funcional e aos recursos utilizados em sua realizao. direcionado em curto
prazo e a cada operao em separado.
Abrangncia do controle
O controle tambm ocorre nos trs nveis organizacionais: global, departamental
e operacional, respectivamente: estratgico, ttico e operacional.
O uso eficiente da funo controle uma ferramenta poderosa para assegurar
o alcance do que foi planejado.
Resumo
Levando-se em conta os modernos conceitos de administrao, a aula discorre
sobre a importncia da estrutura das organizaes e como elas so administradas
pelos grupos sociais no seu ambiente de trabalho e/ou entorno. Apresenta
conceitos, objetivos e aspectos gerais, sobre organizao e administrao,
alm de outras caractersticas. Esquematiza os tipos de organizaes e as
funes organizacionais, bem como define as funes administrativas como
um processo. A combinao de ambas, organizao-administrao, permitir
ao discente uma aprendizagem complementar na rea onde atuar como
tcnico metalrgico.
e-Tec Brasil
28
Atividades de aprendizagem
1. Conceitue organizao e administrao.
2. A administrao importante como rea do conhecimento? Justifique.
3. Escreva sobre um fato que voc considera interessante que ocorreu em
seu trabalho ou em qualquer outra organizao qual voc pertena (residncia, escola, hospital, prefeitura, etc.), que teve a necessidade do uso
da administrao. O que voc faria para melhorar essa situao?
4. (lBGE) A concentrao de autoridade e decises no topo da organizao,
chama-se:
a) Planejamento.
b) Centralizao.
c) Controle.
d) Descentralizao.
e) Organizao.
5. (CESPE) Assinale verdadeira (V) ou falsa (F) em cada uma das frases relacionadas com planejamento e objetivos das organizaes:
(( ) O trabalho que envolve a direo e utilizao dos recursos necessrios
para atingir objetivos especficos chama-se administrao.
(( ) Organizao uma combinao intencional de pessoas e de tecnologia para atingir um objetivo.
(( ) O processo de deciso sobre as linhas de ao a serem tomadas para o
futuro est associado ao conceito de planejamento.
(( ) O processo de deciso sobre as linhas de ao a serem tomadas para o
futuro est associado ao conceito de organizao.
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e-Tec Brasil
A resposta correta :
a) V, V, V, F.
b) V, F, F, F.
c) F, V, F, V.
d) F, F, V, V.
e) F, F, F, V.
6. Sobre a importncia das organizaes para as pessoas e para a sociedade.
I A sociedade humana feita de organizaes que fornecem os meios para
o atendimento das necessidades das pessoas, como os servios de sade, de
gua e de energia. Tudo depende de organizaes.
II As organizaes fornecem os meios de subsistncia para muitas pessoas.
Salrios, abono, lucros distribudos e outras formas de renumerao so fornecidos
s pessoas em retribuio por seu trabalho ou investimento. So esses rendimentos que permitem s pessoas adquirir os bens e servios de que necessitam.
III a administrao que faz as organizaes serem capazes de utilizar
corretamente seus recursos e atingir seus objetivos.
IV As pessoas que no agem de forma estruturada e nem buscam alcanar
a meta maior da organizao esto cooperando para a sua sobrevivncia.
Esto corretas as afirmativas:
a) I e III.
b) I e IV.
c) III e IV.
d) I, II e III.
e) II, III e IV.
e-Tec Brasil
30
7. As funes administrativas tratam do que os administradores devem fazer

e so definidas, pela maioria dos autores, como: ____________________,
_____________________, _____________________ e __________________.
8. Administrao um processo ou srie de atividades relacionadas; envolve
e se concentra no alcance de objetivos organizacionais; alcana tais objetivos atravs do trabalho das pessoas e demais recursos organizacionais.
Esta afirmativa falsa ou verdadeira?
9. uma organizao que utiliza recursos a fim de atingir determinados
objetivos. uma organizao social por ser uma associao de pessoas
que trabalham em conjunto para a explorao de algum negcio. Esse
conceito se aplica a:
a) Empresa.
b) Sociedade.
c) Famlia.
d) Religio.
10. As organizaes no trabalham na base da improvisao. A funo administrativa que determina, antecipadamente, os objetivos que devem ser
atingidos e como se deve fazer para alcan-los :
a) Controle.
b) Direo.
c) Planejamento.
d) Organizao.
e) Clculo.
11. Considere a seguinte situao: Em uma empresa de produo de ferrogusa voc supervisor da rea de fundio, ou seja, est no nvel operacional. Nessa funo, que tipo de planejamento lhe pode ser exigido?
31
e-Tec Brasil
Aula 2 Empresa
Objetivos
Compreender o conceito de empresa e distinguir as diferentes formas
de classificao.
Identificar a estrutura das empresas.
2.1 O que empresa

uma organizao que utiliza recursos a fim de atingir determinados objetivos.
uma organizao social por ser uma associao de pessoas que trabalham
em conjunto para a explorao de algum negcio. (CHIAVENATO, 2000).

Cada empresa constitui uma criao particular, pois tem as suas prprias
caractersticas, seus recursos, seus objetivos, etc.
As empresas no so autnomas nem autossuficientes. Elas precisam ser

administradas por pessoas qualificadas.
So orientadas para o lucro (retorno financeiro que excede o custo).
As empresas assumem riscos: os riscos envolvem tempo, dinheiro, recursos e esforos. As empresas no trabalham em condio de certeza.
As empresas so dirigidas por uma filosofia de negcios. Os administradores tomam decises que se relacionam com mercados, custos, preos,
concorrncia, governos, etc.
O objetivo principal da empresa a produo de bens ou de servios a serem

oferecidos ao mercado.
Exemplos 1
A empresa Petrobras atua na explorao e produo, refino, comercializao e
transporte de leo e gs natural, petroqumica, distribuio de derivados, energia
eltrica, biocombustveis e outras fontes renovveis de energia (Figura 2.1).
Aula 2 - Empresa
33
e-Tec Brasil
Figura 2.1: Empresa Petrobras

Fonte: http://www.petrobras.com.br
Exemplo 2
Cadeia produtiva do cobre pela empresa Paranapanema S.A. (Figura 2.2):
produo de concentrados de cobre a partir dos seus minrios; obteno do
metal cobre por processos eletrolticos; produo de manufaturados de cobre,
como fios e cabos, lminas de cobre (adaptao do autor).
Figura 2.2 Esquema da cadeia produtiva do cobre pela empresa Paranapanema S.A.
Fonte: CTISM, adaptado pelo autor de http://www.paranapanema.com.br/paranapanema/port/produtos/catodo_cobre.asp
e-Tec Brasil
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2.2 Classificao das empresas

2.2.1 Quanto propriedade
Pblicas so as empresas de propriedade do Estado. Seu objetivo prestar

servios pblicos fundamentais coletividade (saneamento bsico, segurana
pblica, energia eltrica, etc.) e, por essa razo quase sempre tm finalidade no
lucrativa. So criadas por lei. Quase sempre requerem investimentos elevados
e apresentam retorno lento. So pouco atrativas para a iniciativa particular.
Privadas so as empresas de propriedade particular. Seu objetivo produzir
produtos ou prestar servios a fim de obter lucro suficiente para remunerar
o capital investido pelos investidores particulares.
2.2.2 Quanto ao tipo de produo

Primrias ou extrativas so as empresas dedicadas s atividades agropecurias e extrativas (vegetais e minerais), como as empresas agrcolas, de
minerao, de perfurao e extrao de petrleo.
Secundrias ou de transformao so as empresas que produzem bens
fsicos por meio da transformao de matrias-primas, pelo trabalho humano
com o auxlio de mquinas, ferramentas e equipamentos. o caso das indstrias, da construo civil e da gerao de energia.
Tercirias ou prestadoras de servios so empresas especializadas em
servios como o comrcio, bancos, financeiras, empresas de comunicao,
hospitais, escolas, etc. Seu objetivo prestar servios para a comunidade
(empresas estatais) ou para obter lucro (quando so particulares ou privadas).
2.2.3 Quanto ao tamanho

Empresas grandes requerem uma estrutura organizacional composta de
vrios nveis hierrquicos de administrao e de departamentos. Segundo
a Caixa Econmica Federal considerada empresa de grande porte a que
possui um faturamento anual acima de R$ 35.000.000,00. So organizadas
na forma de sociedades annimas de capital aberto, com aes livremente
negociveis nas bolsas de valores.
Empresas mdias devem possuir um faturamento a partir de R$ 1.200.000,00
at R$ 35.000.000,00. Os proprietrios habitualmente dirigem seus negcios.
Empresas pequenas nas pequenas e mdias empresas, os proprietrios
habitualmente dirigem seus negcios. As pequenas empresas, geralmente
organizam-se na forma de sociedades por cotas, com responsabilidade limi-
Aula 2 - Empresa
35
e-Tec Brasil
tada, ou sob forma de sociedade annima. Geralmente para ser considerada uma empresa de pequeno porte seu faturamento anual dever ser at
R$1.200.000,00.
Microempresas segundo a Lei n 9.841 de 05.10.1999, considera-se microempresa a pessoa jurdica que tiver receita bruta anual igual ou inferior a
R$244.000,00. De acordo com os artigos 170 e 179 da Constituio Federal,
fica assegurada s microempresas e s empresas de pequeno porte tratamento
jurdico diferenciado e simplificado nos campos administrativo, tributrio,
previdencirio, trabalhista, creditcio e de desenvolvimento empresarial, visando
ao seu funcionamento e assegurando o fortalecimento de sua participao
no processo de desenvolvimento econmico social.
2.2.4 Quanto constituio

Recursos humanos pessoas.
Recursos no humanos materiais, financeiros, tecnolgicos, mercadolgicos, etc.
2.2.5 Quanto organizao

Firma individual a empresa constituda por uma nica pessoa que exerce
atividade comercial, industrial ou de prestao de servios, respondendo
ilimitadamente pelas obrigaes contradas em nome da firma. Na firma
individual o nome comercial deve ser o de seu titular. Havendo nome igual j
registrado, ele poder ser abreviado, desde que no seja o ltimo sobrenome,
ou deve ser adicionado um termo que indique a principal atividade econmica
explorada pela empresa, como elemento diferenciador.
Sociedade por cotas de responsabilidade limitada o capital dividido
por cotas que podem ser iguais ou desiguais. A responsabilidade do scio
est limitada ao valor de sua cota. A sociedade poder adotar firma social ou
denominao, devendo ser sempre seguida da palavra limitada. Ex.: Gabriel
& Cia. Ltda., Marcos & Souza Ltda.
Sociedade annima conhecida como companhia. O capital dividido em
aes, a responsabilidade dos scios ou acionistas limitada ao valor das
aes subscritas ou adquiridas. A sociedade ser designada por denominao
acompanhada das expresses Sociedade Annima (S.A.) ou Companhia
(Cia.), por extenso ou abreviadamente.
e-Tec Brasil
36
2.2.5.1 As sociedades podem ser

Comerciais so formadas com o intuito de vender ou industrializar produtos.
Ex.: padarias, lanchonetes, fbricas de blocos, confeces, postos de gasolina,
restaurantes, etc.
Servios so formadas com o intuito de prestar servios. Ex.: oficinas mecnicas, copiadoras, clnicas mdicas, odontolgicas, escolas em geral, etc.
2.3 Estrutura organizacional das empresas

As organizaes como indstrias da minerao e metalurgia, universidades e
institutos requerem uma estrutura interna que lhes garanta coordenao interna
e integrao, para responder de forma adequada s exigncias do mercado.
A estrutura organizacional a maneira pela qual as atividades da organizao
so divididas, organizadas e coordenadas. Constituem a arquitetura ou formato
organizacional que assegura a diviso e a coordenao das atividades dos
membros da organizao. (CHIAVENATO, 2005).
O porte da organizao nos leva a dois tipos bsicos de estrutura: a vertical
e a horizontal (Figuras 2.3 e 2.4).
Uma estrutura organizacional

se resume, simplesmente, em um
organograma, que um desenho
grfico onde se mostra cada
integrante da empresa em sua
rea especfica.
2.3.1 Organizao vertical

