II Plan de igualdad

de la Universitat de Valncia
Aprobado en Consejo de Gobierno del 29 de octubre de 2013

ndice

Presentacin

El proceso de elaboracin del II Plan de igualdad

Diagnstico de la situacin de las mujeres y los hombres en la UV

(2007-2011)

11

1. El estudiantado en la universidad. La persistencia de la feminizacin selectiva 11

2. Personal Docente e Investigador: acadmicas en un espacio masculino

14

3. Personal de Administracin y Servicios: una plantilla feminizada y madura

18

4. Participacin y gobierno en la Universidad

21

II Plan de igualdad de la UV (2013-2017)

23

Eje 1: Participacin y gobierno

29

Eje 2: Diagnstico y visibilizacin

35

Eje 3: Creacin de una cultura de igualdad

39

Eje 4: Aspectos laborales

45

Eje 5: Investigacin y docencia

51

COMISIN PARA LA ELABORACIN DEL II PLAN DE IGUALDAD

Antonio Ario Villarroya, vicerrector de Cultura e Igualad

Carmen Toms Juan, directora de la Unitat dIgualtat
Pascuala Garca Martnez, representante de la Comisin de Igualad - Campus
de Burjassot
Inmaculada Verdeguer Aracil, representante de la Comisin de Igualad Campus de Tarongers
Begonya Pozo Snchez, representante de la Comisin de Igualad - Campus de
Blasco Ibez
Capitolina Daz Martnez, experta en Polticas de Igualad y asesora de la
Comisin.
Pau Serrano Magdaleno, tcnica de la Unitat dIgualtat
Ins Soler Julve, tcnica de la Unitat dIgualtat

Aprobado por unanimidad en la Comisin de Polticas de Igualdad celebrada en

el Rectorado de la Universitat de Valncia el 25 de septiembre de 2013.

Presentacin
En este documento presentamos el II Plan de Igualdad de la Universitat de
Valncia. Un Plan cuya vigencia ser de 5 aos, es decir de 2013/2017,
teniendo en cuenta que el ao 2013 no ha sido de ejecucin, sino de
preparacin y elaboracin del documento.
El I Plan, que concluy el pasado ao 2012, cumpli la misin de asentar las
bases en las que la igualdad real de mujeres y hombres debe moverse en
nuestra universidad y, por extensin, en todo el mbito social en el que sta se
compromete. Podemos decir con orgullo que el extenso nmero de medidas
que surgieron de un largo proceso de elaboracin que recoga la historia del
esfuerzo de tantas personas durante tantos aos, han dado su fruto. Es cierto
que no hemos podido completar todas las expectativas, tambin lo es que no
hemos llegado a aquellas que precisamente marcan la transversalidad del
principio de igualdad en los dos ejes esenciales de la institucin, la docencia y
la investigacin. Por este motivo, este II Plan mantiene vivos los principios del
primero pero quiere avanzar en la concrecin de sus medidas y la
responsabilidad institucional de quienes, desde todos los aspectos de la
enseanza, la investigacin, la gestin y la cultura, deben responder a la
obligacin legal de hacer del principio de igualdad uno de los principios
rectores de la estrategia de la Institucin en todos sus campos de actuacin.
Los tiempos que vivimos amenazan con la imposicin de una economa
restrictiva y, por ello, no entramos en grandes proyectos de costes que
puedan ponernos en situacin comprometida, al no poder abordarlos. El II Plan
es contenido y austero, pero no por ello menos ambicioso. Confa en el trabajo
de todas y todos, abre las posibilidades a la colaboracin de las mujeres y los
hombres de la institucin para hacer realidad desde sus puestos de trabajo
aquello que el II Plan persigue: mantener, sin un paso atrs, lo ya conseguido y
hacer realidad en el da a da de la institucin, la paridad y proporcionalidad de
las mujeres y los hombres en su misin y su gobierno y conseguir que la
igualdad real sea un hecho natural en las conductas de todas y todos los que
trabajamos y estudiamos en esta Universidad.

Esteban Morcillo, rector.

El proceso de elaboracin del II Plan de igualdad

El I Plan de Igualdad de la Universitat de Valncia, ambicioso en su contenido
con 118 acciones signific la culminacin de un largo proceso hacia la
igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Se aprob en Consejo de Gobierno
de diciembre de 2009 y nuestra institucin era una vez ms, en temas de
gnero e igualdad, pionera de entre las universidades espaolas.
A peticin de la Unidad de Igualdad, las profesoras Mara Eugenia Gonzlez
Sanjun y Rosario Fernndez-Coronado Gonzlez, del Departamento de
Sociologa y Antropologa Social realizan un informe de evaluacin donde se
han medido la consecucin de los objetivos, los resultados y el impacto de las
acciones realizadas.
Segn este informe, se ha realizado el 62,3%, un 13,6% est todava en
proceso de ejecucin y 24,1 % ha quedado pendiente. Este porcentaje no
conseguido no disminuye el gran valor de aquello realizado y el avance
institucional que supone. Demuestra nicamente que existen todava puntos
dbiles que es necesario seguir trabajando y reforzando.
Es en la docencia y en la investigacin donde la transversalidad de las polticas
de igualdad tienen que hacerse ms patentes, ms visibles. Por esto es
necesario que este II Plan sea, no menos ambicioso pero s ms concreto en
las medidas, en los responsables de llevarlas a cabo y en cules son los
indicadores que nos servirn para medir su ejecucin, evolucin y evaluacin.
Paralelamente, la Unidad de Igualdad encarga un estudio a la profesora Ftima
Vicenta Perell del Departamento de Sociologa y Antropologa Social, con el
objetivo de actualizar y ampliar el diagnstico que se hizo en 2008 sobre las
desigualdades de gnero en esta Universidad. El informe Asimetras de
gnero a la Universitat de Valncia, a pesar de que presenta una situacin de
mejora respeto aos anteriores, evidencia muestras de las desigualdades de
gnero que persisten hoy en da.
Se percibe una segregacin de gnero, en palabras de la autora, en los tres
grupos de la comunidad universitaria, estudiantes, personal docente e
investigador y personal de administracin y servicios. Pero, tal y cmo se
detalla en el estudio, con matices y diferencias en cada uno de estos grupos,
aspecto importantsimo para el diseo y posterior implantacin de las medidas
que se derivan del II Pla de Igualdad que aqu presentamos.
Los resultados del estudio diagnstico y del informe de evaluacin, han sido
presentados por las propias autoras ante la Comisin de Polticas de Igualdad
(CPIUV), presidida por el Vicerrector de Cultura e Igualdad y por la directora de
la Unidad de Igualdad y conformada por representados de los 18 centros,
secciones sindicales con representacin en Mesa Negociadora,
representados de Servicios Centrales y Generales y de la Delegacin del
Rector para el Estudiantado.
Con las conclusiones de ambos informes, desde la CPIUV se constituye en el
mes de mayo de 2013 un grupo de trabajo que se encarga de elaborar un
9

primer borrador que define los objetivos y las medidas a implantar en los
prximos 4 aos.
El grupo de trabajo ha estado presidido por el Vicerrector de Cultura e
Igualdad y lo forman tanto la directora como el equipo tcnico de la Unidad de
Igualdad as como representantes de los Campus, y una asesora externa,
experta en Polticas de Igualdad. Este grupo de trabajo se rene varias veces
durante el mes de mayo hasta que obtiene un primer borrador disponible en la
web de la Unidad de Igualdad desde el 4 de junio de 2013 y al cual se le da
difusin.
La directora de la Unidad de Igualdad se rene el 10 de junio con integrantes
de las Secciones Sindicales con representacin en Mesa Negociadora, el 13
de junio con la direccin del Instituto Universitario de Estudios de la Mujer. Y,
por ltimo, el 28 de junio y 3 de julio, el Vicerrector de Cultura e Igualdad y la
directora de la Unidad de Igualdad se renen con las decanas y los decanos de
los tres Campus. Ha sido pues un documento participativo que recoge entre
todas y todos la realidad en la cual se mueve esta Institucin en relacin con el
objetivo de consecucin de la igualdad real entre mujeres y hombres.
El 9 de septiembre el vicerrector de Cultura e Igualdad presenta el documento
ante Consejo de Direccin y el 25 de septiembre la Comisin de Polticas de
Igualdad aprueba el documento en sesin presidida por el rector.
Este II Plan mantiene los 5 grandes ejes que contena el anterior pero cambia
su estrategia, da un paso ms hacia adelante e incluye en su primer eje:
PARTICIPACIN Y GOBIERNO: Gobernanza a favor de la igualdad de mujeres y
hombres, de forma que queda como compromiso y principio bsico e
identificador de todas las acciones, actividades y resoluciones que se tomen en
todos los campos de la vida universitaria.
El Plan se articula en cinco ejes:
1. Participacin y gobierno
2. Diagnstico y visibilidad
3. Creacin de una cultura de igualdad
4. Aspectos laborales
5. Investigacin y docencia
Cada uno de los cinco ejes se concreta en una serie de medidas. En total, el
documento incluye 74 medidas. A continuacin, presentamos un resumen del
informe Asimetras de gnero con datos actualizados de la situacin de
mujeres y hombres en la Universitat de Valncia. Describimos en detalle las
medidas previstas con indicacin de la temporalizacin, los recursos y las
unidades responsables de impulsarlas. En cada medida anotamos tambin los
indicadores que se usarn para hacer el seguimiento y evaluacin del
desempeo en los casos en que estn consolidados y claramente definidos.

