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UNIVERSITE DORAN

Facult des sciences conomiques, des sciences de gestion et des sciences


commerciales
Mmoire de Magister en Management
Option : Management des Ressources Humaines
Thme :

La Gestion des Carrires dans la Fonction Publique


Algrienne
Cas des administrations algriennes : La Direction des
Moudjahidines, la Direction du tourisme et de lartisanat et
lUniversit dOran
Prsent par :

Sous la direction de :

Etudiant : Beldjelalia Nabil

Khaled TAHARI
Professeur lUniversit dOran

Membre de jury : soutenue le 18 Dcembre 2013


Prsident : Dr AFFANI Ammar, Matre de confrences (A), luniversit dOran.
Rapporteur : Professeur TAHARI Khaled ; Professeur lUniversit dOran.
Examinateur : Dr TAYBI Ghalya, Matre de confrences (A), luniversit dOran.
Examinateur : Dr AMROUNE Seddik, Matre de confrences (A), luniversit
dOran.
Anne Universit 2013-2014

Remerciement
Ce travail est bien plus quune uvre individuelle mais surtout le rsultat de
soutiens, dassistance et daides manant de plusieurs personnes que je saurai
jamais remercier assez
Mes remerciement vont prioritairement monsieur le Professeur TAHARI
Khaled, mon encadreur qui travers ses conseils et ses orientations, sa
disponibilit et la confiance quil ma accord, ma confort dans mes efforts et
mas permis davancer pas constants et accomplir cette uvre.
Les membres du jury qui ont eu lamabilit de lire et dvaluer ce travail
trouveront, ici, lexpression de ma considration et de mon respect.
Je remercie aussi lensemble des cadres des administrations visites pour leur
collaboration franche et soutenue. Je dsire mentionner la disponibilit du Mme
THABTI GUEMRA, Chef dinspection de la fonction publique de la Wilaya
dOran, les chefs de services des deux administrations, la Direction des
Moudjahidines, la Direction du Tourisme et de lArtisanat et le Sous Directeur des
Personnels et de la Formation de lUniversit dOran, ont compris la porte de mon
travail et mont grandement soutenu.
Mes collgues et mes frres, mont tous prodigu des conseils et ont permis
laboutissement de ce travail. Quils trouvent, ici, lexpression de ma gratitude et
de ma reconnaissance.

Ddicaces
Je mis ce travail la mmoire de mon pre.
Et je le ddie ma mre qui ma soutenu, mon beau pre, ma belle
mre. ma femme qui ma suivi tout au long de la priode de recherche
pour achever ce travail ; qui par sa bienveillance et son soutien, mont
permis de mener mes recherches dans des conditions, morales comme
matrielles, des plus satisfaisantes.
Je le ddie mon futur bb, qui sera nomm : AJIAD ABD ELKADER EL
AMIR.

INTRODUCTION
La gestion des ressources humaines, dans la fonction publique, est rgie par un ensemble
des lois, des rglements et des textes, ces derniers reprsentent le cadre lgal qui gre toutes les
fonctions de la GRH dans les organismes publiques, depuis le recrutement jusqu la mise en
retraite ou la cessation du fonctionnaire dexercer ses fonctions au sein de son organisme.
La vie professionnelle dun fonctionnaire nest pas loin du suivi de la vue des gestionnaires
de ladministration (lorganisme employeur), ces gestionnaires jouent le rle dun intermdiaire
entre lintress et la direction gnrale de la fonction publique qui assure le contrle antrieur et
postrieur des procdures administratives selon le cas.
Les effectifs de la fonction publique selon les dernires statistiques slvent 1.660.116
fonctionnaires publics, dont 82.9% sont des fonctionnaires et 17.1% sont des agents
contractuels, aussi leur rpartition sur les diffrents secteurs dactivit ressort lacquisition de
lEducation National dun taux de 31.1% des effectifs, puis le ministre de lIntrieur et des
collectivits locales avec un taux de 30.9% et la Sant Publique avec un taux de 11.9% puis le
ministre de lEnseignement Suprieur en 4me rang avec un taux de 6.5%, ces quatre ministres
cumulent entre eux 80.4% du total de leffectif de la fonction publique, lquivalent de
1.335.946 fonctionnaires.
1. Prsentation de la Direction Gnrale de la Fonction Publique :
La direction gnrale de la fonction publique, est un organisme spcialis dans le
contrle de la gestion des ressources humaines des diffrents secteurs de la fonction publique.
Aussi elle est charge du suivi des statistiques concernant les fonctionnaires actives au niveau de
toutes les administrations et tablissements publiques, mme elle fait un rle important pour
rsoudre les problmes et les confits entre les fonctionnaires et leurs administrations.
En effet, le dcret excutif n 03-191 du 28 avril 2003, est venu pour donner une
structure la DGFP adquate avec ses missions ; dont elle est organise en cinq (05) directions
centrales, savoir :
1. La direction des statuts des Emplois publics, contient quatre sous-directions sont :

: la Direction Gnrale de la Fonction Publique.


4

Une sous-direction de la rglementation et des statuts ;


Une sous-direction des rmunrations et du rgime social ;
Une sous-direction de lorientation et du contentieux ;
Une sous-direction de la documentation et des archives.
2. La direction de la Rgulation des Effectifs et de la Valorisation des Ressources
Humaines, contient les sous-directions suivantes :
Une sous-direction de la rgulation des effectifs ;
Une sous-direction de la formation ;
Une sous-direction de la coopration et des relations extrieures.
3. La Direction de lApplication et du contrle, compose de :
Une sous-direction du contrle ;
Une sous-direction des concours et examens ;
Une sous-direction de la gestion des cadres.
4. La Direction de lInformatique ; contient les sous direction suivantes :
Une sous-direction des rseaux ;
Une sous-direction des logiciels et applications ;
Une sous-direction de la maintenance des quipements informatiques.
5. La Direction de lAdministration des Moyens ; contient :
Une sous-direction des personnels ;
Une sous-direction du budget et de la comptabilit ;
Une sous-direction des moyens gnraux.
La D.G.F.P comprend galement,
Une Inspection Gnrale, cre par dcret excutif n03-191 du 28 avril 2003, reprsentant
un organe permanent dinspection, de contrle, daudit et dvaluation.
Un comit interministriel de la formation, cre par le dcret excutif n 04-146 du 19
mai 2004, ce comit fait la concertation et la coordination en matire de formation
administrative, paralllement propose les modalits de la politique nationale de formation dans
les institutions et administrations publiques ;

Des Inspections au niveau de chaque wilaya en Algrie : il existe 48 inspections cres


conformment au dcret excutif n98-112 du 6 avril 1998 ; chacune assure le contrle de la
gestion des ressources humaines pour les administrations et les tablissements publiques locale
de la mme Wilaya o se trouve cette inspection. Chaque inspection prend le rle dun
reprsentant de la DGFP au niveau local, elle veille sur lapplication de la lgislation et de la
rglementation relatives la gestion des ressources humaines des fonctionnaires dans les
diffrentes institutions et administrations publiques de la wilaya de linspection.
Toutes les administrations et tablissements publiques sont reprsents par des
gestionnaires, qui se rapprochent linspection locale ceci, pour linformer sur la situation leurs
fonctionnaires tous les niveaux, en matire de recrutement, promotions, formation la
retraiteetc.
2. Les principes des rformes administratives en Algrie :
La stratgie de la gestion des ressources humaines dans la fonction publique sintresse
principalement au capital humain requis. Plus elle cherche dvelopper ce capital travers
llaboration des lois pour faciliter les procdures administratives, lexemple peut tre donn par
lapparition des statuts particulier pour chaque corps dans les diffrents secteurs, ce qui propose
un rgime indemnitaire plus adquat avec le contexte et les responsabilits de chaque corps.
Dans la perspective dune rforme administrative applique en Algrie, une nouvelle
politique de la fonction publique est installe. Elle est fonde sur :
la valorisation de la ressource humaine ;
Lthique de lagent public autour de nouvelles valeurs ;
Les nouvelles normes de comportement ;
Du travail o la loyaut, limpartialit, lgal accs, le mrite, la comptence et le
dvouement au service public constituent les caractristiques dominantes.
La rforme des services de lEtat est consacre aux agents de lEtat desquels va dpendre,
dans une large mesure le succs des rformes. Dans ce cadre, il sagira de mettre en uvre une
nouvelle politique de la Fonction publique articule autour des objectifs suivante :
La permanente de la valorisation des ressources humaines ;

La flexibilit des statuts et de modernisation des modes de gestion des personnels et ce,
en cohrence avec les nouvelles missions de lEtat.1
Dans la fonction publique on peut sparer entre deux types de fonctionnaires : le premier il sagit
des fonctionnaires qui appartiennent aux corps communs dans les institutions et les
administrations publiques, (les administrateurs, les ingnieurs en informatique, les techniciens, et
autres). Ces grades se trouvent pratiquement dans tous les secteurs dadministration et
tablissement publique, ainsi ils peuvent faire lobjet dune mutation, (dun organisme vers un
autre).
Le deuxime type correspond aux fonctionnaires appartenant aux corps techniques dans les
institutions et les administrations publiques. Ce corps technique reprsente ceux qui ont un seul
statut particulier, et qui sont spcialiss dans un seul domaine dactivit. Ces fonctionnaires ne
peuvent plus faire une mutation vers un autre organisme appartenant une autre tutelle, sauf sil
yavait un arrt cadre entre les deux tutelles qui autorise la mise en place des grades technique
dune tutelle vers une autre pour recruter des fonctionnaires assujettis au statut particulier du
corps technique de la premire tutelle. La mutation dun fonctionnaire de son administration vers
une autre, exprime quil exerce ses fonctions dans les organismes qui ont soumis la mme
tutelle. Pour chaque corps technique il existe un statut particulier "ad-hoc", donc sont multiples
et varies selon les domaines dactivits de chaque ministre et selon ses besoins en ressources
humaines comme des fonctionnaires considrs comme des spcialistes.
3. Les objectifs du Plan de la Gestion des Ressources Humaines :
Les missions attribues la fonction publique, reprsentent un ensemble des objectifs, au
moyen et long terme, pour la gestion des ressources humaines. En premier lieu, on constate que
la gestion prvisionnelle des besoins en ressources humaines se matrialise sous forme dun plan
dnomm le Plan de la Gestion des Ressources Humaines P.G.R.H . Il sagit lun des outils
de pilotage des ressources humaines, de dveloppement des ressources humaines effectu sur
une priode donne.
Pour parler sur les dfis et les rformes en ce domaine, on constate :

1 : M.C BELMIHOUB ; Consultant national Algrie, La rforme administrative en Algrie : Innovations


proposes et contraintes de mise en uvre ; Juin 2005.

La conscration de plans annuels de gestion des ressources humaines dans les diffrentes
institutions et administrations publiques la faveur du dcret n 95-126 du 29 avril 1995 ;
La conscration de plans sectoriels annuels de formation, de perfectionnement et de recyclage
dans le diffrentes institutions et administrations publique la faveur du dcret n 96-92 du 03
mars 1996 ;
La mise en place des mcanismes de rgulation des effectifs de la fonction publique pour
assurer une meilleure matrise des effectifs.2
Le PGRH, est un rapport sous forme des tablaux, qui contient des donns rcapitulatifs de
ltat numrique des fonctionnaires. Autrement dit : est un plan standard lusage des
gestionnaires de chaque administration ou tablissement publique. Ce plan est un moyen de
gestion comme-tant un bilan social rsum ; qui facilite le pointe et le suivi des situations des
fonctionnaires et leurs rpartitions hirarchiques en prenant en compte le type de contrat.
Dans ltude du PGRH on ressortit des avantages multiples, se rsument en ces points :
La combinaison entre les procdures de la gestion, et les outils de la gestion des ressources
humaines ;
Identifier les insuffisances dans les procdures de gestion, ceci permettra de constater la
divergence entre ce qui est planifier et ce qui est raliser. Afin de savoir les dfaillances de notre
gestion ;
Prcision de leffectif dans les diffrentes institutions et administrations publiques donc, il
nous donne une vision globale sur :
la structure des effectifs ;
les postes budgtaires ouverts ;
les postes budgtaires occups ;
les postes budgtaires vacants et les nouveaux besoins cest lcart entre le nombre
des postes existants et les postes occups .
Prsenter les modes rglementaires dorganisation et de management des fonctionnaires dans
les administrations et tablissements publiques ;
2 : Extrait de lintroduction du papier : Exprience algrienne en matire de gestion des ressources

humaines, (PGRH) ; crit par la D.G.F.P.


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Dtermination des besoins en formation, en perfectionnement et recyclage au profit des


fonctionnaires ;
Contrle et suivi des nouveaux recruts travers les concours, les examens, et les promotions
pour les fonctionnaires promus par voie dexamens professionnels ;
Prcision et dtermination des fonctionnaires qui seront mise en retraite, ils seront dfinis
selon une liste nominative qui contient leurs dates de naissances, donc on peut ressortir les
fonctionnaires qui ont atteint lge lgal de la mise en retraite puis on les mentionne dans le
tableau prvisionnel destin la retraite.
Lutilisation du PGRH mne en plus dterminer les objectifs gnraux de la gestion des
ressources humaines, par lutilisation rationnelle des effectifs, par une procdure prvisionnelle.
Aussi elle permet de caractriser les objectifs oprationnels tels que :
La matrise des effectifs quantitativement et qualitativement ;
La prvision des recrutements et leurs modalits de passage ;
La programmation des plans de formation, de perfectionnement et de recyclage ;
La programmation aux oprations statutaires concernant la confirmation la titularisation ,
les avancements dchelon, avancement de grade entre autre et aussi les promotions dune
catgorie vers une autre et leurs modalits ;
La Prvision des dparts en retraite.
4. Prsentation du Plan de la Gestion des Ressources Humaines :
Le P.G.R.H est lun des outils Daide la prise de dcision en terme de gestion des
ressources humaines, dont il prsente exhaustivement les dtails de toutes les situations, pour but
de matriser et orienter les carrires des fonctionnaires permanents. Ce plan est constitu par trois
parties :
La premire partie : Le Cadre dOrganisation ; il prsente cinq informations
ncessaires sont :
Le tableau N 01 : reprsente la structure des effectifs au 31 dcembre de lanne prcdente ;

Le tableau N 02 : reprsente les organes consultatifs, tel que la Commission Administrative


Paritaire et la commission Disciplinaire des Agent contractuel :
Le tableau N 02 bis : reprsente la situation des affaires contentieuses ;
Le tableau N 02tiers : reprsente la situation des cas disciplinaires ;
Le tableau N 03 : reprsente les arrts cadres examens et concours ;
La deuxime partie : Le Plan des Objectifs de Gestion et leur chancier ; cette partie
contient :
Le tableau N 04 : reprsente le Plan prvisionnel de recrutement ;
Le tableau N 05 : reprsente un calendrier des oprations concernant les recrutements et les
promotions;
Le tableau N 06 : reprsente le tableau prvisionnel de dpart la retraite ;
Le tableau N 06 bis : reprsente les retraits rappels aprs la mise la retraite ;
Le tableau N 06 tiers : reprsente les retraits maintenus ;
Le tableau N 07 : reprsente la prvision des formations, perfectionnements et recyclages ;
La troisime partie : lvaluation de lExcution du Plan de Gestion : Cest lcart et les
rsultats quon peut remarquer la fin de lapplication du plan de lanne prcdente N-1. Cette
partie possde les donnes suivantes :
Le tableau N 08 : reprsente le tableau des mouvements des fonctionnaires ;
Le tableau N 09 : reprsente ltat rcapitulatif des agents contractuels et vacataires ;
Le tableau N 10 : reprsente une fiche de contrle des recrutements sur concours, examens et
tests professionnels ;
Le tableau N 11 : reprsente une fiche de contrle des recrutements par voie de formation ;
Le tableau N 12 : reprsente une fiche de contrle des recrutements sur titre.
Le plan annuel de la gestion des ressources humaines est un support qui aide les
gestionnaires dans la surveillance des fonctionnaires, non seulement en matire de gestion car il
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contient des donnes fiable qui touchent les diffrents lments de la gestion des carrires, ces
lment sont plus pertinents avec la vie professionnelle des fonctionnaires.
5. La Structure Centrale et les Organes de la Fonction Publique :
Ailleurs, on note les structures et les organes de la fonction publique qui sont chargs
dassurer laudit des ressources humaines antrieurement ou postrieurement, dont La Structure
Centrale de la Fonction Publique, Le Conseil Suprieur de la Fonction Publique. Plus il ya
Les Organes de Participation et de Recours qui participent dans la gestion des carrires des
fonctionnaires selon larticle 62 de lordonnance 06-03du 15 juillet 2006, portant le statut
gnral de fonction publique. Ces organes de participation et de recours sont institus comme
suit :
1. Des commissions administratives paritaires ;
2. Des commissions de recours ;
3. Des comits techniques.
Chaque commission ou comit a certainement de conditions de cration ainsi que des
missions qui les distingue des autres.
1. Selon larticle 63 de lordonnance 06-03, la commission administrative paritaire :
est compose en nombre gal, des reprsentants de ladministration et des reprsentants lus des
fonctionnaires. la prsidence de cette commission est destine lautorit auprs de laquelle elles
sont places. Cette commission selon larticle 64 de lordonnance 06-03, est charge de :
Consulter sur les questions dordre individuel concernant la carrire des fonctionnaires ;
Elle joue le rle dun jury de titularisation et en conseil de discipline pour les sanctions
disciplinaires du 3me et 4me degr qui sont cites dans larticle 163 de la mme ordonnance.
La commission de recours : est cre auprs de chaque ministre, wali, ainsi auprs de chaque
responsable habilit de certaines institutions ou administration publiques. Les candidats un
mandat lectif pour la reprsentation des fonctionnaires au sein des commissions paritaires sont prsents
par les organisations syndicales reprsentatives. Elle doit tre constitue dans un dlai de deux (02)

mois suite la cration de la commission administrative paritaire. La commission de recours


selon larticle 67 de lordonnance 06-03, est saisie par le fonctionnaire, Les commissions de
recours sont saisies par le fonctionnaire, pour les sanctions disciplinaires du 3me et 4me degrs
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prvues larticle 163 de lordonnance 06-03. Elle est prside par lautorit auprs de laquelle
elle est place, soit par lun des reprsentants choisis parmi les membres dsigns.
1. Le comit technique : selon larticle 70 de lordonnance 06-03, ce comit a pour objectif de
garantir aux fonctionnaires les bonnes conditions de travail, ainsi lhygine et la scurit au sein
des institutions et administrations publiques. Le comit technique est compos dun nombre
identique de reprsentants de ladministration et de reprsentants des fonctionnaires. Il est
prsid par lautorit auprs de laquelle ils sont placs ou par son reprsentant choisi parmi les
membres dsigns au titre de ladministration.
Le dfi pour ces commissions et comits est de garantir la bonne gestion des carrires, et
de rester limage aux actualits des fonctionnaires, ainsi que de les suivre de faon ne
permettre pas ignorer leurs droits, depuis le recrutement en assurant lquit entre les candidats
sous la surveillance des reprsentants de la fonction publique, en passant par la priode de stage,
lensemble des formations et recyclages, afin davoir une promotion ou une rgularisation des
modes de travail ou outils de travail tel que les nouvelles technologies.
Ainsi que les conditions des promotions et les avancements qui composent les lments
primordiaux de la carrire professionnelle ; on trouve lexistence des conditions qui permettent
davoir une promotion vers un autre grade suprieur. Une dure lgale pour lavancement sur
lchelon, en arrivant la fin de la vie professionnelle, ou la dmission du fonctionnaire qui se
considre comme larrt de leffet du contrat entre lemploy et son administration.
A partir de cette prsentation, nous voulons taler la gestion des carrires dans la fonction
publique, mais du point de vue, de la direction gnrale de la fonction publique, cet organisme
qui est charg de cette mission en premier degr.
Notre travail prsente une contribution au dveloppement du thme de la gestion des
carrires, en mettant laccent sur les principaux axes de la problmatique et sur les
proccupations de ladministration.
En effet, dans cette optique la question suite simpose :
Quelles sont les lments de la gestion des carrires qui sont employs dans la
fonction publique en Algrie ?
La rponse cette question impose lvidence :
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Le premier tat : cest les formations, les recyclages et les perfectionnements qui
dveloppent les connaissances et les comptences des fonctionnaires, et amliore leur
performance sur le terrain afin de parfaire la qualit des services public.
Le deuxime tat : cest lensemble des avancements et promotions qui sont dploys
durant la vie professionnelle du fonctionnaire. Ils sont considrs comme un lment de
motivation et de sanction, selon le rythme davancement dchelon et la promotion comme
moyen dincitation occuper des grades permettant la nomination dans des postes de
responsabilit.
Le troisime tat : cest lensemble des mutations, des mobilits et des positions
statutaires du fonctionnaire, suivant la situation de ce dernier pour rpondre ses besoins, et de
limpliquer dans le cas des une situation inattendues.
Le quatrime tat : cest les postes occups et les responsabilits du fonctionnaire,
comme une rcompense son comportement et ses savoirs et savoir-faire, aussi dans le but de
garantir la bonne gestion des services de lorganisme.
Donc la problmatique pose, explique les diffrents sujets aborder, notamment sur
lensemble des rformes administratives que les autorits mettent en place, ceci en raison du
goulot dtranglement entre laccs pour occuper une fonction et le nombre des personnes qui
sont en chmages ( la force du travail). Ce qui impose llaboration des lois, des instructions et
des circulaires qui allgent les procdures et acclrent lapplication de ces rformes.
Les nouvelles instructions et procdures qui seront adopts seront reprsentes avec plus
de dtails dans ce travail, en utilisant les donnes de lInspection de la Fonction Publique de la
Wilaya dOran.

13

CHAPITRE
I
LES ASPECTS
THEORIQUES DE LA
GESTION DES CARRIERES
DANS LA FONCTION
PUBLIQUE :
14

Section 01 : Lapproche thorique de la fonction publique


Le domaine dintervention du management public est bien prcis et spcifique au secteur
public (entreprise, administration, institutionetc.). Il sagit dun concept qui est beaucoup plus
appliqu dans les pays dvelopps. En Algrie le management public est encore un nouveau
concept qui prlude actuellement suite aux rgimes politiques et socio-conomiques.
Chaque organisme administratif est compos dlments, humains, matriels et financiers,
avec une combinaison ordonne vers une finalit trs gnrale, qui est la production du service
public. Dans un organisme public cohabite les fonctions de diverses natures, exerces par des
acteurs placs divers niveaux de responsabilit. On peut dire que le management est loutil qui
correcte la liaison entre ces fonctions pour arriver au bon fonctionnement de lorganisme. Parmi
les fonctions les plus frquents dans toute organisation on peut citer les fonctions annonces par
lun des thoriciens en management Henri Fayol:
o La fonction technique de production ;
o La fonction commerciale ;
o La fonction financire ;
o La fonction comptable ;
o La fonction de scurit des biens et des personnes ;
o La fonction administrative qui comprend les tches de direction.
Dans cette perspective, Le Management est un instrument comparable larme et aux
Administrations dhier. Il entrane les individus selon la logique des quatre fonctions qui jadis
rsumaient la tche militaire : organiser, coordonner, commander, contrler. 3. En ce qui
concerne la fonction administrative charge de tous ce qui concerne le ct administratif de
lorganisation, il existe aussi les missions de prvision, dorganisation, de commandement, de
contrle et de coordination (P.O.C.C.C). Car cette fonction considre comme un centre de
pilotage leadership-.
Ladministration publique intgre la majorit des fonctions cites par Henri Fayol. Mais
tant quelle nas pas des missions de production, elle nas pas des objectifs lucratifs, on ne

3: Dominium Mundi. Op. cit. p. 42.

15

constate pas lexistence de toutes les fonctions comme : la fonction production et la fonction
commerciale.

1. La nature de ladministration et ses particularits des autres organisations :


La majorit des thoriciens modernes assurent que ladministration publique et le secteur
conomique public ont des principes de la thorie bureaucratique. Cette thorie fonde par le
sociologue allemand Max Weber (1864-1920), qui analyse les interactions individus-autorit.
Les organismes appliquant la thorie bureaucratique, ont des actions encadres par des
rglementations et dun cadre juridique. Elles ne peuvent pas chapper aux contraintes qui sont
trs lies aux actions de toutes les administrations ou les institutions publiques. Pratiquement les
agents de lEtat (les fonctionnaires) sont recruts obligatoirement par un concours ou examen. Ils
accomplissent leurs carrires professionnelles en dpendant des statuts particuliers qui organisent
le cheminement de toute la vie professionnelle de chacun. Ainsi que chaque agent de lEtat
exerce ses missions sous lautorit dun suprieur hirarchique et en contrepartie lagent doit tre
obissant son suprieur dans le cadre dune relation bas sur le respect de chacun.
Ceci implique la prsence du sens wbrien du concept de bureaucratie. Ce dernier
apparat ainsi comme le plus conforme au modle de la rationalit lgale. Notamment quant elle
s'appuie sur des rgles juridiques, permettant une meilleure prvisibilit sur des donnes
prcises.

2. Les principes de la thorie bureaucratique :


La thorie bureaucratique est base sur des principes que Max Weber voyait sur le
comportement humain, sur leurs productivits et sur lobissance des employs vers leurs
suprieur, parmi ses principe on peut citer :
1. Les individus sont soumis une autorit uniquement dans le cadre de leurs obligations
impersonnelles officielles ;
2. Les individus sont rpartis dans une hirarchie demplois clairement dfinie ;
3. Chaque emploi ayant une sphre de comptences clairement dfinie ;
4. Lemploi est occup sur la base dun contrat ;
5. Le recrutement se fait sur la base des comptences (diplmes et/ou exprience) ;
6. La rmunration est fixe, en fonction du grade hirarchique ;
16

7. Lemploi est la seule occupation du titulaire ;


8. Logique de carrire : la promotion dpend de lanciennet et de lapprciation des
suprieurs hirarchiques ;
9. Les individus ne sont pas propritaires de leur outil de production ;
10. Les individus sont soumis un contrle strict et systmatique dans leur travail ;4

3. LES GRANDS PRINCIPES DU SERVICE PUBLIC (les lois de Rolland)


Dfinition dune administration :
Ladministration : est toute institution ou organisation aux niveaux continental, rgional,
national et local qui applique des politiques publiques ou exerce des missions de service public.

Dfinition du service public:


Le service public : est tout service ou activit dintrt public plac sous lautorit de
lAdministration.

Dfinition de lAgent public :


Agent du service public : est tout fonctionnaire ou employ de ltat ou de ses institutions,
y compris ceux qui ont t slectionns, nomms ou lus pour entreprendre des activits au nom
de l'tat, tous les niveaux de sa hirarchie.5
Toutes les activits de service public sont rgies par des principes mis en lumire par
Louis Rolland.
a) Le principe de mutabilit
Il signifie que les services publics doivent pouvoir sadapter lvolution de lintrt
gnral et des besoins de la collectivit. En consquence, aucun obstacle juridique ne doit
sopposer aux changements ncessaires. Les usagers du service nont aucun droit acquis son
maintien ni sa modification ds lors que la ncessit du service nexiste pas. (Sauf dans le cas
o lexistence dun service est prescrite par la loi). En contrepartie, les usagers ont droit au
4 : www.wikipdia.com
5 : CHARTE AFRICAINE SUR LES VALEURS ET LES PRINCIPES DU SERVICE PUBLIC ET DE
L'ADMINISTRATION. P 03. Assembl/Dc. le 31 Janvier 2011.

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fonctionnement normal du service (service assur selon les rgles qui le rgissent, tant que
celles-ci ne sont pas modifies).
Enfin, le juge administratif, sur recours dun usager ou dune association dusagers, doit
avoir la comptence pour apprcier la lgalit des modifications apportes au service. Il en
apprcie la forme (Ex : comptence de lautorit ayant dcid les modifications), mais aussi le
fond : lgitimit des modifications. De mme, les personnels des services publics ne peuvent pas
sopposer, au nom des droits acquis, la mutation du service. Leur situation peut donc tre
modifie tout moment sans compensation.
b) Le principe de continuit
Ce principe impose un fonctionnement rgulier du service public sans autres interruption
que celles prvue par la rglementation en vigueur. En effet il ne sagit pas dun principe de
permanence. Le principe de continuit sest oppos au droit de grve dans les services publics, le
principe de continuit est lev au rang constitutionnel comme le droit de grve. Ce dernier, est
donc limit par les exigences du service public, ce qui justifie le retrait de ce droit certaines
catgories des personnels publics.
c) Le principe dgalit
Ce principe se fait sur :
Lgalit daccs aux emplois publics ;
Lgalit de traitement des fonctionnaires appartenant au mme corps ;
Lgalit des usagers du service public "Conseil constitutionnel ": le lgislateur peut
rgler diffremment des situations diffrentes. Il peut droger lgalit pour des raisons
dintrt gnral. (Il faut que la diffrence de traitement qui en rsulte soit en rapport avec lobjet
de la loi) ;
Comme corollaire au principe dgalit vient ensuite celui de neutralit dans
lvaluation ;
Le service public doit tre assur sans considration des opinions politiques ou
religieuses des personnels ou des usagers.
d) Le principe de la gratuit
La gratuit nest pas un principe du service public, lexemple ci-dessous explique de
manire claire la notion de ce principe :
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* Exemple : arrts interministriels fixant les droits dinscription aux universits et lois
autorisant ces dernires percevoir des rmunrations au titre des services rendus aux tudiants.
Par contre si le service est obligatoire, les prestations doivent tre gratuites sauf disposition
lgislative contraire, comme le cas dans le secteur de la sant publique, qui est payable. Mais
avec des prix symbolique pour ne pas enlever la caractristique de la gratuit de la sant.
e) Lusager du service public :
Lusager nest pas dans une situation contractuelle avec les administrations et les
institutions publiques. Il est dans une situation lgale et rglementaire, tout comme le personnel
dpendant de la fonction publique.