A empresa se estrutura em vrios nveis hierrquicos, a exemplo de uma pirmide,
com nveis de autoridade e responsabilidade que vo do superior para o inferior.
No topo da pirmide se encontra a unidade de comando ou poder centralizador. Esse modelo, de centralizao de comando, geralmente encontrado,
ainda hoje, em empresas de pequeno e mdio portes. Vantagem: facilidade
de controle das aes. Desvantagem: inibio da livre iniciativa das equipes.
Figura 2.3. Organizao vertical

Fonte: Parriul, 2010, p. 57
Aula 2 - Empresa
37
e-Tec Brasil
2.3.2 Organizao horizontal

Caracterizada pela descentralizao de comando, por meio da delegao de
autoridade, pela reduo dos nveis de autoridade (downsizing ou enxugamento
de quadros), o que facilita a coordenao e a comunicao entre departamentos
e pessoas. Esse modelo empregado em larga escala a partir da dcada de
1980, com a adoo de uma nova prtica administrativa, a reengenharia de
negcios (business reengineering), que visava reduzir os custos com pessoal e
alcanar maior eficincia. Vantagem: estimula a concorrncia entre pessoas e
departamentos. Desvantagem: torna mais complexo o processo de controle.
Figura 2.4: Organizao horizontal

Fonte: Parriul, 2010, p. 57
2.4 Modelos de organizao

Uma anlise mais detida sobre esses dois tipos de estrutura vertical e horizontal levam a dois modelos bsicos utilizados pelas organizaes:
importante destacar a diferena

entre organizao e estrutura
organizacional. A primeira
a unio de pessoas, ideias,
ideologias, e recursos para atingir
objetivos. A segunda trata da
forma como essa organizao
ser racionalizada, seus mtodos
e estruturao para agir.
Modelo mecanicista com alto nvel de burocratizao, decises centralizadas,

pouca participao da equipe e grande nmero de departamentos.
Modelo orgnico funcionrios com mais autonomia e espao para participar das decises empresariais. A autoridade representada pelas gerncias
e chefias que, alm de supervisionarem a execuo das tarefas, formam o
principal canal de comunicao da organizao.
Qualquer que seja o meio utilizado, as informaes passam pela cadeia de
comando, sejam ordens de servios ou simples avisos de carter geral, que
interliga as aes de cada departamento. A comunicao pode ser impressa:
memorandos, relatrios, quadro de avisos, circulares, entre outros. Pessoal:
reunies, palestras ou simples conversas, ou, ainda, utilizao da tecnologia:
e-mails, internet, fax, vdeo, teleconferncia, etc.
e-Tec Brasil
38
Ao longo da vida da organizao, sua estrutura est sujeita a alteraes em

funo das variaes internas e externas:
Alteraes internas ampliao dos negcios, mudana de foco, criao
de novos departamentos e extino de outros; atualizaes tecnolgicas.
Alteraes externas entrada de novos concorrentes no mercado, alterao
da legislao do setor, entre outros.
Vejamos um exemplo de empresa e sua estrutura organizacional:
A empresa Alunorte, atua na produo da alumina com o refinamento do
minrio bauxita e responde por 7% de toda a produo mundial de alumina.
De sua produo 15% destinada ao mercado interno (ALBRAS S.A.) e 85%
destinados exportao. A empresa em 2009 estava composta por 3.534
empregados, entre prprios e contratados, divididos em diferentes funes.
No organograma da Figura 2.5 observamos a estrutura organizacional da
empresa Alunorte, de grande porte, privada, primria e extrativa. uma grande
empresa e de sociedade annima. Representa uma estrutura horizontal nos
trs nveis hierrquicos: direo, gerencial e coordenao.
Aula 2 - Empresa
39
e-Tec Brasil
Figura 2.5: Organograma da empresa Alunorte

Fonte: Vale, 2009
Resumo
A aula discorre sobre conceitos, objetivos e organizao de uma empresa.
Apresenta os tipos de empresas onde o ente social organizado pode realizar
atividades comerciais, prestao de servios e/ou produo de produtos,
tipificando-os quanto a: propriedade, tipo de produo, tamanho, constituio
e/ou organizao. Contextualiza a estrutura organizacional de uma empresa,
mostrando suas vantagens e desvantagens. Discorre sobre os modelos de
organizao das empresas e finaliza com exemplo de estrutura organizacional
atravs de apresentao de organograma.
e-Tec Brasil
40
1. Conceitue o que empresa e especifique as suas caractersticas.
2. Indique os tipos de empresas d exemplos de cada um deles.
3. Compare uma organizao vertical com uma organizao horizontal.
Quais as vantagens e desvantagens das mesmas?
4. Pesquise empresas que se adequem a uma organizao vertical e/ou horizontal.
5. Faa um comentrio, detalhando sobre a estrutura organizacional da
empresa ALBRAS, indicada no organograma a seguir:
Exerccio 5.1: Organograma da empresa Albras, que produz Al metlico

Fonte: CTISM, adaptado de http://www.albras.net/infoinstitucional.htm
Aula 2 - Empresa
41
e-Tec Brasil
6. Os metais ferro, alumnio e cobre so obtidos por empresas:

a) Primrias ou extrativas.
b) Secundrias ou de transformao.
c) Tercirias ou prestadoras de servio.
7. Quando uma empresa apresenta uma estrutura interna em vrios nveis
hierrquicos, a exemplo de uma pirmide, com nveis de autoridade e
responsabilidade distribudos do superior para o inferior, podemos dizer
que uma organizao vertical. A afirmativa falsa ou verdadeira?
8. Quando uma empresa apresenta uma estrutura interna caracterizada
pela descentralizao de comando, por meio da delegao de autoridade, o que facilita a coordenao e a comunicao entre departamentos e
pessoas, podemos dizer que uma organizao horizontal. A afirmativa
falsa ou verdadeira?
9. A figura que segue apresenta uma estrutura organizacional vertical ou
horizontal?
Exerccio 9.1: Estrutura organizacional

Fonte: CTISM, adaptado de http://www.oficinadanet.com.br/artigo/1554/tipos_de_organograma
10. Analise as afirmativas que seguem:

I So empresas pblicas as empresas de propriedade do Estado. Seu objetivo
prestar servios pblicos fundamentais coletividade (saneamento bsico,
segurana pblica, energia eltrica, etc.) e, por essa razo quase sempre tm
e-Tec Brasil
42
finalidade no lucrativa, como a Empresa Brasileira de Correios e Telgrafos.

A afirmativa falsa ou verdadeira?
II So empresas privadas as empresas de propriedade particular. Seu objetivo
produzir produtos ou prestar servios a fim de obter lucro suficiente para
remunerar o capital investido pelos investidores particulares. Como exemplo,
a empresa Albras, Alubar, etc. A afirmativa falsa ou verdadeira?
Aula 2 - Empresa
43
e-Tec Brasil
Aula 3 Cultura organizacional

e motivao
Objetivos
Entender os princpios da cultura organizacional.
Conhecer a classificao das estruturas organizacionais.
Entender o papel da liderana nas organizaes e a importncia da
motivao.
Promover a reflexo sobre a ao humana produzida em contextos
sociais.
Entender a importncia da tica profissional no trabalho.
3.1 Cultura organizacional

Vimos nas aulas anteriores que a sociedade atual se estrutura em organizaes
que, por sua vez produzem uma diversidade de bens e prestam variados servios. Esses grupos possuem uma determinada cultura organizacional, o que
significa que eles se desenvolvem sob objetivos definidos, valores sociais, com
uma filosofia de vida, modos de comportamentos, criando e estabelecendo
formas de interao.
A cultura organizacional um conceito recente no estudo das organizaes.
Vejamos: um conjunto de hbitos e crenas, estabelecidos atravs de normas, valores, atitudes e expectativas, compartilhados por todos os membros
da organizao (CHIAVENATO, 1999).
A cultura espelha a mentalidade que predomina em uma organizao. No
fundo, a cultura que define a misso e gera o estabelecimento dos objetivos
da organizao.
A cultura um padro de assuntos bsicos compartilhados que um grupo
aprendeu como maneira de resolver seus problemas de adaptao externa e
de integrao interna e que funciona bem ao ponto de ser considerado vlido
Aula 3 - Cultura organizacional e motivao
45
e-Tec Brasil
e desejvel para ser transmitido aos novos membros como a maneira correta
de perceber, pensar e sentir em relao queles problemas.
Em outras palavras, a cultura organizacional segundo Chiavenato (2005)
representa as normas informais e no escritas que orientam o comportamento
dos membros de uma organizao no dia a dia e que direcionam suas aes
para a realizao dos objetivos organizacionais. Muitos aspectos da cultura
organizacional so percebidos facilmente, enquanto outros so menos visveis
e de difcil percepo. A sua parte superior perfeitamente visvel. Contudo,
a sua parte inferior fica oculta e totalmente fora da viso das pessoas. Da
mesma forma, a cultura organizacional mostra aspectos formais e facilmente
perceptveis, como as polticas e diretrizes, os mtodos e procedimentos, os
objetivos, a estrutura organizacional e a tecnologia adotada, porm oculta
aspectos informais, como as percepes, sentimentos, atitudes, valores, interaes, normas grupais, etc. Esses aspectos ocultos da cultura organizacional
so os mais difceis no s de compreender e de interpretar, como tambm
de mudar ou de sofrer transformaes, vejamos o Quadro 3.1.
Quadro 3.1: Cultura organizacional
Componentes
Aspectos formais e abertos
Componentes visveis e publicamente observveis

orientados para aspectos operacionais e tarefas.
Estrutura organizacional
Ttulos e descries de cargos
Objetivos e estratgias
Tecnologia e prticas operacionais
Polticas e diretrizes de pessoal
Mtodos e procedimentos
Medidas de produtividade fsica e financeira
Componentes invisveis e cobertos, afetivos e emocionais

orientados para aspectos sociais e psicolgicos.
Padres de influncia e de poder

Percepes e atitudes das pessoas
Sentimentos e normas de grupo
Crenas, valores e expectativas
Padres de interaes informais
Normas grupais
Relaes afetivas
Fonte: Adaptado de Chiavenato, 2005
Na verdade, a cultura a maneira como cada organizao aprendeu a lidar

com o seu ambiente. uma complexa mistura de pressuposies, crenas,
comportamentos, histrias, mitos, metforas e outras ideias que, tomadas
juntas, representam o modo particular de uma organizao funcionar e trabalhar.
3.1.1 Os componentes da cultura organizacional

Toda cultura existe em trs diferentes nveis de apresentao: artefatos, valores
compartilhados e pressuposies bsicas (SCHEIN, apud CHIAVENATO, 2005).
e-Tec Brasil
46
3.1.1.1 Artefatos
Constituem o primeiro nvel da cultura, o mais superficial, visvel e perceptvel.
So as coisas que se veem, ouvem e sentem quando se depara com uma
organizao cuja cultura no familiar. Artefatos so todas aquelas coisas
que, no seu conjunto, definem e revelam uma cultura. Incluem produtos,
servios e padres de comportamento dos membros de uma organizao.
Exemplos: quando se percorrem os escritrios de uma organizao pode-se
notar como as pessoas se vestem, como elas falam, sobre o que conversam,
como se comportam, quais as coisas que lhes so importantes e relevantes.
Os artefatos so todas as coisas ou eventos que podem nos indicar visual ou
auditivamente como a cultura da organizao. Algumas empresas exigem
que seus funcionrios usem vesturios padro que pode diferenciar os cargos
e suas respectivas funes. Os smbolos, as histrias, os heris, os lemas, as
cerimnias anuais so tambm exemplos de artefatos.
3.1.1.2 Valores compartilhados

