TECNOLGICO NACIONAL DE MXICO

INSTITUTO TECNOLGICO DE SALINA CRUZ

MATERIA:
GESTIN DEL CAPITAL HUMANO
EQUIPO 5:
ITSAMARA LVAREZ GALLEGOS
GERARDO CANSECO ALVARADO
KENIA NASHELY HERNNDEZ GARCA
LORENA MARTNEZ HERNNDEZ
ROSA ICELA PERALTA ESPINOZA
ACTIVIDAD:
REPORTE DE EXPOSICIN DEL TEMA
3.3 SELECCIN
CARRERA:
INGENIERA EN GESTIN EMPRESARIAL

SALINA CRUZ, OAXACA

OCTUBRE DEL 2016

INTRODUCCIN
La Seleccin de personal es un proceso de previsin que procura prever cules
solicitantes tendrn xito si se les contrata; es al mismo tiempo, una comparacin
y una eleccin. Tener un personal apto para nuestra operacin es el punto clave
ya que en estos momentos es ms importante tener un capital humano fuerte para
poder as ser competitivos en un mercado que cada vez se vuelve ms exigente.
El proceso de seleccin es una secuencia de pasos a realizar, con la
finalidad de obtener aquella persona que rena los requisitos necesarios para
ocupar un determinado puesto y con un costo adecuado. Es decir tomar en cuenta
las necesidades de la organizacin y en lo que respecta estar desarrollando sus
habilidades y potenciales en el puesto que debe de estar desempeando su labor,
de estar forma estar contribuyendo al crecimiento y a los propsitos de la
empresa.
El objetivo de este trabajo es reunir informacin por medio de herramientas
la cual nos facilite recabar datos para conocer cules son los puntos importantes
que debemos tomar en cuenta dentro del proceso de la seleccin del capital
humano.
Es importante el desarrollo del presente trabajo, puesto que permitir
comprender como se lleva a cabo el proceso de la seleccin del capital humano
dentro de una empresa, a travs de la informacin reunida.
Este trabajo se realiz con informacin recabada en algunas pginas web,
bajo previo anlisis del contenido de las fuentes consultadas.
En la informacin plasmada se describe la informacin detallada sobre el
tema de seleccin, los aspectos legales que este con lleva, su importancia, las
caractersticas, el proceso que se lleva a cabo, los tipos de pruebas y las
entrevistas a candidatos.
Esperemos que el presente trabajo haya reunido la informacin apropiada y
entendible y dejando abierto este trabajo para cualquier crtica y recomendacin.

3.3 SELECCIN
La seleccin es el proceso para determinar cules son los mejores solicitantes y
que tienen ms posibilidades de adaptarse a las descripciones y especificaciones
del puesto.
Una vez que se integra un grupo adecuado de solicitantes por medio del
reclutamiento, comienza el proceso de seleccin del personal, el cual consiste en
escoger entre los candidatos al que tenga ms posibilidad de ajustarse al puesto
vacante, y termina cuando se decide a quien se va a contratar.
Con la seleccin de personal, la empresa trata de solucionar dos problemas: la
adecuacin de las personas al puesto y la eficiencia de las personas en el mismo.
Todo criterio de seleccin se basa en la informacin que se obtiene del anlisis y
especificacin del puesto vacante.

3.3.1 ASPECTO LEGAL: SELECCIN.

Artculo 5
A ninguna persona podr impedirse que se dedique a la profesin, industria,
comercio o trabajo que se le acomode, siendo lcitos. El ejercicio de esta libertad
slo podr vedarse por determinacin judicial, cuando se ataquen los derechos de
terceros, o por resolucin gubernativa, dictada en los trminos que marque la Ley.
El Estado no puede permitir que se lleve a efecto ningn contrato, pacto o
convenio que tenga por objeto el menoscabo, la prdida o el irrevocable sacrificio
de la libertad de la persona por cualquier causa. Tampoco puede admitirse
convenio en que la persona pacte su proscripcin o destierro, o en que renuncie
temporal o permanentemente a ejercer determinada profesin, industria o
comercio. El contrato de trabajo slo obligar a prestar el servicio convenido por el
tiempo que fije la Ley, sin poder exceder de un ao en perjuicio de los
trabajadores, y no podr extenderse en ningn caso, a la renuncia, prdida o
menoscabo de cualquiera de los derechos polticos o civiles. La falta de