4. Les principes de la fonction publique


Ils trouvent leur source dans la dclaration des droits de lhomme et du citoyen de 1789,
qui dispose dans son article 6 : tous les citoyens tant gaux ses yeux et sont galement
admissibles toutes dignits, places et emplois publics selon leur capacit et sans autre
distinction que celle de leurs vertus et de leurs talents. :
a) Principe dgalit daccs aux emplois publics
Ce principe est raffirm dans la constitution et dans larticle 74 de lordonnance 06-03
du 15 juillet 2006 Le recrutement des fonctionnaires est soumis au principe de lgal accs
aux emplois publics ; dont le mode de recrutement des fonctionnaires est unique cest : les
examens et les concours.
b) Principe dindpendance :
Le fonctionnaire est indpendant du pouvoir politique. Ceci ne signifie pas une autonomie
vis--vis du gouvernement, mais assure la protection du fonctionnaire pendant les mutations
politiques et administratives.
c) Principe de citoyennet :
Les fonctionnaires sont traits comme des citoyens et non comme des instruments du
pouvoir politique quoi quil soit, ils bnficient de ce fait de la plnitude de leurs droits.
Noter bien quen Europe, jusquen 1946 les syndicats et le droit de grve taient interdits
dans la fonction publique.
19

5. La nature de la gestion dans les administrations et institutions publiques :


La gestion des administrations publiques signifie une seule application des dcisions
centrales dans tous les domaines, soit en matire de budget, en matire dquipements et en
matire de la gestion des ressources humaines.
Le budget de chaque administration reprsente ses besoins tous les niveaux, dont le
gestionnaire doit le consommer durant lanne budgtaire concerne. La liaison entre la gestion
des ressources humaines et le budget annuel, est apparue dans le nombre des postes budgtaires
vacant, qui sont destins au recrutement externe, aux promotions (toutes ses modalits), et aux
nombres des postes occups.
En consquence, la gestion dans les administrations publiques nexige pas un gestionnaire
de comptence en matire de gestion pour achever ses missions, car tout est dcrit dans ltat
budgtaire annuel sous forme de chapitres et darticles destins la dpense.
Deux principaux lments dans la gestion des administrations et institutions publiques,
sont les suivants :
Le Budget ;
Le Plan de Gestion des Ressources Humaines.
Pour le budget, lAdministration reoit son budget annuel durant lanne budgtaire de
lexercice. Elle doit le dpenser durant lanne. Dans le cas contraire elle aura des rpercussions
ngatives pour le budget de lanne prochaine.
Le budget des administrations labor par une ngociation ngociation budgtaire .
Elle nest pas base sur des calcules scientifiques objectifs. Le budget nest pas excut selon
une dmarche prvisionnelle claire, ainsi il nest jamais labor sur la base dobjectifs6.
Le Plan de Gestion des Ressources Humaines, est une deuxime contrainte pour le
gestionnaire. Ce plan doit tre labor avant la fin de lanne budgtaire. Le P.G.R.H ne
reprsente dans ses tableaux que des chiffres calculer, correspond une prvision quantitative
non comparable avec la vision qualitative prsent dans la Gestion des Emplois et des
comptences.
Ce plan ne joue pas le rle pour clarifier ou ajuster les carts et les erreurs pilotant la
gestion de lorganisation vers le bon cheminement, en matire des besoins, des dpenses et en
6 : Les Pratiques du Management Public dans les Administrations Publiques Algrienne, SAYHI ABD Elhak
directeur de lENMAS, 2010.

20

matire des objectifs raliss. Donc ce plan nest quune procdure complmentaire et nas
aucun effet sur la manire de grer, noter que ce plan, il est adopt, dans la majorit des cas,
aprs la fin de lanne budgtaire, et suite lexcution de toutes les oprations mentionnes
dans ses tableaux, notamment les tableaux N04 et N06.

6. La lourdeur des rglementations sur la gestion des administrations et


institutions publique algrienne :
La plus importante proccupation dans la gestion des administrations publiques est le
respect des textes juridiques, elles se considrent comme des normes ou des rgles pour arriver
lefficacit comme un premier pas. Alors que pour lefficience, ladministration publique est
relativement, mme pour lintervenir dans ses rgles. Globalement le gestionnaire et/ou
lordonnateur, sont les premiers responsables appliquer la gestion de son organisme, dans cette
optique, la bonne gouvernance leurs imposent de prendre en considration les conditions
mentionnes dans les textes durant lexercice de leurs tches comme un majeur souci. Par
exemple, lexercice budgtaire ne doit pas dpasser les dlais, et lapplication des mmes
modles dans leurs crits ou arrts, ou le mme nombre de page dun rapport labor. On
constate labsence du ct qualitatif qui est essentiel dans la gestion des ressources humaines
dans toutes les organisations.
A lintrieur des administrations publiques, on constate un type de structure hirarchique
dure. Elles ont la mme idologie dans leur organisation qui na pas lattitude sadapter avec
son environnement qui lentoure. Cette relation svolue au fur et mesure mais lentement suite
un systme dinformation qui est insuffisant, ainsi que des carences qui dpendent de la nature
de la structure adopte.

7. Lactualit de la gestion des ressources humaines dans les administrations


algriennes :
La gestion des ressources humaines est lune des principaux facteurs de dveloppement des
services publique. Elle est base sur le travail rendu par le fonctionnaire lui-mme, qui a un
contact direct avec le citoyen. Ce fonctionnaire a lambition davoir une carrire professionnelle
volutive, dans tous les organismes publics. A ce moment il faut avoir lexistence de lquit
pour ses droits selon la rglementation, notamment en ce qui concerne les promotions et la
formation qui ont des effets trs important sur le rendement des fonctionnaires, puisque cest un
moyen de dveloppement des comptences et du savoir faire professionnelle.
21

En matire de mthodes de management et de techniques de gestion, la fonction publique


souffre encore dun dficit chronique. Les outils de base dune gestion rationnelle des ressources
humaines font dfaut, ainsi le recrutement se fait encore sur la base de procdures formelles et
rigides. Des preuves de connaissances techniques ou de culture gnrale trs abstraites et
gnriques qui ne permettent pas de dgager les qualifications attendues par ladministration.
Lintgration dans le corps de la fonction publique se fait souvent selon des formes fortes
contestables du point de vue des conditions gnrales de la fonction publique ou du point de vue
des critres de qualifications professionnelles recherches par le service public. De mme, la
mobilit comme facteur de qualification et dpanouissement du fonctionnaire nest pas
consacre par les statuts ; le fonctionnaire est recrut pour faire carrire sans aucune possibilit
de mobilit externe quelques exceptions prs. Nous sommes dans un systme de fonction
publique de carrire, alors que les exigences de la mutation du service public auraient plutt t
compatibles avec le systme de fonction publique demploi. La fonction publique de carrire
suppose une polyvalence du fonctionnaire. Or, si la polyvalence prsente des avantages, elle
connat des limites puisquelle ne favorise pas le dveloppement du fonctionnaire dans une
perspective de dveloppement du mtier. Cependant certaines administrations ayant une grande
taille organisent une mobilit gographique. Celle-ci, est rarement inscrite dans une dmarche
rationnelle. Par ailleurs, la faible valorisation de la mobilit dans la carrire des fonctionnaires
par la hirarchie, qui est perue comme une difficult de gestion administrative, comme un atout
douverture et daccumulation des comptences varies.
Par ailleurs, la souplesse du mode de recrutement des agents contractuels a favoris un
abus. Ce mode drogatoire est devenu un mode de recrutement part entire. Ce qui est
inconvnient avec les problmes de gestion des carrires de ces personnels et leurs problmes de
motivation, de comportement et dthique de service public des agents recruts temporairement
et sans protection juridique suffisante.
Le dveloppement dsordonn de la ressource humaine en raison dune part, de la forte
interfrence des facteurs politiques et dautre part de lincapacit de lEtat imposer une rforme
administrative inscrite dans la dure, a conduit laffaiblissement sinon la disparition des
valeurs fondatrices de la fonction publique. Dans ce systme totalement archaque, la carrire des
fonctionnaires et leurs qualifications vont perdre leur cohrence au fur et mesure.

22

En effet, les modes daffectation et de promotion internes limitent les possibilits de


valorisation des comptences des fonctionnaires, alors que la sparation du grade et de lemploi
mnage une marge de manuvre ladministration pour assurer une allocation optimale de la
ressource humaine. La conception statutaire et linsuffisante implantation de la gestion des
ressources humaines nont pas permis de tirer les avantages des possibilits offertes par les
statuts.
Les fonctionnaires de lEtat ont toujours limpression que leurs carrires professionnelles
sont caractrises par une stabilit. De ce fait ils ne cherchent pas quitter leurs postes en raison
de la garantie offerte de ne pas rompre la relation du travail entre ladministration et le
fonctionnaire, qui se considre comme un moyen de motivation aux fonctionnaires.
Entre temps, cette carrire professionnelle connait une volution et un avancement trop
lent cause de la bureaucratie des procdures juridiques dterminent les conditions pour chaque
tape de la carrire des fonctionnaires. A titre dexemple, on constate que la promotion dun
grade vers un autre suprieur a besoin dune dure minimale de cinq (05) annes danciennet
dans le grade comme condition pour participer un examen professionnel, ou bien le
fonctionnaire doit justifier dix (10) ans danciennet dans le grade pour inscrire sur la liste
daptitude. En plus dautres obstacles administratifs qui rduit lacclration de lvolution de la
carrire professionnelle, comme la disponibilit du poste budgtaire vacant, tout a reprsente la
lourdeur des procdures de ladministration avec ses fonctionnaires,
Dans ce contexte, la situation de la ressource humaine et le passage dune culture de
service public, fonde sur lobligation formelle dassurer ce dernier, vers une culture
dengagement qui peut fournir un service public de qualit au moindre cot, dans une relation
dynamique et dobligation rciproque entre ladministration et le citoyen devenu client. Ceci
remplace la relation formelle dadministrer ou dusager et exige un bouleversement des pratiques
et des ides reus la base des comportements des agents de lEtat.
La situation dcrite ci-dessus du mode de gestion de la ressources humaines dans la
fonction publique, ne permet ni lmergence de comptences et de qualifications, ni la
professionnalisation des comportements autour des valeurs du service public ni lencouragement
limpartialit de ladministration et la culture de rendre compte , ni encore moins le
dveloppement de la performance collective et individuelle dans le secteur public.

23

8. Les rformes administratives et la modernisation de ladministration


algrienne :
Ladministration algrienne a hrit de nombreux habitudes et modalits de la priode
coloniale, puis a connue des diffrents tapes depuis lindpendance, en vertu de a elle a adopt
le model socialiste de dveloppement conomique et social.
A la fin des annes 80, lEtat algrien a engag de changer ses doctrines conomiques et
politiques socialiste, cause de la crise conomique. La chute des prix des hydrocarbures cette
poque, a rpercut ngativement sur la recette annuelle de lEtat, qui mne prendre des
dcisions pour rduire les dpenses publiques et darrter les subventions sur les produits de
ncessit.
La rhabilitation de ladministration est lordre du jour depuis 1988. Tous les
programmes gouvernementales lvoquent explicitement et en lui rservant une place dans les
projets de rformes ; ainsi les conceptions anciennes de gestion du service public. Comme la
concession ou laffermage rapparaissent au ct avec les nouvelles conceptions telle la
dlgation, la coopration public-priv, ou encore la contractualisation.
Cette tape a connu la volont du systme qui sintgre dans le modle international de
lconomie de march. Mais jusqu maintenant, aucune intgration nest faite, en raison des
problmes de lidologie spciale de ladministration algrienne, qui exprime les comportements
humaines qui sont au sein de ladministration, do ils ont trouv leur espace de pratiquer leurs
dcision avec une certaine libert sous le toit de la bureaucratie de ladministration, de la
rglementation et de la loi.
A linstar de cette situation, la conception de ladministration publique en Algrie donne
un cadre formel du fonctionnement de ladministration publique travers la fourniture du service
public et la gestion des ressources humaines nont pas t de nature favoriser lesprit
dinitiative ni imposer un dfi pour lamlioration continue de la qualit de service.
Dune part, le service public a t organis en monopole public soit sous la forme dune
gestion directe par ladministration, soit sous la forme dtablissement public exploitant un
monopole rglement.

24

Dautre part, la ressource humaine reste soumise une logique formelle dun statut du
fonctionnaire qui a brid toute lintelligence et favoris le clientlisme, lesprit rentier et son
corollaire linsouciance sur les rsultats et lirresponsabilit7.
En cette situation, Le passage dune gestion classique du personnel une gestion
dynamique et stratgique des ressources humaines commande la runion de certaines conditions,
les unes lies au cadre statuaire de rfrence qui postule une politique de la fonction publique
adapte au contexte actuel, un systme de formation capable de rpondre aux besoins de
qualification de ladministration ; les autres lies aux capacits de conduite du changement et
dintgration de la fonction ressources humaines une vision globale de modernisation de lEtat
et de la gestion des services publics.8
Ces vingt dernires annes, lAlgrie a procd des manifestations de changement des
esprits et des comportements dans les administrations publiques, pour sortir du cercle de la
bureaucratie de ladministration en raison des effets de la mondialisation, o elle a adopt des
rformes appliques dans les pays de lOCDE qui sont employs mettre en place une
administration ouverte. Ce concept dsigne exactement trois lments principaux :
la transparence, autrement dit le fait dtre expos lexamen du public;
laccessibilit tous, tout moment et en tout lieu;
la rceptivit aux ides et aux attentes nouvelles.
Tel quil est utilis ici, le concept douverture englobe la notion plus communment
employe de transparence , tout en allant plus loin. Il ajoute deux dimensions
complmentaires, savoir l accessibilit et la rceptivit , ce qui permet dapprhender
dautres aspects de linteraction entre ladministration et la collectivit quelle sert, 9 dans le
cadre de la dmocratie et de lconomie de march qui implique des caractristiques et des

7 : Rapport sur les innovations dans ladministration et la gouvernance dans les pays mditerranens : Cas de
lAlgrie, Mohamed Chrif BELMIHOUB, Avril 2004
8 : Rapport sur les innovations dans ladministration et la gouvernance dans les pays mditerranens : Cas de
lAlgrie, Mohamed Chrif BELMIHOUB, Avril 2004.
9 : La modernisation du secteur public : ladministration ouverte, Organisation de Coopration et de
Dveloppement conomiques. 2005.

25

normes internationales que doivent sapparaitre dans le service public offert par ladministration
lensemble des citoyens.
Dans la perspective de consolidation des acquis dmocratiques, lEtat algrien ne pourra
faire lconomie dobjectifs de modernisation administrative qui concourent renouveler la
gestion publique sur la base de plus de transparence, de plus de respect du droit et de plus
dgalit daccs pour tous aux services publics. Pour cela, il doit se donner des objectifs de
rforme qui instaurent une dynamique de modernisation reposant sur la raffirmation de trois
principes essentiels une administration moderne : la souplesse stratgique, la diffrentiation
des niveaux de dcision politique et administrative, la souplesse organisationnelle.
Si le changement organisationnel prend gnralement la forme dun changement
stratgique, structurel, culturel ou technologique, celui de ladministration publique prend la
mme forme sous une terminologie ou un langage spcifique ladministration publique : les
rformes administratives. On parle actuellement de la modernisation, du renouvellement ou de la
rnovation de ladministration publique pour caractriser les rformes des annes 90. Les actions
de rforme engages, au cours de la dcennie 90, relvent davantage de la recherche dune issue
contrle aux contradictions dune administration soumise a de fortes contraintes conomiques et
a des pressions en faveur de louverture politique et sociale, que dune stratgie dlibre. Ces
mesures restent globalement conservatrices de lordre administratif tabli, au sens ou vacuent
totalement la dimension ajustement culturel , c'est--dire de lmergence de nouveaux
comportements administratifs, fonds sur lefficacit, lquit et la transparence.
Ces rformes sinspirent actuellement de plus en plus du courant du Nouveau
Management Public (NMP). Appel en Amrique du Nord mouvement de rinvention, le
N.M.P a t rendu populaire par louvrage de Gaebler et Osborne Reinventing gouvernement
1992 (Charih et Landry, 1997).10

10 : GESTION DU CHANGEMENT DANS LADMINISTRATION PUBLIQUE EN VUE DE SA


MODERNISATION : tudes de cas canadiens, Hayat BEN SAID, Avril

26

2000.

Section 2 : La gestion administrative des carrires professionnelles :


Une administration publique efficace emploie des fonctionnaires et des agents caractrisent
par leurs niveaux de qualification et leurs comptences, qui ont un effet sur le comportement
humain au niveau personnel et sur limage de ladministration publique au niveau gnral
devant les citoyens qui font recours aux services de ladministration. Aussi le personnel motiv
et neutre permet de donner un service publique pour but de satisfaire les intrts publiques, en
mme temps la source de la motivation, est lquit entre les fonctionnaires, et limplication dans
la gestion de leurs carrire sur la base du mrite durant toutes les tapes de la carrire
professionnelle.
Ce mrite et cette quit, on peut les constater dans les articles du statut gnral de la
fonction publique algrienne, qui donnent la forme globale de la politique de la gestion des
ressources humaines dans les institutions et administrations publiques algriennes. Il oriente les
procdures vis--vis aux fonctionnaires, et dtermine les rgles gnrales que doivent tre
comme le cadre lgal quon le respecte dans toutes les situations quon peut rencontrer avec les
carrires des fonctionnaires.
L'administration ne manque pourtant pas d'atouts pour dvelopper une gestion performante
de ses personnels. On peut citer en premier lieu l'attachement au service public, largement
partag par les agents, qui constitue un lment essentiel de motivation. La stabilit du personnel
et les modes de slection dans le recrutement initial, sont deux autres caractristiques de la
gestion des ressources humaines dans le secteur public qui permettent de faciliter la dmarche de
dveloppement des ressources humaines au service d'une politique d'amlioration de la qualit
du service public.11
Pour tirer le meilleur parti de ces atouts il convient d'avoir de la fonction personnel une
conception largie dpassant la seule dimension " administration du personnel ", et assurant le
ncessaire quilibre entre les impratifs statutaires propres la fonction publique et la volont de
dveloppement des personnes et des comptences. La gestion et le dveloppement des ressources
humaines, c'est--dire tout ce qui touche l'valuation, l'orientation et la gestion des carrires,

11 : LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES, un rapport prsent par M. Serge VALLEMONT, 9


dcembre 1998.

27

la mobilit fonctionnelle et gographique, la formation, la valorisation, la


responsabilisation et donc la motivation.
Mais labsence dorgane de coordination, de conseil et dexcution entre les diffrents
secteurs de ladministration porte un prjudice la gestion des carrires. Elle peut saper les
efforts entrepris en vue de professionnaliser et de rendre plus efficace la fonction publique. Un
niveau minimum de coordination permettrait dviter que des rgles ou des politiques
contradictoires ne soient adoptes par diffrents ministres. Cette coordination pourrait porter sur
la mise en uvre des priorits dfinies lchelon national, lajustement des moyens aux
objectifs et le suivi de la gestion des personnels.
La diffrence ou la divergence dans la gestion des carrires est apparue lintrieur des
statuts particuliers des diffrents corps de la fonction publique, notamment dans les modes de
recrutement, car laccs chaque corps est bas sur une preuve crite, pour dautre corps par la
voie dun entretien -sur titre-, en plus on peut constater que la diffrence apparue dans le
recrutement interne -les promotions- par rapport lanciennet exige pour avoir la condition
primordiale pour la participation dans la promotion sur examen professionnel ou la promotion
aux choix, il ya des corps qui exige (05) cinq ans danciennet pour accder un examen
professionnel et dautre corps qui exiges plus ou moins que cette priode, et le mme constat
pour la promotion aux choix.

1. Quelques thories de la carrire professionnelle des fonctionnaires :


Le terme du fonctionnaire est celle d'une "fonction publique de carrire" do, lemploi
dans la fonction publique se caractrise par la garantie d'emploi et de progression de carrire
jusqu' la retraite. La thorie des tapes de carrire (Miller et al.., 1951), a dcrit la carrire
comme la succession de diffrentes tapes qui se droulent dans le temps, selon lge des
individus, caractrises par linstallation, la progression, la stabilisation puis le retrait.12
Chaque fonctionnaire, employ dans une administration ou institution publique appartient
une catgorie hirarchique, un corps ou un cadre demplois et soumis une
rglementation particulire concernant les conditions dembauche, les facteurs de promotion
ainsi que les dterminants de la rmunration (S. Salon, J-C Savignac 1997). Donc chacun a le
choix de faire une carrire dans la fonction publique que dans le secteur priv ou le secteur
12 : Miller et Form, 1951, cits par Roger (1992).

28

conomique publique car il nest pas anodin, car il est guid par une comparaison entre les deux
formes demplois relative au salaire, aux avantages sociaux, au rgime de retraite ou encore la
nature du contrat qui garantit une certaine scurit aux fonctionnaires (S. Salon, J-C Savignac
1997), ces avantages qui sont absents surtout dans le secteur priv qui se caractrise par sa
fragilit devant les changement et les crises conomiques, aussi le contexte de financement dans
la fonction publique qui nest pas le mme dans les autres secteurs dactivits.
Autrement dit, la carrire professionnelle du fonctionnaire, se caractrise en gnral par la
stabilit par la garantie de lemploi, et lvolution soit dans le grade soit dans les responsabilits.
En mme sens le fonctionnaire a lambition dvoluer pendant une courte dure, qui lui permet
davoir des rpercussions positives sur les autres cts de a vie personnelle (financier, social),
mais dans un cadre rglementaire et statutaire dpend les statuts particuliers de chaque corps
quil lassujetti.
En cette perspective, tous les fonctionnaires cherchent russir dans leurs carrires
professionnelles, pour atteindre les hauts niveaux de la hirarchie dans leurs organismes o ils
appartiennent. Les recherches en matire de la carrire sparent entre deux approches de pense.
La premire approche est lapproche objective, qui sintresse essentiellement laspect
sociologique et conomique, qui observe les parcours professionnels, et la deuxime approche
est lapproche subjective qui sintresse laspect psychologique et psychosociologique, qui
accorde une place centrale aux perceptions des individus dans la construction de leur propre
parcours (Roger, 1992).13
Les chercheurs considrent que la carrire professionnelle rsulte des dcisions
individuelles ou bien de structurations sociales, institutionnelles ou culturelles. En ce sens les
sociologues, les conomistes, les psychologues, les psychosociologues ont des regards diffrents
sur la notion carrires et la faon de sa construction notamment dans un contexte qui est entour
par un ensemble des contraintes juridique. (Bailly, 1998).14

13 : MESURER LA REUSSITE DE CARRIERE DES CADRES : VERS UNE INTEGRATION DE LA


DIMENSION EXTRA-PROFESSIONNELLE, Fabienne BASTID -Doctorante Allocataire de recherche CEROG
IAE-, WP N 681 du Mars2004.
14 : MESURER LA REUSSITE DE CARRIERE DES CADRES : VERS UNE INTEGRATION DE LA
DIMENSION EXTRA-PROFESSIONNELLE, Fabienne BASTID -Doctorante Allocataire de recherche CEROG
IAE-, WP N 681 du Mars2004.

29

2. Les liens entre le cadre juridique et la pratique de la carrire professionnelle des


fonctionnaires :
La ralit de la gestion des carrires dans la fonction publique, cest quelle est oriente de
faon plus rigide travers un ensemble des statuts particuliers qui permettent de faciliter la
prvision et la gestion de futures positions que le fonctionnaire pourra occuper. Ainsi aux
gestionnaires des administrations publiques, en cette perspective le fonctionnaire cherche ne
peut avoir quune seule carrire professionnelle qui est similaire de celles des autres
fonctionnaires qui appartiennent au mme corps dont il veut une carrire plus performante avec
le plein dvolution et de succs.
On peut distinguer que ladministration efficace et professionnelle, est celle qui se
caractrise par la qualit de ses oprations de recrutements et dans lorganisation des carrires de
ses fonctionnaires. La prsence dun systme dvaluation et dapprciation fiable qui permet de
fonder les dcisions relatives la carrire de chaque fonctionnaire, sur une apprciation
quitable, objective avec une certaine qualit et performance afin que soient promus les
fonctionnaires dont les comptences peuvent tre objectivement reconnues.
Lexistence de deux systmes, le systme de la carrire et le systme de lemploi,
reprsente dans le mode de droulement de la carrire que rside la diffrence essentielle. Certes,
il est possible de faire carrire en occupant plusieurs emplois successifs. Dans le systme de la
carrire, la garantie de lemploi nest pas toujours assure de manire absolue. Et le systme de
lemploi comporte bien des similitudes avec celui de la carrire (notamment, le licenciement y
est gnralement soumis des conditions plus ou moins restrictives). Cependant, le recrutement
ne vaut que pour loccupation dun emploi dtermin et dans certains pays n'offre quune
progression de salaire lanciennet.
Dans le systme de carrire, les fonctionnaires sont recruts au tout dbut de leurs
carrires, et ils sont censs rester dans le service public pratiquement tout au long de leur vie
professionnelle. Le recrutement se fait sur la base de diplme et dun examen dentre dans la
fonction publique. La promotion est lie un systme de grades lis chaque individu, et non
un poste spcifique. Ce type de systme se caractrise par des possibilits limites dentre dans
la fonction publique en milieu de carrire, et par limportance accorde lavancement
professionnel.

30

Les systmes de carrire ont tendance promouvoir des valeurs collectives lentre
dans un sous-groupe spcifique de la fonction publique, le sentiment collectif entre niveaux
hirarchiques et entre corps tant moins dvelopp. Linconvnient est quil est plus difficile
de mettre laccent sur la performance et la responsabilisation individuelle. Les systmes reposant
davantage sur le poste ont gnralement moins de valeurs communes lensemble de
ladministration lembauche que les systmes de carrire, mais susceptibles de crer des
liens plus solides entre niveaux hirarchiques et statuts.15
La difficult que ladministration reconnait est la lourdeur et multiplicit des cadres
rglementaire qui sapparente, travers la difficult dans la pratique de tous ces rglementations
par les gestionnaires dans les diffrentes administrations. La difficult de faire concider les
textes et les pratiques et la ncessit de rduire la distance qui les spare pour assurer un bon
fonctionnement de ladministration et, dune manire plus gnrale, de lEtat de droit.
La logique de la carrire de la fonction publique qui donne aux fonctionnaires lavantage
davoir une position statutaire et rglementaire induit donc l'impossibilit de toute rfrence
un contrat de travail entre l'tat employeur et le fonctionnaire employ qui prciserait la situation
individuelle de celui-ci.16
L'organisation des carrires, en droit, n'est pas ngocie ; il n'y a pas de convention
collective, mais un "statut" dfini par voie lgislative et rglementaire : le Statut Gnral de la
Fonction Publique complt ventuellement par un statut particulier propre chaque corps. Cette
logique de statut se traduit par une organisation des corps de fonctionnaires en grades dots
d'chelons.17
Aussi lexistence de la grille indiciaire des traitements permet de savoir les marges relles
aux progressions dans la carrire professionnelle du fonctionnaire, donc il existe des intervalles
ou des seuils minimaux et maximaux que le fonctionnaire peut se positionner dans une catgorie
et chelon adquat avec son grade et son anciennet.
15 : LA PROFESSIONNALISATION DE LA FONCTION G.R.H, VECTEUR DE M ODERNISATION DE LA
FONCTION PUBLIQUE. Mmoire Prsent par M. Rachid AOUINE.2005.
16 : Le journal ENSEIGNANT ; le journal du syndicat des Enseignants-Unsa, Section Acadcmique de la
REUNION, N138 du Novembre 2008.
17: Le journal ENSEIGNANT ; le journal du syndicat des Enseignants-Unsa, Section Acadmique de la REUNION,
N138 du Novembre 2008.