10

Diagnstico de la situacin de las mujeres y los hombres en la UV (20072011)

1. El estudiantado en la universidad. La persistencia de la feminizacin
selectiva
La apuesta estratgica por la formacin que estn efectuando las mujeres se
muestra tanto en la elevacin de su nivel educativo como en el mejor
rendimiento que parecen tener, comparado con el de los hombres, en cada
etapa del sistema educativo. A pesar de estos avances significativos, la
diferenciacin de gnero ha variado poco en cuanto al tipo de estudios
elegidos en el nivel universitario y en las etapas formativas previas. La
feminizacin y la masculinizacin selectiva de determinadas titulaciones
tienden a reproducirse a lo largo del tiempo.
El anlisis se centra, en primer lugar, en el nivel de segregacin horizontal de
gnero que se da en las distintas reas de conocimiento de los estudios de
grado, partiendo de la premisa de que, para conseguir una verdadera equidad
de gnero en el colectivo del estudiantado, la situacin ptima es la igual
participacin de mujeres y hombres en todos los campos de la ciencia. El
objetivo no es la feminizacin de las reas de conocimiento sino la presencia
equilibrada de estudiantes mujeres y hombres en cada una de stas (Instituto
de la Mujer 2010: 29).
Se observa que en el curso 2010/11, de las cinco reas de
conocimiento, hay dos que constituyen mbitos significativamente
feminizados, ya que la media de mujeres matriculadas en las mismas se
sita por encima del 59% (que es la proporcin numrica del total de
mujeres matriculadas este mismo curso en la Universitat de Valncia).
El rea con mayor presencia femenina es la de Ciencias de la Salud
(71%), seguida de Artes y Humanidades (66%). Desde una perspectiva
de gnero, las reas de conocimiento de Ciencias y de Ciencias Sociales
y Jurdicas estn bastante equilibradas (con un 55% y 56% de
matrcula femenina). Slo el rea de las Ingenieras presenta un perfil
altamente masculinizado, con un 80 % de hombres matriculados, una
proporcin que casi dobla la de los efectivos poblacionales masculinos
en el colectivo del estudiantado que, en este ao acadmico, fue del 40
%.

11

Distribucin de la matrcula segn rama de conocimiento y sexo en la

Universitat de Valncia (%). Curso 2010/11.

CienciasSocialesyJurdicas

IngenierayArquitectura

80%

20%

CienciasdelaSalud

Ciencias

ArtesyHumanidades

44%

56%

29%

71%

45%

55%

34%

66%

Mujeres

Hombres

El nivel de masculinizacin del rea de Ingeniera y Arquitectura

permanece casi inalterado entre los cursos 2007/08 y 2010/11. Sin
embargo, en este ltimo curso de referencia se da un hecho
significativo: por primera vez en la historia de esta rama de
conocimiento hay un grado, el de Ingeniera Qumica, en el que se da un
equilibrio de gnero real, ya que la proporcin de mujeres matriculadas
en esta titulacin (59%) coincide exactamente con la matrcula global
femenina de la Universitat de Valncia.
En segundo lugar, se analiza el nivel de segregacin vertical de gnero que se
da en los tres ciclos que estructuran las trayectorias universitarias.
Las mujeres son mayora en los diferentes ciclos de la formacin
universitaria. Sin embargo, su participacin se reduce gradualmente a
medida que aumenta el nivel formativo. En el curso 2010/11, mientras
el 60% del estudiantado de los dos primeros ciclos son mujeres, en el
tercer ciclo representan un 55% de la matrcula.

12

Diaggrama de tijeras
t
seggn los ciclo
los de form
macin univversitaria ((%). Univerrsitat
de V
Valncia. Curso
Cu
2006
6/07 y 20
010/11.

En el cu
urso 2010
0/11, la Unniversitat de
d Valncia dispuso de un cat
logo
muy am
mplio de tttulos oficia les de posstgrado, qu
ue alcanz la cifra de 96
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do de ten er un poco ms de
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2006/07 a mss de 4.500
0 en el ao
o acadmico 2010/
/11, donde las
mujeress represe
entan el 61% del total. A lo largoo del periodo
conside
erado, la ed
dad media de las mu
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oficialess es de 28 aos y la de los hom
mbres, 29 aos.
La ltim
ma etapa en la formaacin unive
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de docttorado, qu
ue constittuyen el te
ercer ciclo
o de los eestudios en
e la
Universsidad y desde dondee se quierre potenciar la inveestigacin ms
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mujeress y hombres quee cursan estos prrogramas no pressenta
variacio
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ortantes een los ao
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erados, see mantien
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nina cercaana al 55%
% y la mas
sculina en torno al 45%.
4
Se consstata as que, de todoos los ciclo
os universitarios, los de tercer ciclo
son loss ms nive
elados en cuanto a la repres
sentacin porcentua
al de
mujeress y hombre
es.
En rresumen, a pesar de
e este ava nce signifiicativo en el equilibrrio de gne
ero a
que tiende la matrcula
a en la U niversitat de Valnc
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gneero en el tipo de estudios
e
eelegido, ass como en cuanto a la rama de
conoocimiento a que stos se vinnculan, contribuyen al mantennimiento de
d la
segrregacin horizontal en todoos los nivveles edu
ucativos qque ofrec
ce la
Univversidad.
13

2. Personal Docente e Investigador: acadmicas en un espacio masculino

El nivel formativo universitario de las jvenes espaolas ha experimentado un
aumento considerable en los ltimos tiempos. Igualmente, se puede hablar de
un incremento del nmero de mujeres que componen la plantilla del
profesorado universitario. Sin embargo, este aumento alcanza unos ndices
que no se corresponden con la proporcin de mujeres estudiantes
matriculadas en los diversos centros de enseanza superior ni con la
calificacin de las trayectorias formativas de stas. Adems, si se observan
con detenimiento los datos estadsticos disponibles que hacen referencia a la
presencia femenina en las universidades espaolas, como docentes y como
investigadoras, se detectan pautas estructurales que indican que se trata de
una representacin focalizada preferentemente en determinadas reas de
conocimiento y en ciertas categoras profesionales, las menos elevadas del
rango acadmico.
La asimetra de gnero con un elevado predominio masculino es uno de
los rasgos definitorios de la plantilla del personal docente e investigador
de las universidades espaolas consideradas en conjunto. Del ao
2004 al ao 2007, la distribucin estadstica segn el sexo de este
colectivo (37% de mujeres y 63 % de hombres) se mantiene invariable
debido a que los incrementos sostenidos de la plantilla a lo largo de este
tiempo se han repartido bastante equitativamente entre ambos sexos.
Sin embargo, a partir de 2008 se produce una cada relativa del
porcentaje de hombres y un aumento de mujeres, que permite alcanzar
en 2011 las cifras del 40% en el PDI femenino y del 60% en el
masculino en relacin con un total poblacional de 3.959 personas.
En relacin con la estructura por edad y sexo del personal docente e
investigador de la Universitat de Valncia, los datos disponibles del ao
2004 al 2011 indican que la plantilla tiene un perfil masculinizado, si
bien menos intenso que aos atrs, y en el que se observa un claro
predominio de las personas mayores de 41 aos. La ratio por sexo es
de 1,4 hombres por cada mujer. En las edades inferiores a los 30 aos,
esta proporcin es del 0,4, en el grupo de 31 a 40 aos es de 0,9
hombres por cada mujer, en el de 41 a 50, de 1,4, en el de 51 a 60, de
1,8, y en el de las personas mayores de 61 aos, del 3,6. Si se
mantiene a lo largo del tiempo la superioridad de las mujeres jvenes
respecto a los hombres, puede llevar a una mayor aceleracin en el
incremento de la proporcin de las mujeres en la plantilla del PDI, lo que
permitir as un mayor equilibrio estadstico en la Universitat de
Valncia.

14

Pirmide poblacional del PDI: Estructura por edad y sexo. Ao 2011

70yms

13

6670

88

6165

18

209

5660

67

384

195

5155 446
4650

266

416

288

4145 446

310

3640

200

3135

222
138

Hastalos30

155
29

500

400

300

200
Mujeres

100

68
0

100

200

300

400

Hombres

Los datos de la segregacin horizontal por sexo ponen de manifiesto

que, actualmente, la relacin intersexo ms equilibrada se produce en
las reas de Ciencias Sociales y Jurdicas y Ciencias de la Salud,
mientras que la mayor asimetra se concentra en la rama de
Arquitectura e Ingenieras.

Distribucin del PDI segn rama de conocimiento y sexo en la Universitat de

Valncia (%). Ao 2011.
ArquitecturayIngenieras

CienciasdelaSalud

Ciencias

CienciassocialesyJurdicas

ArtesyHumanidades

19,0%

81,0%

43,5%

56,5%

31,7%

68,3%

43,6%

56,4%

39,4%

Mujeres

60,6%

Hombres

15

 En trminos evolutivos, el rea de Ciencias Sociales y Jurdicas as como

la de Arquitectura e Ingenieras son las ms estables a lo largo del
tiempo, aunque por diferentes motivos: la primera porque es la que ms
se acerca a la presencia demogrfica real de cada uno de los sexos
(cercana o igual al 60 % de hombres y el 40% de mujeres) y la segunda
porque est fuertemente masculinizada a lo largo de toda la serie
temporal considerada, porque la proporcin de hombres se aproxima o
supera en todos los casos la cifra relativa del 80%. En el resto de las
reas, la situacin presenta una mayor diversidad: en Artes y
Humanidades, el nivel de masculinizacin en estos ocho aos se ha
incrementado en cerca de cinco puntos porcentuales continuando una
suave tendencia alcista; en la rama de Ciencias, se detecta un
crecimiento progresivo del nivel de masculinizacin hasta el ao 2007,
cuando el porcentaje de hombres alcanza la cifra del 71% y el de las
mujeres la del 29%, y una disminucin posterior que iguala los datos del
ao 2011 a los del 2004 y, por ltimo, en Ciencias de la Salud, se
detecta una disminucin del grado de masculinizacin, de manera
bastante uniforme al principio de la serie y ms acentuada a partir del
ao 2009, que en 2011 lleva a un estado de simetra de gnero
cercano al 50% y que puede ser el inicio de un proceso de feminizacin
creciente en esta rama de conocimiento en la Universitat de Valncia.
Un aspecto crucial para el anlisis de las asimetras de gnero entre el
personal docente e investigador universitario es el que tiene relacin
con las diferentes categoras profesionales. Los datos que se presentan
en este apartado son bastante explcitos en cuanto a la pervivencia, que
puede ser informal, de procesos que sitan a las mujeres del PDI en
situaciones menos favorables que las de sus homlogos masculinos, lo
que se denomina segregacin vertical.