cumplimiento de dicho contrato, por lo que respecta al trabajador slo obligar a

ste a la correspondiente responsabilidad civil, sin que en ningn caso pueda
hacerse coaccin sobre su persona.
Ley Federal del Trabajo
Artculo 3. No podrn establecerse distinciones entre los trabajadores por motivo
de raza, sexo, edad, credo religioso, doctrina poltica o condicin social.
Artculo 4. No se podr impedir el trabajo a ninguna persona ni que se dedique a
la profesin, industria o comercio que le acomode, siendo lcitos.
Artculo 7. En toda empresa o establecimiento, el patrn deber emplear un
noventa por ciento de trabajadores mexicanos, por lo menos. En las categoras de
tcnicos y profesionales, los trabajadores debern ser mexicanos, salvo que no los
haya en una especialidad determinada, en cuyo caso el patrn podr emplear
temporalmente a trabajadores extranjeros, en una proporcin que no exceda del
diez por ciento de los de la especialidad. El patrn y los trabajadores extranjeros
tendrn la obligacin solidaria de capacitar a trabajadores mexicanos en la
especialidad de que se trate. Los mdicos al servicio de las empresas debern ser
mexicanos.
No es aplicable lo dispuesto en este artculo a los directores, administradores y
gerentes generales.
Artculo 12. Intermediario es la persona que contrata o interviene en la
contratacin de otra u otras para que presten servicios a un patrn.
Artculo 13. No sern considerados intermediarios, sino patrones, las empresas
establecidas que contraten trabajos para ejecutarlos con elementos propios
suficientes para cumplir las obligaciones que deriven
de las relaciones con sus trabajadores. En caso
contrario sern solidariamente responsables con los
beneficiarios directos de las obras o servicios, por las
obligaciones contradas con los trabajadores.
Artculo 14. Las personas que utilicen intermediarios
para

la

contratacin

de

trabajadores

sern

responsables de las obligaciones que deriven de esta ley y de los servicios

prestados.
Los trabajadores tendrn los derechos siguientes:
I.

Prestarn

sus

servicios

en

las

mismas

condiciones de trabajo y tendrn los mismos

derechos que correspondan a los trabajadores
que ejecuten trabajos similares en la empresa o
establecimiento.
II. Los intermediarios nos podrn recibir ninguna
retribucin o comisin con cargo a los salarios de los trabajadores.
Artculo 20. Se entiende por relacin de trabajo, cualquiera que sea el acto que le
de origen, la prestacin de un trabajo personal subordinada una persona,
mediante el pago de un salario. Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea
su forma o denominacin, es aqul por virtud del cual una persona se obliga a
prestar a otra un trajo personal subordinado, mediante el pago de un salario.
La prestacin de un trabajo a que se refiere el prrafo primero y el contrato
celebrado producen los mismos efectos.
Artculo 21. Se presumen la existencia del contrato y de la relacin de trabajo
entre el que presta un trabajo personal y el que lo recibe.
Artculo 24. Las condiciones de trabajo deben hacerse constar por escrito cuando
no existan contratos colectivos aplicables. Se harn dos ejemplares, por lo menos,
de los cuales quedar uno en poder de cada parte.
Artculo 25. El escrito en que consten las condiciones de trabajo deber contener:
I. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del
patrn.
II. Si la relacin de trabajo es para obra o tiempo determinado o tiempo
indeterminado.

III. El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarn con la
mayor precisin posible.
IV. El lugar o los lugares donde deba prestase el trabajo.
V. La duracin de la jornada.
VI. La forma y el monto del salario.
VII. El da y el lugar de pago del salario.
VIII. La indicacin de que el trabajador ser capacitado o adiestrado en los
trminos de los planes y programas establecidos que se establezcan en la
empresa, conforme a lo dispuesto en esta ley.
IX. Otras condiciones de trabajo, tales como das de descanso, vacaciones y
dems que convengan el trabajador y el patrn.
Artculo 26. La falta del escrito a que se refieren los artculos 24 y 25 no priva al
trabajador de los derechos que deriven de las norma de trajo y de los servicios
prestaros, pues se imputar al patrn la falta de esa formalidad.
Artculo 27. Si no se hubiese determinado el servicio o servicios que deban
prestarse, el trabajador quedar obligado a desempear el trabajo que sea
compatible con sus fuerzas, aptitudes, estado o condicin y que sea del mismo
gnero de los que formen el objeto de la empresa o establecimiento.
Artculo 31. Los contratos y las relaciones de trabajo obligan a lo expresamente
pactado y a las consecuencias que sean conformes a las normas de trabajo, a la
buena fe y a la equidad
3.3.2 PROCESO DE SELECCIN