31

Dans ce contexte, la russite de carrire des fonctionnaires et sa mesure, classiquement


fonde sur des instruments dvaluation relatifs au salaire et au positionnement hirarchique.
Selon les tudes effectues sur la gestion des ressources humaines dans le secteur publique,
qui constatent que labsence dune vraie rflexion dans la gestion des ressources humaines, car
tout est programms, planifis et les chefs de services du personnel nont que la mission de
lapplication des directives de ladministration centrale.
La centralisation des dcisions dans la gestion des ressources humaines, exprime une
liaison forte entre ladministration locale et ladministration centrale, dans une thorie
bureaucratique qui se caractrise par la complexit dans la prise de dcision concernant les
fonctionnaires, notamment dans les cas sensible et dlicat, qui ont besoin une dcision
adquate en un temps rel, pour rgulariser la situation du fonctionnaire concern par cette
dcision.

3. Le droulement de la carrire professionnelle des fonctionnaires :


Lvolution dans la carrire est un droit lgitime, tant quil existe plusieurs faons qui
permettent davoir le droit cette opportunit. Lanciennet compose le premier lment qui
mne au changement de position, car aprs une dure danciennet dtermine le fonctionnaire a
droit un avancement dchelon, la participation aux examens professionnels pour bnficier
dune promotion au grade suprieur, soit la promotion aux choix qui est considre comme la
faon dvolution la plus lente.
Lensemble des promotions et des avancements dchelon, ont des impacts positifs sur la
logique de la promotion sociale du fonctionnaire, linstar de lvolution dans la vie
professionnelle. En cette perspective la majorit des fonctionnaires cherchent enrichir leurs
carrires travers les moyens disponibles tels que la formation.
Pour faire des formations durant la carrire professionnelle, le fonctionnaire est contraint
de suivre un statut particulier qui lui assujetti comme le premier obstacle, comme deuxime
obstacle la continuit de lutilit de ladministration ou linstitution publique servir les besoins
des citoyens, en consquence les formations deviennent rares durant la vie professionnelle du
fonctionnaire et linitiative de ladministration est plus ou moins ngligeable.
Les deux lments sus-cits sont indispensables pour chaque fonctionnaire qui veut avoir
une carrire professionnelle plus pratique, en prenant les contraintes en considration qui freinent
32

lambition de savancer, cette ambition est ncessaire pour engager dans un projet professionnel
personnel. Ce projet ayant des objectifs au niveau personnel plus quau niveau collectif
(organisation), il exprime la volont du fonctionnaire de savancer dans sa carrire avec tous les
moyens statutaires.
La combinaison entre les deux lments consiste lvaluation du fonctionnaire, car elle a
un effet soit positif ou ngatif sur le comportement du fonctionnaire et sur sa vision vers son
avenir et pour sa carrire professionnelle dans son organisme. Par exemple, le fonctionnaire peut
avancer deux chelon en cinq annes comme il peut avancer deux chelon en sept annes, cet
exemple nous reprsente que le temps une valeur suprme, car la vie professionnelle aussi est
une priode dtermine et limite, elle a un plafond quon ne peut pas le dpasser, ce plafond
cest la date de la mise la retraite. Qui signifie lapparition dune troisime contrainte cest la
contrainte du temps.

4. Limpact de la formation sur la carrire du fonctionnaire :


Laspect de la carrire professionnelle prend la dure de la progression et lavancement
dans le grade comme un lment de comptitivit entre les fonctionnaires qui veulent accder au
grade suprieur. En outre il existe des formules qui donnent lopportunit au fonctionnaire
davancer tel que les formations, en deuxime position pour bnficier dune rduction dans la
dure exige pour lavancement dchelon, par contre pour laccs au grade suprieur, la
formation est la premire tape pour accomplir lopration de promotion.
Dans le domaine de la formation, les progrs accomplis pourraient tre poursuivis en
sappuyant sur une politique globale prenant en considration la fois les besoins immdiats et
ceux plus long terme. Ladquation de la formation aux besoins rels des administrations peut
ne requrir quun dispositif lger (concertation, enqutes ou autres) assurant lexistence dun
dialogue constant entre les prestataires et les demandeurs de formation.18
La formation et le recyclage, tout au long de la vie des agents des fonctionnaires des
tablissements publics a pour objet de leur permettre dexercer avec la meilleure efficacit les
fonctions qui leur sont confies en vue de la satisfaction des besoins des usagers et du plein
accomplissement des missions du service. Elle doit favoriser le dveloppement de leurs
18 : PROMOUVOIR L'EFFICACIT ET LE PROFESSIONNALISME DANS LA FONCTION
PUBLIQUE ; rapport prsent par Marie-Christine Meininger, lInstitut international dAdministration publique
(Paris), et le Professeur Alain Claisse, de lUniversit Paris 1 ; DOCUMENTS SIGMA : N 21

33

comptences, faciliter leur accs aux diffrents niveaux de qualification professionnelle


existants, permettre leur adaptation au changement des techniques et lvolution de lemploi
territorial et contribuer leur intgration et leur promotion sociale.
La formation avec tous ses aspects est indispensable si lon veut renforcer le
professionnalisme et la qualit des services publics, dans un environnement qui se caractrise par
linstabilit et en volution constante. Le perfectionnement des fonctionnaires est considr
comme un outil important pour les organismes publics qui veulent amliorer les performances de
leur personnel, le motiver et le retenir. On envisage des dispositifs de formation distance afin
de garder le personnel sur le lieu de travail qui existe chez lUFC (Universit de Formation
Continue) en Algrie qui offre des formations distance au profit des fonctionnaires. De
surcrot, de bonnes possibilits de formation deviennent de plus en plus un facteur de motivation,
mais le problme revient linitiative de ladministration, qui a lopportunit de proposer ce type
de cycle de formation cause de labsence dune matire juridique qui impose sur
ladministration de faire des perfectionnements ses fonctionnaires sauf larticle 104 de
lordonnance 06-03 qui parle sur la formation mais de faon gnrale, aussi il existe une autre
contrainte, cest la contrainte de budget si ladministration ayant une capacit financire pour
assurer le payement de la formation vis--vis au centre de formation qui est charg de cette
mission.
La formation et les recyclages et les cycles de perfectionnements sont enregistrs dans le
plan dconcentr de la formation, ce plan doit tre vis par les services locaux de la fonction
publique, qui donne une formule lgale pour dclencher les sessions de la formation quelque soit
sa nature. Aussi le plan dconcentr parmi les instruments de gestion des ressources humaines, et
la formation est le volet qui donne aux fonctionnaires concerns par la formation des nouveaux
acquis aident construire un service publique fiable, et de progression par le fonctionnaire sur le
ct culturel, et devient ayant un pourcentage de russite dans sa carrire de faon plus souple.
La formation des fonctionnaires constitue un enjeu majeur et une ambition pour avoir une
administration moderne et performante. En mme temps la ralisation de cette opration a besoin
un ensemble des diffrents efforts des moyens humains, matriels et financiers. La divergence
des matires que les formateurs offrent aux agents de ltat donne limpression la qualit de la
formation qui doit tre compatible avec le niveau hirarchique quils occupent et selon leurs
besoins en diffrents domaines tels que les matires techniques, en droit, en gestion, en
34

conomies et notamment les matires de nouvelles technologies qui constitue un lment dune
administration modernise dpend le niveau de ses fonctionnaires en ce domaine de formation.
Aussi, elle permet de donner la chance aux fonctionnaires la chance de promouvoir et
davancer pendant la carrire professionnelle de chacun relativement avec les avantages quelle
offre en revenant aux articles du Dcret excutif n 96-92 du 3 mars 1996 relatif la formation,
au perfectionnement et au recyclage des fonctionnaires, qui reprsente des exonrations aux
fonctionnaires comme des encouragement sur la volont prsente par les fonctionnaires, ce
point quon va le dvelopper dans nos prochains chapitres prenant le thme de la formation.
Les stages de formation conduisent lacquisition dun titre nouveau ; ils peuvent donner
droit une intgration, un reclassement, changement de corps ou une bonification dchelon
conformment aux dispositions des statuts particuliers.
En pratique, la promotion nest plus faisable quaprs la signature du Procs Verbal des
rsultats de formation, qui contient les noms des fonctionnaires qui ont russis dans leur
formation, ce moment l lopration de la formation sera accomplie et le fonctionnaire peut
accder au grade suprieur.
Les projections et les actions engages par les pouvoirs publics tmoignent cependant de
limportance quils attachent aux problmes qui existe dans le terrain concernant le point de la
formation, et ils ont fait des efforts ce stade l. Ces efforts devraient permettre dassurer
lmergence dune administration publique plus moderne et plus efficiente, capable de mieux
rpondre aux besoins du public dun ct et doffrir des perspectives de carrire plus
intressantes pour les fonctionnaires dans lautre ct.
En ce cadre le fonctionnaire est contraint de la rigidit du statut et des dispositifs, qui font
les limites de sa carrire professionnelle. En contre partie il faut que lagent sache bien le statut
que lui assujettis pour trouver les meilleurs et les plus fiables mode pour bien svoluer et
davoir une bonne carrire professionnelle, plein de succs et de progression pour quil se
considre un fonctionnaire exemple.
Il existe des modalits davancement et de progression dans le grade qui, dont ils ont les
clefs souhaits, et considrs comme des objectifs initiaux pour chaque fonctionnaire.

35

5. Lavancement dchelon comme lment de progression et de motivation :


Lavancement dchelon correspond une volution dans le mme grade, compagnie avec
une augmentation en points indiciaires qui constituent le traitement indiciaire initial,
lavancement dchelon na aucun effet sur les fonctions exerces ou les missions en charge par
le fonctionnaire concern. Lavancement dchelon constitue une progression dans la carrire
dans le mme grade et la mme catgorie, il est exprim par le passage horizontal dun chelon
vers lchelon immdiatement suprieur. Ce passage rpercute positivement sur le montant de sa
rmunration, car la valeur du salaire de base sera volue.
Lavancement dchelon ne se traduit pas par un changement de responsabilits, car il
reprsente leffet de lanciennet sur les salaires, pour crer en fin du compte une comptitivit
entre les fonctionnaires bnficier de cette augmentation de leurs rmunrations, dont il existe
trois rythmes de calcul de la priode indispensable pour avancer sur lchelon : la dure
minimale, la dure moyenne et la dure maximale selon les notes obtenus par les intresss sous
lvaluation de leur suprieur hirarchique avec laccord de la (C.A.P) la Commission
Administrative Paritaire .
Lvaluation permet d'abord d'adapter les moyens (mobilit, formations...) aux objectifs de
l'administration en s'appuyant sur une gestion prvisionnelle des emplois et des comptences
efficace. Elles favorisent, ensuite, la communication interne (circulation de l'information,
motivations individuelles, climat social). Elles sont enfin un instrument permettant de
perfectionner la stratgie de gestion des carrires grce une meilleure connaissance des
hommes et des femmes de l'administration, de leur potentiel, de leurs fonctions dans
l'administration et de leurs motivations.
5-1 Lavancement dchelon la dure minimale :
Lavancement dchelon la dure minimale cest la plus courte priode qui fait le
fonctionnaire progresser son salaire, dont cette dure est de : deux ans et six mois (2 ans et 6
mois), comme anciennet partir du dernier avancement dchelon. Aussi le pourcentage des
fonctionnaires qui bnfice de ce rythme davancement est de 0,40% parmi les fonctionnaires
qui ont le droit cet avancement, selon les notes dvaluation do la priorit qui ont des bonnes
notes ainsi de suite.
Ce mode davancement permet de donner lavantage au fonctionnaire daugmenter son
traitement avec une tendance rapide, ce dernier peut atteindre le dernier chelon sur la grille
36

indiciaire des traitements en une dure de 30 ans, pour un fonctionnaire qui donne tous ses
efforts afin de bien sapprcier par son suprieur hirarchique.
5-2 Lavancement dchelon la dure moyenne :
Lavancement dchelon la dure moyenne, cette dure est de : trois ans (03 ans)
danciennet partir du dernier avancement dchelon. Le passage vers lchelon suprieur par
ce rythme est destin une proportion de 0,40% des fonctionnaires avec cette priode, do la
priorit selon le mrite et selon les notes obtenues durant cette priode.
A travers ce mode davancement dchelon le fonctionnaire peut progresser son traitement
avec une vitesse assez rapide que dans le premier mode davancement, car sil bnfice de ce
mode davancement dchelon durant sa vie professionnelle, il peut atteindre le dernier chelon
(12), pendant 36 ans, qui signifie un impact ngative pour le fonctionnaire sur sa motivation.
5-3 Lavancement la dure maximale :
Lavancement dchelon la dure maximale, qui dure 03 ans et 06 mois, ici
lavancement dchelon devient un droit lgitime au fonctionnaire. Dont le pourcentage est de
0,20%, parmi les fonctionnaires qui vont avancer dans la mme anne.
Ici le fonctionnaire est un a le plein droit davancer par ce mode, il est destin la catgorie
qui ne reprsente pas une rigoureuse dans lexercice des leurs fonctions, donc ils ne seront plus
apprcis comme les autres. Par cette dure le fonctionnaire arrive au dernier chelon pendant
une dure de (42) ans, qui signifie que le fonctionnaire accde dans la vie professionnelle dans la
fonction publique lge de 18 ans, en raison de la limitation de la sortie la retraite lge de
soixante (60) ans pour les hommes.
Lavancement dchelon lanciennet maximale est normalement accord de plein droit.
Lavancement lanciennet minimale tant rserv aux agents dont la valeur professionnelle le
justifie. Ainsi, labaissement de la dure davancement est conu dans lesprit du lgislateur
comme un avantage rcompensant les agents les plus mritants.
Les calculs reprsentent que si un fonctionnaire bnficie de tous les avancements la
dure maximale jusquau le 12me chelon, il doit travailler 42 ans pour atteindre le dernier
chelon, par contre sil aura tous ses avancement par la moyenne dure il a besoin 36 ans pour
atteindre le dernier chelon, mais sil bnficiera de tous ses avancements par la dure minimal il
aura besoin 30 ans pour atteindre le dernier chelon.
37

Aprs ces calculs on peut distinguer quil ya un dcalage de 06 ans entre un rythme
lautre, cette dure a une rpercussion sur la gestion de la carrire du fonctionnaire, car
lavancement dchelon est considr comme la faon de progression sans renforcement dans les
responsabilits, et qui donne des progressions dans la rmunration du fonctionnaire.
Chaque fonctionnaire cherche voluer avec la courte ou la moyenne dure, car sont trs
avantageux au fonctionnaire, ils lui donnent la volont de faire plus defforts pour bnficier
chaque fois dun des deux rythmes davancement. Au contraire pour lavancement avec la dure
maximale exprime et pas certainement lincapacit ou linaptitude du fonctionnaire dans ses
fonctions, reposant sur les notes dvaluation qui reprsentent le rendement individuel de chaque
fonctionnaire durant une priode donne.
Lanciennet dans la fonction publique a un effet sur la carrire professionnelle, elle lui
donne des opportunits pour progresser, et davoir plus de rcompense qui traduit
lencouragement ou la motivation morale et financire du fonctionnaire ou bien comme un
moyen indirect de sanction pour les fonctionnaires qui ne reprsentent pas defforts dans
lexercices de le leurs fonctions, par le rythme le plus lent pour bnficier dun avancement tel
que le lavancement la dure de 03 ans et 06 mois.
En cette perspective on constate que lavancement dchelon est un moyen de rcompense
et de sanction, ainsi elle a un effet double tranchant, il est positif dans le cas davancement la
courte et la moyenne dure, et ngatif dans le cas de lavancement la dure maximale.
Les nouvelles rformes de ladministration publique, ont pour but davoir des services
publiques plus performants travers un ensemble des fonctionnaires motivs et performants.
Donc les techniques dincitation dans le travail sont considrs comme un facteur central qui
pousse les fonctionnaires de prsenter leurs qualifications et leurs habilits, afin datteindre
lefficacit et lefficience de ladministration publique, qui est estime par son personnel.
Le statut gnral de la fonction publique, oriente de faon globale la gestion des ressources
humaines dans les institutions et les tablissements publics, pour garantir le maximum dquit
entre les fonctionnaires, par contre en ralit dans le terrain, on observe des divergences entre ce
qui est crit et ce qui est pratiqu. Ces divergences viennent de la mal interprtation des textes et
de la subjectivit la prise des dcisions, notamment dans les promotions et dans les
avancements dchelons.
38

Cette ralit entre dans la psychologie des responsables hirarchiques, qui sont dans la
majorit des cas subjectives pour leurs valuations et notations des fonctionnaires, aussi ces
responsables nappliquent pas les mthodes et les critres dvaluation pour avoir une notation
objective.
Labsence ou lignorance de lvaluation objective mne des situations insupportables
vcus par les fonctionnaires qui se trouvent lss cause de la mauvaise apprciation. Parmi ses
consquences qui affectent ngativement sur leur avancement dchelon, donc elle rpercute
ngativement sur le comportement des fonctionnaires en cas o le responsable prend en
considration les relations personnels avec ses subordonns et ou collaborateurs, qui donne une
mauvaise ide pour eux dans le milieu de travail qui devient de plus en plus intolrable.

39

Section 03 : Limpact des lments de la gestion des carrires sur le


fonctionnaire
La carrire professionnelle du fonctionnaire connait des changements dans la position et
dans les responsabilits, en cas de la promotion dans le grade, do le fonctionnaire volue
verticalement dun grade infrieur vers un grade immdiatement suprieur.
Les promotions dans la fonction publique seffectuent sous deux formes, sont : les
promotions sur examen professionnel et les promotions en choix. La promotion par voix
dexamen professionnel exige la condition danciennet dans le grade dorigine qui
contrebalance la moiti de lanciennet exige dans le cas de la promotion aux choix, aprs
linscription sur liste daptitude.
1. La relation entre les promotions et la formation :
Le fonctionnaire qui russit dans les examens professionnels, peut atteindre des grades
suprieurs dans une dure courte et multiples que celle dans le cas de la promotion au choix. A
titre dexemple lanciennet exige dans les promotions sur examen professionnel dans le corps
des administrateurs est de cinq (05) annes, par contre dans les promotions aux choix
lanciennet exige est de 10 ans, donc le fonctionnaire qui occupe le grade dadministrateur
peut atteindre le grade dadministrateur conseill dans une dure de 15 annes, sil a russit
dans les examen professionnels, mais en cas des promotions aux choix il a besoin 30 ans - le
double de la dure dans le cas de la promotion sur examen professionnel-, veut dire lanciennet
et les comptences requises par le fonctionnaire font partie pour acclrer la tendance de la
progression verticale dans la hirarchie de lorganisme.
Lide dominante sur les promotions, cest quelles sont effectues par rapport
lanciennet qui constitue un lment reprsentant de lvolution des savoirs et savoir-faire,
travers de lexprience.
Les rformes administratives donnent aussi une importance au critre du diplme obtenu
par les fonctionnaires aprs leurs recrutement, car ils peuvent accroitre dans la hirarchie,
notamment si le fonctionnaire confirm ou titularis dans son poste. Par exemple un
administrateur qui obtient un diplme de magister aprs son recrutement, peut promouvoir vers
le grade dun administrateur principal, sil existe un poste budgtaire vacant qui permet de
raliser cette opration.
40

La relation entre la formation et la promotion, seulement que la formation durant la


carrire des fonctionnaires nest quune condition pour accomplir les procdures de confirmation
en cas de russite en cette formation en toutes ses formes. La formation offre des avantages aux
fonctionnaires, surtout la rduction dans la dure danciennet obligatoire pour lavancement
dchelon ou la promotion aux choix, la diminution dans lanciennet est quivalente la dure
de formation passe avec succs, et doit tre suprieur un mois, selon larticle 27 du Dcret
excutif n 96-92 du 3 mars 1996 relatif la formation, au perfectionnement et au recyclage
des fonctionnaires.
Dans ce cas, ce dcret vient pour motiver les fonctionnaires et de les stimuler aux
consquences positives de la formation sur leurs carrires professionnelles car il donne une
occasion pour confronter le temps et de raliser le maximum dvolution durant leurs vie
professionnelle qui se caractrise par sa limitation jusqu lge lgal de la mise la retraite.
Donc ils doivent enrichir leurs carrires professionnelles en profitant de toute opportunit
accompagnante les diffrents types de formation.
De faon schmatique, la formation peut tre envisage comme un investissement assurant
le maintien ou le perfectionnement des qualits des travailleurs, dont le rendement fait partie en
fonction de l'ge et des qualifications requises par le poste dtenu. Une autre vision, plus
"managriale" de la formation, la conoit comme un lment facilitateur dans les processus de
changement : cette conception "est encore plus instrumentale, car elle repose sur un contrle des
comportements et non sur les seules capacits tenir un poste de travail"19.
Lanciennet ne peut tre comprise comme llment de base pour le dveloppement de la
carrire des fonctionnaires, tant que la formation a des impacts positifs sur les diffrents aspects
de la vie du fonctionnaire, soit sur le ct culturel qui devient plus distinctif quauparavant, soit
sur la ct dexcution de tches car elle devient plus fiable et efficace, soit au niveau
organisationnel qui bnfice plus de son exprience et ses nouvelles savoir et savoir-faire qui
permet davoir une performance sur le service publique rendu.
Aussi les fonctionnaires qui font une formation spcialise avec succs, ils seront promus
dans le grade suprieur en respectant les conditions exiges dans les statuts particuliers, ici la
formation pralable la promotion donne un avantage majeur aux fonctionnaires pour
19 : "La formation dans la Fonction Publique : palliatif au changement ou ncessit fonctionnelle ?", C. Giraud.
Education permanente, n130, 1997-1.

41

promouvoir dans leurs carrires grce aux nouvelles connaissances accueillis par les
fonctionnaires, qui le permet doccuper ses nouveaux postes, cause de lvolution dans leurs
comptences et sur leurs habilits.
En ce qui concerne les cycles de perfectionnement, elles se rpercutent positivement soit
sur la promotion soit sur lavancement dchelon en cas de russite dans ce type de formation,
car elle donne le droit aux fonctionnaire linscription sur la liste daptitude pour la promotion
aux choix, ces deux avantages de la formation permettent de mieux progresser dans le grade
rapidement, en plus elle donne lavantage une rduction dans lanciennet demande
lavancement dchelon ou loctroi dun chelon supplmentaire. Le cas est idem pour les cycles
de formation de recyclage, qui donne dautres avantages qui apparaissent sur les promotions et
les avancements dchelon des fonctionnaires.
Donc tous ces avantages sont des occasions pour le fonctionnaire afin de progresser et
damliorer sa position dans la hirarchie interne de son administration, et qui confirme
limportance de la formation.

2. La cohrence entre la motivation et la carrire professionnelle :


La motivation selon la thorie du Abraham Maslow, est compose de cinq niveaux de
besoins: les besoins physiologiques en premier niveau, puis les besoin de scurits, puis les
besoin sociaux, puis les besoins de reconnaissance, puis en cinquime niveau les besoins
daccomplissement de soi, ici ce dernier niveau des besoins de ltre humain, peut tre satisfait
par le dveloppement personnel (formation, carrire) et lempowerment la dlgation qui
permettent lindividu de se sentir utile et comptent, peut prendre des responsabilits, donc on
peut classer la motivation du fonctionnaire dans cette catgorie.
Parmi les lments motivants pour le travail dans l'administration surtout aux fondements
du cadre statutaire. Outre la forte motivation des agents de ltat, dj mentionne et qui est
fonde sur une certaines ides de leur missions de service public, confre une identit culturelle
forte aux personnels de la fonction publique, la garantie de l'emploi offerte, aux fonctionnaires
est un levier positif sur lequel peuvent aussi s'appuyer les politiques de la GRH.
Le fonctionnaire sent quil est motiv en cas de russite tous les niveaux, soit dans sa
formation, soit dans la progression dans le grade, soit par la priode de son avancement
dchelon. Tous ces lments ont des effets psychologiques sur le comportement du
42

fonctionnaire, mais en cas dchec, il se trouve affect, cela rpercute de faon inacceptable pour
lexercice de ses missions dans son organisme.

3. Limportance de la motivation sur la carrire professionnelle du


fonctionnaire :
La motivation est un facteur mobilisant sur lefficacit des fonctionnaires, tant quelle a la
dimension matrielle, est reprsente par le montant de la prime trimestrielle que le fonctionnaire
pourra la toucher. La valeur de la prime, est estime dpend la note dvaluation que le suprieur
hirarchique a donn pour ses collaborateurs. En cette perspective la motivation est ponctuelle,
car elle a un impact sur le court terme, ou sur le futur de la carrire des fonctionnaires, sauf le
cas la promotion aux choix, il existe un critre dans la liste daptitude qui donne la notation
annuelle de son suprieur, exprime la moyenne des notes obtenues au cour de la priode des
dernires cinq (05) annes, qui donne cette valuation une vision long terme.
Le fonctionnaire doit avoir une projection sur sa carrire qui lui donne la possibilit de
prvoir son avenir dans son organisme et de prendre des dcisions concernant sa vie
professionnelle.
La rmunration lie la performance ne constitue pas un lment de motivation
significatif pour la majorit des fonctionnaires pour lesquels il est essentiel que le salaire de base
correspond aux salaires offerts sur le march du travail. Les perspectives de carrire et de
promotion et lintrt du travail exerc savrent tre des facteurs de motivation essentiels tel que
les indemnits qui compose un pourcentage important dans la composition du traitement du
fonctionnaire, alors le rgime indemnitaire est essentiel pour la motivation financire, aussi le
rgime indemnitaire li progressivement avec le niveau hirarchique de chaque corps, quand on
volue dans le grade le rgime indemnitaire automatiquement progresse.
Par consquent, la motivation des agents va avoir un impact direct sur la qualit du service
rendu lusager, puisque celle-ci dpend essentiellement de lefficacit et de limplication des
acteurs du service public, car si le fonctionnaire son but est de bnficier dun avancement
dchelon ou dune promotion, il sera motiv et fera tous ses efforts pour raliser les tches lui
confies.
Daprs les rsultats des recherches effectues par J.S. Adams, lindividu va comparer ce
quil apporte lorganisation (en rsultats immdiats, en comptence, en efforts) et ce quil
43

reoit en change (estime, salaire, avantage immatriels, promotion), par rapport ce que
dautres apportent et reoivent dans des situations semblables. Sil ya inadquation, nat alors un
sentiment dinjustice, ce qui va dclencher des comportements en vue de rtablir un quilibre.
Lindividu pourra rduire ses efforts, tout en cherchant conserver ce quil reoit, mais il pourra
aussi tenter, effort gal, soit dfinitivement (dpart), soit de manire indirecte (hausse de
labsentisme).20

4. La motivation financire par les primes de rendement trimestrielle :


La notation des fonctionnaires est la manire dune valuation juste et quitable de leur
rendement et de leur manire de service offert au sein de leurs administrations, par rapport aux
autres fonctionnaires qui travaillent dans les mmes conditions de travail.
Notons que les retenues pour sanctions disciplinaires et autres absences, dj prvues par
les textes rglementaires en vigueur, lvaluation est considre en tant quoutil dincitation
leffort, est une source de motivation du fonctionnaire.
Par souci dharmoniser les outils dapprciation, linstauration de la grille dvaluation
gnrique de rfrence, modulable, si besoin est, par nature des postes de travail et qui comprend
des critres dvaluation claires pour les fonctionnaires, les critres adopts pour lvaluation des
fonctionnaires en Algrie, selon lordonnance 06-03, sont :

le respect des obligations gnrales et statutaires ;


la comptence professionnelle ;
lefficacit et le rendement ;
la manire de servir.
Chaque directeur ou suprieur hirarchique prend ces critres et dautres critres
mentionns dans les statuts particuliers de chaque corps, en considration, pour valuer ses
collaborateurs, afin de donner pour chacun une note adquate avec les rsultats prsents
chaque critre.

20 : Jrme Auberthier ; Evaluation et gestion des ressources humaines dans la fonction publique territoriale ;
mmoire en 2003, sous lencadrement du Mme Anne Blanc-Boge, matre de confrence en science de gestion ;
Universit Lumire Lyon 2

44

5. Les avantages de lemploi dans le secteur public au regard de lemploi


dans le secteur priv :
Il est ncessaire de souligner, de faon concrte, les avantages de lemploi dans la fonction
publique par rapport lemploi dans le secteur priv. Certains de ces avantages principaux sont :
Travail pour le bien de la collectivit, tches intressantes, mthodes modernes de
travail cause des rformes massives de ladministration tous les niveaux, y compris
lutilisation pousse des nouvelles technologies de linformation et de la communication ;
Une carrire professionnelle claire et la possibilit de promotion ;
La possibilit de formation, ainsi que la flexibilit et lattitude positive de lemployeur
en vue de concilier vie familiale et vie de travail.
La scurit de lemploi est gnralement bien meilleure dans la fonction publique.
Encore que la garantie du maintien en poste ne soit plus la norme, la scurit relative de lemploi
peut constituer un des principaux atouts du secteur public lavenir.

6. Limpact de limplication des commissions sur les fonctionnaires :


La gestion des carrires des fonctionnaires, est sous la vision des trois types de
commission, qui participent la gestion et la prise des dcisions qui intressent la vie
professionnelle des fonctionnaires, parmi ces commissions on peut citer trois commissions:
la Commission Administrative Paritaire ;
la Commission de recours ;
les comits techniques.