16

Diaggrama de tijeras
t
seggn categooras profeesionales del
d PDI (%).). Universita
tat de
Valncia. Aoss 2007 y 2011.
2

Las dive
ergencias ms acenntuadas en
ntre las mu
ujeres y loos hombres del
PDI se inician en
n el nivel de titular de univerrsidad y ffinalizan en
n las
ctedra
as de unive
ersidad, raango en ell que la as
simetra ess muy elevvada.
Sin emb
bargo, los desequilibbrios se attenan a lo largo dee estos cu
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aos en
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en los catedrtico
c
os y las ca tedrticass de univerrsidad (quee pasan de
e una
distanciia de 62 puntos pporcentuale
es de dife
erencia enn 2007 a 48
puntos de desig
gualdad e n 2012) y en me
enor meddida entre
e las
titularidades de universidadd (donde la distancia de 24 punntos se reduce
a 18). La
L situaci
n de equil ibrio an se
s mantien
ne en el nivvel de titulares
de univversidad, en
e que la proporcin de muje
eres alcannza la cifra
a del
40% y la de los ho
ombres el 60 %, que
e es una cifra idnticca a la del peso
relativo poblacion
nal de ambbos sexoss. Por otra
a parte, enn cuanto a las
categorras professionales m
ms bajas,, no parec
ce darse una tende
encia
clara: el
e colectivo de ayuddantes do
octores y ayudantess doctoras es
superior en ambo
os aos een el caso de las mujeres. Poor ltimo, en
e el
cuerpo de person
nal asocia do, la sup
perioridad de los hom
mbres se est
reduciendo, lo qu
ue nos inddica que una parte creciente de las nu
uevas
contrataciones de
e mujeres PDI en la universidad
u
d se hace por esta va.
17

3. Personal de Administracin y Servicios: una plantilla feminizada y madura

En este apartado se describe la situacin de un sector de la comunidad
universitaria que, hasta hace muy poco tiempo, apenas haba sido tratado
desde la perspectiva de las desigualdades de gnero: el personal de
administracin y servicios. Sin embargo, en los ltimos diez aos, este estado
de cosas ha variado y la atencin a este colectivo universitario ha aumentado
significativamente.
El acceso de la poblacin femenina a las plazas del personal de
administracin y servicios es significativamente superior respecto al de
los hombres. En 2011, este colectivo es de 1.828 personas y las
mujeres alcanzan un porcentaje del 66%, siendo los hombres una
minora del 34%. En trminos evolutivos, desde el ao 2000 hasta el
2011, la proporcin relativa por sexo entre hombres y mujeres se
mantiene bastante estable, aunque comparativamente se percibe un
lento y progresivo aumento porcentual del colectivo de mujeres a lo
largo de todo este perodo.
En la pirmide poblacional del PAS puede apreciarse que se trata de
una plantilla relativamente madura: la cohorte de edad ms numerosa
es la comprendida entre los 41 y 45 aos, seguida de la que va de los
46 a los 50 aos. Desde una perspectiva temporal, se puede decir que
se ha producido una alteracin de la composicin de este colectivo por
intervalos de edad con el consiguiente envejecimiento de la plantilla.

Pirmide poblacional del PAS: Estructura por edad y sexo. Ao 2011

66yms

0 5

6165

28

5660

51

5155
4650

65
118

102

200

147

262

4145 164
3640

306
85

3135

153
46

80

2630

2125

2
200

100

10
0
0
Mujeres

100

200

300

400

Hombres

18

 Predominio del personal funcionario

El fuerte crecimiento que experiment la plantilla del PAS en dcadas
anteriores se aliment de forma divergente de personal laboral masculino y de
personal funcionario femenino. Sin embargo, a partir de los aos 1998 y
1999 se inicia un proceso de funcionarizacin del personal laboral que, con el
transcurso del tiempo, desembocara en el estado actual, en que la proporcin
del personal funcionario de carrera es superior al resto de las categoras,
tanto en el colectivo de las mujeres como en el de los hombres. La proporcin
de mujeres funcionarias de carrera es equivalente al peso del grupo de
mujeres en el conjunto poblacional y ocurre lo mismo en el caso de los
hombres (65% de mujeres y 35% de hombres).
En los ltimos aos y, muy especialmente desde 2008, este proceso se ha
complementado con otro relacionado con las situaciones de menor estabilidad
en el empleo, que ha supuesto el aumento del personal funcionario interino en
detrimento del laboral interino y eventual. Donde s hay una
sobrerrepresentacin de las mujeres es en la categora del funcionariado
interino (74% de mujeres y 26 % de hombres).
La segregacin profesional en el PAS
Adems del vnculo contractual, el personal de administracin y servicios se
distribuye en grupos profesionales desde la categora A hasta la E1. Del 2005
al 2011, el grupo profesional mayoritario es el C, seguido del D y, a mayor
distancia porcentual, el grupo B. Paralelamente, y de forma progresiva pero
especialmente significativa a partir de 2007, el peso del grupo E en el conjunto
poblacional ir decayendo y se incrementar ligeramente la importancia
porcentual del grupo A. En diez aos, el personal de administracin y servicios
de la Universitat de Valncia ha cambiado sustancialmente su composicin por
grupos profesionales: en 2011, el grupo con ms peso porcentual es el C
(56%), en el que las mujeres alcanzan una representacin del 71%, seguido
del D (19%), del B (13%), del A (10%) y, en ltimo lugar, del E (2%).
En cuanto a la segregacin horizontal por sexo segn grupo profesional, en el
grupo A se observa una infrarrepresentacin de las mujeres de 13 puntos
porcentuales (53%) en relacin con la proporcin demogrfica segn sexo del
conjunto de la plantilla (66% mujeres), en el grupo B se percibe una situacin
de mayor equilibrio entre ambos sexos (63% de mujeres y el 47 % de
hombres) y en el grupo C, el ms numeroso en la plantilla del PAS de la
Universitat de Valncia, es donde el desequilibrio por sexo es ms acentuado:
en 2011, la proporcin relativa de las mujeres alcanza el 71% (cinco puntos

Los datos estadsticos facilitados por el Servicio de Anlisis y Planificacin (SAP) de la Universitat de
Valncia siguen con la clasificacin de los distintos grupos profesionales como se haca antes de la
entradaenvigordelaLey7/2007.

19

ms que el peso demogrfico real del colectivo femenino en el conjunto) y la de

los hombres el 29 % (15 puntos menos). En cuanto al grupo D, las mujeres
vuelven a estar infrarrepresentadas (8 puntos menos) y en el E se produce
una presencia ms equilibrada.

Distribucin del PAS segn la categora profesional y sexo en la Universitat de

Valncia (%). Ao 2011

46,6%

53,4%

37,0%

63,0%

29,3%
41,5%

70,7%
58,5%

C
Mujeres

32,6%

34%

67,4%

66%

TotalPAS

Hombres

En resumen, la preeminencia de las mujeres en el PAS de la Universitat de

Valncia no debe confundirse con la inexistencia de desigualdades de gnero.
De hecho, los datos que se han analizado dibujan un mapa de la situacin en
que se han producido avances significativos en relacin con el pasado, pero en
el que an perviven ciertos desequilibrios sobre los que convendra actuar.
Todo apunta a que estos desequilibrios son, en buena medida y en trminos
generales, consecuencia de las trayectorias divergentes de las mujeres y los
hombres a la hora de promocionar profesionalmente. En relacin con la
segregacin vertical, conviene destacar la inmovilidad en la proporcin relativa
de funcionarias de carrera en el colectivo femenino, as como el aumento de
los porcentajes del funcionariado interino, especialmente en el caso de las
mujeres. En cuanto a la segregacin horizontal segn grupo profesional,
conviene destacar el aumento de la presencia de los hombres en la categora
ms alta (A), as como la sobrerrepresentacin de las mujeres en una
categora inferior, como es la C.

20

4. Participacin y gobierno en la Universidad

Entre las actuaciones que se fijaba el quinto eje del I Plan de Igualdad de la
Universitat de Valncia, la Unitat dIgualtat deba velar por promover las
condiciones favorables para lograr una presencia equilibrada en los rganos
de representacin y gobierno. Actualmente, la distribucin por sexo del
Claustro de la Universitat de Valncia respeta el principio de equilibrio del 40%
y 60% que marca la Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad
efectiva entre mujeres y hombres.
Los datos con perspectiva histrica de la grfica nos permiten afirmar
que la presencia de las mujeres en el principal rgano de gobierno de la
universidad nunca ha sido equilibrada. En las ltimas elecciones en
2009, se ha alcanzado esta distribucin paritaria (40-60) segn marca
la ley.