Constituem o segundo nvel da cultura. So os valores relevantes que se tornam
importantes para as pessoas e que definem as razes pelas quais elas fazem
o que fazem. Funcionam como justificativas aceitas por todos os membros.
Em muitas culturas organizacionais, os valores so criados originalmente pelos
fundadores da organizao.
3.1.1.3 Pressuposies bsicas

Constituem o terceiro nvel da cultura organizacional, o mais ntimo, profundo
e oculto. So as crenas inconscientes, percepes, sentimentos e pressuposies dominantes em que os membros da organizao acreditam. A cultura
prescreve a maneira certa de fazer as coisas, adotada na organizao, muitas
vezes, atravs de pressuposies no escritas ou sequer faladas. Exemplo:
muitas empresas de cosmticos assumem previamente que toda estratgia
de marketing deve focalizar propaganda e promoes sobre seus produtos
para aumentar a beleza das mulheres.
3.1.2 Como uma cultura criada

Os costumes, as tradies, bem como suas maneiras procedimentais, definem
em grande parte o grau de sucesso que alcana uma organizao. Esse fato
fica determinado numa cultura organizacional pelos seus fundadores. Os fundadores de uma organizao tradicionalmente exercem um impacto importante
na cultura inicial da empresa. Eles possuem uma viso de como a organizao
deve ser. No so presos a costumes ou ideologias anteriores. O pequeno
porte que normalmente caracteriza as novas organizaes facilita ainda mais
a imposio da viso dos fundadores a todos os membros da organizao. As
47
e-Tec Brasil
suas consequncias para as pessoas e para as organizaes no so as mesmas.

Qualquer entidade social se organiza em grupos, apresentando inter-relaes
ntimas entre eles. Dentro de um contexto geral essas inter-relaes esto
estruturadas em organizao formal e informal (CHIAVENATO, 2005).
a) Organizao formal
a estrutura de relaes profissionais entre pessoas, planejada no sentido
de facilitar a realizao dos objetivos globais da organizao. A organizao
formal a organizao oficialmente adotada e geralmente caracterizada
pelo organograma e pelos manuais de organizao. Os principais aspectos
da organizao formal so:

rgos como departamentos, divises, sees, setores, etc.
Cargos de diretores, de gerentes, de supervisores, de funcionrios, de

operrios, etc.
Hierarquia de autoridade com autoridade e responsabilidade previamente definidas.
Objetivos e planos definidos para alcan-los adequadamente.
Tecnologia constitui o modo de realizar o trabalho dentro da organizao.
A organizao formal espelha a maneira lgica e racional de como a organizao

se estrutura, a fim de coordenar e integrar os esforos de todos os membros.
b) Organizao informal
As organizaes, apesar de sua natureza lgica e racional, no so entidades
totalmente mecnicas. Existem padres de comportamentos e relacionamentos que no constam no organograma. Existem amizades e antagonismos,
indivduos que se identificam com outros, grupos que se afastam de outros e
uma grande variedade de relaes no trabalho ou fora dele que constituem
a chamada organizao informal.
A organizao informal a rede de relacionamentos e interaes que se
desenvolve espontaneamente entre as pessoas que ocupam posies na
organizao formal.
e-Tec Brasil
48
Em outras palavras, a organizao informal compe-se de sentimentos de

afeio ou rejeio entre pessoas, de atitudes favorveis e desfavorveis em
relao s prticas administrativas, de cooperao ou hostilidade entre grupos.
Envolve uma complicada trama de processos espontneos relativos ao campo
comportamental que surge, desenvolve-se e predomina sobre as relaes
que teoricamente so formais. As principais caractersticas da organizao
informal so:

Grupos informais que se desenvolvem de acordo com interesses comuns

e identificao entre as pessoas. Podem ser blocos de interesses, crculos
de amizades, panelas, etc.
Atitudes e comportamentos que manifestam percepes favorveis ou

desfavorveis s prticas administrativas.
Normas de trabalho que os diversos grupos estabelecem como padro

de desempenho aceitvel nas suas atividades e que so impostas a todos
os seus membros, independentemente das normas formais e oficiais da
organizao.
Padres de liderana que podem conferir autoridade informal a certas

pessoas, independentemente de sua posio na organizao formal.
O desafio para quem exerce liderana conciliar e harmonizar as caractersticas

desses dois fenmenos, ou seja, adequar o perfil da organizao formal e da
organizao informal para obter efeito de sinergia e eliminar qualquer tipo
de dissonncia entre ambas (CHIAVENATO, 2005 apud COSTA, 2010).
3.1.3 Chefia e liderana

Um grupo, uma empresa, sem algum que os conduza torna-se fonte de
anarquia, de desunio e dificilmente chegar a qualquer lugar ou concluir
com xito qualquer trabalho (Figura 3.1). Sem um chefe, o grupo um corpo
sem cabea que, independentemente da boa vontade de cada integrante,
cujo esforo, inclusive, poder ser oposto ao do outro, queima esforos desnecessariamente. Esses esforos poderiam ser empregados proveitosamente em
benefcio do conjunto, bastando que algum do grupo adotasse a iniciativa
de coordenar o empenho comum na direo desejada.
49
e-Tec Brasil
Lembre-se de que h
diferenas entre um chefe
e um lder, tais como:
chefe: tem a viso curta; lder:
tem a viso panormica. Um
administra recursos humanos, e
outro lidera pessoas. Um precisa
ganhar sempre, e outro precisa
ganhar mais do que perder. Um
tem todo o poder, e outro tem
competncia. Para o chefe, os
conflitos so aborrecimentos,
e para o lder os conflitos so
lies. Para alguns, crises so
riscos e para outros, crises so
oportunidades.
Figura 3.1: Sem chefia e liderana no se conclui um trabalho de maneira adequada

Fonte: http://www.osvigaristas.com.br/imagens/charges/trabalho-em-equipe-3493.html
evidente que, quanto maior o desafio no grupo, quanto mais especfico for,
maiores sero as exigncias para os componentes do grupo e, portanto, maiores
e melhores qualificaes sero requeridas do seu chefe. Quando abordamos
figura do chefe, como aquele que deve interpretar, defender e realizar uma
tarefa frente de um grupo, devemos entender sobre a autoridade daquele
que o portador do direito de exercer um papel proeminente na conduo
do seu grupo.
Contudo, se o exerccio coloca em destaque, tal honraria acompanhada pelo
nus da responsabilidade, o que exige da autoridade um nvel de compreenso
quanto aos seus direitos e deveres. O exerccio da chefia prerrogativa de
um cargo, muitas vezes independe da capacidade de seu detentor, visto que
o direito de comandar um mandato recebido legalmente. Porm, claro
que um chefe no cumprir bem o seu papel, a no ser que desenvolva em
si prprio, as qualidades que o tornaro um indivduo digno do seu ttulo
que o tornar um lder.
3.1.4 Liderana
O que liderana? Para comear, um lder aquele que exerce influncia em
um determinado grupo de pessoas, a fim de que elas faam o que ele deseja.
Porm esta influncia no deve ser rigorosa e por meio do poder de um cargo,
obrigando as pessoas a fazerem o que ele deseja, mas deve usar autoridade e
respeito com elas, oferecendo um meio de trabalho propcio para que todas
desenvolvam suas atividades por vontade prpria, conduzindo as pessoas e
a organizao em direo a que sozinhas no seguiriam.
e-Tec Brasil
50
No entender de Maximiano (2008), a liderana como uma relao de influncia,

concebe a figura do lder como dominante, como se a liderana fosse uma
virtude ou competncia que d a algumas pessoas a capacidade de influenciar
outras. No entanto, a liderana mais que somente uma competncia que,
supostamente, algumas pessoas tm e outras no. Esse autor prope uma
definio mais complexa de liderana, que considera no apenas a competncia do lder, mas tambm a motivao dos liderados, a tarefa ou misso e
a conjuntura, detalhados a seguir:
3.1.4.1 Motivao dos liderados

Responda seguinte pergunta: que motivos levam um grupo a se deixar influenciar
por um lder? Por que tanto lder como liderados se encontram numa relao de
influncia recproca? H dois tipos de liderados: os fiis, que seguem o lder por
razes de carter moral, e os mercenrios, que atuam por motivos de interesse.
No entanto, a relao entre o lder e os seguidores tem a mesma natureza de
dependncia recproca nos dois casos, isto porque, o lder pode influenciar ou
dirigir as aes de seus liderados apenas se oferecer vantagens. As mesmas no
representam apenas as relaes de fundo moral, mas tambm as recompensas
materiais, como pagamento, cargos de confiana, entre outros.
3.1.4.2 Tarefa ou misso

O que liga o lder aos seguidores uma tarefa ou misso. Sem esse componente, no h liderana, apenas influncia ou popularidade. A pessoa
que pretende ser lder se pergunta: Para onde quero levar esta empresa (ou
grupo, escola, cidade, nao)? Como realizo meu plano de sair do aqui e
agora para o at l e depois?
Apenas com uma misso, tarefa ou objetivo o lder potencial torna-se um
lder de verdade. A misso deve estar sintonizada com as motivaes dos
liderados. H dois tipos de misso, que corresponde aos dois tipos de seguidores: moral (seguidor fiel) e calculista (seguidor mercenrio) (SAFIRE apud
MAXIMIANO, 2008).
A misso que apresenta um desafio tem contedo moral. O lder que lana
um desafio apela ao senso de responsabilidade, valores, desejos, aptides e
habilidades dos liderados. Lderes que desejam enfatizar o contedo moral
de sua tarefa, em qualquer contexto, usam palavras como: misso, viso,
compromisso e comprometimento. A recompensa que o liderado recebe
no nada mais do que a realizao da misso (ou a tentativa de realiz-la).
51
e-Tec Brasil
O lder que promete uma recompensa (que pode ser psicolgica ou material)
em troca da obedincia dos seguidores chama-se lder transacional. No processo
da liderana transacional, no h apelos emocionais, mas relaes de troca.
O lder estabelece metas e oferece incentivos para sua realizao. Nesse tipo
de relao, governada por trocas entre contribuies e recompensas, h um
contrato psicolgico do tipo calculista. Este est associado geralmente ao
poder da remunerao ou manipulao de recompensas.
3.1.4.3 Conjuntura
A conjuntura realizada pelo meio organizacional e social em que ocorre o
processo da liderana. O meio influencia o comportamento do lder e dos
liderados e define o modelo de liderana a ser seguido. Ser lder em uma
organizao militar, em que a hierarquia estritamente seguida, muito
diferente de ser lder de um grupo de estudo na escola. O papel dos lderes
no limiar do terceiro milnio muito diferente do papel dos lderes no incio
da Revoluo Industrial. De uma empresa japonesa para uma empresa alem
e delas para uma empresa brasileira h diferenas culturais marcantes, que
definem o comportamento apropriado nas relaes entre lderes e liderados.
Em resumo, chefiar simplesmente, fazer um grupo funcionar para que
sejam atingidos determinados objetivos. Enquanto liderar mais do que isso,
a habilidade de exercer influncia e ser influenciado pelo grupo, atravs de
um processo de relaes interpessoais adequadas para a consecuo de um
ou mais objetivos comuns a todos os participantes (PEPE e QUADROS, 2008).
Liderar engajar-se em um ato que inicia uma estrutura nas interaes como
parte do processo de soluo de um problema mtuo.
3.1.5 Tipos de lder

Classifica-se um lder em funo da conduta que assume. Podemos indicar
os seguintes tipos de lder (Figura 3.2): (CHIAVENATO, 2005; MAXIMIANO,
2008; SANTAANNA, 2008).
e-Tec Brasil
52
Figura 3.2: Esquema mostrando os tipos de lder