6.1.La Commission Administrative Paritaire :


Cette commission est compose de deux parties gales, la premire partie est les
reprsentants lus des fonctionnaires, la deuxime partie est les reprsentants de ladministration.
La Commission Paritaire est cre selon le cas, par grade ou un ensemble de grades, corps ou
ensemble de corps de niveaux de qualification quivalents. Le prsident de la Commission
Paritaire est dlgu lautorit qui est place la tte de cet organisme, ou par un reprsentant
choisi parmi les membres dsigns au titre de ladministration.
La Commission Administrative Paritaire est une commission ayant double missions. On
peut la trouver en jury de titularisation et en conseil de discipline. Tout dpend de lobjet de sa
runion, soit pour nommer des fonctionnaires dans des nouveaux grades soit pour prendre des
45

dcisions concernant les problmes des fonctionnaires et de la consulter sur les questions dordre
individuel concernant la carrire des fonctionnaires, la participation de lexercice du pouvoir
disciplinaire, dont ils sont obligs de prendre des mesures lencontre des fonctionnaires ayant
eu un comportement coupable class pour prononcer une sanction disciplinaire du 3me ou 4me
degr.
Le nombre des deux parties de la Commission est relatif avec le nombre des fonctionnaires
du corps ou du groupe, suivant le tableau au dessous :
Les reprsentants des fonctionnaires

Les reprsentants de ladministration

Le nombre des fonctionnaires


Les membres

Les membres

Les membres

Les membres

titulaires

supplants

titulaires

supplants

Moins de 20 fonctionnaires

De 20 150 fonctionnaires

De 151 500 fonctionnaires

Plus de 500 fonctionnaires

de ladministration

Tableau n 01 : composition de la C.A.P

6.1.1 Les missions de la Commission Administrative Paritaire :


Le champ dintervention de la C.A.P est dtermin par le dcret 84-10 du 14janvier 1984,
fixant la comptence, la composition, lorganisation et le fonctionnement des commissions
paritaires, qui renforce le pouvoir de cette commission, car il oblige dtre consult sur les sujets
concernant :
La prolongation de la priode de stage pour les nouveaux recruts ou aux fonctionnaires
ayant promotion un grade suprieur autant que des stagiaires;
Lavancement dchelon ou de grade,
Les cas de dtachement doffice ou de mutation doffice,
Les sanctions disciplinaires de 3me et 4me degr,
Lintgration dans le grade aprs le dtachement,
Dans llaboration du tableau des mouvements,
46

Les sujets concernant lintgration des fonctionnaires aprs leur licenciement dpend
leur demande ;
Les mises en disponibilits (convenances personnelles).
Tous ces points reprsentent la souverainet de la C.A.P, en ce qui concerne la vie
professionnelle des fonctionnaires, en plus elle peut constituer une commission qui sintresse
aux intrts des fonctionnaires et de lorganisme o elle est place selon le cas, aussi pour
prendre une dcision collgiale entre les reprsentant de ladministration et les reprsentants des
fonctionnaires.

6-1-2 La cration de la Commission Administrative Paritaire :


Les commission Paritaires des administrations et institutions publiques dconcentres, sont
cres par arrt de lautorit ayant le pouvoir de nomination, aussi pour les administrations
centrales par un arrt du ministre concern aprs avis de lautorit charg de la fonction
publique.
La dure du mandat de la C.A.P est fixe 03 ans, aprs la date de la signature de
larrt de sa cration ou de renouvellement, qui fixe les membres par corps qui reprsentent les
fonctionnaires dun ct et les reprsentants de ladministration de lautre ct, qui doit tre
similaire en nombre.
Les reprsentants de ladministration, se sont choisi parmi le personnel de
ladministration concerne ou exerant un contrle sur cette administration, ayant des niveaux
diffrents, pour reprsenter lavis de ladministration ;
Les reprsentant des fonctionnaires, sont les fonctionnaires lus aux lections, parmi
les fonctionnaires qui acquirent les conditions ligibilit aux lections des membres reprsentants
de la commission paritaire. Leur classement se fait selon le nombre des voix exprims de faon
dgressive, dont on slectionne les reprsentants de fonctionnaires titulaires et supplants.
Aprs laccord du projet de cration de la C.A.P par les autorits charges de la fonction
publique, cette commission peut exercer ses missions aprs la date de signature de larrt ou de
la dcision de sa cration ou renouvellement.

47

6.2.La commission de recours :


Cette commission est cre auprs de chaque ministre, wali, ainsi quauprs de chaque
responsable habilit de certaines institutions ou administrations publiques, elle est comptente
pour lensemble des personnels de la structure concern, dont on peut trouver :
Elle est cre au niveau du ministre, pour les fonctionnaires de ladministration centrale
et des tablissements publics nationaux ainsi aux fonctionnaires des Wilaya ;
Au niveau du Wali, pour les fonctionnaires exerant leurs missions dans une des
structures de la wilaya ;
6.2.1.

La cration de la Commission de recours :

Cest le mme principe de cration avec la C.A.P, elle est compose, pour moiti, de
reprsentants de ladministration et, pour moiti, de reprsentants lus des fonctionnaires parmi
les membres lus des commissions paritaires centrales ou dconcentres de la Wilaya , et elle
est prside par lautorit o elle est place. La commission de recours doit tre place 02
deux mois aprs la cration de la C.A.P. Elle est cre selon le cas, par arrt du Ministre, soit
par arrt du Wali, aprs lavis favorable de cration ou de renouvellement de la commission
auprs de lautorit charge de la fonction publique locale ou centrale.

6.2.2. Les missions de la commission de recours :


Pour bien protger les fonctionnaires, des dcisions qui sont abusive ou bien plus cruels de
la C.A.P ; la commission de recours a pour but de revoir les dcisions de :
Rtrogradation ;
Mise la retraite ;
Licenciement sans suppression des droits pension.
Licenciement avec suppression des droits pension.
Ici on peut signaler que la commission de recours, cest le deuxime niveau qui cherche
renforcer la protection des fonctionnaires et de les suivre durant leurs carrires professionnelle
devant toutes le menaces que le fonctionnaire peut rencontrer.
Chaque fonctionnaire affronte lune des dcisions suscit peut faire appel la commission
de recours dans un dlai de 15 jours de la dcision de la C.A.P, qui refaire une autre tude au
48

problme pos, afin de prendre une dcision finale, soit pour confirmer maintenir , annuler,
ou modifier la dcision prononc par C.A.P, ce qui signifie que la commission de recours a un
impact sur les dcisions concernant les fonctionnaires dans les diffrentes tablissements et
institutions publiques. Ces dcisions dans la majorit des cas sont disciplinaires et de sanctions,
plus que dautre chose, donc la commission de recours peut influencer sur la gestion de la
carrire professionnelle des fonctionnaires par son avis, vis--vis au jugement de la C.A.P.

6.3. Lintervention

des

comits

techniques

sur

la

carrire

des

fonctionnaires :
Elles sont cres auprs des institutions et administrations publiques, leur composition est
similaire avec la C.A.P et la commission technique, mais elles ninterviennent pas sur les
questions touchantes le droulement de la carrire des fonctionnaires, car elles sont charges par
des missions dhygines et de scurit.
Ces missions entre dans le cadre doffrir aux fonctionnaires les conditions de travail qui
leur permettent dexercer leurs missions dans les bonnes situations, travers la disponibilit de
tous les moyens et les besoins des agents de ladministration et linstitution publique, qui les
aident travailler avec un moral bien, sans aucune complicit.

Conclusion :
Le fonctionnaire cherche amliorer sa situation lintrieur de son organisme,
lextrieur de son environnement et de promouvoir dans le ct social, qui reprsente
limpression que la carrire du fonctionnaire, soit elle progresse ou elle est stagne.
Thoriquement on peut planifier le futur de chaque fonctionnaire, si on prend son statut
particulier qui lui assujetti et nous faisons une projection. Approximativement on peut dcouvrir
des probabilits concernant les grades et les postes que ce fonctionnaire peut les occuper durant
sa carrire jusqu la retraite. Mais ces probabilits ne seront ralisables, que dans le cas dun
fonctionnaire idal ! Cela veut dire que ce fonctionnaire ne passe pas par la commission
disciplinaire, autrement, il doit viter toutes les fautes disciplinaires quelque soit leur nature
durant sa carrire.
Mais dans la ralit il est difficile de ne pas affronter des difficults de progresser ou de
russir dans tous les examens professionnels ou tre dans la tte des listes daptitudes pour la
promotion au choix.

49

Dans les prsents chapitres on va dcortiquer les pratiques de chaque tape dans les
carrires des fonctionnaires, et comment elle se fait, avec un mlange entre la thorie et la
pratique sur le terrain des administrations et institutions publique algriennes, en parallle avec
un ensemble des lois et instructions qui grent vraiment les carrires des fonctionnaires, car on
peut pas faire une gestion des carrires dans la fonction publique en isolant de la loi.

50

CHAPITRE
II
LACCS UN POSTE
PERMANANT DANS LA
FONCTION PUBLIQUE
ALGRINNE

51

Section 1 : La fonction recrutement dans la fonction publique


1. Les principaux textes et lois concernant la fonction publique en
Algrie :
Le fonctionnaire en Algrie, sa carrire professionnelle est rgie par un ensemble des lois
et des textes afin quelle soit bien gre. On peut distinguer deux types de fonctionnaires, on a le
premier types : les fonctionnaires des corps communs, qui sont soumis au dcret excutif n 0804 du 19 janvier 2008 portant statut particulier des fonctionnaires appartenant aux corps
communs aux institutions et administrations publiques, et au Dcret excutif n 08-05 du 19
janvier 2008 portant statut particulier des ouvriers professionnels, des conducteurs
dautomobiles et des appariteurs, selon leurs grades et leurs catgories. Et le deuxime type est
les fonctionnaires des corps techniques. Les corps techniques sont multiples dont on peut trouver
pour chaque domaine administratif ou pour chaque secteur, lexistence dun statut particulier
pour son corps technique, par exemple pour le secteur de lducation il existe le dcret excutif
n08-315 du 11 Octobre 2008 portant le statut particulier des fonctionnaires appartenant aux
corps technique de lducation nationale, cest pareil pour les autres secteurs tel que le secteur
de la sant, le secteur de lenseignement suprieur et les autres secteurs. Cette multitude des
statuts expriment limportance de chaque secteur administratif et que chacun entre eux se diffre
de lautre, donc on est astreint de crer pour chaque secteur un statut particulier qui prsente en
gnral les points suivants :
Les corps et les grades techniques appartenant ce secteur ;
Les positions statutaires : dtachement, hors- cadre et la mise en disponibilit ;
La dfinition des tches de chaque corps technique ;
Les modalits les conditions de recrutement pour chaque grade : le recrutement externe,
les examens professionnels et les promotions aux choix ;
Les postes suprieurs : les conditions dobtention dun poste suprieur, leurs
classifications et les bonifications indiciaires de chaque poste suprieur.
Non seulement ces statuts, on trouve lexistence de lordonnance 06-03 du 15 juillet
2006 portant statut gnrale de la fonction publique, qui est applique sur tous les
fonctionnaires en Algrie que ce soit leurs grades, leurs corps ou leurs positions hirarchique.
Cette ordonnance est la cause de lapparition des statuts particuliers de chaque secteur
administratif, et il est clairement apparu dans larticle n 03 qui dit : Des statuts particuliers,
52

pris par dcret, prciseront pour les diffrents corps de fonctionnaires les dispositions du
prsent statut , veut dire le statut gnral de la fonction publique est le cadre gnrale des
autres statuts particuliers et il contient les gnralits qui grent la carrire professionnelle du
fonctionnaire, en plus les ct disciplinaire, et les droits et les obligation des fonctionnaires.
En ajoutant le dcret prsidentiel 07-304 du 29 septembre 2007 fixant la grille indiciaire
des traitements et le rgime de rmunration des fonctionnaires, ce dcret reprsente le ct
qui touche les traitements des fonctionnaires, leurs classifications selon la grille indiciaire des
traitements et les niveaux demands pour chaque catgorie qui reprsente un grade qui lui
correspond selon le cas.
La gestion des carrires dans la fonction publique rsulte par la mise en pratique des lois
qui sont destines aux fonctionnaires et aux contractuelles, elle passe par des phases
rgulires, dans le but de dvelopper laptitude humaine. Cette dernire est compose de
laccumulation des savoirs et des savoir-faire, qui seront exploits dans les services de lEtat aux
diffrents domaines. En plus la gestion des carrires pour les fonctionnaires exprime la garantie
de lemploi, et la stabilit dans la vie professionnelle.
La premire phase, est la phase daccs un corps dans la fonction publique, travers le
recrutement.
Le recrutement dans l'administration est videmment un acte trs important du fait de son
" caractre engageant " pour l'tat et pour l'agent recrut : le recrutement d'un fonctionnaire
engage l'tat jusqu'au dpart la retraite de l'intress. Il est donc essentiel d'en faire lun des
lments cls de la politique de la gestion des ressources humaines.21

Le recrutement est une tape daccs de lextrieur (march de travail) vers lintrieur
des institutions et administrations publiques, qui ont besoin ces ressources humaines, pour la
bonne occupation des postes budgtaires vacants. Donc cette tape est ncessaire. Le
recrutement a besoin de moyens et des outils pour une bonne slection des futurs fonctionnaires
qui vont exercer des activits divers, relative la compatibilit entre les exigences des postes et
les qualifications de chaque candidat.

21 : Serge VALLEMONT

; (1998) ; Rapport sur la gestion des ressources humaines, p 23.


53

Pour que cette phase se concrtise par une fiabilit leve, il ya des modalits daccs aux
administrations ou institutions publiques ; soit sur preuve crite, par entretien (sur titre), par un
test professionnel, ou par une slection pour les agents contractuels. Chaque type ou mode de
recrutement appliqu rpond au systme et un type du contrat sign entre lemploy et son
institution, o on constate le systme de la carrire et le systme de lemploi.

2. Les deux systmes dorganisation de la fonction publique :


Les rformes administratives en Algrie, expriment le besoin des administrations aux
ressources humaines de qualit, acquirent des connaissances et des comptences rpercutent
positivement sur leur pratiques dans le terrain. La pratique de ces rformes se traduit par la
qualit des services de lEtat. Ainsi il est propos dorganiser la fonction publique selon le
modle qui intgre la foi la carrire et lemploi. Selon les rdacteurs du rapport sur la rforme
les principes qui inspirent lvolution des deux systmes (carrire et emploi) ont rvl non
seulement leur aptitude voluer en synergie, sadapter par rapport dautres ralits que celles
qui leur ont donn naissance, mais galement, couvrir, lintrieur dun mme pays, des
espaces situs en dehors de lEtat stricto sensu, telles que les collectivits territoriales et certaines
catgories professionnelles.22
a) Le systme de la carrire :
Ce systme est destin aux fonctionnaires qui sont recruts dans des corps et des grades qui
ne sont pas destins aux contractuels, et notamment qui sont nomms dans des catgories,
suprieur soit la 5me catgorie ; qui correspond un grade dun agent de bureau, un agent de
saisie, un aide-comptable administratif ou un agent technique, et les autres grades qui sont
suprieurs ces grades, et qui sont classs dans les catgories suprieurs la 5me catgorie, en
arrivant en haut de la grille indiciaire des traitements relative au catgories suprieur du groupe
A tel que les subdivisions.
Le recrutement dans ces grades passe par une preuve crite soit par un entretien sur
titre qui fait le mme objectif du premier, donc les fonctionnaires dans ces postes vont signer
leurs procs Verbaux dinstallation, puis aprs ils reoivent leurs nominations comme des
stagiaires , aprs la priode de stage, ils auront leurs titularisations ou confirmations dans les
postes selon le cas, cette titularisation implique une vie professionnelle plus stable et une
22 : M.C BELMIHOUB ; Consultant national Algrie, La rforme administrative en Algrie : Innovations
proposes et contraintes de mise en uvre ; Juin 2005.

54

garantie demploi dans son institution ; en parallle on distingue une carrire professionnelle plus
claire pour le fonctionnaire qui peut voluer dans la hirarchie selon un systme dapprciation
de ses rsultats et il arrive aussi occuper des emplois de plus en plus levs.
b) Le systme de lemploi :
Dans ce cas les agents sont recruts sous contrat dune dure dtermine, suite une
slection effectue par la commission administrative paritaire qui a lautorit investie du pouvoir
de nomination. Le chef de la commission slectionne les personnes qui requirent les conditions
daccs, notamment les conditions physiques car ce systme en gnral est appliqu sur les
agents contractuels qui exercent des tches simples tel que le gardiennage, les agents de
nettoiement, les ouvriers professionnels de diffrents niveaux (N1.2.3.4.5.6.7). Pour les agents
qui sont recruts sou contrat dune dure indtermine, les candidats passent un teste
professionnels. Tous ces agents sont des contractuels selon larticle 19 de la loi 06-03 qui
impose le rgime de contractualisation sur les activits dentretien, de maintenance ou de service
au niveau des institutions et administrations publiques partir de la date deffet de cette
ordonnance.
Les activits cites au dessus sont des emplois destins aux fonctionnaires classs
infrieurs ou dans la 7me catgorie les agents de prvention de niveau 2- le recrutement dans ce
poste de travail exige des conditions daccs dun niveau scolaire infrieur ou gal une
troisime anne secondaire, soit une 2me anne avec une priode de formation professionnelle de
12 mois soit 1re anne avec une priode de formation de 24 mois. On peut constater la
multitude des choix dans le recrutement dans un seul grade, qui donne la chance de lemploi
toutes les catgorie sociales selon le dcret prsidentiel n 07-304, du 29 septembre 2007, fixant
la grille indiciaire des traitements et le rgime de rmunration des fonctionnaires, et Le
dcret prsidentiel n 07-308 du 29 septembre 2007 fixant les modalits de recrutement des
agents contractuels, leurs droits et obligations, les lments constitutifs de leur rmunration,
les rgles relatives leur gestion ainsi que le rgime disciplinaire qui leur est applicable.
Lapplication des deux systmes est frquente en Algrie, dont il existe une combinaison
entre les deux systmes, on peut constater :
a) le systme deffectif, suit lun des deux systmes thoriques, mais il fait appel des
critres de lautre systme, ainsi dans le systme de la carrire il est possible datteindre des

55

postes suprieurs travers des examens externe ou interne, mais dans le systme de lemploi il
yaura pas des promotions prvus ;
b) la coexistence des deux systmes ; ce titre on trouve que le systme de la carrire est
destin pour les basses et moyennes catgories de la fonction publique, et le systme de lemploi
pour les postes de hauts postes de responsabilits tel que les fonctions suprieur de la fonction
publiques en raison des attitudes politiques.23

3. Les modes de recrutement :


Le recrutement est bas sur un ensemble de techniques qui permettent la slection des
bons candidats qui ont laptitude suffisante pour accder un grade donn dans un corps donn.
Parmi les techniques les plus pratiques dans les situations ordinaire, pour effectuer cette tape il
ya en premier lieu le recrutement externe qui est bas sur les concours preuve crite , soit
sur titre en passant un entretien avec un groupe de jury de linstitution ou administration
publique, ou par un test professionnel pour les contractuels dure indtermine. En deuxime
lieu il existe le recrutement interne par un examen professionnel, qui permet aux fonctionnaires
qui accomplissent les conditions daccs cette preuve, de bnficier dune promotion sur
preuve.

3.1. Le recrutement externe :


3.1.1. Les procdures administratives :
Le recrutement externe partir du march de travail passe par des procdures
administratives, qui prcdent le concours, quelque soit sa nature sur preuve crite ou sur titre
entretien , o ces procdures sont des tapes indispensable pour toutes les administrations et
institutions publiques, elles doivent se rapprocher de linspection de la fonction publique qui se
trouve au niveau du territoire de la mme wilaya o se situe cette administration en appliquant
les orientations du dcret excutif n 95-293 du 30 septembre 1995, relatif aux modalits
dorganisation des concours, examen et tests professionnels au sein des institutions et
administrations publiques. Actuellement les procdures sont en changement avec la parution du
dcret excutif n 12-194 du 25 avril 2012, fixant les modalits dorganisation et de

23 : Robert le Duff et Jean-Claude Papillon ; la gestion publique ; 1988 ; 1re dition, dition VUIBERT. P 216.

56

droulement des concours, examens et tests professionnels au sein des institutions et


administrations publiques.
La premire tape, ladministration pour effectuer un recrutement, doit avoir un nombre de
postes budgtaires ouverts par la tutelle de cette dernire, car le nombre des postes budgtaires
ouverts pour une anne donne se trouve clairement dans le P.G.R.H Plan de la Gestion des
Ressources Humaines vis par la fonction publique, de la mme anne budgtaire considre.
Les postes budgtaires destins au recrutement sont les postes vacants, le nombre des postes
vacant dun seul grade est calcul comme suivant :
Les postes vacant pour lanne N = le nombre des postes budgtaires ouverts pour lanne
N

- le nombre des postes budgtaires occups dans la liste nominative arrte le 31/12/N-1
Aprs lapprobation du plan de gestion par la fonction publique, - qui nest pas devenue

une condition, quauparavant en appliquant linstruction n 1 du premier ministre relative la


fluidification des procdures de recrutement au titre de la fonction publique date le 01 avril
2011 - ladministration peut dposer une dcision douverture dun concours pour que la
fonction publique lui donne lavis favorable ou la conformit, condition que le dossier ou la
demande remplit les conditions en nombre le nombre des postes budgtaire doit tre conforme
avec le nombre qui se trouve dans le P.G.R.H et en genre le genre des postes ouverts
reprsente le mme grade .
Au niveau de la fonction publique la dcision prise, soit positivement dans le cas o,
ladministration respecte les procdures douverture, si elle a suivi les conditions, et
ngativement dans le deuxime cas ; on note que ces procdures seffectuent avant chaque
recrutement.
Dans le cas de lavis favorable, ladministration prend en charge dautres tapes aprs.
Donc avant le jour du concours, elle -ladministration- procde la publication de la dcision
douverture du concours dans les journaux un journal en langue arabe, et un autre en langue
franaise . La publicit est une opration obligatoire au niveau des agences de recrutement
locaux et de la wilaya lANEM pour les grades correspondent aux catgorie au dessous de la
catgorie 10 . La publicit a pour but de garantir linformation au nombre maximum des
personnes intresses, car elle est un droit, et dattirer le maximum de candidats.24

24 : Robert le Duff et Jean-Claude Papillon ; la gestion publique ; 1988 ; 1re dition, dition VUIBERT. P 217 .

57

La publicit aussi existe sur le site web de la fonction publique, pour augmenter la
possibilit de la diffusion un pourcentage lev de personnes, qui soient au courant pour
dposer leurs dossiers au niveau de ladministration organisatrice du concours, dans un dlai qui
doit tre affich dans la majorit des cas le dlai se varie entre 15 et 30 jours ouvrable ; le
dpt des dossiers est une tape qui a besoin dun groupe de personnel qui sera charg raliser
cette mission dans des conditions favorable afin daccumuler le nombre maximum des
candidatures et pour satisfaire les besoins des citoyens.
Ltape qui suit le dpt des candidatures, cest une phase technique, pour ltude des
dossiers et ses pices composantes, pour savoir si le candidat remplit les conditions du 3me
article de la dcision douvertures du concours, relative ltablissement du Procs Verbal
Technique. Le PV Technique contient la liste des candidats retenus pour accder au concours,
et les candidats non retenus et les motifs qui justifient cette dcision.
Ladministration doit informer les candidats de leur admission concourir ou du rejet de
leur candidature, par linstitution ou ladministration publique concerne, par lettre individuelle
et par voie daffichage au niveau de cette institution ou administration publique ou par toute voie
approprie, dans un dlai de dix (10) jours ouvrables au moins, avant la date prvue pour le
droulement du concours, de lexamen ou du test professionnel.

3.1.2. Le recours pour les candidats non retenus :


Chaque candidat non retenu la participation aux concours, a le droit de dposer un
recours auprs de ladministration o il a dpos son dossier de candidature pour la premire
fois, avant le jour du concours. Pour but de vrifier les causes relles de cette dcision dans une
commission entre les reprsentants de ladministration pour laborer un Procs Verbal de
recours, qui doit statuer sur ledit recours et rpondre aux intresss au moins cinq (05) jours
ouvrables avant la date de droulement du concours, de lexamen ou du test professionnel.

58

3.1.3. Les implications des systmes dorganisation de la fonction


publique :
a) Les implications du systme de la carrire :
Le systme de la carrire, insiste sur le besoin aux connaissances, et aux comptences des
fonctionnaires, base de mrite, ce mrite qui intervient lors du moment de recrutement. Les
personnes qui ont des potentiels plus importants seront admises, par rapport aux autres qui sont
moins. Le mrite du fonctionnaire sapparente aussi dans sa carrire professionnelle. Aussi le
fonctionnaire qui sintgre rapidement dans le groupe le systme dimplication , aussi la
progression dans la hirarchie plus vite et plus haut. Ces indicateurs expriment que la carrire
dun fonctionnaire est plus riche et plus intressante dans son organisation.
b) Les implications du systme de lemploi :
Dans le cas de la coexistence des deux systmes, le systme de lemploi lie avec les
postes de haut niveau, se caractrise par une grande responsabilit dun rle politique, tel que les
secrtaires gnraux des ministres, pour les postes non politiques, la pratique de ce systme est
pour les postes qui ont besoins aux comptences rares et dune grande exprience.25

3.1.4. Les modalits de recrutement :


Il existe des modalits pour arriver la bonne slection des candidats. Pour le recrutement
externe, on peut sparer entre deux modes de recrutement pour les cadres des institutions et
administrations publiques, la premire modalit est le concours sur preuve crite, et la deuxime
modalit est le concours sur titre, selon le dcret excutif n95-293 du 30 septembre 1995, cit
au dessus, mais le dcret excutif n 12-194 du 25 avril 2012, fixant les modalits
dorganisation et de droulement des concours, examens et tests professionnels au sein des
institutions et administrations publique, impose le concours sur titre comme obligation aux
administration ayant des fonctionnaires sous contrat dinsertion des diplms et dautres.
Le mode du concours suit les statuts particuliers de chaque corps et chaque grade, o il faut
les respecter, et les appliquer car ces statuts orientent les phases de la carrire du fonctionnaire
comme le recrutement, les promotions et la classification de chaque grade. Le rle des statuts
particulier est dviter la contradiction dans la dcision de recrutement surtout pour ce qui
concerne les corps commun qui ont un seul statut qui est appliqu dans toutes les administrations
25 : Robert le Duff et Jean-Claude Papillon ; la gestion publique ; 1988 ; 1re dition, dition VUIBERT. P 215 .

59

que se soit leurs tutelles, dont on applique sur eux le dcret excutif N 08-04 19 janvier 2008
portant statut particulier des fonctionnaires appartenant aux corps communs aux institutions
et administrations publiques.

a) le concours sur preuve crite :


Ce mode de recrutement tait le plus pratiqu dans les postes des diffrentes catgories
professionnelle en Algrie, de la 6me catgorie en arrivant la 14me catgorie, dautre part les
preuves crites ont besoins dun ensemble des moyens humains et matriels, pour garantir les
bonnes conditions de droulement des preuves et doffrir le climat favorable aux candidats.
Donc les administrations ont besoin dun centre dexamen pour excuter cette opration, le
centre doit remplir les conditions du cahier de charge sign avec les services locaux de la
fonction publique, pour quil devient qualifi selon une liste daptitude des centres agre pour
accueillir le passage des concours.
Limportance des concours sur preuve crite, est de slectionner les candidats les plus
aptes, en respectant le principe dgalit entre les candidats, do les thmes examins sont
adquats avec le domaine dactivit et avec les connaissances accumules par les candidats
durant leur cursus de formation quelque soit le niveau.
Le concours est en fait un lment d'une chane complte qui va de la prparation aux
concours jusqu' la titularisation, aprs une formation post-concours et un stage dans les services.
Le concours proprement dit n'est qu'un moment dans cette chane, le moment o se fait la
slection entre ceux qui entrent l'une des extrmits de la chane et ceux qui, finalement, en
sortiront laurats. Cet ensemble de cette chane qui doit garantir la qualit du recrutement et sa
bonne adquation avec les objectifs fixs par l'administration.26
En Algrie les conditions daccs aux concours diffrent et relative avec les conditions que
doivent tre remplis par chaque candidat pour occuper un grade donne. La candidature doit tre
selon les conditions mentionnes dans louverture du concours, les niveaux scolaires et les
diplmes obtenus par les candidats conformes avec les exigences de niveau et du diplme qui
sont une obligation pour participer au concours sur preuve crite.

26 : Serge VALLEMONT

; (1998) ; Rapport sur la gestion des ressources humaines, p 24.