Evolucin de la representacin en el claustro segn la composicin por sexo

(%). Aos 1984 2009
80
70
60
50
40
30
20
10
0
1984

1986

1989

1993
Mujeres

1997

2001

2002

2005

2009

Hombres

Con los datos ms actualizados (2012) donde se diferencia entre las

categoras del personal que forma parte del claustro2, se pone de
manifiesto que en la mayora de categoras (con la excepcin del PIF y el
PISC) se respeta el principio de equilibrio del 40% y 60 %. Sin embargo,
las mujeres son minora en todos los grupos profesionales con la
excepcin del grupo No Doctor con Vinculacin Permanente (NDVP); en

Las categoras son: DVP: Doctor/a con Vinculacin Permanente; PAS: Personal de Administracin y
Servicios; EST: Estudiantado; PIF: Personal Investigador en Formacin; NDoVP: No Doctor/a con
VinculacinPermanenteyPISC,PersonaldeInstitucionesSanitariasConcertadas.

21

el que representan cerca del 60 % de los miembros. Esta distribucin

es especialmente injusta en el caso del estudiantado, con respecto al
peso de cada uno de los sexos en este colectivo. Mientras que las
mujeres son el 59% del estudiantado, su representacin en el claustro
es del 43 %. El caso contrario se da para los hombres, que siendo el
41% del estudiantado, tienen una presencia en el claustro del 57%.

Como conclusin general se puede afirmar que hay asimetras de gnero

entre las mujeres y los hombres de la Universitat de Valncia en los tres
colectivos que la integran. Es necesario pues, adoptar medidas que ayuden a
construir una universidad donde la igualdad efectiva entre hombres y mujeres
sea una realidad.

22

II Plan de Igualdad (2013-2017)

Eje 1: Participacin y gobierno
1.1

Gobernanza en favor de la igualdad de mujeres y hombres

1.1.1. Asumir el compromiso de ir hacia la igualdad efectiva de mujeres y hombres,

implantando medidas de accin positiva encaminadas a abordar los cambios
necesarios para superar el sexismo y las estructuras jerrquicas androcntricas en
el seno de la comunidad universitaria, de acuerdo con el Plan Estratgico.
1.1.2. El equipo de gobierno con la participacin de la comunidad universitaria y los y las
representantes sociales elaborar un cdigo de conducta que debe concretar la
misin, la visin, los valores y los principios de la universidad con respecto a la
igualdad de mujeres y hombres. Este cdigo ser la herramienta de gestin que
regule los valores organizativos de la institucin.
1.1.3. Todas las polticas educativas, cientficas y de recursos humanos que lleve a cabo la
Universidad deben incorporar la valoracin del impacto de gnero.
1.1.4. El gobierno de la Universidad debe incrementar la presencia de mujeres en sus actos
y eventos institucionales.
1.1.5. Ante cualquier proceso electoral interno, se debe hacer una campaa institucional
que incentive la participacin de las mujeres.
1.1.6. Recomendar a todos los candidatos y candidatas a cargos electos de gestin en la
UV que sus programas contengan medidas que garanticen la igualdad entre mujeres
y hombres. Asimismo, se debe procurar que la perspectiva de gnero y el uso de un
lenguaje integrador e igualitario estn presentes en sus actuaciones institucionales.

1.2

Presencia equilibrada en los rganos de gobierno y en las comisiones

asesoras de la UV y de sus centros.

1.2.1. Establecer actuaciones dirigidas a estimular que las mujeres participen en los
rganos de gobierno.
1.2.2. Avanzar en la presencia equilibrada de mujeres y hombres en todos los rganos de
gobierno de la Universidad.
1.2.3. Elaborar un estudio sobre los obstculos subjetivos y objetivos que impiden o
dificultan la incorporacin de las mujeres a los rganos de toma de decisin, con
propuestas de medidas para superarlos.
1.2.4. Promover que los rganos de representacin sindical establezcan medidas y
actuaciones que estimulen la presencia equilibrada de mujeres y hombres en el
Comit de Empresa y la Junta de Personal.
1.2.5. Promover la presencia de mujeres y las actividades relativas al gnero en las
fundaciones de la UV, la Red Vives y otros organismos universitarios relacionados
con la UV.
1.2.6. Impulsar que el Consejo de Rectores proponga que la perspectiva de gnero sea
considerada un criterio de calidad en la gua de evaluacin de la ANECA.
1.2.7. Se debe trabajar para que los pliegos de las clusulas administrativas de los
contratos con empresas externas incluyan directrices sobre igualdad efectiva entre
los criterios de adjudicacin, cumplimiento, etc.
1.2.8. Se debe pedir siempre el nombre de una mujer y de un hombre cuando se pida
personas para integrar las comisiones asesoras, los comits cientficos, las
comisiones de igualdad... con el fin de mantener la paridad y fomentar el equilibrio por
sexo.

23

Eje 2: Diagnstico y visibilizacin

2.1

Ampliar, profundizar y revisar el diagnstico peridicamente

2.1.1. Consolidar el Observatorio de Igualdad y actualizar el diagnstico a partir de la

elaboracin de microinformes.
2.1.2. Establecer y mantener actualizadas las estadsticas sobre los cambios que se
producen en las carreras masculinizadas y feminizadas.
2.1.3. Recoger datos sobre la presencia de mujeres PDI en los departamentos y los
institutos de la UV y elaborar los informes que se consideren adecuados.
2.1.4. Establecer un programa de trabajo con el OPAL y otros organismos que permita
analizar la insercin laboral de las tituladas y los titulados.

2.2

Dar a conocer y difundir los contenidos del Plan

2.2.1. Presentar el II Plan de Igualdad en los diferentes centros y servicios.

2.2.2. Realizar una campaa de difusin de las actualizaciones del diagnstico y
microinformes sobre la existencia de desigualdades en la UV.

2.3

Erradicar el uso del lenguaje sexista

2.3.1. Impulsar que todos los servicios, unidades, centros y departamentos utilicen un
lenguaje y una imagen corporativa igualitaria, siguiendo las indicaciones de la Gua de
comunicacin igualitaria de la UV.
2.3.2. Incorporar en los planes de formacin de PAS y PDI cursos especficos en el uso
igualitario de la lengua.

2.4

Elaborar todas las estadsticas desagregadas por sexo

2.4.1. Presentar desagregados por sexo los datos de la memoria de centros y

departamentos.
2.4.2. Elaborar todas las estadsticas correspondientes al estudiantado, el colectivo
docente e investigador (PDI) y el personal de administracin y servicios (PAS)
desagregadas por sexo.

2.5

Promover acadmicas, investigadoras y trabajadoras PAS y estudiantes para

reconocimientos institucionales

2.5.1. Celebrar un acto institucional en torno al 8 de marzo en que se recupere la memoria

histrica de las mujeres de la UV.
2.5.2. Creacin de un premio bienal en reconocimiento al departamento, el centro o el
servicio de la UV que mejor valore y defienda los derechos de las mujeres y que
promueva la igualdad efectiva.

24

Eje 3: Creacin de una cultura de igualdad

3.1

Incorporar la perspectiva de gnero en los medios de comunicacin de la

Universitat de Valncia

3.1.1. Presentar peridicamente informaciones sobre el desarrollo del II Plan de Igualdad

en los medios de comunicacin de la UV.
3.1.2. Elaborar notas de prensa sobre polticas de igualdad de la UV.
3.1.3. Coordinar contenidos de igualdad en los diversos medios de comunicacin de la UV
(Media Uni, RdioUV, TeleUV , InfoUniversitat , web...).
3.1.4. Adoptar, mediante normativa interna, formas de autorregulacin para un uso
igualitario del lenguaje.

3.2

Promover los recursos necesarios para la creacin de una cultura de

igualdad en la Universitat

3.2.1. Impulsar la formacin en materia de igualdad del PAS y PDI de la Universitat con la
inclusin, en los planes de formacin del PAS y del PDI de: acciones, contenidos y
cursos destinados a promover una cultura de igualdad entre hombres y mujeres.
3.2.2. Promover y difundir el asesoramiento y la prevencin del acoso sexual y por razn de
sexo y la violencia de gnero dentro de la UV.
3.2.3. Fomentar la incorporacin progresiva de la perspectiva de gnero en la elaboracin
de los presupuestos de la UV.
3.2.4. Visualizar en los presupuestos los recursos destinados a polticas de gnero.
3.2.5. Incorporar la perspectiva de gnero en las acciones de cooperacin al desarrollo que
promueva la UV para facilitar el empoderamiento de las mujeres.
3.2.6. Incorporar la perspectiva de gnero en las acciones del Servicio de Extensin
Universitaria.
3.2.7 Incluir contenidos de igualdad en la programacin del Centro Internacional de Ganda.
3.2.8. Priorizar, en la adjudicacin del contrato, aquellas ofertas de empresas licitadoras
que en situacin de empate disponen de un plan de igualdad.
3.2.9. Impulsar acciones que consolidan el funcionamiento de las comisiones de Igualdad de
los centros y servicios como rganos colaboradores directos de la Unidad de
Igualdad en todas aquellas medidas que puedan ser descentralizadas y coordinadas
desde la Unidad.
3.2.10. Establecer normativas internas que facilitan a las estudiantes y los estudiantes de la
UV conciliar la vida familiar con los horarios docentes.
3.2.11 Incluir contenidos de igualdad en la programacin del Vicerrectorado de Participacin
y Proyeccin Territorial.