El proceso de seleccin es una secuencia de pasos a realizar, con la finalidad de

obtener aquella persona que rena los requisitos necesarios para ocupar un
determinado puesto y con un costo adecuado.
Es decir tomar en cuenta las necesidades de la organizacin y en lo que respecta
estar desarrollando sus habilidades y potenciales en el puesto que debe de estar
desempeando su labor, de estar forma estar contribuyendo al crecimiento y a los
propsitos de la empresa.

El proceso de seleccin es un proceso completo ya que en este proceso se tiene

que escoger las personas

idnea para cubrir una vacante de una organizacin

tomando como parmetro las necesidades de la empresa, ya que dependiendo de

que tan bien se haya llevado el proceso depender el funcionamiento y
crecimiento de la empresa o su total fracaso y quiebra del

ente econmico

(empresa).
Proceso de seleccin de personal
El proceso de seleccin se conforma de siete pasos que son: Anlisis de las
solicitudes, Entrevista preliminar,

Entrevista de seleccin, Pruebas psicolgicas,

Pruebas de trabajo, Investigacin laboral y socioeconmica,

Examen mdico,

Entrevista final y decisin de contratar.

1. Anlisis de solicitudes: En este rubro del proceso de seleccin de
personal, consiste simplemente en verificar que todos los datos del
candidato estn correctamente escritos en la solicitud de empleo.
2. Entrevista preliminar: La entrevista preliminar tiene como objeto detectar
de manera amplia y en el menor mnimo de tiempo posible, los aspectos
ostensibles del candidato y su relacin con los requerimientos del puesto.
Con el fin de descartar los candidatos que no renan los requisitos
necesarios para dicho puesto. Tambin se da la informacin del horario del
puesto a cubrir, as como la remuneracin ofrecida, todo esto con el fin de
que el candidato tenga la opcin de seguir con este proceso de seleccin.
3. Entrevista de seleccin: En la entrevista de seleccin como punto
principal es reunir toda informacin que nos sea posible como entrevistador,
siendo la comunicacin recproca, (conocer las aptitudes del candidato,
intereses, antecedentes etc.) aunque la entrevista es un mtodo muy
antiguo, es sin lugar a duda la clave para un buen proceso de seleccin de
personal.
4. Pruebas psicolgicas: Las pruebas psicolgicas, nos son de gran ayuda
como departamento de Recursos Humanos ya que debemos apreciar la
personalidad del individuo (candidato) para evaluar su personalidad, y si
este tipo de personalidad se requiere en el puesto a ocupar.
5. Test: Este tipo de pruebas se engloban dentro de las pruebas psicolgicas,
y se define as:

Se llama test mental a una situacin experimental estandarizada que sirve

de estmulo a un comportamiento. Tal comportamiento se evala por una
comparacin estadstica con el de otros individuos colocados en la misma
situacin, lo que permite clasificar al sujeto examinado, ya sea cuantitativa
o tipolgicamente.
6. Pruebas de trabajo: Este tipo de pruebas las suele hacer el futuro jefe
inmediato a fin de verificar que tiene los conocimientos, habilidades que el
puesto exige. A este paso tambin se le suele llamar pruebas prcticas.
Tambin dentro de esta prueba se

realiza la Investigacin laboral y el

Estudio socioeconmico.
7. Examen Mdico: El examen mdico es muy importante dentro del proceso
de seleccin ya que se evala fsicamente y si es apto para desempear las
funciones que el puesto requiere.
8. Bsicamente hay dos tipos de examen mdico: Examen Mdico de
admisin Y Examen Mdico Peridico.
El examen mdico es necesario para evitar:
Un mayor nmero de ausentismo.
La aparicin de enfermedades profesionales.
La disminucin del ndice del trabajo.
El peligro del contagio de diversas enfermedades.
Trastornos en la organizacin de la produccin.
Dficit en la calidad de los productos.
Menor calidad en la produccin.
Ms elevados niveles de costos.
Examen mdico de admisin
Este examen como su nombre lo indica de admisin debe ser aplicado al
candidato que desea desempear una labor dentro de una organizacin, y debe
ser aplicado por Medico especializados en la materia, puesto que el examen
mdico tiene un costo alto, debe ser aplicado casi al final de nuestro proceso, para
evitar desembolsos que hubiesen sido corregidos.