60

En outre les autres conditions supplmentaires tel que la nationalit algrienne est
indispensable, en ajoutant que le candidat doit avoir une bonne sant et quil ne souffre pas dune
maladie qui affecte sur lexercice de ses activits et sur son environnement, aussi il naccuse
aucune poursuite.
Aprs le passage des preuves, un ensemble des procdures pour contrecarrer de tous les
cas de fraude, savoir le codage des feuilles de rponses, qui mne ne pas savoir aucune
information sur le candidat qui lappropri, auquel chaque nom prsent par un code numrique,
aprs la correction ltape de dcodage des feuilles, cette tape conduit remplir les relevs du
notes de chaque candidat et de les classer selon la moyenne gnrale obtenue par chaque
candidat, ce classement permet de savoir qui sont les candidats lus et les candidats qui seront
dans la liste des rserves.
a. Le classement des candidats lus dans le concours sur preuve crite:
Le classement des candidats est bas sur le mrite de chacun, mais en cas dgalit des
moyens gnraux entre deux candidats ou plus, on fait recours dautres indicateurs pour
ressortir les candidats les plus mritants ;
Linstruction interministrielle

n 06 du 10 juin 2003 relative aux modalits

dorganisation des concours, examen et tests professionnels, elle contient des critres qui
tranchent dans ces cas, lequel on peut faire recours aux critres suivants selon leur ordre :
La note du candidat la plus lev dans lpreuve qui a un coefficient suprieur et ainsi
de suite ; si non ;
La mention du diplme ou de qualification ; si non ;
Lanciennet du diplme, do la priorit au candidat qui a le diplme le plus ancien ; si
non ;
Selon lge des candidats, do la priorit au candidat le plus g entre eux, comme un
dernier indicateur pour sparer entre les candidats lus.
Alors ces critres font lobjet de classer les candidats de faon objective, sans aucune
subjectivit de dcision, qui sera errone si elle ne respecte pas ces rgles.

61

Les reprsentants de la fonction publique sont toujours prsent durant ces phase pour
donner plus de transparence et de lgalit dans lapplication des mesures de la slection, aussi
car ils ont le droit de contrler ces concours en aval contrle postrieure .
Les inspecteurs de la fonction publique font le contrle sur le recrutement dans les
diffrents secteurs, reprsent pas des institutions et administrations dcentraliss dans la wilaya
o appartient linspection de la fonction publique. Cette dernire travaille en collaboration avec
les autres inspections dans les diffrentes wilayas pour cordonner leurs efforts pour rsoudre les
problmes poss sur le point de recrutement, de faire lchange des informations sur les
conditions de passation des preuves pour prendre la fin une dcision dogmatique.

b) Les concours sur titre


Actuellement, ce mode de recrutement est devenu plus pratiqu comme consquence de la
parution du dcret excutif n 12-194 du 25 avril 2012, portant lorganisation des concours,
examens professionnels et tests professionnels. Ce type diffre de celui du premier, car ici il
yaura plus de concours, dont la slection est base sur dautre critres mthodiques et fiables.
Le concours sur titre est bas essentiellement sur ltude des dossiers des candidats
participant pour occuper un poste dans un grade donn. Dautres critres sont employs en ce
type de concours pour ressortir les candidats lus, en excluant toutes les ambigits dans la
dcision car elle est pratique sur tout le monde et ils sont tous dans la mme balance.

Les lments de notation des candidats sur leurs dossiers sont :

Ladquation entre le diplme et le poste examin ;


La formation supplmentaire dans la mme spcialit comme un critre qui augmente la
valorisation du candidat ;
Les travaux et les tudes faites par le candidat soit des articles nationaux soit
internationaux, dont il aura un note supplmentaire sur ses travaux, mais elles doivent tre valide
par un conseille scientifique pour quon peut les prendre en considration.
Lexprience professionnelle dans le mme domaine ;
: Circulaire n 7, du 28 avril 2011, portant les critres de slection des concours sur titre pour le
recrutement dans les grades de la fonction publique.
62

La note de lentretien avec la commission qui est compose dun nombre de jur qui
font un entretien pour avoir plus dinformation sur le candidat, sil a les comptences et le
savoir-faire qui le permet daccder ce poste, dans lentretien les jurs prend en considration
dautres critres sont :
La capacit du candidat sur lanalyse et sur la synthse ;
La capacit de communication avec les autres ;
Dautres qualifications et dautres comptences ;
Ces critres sont utiliss pour les concours sur titre concernant les enseignants
universitaires catgorie "B", dautres critres dvaluation en plus, pour les autres poste de
travail dans les diffrents secteurs, sont :
Lvaluation du cursus des tudes ou de formation, cette valuation est faite sur la base
de la moyenne annuelle de la dernire anne de la formation initiale ;
Lexprience professionnelle dans le mme domaine, ou bien dans dautre domaine
quivaux ; soit dans le cadre des emplois de jeunes, linsertion professionnelle D.A.I.P soit
linsertion sociale soit dans le cadre de la contractualisation dans les institutions et administration
publique soit ailleurs dans le secteur publique conomique soit dans le secteur priv, mais avec
la prsence des pices justifiantes (affiliation la caisse nationale de la scurit sociale) ;
Lanciennet dobtention du diplme ;
En ajoutant ces critres dautres lments, qui donnent la priorit aux :
Ayants droit des martyrs, tel que le fils et les filles des martyrs ;
La catgorie des besoins spciaux tels que les handicaps qui peuvent exercer leurs
fonctions malgr l handicap;
Lge du candidat, do la priorit au candidat le plus g ;
Les situations familiales des candidats, sont classes comme suivant :
1. Mari avec enfants ;
2. Mari sans enfants ;
3. Prend en charge dune famille ;
4. Clibataire.
63

Donc tous ces critres rpondent la ncessit dune valuation base sur des normes qui
mnent faire lquit entre les candidats, pour slectionner les meilleurs entre eux, et davoir
plus de transparence sur les rsultats finaux dembauche des candidats lus, car les concours sur
titre sont des concours qui se caractrisent par une sensibilit, entre les diffrents catgories de la
socit, cest pour cela dans il faut quon soit plus vigilant, plus prudent dans lvaluation.
L'valuation, et particulirement l'entretien individuel qui en est le support, constitue un
instrument essentiel de la gestion des ressources humaines. L'entretien individuel d'valuation
s'apparente, ce titre, un moment cl de la gestion sociale.27
C'est en effet pour le responsable hirarchique de savoir lensemble des connaissances de
ses candidats, il peut sparer entre les meilleurs et ceux qui ont un niveau infrieur, car nous
voudrions recruter les bon lments pour garantir la fiabilit de recrutement.
La ncessit davoir une bonne gestion de recrutement vient de la situation sociale de la
socit qui prsente des taux de chmage non absorb, o il ya des politiques qui cherchent
diminuer ce taux de chmage et de labsorber, travers des outils diffrents soit par linsertion
professionnelle, soit travers le dispositif de linsertion professionnelle (DAIP), soit linsertion
sociale, aussi travers le recrutement dans la fonction publique, qui reprsente un taux deffectif
considrable de la main duvre active.

c) Le recrutement par slection :


Ce type de recrutement est organis seulement pour les agents ayant un contrat dune dure
dtermine, qui font les activits mentionnes dans larticle 19 de lordonnance 06-03, dont les
activits dentretien, de maintenance ou de service, dans les institutions et administrations
publiques, sont soumis au rgime de la contractualisation, donc le mode de recrutement des
contractuels est bas sur ltude du dossier du candidat, do il faut vrifier toutes les pices
justifiantes que cette personne ayant laptitude physique et morale pour exercer lune des
fonctions relatives aux postes ouverts pour le recrutement, donc ces candidats ne sont pas oblig
de justifier leur niveau de formation initiale, sauf les conducteurs autos, sont obligs de prsenter
les pices qui confirment quils ont les qualifications pour devenir des conducteurs, soit pour la
catgorie A "le poids lger", soit la catgorie B "le poids lourd", donc ces candidats

27 : Serge VALLEMONT

; (1998) ; Rapport sur la gestion des ressources humaines, p 26.


64

doivent ajouter leurs permis de conduire dans leurs dossier qui seront tudis, et les agents de
scurit niveau 01 et 02 doivent prsentent leurs niveau scolaire.
Concours externe

Niveau des qualifications titre dexemple


Magister, Ingniorat, Licence, Diplme dEtudes Suprieurs,

Concours sur preuves


crites

Diplme dEtudes Universitaire Appliques, Technicien suprieur,


Baccalaurat, Techniciens, 3me anne secondaire, 2me anne
secondaire + 12 mois de formation, 1re anne secondaire+ 24
formation spcialis,
Magister pour les Maitre assistant"B", les Maitre de

Concours sur titre

confrence"B", les mdecins, les ingnieurs, les Techniciens


suprieur, les Techniciens dans quelque administration selon leurs
statuts particuliers.
Les agents contractuels qui exercent les activits dentretien, de

La slection

maintenance ou de service, ayant un contrat dune dure dtermine


dans les institutions et administrations publiques.

Tableau n 02 : Tableau rcapitulatif de quelque concours dans la fonction publique


algrienne

3.2. Ladoption des rsultats finaux :


La dlibration du rsultat final en prsence des services de la fonction publique locaux,
do les membres de la commission la commission administrative paritaire de
ladministration, tablissent le PV final, qui contient la liste des candidats retenus et la liste des
candidats qui sont en rserve, do le nombre des candidats retenus gal le nombre des candidats
en rserve. Aprs le traitement des dossiers et les fonds de dossiers des candidats cits au PV
final, qui mnent donner la validation des rsultats par la fonction publique, qui exprime que
ces rsultats sont agrs et prtes laffichage au public.
Ds le moment de la diffusion des rsultats finaux, les candidats concerns retenus- sont
obligs de se rapprocher auprs de leurs administrations pour signer leurs PV dinstallation dans
un dlai qui ne dpasse pas un mois partir de la date de rception de la convocation, mentionn
sur laccus de rception.
65

Dune autre part la liste des rserves a pour but de remplacer lun des candidats retenus en
cas de son absence, dont la validit de cette liste, reste applicable jusquau le 31/12 de lanne
budgtaire concerne.

4. La priode de stage :
Selon larticle 83 de lordonnance 06-03, tout nouveau recrut dans la fonction publique
est nomm en qualit de stagiaire, sauf dans le cas des grades occups par des fonctionnaires qui
requissent des qualifications trs levs et selon les statuts particuliers de ces grades.
La priode de stage dure une anne dans tout les corps, dont elles contiennent une priode
de formation pour quelques grades, selon leurs statuts particulier, avant davoir la titularisation
ou la confirmation dans le poste quil occupe.
La priode de stage est la priode qui suit la signature du PV dinstallation du candidat
retenu au concours, dont il commence exercer ses activits de faon rgulire aprs sa
signature, do il aura su ses missions qui doit les prendre en charge car il devient responsable
sur toutes ses tches quil excute, mais il ya une particularit, cest que le fonctionnaire
stagiaire est en priode dapprentissage pour maitriser ses tches donc il est exempt dans les cas
derreur.
Pour que la priode de stage, qui aura des rpercussions positives sur ce nouveau recrut, il
doit travailler en contact permanant avec les collgues qui travaillent avec lui, et qui ont une
longue exprience dans le domaine. Donc il travaille en collaboration avec eux pour comprendre
plus, aussi ils -les collgues anciens- deviendront comme des encadreurs qui lorientent et lui
offrent les informations et les astuces de chaque tche.
En Algrie, la priode de stage est une priode dexercice des fonctions, dont le stagiaire
bnfice de ses droits comme tous les fonctionnaires, et il est soumis aux mmes obligations des
fonctionnaires, car il a le droit un traitement mensuel, aussi la priode de stage est une priode
dactivit, donc elle sera calcule au moment du calcul de lanciennet, pour lavancement sur
lchelon, aussi pour que la promotion soit une promotion en choix, soit une promotion par test
professionnel et pour la mise la retraite.
Dans le statut gnral de la fonction publique, il est claire que le stagiaire a le mme statut
que les autres fonctionnaires, mais il ya des particularits, car il na pas le droit aux mutations,
dtachements, et la mise en disponibilit.
66

Pendant la priode de stage, le stagiaire peut bnficier dune formation prparatoire, qui
lui aide comprendre plus sur ses activits et son poste. La formation prparatoire suit les statuts
particuliers de chaque corps, et il ya des grades dans des corps o la priode de stage ne contient
pas une formation comme les administrateurs. Donc la formation dans la priode de stage est
relative avec la ncessit, les besoins et la sensibilit de chaque corps et chaque grade.
Le stagiaire qui accomplit sa priode de stage avec une bonne apprciation de son
suprieur hirarchique, qui lui fait une notation et un rapport qui reprsente que cette personne
mrite davoir sa titularisation ou confirmation dans le poste, donc il aura un autre arrt qui
sappelle larrt de titularisation ou confirmation dans le poste, donc il garantit un emploi
pour construire sa carrire professionnelle, jusqu la retraite.

67

Section 2 : La gestion administrative de la carrire professionnelle des


fonctionnaires :
La gestion de la carrire professionnelle dun fonctionnaire commence le jour de son
installation au sein de son administration. Quand il accomplit les papiers de son document
administratif, qui est labor par le service personnel. Ce dossier sera numrot, enregistr et
class, pour son suivi permanant, le dossier administratif comporte lensemble de tous les actes
de gestion du fonctionnaire ; tel que le PV dinstallation, la nomination au dbut, et les autres
actes concernant le fonctionnaire durant sa carrire professionnelle tel que la titularisation ou
confirmation, les avancements, les promotions, et la cessation des fonctions du fonctionnaire, et
les autres actes.
Dans ce contexte, il sagit principalement de mettre en cohrence les objectifs et les outils
qui participent la dfinition des parcours professionnels des agents et permettent le
dveloppement dune politique de promotion professionnelle, pour lensemble des catgories,
travers :
Les volutions, transversales ou catgorielles, de la grille des rmunrations et la
politique indemnitaire ;
Les plans de requalifications (positionnement des mtiers sur la grille), se dclinant en
une nouvelle dynamique des avancements de grade et des promotions de corps,
Les regroupements et fusions de corps, facilitant la mobilit fonctionnelle et largissant
les possibilits de gestion individuelle des carrires,
Les politiques dvaluation et les plans de formation (pour favoriser ladquation des
profils aux besoins, le dveloppement des qualifications et la promotion des agents).28

1. Larrt de nomination du fonctionnaire :


Avant dlaborer la nomination, et aprs la signature du PV dinstallation, ladministration
ou linstitution publique, labore une dcision interne, nomme larrt de diffusion des
rsultats finaux, ce dernier soit, est un arrt individuel, ce qui veut dire que chaque candidat
lu on doit laborer un seul arrt, soit collectif, dont on labore pour un ensemble des
fonctionnaires dans le mme grade un seul arrt collectif.
28 : Relev de conclusions sur lamlioration des carrires dans la fonction publique ; Ministre de la fonction
publique de France ; 2006.

68

La nomination du fonctionnaire cest le premier acte officiel qui exprime que cette
personne est devenue un fonctionnaire dans la fonction publique. Lacte de nomination est
compos de trois partie sont :
La premire partie de la nomination :
Larrt ou la dcision de nomination labore par le service de la gestion des ressources
humaines de ladministration accueillante de ce nouveau fonctionnaire, en premier lieu elle
comporte un prambule, ce dernier contient lensemble des lois, ordonnances, dcrets et arrts
que le fonctionnaire lassujetti, aussi elle contient les points qui confirme le diplme, la carte
militaire qui confirme la situation vis--vis au service national pour les hommes, ce prambule
est obligatoire pour prsenter lensemble des lois qui grent le corps et le grade et aussi
ladministration o il travaille.
La deuxime partie de larrt de nomination :
La deuxime partie de la nomination contient deux 02 articles, dont larticle le plus
important pour le fonctionnaire est le premier article, car il cite trois points importants sont :
Le premier point relatif la nomination du fonctionnaire dans le corps et dans le grade
qui lui correspond,
Le deuxime point cest la classification du fonctionnaire stagiaire, sur la grille
indiciaire des traitements selon le dcret prsidentiel 07-304 du 29 septembre 2007 fixant la
grille indiciaire des traitements et le rgime de rmunration des fonctionnaires. Par exemple,
un fonctionnaire dans le corps des administrateurs, dans le grade dun administrateur, sera class
dans la catgorie 12, correspond un indice minimal de 537 point, qui exprime que ce
fonctionnaire touche un traitement de base brut quivalent : 537 * 45 DA (la valeur du point
indiciaire)= 24.165 DA.
Le troisime point reprsente la qualit du fonctionnaire, car il sera nomm en tant
quun stagiaire, partir de la date de la signature du PV dinstallation qui reprsente la date du
commencement de ses activits au sein de son administration.
La troisime partie de la nomination :
La troisime partie contient le deuxime article, destin soit au comptable, soit la
trsorerie pour prendre en charge le versement des traitements cette personne, immdiatement
aprs son visa par le contrle financier, qui valide le versement des traitements entiers au
69

fonctionnaire. Si le fonctionnaire na pas touch son traitement aprs deux mois par exemple, il
reoit un rappel sur le traitement sur la priode entire quil a travaill, et ainsi il bnfice de tous
ses droits financiers.

2. Les garanties, les droits et les obligations du fonctionnaire et le rgime


disciplinaire :
2.1. Les garanties :
Tout fonctionnaire exerce ses fonctions dans une administration ou tablissement publique
a le droit en premier lieu un ensemble des garanties, pour quil aura un cadre trs large de
libert, et de ne pas sentir de la fermeture sur lui, parmi elles :
La garantie de la libert dopinion ;
De ne pas sentir une discrimination que se soit sa nature ;
Ladhsion un organisme syndical ou une association qui naffecte pas sur sa carrire
professionnelle ;
La garantie que les opinions et les ides annonces durant un mandat lectif ne peuvent
tre une menace sur sa carrire.
LEtat doit protger le fonctionnaire de toute menace, outrages, injures, diffamations ou
attaques de quelque nature que ce soit, dont il peut tre lobjet, dans ou loccasion de lexercice
de ses fonctions et de rparer le prjudice qui en rsulterait.
Le fonctionnaire a une garantie de la protection par son administration, en cas dune
poursuite juridique, et elle doit le couvrir de toutes condamnations ;

2.2. Les droits :


Aussi le fonctionnaire en 2me lieu a des droits qui lui garantissent une dignit dans sa vie
quotidienne, et davoir des avantages spciaux pour le fonctionnaire plus quaux autres dans les
diffrents ; dont il a le droit :
Une rmunration comme la contre partie sur un travail fournit ;
Le fonctionnaire a le droit la protection sociale et la retraite quand il atteint les
conditions lgales de la mise la retraite
70

Le fonctionnaire bnficie des uvres sociales ;


Le fonctionnaire exerce le droit syndical ;
Le fonctionnaire exerce le droit de grve,
Le fonctionnaire doit bnficier de conditions de travail de nature prserver sa dignit,
sa sant et son intgrit physique et morale.
Le fonctionnaire a droit la formation, au perfectionnement et la promotion durant sa
carrire.
Le fonctionnaire a droit aux congs prvus.

2.3. Les obligations :


En outre le fonctionnaire a des obligations, il doit les appliquer, et les respecter, afin de ne
pas sortir de son cadre de fonctionnaire, et pour ne pas toucher la crdibilit de son
administration ou institution publique, donc il doit :
Exercer ses fonctions en toute loyaut et impartialit ;
Le fonctionnaire na pas le droit dexercer une autre activit lucratif quelle que ce soit
sa nature, sauf les activits de formation, de lenseignement et de recherche comme une activit
secondaire ;
Tout fonctionnaire est soumit dexercer ses missions quil prend en charge ;
Le fonctionnaire est tenu au secret professionnel, dont il ne doit pas divulguer les
secrets professionnels et les documents administratifs en dehors de la ncessit de service,
cependant il doit les protger et il veille sur leur scurit;
Il est interdit pour tout fonctionnaire de bnficier travers une prestation effectue
dans le cadre de ses fonctions, des prsents, des dons, des gratifications ou avantages
quelconques, quelque soit a nature.

3. Les traitements et les rgimes de rmunration des fonctionnaires :


Le dcret prsidentiel, n07-304, fixant la grille indiciaire des traitements et le rgime de
rmunration des fonctionnaires, ce dcret comporte en premier lieu la grille indiciaire des
traitements, cette grille compose de quatre 04 partie :
71

3.1. La premire partie - les quatre groupes de la grille indiciaire des


traitements- :
Cette partie repartit la grille en quatre groupes, A, B, C, D :
le groupe A est affect au grade de hautes qualifications, ce groupe est divis en
deux, de 7 subdivisions et 17 catgories, donc le niveau infrieur est la licence qui est class
dans la catgorie 11, en arrivant la haute catgorie 17, rserve aux grades de promotion des
catgories infrieures.
Le groupe A correspond aux fonctionnaires ayant le niveau de qualification requis pour
lexercice dactivits de conception, de recherche de conception et de direction. Le recrutement
seffectue partir du niveau minimum de la licence.
Aprs la catgorie 17, se sont les hors catgories, divises en subdivisions 1, 2, 3, 4, 5, 6,
7 , dont linfrieure subdivision est destin au fonctionnaire recrut sur la base dun magistre,
et en doctorat, en arrivant la subdivision 7, cette subdivision rserve aux grades de promotion
partir des catgories infrieures.
Le groupe B , est affect aux catgories 9 et 10, dont lembauche dans les grades de
ces catgories est pour les personnes qui ont un Baccalaurat plus 24 mois de formation pour la
catgorie 9, et un diplme dun technicien suprieur, ou Diplme dEtude Universitaire
dApplication, ou un Baccalaurat et 36 mois de formation.
Le groupe B correspond aux fonctionnaires ayant le niveau de qualification requis pour
lexercice dactivits dapplication, le recrutement se situe partir du baccalaurat.
Le groupe C , est affect aux catgories 7 et 8, do les niveaux demands pour
occuper un poste de la catgorie 7 sont : la 3me anne secondaire, la 2me anne secondaire
plus 12 mois de formation ou la 1re anne secondaire plus 24 mois de formation, cette
formation doit tre effectue dans un centre de formation professionnelle de lEtat, soit dans un
institut priv agr, mentionn dans la liste des instituts de formation, dont ces diplmes sont
reconnus par la fonction publique.
Le groupe C correspond aux fonctionnaires qui exercent les fonctions de matrise, dont
le recrutement en ce groupe pour les candidats ayant au moins un niveau de 1re anne avec une
dure de formation de 24 mois dans un CFPA.
72

Le groupe D , est compos des 6 premires catgories, la catgorie infrieure est la


1re catgorie qui ne demande pas de qualification sauf laptitude physique doit tre adquate
avec lactivit exercer, et ainsi le niveau de qualifications requis svolue jusquau larriv la
6me catgorie, pour occuper un poste correspond cette catgorie, un niveau de 2me anne
secondaire, ou un certificat de matrise professionnelle.
Le groupe D , est destin aux agents et fonctionnaires qui exercent des activits
dexcution, do le recrutement dans ce groupe exige une aptitude physique comme une
condition minimum daccs ce groupe.

3.2. La deuxime partie -les 17 catgories- :


Les dix-sept catgories sont rpartit sur les quatre groupes mentionns au dessus, dont la
catgorie infrieure est la 1re catgorie et la catgorie la plus lev est la 17me catgorie, dont le
fonctionnaire peut se positionner selon le poste quil occupe dans une catgorie de ces
catgories, qui incorporent tous les niveaux, que ce soit leurs qualifications ou leurs diplmes.

3.3. La troisime partie les indices minimaux- :


Cette partie reprsente lindice qui correspond chaque catgorie, qui nous aide calcul
le traitement de base dun fonctionnaire qui na aucune anciennet, dont la catgorie une 1 a
un indice de 200 points. Aussi la valeur du point indiciaire est de 45 DA selon larticle 8 du
dcret prsidentiel n07-304, qui reprsente que le fonctionnaire touche un traitement de base
brute gale 9000 DA. La mme chose pour les autres catgories on peut calculer leurs
traitements de base, selon la rgle suivante :
Le traitement de base brut = le point indiciaire de la catgorie * la valeur du point indiciaire (45DA)

3.4. La quatrime partie les indices dchelon- :


Cette partie est devise en 12 chelons, qui font lobjet dune anciennet dun
fonctionnaire, le passage dun chelon un autre sappelle lavancement dchelon, dont
lavancement sur les chelons est li lanciennet dans lexercice du fonctionnaire de ses
fonctions sans aucune rupture, comme les maladies de logue dure, les mises en disponibilit.
Lavancement sur lchelon cest le passage dun chelon un autre suprieur
immdiatement, dont la dure minimale est de 2ans et six mois, et la dure moyenne est de 3
ans, et la dur maximale est de 3 ans et six mois. En outre ces dures expriment que le
73

fonctionnaire peut atteindre le 12me pour une dure minimale de 30 ans, et une dure moyenne
de 36ans, et une dure maximale de 42 ans.
Chaque fonctionnaire a droit une rmunration aprs un travail rendu, contient le
traitement le traitement de base , en ajoutant les primes et les indemnits, dont les indemnits
sont des rtributions sur les sujtions particulires inhrentes lexercice de certaines activits
ainsi quau lieu et aux conditions spcifiques de travail, et les primes sont un moyen dincitation
sur le rendement car se sont un mcanisme de contribution /rtribution, de laquelle elle est lie
la note obtenue par chaque fonctionnaire, et elle est pay trimestriellement.
La rmunration, cest mise en pratique de la thorie noclassique, qui dit que la
rmunration du travail et la stimulation sont insparables, du fait on trouve que le montant de la
prime correspond la productivit de chaque fonctionnaire, aprs a on peut citer que si le
fonctionnaire a un rendement lev, il aura une bonne note qui se rpercute positivement sur le
montant de la prime paye, et quand le fonctionnaire a un rendement mdiocre, il aura une note
de rendement faible qui rpercute ngativement sur le montant de la prime d.29
Aussi le fonctionnaire peut bnficier des compensations sur ses charges loccasion de
lexercice de ses fonctions, tel que les frais de mission, qui sont des charges support par le
fonctionnaire, dont il a le droit de les rcuprer.
Les fonctionnaires qui exercent leurs fonctions dans des rgions qui se caractrisent par
linscurit bnficient dune indemnit dinscurit, autrement les fonctionnaires qui exercent
leurs fonctions au Sahara, bnficient de lindemnit de la zone. Les fonctionnaires dans chaque
corps de la fonction publique ont un rgime indemnitaire spcifique ou adquat avec leur statut
particulier, autant que le rgime indemnitaire li avec les missions de chaque grade pour chaque
corps.
Donc le fonctionnaire aura une rmunration adquate avec ses responsabilits, avec ses
conditions de travail et mme avec son climat social de lenvironnement o il travaille.

29 : Robert le Duff et Jean-Claude Papillon ; la gestion publique ; 1988 ; 1re dition, dition VUIBERT, page 229.

74

4. Les effets du systme de lemploi et du systme de la carrire sur les


rmunrations des fonctionnaires :
On a constat dans le recrutement lexistence des deux systmes, le systme de lemploi et
le systme de la carrire, aussi chaque systme a des caractristiques spciaux sur le recrutement,
autant quils ont des effets sur la carrire du fonctionnaire, ils ont aussi des effets sur la
rmunration des fonctionnaires.

4.1. Le systme de lemploi :


Dans ce systme, le montant de la rmunration est attach avec la classification de
lemploi exercer par le fonctionnaire. Cette classification est base sur deux points essentiels :
La tche accomplir, donc il faut savoir la tche, sa lourdeur et ses responsabilits,
aussi les menaces qui touchent le fonctionnaire dans lexercice de cette tche, ces critres nous
permettent davoir une ide sur la difficult qui accompagne chaque emploi et chaque poste de
travail.
Les comptence requises, la classification des emplois et des catgories, selon la grille
indiciaire des traitements est bas sur le niveau de qualification requise et sur les comptences de
chaque un, article 2, 3 du dcret prsidentiel n07-304 du 29 septembre 2007 fixant la grille
indiciaire des traitements et le rgime de rmunration des fonctionnaires .
Le niveau des rmunrations est li ces deux critres, qui mnent avoir une grille des
salaires varie, et qui englobe lensemble multiple des emplois existants, aussi chaque catgorie
doit prvoir une grille compos des chelons, pour faciliter lavancement en fonction de
lanciennet, avant de passer vers une autre catgorie immdiatement suprieur.30

4.2. Le systme de la carrire :


Ce systme est plus compliqu que le premier, car chaque corps doit avoir une chelle qui
reprsente la rmunration minimale et maximale de chaque grade, notons que les grades sont
multiple, dans ce systme on trouve des chelons destin lavancement en principe de
lanciennet, aussi le changement dun grade un autre se fait au choix seulement.
Dans ce systme on a deux variations considres :

30 : Robert le Duff et Jean-Claude Papillon ; la gestion publique ; 1988 ; 1re dition, dition VUIBERT, page 230.