3.3

Promover condiciones favorables para la participacin de la comunidad

universitaria en materia de igualdad

3.3.1. Favorecer la participacin del estudiantado en materia de igualdad.

3.3.2. Promover anualmente una semana por la igualdad en la que se tratan los obstculos
que provoca la desigualdad entre mujeres y hombres y se valoran los avances que se
han logrado.
3.3.3. Proporcionar ayudas a la comunidad universitaria para realizar actividades que
promuevan la igualdad efectiva entre mujeres y hombres dentro de la UV.
25

Eje 4: Aspectos laborales

4.1

Garantizar el acceso en igualdad de condiciones al trabajo y a la promocin

profesional

4.1.1. Velar para que las convocatorias pblicas y los anuncios de la Universidad incorporen
la perspectiva de gnero.
4.1.2. Presentar desagregados por sexo los datos de las personas aspirantes y
seleccionadas en las convocatorias de la Universidad.
4.1.3. Presentar desagregados por sexo los datos de la composicin de las comisiones de
las convocatorias de la UV.
4.1.4. Elaborar un informe sobre desigualdades retributivas indirectas entre mujeres y
hombres en la UV.
4.1.5. Adoptar las medidas necesarias, idneas y razonables, para lograr la equidad
retributiva entre mujeres y hombres en el desempeo de trabajos de igual valor.
4.1.6. Instar a las medidas organizativas necesarias para que en la promocin y en la
carrera profesional no se produzca discriminacin indirecta de gnero.

4.2

Garantizar que los principios de igualdad de trato y de oportunidades sean la

base de las relaciones laborales

4.2.1. Difundir el protocolo de actuacin frente al acoso sexual y por razn de sexo entre el
personal dependiente de la Universidad y el estudiantado.
4.2.2. Establecer estadsticas de las denuncias sobre acoso sexual y por razn de sexo.
4.2.3. Implementar campaas sociosanitarias de carcter informativo y preventivo
sensibles a las diferencias entre mujeres y hombres en cuanto a la salud ya la
prevencin de la enfermedad.
4.2.4. Incorporar el criterio de no contabilizar los perodos de inactividad imputables a la
atencin de personas dependientes en la normativa de acceso a la carrera
profesional y promocin en plazas docentes.
4.2.5. Facilitar el acceso a los cursos de formacin evitando cualquier discriminacin por
razn de sexo.
4.2.6. Para garantizar la correcta incorporacin y desarrollo de la perspectiva de gnero en
la enseanza, la Universidad debe formar al profesorado en esta materia, tanto en el
estadio inicial del aprendizaje, como mediante una formacin continua. Este
aprendizaje tendr una valoracin especfica en el currculo del personal contratado
docente.
4.2.7. La Universidad debe incorporar la variable sexo en los documentos de resolucin de
los diferentes tipos de convocatorias (acreditaciones, tipo de convocatorias docentes,
oposiciones, promocin interna, concursos de acceso, etc.).
4.2.8. Promover una normativa interna unificada que favorezca la conciliacin de la vida
familiar y profesional de todo el personal de la UV.
4.2.9 Analizar los efectos de las normativas sobre conciliacin con el fin de que no se
produzcan efectos perversos en las carreras profesionales de las personas a las que
se les aplique la normativa.

26

Eje 5: Investigacin y docencia

5.1

Fomentar y consolidar la perspectiva de gnero en los estudios de grado y

postgrado

5.1.1. Favorecer que todo el estudiantado en los Grados de la UV tenga la oportunidad de

cursar alguna materia sobre igualdad de gnero.
5.1.2. Fomentar y consolidar msters interdisciplinarios de gnero y polticas de igualdad en
todo tipo de plataformas docentes.
5.1.3. Fomentar y consolidar programas de doctorado en estudios de gnero.
5.1.4. Promover el uso no sexista del lenguaje en todos los materiales docentes publicados
y utilizados en la docencia de la UV.
5.1.5. Incentivar en la carrera docente la elaboracin de materiales docentes con
perspectiva de gnero.
5.1.6. Incluir el tema de la igualdad de gnero en la jornada y programa CONIXER dirigido a
personal docente y estudiantado de secundaria y bachillerato, y promover el acceso
de las mujeres a las carreras masculinizadas y de los hombres a las feminizadas.

5.2

Introducir la perspectiva de gnero en los contenidos de la investigacin

5.2.1. Fomentar la investigacin en el rea de estudios de las mujeres, feministas y de

gnero.
5.2.2. Fomentar la inclusin de las mujeres como objeto y sujeto de la investigacin con la
difusin de estadsticas sobre las publicaciones realizadas y fomentar la publicacin
de la investigacin con perspectiva de gnero con la creacin de una bolsa de ayudas.
5.2.3. Elaborar un sistema de indicadores y/o evidencias que permita identificar la
perspectiva de gnero en los proyectos de investigacin.
5.2.4. Realizar por campus una jornada formativa sobre la inclusin de la igualdad en la
investigacin cientfica.
5.2.5. Estimular una presencia creciente de mujeres expertas en los proyectos de
investigacin internacionales hasta llegar al equilibrio.
5.2.6. Proponer el nombre de mujeres en los doctorados honoris causa de la UV.
5.2.7. Estimular que las mujeres tituladas soliciten becas predoctorales y postdoctorales.
5.2.8. Construir una base de datos de forma que pueda obtenerse con facilidad informacin
sobre el n de proyectos y programas de investigacin con perspectiva de gnero o
que tratan directamente sobre igualdad entre mujeres y hombres.
5.2.9. La Universidad procurar la transparencia, equidad y confidencialidad en todos los
procesos relacionados con la seleccin y evaluacin del personal investigador con el
objeto de eliminar cualquier discriminacin por razn de sexo. Por ello, asegurar la
paridad o composicin equilibrada de todos los rganos que tengan relacin con
seleccin de personal, dotacin y conformacin de equipos de investigacin y
comisiones asesoras.

27

28

Eje 1: Participacin y gobierno

Objetivo 1.1. Gobernanza en favor de la igualdad de mujeres y hombres
Medida 1.1.1

Asumir el compromiso de ir hacia la igualdad efectiva de

mujeres y hombres, implantando medidas de accin
positiva encaminadas a abordar los cambios necesarios
para superar el sexismo y las estructuras jerrquicas
androcntricas en el seno de la comunidad universitaria, de
acuerdo con el Plan Estratgico.

Temporalizacin

2013-2017.

Responsable

Equipo de gobierno.

Indicadores y/o
evidencias

N de medidas adoptadas por rea de actividad.

Medida 1.1.2

El equipo de gobierno con la participacin de la comunidad

universitaria y los y las representantes sociales elaborar
un cdigo de conducta que debe concretar la misin, la
visin, los valores y los principios de la universidad con
respecto a la igualdad de mujeres y hombres. Este cdigo
ser la herramienta de gestin que regule los valores
organizativos de la institucin.

Temporalizacin

2013-2017.

Responsable

Equipo de gobierno.

Indicadores y/o
evidencias

Elaboracin del documento, acciones de difusin.

Medida 1.1.3

Todas las polticas educativas, cientficas y de recursos

humanos que lleve a cabo la Universidad deben incorporar
la valoracin del impacto de gnero.

Temporalizacin

2013-2017.

Responsable

Equipo de gobierno.

Indicadores y/o
evidencias

N de informes de impacto de gnero por reas.

29

Eje 1: Participacin y gobierno

Medida 1.1.4

El gobierno de la Universidad debe incrementar la presencia

de mujeres en sus actos y eventos institucionales.

Temporalizacin

2013-2017.

Responsable

Equipo de gobierno, comisiones de Igualdad de los centros.

Indicadores y/o
evidencias

- Porcentaje de mujeres " honoris causa".

- Porcentaje de mujeres que reciben la Medalla de la UV.
- Porcentaje de mujeres protagonistas de conferencias y
ponencias realizadas, por centros y servicios.

Medida 1.1.5

Ante cualquier proceso electoral interno, se debe hacer una

campaa institucional que incentive la participacin de las
mujeres.

Temporalizacin

2013-2017.

Responsable

Vicerrectorado de Cultura e Igualdad, Unidad de Igualdad.

Indicadores y/o
evidencias

Acciones realizadas en cada eleccin.

Medida 1.1.6

Recomendar a todos los candidatos y candidatas a cargos

electos de gestin en la UV que sus programas contengan
medidas que garanticen la igualdad entre mujeres y
hombres. Asimismo, se debe procurar que la perspectiva
de gnero y el uso de un lenguaje integrador e igualitario
estn presentes en sus actuaciones institucionales.

Temporalizacin

2013-2017.

Responsable

Secretara General, Junta Electoral.

Indicadores y/o
evidencias

N de recomendaciones emitidas.

30

Eje 1: Participacin y gobierno

Objetivo 1.2. Presencia equilibrada en los rganos de gobierno y en las
comisiones asesoras de la UV y de sus centros
Medida 1.2.1

Establecer actuaciones dirigidas a estimular que las

mujeres participen en los rganos de gobierno.

Temporalizacin

2013-2017.

Responsable

Unidad de Igualdad.

Indicadores y/o
evidencias

- N de acciones realizadas.
- Porcentaje de mujeres que participan en los rganos de
gobierno.

Medida 1.2.2

Avanzar en la presencia equilibrada de mujeres y hombres

en todos los rganos de gobierno de la Universidad.

Temporalizacin

Permanente.

Responsable

Secretara General, Unidad de Igualdad.

Indicadores y/o
evidencias

Porcentaje en los cambios de la composicin de los rganos de

gobierno.

Medida 1.2.3

Elaborar un estudio sobre los obstculos subjetivos y

objetivos que impiden o dificultan la incorporacin de las
mujeres a los rganos de toma de decisin, con propuestas
de medidas para superarlos.