Fonte: CTISM, adaptado do autor
a) Autocrtico autoritrio lder que determina as decises sem consultar, aquele que determina as idias e o que ser executado pelo grupo.
Isso implica obedincia por parte dos demais. extremamente dominador e pessoal nos elogios e nas crticas ao trabalho de cada membro do
grupo. Essa postura conduta condenvel e no vlido esse tipo de
comportamento. ditador e comanda o grupo s pensando em si, no
aceita as idias de outro membro do grupo, dspota, subestima o grupo. A reao do grupo a esse estilo de liderana de modo geral hostil,
o que leva o grupo a distanciar-se por medo.
b) Indeciso no assume responsabilidade, no toma direo efetiva das
coisas, vive no jargo deixa como est, para ver como que fica. A
reao do grupo a esse estilo de lder desorganizar-se, o que gera insegurana e atritos. como um barco sem leme, no sabe para onde vai.
c) Democrtico tambm chamado de participativo, o lder do povo, pelo
povo, e para com o povo, preocupa-se com a participao do grupo, estimula e orienta, acata e ouve as opinies do grupo, pondera antes de agir.
aquele que determina junto com o grupo as diretrizes, permitindo ao grupo esboar as tcnicas para alcanar os objetivos desejados. impessoal e
objetivo em suas crticas e elogios. Para ele, o grupo o centro das decises. Acreditamos que a ao do lder democrtico de suma importncia
para o progresso e sucesso de uma organizao. A reao do grupo a esse
estilo de lder de interao, participao, colaborao e entusiasmo.
53
e-Tec Brasil
d) Liberal aquele que participa o mnimo possvel do processo administrativo. D total liberdade ao grupo para traar diretrizes. Apresenta
apenas alternativa ao grupo. A reao do grupo a esse estilo de lder a
de sentir-se dispersos.
e) Situacional aquele que assume seu estilo de liderana dependendo
mais da situao do que da personalidade. A postura desse lder brota
ante as diferentes situaes que ele detecta no dia a dia. Possui um estilo
adequado para cada situao. A reao do grupo a este tipo de lder a
de sentir-se seguro e motivado por certo tempo.
f) Emergente diz respeito quele que surge e assume o comando por
reunir mais qualidades e habilidades para conduzir o grupo aos objetivos
diretamente relacionados a uma situao especfica. Por exemplo, num
caso extraordinrio, onde determinadas aes devem ser traadas de imediato. A reao do grupo a esse tipo de lder pode ser de participao, colaborao, ciente de que se houver emergncia, o lder saber o que fazer.
3.2 Motivao e necessidades humanas

O estudo da motivao busca atender s foras que movem as pessoas nas
diferentes dimenses do comportamento pensamento, ao e palavras.
A motivao um processo que tem trs propriedades:
Direo direo do comportamento.
Intensidade a fora da intensidade do comportamento.
Permanncia a durao e permanncia do comportamento.
A motivao especifica. Voc pode estar muito motivado para estudar e no
ter nenhuma motivao para sair noite ou o contrrio. No h um estado
geral de motivao que leve uma pessoa a entusiasmar-se por tudo.
No trabalho, quando uma pessoa est motivada, tenta trabalhar mais arduamente, produzindo maior esforo para isso. A empresa pode se beneficiar com
a intensidade e o tempo desse esforo e com o modo como direcionado
esse comportamento.
e-Tec Brasil
54
Certamente um dos assuntos de maior interesse no trabalho a motivao

dos empregados. Implantar sistemas de gesto pautados nas normas, adotar
planejamento estratgico, informatizar os processos produtivos tudo isso
capaz de trazer vantagem competitiva. Mas, se o recurso humano no estiver
motivado para contribuir eficientemente para o sucesso da organizao,
dificilmente essa vantagem ser alcanada ou mantida.
O ser humano traz consigo sentimentos, ambies, cria expectativas, envolve-se,
busca o crescimento dentro daquilo que desenvolve e realiza. Ento, preciso
deixar de lado a ideia de que o homem trabalha to somente para a obteno
do salrio, que nega seus sentimentos, que no se frustra com a falta de
crescimento, que no se aborrece com o total descaso dos seus gestores que
apenas lhe cobram a tarefa e no o orientam para a real situao da empresa,
que lhe negam o acesso s informaes, que o tratam apenas como uma
pea a mais no processo de produo.
A preocupao com a satisfao dos empregados, do seu crescimento pessoal
e da sua motivao continua sendo um estmulo para a realizao de vrios
estudos que tm como propsito a busca da compreenso dos mecanismos
impulsionadores do comportamento humano no trabalho, numa tentativa de
conhecer os interesses pessoais dos trabalhadores e que estes coincidam, isto
, que sejam compatveis com os interesses das organizaes. Para conseguir
atingir um modelo de motivao eficaz organizao necessrio interpretar
as necessidades dos empregados.
3.2.1 As necessidades humanas

Um dos autores de maior destaque que contribuiu com sua anlise para
detectar os objetivos motivacionais no trabalho foi Abraham Harold Maslow,
conhecido pela Teoria da Hierarquia das Necessidades Humanas. Mesmo tendo
a sua teoria mais de cinquenta anos, Maslow ainda referncia nos estudos
em motivao. Segundo ele, as necessidades das pessoas esto hierarquizadas
em uma pirmide. a busca de atendimento dessas necessidades que molda o
comportamento das pessoas. O atendimento a essas necessidades buscado
de baixo para cima, das mais bsicas para as mais sofisticadas.
Pode-se visualizar essa teoria na Figura 3.3, a seguir:
55
e-Tec Brasil
Figura 3.3: Hierarquia de necessidades de Maslow

Fonte: CTISM, adaptado de http://pt.wikipedia.org/wiki/Hierarquia_de_necessidades_de_Maslow
De acordo com a hierarquia das necessidades de Maslow, o indivduo busca:

a) em primeiro lugar, em seu trabalho a subsistncia e o bem-estar fsico;
b) em segundo lugar, segurana, especialmente por meio da manuteno
do emprego;
c) a seguir, preocupa-se com o relacionamento social no ambiente de trabalho, como, por exemplo, sua aceitao e integrao no grupo e o cultivo
de amizades;
d) depois, o atendimento das suas necessidades de estima, entre as quais
ser admirado e obter reconhecimento pelo seu trabalho;
e) por ltimo, como atendimento sua necessidade de autorrealizao,
volta-se para o desenvolvimento e aplicao do seu potencial e da experincia at ento acumulada.
Segundo essa teoria, quando uma necessidade satisfeita, ela deixa de ser
motivadora do comportamento. Nem todos conseguem chegar ao topo da
pirmide. Quando as necessidades mais baixas esto satisfeitas, os nveis
mais elevados passam a dominar o comportamento, mas uma necessidade
mais bsica pode voltar a dominar o comportamento. Quando deixa de ser
satisfeita cada pessoa possui mais de uma motivao, e toda necessidade est
relacionada com o estado de satisfao ou insatisfao de outras necessidades.
e-Tec Brasil
56
Frustraes ou possibilidade de frustraes funcionam como ameaa psicolgica

e desencadeiam reaes de emergncia no comportamento.
Segundo Pinto (2006), mesmo pessoas com o mesmo perfil social e profissional
podem estar (e geralmente esto) em patamares diferentes de necessidades.
Cabe ao administrador compreender essa situao e tratar diferentemente
as pessoas em situaes diferentes.
Destaca-se que a busca da satisfao das necessidades no obedee, necessariamente, sequncia exposta, pois o que motiva os empregados difere
em funo do contexto em que trabalham (LINDNER, 1998, apud GOMES e
QUELHAS, 2003).
3.3 Psicologia social aplicada organizao

O ser humano social e interativo. A vida das pessoas constituda de uma
infinidade de interaes com outras pessoas e com as organizaes. Com isso
o ser humano no vive isoladamente, mas em constante convvio com seus
semelhantes. Os mesmos cooperam uns com os outros considerando suas
limitaes, formando uma organizao, para alcanar seus objetivos. A organizao um sistema de atividades conscientes, coordenadas por duas ou mais
pessoas. A cooperao entre elas essencial para a existncia da organizao.
H pessoas capazes de se comunicarem e que esto dispostas a contribuir com
a ao conjunta a fim de alcanarem um objetivo comum (Figura 3.4).
Figura 3.4: A cooperao de duas ou mais pessoas essencial para a existncia da

organizao
Fonte: http://psicologiaereflexao.files.wordpress.com/2010/08/social.jpg
57
e-Tec Brasil
Contribuir com a ao significa, sobretudo, disposio para sacrificar o controle

da prpria conduta em benefcio da coordenao. Essa disposio de participar
e contribuir para a organizao varia de indivduo para indivduo.
As organizaes permitem satisfazer diferentes tipos de necessidades do indivduo: emocionais, espirituais, intelectuais, econmicas, etc. As organizaes
existem para cumprir objetivos que os indivduos isoladamente no podem
alcanar em face das suas limitaes individuais.
As organizaes esto passando por mudanas e transformaes a cada dia,
seja introduzindo novas e diferentes tecnologias, modificando seus produtos
ou servios ou alterando o comportamento das pessoas. Com isso a organizao passa por diferentes eras da organizao: da industrializao clssica,
da industrializao neoclssica e da informao.
Na moderna sociedade em que vivemos quase todo o processo produtivo
realizado dentro das organizaes. O homem moderno passa a maior parte
do tempo dentro das organizaes, das quais depende para nascer, viver,
aprender, trabalhar, ganhar seu salrio, curar suas doenas, etc.
Visando a uma abordagem mais ampla, as organizaes so unidades sociais
(ou agrupamentos humanos), intencionalmente construdas e reconstrudas a
fim de atingir objetivos especficos. A organizao nunca se encontra pronta
e acabada, mas sendo organizao social, viva e sujeita a mudanas.
3.3.1 Necessidades para o indivduo se integrar