75

Chaque corps, chaque administration et chaque service dispose de son propre systme
dchelonnement ;
Tous les corps ont le mme systme dapplication des rmunrations partir du systme
dchelonnement, quand il ya par exemple deux fonctionnaires qui ont le mme niveau
hirarchique, la mme anciennet et ils sont de deux corps diffrents, ils peroivent la mme
rmunration.
Le plus souvent dans le cas des pays qui adoptent le systme de lemploi tel que les Etats
Unis, lanciennet est prise en compte, le fonctionnaire peut avancer sur la base de la
performance, mais aussi sur la base de lanciennet ; mais dans les pays qui appliquent le
systme de la carrire, le fonctionnaire ne peut pas bnficier dune augmentation de sa
rmunration sauf dans le cas dexistence dun poste suprieur vacant et sil accomplit les
conditions daccs ce poste, ici il peut avoir une bonification sur son traitement en ajoutant le
montant de bonification sur sa rmunration sur le poste dorigine, afin davoir une
augmentation considrable cause de lexercice aux activits en plus quil exerce dans son grade
dorigine .31

5. Les congs et les absences :


Duquel le fonctionnaire a le droit :
Un cong annuel, aprs 11 mois dactivit, le fonctionnaire a le droit un cong de 30
jours rmunrs, et il est calcul par 2 jours et demi pour chaque mois travaill ;
Le cong de maladie de longue dure ;
Les absences autorises par ladministration ;
Les priodes de cong de maternit, maladie ou accident de travail ;
Les priodes de maintien ou de rappel au service national ;

5.1. Les autres absences autorises pour le fonctionnaire :


Le fonctionnaire peut sabsenter pour les raisons suivantes :

31 : Robert le Duff et Jean-Claude Papillon ; la gestion publique ; 1988 ; 1re dition, dition VUIBERT, page 230.

76

Pour suivre des tudes en rapport avec les activits exerces, dans la limite dun crdit
horaire nexcdant pas quatre (4) heures par semaine ;
Pour assurer un enseignement ;
Pour la dure des sessions des assembles dans lesquelles il exerce un mandat public
lectif, par exemple un mandat lAPC, lAPW ou lAPN ou le snat.
Pour une mission lie une reprsentation syndicale, ou participer aux sminaires de
formation syndicale ;
Pour participer des manifestations internationales caractre sportif ou culturel ;
Une fois dans sa carrire, un cong spcial rmunr de trente 30 jours conscutifs
pour accomplir le plerinage aux Lieux Saints de lIslam.
En plus, le fonctionnaire a le droit une absence de trois 03 jours dans les cas suivant :
Mariage du fonctionnaire ;
Naissance dun enfant du fonctionnaire ;
Circoncision dun enfant du fonctionnaire ;
Mariage dun descendant du fonctionnaire ;
Dcs du conjoint du fonctionnaire ;
Dcs dun ascendant, dun descendant ou collatral direct du fonctionnaire ou de son
conjoint.
En fin le fonctionnaire a le droit une autorisation dabsence pour une dure de 10
jours non rmunrs par an.
Donc cet ensemble des garanties, des droits et des obligations, permet dencadrer le
fonctionnaire dans sa vie professionnelle, et quand il a une ide sur les consquences sur ses
actes, il devient de plus en plus svre et srieux et il gre avec une rationalit ses
comportements quotidiennes pendant lexercice de ses fonctions, avec ses collgues, avec son
suprieur hirarchique, avec les autres administrations, et mme dans sa vie prive, et sociale. Le
fonctionnaire aura un caractre et des comportements qui apparaissent sur sa personnalit.
Le fonctionnaire en Algrie, sa carrire professionnelle est soumise une loi prcise, dont
il existe pour les corps communs des fonctionnaires des groupes A, B, C et quelque grades
administratifs de la catgorie 6,5 , ont un seul statut particulier cest le Dcret excutif n 0804 du 19 janvier 2008 ; portant statut particulier des fonctionnaires appartenant aux corps
communs aux institutions et administrations publiques, aussi pour les fonctionnaires du corps
commun du groupe D ils ont un autre statut particulier cest le Dcret excutif n 08-05 du
19 janvier 2008 portant statut particulier des ouvriers professionnels, des conducteurs
77

dautomobiles et des appariteurs, donc ces deux statut qui organisent la vie professionnelle des
fonctionnaire des corps communs. Mais les corps techniques on constate que pour chaque tutelle
il ya des corps techniques ayant des statuts particuliers qui orientent la carrire de chaque grade
pour chaque corps technique. En ajoutant lordonnance 06-03 du 15 juillet 2006 portant statut
gnrale de la fonction publique en Algrie.

Conclusion
Aprs le recrutement le fonctionnaire devient un lment essentiel quon doit le maintenir
afin de le dvelopper ses connaissances, ses savoirs et savoirs faire. Cette tape est essentielle
pour que les services de lEtat soit assur avec une fiabilit leve, et qui mne la satisfaction
des citoyens qui ont besoins de ces services quotidiennement.
Donc cette tape est base sur la formation du fonctionnaire, sur lapprentissage et sur le
perfectionnement et le recyclage de ses savoirs et savoir-faire et dautres tapes concernant la
carrire professionnelle du fonctionnaire.

78

CHAPITRE
III
LES LMENTS DE LA
GESTION DES CARRIERES
DANS LA FONCTION
PUBLIQUE ALGERIENNE

79

Section 1 : La formation dans la fonction publique :


Le dveloppement et lamlioration des connaissances du fonctionnaire sont lis
directement avec linitiative de son administration dun ct et de ses aptitudes pour faire une
formation pour une dure dtermine, aussi la formation du fonctionnaire est assujettis aux lois
des statuts particuliers de chaque corps et pour chaque grade.
La formation est linvestissement que lorganisme prend en charge afin daccomplir le
manque quelle a, soit aux personnes qui ont besoin de nouvelles connaissances pour quils
puissent exercer des nouvelles activits, soit pour avoir une adquation entre les comptences du
fonctionnaire et les nouveaux outils de travail adopts, les consquences souhaits sont de
navoir pas un arrt des services de ltat, et de satisfaire le citoyen qui se rapproche aux
administrations et institutions publiques et dacclrer au traitement de ses occupations.
Dans la fonction publique en Algrie, la formation des fonctionnaires, nest quune
application des lois des statuts particuliers, on peut dire que linitiative la formation est
absolument absente, et les suprieurs hirarchiques dans la fonction publique ne prennent pas en
considration les besoins des fonctionnaires qui veulent dvelopper leurs savoirs et savoir-faire.
Selon les articles 104-105 de lordonnance 06-03, la formation a pour but :
Lamlioration des connaissances du fonctionnaire et de ses qualifications ;
Davoir une promotion professionnelle, dans le

cadre de la formation avant la

promotion ;
Lexistence dun plan dconcentr de la formation pour lamlioration des connaissances,
dnote quil existe un effort important pour donner la formation son rle quelle pourra jouer
dans ce cadre. Aussi la diversit du type de formation dans le plan rvle aussi les diffrentes
besoins des fonctionnaires dune part et des administrations et des institutions publiques en cette
matire dautre part.

1. Limportance de la formation des fonctionnaires dans la fonction


publique :
La formation des fonctionnaires est un droit indispensable, qui est relative avec les statuts
particuliers quils les assujettissent, dautre part, il faut signaler quil ya des fonctionnaires que
leurs statuts particuliers ne contient pas lobligation de faire la formation tel que les contractuels.
La ncessit de la formation aux fonctionnaires est davoir des nouvelles connaissances,
des savoirs et des savoirs faires, qui leur permettront dexercer leurs fonctions de faon plus
80

performante. Il existe des diffrents types de formations, savoir la formation spcialise dans le
cadre de recrutement, la formation initiale durant la priode de stage du fonctionnaire pour
achever les procdures de la confirmation ou la titularisation dans le poste, la formation avant la
promotion, la formation initiale pour la nomination du fonctionnaire dans le poste suprieur, la
formation ltranger, le recyclage et les oprations de renouvellement des connaissances.
Les multiples types de formation qui font une base importante aux fonctionnaires qui ont
besoin de continuer leurs carrires professionnelles dans les cadres lgaux. Dans le cadre de
lexcution courante

des cycles de formation des fonctionnaires, il existe le besoin aux

structures importantes qui admettent au passage normal des diffrentes formations. Pour que ces
objectifs se ralisent, ladministration concerne par la formation de ses fonctionnaires, signe
une ou des conventions avec un ensemble des centres de formation professionnelle, des
universits, des instituts nationaux, et des instituts privs agrs par lEtat. Dans la limite que le
fonctionnaire fait sa formation dans lun des centres de formation cits et qui se spcialise dans
la formation de chaque grade ou spcialit profession .
La formation du point de vue de ladministration est un investissement, qui permet de faire
des recyclages ses agents selon les prvisions qui sont mentionns dans le tableau numro 07
du Plan de la Gestion des Ressources Humaines de chaque anne budgtaire. La formation
reprsente dans ladministration un investissement primordial pour conduire un effort de
modernisation de ses structures. Elle devient ainsi un instrument de qualification de ses agents et
de rduction des dysfonctionnements de ses services.32
Le statut gnral de la fonction publique a renforc les procdures qui encouragent le
dveloppement des qualifications et des aptitudes des fonctionnaires. Larticle 38 de ce statut
considre que la formation est un droit lgitime tout fonctionnaire durant sa carrire
professionnelle, aussi pour le dveloppement de niveau et les recyclages.
La D.G.F.P dans le cadre de la rgulation et de valorisation et de dveloppement des
ressources humaines, garantit une rationalisation des effectifs, qui prend en considration
ladquation entre le plan qualitatif et le plan quantitatif par rapport aux besoins en formations

32 : Dr. Abdellatif JABRANI. Chef de la Division des Ressources Humaines des collectivits locales D.G.C.L /
Ministre de lIntrieur. Sminaire mthodologique sous le thme laboration dun rfrentiel des comptences et
des mtiers en vue de la formation dagents de dveloppement local dans un contexte marocain , 19-20-21 mars
2001.

81

pour les fonctionnaires dans les institutions et administrations publiques. Aussi elle dfinit les
rgles et les conditions relatives la formation, au perfectionnement et au recyclage des
fonctionnaires et agents publics, travers un ensemble des circulaires et des instructions qui font
la dfinition et la mise jour des textes qui organisent cette tape dans la carrire du
fonctionnaire.
En troisime lieu la D.G.F.P, assure la planification et la coordination des actions de
formation prparant laccs aux emplois publics, en fonction des besoins quantitatifs et
qualitatifs des institutions et administrations publiques. Pour organiser la dmarche de la
formation, il ya le Plan Dconcentr de la Formation et de Perfectionnement recyclage ; aussi le
Plan Annuels ou Pluriannuels de Formation et de Perfectionnement.

2. La dfinition du plan de formation :


Le plan de formation est une dmarche ;
Qui allie les besoins des administrations et tablissement publiques, qui doivent disposer
des agents comptents pour dvelopper leurs projets et rpondre aux exigences du service public
et ainsi aux besoins des agents qui souhaitent progresser dans leur mtier, leur carrire, ou de se
convertir vers un autre mtier. Le plan sappuie sur lanalyse des carts entre la situation actuelle
de lemploi, avec ses composantes quantitatives et qualitatives et la situation futur ( moyen
terme et long terme) tant en nombre demplois quen contenu demplois.33
Les cycles de perfectionnement sont des sessions de formation ayant pour but
lamlioration, lenrichissement, lapprofondissement et de la mise jour des connaissances ou
des aptitudes de base du fonctionnaire.
Les actions de recyclage ; sont des formations permettant ladaptation un nouvel
emploi, et ce compte-tenu soit de lvolution des mthodes et des techniques, soit en raison de
changement important dans lorganisation, le fonctionnement ou les missions du service.34

33 : CNFPT - Plan de formation ; GUIDE LE PLAN DE FORMATION dans la fonction publique territoriale ; mai
2009.
34 : Circulaire n 263, du 09 Aot 1999, relative aux bonifications accordes dans le cadre de lorganisation de
cycles de formation, de perfectionnement et de recyclage.

82

La dure de la formation diffre selon les besoins des fonctionnaires la formation, et


selon les besoins des services de ladministration ; dont il ya des cycles de longue dure qui
seffectue entre une (01) anne trois (03) annes qui sont rservs la formation spcialise,
les cycles de moyenne dure, qui se ralise entre six (06) mois une (01) anne, rservs aux
actions de perfectionnement, ainsi les cycles de formation de courte dure, qui saccomplit en
une dure infrieur six (06) mois, ce type de formation est rserv aux oprations de recyclage.
3. Le plan sectoriel annuel ou pluriannuel de formation, de recyclage et

de perfectionnement :
Pour organiser les oprations de la formation des fonctionnaires, dans toutes ces situations,
la DGFP a fait la conscration de ce plan, pour chaque institutions et administration publique, car
il contient toutes les oprations de formation, de perfectionnement et de recyclage excutes par
chaque ministre ou administration a caractre national, et qui se caractrise par son autonomie
de gestion.
Le plan sectoriel annuel ou pluriannuel de formation, de recyclage et de perfectionnement
se caractrise par sa dimension de centralisation, car son laboration se fait de faon globale avec
laccumulation de toutes les oprations de formation qui se font dans les institutions et
administrations publique au niveau central ou local.
4. Le

plan

dconcentr

de

formation,

de

recyclage

et

de

perfectionnement :
Le plan dconcentr de formation, est un plan annuel, il fait partie de la prparation aux
oprations de formations pour une anne budgtaire conformment aux prvisions mentionn
dans le tableau numro 7 du Plan de la Gestion des Ressources Humaines de lexercice
budgtaire considr. Ce plan se caractrise par son annualit, car llaboration de ce plan se
ralise au dbut de chaque anne. Aussi il se caractrise par sa dimension de la dconcentration,
car il se fait localement entre linstitution et les services locaux de la fonction publique de la
mme wilaya.
Ltude du plan dconcentr de la formation, est une tape qui prcde le lancement de la
formation dans un centre de formation conventionn avec ladministration ou linstitution
publique qui a des fonctionnaires concerns par laction de la formation.

83

La corrlation entre le Plan de la Gestion des Ressources Humaines et le Plan Dconcentr


de la formation est indispensable pour lacceptation de cette opration, car il faut avoir une
conformit entre le nombre des postes budgtaire entre le PGRH et le Plan Dconcentr de la
Formation ; notamment pour la formation avant promotion, il faut avoir des postes vacants dans
le nouveau grade avec le nombre des fonctionnaires envoys la formation.
Le visa du plan dconcentr de la formation, de perfectionnement et de recyclage est
laccord, qui donne linstitution ou ladministration le feu vert pour commencer lopration
dans un centre de formation qui est mentionn dans ce plan, et conformment avec la convention
sign entre les deux ladministration et le centre de formation .
A la fin de chaque cycle, ltablissement assurant la formation, de perfectionnement ou le
recyclage, dlivre des attestations :
Une attestation de formation pour les candidats ayant suivi ce cycle,
Une attestation de stage pour les candidats ayant suivi un cycle de perfectionnement ou
de recyclage.
En cas o le fonctionnaire, choue dans sa formation, il sera rintgr dans son poste
dorigine, immdiatement, car il narrive pas voluer dans son niveau aprs la formation, aussi
il ne bnfice pas des bonifications de formation selon larticle 27 du Dcret excutif n 96-92
du 3 mars 1996 relatif la formation, au perfectionnement et au recyclage des fonctionnaires.

5. Prsentation des diffrents types de formation :


a. La formation spcialise pour le recrutement :
La formation spcialise est destine loccupation initiale dun emploi public.
La formation spcialise avant le recrutement dans quelques corps techniques, est une
tape qui vient avant linstallation du fonctionnaire dans son poste, car ces fonctionnaires leurs
statuts particulier imposent ce type de formation afin de les classer dans la catgorie adquate,
par exemple les inspecteurs principaux danalyse du budget, sont recruts sous la condition
dun niveau quivalent une licence qui correspond la 11me catgorie, mais leur catgorie
selon leur statut particulier est la 13me catgorie. Pour rgulariser cet cart, ils suivent une
formation spcialise dune anne au niveau de lEcole Nationale des Impts, avant leur

84

installation dans les postes, condition que, la fin de formation soit avec succs pour accomplir
les conditions daccs ce grade.
Aprs le succs du cycle de formation spcialis, le fonctionnaire sera nomm dans un
grade en qualit dun stagiaire.

b. La formation prparatoire pendant la priode de stage :


La formation initiale, est une tape indispensable pour achever la priode de stage, elle
permet au fonctionnaire davoir sa nomination ou sa confirmation dans le poste. Louverture du
cycle de formation initiale revient lautorit investie du pouvoir de nomination dans
ladministration, travers un arrt douverture dune session de formation, cet arrt contient
les informations suivantes :
Les grades ou le grade concern (s) par la formation ;
Le nombre des postes ouverts la formation conformment au plan de la gestion des
ressources humaines de lanne considre ;
La dure de formation ;
Le type de formation, sous forme dune formation continue ou une formation alterne ;
La date de dbut de la session de la formation ;
La liste des candidats concerns par la formation ;
Cet arrt doit parvenir aux services centraux ou locaux de la fonction publique pour avoir
la compatibilit des procdures afin de dbuter la formation, donc il faut accomplir le dossier en
ajoutant des pices qui justifie sil ya toutes les conditions qui admettent la formation. Parmi
ces pices il faut dposer une convention qui relie ladministration et le centre de formation qui
accueille les fonctionnaires. La convention contient des articles qui prouvent laccord entre les
deux institutions.
Aprs la signature de la convention entre ladministration ou linstitution publique
concern et le centre de formation qualifi pour assurer le lieu de formation, (linstitution ou
ladministration publique), dpose au niveau de linspection de la fonction publique le plan
dconcentr de la formation et de recyclage accompagn par louverture de la session de la
formation et un lettre qui reprsente les causes principales de cette formation, et un Procs
Verbal sur la formation ; pour but davoir laccord des services de la fonction publique.

85

c. La formation complmentaire dans le cadre de laccs un grade

suprieur dans la fonction publique :


Dans le cadre des promotions, le fonctionnaire peut bnficier dune promotion en un des
deux cas suivant, en cas o, il est lu dans un examen professionnel ou sil est slectionn pour
la promotion au choix. Dans le cas o, le statut particulier de ce corps impose une formation
avant loccupation de ce nouveau grade, ici il est obligatoire au fonctionnaire de suivre une
formation avant son installation dans le nouveau grade. Ce type de promotion est dfinit dans les
statuts particuliers, do il ya des grades lexigence de la condition daccs ce type de
formation.
La formation avant promotion est une tape ncessaire pour le fonctionnaire, o il va
acqurir des nouvelles connaissances. Pendant cette priode, le fonctionnaire suit des
programmes adquats avec le nouveau grade quil va loccuper la fin de cette session avec
succs. La formation avant promotion est une phase qui fait la cohrence entre les connaissances
du fonctionnaire et ses missions quil va prendre en charge.
A la fin de la formation avant promotion, un Procs Verbal sera tablit entre lautorit
investie du pouvoir de nomination, le Directeur du centre de formation avec le reprsentant ou
les reprsentants des fonctionnaires forms. Ce PV atteste les fonctionnaires qui ont russi dans
leur formation partir les rsultats obtenus do ils auront les qualifications ncessaires pour
occuper le nouveau grade.
d. La formation complmentaire dans le cadre de la nomination dans un poste
suprieur :
Loccupation dun poste suprieur est une phase trs importante dans la carrire
professionnelle de chaque fonctionnaire, sil accomplit les conditions lgales pour loccupation
du poste suprieur dans son administration ou dans une autre administration.
Il existe des cas o loccupation dun poste suprieur dans la fonction publique, lexigence
dun cycle de formation, car les missions dans ce poste ncessite le besoin des nouvelles
connaissances, des savoirs et des savoir-faire, qui permette le fonctionnaire de se caractriser par
lesprit de responsabilit.
La formation pour loccupation dun poste suprieur est indispensable, car le fonctionnaire
sera oblig dexcuter autres missions qui rentrent dans le cadre de ce poste qui se caractrise par
sa lourdeur. Donc si le statut de ces corps impose le passage dun cycle de formation avant la
nomination dans le poste suprieur, ladministration ou linstitution publique concerne doit
86

ouvrir une session de formation aux fonctionnaires qui vont bnficier de cette promotion dans le
poste suprieur qui entre aussi dans le cadre de stimulation et de motivation du fonctionnaire.
Louverture de la session de formation doit suivre un ensemble de procdures
administratives sous le regard des services locaux de la fonction publique, qui donnent laccord
de lancement de cette formation, qui est mentionn dans le plan dconcentr de la formation.
e. Les oprations de formation ltranger :
Il existe des cas, on constate que les fonctionnaires ont besoins deffectuer des cycles de
formation, mais ces derniers ne seffectuent qu ltranger, et selon le dcret excutif n 96-262
du 29 juillet 1996 modifiant et complment du dcret n87-209 du 08 septembre 1987 portant
lorganisation et la planification du formation et de recyclage ltranger et sa gestion. Le cas
de la formation ltranger est souvent chez les fonctionnaires qui occupent des postes de hautes
responsabilits tel que les directeurs, les fonctionnaires de hautes qualifications, aussi les
enseignants universitaires pour accomplir leur formation dans leurs domaines.
Le droulement de formation ltranger :
Si cette formation nest pas disponible au niveau national ;
Quand les capacits nationales ne rpondent pas aux besoins calculs ;
Quand elle concerne une spcialit scientifique, technique ou bien une tradition
artistique ou culturelle lie au pays daccueil ;
Quand les engagements de changement des bourses ou des conventions bilatrales ou
multilatrales ;
Selon le mme dcret excutif n96-262, le fonctionnaire doit avoir des conditions qui lui
permettent de bnficier de la formation ltranger. Il doit
Libre de tous engagements vis--vis du service national ;
Avoir les conditions et les normes ducatives que cette formation exige ;
Avoir une anciennet dau moins de trois ans dans ladministration employeur ;
Ne pas bnficier auparavant dune formation ltranger, dune dure suprieur ou
gale (04) quatre annes, et dans le cas inverse, il doit rpondre ses engagements forfaitaires.
En cas de formation ltranger, le fonctionnaire quand il rejoint le centre de formation
ltranger, il est considr comme un dtach, pour quil jouisse de ses droits, savoir la
rmunration et le cong, aussi la priode de formation sera compt lors du calcul de lIEP

87

Indemnit sur lExprience Professionnelle ; aussi pour lanciennet en cas de lavancement


sur lchelon.

f. Les oprations de perfectionnement :


Sont incluses dans le tableau N06 du plan dconcentr de la formation. Les oprations de
perfectionnement sont les oprations qui cherchent augmenter le niveau des qualifications et
des comptences du fonctionnaire, afin davoir une performance plus lev concernant le service
de ltat fournis aux citoyens.

g. Les oprations de recyclage :


Sont les oprations dadaptation entre les connaissances du fonctionnaire et lemploi quil
occupe, aussi dans la maitrise des moyens et mthodes de travail qui deviennent de plus en plus
en harmonie avec les instruments de travail disponibles, soit pour la bonne continuit en cas de
loccupation dun nouveau emploi dans la fonction publique qui est diffrent que celle du
premier. Le recyclage cest une formation qui entre dans un dajustement structurel sil ya un
changement important dans lorganisation ou le fonctionnement des services de ladministration
ou linstitution publique.

6. Leffort de lEtat pour renforcer la formation des fonctionnaires :


En ce qui concerne les moyens existantes pour amliorer le niveau des qualifications des
fonctionnaires, lEtat algrienne a cr des centre des formations spcialiss pour chaque corps,
titre dexemple en ce qui concerne les corps commun de la fonction publique, il existe une liste
des centres de formation, ces centres sont cits dans linstruction n45,* dont les centres de
formation sont rpartis selon les grades. On trouve que :
Les centres de formation qualifi la formation pour le grade dun administrateur et
attach dadministration sont : Luniversit de la Formation Continue (UFC) ; Les Facults
de Droits ; Linstitut National de la Productivit et de Dveloppement Industriel ; lInstitut
Suprieur de la Gestion et de Planification.
En ajoutant pour le grade dattach les Instituts Nationaux Spcialiss dans la
Formation Professionnelle et de la Gestion, les Centre Nationaux de la Formation et de
Recyclage des Fonctionnaire des Collectivits Locale (CFA).
* : instruction N 45 dfinit les modalits dorganisation et des programmes de la formation avant promotion dans
quelques grades des corps communs des institutions et administrations publiques.

88

Les centres de formation destins aux grades de documentalistes-archivistes et les


assistants documentalistes-archivistes sont : les Section de Bibliothconomie des Universits,
les Instituts Nationaux Spcialiss dans la Formation Professionnelle et de la Gestion pour
le grade assistant documentaliste-archiviste.
Les centres de formation pour le grade dun technicien suprieur en informatique, sont :
lEcole Nationale Suprieur en informatique, les Section de lInformatique dans les
Facults des Universits, Instituts Nationaux Spcialiss dans la Formation Professionnelle
et de la Gestion.
Pour le grade dun technicien suprieur en statistique, les centres de formations
formation qualifis sont : lEcole National Suprieur en Statistique et en Economie
applique, les Facults des Sciences Economique, Science Commerciales et Science de
Gestion, Luniversit de la Formation Continue (UFC).
Les centres de formation destins aux grades dun grade de technicien suprieur de
laboratoire et de maintenance et adjoints techniques de laboratoire et de maintenance sont: les
Facults qui font la formation spcialise dans la matire, les Instituts Nationaux
Spcialiss dans la Formation Professionnelle, les Centre de Formation professionnelle et
dApprentissage spcialiss dans la filire.
Les centres de formation qui assurent la formation aux grades dun agent
dadministration, secrtaire dadministration, secrtaire dadministration principale, agent
technique en informatique et agent technique en statistique ; sont : les Instituts Nationaux
Spcialiss dans la Formation Professionnelle et de la Gestion, les Centre de Formation
professionnelle et dApprentissage (sauf le grade dune secrtaire dadministration principale).
Les centre de formation destin la formation pour les grades dun comptable
administratif et comptable administratif principal ; sont : les Facult des Sciences Economique,
Science Commerciales et Science de Gestion (pour le grade dun comptable administratif
principal), Luniversit de la Formation Continue (UFC),

les Instituts Nationaux

Spcialiss dans la Formation Professionnelle et de la Gestion, les Centre Nationaux de la


Formation et de Recyclage des Fonctionnaire des Collectivits Locale (CFA).

7. Les bonifications accordes dans le cadre de lorganisation de cycles de


formation, de perfectionnement et de recyclage :
La formation est une opration, a double avantage au profit du fonctionnaire. En premier
lieu, la formation a des avantages scientifiques et culturels, de savoir et des savoirs faires, et qui
89

mne dvelopper les connaissances du fonctionnaire. En deuxime lieu, la formation a


plusieurs davantage, si le fonctionnaire rejoint le centre de la formation, qui mne au contacte
directe avec des enseignants ayant des comptences et des expriences et qui sont des
fonctionnaires chevronns.

a. Les bonifications du perfectionnement :


Les avantages accompagnants le perfectionnement sont multiples, et relatif la dure de ce
cycle ; donc on peut constater :
Lorsque la dure du cycle est gale au moins 6 mois : celle-ci donne au
fonctionnaire lun des avantages suivants :
Le fonctionnaire bnfice dune inscription titre prfrentiel sur la liste daptitude
pour la promotion au choix ;
Le fonctionnaire bnfice titre prfrentiel dune promotion par voie de qualification
professionnelle ;
Lorsque la dure du cycle est suprieure 6 mois et infrieure 9 mois : celle-ci
peut donner lieu :
Une rduction danciennet pour lavancement dchelon ou pour une promotion au
choix, gale la dure au cycle ;
Lorsque la dure du cycle est comprise entre 9 et 12 mois : le fonctionnaire bnfice
des avantages suivants :
Lavancement vers un chelon supplmentaire ;
La rduction danciennet pour la promotion au choix, gale la dure du cycle ;

b. Les bonifications des recyclages :


Lorsque la dure du cycle entre 3 et 6 mois : ici le fonctionnaire peut bnficier lun
des avantages suivants :
Il bnfice dune promotion par voie de qualification professionnelle,
Il bnfice dune rduction danciennet pour lavancement dchelon ou pour la
promotion au choix, gale la dure du cycle,
Lorsque la dure du cycle est infrieur 3 mois : le fonctionnaire dans ce cas peut
bnficier de :
Une inscription sur la liste daptitude pour la promotion au choix ;

90

La rduction danciennet pour lavancement dchelon ou pour la promotion au choix,


gale la dure du cycle ;

8. La position du fonctionnaire pendant la formation :


Le fonctionnaire pendant sa formation jouit de tous ses droits en matire de rmunration,
du cong, aussi la priode de formation est compte dans lexprience professionnelle de
lintress. Autrement le fonctionnaire ne perd rien quand il est en formation car il aura des
avantages spciaux, qui sont mentionns dans le dcret 96-92 du 03 mars 1996, relatif la
formation, au perfectionnement et au recyclage des fonctionnaires travers dun ensemble des
bonifications.