Temporalizacin

2013-2017.

Responsable

Vicerrectorado de Cultura e Igualdad. Unidad de Igualdad.

Indicadores y/o
evidencias

- Estudios.
- Difusin de resultados.

31

Eje 1: Participacin y gobierno

Medida 1.2.4

Promover que los rganos de representacin sindical

establezcan medidas y actuaciones que estimulen la
presencia equilibrada de mujeres y hombres en el Comit
de Empresa y la Junta de Personal.

Temporalizacin

2013-2017.

Responsable

Unidad de Igualdad, Junta de Personal, Comit de empresa,

secciones sindicales.

Indicadores y/o
evidencias

- N de actuaciones.
- Porcentajes de mujeres en rganos de representacin sindical.

Medida 1.2.5

Promover la presencia de mujeres y las actividades

relativas al gnero en las fundaciones de la UV, la Red Vives
y otros organismos universitarios relacionados con la UV.

Temporalizacin

2013-2017.

Responsable

Vicerrectorado de Cultura e Igualdad, Unidad de Igualdad.

Indicadores y/o
evidencias

N de actuaciones en diferentes organismos.

Medida 1.2.6

Impulsar que el Consejo de Rectores proponga que la

perspectiva de gnero sea considerada un criterio de
calidad en la gua de evaluacin de la ANECA.

Temporalizacin

2013-2017.

Responsable

Equipo de gobierno.

Indicadores y/o
evidencias

Acciones realizadas.

32

Eje 1: Participacin y gobierno

Medida 1.2.7

Se debe trabajar para que los pliegos de las clusulas

administrativas de los contratos con empresas externas
incluyan directrices sobre igualdad efectiva entre los
criterios de adjudicacin, cumplimiento, etc.

Temporalizacin

2013-2017.

Responsable

Gerencia, Servicio de Contratacin Administrativa.

Indicadores y/o
evidencias

Clusulas sobre igualdad efectiva en los pliegos.

Medida 1.2.8

Se debe pedir siempre el nombre de una mujer y de un

hombre cuando se pida personas para integrar las
comisiones asesoras, los comits cientficos, las comisiones
de igualdad... con el fin de mantener la paridad y fomentar el
equilibrio por sexo.

Temporalizacin

2013-2017.

Responsable

Equipo de gobierno.

Indicadores y/o
evidencias

Elaboracin de un informe.

33

34

Eje 2: Diagnstico y visibilizacin

Objetivo 2.1 Ampliar, profundizar y revisar el diagnstico peridicamente

Medida 2.1.1

Consolidar el Observatorio de Igualdad y actualizar el

diagnstico a partir de la elaboracin de microinformes.

Temporalizacin

2013-2017.

Responsable

Vicerrectorado de Cultura e Igualdad; Unidad de Igualdad.

Indicadores y/o
evidencias

N de estudios y microinformes elaborados durante el periodo

de vigencia del Plan.

Medida 2.1.2

Establecer y mantener actualizadas las estadsticas sobre

los cambios que se producen en las carreras
masculinizadas y feminizadas.

Temporalizacin

2013-2017.

Responsable

Vicerrectorado de Cultura e Igualdad; Unidad de Igualdad.

Indicadores y/o
evidencias

Evolucin del porcentaje de mujeres en carreras masculinizadas

y de hombres en carreras feminizadas.

Medida 2.1.3

Recoger datos sobre la presencia de mujeres PDI en los

departamentos y los institutos de la UV y elaborar los
informes que se consideren adecuados.

Temporalizacin

2013-2017.

Responsable

Vicerrectorado de Cultura e Igualdad; Unidad de Igualdad;

centros.
N de estadsticas e informes elaborados.

Indicadores y/o
evidencias

Medida 2.1.4

Establecer un programa de trabajo con el OPAL y otros

organismos que permita analizar la insercin laboral de las
tituladas y los titulados.

Temporalizacin

2013-2017.

Responsable

OPAL, Observatorio de Igualdad.

Indicadores y/o
evidencias

N de Convenios.

35

Eje 2: Diagnstico y visibilizacin

Objetivo 2.2 Dar a conocer y difundir los contenidos del Plan
Medida 2.2.1

Presentar el II Plan de Igualdad en los diferentes centros y

servicios.

Temporalizacin

2013-2017.

Responsable

Vicerrectorado de Cultura e Igualdad; Unidad de Igualdad,

comisiones de Igualdad de centros y servicios.

Indicadores y/o
evidencias

- N de presentaciones realizadas: reunin del equipo de

gobierno, reunin con decanatos, reuniones por campus con las
Comisiones de Igualdad, con direcciones de departamentos,
servicios ...
- Publicacin pgina web.
- Noticias publicadas en prensa.

Medida 2.2.2

Realizar una campaa de difusin de las actualizaciones del

diagnstico y microinformes sobre la existencia de
desigualdades en la UV.

Temporalizacin

Permanente.

Responsable

Unidad de Igualdad, comisiones de Igualdad de centros y

servicios.

Indicadores y/o
evidencias

N de acciones de difusin realizadas anualmente.

Objetivo 2.3 Erradicar el uso del lenguaje sexista

Medida 2.3.1

Impulsar que todos los servicios, unidades, centros y

departamentos utilicen un lenguaje y una imagen
corporativa igualitaria, siguiendo las indicaciones de la Gua
de comunicacin igualitaria de la UV.

Temporalizacin

2013-2017.

Responsable

Unidad de Igualdad, comisiones de Igualdad de centros y

servicios.

Indicadores y/o
evidencias

Elaboracin de un informe.

36

Eje 2: Diagnstico y visibilizacin

Medida 2.3.2

Incorporar en los planes de formacin de PAS y PDI cursos

especficos en el uso igualitario de la lengua.

Temporalizacin

Anual.

Responsable

Vicerrectorado de Cultura e Igualdad, Direccin del SFP,

Direccin de la Unidad de Igualdad.

Indicadores y/o
evidencias

- N de cursos destinados a PDI sobre lenguaje no sexista.

- N de cursos destinados a PAS sobre lenguaje no sexista.

Objetivo 2.4 Elaborar todas las estadsticas desagregadas por sexo

Medida 2.4.1

Presentar desagregados por sexo los datos de la memoria

de centros y departamentos.

Temporalizacin

Permanente.

Responsable

Equipo de gobierno, Secretara General, Gerencia, SAP.

Indicadores y/o
evidencias

N de memorias con datos desagregados por sexo.

Medida 2.4.2

Elaborar todas las estadsticas correspondientes al

estudiantado, el colectivo docente e investigador (PDI) y el
personal de administracin y servicios (PAS) desagregadas
por sexo.

Temporalizacin

Permanente.

Responsable

Secretara General, Gerencia, SAP.

Indicadores y/o
evidencias

N anual de estadsticas realizadas desagregadas por sexo.

37

Eje 2: Diagnstico y visibilizacin

Objetivo 2.5 Promover acadmicas, investigadoras y trabajadoras PAS y
estudiantes para reconocimientos institucionales
Medida 2.5.1

Celebrar un acto institucional en torno al 8 de marzo en

que se recupere la memoria histrica de las mujeres de la
UV.

Temporalizacin

Anual.

Responsable
Indicadores y/o
evidencias

Unidad de Igualdad.
-Celebracin anual del acto.
-N de personas asistentes al acto.
-N de noticias sobre el acto.

Medida 2.5.2

Creacin de un premio bienal en reconocimiento al

departamento, el centro o el servicio de la UV que mejor
valore y defienda los derechos de las mujeres y que
promueva la igualdad efectiva.

Temporalizacin

Bienal.

Responsable

Unidad de Igualdad.

Indicadores y/o
evidencias

- Celebracin del acto.

- N de servicios, centros, departamentos e institutos de
investigacin que se presentan al premio.
- N de noticias sobre el acto.

38

Eje 3: Creacin de una cultura de igualdad

Objetivo 3.1 Incorporar la perspectiva de gnero en los medios de
comunicacin de la Universitat de Valncia
Medida 3.1.1

Presentar peridicamente informaciones sobre el

desarrollo del II Plan de Igualdad en los medios de
comunicacin de la UV.

Temporalizacin

2013-2017.

Responsable

Unidad de Igualdad.

Indicadores y/o N de noticias.

evidencias

Medida 3.1.2

Elaborar notas de prensa sobre polticas de igualdad de la

UV.

Temporalizacin

2013-2017.

Responsable

Unidad de Igualdad, Gabinete de Prensa.

Indicadores y/o N de notas de prensa.

evidencias

Medida 3.1.3

Coordinar contenidos de igualdad en los diversos medios de

comunicacin de la UV (Media Uni, RdioUV , TeleUV ,
InfoUniversitat , web...).

Temporalizacin

2013-2017.

Responsable

Unidad de Igualdad, Gabinete de Prensa.

Indicadores y/o N de actividades coordinadas.

evidencias

Medida 3.1.4

Adoptar, mediante normativa interna, formas

autorregulacin para un uso igualitario del lenguaje.

Temporalizacin

2013-2017.

Responsable

Servicios Centrales.

de

Indicadores y/o - Revisiones de la documentacin de los servicios.

evidencias
- Revisiones de la documentacin oficial.

39

Eje 3: Creacin de una cultura de igualdad

Objetivo 3.2 Promover los recursos necesarios para la creacin de una cultura
de igualdad en la Universitat.
Medida 3.2.1

Impulsar la formacin en materia de igualdad del PAS y PDI

de la Universitat de Valncia con la inclusin, en los planes
de formacin del PAS y del PDI de la UV de: acciones,
contenidos y cursos destinados a promover una cultura de
igualdad entre hombres y mujeres.