na organizao
A organizao, ou seja, o meio social uma das instituies mais importantes
na vida do ser humano. Cada indivduo difere relativamente em suas necessidades. Com o passar do tempo a nossa existncia passa a ser dependente do
modo de conseguirmos o alimento, a vestimenta, a habitao. Com isso h
a necessidade de um trabalho para o indivduo se tornar importante. Para o
seu convvio com a sociedade, o indivduo requer uma atividade com a qual
possa adquirir recompensas que lhe proporcionaro certa segurana ou at
mesmo satisfao.
Antigamente o homem podia ser seu prprio patro, porque as condies
de vida eram bem mais favorveis que as de hoje. O homem utilizava a terra
como seu instrumento de trabalho. Ali mesmo ele plantava, colhia e saciava
sua famlia com o que ele prprio produzia, com a ajuda da natureza. Com o
e-Tec Brasil
58
decorrer do tempo a vida no campo ficou cada vez mais complicada devido
s secas, falta de auxlio dos governantes e com isso o homem sentiu a
necessidade de tentar ganhar a vida na civilizao urbana. No ltimo sculo,
com as consequncias da revoluo industrial, o homem tpico deixou de ser
seu prprio patro e passou a ser um citadino, provocando mudanas na
noo de trabalho para ele. Ter trabalho passou a significar emprego. Uma
das marcas distintivas da revoluo industrial foi a especializao da mo de
obra que economicamente trouxe vantagens, mas tambm, provocou aborrecimento e a perda do sentimento de importncia pessoal, como a realizao
e o orgulho de se trabalhar. Tirou tambm do indivduo a possibilidade de
mostrar sua iniciativa, sua originalidade, alm de ter ocasionado a separao
entre trabalhadores (operadores) e a administrao (gestores). Disso gerou a
diviso do trabalho.
A relao entre indivduo e organizao est sujeita a constantes mudanas.
Antigamente no havia necessidade de dizer a um homem o que fazer; ele
j sabia, pois era s seguir os padres estabelecidos por seus ancestrais. Hoje
o indivduo regido por regras estabelecidas por patres. Normalmente as
pessoas resistem s mudanas. Consequentemente o problema de motivar
as pessoas a trabalhar em grupos tornou-se mais complexo.
Embora seja difcil categorizar as necessidades que o trabalho satisfaz, trs
podem ser destacadas: (SAYLES & STRAUSS, 1969).
a) Necessidades fsicas e de segurana relacionam-se s satisfaes
corporais tais como a fome, sede, abrigo e coisas parecidas, bem como a
segurana em auferi-las.
b) Necessidades sociais uma vez que os seres humanos dependem uns
dos outros, h algumas necessidades que s podem ser satisfeitas quando o indivduo ajudado ou obtm reconhecimento das outras pessoas.
c) Necessidades egosticas relacionado com o desejo do homem, de
ser independente, de fazer coisas que satisfaam sua vontade de sentir
que realiza algo.
O indivduo est sempre em busca de segurana pelo dinheiro ganho com o
seu trabalho. O dinheiro satisfaz quase todos os tipos de necessidades, mas
nem sempre serve de incentivo para o homem. O ser humano sente necessidade de status social que, em grande parte, depende do quanto a pessoa
59
e-Tec Brasil
ganha, mais da posio social que lhe confere um certo prestgio dentro da
organizao que ele faz parte.
O ser humano sente a necessidade de se relacionar com o mundo, de se
sentir aceito pela famlia e no seu trabalho. O trabalho fornece ao homem
um sentimento de identificao com o mundo, importante ser tratado com
justia: ser ouvido pelo chefe se sugerir algo que ajude a alcanar o objetivo
desejado pela empresa em que trabalha.
Algumas vezes a realizao do ser humano no est apenas em ser o mais bem
remunerado da empresa, est no prazer de realizar seu trabalho. O homem
que trabalha com prazer tem orgulho do que produz.
Realmente, o ato de trabalhar satisfaz as necessidades bsicas do ser humano.
importante para o indivduo ter a sensao de estar ligado organizao
atravs de seu trabalho, de sentir que tem algo para fazer em prol da humanidade, de ter um projeto de vida (objetivos).
3.3.2 Psicologia social

A diversidade de tpicos que so abordados no seio da psicologia social contribui para a dificuldade em defini-la. Os psiclogos sociais estudam agresso,
atitudes e mudana de atitudes, atrao e afiliao, atribuio, comunicao no
verbal, papis sexuais e diferenas de gnero, processos cognitivos, processos
de grupo, questes raciais e tnicas, e muito mais tpicos.
Um elemento chave para definir a esfera da Psicologia Social a nfase colocada
no modo como as pessoas so influenciadas pelos outros, em contraponto com
explicaes focalizadas fundamentalmente em facetas da personalidade ou em
fatores no sociais do ambiente. Por exemplo, uma anlise psicossocial das causas
da agresso pode focalizar-se no papel da influncia de modelos, ao passo que
uma anlise psicofisiolgica pode enveredar pela procura de fatores genticos.
3.4 tica profissional

No momento em que se diz que o Brasil est passando por uma crise tica,
oportuno falar sobre a tica profissional.
necessrio lembrar que, quem no tem tica pessoal, no ter tica profissional.
e-Tec Brasil
60
A palavra tica, do grego ethos, designa:

Os costumes.
A conduo da vida.
As regras de comportamento.
A tica o estudo da moralidade nas aes humanas. o estudo da bondade ou

da maldade dos atos humanos, a retido dos atos humanos frente ordem moral.
A tica justificada pela moral enquanto esta estabelece regras que so
assumidas pela pessoa, como forma de garantir o bem viver, um agir segundo
o bem, remetendo essas regras ao agir humano, aos comportamentos cotidianos, s escolhas existenciais.
A tica se coloca como um questionamento sobre o agir, uma reflexo sobre
o que preciso fazer, uma procura pelo que bom ou justo (Figura 3.5).
A tica no estabelece regras, mas prope uma reflexo sobre a ao humana,
sobre sua retido frente ordem moral.
Um indivduo pode ser considerado tico quando possui uma personalidade
bem integrada, ou seja, tenha maturidade emocional que permita lidar com
situaes conflitantes, que tenha vida interior equilibrada e um bom grau de
adaptao realidade do mundo. (MADSEN, 2010).
Figura 3.5: tica

Fonte: http://simonemadsenpsi.blogspot.com/2010/12/psicologia-e-etica.html
61
e-Tec Brasil
A tica espontaneamente gera:

Questionamentos a tica nos leva a refletir sobre as normas ou regras de comportamento, leva-nos a analisar princpios, valores que fundamentam nossa obrigao na sociedade.
Sistematizao da reflexo encontrada em teorias ou escolas que

tratam da moral e da tica, ou o conjunto de normas de grupos especficos, como o caso dos cdigos de tica profissional.
Prtica concreta ou a concretizao de valores que exige o processo

de deliberao, deciso, atitude subjacente e ao propriamente dita.
Toda herana da reflexo sobre a tica e a moral se apresenta subjacente

tica profissional, isto , a tica profissional s se efetivar se houver a tica
pessoal.
importante identificarmos, refletirmos sobre quem o sujeito tico.
Sujeito tico todo ser humano que se depara com a necessidade de decidir,
pois onde h

decises a serem tomadas,
reflexes a serem feitas e
liberdade a ser alcanada, h a tica.
A tica no existe sem a responsabilidade. Uma tica de responsabilidade

a do sujeito livre, autnomo, reflexivo, dotado de prudncia, coragem e
convico. A responsabilidade d cada vez mais lugar interrogao e
discusso democrtica.
Assim, cada vez mais a tica recorre solidariedade e a prudncia, que
vigilncia e previso.
A tica profissional pode ser definida como a reflexo sobre as exigncias do
profissional em sua relao com:
e-Tec Brasil
62
O cliente/usurio.
O pblico.
Seus colegas.
Sua corporao, e com os demais profissionais.
Essas exigncias remetem ao conjunto de direitos e de obrigaes expressos

no Cdigo de tica da profisso.
Devem-se levar em conta na reflexo sobre as aes realizadas no exerccio
de uma profisso:

No que elas consistem.
A quem elas se destinam.
Para que elas se destinam.
Essa reflexo deve iniciar antes da prtica profissional.

A fase da escolha profissional, ainda durante a adolescncia, muitas vezes,
deve ser permeada por essa reflexo.
A escolha por uma profisso optativa, mas ao escolh-la, o conjunto de
deveres profissionais passa a ser obrigatrio.
Geralmente, quando se jovem, escolhe-se a carreira sem conhecer o conjunto
de deveres que assumir ao tornar-se parte daquela categoria que escolheu.
Toda a fase de formao profissional, isto , o aprendizado das competncias
e habilidades referentes prtica especfica numa determinada rea deve
incluir a reflexo, desde antes dos estgios.
Ao completar a formao em nvel superior, a pessoa faz um juramento, que
representa o comprometimento com a categoria profissional onde formalmente
ingressa. Isso caracteriza o aspecto moral da chamada tica profissional.
63
e-Tec Brasil
No perodo de formao e depois, no decorrer da prtica, o profissional deve

estar sempre se perguntando:
1. Que deveres assumi?
O que a entidade, a chefia e o usurio esperam de mim?
Esses deveres so compatveis com a profisso, ou a chamada exigncia
generalista do mercado?
2. Estou assumindo uma funo institucional ou a minha profisso propriamente?
3. Como estou conduzindo os deveres assumidos?
Como estou cumprindo minhas responsabilidades?
Estou obedecendo aos valores previstos pelo cdigo de tica da profisso?
4. O que devo fazer e como fazer?
Planejo, organizo, sistematizo, avalio minhas aes?
Que resultados produzo? Em benefcio de quem?
5. E to importante quanto os aspectos referidos:
Estou sendo bom profissional? Competente, coerente?
Estou agindo adequadamente nas relaes pessoais e profissionais?
Isso inclui:

Respeitar e exigir respeito.
Atitudes de generosidade e cooperao, trabalho em equipe.
Uma postura proativa (que compromisso/ contribuir para o engrandecimento do trabalho).
Estar preocupado, com as pessoas, que ser coerente com os deveres

profissionais.
Ser um profissional tico exige:

Competncia tcnica, aprimoramento constante, respeito s pessoas, confidencialidade, privacidade, tolerncia, flexibilidade, fidelidade, envolvimento,
afetividade, correo de conduta, boas maneiras, relaes genunas com as
pessoas, responsabilidade, corresponder confiana que lhe depositada...
e-Tec Brasil
64
Do exposto pode ser observado que o valor profissional deve estar ligado a um
valor tico para que exista uma completa imagem de qualidade. A profisso
que dignifica o indivduo atravs da sua correta aplicao, pode tambm levar
ao desprestgio atravs de conduta inadequada, pela ruptura dos princpios
ticos (MONTEIRO e CHACON, 2005).
O grupamento de profissionais que exercem a mesma atividade d origem s
diversas classes profissionais e tambm conduta pertinente. Normalmente
essas classes profissionais possuem um instrumento regulador da conduta de
seus membros e destes com a sociedade, formando um conjunto racional,
com a finalidade de estabelecer linhas ideais ticas.
Um determinado cdigo de tica pode ser entendido como uma relao das
prticas de comportamento que se espera que sejam observadas no exerccio
da profisso. As normas do cdigo de tica visam ao bem-estar da sociedade,
de forma a assegurar a franqueza de procedimentos de seus membros dentro
e fora da organizao. Tm como um dos objetivos bsicos a formao da
conscincia profissional de seus membros sobre padres de conduta. Contm,
tambm, asseres sobre princpios ticos gerais e regras particulares sobre
problemas especficos que surgem na profisso. Definindo o Cdigo de tica
Profissional (CEP) de forma mais precisa, Lisboa (1997, p. 62) apud Monteiro
e Chacon (2005), assim se pronuncia: Um cdigo de tica um corpo de
princpios que relaciona as principais prticas de comportamento permitidas
e proibidas no exerccio da profisso.
O cdigo de tica varia de organizao para organizao. Este se diferencia
quanto ao contedo, extenso e formato. Mesmo assim, dentre os diversos
cdigos de tica existentes, podem existir neles contedos semelhantes.
Exemplo
Cdigo de tica profissional, da EMPRESA ALUNORTE (Alumina do Norte do
Brasil S.A.) que est localizada no polo de Barcarena, Par.
Regras de conduta de tica
Este cdigo de tica aplica-se a todos os administradores e empregados da
Alunorte e contm normas pelas quais estes empregados devem pautar as
suas condutas funcionais nos relacionamentos interno e externo, cabendo aos
membros da diretoria, gerentes de rea, de diviso e operacionais, no mbito
de suas respectivas atribuies, zelar para que esse cdigo seja amplamente
divulgado e adequadamente cumprido.
65
e-Tec Brasil
Os consultores e contratados cujos servios so utilizados pela Alunorte devem