9. La relation entre le plan de formation et le plan de la gestion de


ressources humaines :
La corrlation entre les deux plans est indispensable, do on doit respecter le nombre des
postes budgtaire ouverts pour le grade destin la formation de tous ces types. Il est ncessaire
de dfinir dans le tableau N 04 qui correspond aux prvisions de recrutement de lanne
ultrieur, cette opration sera mentionne dans la colonne qui correspond au produit de la
formation interne en cas o les fonctionnaires sont encore en formation, par exemple si nous
avons 04 postes vacants pour le grade dadministrateur, et les attachs principaux qui vont
occuper ces postes, on doit rserver eux les postes vacants du grade administrateur.
Loccupation des grades suprieurs se fait travers une promotion aux choix ou par examen
professionnel, et selon le dcret 08-04 du 19 janvier 2008 portant statut particulier des
fonctionnaires appartenant aux corps communs aux institutions et administrations publiques,
et pour les autres statuts particuliers des corps techniques, il est obligatoire aussi dans quelques
grades que les fonctionnaires qui bnficient de cette promotion de suivre une priode de
formation avant de les nommer dans ce grade. Dans cette situation on doit trouver que dans la
colonne rserv aux promotions comporte le mme nombre et dans le mme grade, et le plan de
formation de lanne considr dans son tableau correspond la formation avant promotion
contient le mme nombre et le mme grade destin la formation avant promotion pour son
adoption.
Aussi il faut avoir une adquation entre le tableau N07 du Plan de la Gestion des
Ressources Humaines et le Plan dconcentr de la Formation, car le tableau N 07 reprsente la
prvision de la formation du Plan de la formation portant lexcution de cette prvision dans la
91

pratique comme une tape dun ensemble des procdures qui prcde louverture du cycle de
formation dans un centre de formation dfinie.
9.1. Lvaluation de lopration de la formation :
la fin de chaque cycle de formation spcialise ou initiale, ladministration concerne
par la formation labore un Procs Verbal qui contient les noms des fonctionnaires admis durant
cette formation. Ce Procs Verbal doit tre sign par le chef dinspection locale de la fonction
publique, le reprsentant de ladministration concerne accompagn par un relev de notes sign
par le directeur du centre de formation.
Dans le cas de la formation pralable la promotion un Procs Verbal dadmission
dfinitive la formation pralable la promotion, dont il est sign par :
Lautorit ayant le pouvoir de nomination ou son reprsentant ;
Le Directeur de ltablissement de formation ou son reprsentant ;
Le ou les reprsentants des formateurs.
Ce Procs Verbal, est une tape de dclaration des noms des fonctionnaires qui sont admis
dans la formation, aprs la dclaration des rsultats par le jury charge de la proclamation des
rsultats dfinitifs de la formation.
10. Les avantages de la formation sur le fonctionnaire:
La formation est un investissement dun autre sens, elle est considre comme une charge
pour ladministration ou linstitution publique, car elle ira payer les frais de formation partir de
son budget annuel. cet effet la formation a des avantages plus que des inconvnients sur
lorganisation, car les fonctionnaires qui font une formation deviendront plus qualifis et ayant
plus de comptence dans leurs domaines dactivits, aussi ces caractristiques refltent
positivement sur leurs pratiques qui donnent une performance plus lev aux services de lEtat,
qui fait partie lun des objectifs primordiale de lexistence de ces administrations et institutions
publiques, qui doivent rpondre aux besoins des citoyens en un temps rel et avec une bonne
qualit de service tel que laccueil et le traitement de ses occupations qui permet de crer un
bonne image de cette administration chez le citoyen.
La formation a des avantages en premier sur le fonctionnaire lui-mme qui reoit dautre
connaissance travers la formation, dont il dveloppe ses savoirs et sa culture, aussi la formation

: Instruction N03 du 31 mars 2009, relative aux postes budgtaires rservs dans les plans de gestion des
ressources humaines la promotion dans le cadre de la formation pralable la promotion.

92

permet le contact du fonctionnaire avec des fonctionnaires qui travaillent dans dautres rgions
du pays, ce rencontre lui donne dautre information sur son travail et sur la faon du travail dans
les diffrentes administrations et les institutions publiques et cre le contact entre les
fonctionnaires pour faire lchange des ide et des points de vue.

11. Les dfis et les enjeux de la politique de la formation dans la


fonction publique algrienne :
Les ressources humaines dans la fonction publique, quel que soit leurs positions ont besoin
dune formation pour dvelopper leurs aptitudes. Mais en mme temps on constate la prsence
des capacits humaines trs importantes qui occupent des postes de hauts niveaux; aussi les
statistiques dmontrent que ladministration algrienne est encadre par environ de 5000
fonctionnaires exerant les fonctions suprieures ou des postes suprieurs ; ils se rpartissent en :
2080 fonctionnaires dans les Administrations centrales ;
2475 fonctionnaires dans les administrations territoriales ;
120 fonctionnaires dans les institutions publiques spcialises ;
325 fonctionnaires dans les tablissements.
Ces donnes reprsente la situation quantitative suffisante pour avancer dans le
dveloppement et davancer pour avoir une administration moderne, mais en ralit ces capacits
narrivent pas atteindre cet objectif, en raison de la rigidit des statuts et de son archasme.
Les chercheurs dans le domaine de linnovation de ladministration publique algrienne,
voient que la formation des fonctionnaires depuis le Dcret excutif n 96-92 du 3 mars 1996
relatif la formation, au perfectionnement et au recyclage des fonctionnaires, prsente
quelque principes gnraux qui pourraient donner la formation une place plus importante dans
le droulement de la carrires professionnelle des fonctionnaires et dtermine de faon plus
prcise certains droits et garanties lis au processus de mise en formation.35
Depuis la promulgation de ce texte, il yavait pas des mcanismes institutionnels danalyse
des besoins de formation en labsence dune gestion prvisionnelle des carrires et des
comptences. Il existe quelque tentative telle quau ministre de lquipement (rapport CNAT
1993), mais elles demeurent isoles dans le plan sectoriel annuel et pluriannuel de la formation.
Les besoins dans les administrations et institutions publique dans tous les domaines sont

35 : Mohammed- Chrif BELMIHOUB ; Rapport sur les innovations dans ladministration et la gouvernance dans
les pays mditerranens : Cas de lAlgrie ; Avril 2004, page 09.

93

effectus pour rpondre la consommation dun budget affect cette administration ou


institution publique au titre de chaque anne budgtaire.36

12. La ralit de la formation des fonctionnaires en Algrie :


La prsence des lois qui organisent la formation des fonctionnaires et la prsence des
moyens considrable en matire des centres de formation, en ressources humaines comme de
cadres formateurs, tout a exprime une volont daugmenter le nombre des fonctionnaires
former dans des centres spcialis, selon le Directeur Gnral de la Fonction Publique :
ladministration algrienne de ce ct a besoin comme une premire tape une planification
travers la planification de la formation qui exigent une dmarche scientifique, et entre autre un
dmarche entreprise qui prend en considration les changement interne et externe de
lorganisation et les disponibilit quon a comme ressource, qui doit rpondre la politique de
formation adopte pour confronter les changements technologiques et organisationnels et aux
demandes pressantes de son environnement, mais aussi et trs lgitimement, aux aspirations des
agents qui y voient lopportunit pour eux de se valoriser en termes de promotion et
damlioration de leur situation professionnelle.
En cette perspective, la D.G.F.P a impliqu toutes les institutions et administrations
publique dans cette vision de dveloppement et damlioration, qui se prsentent par une
rflexion sur lensemble des textes et dispositifs existants, travers des ides dinnovations des
rgles organisatrices de la formation, car elle est considre comme le levier de la gestion des
ressources humaines, plus forte raison en prsence dun statut protecteur qui permet
difficilement de grer les stocks des effectifs comme le ferait un oprateur conomique soumis
au droit du travail.37

36 : Mohammed- Chrif BELIMHOUB ; Rapport sur les innovations dans ladministration et la gouvernance dans
les pays mditerranens : Cas de lAlgrie ; Avril 2004, page 10.
37 : KHARCHI Djamel ; ex Directeur Gnral de la Fonction Publique en Algrie, Exprience algrienne en
matire de gestion des ressources humaines (P.G.R.H) ; 2009.

94

Section 2: Les promotions et les avancements dchelon dans la fonction


publique algrienne
Les fonctionnaires dans les tablissements et institutions publiques ont un objectif de
monter dans la hirarchie et doccuper les postes suprieurs dans son organisation. Lvolution
professionnelle est un moyen de motivation du fonctionnaire, quil lui donne leffort pour faire
carrire professionnelle riche travers lensemble des diffrents changements des postes, des
grades et des chelons.
Il existe trois modes dvolution dans la carrire professionnelle :
La promotion dun grade un autre grade suprieur ;
Lavancement sur lchelon ;
La nomination dans un poste suprieur.
Dans ce chapitre on va prsenter les diffrents types de chaque mode dvolution
professionnelle et ses procdures administratives, et les conditions requises pour bnficier de
chaque promotion.
Dans ce contexte, il sagit principalement de mettre en cohrence les objectifs et les outils
qui participent la dfinition des parcours professionnels des fonctionnaires et permettent le
dveloppement dune politique de promotion professionnelle, pour lensemble des catgories,
travers :
les volutions, transversales ou catgorielles, de la grille des rmunrations et la
politique indemnitaire ;
les plans de requalifications (positionnement des mtiers sur la grille), se dclinant en
une nouvelle dynamique des avancements de grade et des promotions de corps,
les regroupements et fusions de corps, facilitant la mobilit fonctionnelle et largissant
les possibilits de gestion individuelle des carrires. 38

1. Les promotions dans la fonction publique :


1.1.Dfinition de la promotion :
La promotion est la progression dans la hirarchie du fonctionnaire durant sa carrire
professionnelle, dun grade un grade immdiatement suprieur du mme corps sous la direction

38 : Le ministre de la fonction publique franaise ; Relev de conclusions sur lamlioration des carrires dans la
fonction publique ; 2006-2008 ; janvier 2008.

95

de la commission paritaire et lautorit ayant le droit de nomination, en appliquant les rgles des
statuts particuliers de chaque corps.

2. Les modalits de promotion :


Pour bnficier dune promotion un grade suprieur, il existe trois modalits :
La promotion au choix ;
La promotion sur examen professionnel ;
La promotion sur titre.

2.1. La promotion au choix :


Cest la premire modalit de promotion un grade suprieur, car dans la rpartition des
postes vacants dans le tableau N4 du plan de la gestion des ressources humaines de lanne de
lexercice, on partage ces postes selon les pourcentages mentionns dans les statuts particuliers
pour chaque corps et pour chaque grade ; titre dexemple pour la promotion au grade
dadministrateur, le nombre des postes qui seront affects la promotion au choix du grade
dattach principal vers le grade administrateur est dans la limite de 10% des postes pourvoir,
les attachs principaux dadministration justifiant de dix (10) annes de service effectif en cette
qualit selon larticle 18 du dcret excutif n 08-04 du 19 janvier 2008 portant statut
particulier des fonctionnaires appartenant aux corps communs aux institutions et
administrations publiques.
En cette perspective, les fonctionnaires qui totalisent dix ans danciennet du grade
immdiatement infrieur au grade promouvoir, ont droit de dposer leurs candidatures au
niveau de leur administration aprs la diffusion de lopration de promotion au choix. Aussi le
fonctionnaire ne peut bnficier de deux promotions au choix conscutives, sauf les
fonctionnaires qui ont bnfici dune promotion au choix avant le 01/01/2008 qui peuvent
bnficier dune deuxime promotion par voie dinscription sur la liste daptitude, et sont
exempts de la priode de stage aprs loccupation du grade suprieur, selon lordonnance 06-03
du 15 juillet 2006 portant statut gnral de la fonction publique.

2.1.1. Les procdures administratives de la promotion au choix :


a) Lannonce des promotions :
Comme une premire tape, et aprs lobtention dun nombre des postes vacants destins
la promotion au choix, les chargs du personnel au niveau de ladministration ou institution
96

publique, font lannonce de cette promotion. Lannonce est considre comme une premire
phase pour informer lensemble des fonctionnaires qui remplissent les conditions de ce type de
promotion, de prsenter leurs demandes de candidature pour participer en cette opration.
Lannonce des promotions de faon gnrale se fait sous forme dune annonce interne au
niveau de ladministration ou institution publique et au niveau des antennes sous sa direction,
aussi elle ne doit pas diffuser lextrieur de ladministration, et ce principe cest une rgle
gnrale de la publicit des promotions.

b) Linscription des candidatures des fonctionnaires :


Aprs lannonce de la promotion au choix, les fonctionnaires ayant les conditions de
participation cette opration, dposent leurs candidatures en respectant les dlais de dpt des
dossiers au niveau du service des ressources humaines qui organise lopration en question.
Les dossiers de candidature doit comprendre des pices suivantes :
Une demande manuscrite de participation la promotion au choix ;
Le premier arrt ou dcision de nomination, car il justifie le compte des jours
danciennet dans ce grade, en comptant la date mentionne, qui reprsente le commencement de
ses activits dans le grade actuel ;
Larrt ou la dcision de confirmation dans le grade actuel ;
Le dernier arrt ou dcision davancement sur lchelon, pour calculer lindemnit de
lexprience professionnelle, en cas de sa promotion dans le nouveau grade ;
Une pice reprsentante ltat de service du fonctionnaire, sign par le directeur ou
lautorit investie du pouvoir de nomination dans cette administration ou institution publique ;

c) Linscription sur la liste daptitude pour laccs un grade suprieur :


Linstruction N 86 du 10 mars 2001, prcise bien les mesures prparatoires pour
ltablissement des listes daptitude, dont il faut suivre les tapes suivantes :
Le service des ressources humaines doit assembler les demandes et les rapports manant
des responsables hirarchiques pour linscription des candidats sur les listes daptitude ;
Linscription de tous les candidats remplissant la condition danciennet, selon les
statuts particuliers que le fonctionnaire lui sassujetti ; en comptant jusquau 31 dcembre de
lanne prcdente ;
Laffichage des listes nominatives des candidats inscrits sur la liste daptitude par grade
et par corps dans une priode suffisante pour informer le maximum des candidats ;
97

Il faut tudier tous les recours dposs par les fonctionnaires qui ne sont pas inscrits sur
les listes daptitude selon le motif de chacun, en plus il faut rpondre bibliquement aux recours
des intresss. Ceux qui s'estiment lss peuvent saisir la commission, en effet, elle est charg de
protger le droit statutaire tout en le faisant dans la transparence ;

Ltablissement des projets de listes de prsentation des candidats par corps, et par
grade selon un classement selon lordre de mrite, tenant compte lanciennet acquise dans le
grade dorigine.

d) La mthode de slection des candidats promus :


La liste daptitude contient des critres objectifs dvaluation pour chaque candidat, qui
permet de slectionner les candidats les plus mritant ainsi de suite. Parmi ces critres
dvaluation on a :
1. Lanciennet acquise par le fonctionnaire dans son grade dorigine jusqu la date du
31/12/n-1 ; ce critre est not comme suit : un point pour chaque anne danciennet acquise, et

pour la dure qui est infrieur une anne (12 mois) ; on compte cette note, par la division des
mois par 12 ;
2. Lanciennet gnrale acquise dans la fonction publique, ailleurs de son grade dorigine,
comme tant une exprience professionnelle ; un point pour chaque cinq annes dexprience
acquise, et la priode qui est infrieur cinq annes on la calcule par la division de cette priode
par 05 ; dont le nombre des mois infrieur 12 mois, est ngligeable ;
3. La moyenne des notes dvaluations obtenues par le fonctionnaire pendant les dernires
cinq annes, compltes par les apprciations gnrales de ses responsables hirarchique ;
4. Loccupation dun poste suprieur par un fonctionnaire constitue aussi un critre de
bonification, dont la limite de vingt points allous ce critre au maximum ;
5. Les cycles de la formation, de perfectionnement et de recyclage faites par le
fonctionnaire comme un avantage selon linstruction N 263 du 09 aout 1999 ; relative aux
bonifications accordes aux fonctionnaires dans le cadre des cycles de formation,
perfectionnement ou recyclage.

98

La notation de ce critre est dun (01) point sur chaque anne de formation soit
luniversit pour lobtention dun diplme universitaire suprieur que le diplme ou le niveau
acquis pour loccupation du grade occup par le fonctionnaire ;
Pour les cycles de formation dans le cadre de recyclage ou perfectionnement, le
fonctionnaire bnfice de 0.5 point pour chaque trois mois de formation ; mais les fonctionnaires
bnficiant dun avancement dchelon ou bien dune rduction danciennet pour lavancement
dchelon ou pour la promotion au choix, ne peut prtendre cette note ;
6. Les tudes et les travaux de recherches effectues par le fonctionnaire durant lanne de
llaboration de la liste daptitude daccs au grade suprieur ; dont la note sera cinq points
entire ;
7. Lassiduit dans le travail ; dont il aura en cas dune sanction dune note ngative
escompte de la note globale. En cas dune sanction de troisime degr le fonctionnaire aura (03) points, en cas dune sanction de deuxime degr le fonctionnaire aura une note de (-02)
points et en cas dune sanction du premier degr le fonctionnaire aura (-01) point rduite de la
note globale ;
En ajoutant ces critres, dautres critres sont pris en compte tel que :
Les qualits et les aptitudes professionnelles ;
Lesprit dinitiative ;
Laptitude physique ;
La discipline ;
La situation sociale ;
Lvaluation des candidats est une opration trs dlicate, donc il faut que les valuateurs
se caractrisent par la rigueur et lefficacit, donc ils vont prendre des apprciations plus
objectives pour ne pas lser lensemble des fonctionnaires qui ont la priorit par rapport aux
autres. Les critres dvaluations ne sont quun moyen dorientation des valuateurs pour avoir
la collgialit dans la dcision entre eux.

99

e) Ladoption des listes daptitude:


Ladoption des listes daptitude, se fait par une commission, cette commission est
compose de lautorit investie du pouvoir de nomination, et les membres de la commission
paritaires. La runion de cette commission rsulte par ltablissement dun Procs Verbal sign
par lensemble des fonctionnaires prsents la runion, ce Procs Verbal tant le document de
base ou la pice qui justifie les rsultats finaux de cette opration pour llaboration des arrts et
des dcisions de nomination dans le nouveau grade pour les fonctionnaires promu, nonobstant
que le Procs Verbal comporte un nombre des fonctionnaires promu compatible avec le nombre
des postes budgta

ires vacants destins la promotion au choix, pour ne pas avoir une

contradiction entre les prvisions du Plan de la Gestion des Ressources Humaines de lanne
dexercice et ce qui est en pratique, car il faut respecter les orientations et les mesures
mentionnes dans ce plan.
Aprs la validation des rsultats de la liste daptitude par les services locaux ou centraux de
la fonction publique, ladministration concerne doit tablir comme une dernire tape les arrts
ou les dcisions de nomination des fonctionnaires dans le nouveau grade.

2.1.2. Le cas des fonctionnaires ayant la qualit de MOUDJAHID, veuve


ou fils de CHAHID :
Cette catgorie des fonctionnaires ont une situation exceptionnelle que les autres
fonctionnaires, dont ces fonctionnaires bnficient dune promotion sans inscription sur la liste
daptitude, une fois quils remplissent la condition danciennet. En appliquant linstruction
interministrielle du 29 avril 2008 qui dfinie les modalits dapplication des articles : 39, 40,
42, de la loi N99-07 du 05 avril 1999 portant le statut de MOUDJAHID et de CHAHID. Cette
instruction donne le droit cette catgorie des fonctionnaires pour bnficier dune promotion au
grade suprieur sans aucune participation dans un examen professionnel, ou linscription sur les
listes daptitude. Le fonctionnaire peut bnficier de cet avantage une fois durant sa carrire
professionnelle, il est promu de plein droit mme en cas de labsence du poste budgtaire dans ce
grade dans le tableau N 04 du plan de la gestion des ressources humaines de lanne de
lexercice travers le changement spontan des postes.
Donc cet avantage est destin cette catgorie comme une rcompense leurs efforts dans
la participation dans la gure de libration nationale.

100

2.2. Les promotions par examen professionnel :


La carrire professionnelle ncessite le dveloppement de la position hirarchique du
fonctionnaire qui cherche lvolution de son grade travers lensemble des promotions, mais
avec une acclration qui rduit le temps pour bnficier le maximum de promotions durant sa
carrire professionnelle. Le seul moyen de promouvoir dans la hirarchie se fait travers un
autre type de promotions, cest la promotion sur examen professionnel.
La promotion sur examen professionnel est lie aussi avec lanciennet dans le grade
dorigine, mais cette dure est toujours infrieure celle du cas de la promotion aux choix. Dans
la majorit des cas, elle fait la moiti de cette anciennet, ainsi elle donne au fonctionnaire
lopportunit de savancer dans une priode courte qui rsulte la fin, une carrire
professionnelle intressante.

2.2.1. Les tapes de la promotion sur examen professionnel :


Les examens de faon gnrale sont considrs comme un autre moyen dvaluation et
dapprciation du fonctionnaire. Les rsultats de cette promotion sont tablis en fonction de
lapprciation des notes obtenus par les fonctionnaires dans lexamen professionnel. Ces notes
indiquent les fonctionnaires promu pour accder au grade suprieur selon le mrite qui est le seul
moyen pour exprimer lquit entre les fonctionnaires et les plus comptents qui passent au
grade suprieur.
Comme premire tape, ladministration ou linstitution dans son plan de gestion des
ressources humaines et notamment au tableau N04, si aprs la rpartition des postes vacants, il
existe des postes vacants destins la promotion sur examen professionnel selon les
pourcentages mentionns dans le statut particulier de ce corps, et sil ya des fonctionnaires ayant
lanciennet requise pour participer lexamen professionnel, ladministration dpose un arrt
ou une dcision douverture dun examen professionnel pour avoir la fin laccord des services
locaux ou centraux de la fonction publique.
Aprs lobtention de laccord auprs de linspection de la fonction publique,
ladministration doit informer lensemble des fonctionnaires qualifis participer au concours
travers un affichage interne.
Les autres tapes de lexamen professionnel sont pratiquement aprs lannonce qui doit
tre interne, sont les mmes procdures dans un concours externe, tel que laccueil des demandes
des fonctionnaires ayant les conditions daccs lexamen professionnel.

101

Dans lexamen professionnel on peut citer que ladministration peut recevoir les refus des
fonctionnaires qui peuvent participer lexamen professionnel, qui implique que le Procs
Verbal Technique labor, contient trois listes, la premire liste concerne les candidats retenus
pour participer lexamen professionnel, la deuxime liste concerne les candidats non retenus
pour participer lexamen professionnel et la troisime liste destine aux fonctionnaires qui
refusent de participer lexamen professionnel malgr quils remplissent les conditions requises.
Aprs la signature du Procs Verbal Technique, qui doit tre dpos au niveau des services
locaux de la fonction publique dans un dlai qui ne dpasse pas les huit (08) jours aprs la date
de la signature du Procs Verbal Technique.
Ladministration ou linstitution publique concerne, prend en charge la mission de trouver
un centre dexamen spcialis pour le droulement de lexamen et compatible avec la formation
professionnelle offerte au niveau de ce centre dexamen. Dans la plupart des cas larrt cadre
des examens de chaque corps prcise toujours les centre dexamen qualifi pour le passage des
concours des grades dfinies dans cet arrt cadre.
Aprs les corrections des copies de lexamen, le centre dexamen prpare pour chaque
administration et institution publique un relev de note pour chaque grade ; partir de ce relev
des notes ressort les candidats dclars admis et les candidats de la liste complmentaire dans le
Procs Verbal final sign par lensemble des membre de la commission charg de la dclaration
des rsultats finaux, ainsi ce PV final doit parvenir au niveau des services de la fonction publique
locaux, avec une copie douverture de lexamen professionnel et les dossiers des candidats admis
et les candidats cits dans la liste complmentaire, pour dlibrations.
Les dlibrations avec les services de la fonction publique, permettent de donner plus de
transparence, pour maintenir le droit de chaque candidat avec une plus de svrit, qui mne
donner plus de crdibilit aux rsultats dclars par la fonction publique et par ladministration
ou institution publique grce cette collaboration.
2.3. Les promotions sur titre :
La promotion sur titre est le rsultat des efforts des fonctionnaires, qui suivent des
formations leurs charges pour obtenir un diplme suprieur, en plus du diplme obtenus
auparavant pour loccupation du poste de grade dorigine. Lobtention des diplmes qui permet
aux fonctionnaires de bnficier de cette promotion doit tre aprs leurs recrutement, ce qui veut
dire que la date de signature de diplme soit antrieur la date de leurs installations dans leurs
postes selon larticle 107 de lordonnance 06-03, qui cite dans le premier alina de cet article
102

que : la promotion : - sur titre, parmi les fonctionnaires qui ont obtenu au cours de leur
carrire les titres et diplmes requis . Aussi la promotion doit tre au grade suprieur
immdiatement, par exemple un administrateur qui obtient un diplme de magistre pendant
lexercice de ses fonctions, peut tre promu dans le poste dun administrateur principal sil
existe un poste budgtaire vacant pour le grade mentionn.
Pratiquant linstruction n 19 du 10 mai 2008 ; le fonctionnaire a le droit de promotion
sur titre vers un grade suprieur, mais il peut bnficier de la promotion sur titre sil accomplit
des conditions organisatrices de cette opration qui sont mentionn dan linstruction sus-cite,
ces conditions sont les suivantes :
Le fonctionnaire doit obtenir un diplme suprieur que celle du premier quil a obtenu ;
Le fonctionnaire doit occuper un poste qui lui permet dtre promu au grade
immdiatement suprieur en cas lobtention du nouveau diplme ;
La spcialit du diplme doit tre lune des spcialits qui permettent doccuper le
nouveau grade selon les statuts particuliers de chaque corps.

3. Les avancements dchelons dans la fonction publique :


Lavancement dchelons cest le passage horizontal dun chelon un autre
immdiatement suprieur. Lavancement est li directement avec lanciennet du fonctionnaire
dans lexercice de ses fonctions, il se traduit par une augmentation du salaire sans aucun
changement du poste ou de responsabilits. Autrement lavancement d chelon produit une
rcompense financire au fonctionnaire par laugmentation du salaire, car chaque chelon
comporte une valeur du point indiciaire qui exprime lIndemnit sur lExprience
Professionnelle I.E.P , donc le traitement du fonctionnaire progresse relativement avec
lchelon occup, ca r il devient le produit de laddition de la valeur du point indiciaire
minimale et la valeur du point indiciaire de lchelon occup dans le calcul du nouveau
traitement S.M.I.G .
3.1. Lapplication de lavancement dans la fonction publique algrienne :
La grille des salaires selon le dcret prsidentiel 07-304, du 29 septembre 2007 fixant la
grille indiciaire des traitements et le rgime de rmunration des fonctionnaires, comporte 12
chelons devant chaque catgorie. Le passage dun chelon vers un autre suprieur seffectue
selon le rythme de lanciennet dont il existe trois modalits du passage dun chelon vers un

103

autre suprieur, soit par la dure minimale qui gale 2 ans et 6 mois, ou la dure moyenne qui
gale 3 ans, soit par la dure maximale qui gale 3 ans et 6 moi.
Les proportions du mode davancement dchelon entre les fonctionnaires, sont calculs
sur la base de 4 personnes qui avancent par la dure minimale, 4 personnes qui avancent par la
dure moyennes et 2 personnes qui avancent par la dure maximale sur 10 fonctionnaires, et
dans le troisime cas lavancement devient un droit pour le fonctionnaire selon larticle 13 du
dcret prsidentiel n 07-304 sus cit. Mais dans le cas ou le statut particulier dun corps dfini
deux modes davancement les pourcentages deviennent 6 et 4 sur 10 fonctionnaires
respectivement avec les modes dsigns.
Les fonctionnaires qui occupent un poste suprieur bnficient dun avancement dchelon
sur la base de la dure minimale, en raison des efforts et des responsabilits quils exercent, donc
il devient comme un moyen de motivation pour le fonctionnaire.
Dans le cas ou le fonctionnaire est promu vers un grade immdiatement suprieur, il sera
reclass dans un chelon gal ou immdiatement suprieur lancien chelon de lancien grade.
La mise en vigueur du nouveau chelon seffectue aprs la confirmation ou la titularisation du
fonctionnaire dans le nouveau grade, en cas o il est promu en qualit de stagiaire, cette
opration est appel lalignement de lchelon, par exemple un fonctionnaire promu de la
catgorie 12 vers la catgorie 14, et qui est class au 8me chelon correspondant au point
indiciaire de 215 de la catgorie 12, aprs la promotion dans la catgorie 14, le fonctionnaire sera
class dans le 7me chelon, sil sera promu en qualit dun stagiaire, car aprs sa confirmation
ou titularisation sera reclass dans le 7me chelon qui correspond au point indiciaire de 217 car il
est proche de lancien point indiciaire de 8me chelon. Le tableau au dessous explique cette
opration.
Les catgories
Catgorie 12

Catgorie 14

Echelon 7

Echelon 8

188

215

217

248

Echelon 9
242

279

Tableau n03 : Exemple sur le reclassement


3.2. La validation de lindemnit sur lexprience professionnelle :
Le fonctionnaire qui a exerc des fonctions dans le secteur dadministrations et institution
publique ou dans les autres secteurs dactivit avant son recrutement dans la fonction publique,
peut bnficier de la validation de cette exprience, et sera intgre dans le calcul de son
104

indemnit dexprience professionnelle, car le dcret 89-58, du 23 mars 1985, relatif


lindemnit de lexprience, et le dcret prsidentielle n 07-304, dclarent clairement cette
opportunit pour le fonctionnaire.
Pour intgrer et calculer lexprience professionnelle acquise par le fonctionnaire avant son
entre dans la fonction publique, elle sera prise en compte aprs sa confirmation ou titularisation
dans le poste, dont il existe deux taux applicable la valorisation de lanciennet sont les
suivant:
Une anne accomplir dans le secteur de ladministration publique;
Chaque anne se divise en deux pour les autres secteurs.
La validation de lexprience professionnelle ne sera prise quaprs la titularisation ou la
confirmation du fonctionnaire dans son poste, ce qui exprime que le fonctionnaire ne pourra plus
compter son antriorit professionnelle quaprs la priode du stage, ici le droit lindemnit
professionnelle est ouvert.
La circulaire N02 du 13 mars 1989, explicitant les modalits dapplication du dcret 8558 du 23 mars 1985, relatif lindemnit de lexprience professionnelle, prsente les points
suivants qui explique les situation, les conditions et les modes de calculs de lexprience
professionnelle selon le cas pour chaque fonctionnaire, aussi pour donner pour chaque
fonctionnaire son droit quil mrite, car lexprience professionnelle est un lment qui
reprsente la qualification et la comptence du fonctionnaire.
3.3. Lantriorit professionnelle dans les institutions et administrations publique en
qualit du contrat ou recruts nouveau dans ladministration publique :
Les fonctionnaires qui travaillent au sein des institutions et administrations publiques soit
par contrat soit des fonctionnaires qui ont exerc antrieurement une fonction au sein dune
administration ou institution publique en qualit des fonctionnaires titulaire, leurs antriorits
professionnelles seront valides suivant les deux modalits suivantes qui dterminent les
conditions et les taux de calcul de ces expriences professionnelles selon le cas 39 :
sils ont occup un poste qui a les mmes conditions daccs au poste occup
actuellement tel que le diplme ou un titre, la priode dexercice est valid entirement et utilise
pour lavancement dchelon ;
39 : Circulaire N02 du 13 mars 1989, explicitant les modalits dapplication du dcret 85-58 du 23 mars 1985,
relatif lindemnit de lexprience professionnelle.