Temporalizacin

2013-2017.

Responsable

Servicio de Formacin Permanente.

Indicadores y/o N de cursos.

evidencias
N de mujeres/ hombres que participan.

Medida 3.2.2

Promover y difundir el asesoramiento y la prevencin del

acoso sexual y por razn de sexo y la violencia de gnero
dentro de la UV.

Temporalizacin

2013-2017.

Responsable

Unidad de Igualdad, Vicerrectorado de Sostenibilidad, Campus y

Planificacin.

Indicadores y/o -N de actos.

evidencias
-N de acciones.

Medida 3.2.3

Fomentar la incorporacin progresiva de la perspectiva de

gnero en la elaboracin de los presupuestos de la UV.

Temporalizacin

2013-2017.

Responsable

Vicerrectorado de Economa.

Indicadores y/o Recursos econmicos que se destinan.

evidencias

40

Eje 3: Creacin de una cultura de igualdad

Medida 3.2.4

Visualizar en los presupuestos los recursos destinados a

polticas de gnero.

Temporalizacin

2013-2017.

Responsable

Vicerrectorado de Economa.

Indicadores y/o Recursos econmicos que se destinan.

evidencias

Medida 3.2.5

Incorporar la perspectiva de gnero en las acciones de

cooperacin al desarrollo que promueva la UV para facilitar
el empoderamiento de las mujeres.

Temporalizacin

2013-2017.

Responsable

Vicerrectorado de Cooperacin y Relaciones Internacionales,

centros y servicios con programas de cooperacin.

Indicadores y/o N de becas.

evidencias
N de programas.

Medida 3.2.6

Incorporar la perspectiva de gnero en las acciones del

Servicio de Extensin Universitaria.

Temporalizacin

2013-2017.

Responsable

Vicerrectorado de Estudios y Poltica Lingstica.

Indicadores y/o N de cursos.

evidencias
N de acciones.

Medida 3.2.7

Incluir contenidos de igualdad en la programacin del

Centro Internacional de Ganda.

Temporalizacin

2013-2017.

Responsable

Universidad Internacional de Ganda.

Indicadores y/o N de cursos.

evidencias

41

Eje 3: Creacin de una cultura de igualdad

Medida 3.2.8

Priorizar, en la adjudicacin del contrato, aquellas ofertas

de empresas licitadoras que en situacin de empate
disponen de un plan de igualdad.

Temporalizacin

2013-2017.

Responsable
Gerencia, Servicio de Contratacin Administrativa.
Indicadores y/o N de empresas con plan de igualdad / N de empresas que se
evidencias
presentan.

Medida 3.2.9

Impulsar acciones que consolidan el funcionamiento de las

comisiones de Igualdad de los centros y servicios como
rganos colaboradores directos de la Unidad de Igualdad
en todas aquellas medidas que puedan ser
descentralizadas y coordinadas desde la Unidad.

Temporalizacin

2013-2017.

Responsable

UnidaddeIgualdad,decanatos.

Indicadores y/o Ndeaccionescoordinadas.

evidencias

Medida 3.2.10

Establecer normativas internas que facilitan a las

estudiantes y los estudiantes de la UV conciliar la vida
familiar con los horarios docentes.

Temporalizacin

2013-2017.

Responsable

Vicerrectorado de Estudios, decanatos, Sedi, Unidad de Igualdad.

Indicadores y/o N de solicitudes relacionadas con la conciliacin, desagregadas

evidencias
por sexo y reas de conocimiento.

Medida 3.2.11

Incluir contenidos de igualdad en la programacin del

Vicerrectorado de Participacin y Proyeccin Territorial.

Temporalizacin

2013-2017.

Responsable

Vicerrectorado de Participacin y Proyeccin Territorial.

Indicadores y/o - N de seminarios especficos.

evidencias
- Profesorado.
- N De temticas transversales.
42

Eje 3: Creacin de una cultura de igualdad

Objetivo 3.3 Promover condiciones favorables para la participacin de la
comunidad universitaria en materia de igualdad.
Medida 3.3.1

Favorecer la participacin del estudiantado en materia de

igualdad.

Temporalizacin

2013-2017.

Responsable

Unidad de Igualdad, Delegacin del Rector para el Estudiantado,

Sedi.
Indicadores y/o N de premios, de concursos, de ayudas concedidas, de actos
evidencias
realizados por asociaciones.

Medida 3.3.2

Promover anualmente una semana por la igualdad en la

que se tratan los obstculos que provoca la desigualdad
entre mujeres y hombres y se valoran los avances que se
han logrado.

Temporalizacin

2013-2017.

Responsable

Vicerrectorado de Cultura e Igualdad, Unidad de Igualdad, Sedi,

comisiones de Igualdad.

Indicadores y/o N de actos.

evidencias

Medida 3.3.3

Proporcionar ayudas a la comunidad universitaria para

realizar actividades que promuevan la igualdad efectiva
entre mujeres y hombres dentro de la UV.

Temporalizacin

2013-2017.

Responsable

Vicerrectorado de Cultura e Igualdad, Unidad de Igualdad.

Indicadores y/o N de ayudas concedidas y la cuanta.

evidencias

43

44

Eje 4: Aspectos laborales

4.1 Garantizar el acceso en igualdad de condiciones al trabajo y a la
promocin profesional.
Medida 4.1.1

Velar para que las convocatorias pblicas y los anuncios de

la Universidad incorporen la perspectiva de gnero.

Temporalizacin

Permanente.

Responsable

Gerencia, Servicio de RH PAS - PDI, Vicerrectorado de

Profesorado.

Indicadores y/o
evidencias

Elaboracin de un informe.

Medida 4.1.2

Presentar desagregados por sexo los datos de las

personas aspirantes y seleccionadas en las convocatorias
de la Universidad.

Temporalizacin

Permanente.

Responsable

Gerencia, Servicio de RH PAS - PDI, Vicerrectorado de

Profesorado.

Indicadores y/o
evidencias

- Porcentaje de mujeres entre las personas aspirantes.

- Porcentaje de mujeres entre las personas seleccionadas.

Medida 4.1.3

Presentar desagregados por sexo los datos de la

composicin de las comisiones de las convocatorias de la
UV.

Temporalizacin

Permanente.

Responsable

Gerencia, Servicio de RH PAS - PDI.

Indicadores y/o
evidencias

Porcentajedemujeresentrelaspersonasintegrantesdelascomisiones.

Medida 4.1.4

Elaborar un informe sobre desigualdades retributivas

indirectas entre mujeres y hombres en la UV.

Temporalizacin

2013-2017.

Responsable

Unidad de Igualdad, Servicio de Anlisis y Planificacin.

Indicadores y/o
evidencias

Si/No.

45

Eje 4: Aspectos laborales

Medida 4.1.5

Adoptar las medidas necesarias, idneas y razonables, para

lograr la equidad retributiva entre mujeres y hombres en el
desempeo de trabajos de igual valor.

Temporalizacin

2013-2017.

Responsable

Vicegerencia de Personal. Servicio RH de PAS y PDI.

Indicadores y/o
evidencias

Elaboracin de un informe.

Medida 4.1.6

Instar a las medidas organizativas necesarias para que en

la promocin y en la carrera profesional no se produzca
discriminacin indirecta de gnero.

Temporalizacin

Permanente

Responsable

Gerencia, Servicio de RH PAS - PDI.

Indicadores y/o
evidencias

- Medidas propuestas.
- Seguimiento y atencin de las quejas recibidas sobre
discriminacin.

Objetivo 4.2. Garantizar que los principios de igualdad de trato y de

oportunidades sean la base de las relaciones laborales.
Medida 4.2.1

Difundir el protocolo de actuacin frente al acoso sexual y

por razn de sexo entre el personal dependiente de la
Universidad y el estudiantado.

Temporalizacin

2013-2017.

Responsable

Vicerrectorado de Sostenibilidad, Campus y Planificacin,

Gerencia.

Indicadores y/o
evidencias

Acciones realizadas.

46

Eje 4: Aspectos laborales

Medida 4.2.2

Establecer estadsticas de las denuncias sobre acoso

sexual y por razn de sexo.

Temporalizacin

2013-2017.

Responsable

Vicerrectorado de Sostenibilidad, Campus y Planificacin,

Gerencia.

Indicadores y/o
evidencias

N de denuncias.

Medida 4.2.3

Implementar campaas sociosanitarias de carcter

informativo y preventivo sensibles a las diferencias entre
mujeres y hombres en cuanto a la salud ya la prevencin de
la enfermedad.

Temporalizacin

Permanente.

Responsable

Vicerrectorado de Sostenibilidad, Campus y Planificacin,

Servicio de Prevencin.

Indicadores y/o
evidencias

Ndeaccionesrealizadas.

Medida 4.2.4

Incorporar el criterio de no contabilizar los perodos de

inactividad imputables a la atencin de personas
dependientes en la normativa de acceso a la carrera
profesional y promocin en plazas docentes.

Temporalizacin

Permanente

Responsable

Vicerrectorado de Ordenacin Acadmica y Profesorado.

Indicadores y/o
evidencias

N de casos favorecidos diferenciados por sexo.

Medida 4.2.5

Facilitar el acceso a los cursos de formacin evitando

cualquier discriminacin por razn de sexo.

Temporalitzaci

Permanente

Responsable

Vicegerencia de Personal.

Indicadores y/o
evidencias

Ndequejas.