ser conduzidos de acordo com os princpios, valores e com o cdigo de tica
da Alunorte. responsabilidade dos gerenciadores de contratos garantirem
que eles estejam cientes do contedo desses documentos e que concordem
em acatar suas disposies em relao a todas as transaes com a Alunorte
ou com terceiros com os quais se relacionam, a servio da Alunorte.
Os membros do Conselho de Administrao, do Comit Tcnico e do Comit
Financeiro devero observar as normas desse cdigo de tica, no exerccio de
suas funes estatutrias.
dever de cada um exercer suas atividades em consonncia com este cdigo
de tica, estimulando e orientando os seus colegas nesse sentido, sempre
que entender apropriado, considerando as peculiaridades e especificaes
das situaes.
Vejamos algumas normas do cdigo de tica da Alunorte (ALUNORTE, 2008):
Relaes no Trabalho
a) As relaes no ambiente de trabalho e em todas as instalaes da empresa devem se pautar pela atitude positiva, urbanidade, cortesia e respeito
mtuo, com todos se empenhando para que predominem a transparncia, o foco no resultado, o esprito de equipe, o profissionalismo, a lealdade e a confiana, sempre voltados para o desenvolvimento da Alunorte.
b) vedado a todos o uso do cargo visando obter facilidades ou qualquer
outra forma de favorecimento para si ou para terceiros.
c) Os administradores, empregados, consultores e contratados da Alunorte
devero praticar a equidade, combater qualquer forma de discriminao e respeitar caractersticas inerentes raa, religio, idade, origem,
gnero, opo sexual, classe social, deficincia, filiao partidria e engajamento sindical, na contratao, promoo, acesso a treinamento,
remunerao e desligamento.
d) A Alunorte no interfere no exerccio dos direitos dos empregados em
observar preceitos ou prticas, ou em atender s necessidades inerentes raa, religio, idade, origem, gnero, opo sexual, classe social,
deficincia, filiao partidria e engajamento sindical. Ressalta-se que a
e-Tec Brasil
66
Alunorte tem, assim, o direito e o dever de exigir que cada empregado seja responsvel pela manuteno dos mais altos padres ticos na
conduta de seus atos, respeitando as relaes no ambiente de trabalho
que devem se pautar pelo respeito mtuo e pelas regras de convivncia
descritas neste documento.
e) A Alunorte no aceitar ocorrncia de atos que se caracterizem como assdio sexual no ambiente de trabalho. Alegaes de assdio sexual sero
investigadas pela comisso responsvel. Confirmada a veracidade, ser
adotada medida disciplinar adequada, inclusive demisso ou resciso de
contrato. considerado assdio sexual qualquer ato de natureza sexual
ou com inteno dessa natureza que:

crie presses e um ambiente de trabalho intimidante, hostil ou ofensivo ou
interfira no desempenho do indivduo no trabalho ou
afete adversamente as oportunidades de emprego ou de progresso de

um indivduo.
Assdio sexual pode incluir atos, atitudes sexuais, presso hostil, presso
sutil ou explcita para obter favores sexuais, piadas de natureza ou fundo
sexual, insinuaes ou propostas que sejam ofensivas.
f) A Alunorte no tolera ameaas, comportamento abusivo, conduta ofensiva ou assdio moral (assdio moral a exposio dos trabalhadores e
trabalhadoras a situaes humilhantes e constrangedoras, repetitivas e
prolongadas durante a jornada de trabalho e no exerccio de suas funes).
g) proibido realizar qualquer tipo ou espcie de propaganda comercial
nas dependncias da Alunorte ou utilizando a condio de empregado
ou administrador da empresa, quando esta no estiver sido previamente
aprovada, segundo as normas da Alunorte.
h) Os empregados e administradores da empresa no devero ter outros
empregos ou atividades paralelas que prejudiquem o exerccio eficiente
de suas funes na Alunorte.
i) As avaliaes dos empregados e administradores devero ser por mrito,
tendo como base a eficincia com que exercem as suas funes.
67
e-Tec Brasil
Resumo
Com a abordagem de cultura organizacional se enfatizou a sua relevncia
na estrutura organizacional de uma empresa, seus componentes, como os
costumes e tradies influenciam uma entidade empresarial. Mostra a conduta
que exerce o chefe e/ou lder num grupo organizado; e, como so tipificados
os lderes segundo sua funo.
Levaram-se em conta os motivos e necessidades das pessoas para doar o seu
esforo fsico ou mental a uma entidade organizada; como a psicologia social
fornece anlises de influncia recproca entre o indivduo e seu contexto.
Finalmente, discorreu-se sobre a tica e o agir moral do sujeito, procurando direcionar a sua atuao, compromisso e responsabilidade como futuro profissional.
1. O que devemos entender por tica?
2. O que o bem e o que o mal? Cite situaes em que voc possa empregar os conceitos de bem e de mal.
3. Analise as seguintes afirmativas:
I Muitas empresas tm dificuldade de promover mudanas no comportamento
de seus funcionrios no ambiente de trabalho.
II As crenas, valores e atitudes que compem a cultura organizacional
influenciam no comportamento dos funcionrios na empresa.
Analisando as afirmativas, marque a que est correta:
a) As duas afirmaes so verdadeiras; a segunda justifica a primeira.
b) As duas afirmaes so verdadeiras; a segunda no justifica a primeira.
c) A primeira afirmao verdadeira; a segunda falsa.
d) A primeira afirmao falsa; a segunda verdadeira.
e) As duas afirmaes so falsas.
e-Tec Brasil
68
4. Cite os aspectos que compem a organizao formal.

5. Porque chefia e liderana no tm o mesmo significado?
69
e-Tec Brasil
Aula 4 Direito do trabalho e direito

constitucional
Objetivos
Compreender o conjunto de princpios, regras e instituies referentes relao de trabalho.
Entender como se deu a evoluo histrica do direito do trabalho
no Brasil.
Conhecer o artigo 5 da Constituio Federal.
4.1 Direito do trabalho
4.1.1 Conceito de direito do trabalho

Direito do trabalho o ramo especial do Direito que rene o complexo das
normas que regulam a relao entre empregado e empregador.
Com a reforma do Judicirio em 2004, foi ampliada a competncia da Justia
do Trabalho para julgar tambm dissdios de todas as relaes de trabalho,
mesmo as que possuem regras especficas.
4.1.2 Desenvolvimento no Brasil

Marco inicial a Lei urea (1888), que extinguiu a escravido no Brasil
considerada como a circunstncia que deu incio histria do direito do
trabalho no Brasil.
No obstante ela no tivesse qualquer objetivo de regulamentar as relaes
de trabalho, serviu, para criar na sociedade brasileira o ambiente propcio para
o desenvolvimento da relao de emprego, que o trabalho livre.
Segundo Delgado (2004) apud Silva (2008), antes de a escravido acabar pela
Lei urea existia o trabalho livre no Brasil, reunindo caractersticas da relao
de emprego, como tambm algumas indstrias. Contudo, essa forma de
trabalho no possua ainda elementos que a fizessem socialmente relevante
e que gerasse a necessidade de regulamentao legislativa.
Aula 4 - Direito do trabalho e direito constitucional
71
e-Tec Brasil
Nessa poca, o projeto do Cdigo Civil dedicava apenas 22 artigos s questes

de trabalho, com a denominao imprpria de Locao de Servios.
Primeiro perodo no primeiro perodo da evoluo do Direito do Trabalho
no Brasil, que vai de 1888 data em que foi promulgada a Lei urea a
1930, temos um ambiente social em que as relaes empregatcias mais
importantes se concentram apenas no setor cafeeiro nas cidades de So Paulo
e no Rio de Janeiro.
O movimento operrio ainda se revelava sem organizao e presso suficientes para influir na regulao das relaes de trabalho de forma perene e
consistente, seja pelos instrumentos de negociao coletiva ou pela atuao
normativa estatal.
Como resultado desse quadro, evidentemente s podia contar com uma
baixa atividade legislativa do Estado no que toca regulao das relaes de
trabalho. As poucas leis que foram criadas nesse perodo no so consideradas
pela doutrina como pertencentes a um sistema juslaboralista, mas sim como
leis esparsas, desvinculadas, portanto, de um ordenamento jurdico trabalhista
nacional.
Segundo perodo no segundo perodo, compreendido entre 1930 a 1988,
considerado como o perodo da institucionalizao do Direito do Trabalho
no Brasil, marcadamente nos primeiros quinze anos, quando firmado o
modelo jurdico e institucional do Direito do Trabalho, findando com trmino
da ditadura de Getlio Vargas em 1945.
O Ministrio do Trabalho, Indstria e Comrcio foi criado pelo decreto n19.443,
de 26.11.1930 e constituiu-se na primeira ao governamental dessa institucionalizao.
O Decreto n 19.970, de 19.03.1931 criou a estrutura sindical oficial, que
tinha como base o sindicato nico, submetido ao reconhecimento estatal e
considerado como colaborador dele.
Com a criao das Comisses Mistas de Conciliao e Julgamento, por meio do
Decreto n 21.396, de 21.03.1932, onde s poderiam demandar os empregados
pertencentes ao sindicato oficial, o Estado implementa um sistema de soluo
judicial dos conflitos trabalhistas. A Justia do Trabalho foi regulamentada em
01.05.1939, pelo Decreto-lei n 1.237, mas s foi includa como integrante
do Poder Judicirio na Constituio de 1946.
e-Tec Brasil
72
Como ponto marcante desse perodo temos a consolidao da estrutura

normativa juslaboralista em um nico diploma legal, a Consolidao das
Leis do Trabalho ou CLT (Decreto-lei n 5.452, de 01.05.1943).
Terceiro perodo (Constituio de 1988) o terceiro perodo da evoluo
do Direito do Trabalho no Brasil se d com a Constituio Federal de 1988,
onde ocorre a chamada democratizao do Direito do Trabalho em relao
ao modelo nitidamente intervencionista estatal anterior.
Um dos principais pontos que marcam o avano democrtico no direito do
trabalho brasileiro na Constituio a proibio da interveno do Estado
por meio do ministrio do trabalho nas entidades sindicais, rompendo o
controle poltico-administrativo estatal sobre estas entidades (art. 8, I).
Em seguida temos o reconhecimento e o incentivo pelo Estado da utilizao
dos instrumentos de negociao coletiva autnoma (art. 7, XXVI): a conveno
coletiva e os acordos coletivos de trabalho.
A Constituio Federal tambm inovou quando, ao tratar dos direitos dos
trabalhadores, inseriu-os na parte referente aos direitos e garantias fundamentais, o que nas constituies anteriores era parte da ordem econmica e
social. Por esta insero, os direitos trabalhistas so considerados no Estado
brasileiro como direitos imprescindveis ao atingimento da dignidade da pessoa
humana (SILVA, 2008).
4.1.3 Identificao profissional: a Carteira de

Trabalho e Previdncia Social (CTPS)
A Carteira de Trabalho e Previdncia Social (Figura 4.1) o principal documento
de identificao profissional do trabalhador. Nela so anotados os elementos
mais importantes concernentes s relaes de emprego passadas e presentes do
trabalhador e as alteraes relevantes havidas em seus contratos de trabalho,
bem como informaes do interesse da Previdncia Social.
73
e-Tec Brasil
Figura 4.1: Documento de identificao profissional do trabalhador: Carteira de Trabalho e Previdncia Social (CTPS)
Fonte: http://www.turistamalemolente.com.br/onde-fazer-carteira-de-trabalho
A importncia desse documento para o trabalhador bastante evidente,

servindo como instrumento de prova em favor do empregado, no s no que
tange existncia do contrato de trabalho, mas tambm quanto s condies
estabelecidas no pacto, como valor e composio do salrio, condies especiais,
frias, etc. Alm disso, a CTPS o meio de prova usualmente utilizado para
a comprovao perante o INSS do tempo de servio vinculado Previdncia
Social, para fins de obteno de aposentadoria, recebimento de benefcios, etc.
Dispe a CLT que a Carteira de Trabalho e Previdncia Social obrigatria
para o exerccio de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda
que de carter temporrio, e para o exerccio por conta prpria de atividade
profissional remunerada (art. 13).
A CTPS ser emitida pelas Delegacias Regionais do Trabalho (DRTs) ou, mediante
convnio, por rgos da Administrao Direta ou Indireta da Unio, dos
Estados, do Distrito Federal ou dos Municpios.
No caso de no serem firmados convnios com esses rgos, podero ser
conveniados sindicatos para emisso da CTPS.
4.1.3.1 Apresentao e devoluo da CTPS