Examen mdico peridico

Este tipo de examen mdico es muy importante que se realice como su nombre lo
indica peridicamente, ya que adems es un derecho para el trabajador, pues es
tambin benefactor para los intereses de la empresa.
9. Entrevista final: En la entrevista final se citara al candidato seleccionado
para ocupar la vacante para describirle de nuevo el puesto el cual ocupara,
pero tambin se le mencionara que documentos entregara para generar su
expediente dentro de la empresa en la cual laborara tambin aqu entra el
punto de decisin de contratar.
3.3.2.1. TIPOS DE PRUEBAS

Pruebas psicolgicas:
Para se enfocan en la personalidad y entre las ms utilizadas estn las siguientes:

Inventario multifsico de la personalidad. Mide la personalidad (ejecutivos,

personal con acceso a informacin confidencial)

Inventario psicolgico. Mide la personalidad (ejecutivos, gerentes y

supervisores)

Gua Guillot-Zimmerman del temperamento. Mide la personalidad

Evaluacin critica del raciocinio Watson-Glaser . Mide la habilidad lgica y

deraciocinio (ejecutivos, gerentes, supervisores)

Prueba Owens de creatividad. Mide la creatividad y la habilidad

(ingenieros)

Pruebas de conocimiento:

Mide la habilidad verbal, espacial, numrica y conocimiento en liderazgo. Son muy

confiables ya que determinan informacin o conocimientos que posee el
examinado. Por ejemplo un abogado que se sometido a un examen sobre el
cdigo de trabajo. La prueba de conocimiento sera un cuestionario de opiniones
sobre el liderazgo con el cual se mide el conocimiento de tcnicas de liderazgo
(gerentes y supervisores)
Pruebas de desempeo:
Las pruebas de desempeo mide la habilidad de los candidatos para ejecutar
ciertas funciones de su puesto. Algunos ejemplos de este tipo de pruebas son:

Pruebas

secretariales

(mecanogrficas

estenogrficas).

Mide

el

rendimiento (pruebas tcnicas secretariales)

Prueba Stromberg de destreza. Mide la coordinacin fsica (dependiente de

un comercio

Prueba revisada de expresin documental . Mide la visualizacin espacial

(diseadores)

Prueba de simulacin de trabajo. Mide la respuesta a demandas que

simulan el ambiente de trabajo (gerentes, profesionales)
3.3.2.2. ENTREVISTAS A CANDIDATOS

Caractersticas bsicas de las entrevistas.

Una entrevista es un procedimiento diseado para obtener informacin de una
persona a travs de respuestas orales. Una entrevista de seleccin es un
procedimiento de seleccin diseado para predecir el desempeo laboral futuro a
partir de las respuestas orales de los aspirantes a preguntas orales.
La entrevista es una de las varias herramientas de seleccin.
Tipos de entrevista

Los gerentes utilizan varios tipos de entrevista en el contexto laboral, por ejemplo,
hay entrevistas de evaluacin, de seleccin y de salida, utilizada para supervisin
y para obtener que est bien y mal en la empresa.
Entrevistas estructuradas y sin estructura
1. Entrevistas no estructuradas y sin estructura. Entrevista sin estructura, tipo
charla, en la que el entrevistador profundiza en los puntos de su inters a
medida que se presentan las respuestas a sus preguntas.
2. Entrevista estructurada o dirigida
Entrevistas que siguen una secuencia fija de preguntas, el patrn especfica
las preguntas apropiadas con anticipacin, pero tambin podra enumerar y
calificar lo que seran respuestas apropiadas.
Algunas ventajas y desventajas de la entrevista estructurada son:
Se plantean las mismas preguntas a todos los aspirantes
No siempre proporcionan las oportunidades de profundizar en temas de
inters.
3. Entrevista situacional
Serie de preguntas relacionadas con el puesto, que se concentran en la
forma en la que se comportara el candidato en una situacin dada.
4. Entrevistas conductuales
Serie de preguntas relacionadas con el puesto, que se concentran en la
forma que el candidato reacciono en situaciones del pasado.
5. Entrevistas relacionadas con el puesto
Serie de preguntas, que se concentran en las conductas del pasado que
son relevantes para el puesto.
6. Entrevistas bajo presin
Entrevistas en la que una serie de preguntas, normalmente bruscas,
provocan que el aspirante se sienta incmodo.
Esta tcnica sirve para identificar a los aspirantes hipersensibles y a los que
toleran poca o mucha presin.
7. Entrevista secuencial no estructurada
Entrevistas en la que diferentes entrevistadores se forman una opinin
independiente despus de plantear diferentes preguntas.
8. Entrevista secuencial estructurada
Entrevista en la que varias personas entrevistan en secuencia al aspirante y
cada uno lo califica con una forma estandarizada.