47

Eje 4: Aspectos laborales

Medida 4.2.6

Para garantizar la correcta incorporacin y desarrollo de la

perspectiva de gnero en la enseanza, la Universidad debe
formar al profesorado en esta materia, tanto en el estadio
inicial del aprendizaje, como mediante una formacin
continua. Este aprendizaje tendr una valoracin especfica
en el currculo del personal contratado docente.

Temporalizacin

2013-2017.

Responsable

Vicerrectorado de Profesorado y Ordenacin Acadmica,

Vicerrectorado de Cultura e Igualdad.

Indicadores y/o
evidencias

- Baremacin de contratacin.
- Cursos realizados.

Medida 4.2.7

La Universidad debe incorporar la variable sexo en los

documentos de resolucin de los diferentes tipos de
convocatorias (acreditaciones, tipo de convocatorias
docentes, oposiciones, promocin interna, concursos de
acceso, etc.).

Temporalizacin

2013-2017.

Responsable

Vicegerencia de Personal.

Indicadores y/o
evidencias

- Porcentaje de mujeres presentadas en la plaza/N de

aspirantes.
- Porcentaje de mujeres que han sacado la plaza/N de plazas
ofertadas.

Medida 4.2.8

Promover una normativa interna unificada que favorezca la

conciliacin de la vida familiar y profesional de todo el
personal de la UV.

Temporalizacin

2013-2017.

Responsable

Vicegerencia de RH y Organizacin Administrativa, Unidad de

Igualdad.

Indicadores y/o
evidencias

- mbito de aplicacin de las normativas.

- Estadsticas sobre el n de permisos y licencias y cualquier otro
tipo de beneficio por motivo de conciliacin, desagregados por
sexo.

48

Eje 4: Aspectos laborales

Medida 4.2.9

Analizar los efectos de las normativas sobre conciliacin

con el fin de que no se produzcan efectos perversos en las
carreras profesionales de las personas a las que se les
aplique la normativa.

Temporalizacin

2013-2017.

Responsable

Vicegerencia de RH y Organizacin Administrativa, Unidad de

Igualdad.

Indicadores y/o
evidencias

Estadsticas desagregadas por sexo.

49

50

Eje 5: Investigacin y docencia

Objetivo 5.1. Fomentar y consolidar la perspectiva de gnero en los estudios
de grado y postgrado
Medida 5.1.1

Favorecer que todo el estudiantado en los Grados de la UV

tenga la oportunidad de cursar alguna materia sobre
igualdad de gnero.

Temporalizacin

2013-2017.

Responsable

Vicerrectorado de Estudios y Poltica Lingstica, ADR de los

centros, Instituto Universitario de Estudios de la Mujer, Unidad
de Igualdad.

Indicadores y/o
evidencias

N de acciones de difusin/ campaas publicitarias de las

materias sobre igualdad de gnero.
N de estudiantado matriculado en la asignatura Relaciones de
gnero.
N de estudiantado matriculado en alguna asignatura de gnero
e igualdad.

Medida 5.1.2

Fomentar y consolidar msters interdisciplinarios de

gnero y polticas de igualdad en todo tipo de plataformas
docentes.

Temporalizacin

2013-2017.

Responsable

Vicerrectorado de Postgrado, Instituto de Estudios de la Mujer.

Indicadores y/o
evidencias

-N de crditos ofertados.
-N de trabajos fin de mster con temtica de gnero.
-N de estudiantado matriculado.

Medida 5.1.3

Fomentar y consolidar programas de doctorado en

estudios de gnero.

Temporalizacin

2013-2017.

Responsable

Vicerrectorado de Postgrado, Instituto de Estudios de la Mujer.

Indicadores y/o
evidencias

- N de tesis inscritas en relacin con el n de tesis ledas.

- N de estudiantado matriculado en doctorado.

51

Eje 5: Investigacin y docencia

Medida 5.1.4

Promover el uso no sexista del lenguaje en todos los

materiales docentes publicados y utilizados en la docencia
de la UV.

Temporalizacin

2013-2017.

Responsable

Vicerrectorado de Ordenacin Acadmica y Profesorado,

comisiones de Igualdad de centros y servicios, CAT de los
centros.

Indicadores y/o
evidencias

Elaboracin de informes anuales.

Medida 5.1.5

Incentivar en la carrera docente la elaboracin de

materiales docentes con perspectiva de gnero.

Temporalizacin

2013-2017.

Responsable

Vicerrectorado de Ordenacin Acadmica y Profesorado,

comisiones de Igualdad de centros y servicios, CAT de los
centros.

Indicadores y/o
evidencias

- Elaboracin de informes anuales.

- Premio Gnero y Docencia en la Enseanza Superior "Olimpia
Arozena".

Medida 5.1.6

Incluir el tema de la igualdad de gnero en la jornada y

programa CONIXER dirigido a personal docente y
estudiantado de secundaria y bachillerato, y promover el
acceso de las mujeres a las carreras masculinizadas y de
los hombres a las feminizadas.

Temporalizacin

2013-2017.

Responsable

Delegacin del Rector para el Estudiantado, Vicerrectorado de

Estudios y Poltica Lingstica, Vicerrectorado de Cultura e
Igualdad, Servicio de Informacin y Dinamizacin.

Indicadores y/o
evidencias

Cambios incorporados en el programa CONIXER.

52

Eje 5: Investigacin y docencia

Objetivo 5.2 Introducir la perspectiva de gnero en los contenidos de la
investigacin
Medida 5.2.1

Fomentar la investigacin en el rea de estudios de las

mujeres, feministas y de gnero.

Temporalizacin

2013-2017.

Responsable

Vicerrectorado de Investigacin y Poltica Cientfica, Instituto

Universitario de Estudios de la Mujer.

Indicadores y/o
evidencias

- N de becas.
- N de publicaciones.

Medida 5.2.2

Fomentar la inclusin de las mujeres como objeto y sujeto

de la investigacin con la difusin de estadsticas sobre las
publicaciones realizadas y fomentar la publicacin de la
investigacin con perspectiva de gnero con la creacin de
una bolsa de ayudas.

Temporalizacin

2013-2017.

Responsable

Vicerrectorado de Investigacin y Poltica Cientfica, Instituto

Universitario de Estudios de la Mujer.

Indicadores y/o
evidencias

- N de publicaciones con perspectiva de gnero.

- N de proyectos en los que la persona IP sea mujer.
- Porcentaje de mujeres sobre el total de participantes.
- Porcentaje de artculos hechos por mujeres / n de artculos
de un departamento.

Medida 5.2.3

Elaborar un sistema de indicadores y/o evidencias que

permita identificar la perspectiva de gnero en los
proyectos de investigacin.

Temporalizacin

2013-2017.

Responsable

Vicerrectorado de Investigacin y Poltica Cientfica, Unidad de

Igualdad.

Indicadores y/o
evidencias

- N de proyectos con temtica de gnero.

- N de proyectos con un uso no sexista del lenguaje (inferencia a
partir de una muestra representativa).
- N de proyectos con perspectiva de gnero (inferencia a partir
de una muestra representativa).

53

Eje 5: Investigacin y docencia

Medida 5.2.4

Realizar por campus una jornada formativa sobre la

inclusin de la igualdad en la investigacin cientfica.

Temporalizacin

2013-2017.

Responsable

Vicerrectorado de Investigacin y Poltica Cientfica, Instituto

Universitario de Estudios de la Mujer, Unidad de Igualdad y
comisiones de Igualdad de centros.

Indicadores y/o
evidencias

- N de personas asistentes.
- Porcentaje por campus.

Medida 5.2.5

Estimular una presencia creciente de mujeres expertas en

los proyectos de investigacin internacionales hasta llegar
al equilibrio.

Temporalizacin

Permanente, hasta llegar al equilibrio.

Responsable

Vicerrectorado de Investigacin, Vicerrectorado de Cooperacin

y Relaciones Internacionales.

Indicadores y/o
evidencias

N de mujeres IP.

Medida 5.2.6

Proponer el nombre de mujeres en los doctorados honoris

causa de la UV.

Temporalizacin

2013-2017.

Responsable

Comisin de Polticas de Igualdad de la UV, Vicerrectorado de

Cultura e Igualdad.

Indicadores y/o
evidencias

N de mujeres propuestas.

Medida 5.2.7

Estimular que las mujeres tituladas soliciten becas

predoctorales y postdoctorales.

Temporalizacin

2013-2017.

Responsable

Vicerrectorado de Estudios y Poltica Lingstica, Vicerrectorado

de Postgrado.

Indicadores y/o
evidencias

Evolucin del n de becas.

54

Eje 5: Investigacin y docencia

Medida 5.2.8

Construir una base de datos de forma que pueda obtenerse

con facilidad informacin sobre el n de proyectos y
programas de investigacin con perspectiva de gnero o
que tratan directamente sobre igualdad entre mujeres y
hombres.

Temporalizacin

2013-2017.

Responsable

Vicerrectorado de Investigacin, Servicio de Investigacin.

Indicadores y/o
evidencias

Elaboracin de una base de datos.

Medida 5.2.9

La Universidad procurar la transparencia, equidad y

confidencialidad en todos los procesos relacionados con la
seleccin y evaluacin del personal investigador con el
objeto de eliminar cualquier discriminacin por razn de
sexo. Por ello, asegurar la paridad o composicin
equilibrada de todos los rganos que tengan relacin con
seleccin de personal, dotacin y conformacin de equipos
de investigacin y comisiones asesoras.

Temporalizacin

2013-2017.

Responsable

Vicerrectorado de Investigacin.

Indicadores y/o
evidencias

N de mujeres y hombres en la composicin de las comisiones.

55