Nenhum empregado pode ser admitido sem apresentar a Carteira de Trabalho,
sendo que o empregador tem o prazo legal de 48 horas para proceder s
anotaes da data de admisso, da remunerao e das condies especiais,
se houver, devolvendo-a em seguida ao empregado (CLT, art. 29).
A no devoluo da CTPS no prazo de 48 horas sujeita o empregador ao
pagamento de multa (CLT, art. 53).
e-Tec Brasil
74
4.1.4 Contrato de trabalho

4.1.4.1 Conceito
Haver contrato de trabalho sempre que uma pessoa fsica se obrigar a realizar
atos, executar obras ou prestar servios para outra e sob dependncia desta,
durante um perodo determinado ou indeterminado de tempo, mediante o
pagamento de uma remunerao; quanto relao de emprego, dar-se-
quando uma pessoa realizar atos, executar obras ou prestar servios para
outra, sob dependncia desta, em forma voluntria e mediante o pagamento
de uma remunerao, qualquer que seja o ato que lhe d origem.
Contrato a manifestao das vontades das partes e o contrato de trabalho
s existir se as partes forem: empregado e empregador conforme as caractersticas previstas no artigo 2 e 3 da CLT.
So as seguintes as caractersticas do contrato de trabalho:
bilateral, pois produz direitos e obrigaes para ambos.
oneroso, em que a remunerao requisito essencial.
comutativo, pois as prestaes de ambas as partes apresentam relativa
equivalncia, sendo conhecidas no momento da celebrao do ajuste.
consensual, pois a lei no impe forma especial para a sua celebrao,
bastando anuncia das partes.
um contrato de adeso, pois um dos contratantes, o empregado, limita-se
a aceitar as clusulas e condies previamente estabelecidas pelo empregador.
pessoal (intuitu personae), pois a pessoa do empregado considerada pelo
empregador como elemento determinante da contratao, no podendo
aquele se fazer substituir na prestao laboral sem o consentimento deste.
de execuo continuada, pois a execuo do contrato no se exaure numa
nica prestao, prolongando-se no tempo.
4.1.4.2 Tipos de contratos

O contrato de trabalho pode ser por tempo determinado ou indeterminado.
75
e-Tec Brasil
Quando do contrato por tempo determinado, as partes envolvidas tm conhecimento de que se dar a dissoluo do contrato em prazo curto e podem,
se quiserem, prorrogar o contrato em prazo ou extingui-lo.
No caso do contrato por tempo indeterminado, a resciso ser unilateral
quando uma das partes tomar a iniciativa de dissolver o contrato. Ou o
empregado pede demisso, ou o empregador despede o empregado, com
ou sem justa causa.
a) Contrato indeterminado
O contrato de trabalho padro, por fora do princpio da continuidade da
relao de trabalho o indeterminado.
Este contrato poder ser rescindido pelo empregador com o pagamento do
aviso prvio, multa de 40% sobre o FGTS, 13 salrio e frias + 1/3. Em todas
as situaes o contrato dever ser anotado na CTPS do trabalhador em 48
horas sob as penas previstas na CLT, ainda que seja contrato de experincia.
b) Contrato determinado
O contrato de trabalho poder ser indeterminado quanto ao prazo quando
ter seu trmino com a dao do aviso prvio ou poder ser determinado se
cumprido o que prescreve os artigos 443 1, 2, 445 e 451 da CLT.
As exigncias legais para a validade do contrato por prazo determinado (que
no pode ser confundido com contrato de trabalho temporrio) so:
e-Tec Brasil
Sua vigncia depende de termo prefixado ou da execuo de servios

especificados ou ainda da realizao de certo acontecimento suscetvel
de previso aproximada.
O contrato por prazo determinado s ser vlido em se tratando: de

servio cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminao do
prazo; de atividades empresariais de carter transitrio; de contrato de
experincia.
No poder ser superior a dois anos incluindo a prorrogao.
S poder ser prorrogado uma vez.
76
No trmino antecipado do contrato determinado o empregador pagar ao

empregado a metade da remunerao a que teria direito at o fim do contrato.
Se o empregado se desligar antes do trmino do contrato, dever indenizar o
empregador dos prejuzos causados. De acordo com o artigo 481 da CLT estes
contratos podem conter uma clusula assecuratria de direito recproco de
resciso com pagamento apenas dos direitos existentes no caso dos contratos
por prazo indeterminado.
c) Contrato de experincia
O contrato de experincia uma modalidade do contrato determinado, porm
no tem as exigncias descritas no item b do contrato determinado e ter a
durao mxima de 90 dias j inclusa uma prorrogao permitida.
4.1.4.3 Durao dos contratos

A CLT fixa o prazo mximo de dois anos para os contratos a prazo determinado
em geral e de noventa dias para o contrato de experincia (arts. 445 e 451).
Admite-se uma nica prorrogao que deve ser feita dentro dos prazos que
a lei fixou. Havendo uma segunda prorrogao, ainda que dentro do prazo
legal, o contrato passar a ser considerado por prazo indeterminado.
No caso do prazo indeterminado que a forma comum de contratao,
esta ser sempre presumida, se houver dvida. Assim, aquele que alegar a
determinao do prazo dever prov-la, na forma e pelos meios admitidos
em direito. Caso no tenha xito, considerar-se- que o contrato por prazo
indeterminado.
4.1.5 Direito tutelar do trabalho

Direito Tutelar do Trabalho o segmento do Direito do Trabalho que trata
das regras de proteo ao empregado quanto a sua sade, ao ambiente e s
condies fsicas de trabalho, assim como da fiscalizao a ser exercida sobre
o empregador desses mesmos direitos.
Este seguimento do Direito do Trabalho est incumbido de dar proteo ao
empregado quanto a sua sade, como, por exemplo, ocorre com as frias,
com a jornada de trabalho - para que no trabalhe excessivamente e tenha
um descanso semanal - e, tambm, o ambiente e as condies fsicas de
trabalho - como em relao segurana e medicina do trabalho - e quanto
s condies de trabalho que iro ser dadas mulher e criana ou ao
adolescente.
77
e-Tec Brasil
A CLT estabelece normas que so destinadas tutela (proteo) do trabalhador.

O intuito primordial tutelar a condio psicossomtica do trabalhador. Por
fim, quem ir verificar se essas regras so cumpridas pelo empregador a
fiscalizao trabalhista.
4.1.5.1 Quem realiza a fiscalizao do trabalho?

A inspeo do trabalho tem por finalidade a preveno e manuteno adequada
dos direitos trabalhistas dos empregados, frente relao trabalhista com o
empregador, podendo ser pessoa de direito privado ou pblico.
Podemos admitir que o Estado regule a relao trabalhista de duas formas.
Num primeiro plano a inspeo direta e autnoma do auditor-fiscal junto ao
empregador e, em segundo, a Justia do Trabalho, provocada e dependente
da vontade do empregado.
O empregado se respalda na inspeo do trabalho para manter o cumprimento
dos seus direitos, mesmo porque, muitas vezes, tem cincia de parte dos seus
direitos, mas compelido a no reivindicar, por temer represlia do empregador.
Tambm podemos considerar as instrues fornecidas pelo fiscal ao empregador,
para que este possa se ajustar aos termos da lei, principalmente daquelas
recm editadas.
4.1.6 Direito constitucional

Direitos e Garantias Individuais - Art. 5 da Constituio Federal.
O Art. 5 da Constituio Federal trata dos Direitos e Deveres Individuais e Coletivos. bom que os tcnicos saibam de seus direitos e deveres como cidados.
Art. 5 Todos so iguais perante a lei, sem distino de qualquer natureza,
garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no Pas a inviolabilidade do direito vida, liberdade, igualdade, segurana e propriedade,
nos termos seguintes:
I - homens e mulheres so iguais em direitos e obrigaes, nos termos desta
Constituio;
II - ningum ser obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa seno em
virtude de lei;
e-Tec Brasil
78
III - ningum ser submetido tortura nem a tratamento desumano ou degradante;

IV - livre a manifestao do pensamento, sendo vedado o anonimato;
V - assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, alm da
indenizao por dano material, moral ou imagem;
VI - inviolvel a liberdade de conscincia e de crena, sendo assegurado o
livre exerccio dos cultos religiosos e garantida, na forma da lei, a proteo
aos locais de culto e as suas liturgias;
VII - assegurada, nos termos da lei, a prestao de assistncia religiosa nas
entidades civis e militares de internao coletiva;
VIII - ningum ser privado de direitos por motivo de crena religiosa ou de
convico filosfica ou poltica, salvo se as invocar para eximir-se de obrigao
legal a todos imposta e recusar-se a cumprir prestao alternativa, fixada em lei;
IX - livre a expresso da atividade intelectual, artstica, cientfica e de comunicao, independentemente de censura ou licena;
X - so inviolveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das
pessoas, assegurado o direito indenizao pelo dano material ou moral
decorrente de sua violao;
XI - a casa asilo inviolvel do indivduo, ningum nela podendo penetrar sem
consentimento do morador, salvo em caso de flagrante delito ou desastre, ou
para prestar socorro, ou, durante o dia, por determinao judicial;
XII - inviolvel o sigilo da correspondncia e das comunicaes telegrficas,
de dados e das comunicaes telefnicas, salvo, no ltimo caso, por ordem
judicial, nas hipteses e na forma que a lei estabelecer para fins de investigao
criminal ou instruo processual penal, vide Lei n 9.296, de 1996;
XIII - livre o exerccio de qualquer trabalho, ofcio ou profisso, atendidas
s qualificaes profissionais que a lei estabelecer;
XIV - assegurado a todos o acesso informao e resguardado o sigilo da
fonte, quando necessrio ao exerccio profissional;
79
e-Tec Brasil
XV - livre a locomoo no territrio nacional em tempo de paz, podendo

qualquer pessoa, nos termos da lei, nele entrar, permanecer ou dele sair com
seus bens;
XVI - todos podem reunir-se pacificamente, sem armas, em locais abertos ao
pblico, independentemente de autorizao, desde que no frustrem outra
reunio anteriormente convocada para o mesmo local, sendo apenas exigido
prvio aviso autoridade competente;
XVII - plena a liberdade de associao para fins lcitos, vedada a de carter
paramilitar;
XVIII - a criao de associaes e, na forma da lei, a de cooperativas independem
de autorizao, sendo vedada a interferncia estatal em seu funcionamento;
XIX - as associaes s podero ser compulsoriamente dissolvidas ou ter suas
atividades suspensas por deciso judicial, exigindo-se, no primeiro caso, o
trnsito em julgado;
XX - ningum poder ser compelido a associar-se ou a permanecer associado;
XXI - as entidades associativas, quando expressamente autorizadas, tm
legitimidade para representar seus filiados judicial ou extrajudicialmente;
XXII - garantido o direito de propriedade;
XXIII - a propriedade atender a sua funo social;
XXIV - a lei estabelecer o procedimento para desapropriao por necessidade
ou utilidade pblica, ou por interesse social, mediante justa e prvia indenizao
em dinheiro, ressalvados os casos previstos nesta Constituio;
XXV - no caso de iminente perigo pblico, a autoridade competente poder
usar de propriedade particular, assegurada ao proprietrio indenizao ulterior,
se houver dano;
XXVI - a pequena propriedade rural, assim definida em lei, desde que trabalhada pela famlia, no ser objeto de penhora para pagamento de dbitos
decorrentes de sua atividade produtiva, dispondo a lei sobre os meios de
financiar o seu desenvolvimento;
e-Tec Brasil
80
XXVII - aos autores pertence o direito exclusivo de utilizao, publicao ou