9. Entrevista de panel
Es en la que un grupo de entrevistadores cuestionan a un solo aspirante.
10. Entrevista masiva
Un panel entrevista a varios candidatos de manera simultnea.
11. Entrevista por computadora
Reducen el tiempo que los gerentes necesitan dedicar a entrevistar
candidatos inaceptables; Los estudios indican que las personas son ms
fieles a un computador que a una persona.
3.3.2.3. EXAMEN MDICO.

Se utiliza para conocer si el candidato posee la capacidad fsica para

desempear su trabajo sin consecuencias negativas para l o para las personas
que lo rodean. En caso de encontrar anomalas, se le orienta para corregirlas o
para realizar exmenes peridicos y prevenir consecuencias

ms graves. En

ocasiones, los resultados del examen mdico condicionan el ingreso de una

persona a la organizacin, ya que esta ltima no podr ingresar, como ya se
mencion, hasta que no solucione por cuenta propia aquellos problemas que
pudieron haber sido detectados en el examen mdico.

CONCLUSIONES

El proceso de seleccin del personal en las organizaciones consta de pasos

especficos y legales que se siguen para decidir cul solicitante cubrir el puesto
vacante, si el proceso se hace cuidadosamente y se llevan de la forma adecuada,
lo ms probable es que el nuevo empleado se desempee productivamente y de
esta manera alcanzar y desarrollar los objetivos de las organizaciones.
La experiencia adquirida en este trabajo es que pudimos comunicarnos
como equipo para as aportar los puntos ms importantes, sobre todo
relacionarnos con el tema de seleccin del personal y de esta manera ampliar
nuestros conocimientos individualmente.
El aprendizaje adquirido como equipo en este reporte es que la seleccin
del personal es un tema que nos permitir ampliar nuestros conocimientos ya que
este es un proceso de gran importancia en la contratacin del personal de una
organizacin.
Las recomendaciones que les dejamos como equipo son que cuando
investiguen lean la informacin y reflexionen para as poder obtener un buen
trabajo, tambin invitando a los lectores seguir investigando ms sobre el tema
para desarrollar nuevos conocimientos y desarrollar nuevas habilidades en la
seleccin del personal dentro de una organizacin.
Como futuros ingenieros en gestin empresarial conocer estos temas nos
servirn en un futuro ya que principalmente debemos conocer los pasos que
conllevan a la buena seleccin del personal de una organizacin contemplando
que nosotros como profesionistas nos desenvolveremos en una empresa lo cual
nos servir de mucho cuando contratemos a nuestros empleados.
Esperando que este trabajo sea de su agrado y sobre todo de gran utilidad
para los futuros profesionistas y haya reunido los puntos requeridos, nos
despedimos agradeciendo su atencin.

REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS Y VIRTUALES

Reclutamiento y seleccin de personal en los recursos humanos. (2010). Internet.

En lnea. Pgina consultada el 02 de octubre de 2016. Disponible en:
http://www.rrhh-web.com/reclutamientoyseleccion3.html
Proceso de integracin de personal. (2012). Internet. En lnea. Pgina consultada
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octubre

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2016.

Disponible

en:

http://gestiondelcapitalhumanolbs.blogspot.mx/2013/01/unidad-3-proceso-deintegracion-de.html
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Disponible

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http://genesis.uag.mx/edmedia/material/RH/selpersonal.pdf
Elementos y proceso de seleccin. (2010). Internet. En lnea. Pgina consultada el
02 de octubre de 2016. Disponible en:
http://www.academia.edu/8229334/ELEMENTOS_DE_LA_SELECCION