reproduo de suas obras, transmissvel aos herdeiros pelo tempo que a lei fixar;
XXVIII - so assegurados, nos termos da lei:
a) a proteo s participaes individuais em obras coletivas e reproduo
da imagem e voz humanas, inclusive nas atividades desportivas;
b) o direito de fiscalizao do aproveitamento econmico das obras que
criarem ou de que participarem aos criadores, aos intrpretes e s respectivas
representaes sindicais e associativas;
XXIX - a lei assegurar aos autores de inventos industriais privilgio temporrio
para sua utilizao, bem como proteo s criaes industriais, propriedade
das marcas, aos nomes de empresas e a outros signos distintivos, tendo em
vista o interesse social e o desenvolvimento tecnolgico e econmico do Pas;
XXX - garantido o direito de herana;
XXXI - a sucesso de bens de estrangeiros situados no Pas ser regulada pela
lei brasileira em benefcio do cnjuge ou dos filhos brasileiros, sempre que
no lhes seja mais favorvel a lei pessoal do de cujus;
XXXII - o Estado promover, na forma da lei, a defesa do consumidor;
XXXIII - todos tm direito a receber dos rgos pblicos informaes de seu
interesse particular, ou de interesse coletivo ou geral, que sero prestadas no
prazo da lei, sob pena de responsabilidade, ressalvadas aquelas cujo sigilo
seja imprescindvel segurana da sociedade e do Estado; (Regulamento)
XXXIV - so a todos assegurados, independentemente do pagamento de taxas:
a) o direito de petio aos Poderes Pblicos em defesa de direitos ou contra
ilegalidade ou abuso de poder;
b) a obteno de certides em reparties pblicas, para defesa de direitos e
esclarecimento de situaes de interesse pessoal;
XXXV - a lei no excluir da apreciao do Poder Judicirio leso ou ameaa
a direito;
81
e-Tec Brasil
XXXVI - a lei no prejudicar o direito adquirido, o ato jurdico perfeito e a

coisa julgada;
XXXVII - no haver juzo ou tribunal de exceo;
XXXVIII - reconhecida a instituio do jri, com a organizao que lhe der
a lei, assegurados:
a) a plenitude de defesa;
b) o sigilo das votaes;
c) a soberania dos veredictos;
d) a competncia para o julgamento dos crimes dolosos contra a vida;
XXXIX - no h crime sem lei anterior que o defina, nem pena sem prvia
cominao legal;
XL - a lei penal no retroagir, salvo para beneficiar o ru;
XLI - a lei punir qualquer discriminao atentatria dos direitos e liberdades
fundamentais;
XLII - a prtica do racismo constitui crime inafianvel e imprescritvel, sujeito
pena de recluso, nos termos da lei;
XLIII - a lei considerar crimes inafianveis e insuscetveis de graa ou anistia a
prtica da tortura, o trfico ilcito de entorpecentes e drogas afins, o terrorismo
e os definidos como crimes hediondos, por eles respondendo os mandantes,
os executores e os que, podendo evit-los, se omitirem;
XLIV - constitui crime inafianvel e imprescritvel a ao de grupos armados,
civis ou militares, contra a ordem constitucional e o Estado Democrtico;
XLV - nenhuma pena passar da pessoa do condenado, podendo a obrigao
de reparar o dano e a decretao do perdimento de bens serem, nos termos
da lei, estendidas aos sucessores e contra eles executadas, at o limite do
valor do patrimnio transferido;
e-Tec Brasil
82
XLVI - a lei regular a individualizao da pena e adotar, entre outras, as

seguintes:
a) privao ou restrio da liberdade;
b) perda de bens;
c) multa;
d) prestao social alternativa;
e) suspenso ou interdio de direitos;
XLVII - no haver penas:
a) de morte, salvo em caso de guerra declarada, nos termos do art. 84, XIX;
b) de carter perptuo;
c) de trabalhos forados;
d) de banimento;
e) cruis;
XLVIII - a pena ser cumprida em estabelecimentos distintos, de acordo com
a natureza do delito, a idade e o sexo do apenado;
XLIX - assegurado aos presos o respeito integridade fsica e moral;
L - s presidirias sero asseguradas condies para que possam permanecer
com seus filhos durante o perodo de amamentao;
LI - nenhum brasileiro ser extraditado, salvo o naturalizado, em caso de crime
comum, praticado antes da naturalizao, ou de comprovado envolvimento
em trfico ilcito de entorpecentes e drogas afins, na forma da lei;
LII - no ser concedida extradio de estrangeiro por crime poltico ou de
opinio;
83
e-Tec Brasil
LIII - ningum ser processado nem sentenciado seno pela autoridade competente;
LIV - ningum ser privado da liberdade ou de seus bens sem o devido processo
legal;
LV - aos litigantes, em processo judicial ou administrativo, e aos acusados em
geral assegurada o contraditrio e ampla defesa, com os meios e recursos
a ela inerentes;
LVI - so inadmissveis, no processo, as provas obtidas por meios ilcitos;
LVII - ningum ser considerado culpado at o trnsito em julgado de sentena
penal condenatria;
LVIII - o civilmente identificado no ser submetido identificao criminal,
salvo nas hipteses previstas em lei;
LIX - ser admitida ao privada nos crimes de ao pblica, se esta no for
intentada no prazo legal;
LX - a lei s poder restringir a publicidade dos atos processuais quando a
defesa da intimidade ou o interesse social o exigirem;
LXI - ningum ser preso seno em flagrante delito ou por ordem escrita
e fundamentada de autoridade judiciria competente, salvo nos casos de
transgresso militar ou crime propriamente militar, definidos em lei;
LXII - a priso de qualquer pessoa e o local onde se encontre sero comunicados imediatamente ao juiz competente e famlia do preso ou pessoa
por ele indicada;
LXIII - o preso ser informado de seus direitos, entre os quais o de permanecer
calado, sendo-lhe assegurada a assistncia da famlia e de advogado;
LXIV - o preso tem direito identificao dos responsveis por sua priso ou
por seu interrogatrio policial;
LXV - a priso ilegal ser imediatamente relaxada pela autoridade judiciria;
e-Tec Brasil
84
LXVI - ningum ser levado priso ou nela mantido, quando a lei admitir a
liberdade provisria, com ou sem fiana;
LXVII - no haver priso civil por dvida, salvo a do responsvel pelo inadimplemento voluntrio e inescusvel de obrigao alimentcia e a do depositrio
infiel;
LXVIII - conceder-se- habeas corpus sempre que algum sofrer ou se achar
ameaado de sofrer violncia ou coao em sua liberdade de locomoo, por
ilegalidade ou abuso de poder;
LXIX - conceder-se- mandado de segurana para proteger direito lquido
e certo, no amparado por habeas corpus ou habeas data, quando o
responsvel pela ilegalidade ou abuso de poder for autoridade pblica ou
agente de pessoa jurdica no exerccio de atribuies do Poder Pblico;
LXX - o mandado de segurana coletivo pode ser impetrado por:
a) partido poltico com representao no Congresso Nacional;
b) organizao sindical, entidade de classe ou associao legalmente constituda
e em funcionamento h pelo menos um ano, em defesa dos interesses de
seus membros ou associados;
LXXI - conceder-se- mandado de injuno sempre que a falta de norma regulamentadora torne invivel o exerccio dos direitos e liberdades constitucionais
e das prerrogativas inerentes nacionalidade, soberania e cidadania;
LXXII - conceder-se- habeas data:
a) para assegurar o conhecimento de informaes relativas pessoa do impetrante, constantes de registros ou bancos de dados de entidades governamentais
ou de carter pblico;
b) para a retificao de dados, quando no se prefira faz-lo por processo
sigiloso, judicial ou administrativo;
LXXIII - qualquer cidado parte legtima para propor ao popular que vise
a anular ato lesivo ao patrimnio pblico ou de entidade de que o Estado
participe, moralidade administrativa, ao meio ambiente e ao patrimnio
85
e-Tec Brasil
histrico e cultural, ficando o autor, salvo comprovada m-f, isento de custas

judiciais e do nus da sucumbncia;
LXXIV - o Estado prestar assistncia jurdica integral e gratuita aos que
comprovarem insuficincia de recursos;
LXXV - o Estado indenizar o condenado por erro judicirio, assim como o
que ficar preso alm do tempo fixado na sentena;
LXXVI - so gratuitos para os reconhecidamente pobres, na forma da lei:
a) o registro civil de nascimento;
b) a certido de bito;
LXXVII - so gratuitas as aes de habeas corpus e habeas data, e, na
forma da lei, os atos necessrios ao exerccio da cidadania;
LXXVIII - a todos, no mbito judicial e administrativo, so assegurados a
razovel durao do processo e os meios que garantam a celeridade de sua
tramitao. (Includo pela Emenda Constitucional n 45, de 2004).
1 - As normas definidoras dos direitos e garantias fundamentais tm aplicao imediata.
2 - Os direitos e garantias expressos nesta Constituio no excluem outros
decorrentes do regime e dos princpios por ela adotados, ou dos tratados
internacionais em que a Repblica Federativa do Brasil seja parte.
3 - Os tratados e convenes internacionais sobre direitos humanos que
forem aprovados, em cada Casa do Congresso Nacional, em dois turnos, por
trs quintos dos votos dos respectivos membros, sero equivalentes s emendas
constitucionais. (Includo pela Emenda Constitucional n 45, de 2004).
4 - O Brasil se submete jurisdio de Tribunal Penal Internacional cuja
criao tenha manifestado adeso. (Includo pela Emenda Constitucional
n45, de 2004).
e-Tec Brasil
86
Resumo
A aula discorre sobre o conjunto de normas, princpios e instituies aplicveis
s relaes de trabalho e situaes semelhantes, tendo como base o direito do
trabalho e destacando as regras do contrato de trabalho, suas caractersticas e
tipos. Finalmente d uma viso sobre a importncia do Art. 5 da Constituio
Federal, que trata dos direitos e deveres individuais e coletivos.
1. Qual a importncia da carteira de trabalho como instrumento em favor
do empregado?
2. O que um contrato de trabalho e quais suas caractersticas principais?
3. A partir do que voc leu sobre Direito Tutelar, faa um comentrio de
seus direitos e deveres como futuro tcnico empregado.
4. Faa um comentrio a partir da leitura de Direito Constitucional, de como
ser ou de como j est a sua participao como cidado consciente dos
seus direitos e deveres.
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e-Tec Brasil
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sustentabilidade/relatorio-de-sustentabilidade/Documents/2010/Relat%C3%B3rio%20de
%20Sustentabilidade%202010-%20PDF.pdf>.
89
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Currculo do professor-autor
Socorro de Ftima da Costa licenciada em Cincias Sociais pela Universidade Federal do Par (1998) e Especialista em Produo Rural e Cincias
Sociais do Centro de Filosofia e Cincias Humanas da Universidade Federal
do Par e Museu Paraense Emilio Goeldi (2000). Professora AD-4 desde 2005
da rede de Ensino Mdio da Secretaria de Estado e Educao do Par. Alm
da docncia em Sociologia e Filosofia, atua na rea de pesquisa orientada a
tcnicas de ensino.
e-Tec Brasil
90

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1.2.2 A importncia da administrao

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A administrao imprescindvel para a existncia, sobrevivncia e sucesso das

1.2.3 Funes administrativas como processo

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Figura 1.3: Funes administrativas

1.2.4 Funes administrativas

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Polticas so afirmaes genricas baseadas em objetivos globais e planos

Figura 1.4: Abrangncia do planejamento

Organizao e Normas do Trabalho

Planejamento estratgico projetado para longo prazo. Tem seus efeitos

Planos relacionados com mtodos denominados procedimentos.

Planos relacionados com dinheiro denominados oramentos.

Planos relacionados com tempo denominados programas ou programaes.

Planos relacionados com comportamento denominados normas ou regulamentos.

Aula 1 - Organizao e administrao

Determinar as atividades especficas necessrias ao alcance dos objetivos