105

sils ont occup un poste qui ne remplit pas les mmes conditions daccs tel que le
diplme ou un titre, la priode de lantriorit professionnelle est valide de moiti et sera
intgre dans lavancement dchelon ;

3.3.1. lexprience professionnelle dans les autres secteurs dactivit :


Lexprience professionnelle acquise par le fonctionnaire avant loccupation de son poste
dans la fonction publique, cette antriorit professionnelle est valide et compte en moiti, est
sera utilis pour lavancement dchelon.
3.3.2. Les fonctionnaires ayant une exprience professionnelle au sein de

lArm National Populaire :


Cette catgorie des fonctionnaires qui ont t des ex-militaires, leurs expriences
professionnelles dans cet tablissement seront calcules comme suivant :

sils ont occup des postes qui ont les mmes conditions daccs aux postes quils
occupent actuellement, et remplissent les conditions daccs tel que le diplme ou le titre,
lantriorit professionnelle sera valide et compt entirement ;
sils ont occup des postes qui nont pas les mmes conditions daccs aux postes quils
occupent actuellement, leurs antriorits professionnelles sont comptes en moiti, et seront
utilises dans les avancements dchelon.
3.3.3. lindemnit dexprience professionnelle des agents contractuels,

temporaires et vacataires :
a) les agents exerant des travaux dans le cadre lgal mensuelle de travail :
Les agents contractuels qui ont occup des postes de travail ayant les conditions daccs
des postes occups actuellement, avec la dure lgale de travail, leur antriorit professionnelle
se calcule un taux de 1,40% pour les services effectus dans les institutions et administrations
publique, et un taux de 0,70% pour les annes de services effectus dans les autres secteurs
dactivits ;
Les agents contractuels qui ont occup des postes de travail, mais ils nayant pas les
conditions daccs au poste actuel, donc leurs antriorits professionnelles sera compt en
moiti, avec un taux de 0,70% du point indiciaire de la catgorie correspondante au poste
occup.
106

b) Les agents vacataires et les agents temporaires temps partiel :


Pour cette catgorie des fonctionnaires, leur exprience professionnelle dans le cadre de
vacation ou avec un contrat un temps partiel (infrieur ou gal cinq (05) heurs de travail par
jour), nest plus valide dans le calcul de lantriorit professionnelle.

3.4.La justification de lexprience professionnelle anticipe :


Pour valider et compter lindemnit dexprience professionnelle, il faut la justifier avec
des pices qui sont ncessaires dans le dossier du fonctionnaire afin de viser larrt ou la
dcision de valorisation de lantriorit professionnelle des fonctionnaires. Les pices justifiantes
de cette exprience professionnelle sont :
Pour les agents qui ont travaill dans le secteur des administrations et institutions
publiques, ils justifient leurs expriences par un contrat initial ou par une attestation du travail en
cas de pluralit des organismes employeurs. Lattestation du travail doit tre dlivre par le
responsable du service du personnel de linstitution ou administration publique
Pour le fonctionnaire, ancien militaire, il justifie son exprience professionnelle par une
attestation de travail dlivre par les services de lArme Nationale Populaire ; et elle sera
compt si lintress ne bnficie pas dune pension militaire ;
Pour les fonctionnaires qui ont exerc des fonctions dans les entreprises publiques et
organismes publiques, ils justifient leurs exprience professionnelle par une attestation dlivre
par le responsable du personnel de lunit ou ils travaillaient, et en cas de lunit sige
lattestation de travail doit tre dlivre par le responsable central de la gestion des ressources
humaines ;
En cas dun fonctionnaire qui a exerc des fonctions dans des entreprises prives,
lattestation de travail nest plus prise en compte quaprs son authentification par la Caisse
Nationale des Assurances Sociales, o a t affili lagent concern.

107

Section 03 : Les positions statutaires, la mobilit les fonctions et les


postes suprieurs dans la fonction publique algrienne :
1. Les positions statutaires des fonctionnaires :
Le fonctionnaire durant sa carrire professionnelle, vis--vis de ladministration dans une
position statutaire et rglementaire. En vertu de ce principe, le fonctionnaire se trouve dans lune
des positions suivantes :
activit ;
dtachement ;
hors- cadre ;
mise en disponibilit ;
service national.
On peut citer ces positions comme suivant :
a. La position dactivit : cest la position o le fonctionnaire exerce ses fonctions, au
sein de son administration ou institution publique, dont il relve, les tches lies son grade
dappartenance ou celles dun des emplois, ou dans un poste suprieur ou une fonction
suprieur.
Aussi la mise en service dans lexercice du fonctionnaire de ses missions au sein des
associations nationales reconnues dintrt gnral ou dutilit publique pour une dure de deux
(02) annes, renouvelable une fois.
Aussi le fonctionnaire est considr en position dactivit dans les cas suivants :
En cong annuel ;
En cong de maladie ou accident de travail ;
En cong maternit ;
En autorisation dabsence telle que prvue par la rglementation en vigueur ;
Maintenus ou rappels dans le cadre du service national ;
Admis suivre un cycle de perfectionnement ;

108

b. La position de dtachement : cest une position dans lequel le fonctionnaire dune


administration exerce dautres missions, hors de son corps et/ou de son administration dorigine,
dans cette position le fonctionnaire bnfice de ses droits danciennet pour les promotions et les
avancements dchelons, et pour la mise la retraite. La dure de dtachement est entre six (06)
mois cinq (05) ans, pendant cette priode le fonctionnaire peroit sa rmunration auprs de
lorganisme o il est dtach sauf dans le cas de dtachement pour effectuer une formation ou
des tudes, sa rmunration est prise en charge par son organisme o il appartient.
Parmi les positions de dtachement cit dans lordonnance 06-03 du 15 juillet 2006, on peut
citer les positions suivantes qui sont prononces de droit pour exercer :
Pour lexercice dune fonction de membre du Gouvernement ;
Pour un mandat lectif permanent dans une institution nationale ou une collectivit
territoriale ;
Pour exercer une fonction suprieure de lEtat ou un poste suprieur dans une autre
institution ou administration publique ;
Pour un mandat syndical permanent dans les conditions fixes par la lgislation en
vigueur;
Pour suivre une formation prvue par les statuts particuliers ;
Pour reprsenter lEtat auprs dinstitutions ou organismes internationaux ;
Pour suivre une formation ou des tudes, lorsque le fonctionnaire est dsign par
linstitution ou ladministration publique dont il relve.
Suite la demande du fonctionnaire pour la mise en dtachement, pour les situations
suivantes :
Auprs dune autre institution ou administration publique et/ou dans un grade autre que
son grade dorigine ;
Pour exercer des fonctions de direction auprs dentreprises ou dorganismes dans
lesquels lEtat dtient tout ou partie du capital ;

109

Pour une mission au titre de la coopration ou auprs dinstitutions ou dorganismes


internationaux.
c. La position hors cadre : Cette position est destine seulement aux fonctionnaires
appartenant au groupe "A", veut dire de la catgorie 11 jusquau la la subdivision 7 ,
pour tre plac dans un emploi non rgi par le statut gnral de la fonction publique. Dont la
dure de la position hors cadre ne dpasse pas les cinq annes, condition que le fonctionnaire a
puis le droit de dtachement, ici il peut tre plac en cette position. Les fonctionnaires en cette
position ne bnficient pas de lavancement dchelon pendant cette priode.
d. La position de la mise en disponibilit : la mise en disponibilit est une cessation
provisoire de la relation du travail entre le fonctionnaire et son organisme. Le fonctionnaire ne
peut se mettre en cette position quaprs deux (02) ans dexercice de ses missions, et il doit tre
confirm dans son grade. La dure de la mise en disponibilit varie entre six (06) mois cinq
(05) ans dans la limite maximale durant toute la carrire professionnelle, et durant cette priode
le fonctionnaire ne peroit pas une rmunration comme tant un cong sans solde.
La priode de la mise en disponibilit nest plus compt ni pour lavancement dchelon, ni
pour les promotions, ni pour la mise la retraite, car elle nest pas accompagn dune exprience
professionnelle.
La mise en disponibilit est un droit dans les cas suivant :
en cas daccident, dinfirmit ou de maladie grave dun ascendant, du conjoint ou dun
enfant charge ;
pour permettre la femme fonctionnaire dlever un enfant de moins de cinq (05) ans ;
pour permettre au fonctionnaire de suivre son conjoint astreint changer de rsidence
pour raison professionnelle ;
pour assurer des fonctions de membre dirigeant dun parti politique ;
Lorsque le conjoint du fonctionnaire est affect auprs dune reprsentation algrienne
ltranger, dune institution ou dun organisme international ou charg dune mission de
coopration ;

110

pour convenance personnelle, notamment pour effectuer des tudes ou des travaux de
recherche, peut tre accorde la demande du fonctionnaire dans la limite de deux (02) ans dans
la carrire professionnelle.

e. La position de service national : en cette position, le fonctionnaire qui nas pas fait
son service national, est appel de faire son devoir national, sera plac en cette position. La dure
de cette position est relative avec la dure du service national, dont elle sexpire la date de sa
radiation dans les listes des militaires. Cette priode est compte dans lavancement et pour la
mise en retraite. Aprs cette priode le fonctionnaire rintgre de plein droit dans son grade
dorigine, mme en surnombre.

2. la mobilit dans la fonction publique :


La mobilit des fonctionnaires cest la mutation dun service vers un autre, soit dans la
mme localit o dans une autre rgion. La mobilit se fait suite la demande de lintress, soit
en raison des ncessits de service. La mutation du fonctionnaire peut tre prononce doffice
aprs laccord de la Commission Administrative Paritaire, do le fonctionnaire mut bnficie
du remboursement des frais de transport, de dmnagement.
Dans la fonction publique la mutation vers une autre administration, ncessite la vacance
dun poste budgtaire pour le mme grade du fonctionnaire mut. La condition pour raliser cette
opration de mutation doit tre prvu avant ladoption du Plan de la Gestion des Ressources
Humaines de lanne de lexercice, car on doit rserver un poste vacant dans le grade de
mutation pour la faisabilit des procdures administratives en ce sens.
Le fonctionnaire qui veut faire une mobilit doit satisfaire la condition ncessaire, qui
tre confirm dans le poste, car les fonctionnaires stagiaires sont assujettis aux mme obligations
que les fonctionnaires titulaires, mais ils ne peuvent pas jouir de tous ses droits comme le
fonctionnaire confirm. Cette exception a pour but de garantir la continuit de la priode de stage
des fonctionnaires stagiaires dans le mme organisme, pour les assurer dune valuation
quitable sans aucun changement dvaluateur.
La mobilit constitue un instrument puissant d'enrichissement professionnel, par
l'acquisition de nouvelles comptences, de nouvelles expriences, par la confrontation avec
d'autres milieux professionnels, avec d'autres cultures professionnelles. Elle peut jouer, ce titre,
le rle d'un levier efficace pour favoriser l'adaptation des agents aux changements continus de
111

leur environnement professionnel, dans un systme de fonction publique de carrire o ces


derniers sont recruts a priori pour effectuer l'ensemble de leur parcours professionnel au sein du
secteur public.40

3. Les postes suprieurs et les fonctions suprieurs :


Dans la fonction publique, le fonctionnaire peut occuper des postes de haut niveau, que de
son grade, on peut signaler quil existe des postes suprieurs et des fonctions suprieurs, mais
chacune a des conditions de nomination, mentionnes dans les rglements.

3.1.Les postes suprieurs :


Les postes suprieurs sont des postes de responsabilit qui donnent au fonctionnaire de
prendre en plus de ses missions de grades dautres missions attaches ce poste suprieur. Ce
cumul de responsabilits est payant, travers des bonifications sur lindice minimal du grade
dorigine pour augmenter le salaire de base. La bonification indiciaire est cite dans les statuts
particuliers de chaque corps ou dans les Arrts Interministriels dterminant les conditions de
nominations dans les postes suprieurs pour chaque administration. Parmi les conditions la plus
importante est la titularisation du fonctionnaire dans un grade de la hirarchie des
administrations et institutions publiques, car les agents qui nont pas la qualit de titulaire ne
peuvent pas tre nomms dans un poste suprieur.
Les postes suprieurs sont rpartis en deux types : les postes suprieurs organiques
structurels et les postes suprieurs fonctionnels :
Les postes suprieurs caractre organiques structurels : sont des postes quon
peut les identifier dans lorganigramme de ladministration, et son nombre est le mme nombre
que celui prsent dans lorganigramme. Les conditions de nomination dans ce type de postes
suprieur sont mentionnes dans les dispositifs rglementaires relatifs la cration et
lorganisation de cette administration.
Les postes suprieurs caractre fonctionnel : ce type de postes sont des postes
configurs dans les statuts particuliers de chaque corps, et ils ne figurent pas dans
lorganigramme de ladministration. Aussi les conditions de nomination dans ce type des postes
suprieurs sont mentionnes dans les mmes rglementations.
40 : Serge VALLEMONT ; (1998) ; Rapport sur la gestion des ressources humaines, p 27.

112

Pour le calcul de la rmunration des fonctionnaires occupants des postes suprieur, ils
reoivent en plus de leurs salaires de base des bonifications cumules. A titre dexemple un
administrateur qui occupe un poste suprieur de chef de bureau son salaire de base sera
calculer comme suivant :
(Lindice minimal du grade dorigine + la bonification du poste suprieur) x 45DA
On peut constater quil existe un autre mode de paiement aux fonctionnaires occupant des
postes suprieur, dont ils sont pays comme le mode de paiement chez les fonctions suprieurs.
Cette rmunration est destine aux fonctionnaires ayant des responsabilits lourdes, et en raison
de la sensibilit de leurs postes tels que le Contrleur Financier, le Chef dInspection de la
Fonction Publique.
3.2. Les fonctions suprieures :
Les fonctions suprieures, consiste dans lexercice dune responsabilit au nom de lEtat,
en vue de concourir directement la conception, llaboration ou la mise en uvre des politiques
publiques. La nomination dans une fonction suprieure est applicable par un dcret prsidentiel,
qui doit tre publi dans le journal officiel, et mme pour la fin de fonction.
Le mode de rmunration dans les fonctions suprieurs est diffrent que celle des
fonctionnaires, ou des fonctionnaires occupants des postes suprieurs, dont ils sont rgis par le
dcret prsidentiel 07-305, du 29 septembre 2007 modifiant le dcret excutif n 90-228 du 25
juillet 1990 fixant le mode de rmunration applicable aux fonctionnaires et agents publics
exerant des fonctions suprieures de lEtat.

Conclusion
En fin, aprs cette prsentation thorique de tous ce qui concerne la gestion des carrires
dans la fonction publique, du dpart le recrutement , et tout ce que le fonctionnaire peut
confronter durant sa vie du professionnelle, jusqu sa mise la retraite, qui se considre comme
la cessation obligatoire de la relation du travail, entre le fonctionnaire et son organisme, en cas
ou il atteint la limite dge, qui sarrte 60 ans.
Daprs la thorie, on a observ la richesse de la matire juridique, concernant tous les
lments qui concerne la vie professionnelle du fonctionnaire, que ce soit son grade, ou ses
responsabilits, et nous reste de voir lapplication de ces rglements dans la pratique, au niveau
113

des administrations et institutions publiques, pour avoir le degr de coordination entre ce qui est
comme loi reprsentant le cadre ou la manire de la gestion des ressources humaines et son
application.
En cette perspective, on a slectionn, trois administrations pour faire une tude
qualitative, qui nous donne la vision sur la pratique, pour connaitre la convergence entre ces trois
administrations, car elle est ncessaire tant que le gestionnaire des ressources humaines dans
ladministration procde a lapplication de la loi, comme a nous prvoyons une grande
convergence, plus que la divergence, entre eux dans notre partie empirique.

114

Chapitre
IV
LA PHASE
EMPIRIQUE

115

Introduction
Notre phase empirique entre dans le cadre dune tude qualitative mene au niveau de trois
administrations, pour but de clarifier et mieux prsenter la Gestion des Carrires dans la Fonction
publique en Algrie. Cette enqute est base sur un ensemble dentretien avec un chantillon de
trois fonctionnaires de diffrentes administrations. Notre chantillon dadministrations est un
mlange des diffrents secteurs, on a choisis les administrations suivantes: lUniversit dOran,
la Direction des Moudjahidines de la Wilaya dOran et la Direction de Tourisme et de
lArtisanat de la Wilaya dOran.
La slection des trois fonctionnaires rsulte des questions de la thorie de la fonction
publique, o on a respect la condition suivante :
Les fonctionnaires doivent tre du mme corps et assujettis au mme statut particulier,
cest le dcret 08-04 du 19 janvier 2008 portant statut particulier des fonctionnaires
appartenant aux corps communs aux institutions et administrations publiques.
Cette tape de travail nous permet de savoir la mthode applique pour la gestion des
carrires dans les administrations nonobstant de la divergence de leurs statuts de cration et des
leurs missions et organisation, aussi ce choix a pour but danalyser et de prsenter comment les
gestionnaires ayant les mmes pratiques de la gestion des carrires, afin de valider ou invalider
nos hypothses de notre problmatique.
Pour lancer cette tude on a utilis un seul moyen denqute cest un guide dentretien qui
nous aide contacter les fonctionnaires concerns et dextraire leurs opinions indirectement qui
sapparaitre travers leurs rponses.
Les entretiens avec les trois fonctionnaires qui durent de 30 45 minutes en 5 sances pour
chacun, sur le lieu de chaque administration, avec lutilisation dun magntophone, nous permet
denregistrer les interviews et danalyser les rponses des interviews, et pour mieux prsenter
leur rponses sur nos questions relative une logique chronologique pour passer dun phase
une autre de leurs carrires professionnels, et avec un support documentaire compos des arrts
et des dcisions qui accompagnent leurs carrires professionnelles en mesure davoir lvolution
dans le grade et sur lchelon et le moyen qui nous permet davoir ces rsultats.

116

Pourquoi une tude qualitative ?


Ltude pratique de notre thme insiste de faire une tude qualitative, car la prsentation
des carrires des fonctionnaires est pratiquement base sur le besoin des discussions avec les
concerns par ltude, pour exprimer leurs points de vues sur la gestion de leurs carrires, ainsi
que davoir plus de dtail sur la manire de procder cette gestion, donc on est oblig de
rapprocher chez notre chantillon travers des interviews, qui nous donnent une prsentation
chronologique et structure sur leurs carrires professionnelles, mieux que dutiliser une
mthode qualitative qui nous donne des rponses cods.

I- Lenqute du fonctionnaire de la Direction des Moudjahidines :


I.1. Prsentation de la Direction des Moudjahidines :
La direction de Moudjahidine de la Wilaya dOran est cre par le dcret excutif N 91504 du 21/12/1991, portant la cration de la direction des Moudjahidine dans la Wilaya. Elle
est organis par arrt interministriel N 850 du 05/01/1993, portant lorganisation interne des
Direction de Moudjahidine, sur un nombre de services et bureaux.
Cet Arrt Interministriel est schmatis selon lorganigramme suivant : (schma n01)
I.2.Les missions de la Direction des Moudjahidines :
Le rle de la Direction des Moudjahidines sarticule soulever les travaux des
administrations et institutions publiques et les organismes locaux qui exercent des missions dans
le domaine et de suivre, cordonner et dapprcier les travaux suivants :
la reconnaissance et vrification dans la qualit de laffiliation lArme de Libration
Nationale, et lorganisation civile du front de libert national ;
la rcompense sur les dommages rsultants de la guerre de la libration nationale ;
la scurit sociale et mdicale aux Moudjahidines et aux ayants droits des martyrs ;
la conservation du patrimoine culturel et historique qui as une relation avec la guerre de
libration nationale et de lapprcier.
En plus de a, la Direction des Moudjahidines, est charge dabord dtudier et prparer
les documents ensuite de les archiver, surtout ceux qui ont une relation avec les missions
susvises.
117

LORGANIGRAMME DE LA DIRECTION DES MOUDJAHIDINES DE LA WILAYA DORAN


LE DIRECTEUR

La Secrtaire de la Direction
Bureau dOrdre Gnral
Agent Technique en Informatique

Chef de service de lhistoire et


de la culture

Chef de service des pensions et de


reconnaissance

Agent de saisi

Chef de
bureau des
patrimoines
historiques

Agent
Technique en
Informatique

Agent
dAdministration

Agent de saisi

Chef de bureau
de lhistoire et
de la culture
Administrateur
spcialis en
histoire

Chef de bureau des


pensions

Agent de saisi

Agent de saisi

Chef de bureau de la
reconnaissance et des
fichiers

Chef de bureau de la
prise en charge des
Moudjahidines

Agent technique en
informatique

Bureau de suivi et
de recommandation

Chef de bureau
davantages sociaux

Secrtaire

Bureau des
fichiers
Agent
Technique en
Informatique

Chef de service de
ladministration et des moyens

Chef de service de la scurit


sociale

Agent dadministration

Agent technique en
informatique

Lassistance sociale

Chef de bureau du
personnel et moyens

Statistiques et
rapports

Comptable

Gestion du
personnel

Chef
magasinier

Bureau de fichiers

Liquidation
Chauffeur
dambulance

Agent de saisi

Archiviste
Technicien Suprieur en informatique

Schma 01

Chef de
bureau de la
comptabilit

Appariteur

118
Chauffeur

Gardiens

I.3. Prsentation de la carrire professionnelle dun fonctionnaire de la


Direction des Moudjahidines :
Le fonctionnaire interrog sur sa carrire dans la fonction publique de faon gnrale et
dans son administration ; voie que sa carrire professionnelle a t bien dfinie sauf en
quelque tape qui touche la promotion et de sa manire ; aussi la transition dun statut autre,
car son statut a t chang deux fois durant sa carrire, ce changement est ncessaire pour
rpondre aux besoins de chaque priode. Ce changement des statuts insiste de faire
lintgration du grade dorigine de lancien statut vers le nouveau grade du nouveau statut
particulier.

I.4. Les grades occups par le fonctionnaire de la Direction des


Moudjahidines :
Ce fonctionnaire est recrut le 02/01/1980, aprs la suite avec succs dans une
formation spcialise de deux (02) ans, au niveau du Centre de Formation Administrative
dOran (C.F.A). Cette formation est certifie par lobtention dun diplme dlivr aux
stagiaires ayant russis. Il a t nomm en premier lieu en grade dAttach dadministration
en qualit dun stagiaire, qui correspond la 11me catgorie au niveau de la Direction des
Moudjahidines. Aprs une priode de stage dune dure dune anne du travail fait, il a t
titularis en grade dAttach dAdministration partir du 02/07/1981.
En 1989, il est apparu un nouveau statut particulier pour les corps communs appartenant
aux administrations et institutions publiques, qui implique de procder lintgration des
fonctionnaires des corps communs du ancien statut dcret 67-135 du 31/07/1967 vers le
nouveau statut le dcret N89-224 du 05/12/1989 . Lintgration de ce fonctionnaire selon
les dispositions transitoires du nouveau statut, lui permet de sintgrer dans le grade
dAssistant Administratif Principal, partir du 01/01/1990.
Aprs une priode de plus de dix (10) ans, selon larticle 13 su dcret 89-224 du
05/12/1989, qui donne la permission de cumuler lanciennet pour ceux qui ont chang du
grade par effet de lintgration, donc il est promu au grade dAdministrateur stagiaire, le
10/04/1994, travers une promotion au choix, considrant le Procs-verbal de la commission
administrative paritaire du 07/12/1993, qui dclare que ce fonctionnaire sera promu au choix
pratiquant au rsultat du classement des fonctionnaires selon la liste daptitude.

119

Le 10/01/1995, il est confirm dans son grade dAdministrateur, aprs neuf (09) mois
comme priode de stage dans son administration dans le nouveau grade, et aprs plus de dix
(10) ans de travail dans ce grade, il a t promu dans un nouveau grade suprieur comme
Administrateur Principal stagiaire partir du 01/09/2006, travers une promotion au
choix, pratiquement avec la dcision du Procs-verbal de la commission paritaire du
12/09/2006, qui a retir cette dcision sur la base dune liste daptitude qui fait le classement
des fonctionnaires ayant la priorit la promotion selon le mrite.
La confirmation se faite aprs neuf (09) mois dune priode de stage dans le nouveau
grade, exactement la date deffet de la confirmation est : 01/06/2007.
Le fonctionnaire a fini sa carrire professionnelle dans le grade dadministrateur
principal jusqu sa mise la retraite qui prend effet partir du 11/04/2011.

I.5. Les postes suprieurs occups par le fonctionnaire chantillon :


A lan 2000, il a occup le poste suprieur comme chef de service de la scurit
sociale la direction des Moudjahidines, par la proposition de son directeur, et aprs lavis
favorable du ministre des Moudjahidine en 2000, car il accomplit les conditions daccs ce
poste suprieur, selon larrt interministriel portant les conditions daccs aux postes
suprieur la direction locale des Moudjahidines.

1.6. Les avancements dchelon du fonctionnaire de la direction des


Moudjahidines :
Pratiquement aux lois, notamment larticle n 106 de lordonnance 06-03 du
15/07/2006, le fonctionnaire a le droit davancer sur chelon selon trois rythmes de dures
davancement : la dure minimale, la dure moyenne et la dure maximale.
Le fonctionnaire chantillon a atteint le 11me chelon la fin de sa carrire
professionnelle qui dure plus de 32 ans de service dans ladministration, selon les diffrents
rythmes mentionn selon les statuts suivants :
Le dcret 66-137 du 02/06/1966, instituant les chelles de rmunration des corps
de fonctionnaires et organisant les carrires de ces fonctionnaires ;
Le dcret n 85-59 du 23 mars 1985, portant statut type des travailleurs des
Institutions et administrations publiques ;
120

Le dcret prsidentiel n 07-304 du 17 Ramadhan 1428 correspondant au 29


septembre 2007 fixant la grille indiciaire des traitements et le rgime de rmunration des
fonctionnaires.
Ces trois dcrets sus-cits, dclarent des rythmes pour chaque avancement, relative
avec les contextes sociaux-conomiques que lAlgrie a vcu pour chaque phase, pour garder
une bonne gestion des rmunrations aux fonctionnaires de lEtat, et de confronter les dfis du
pouvoir dachats et les contraintes sociales.
A titre dexemple, ce fonctionnaire a bnfici de son premier avancement juste avec sa
confirmation dans son grade, selon les dispositions rglementaires du dcret 66-137 du
02/06/1966, qui insiste que le fonctionnaire se reclasse en premier (1er) chelon avec sa
confirmation au grade, et il a avanc en deuxime (2me) chelon partir du 01/01/1983,
quaprs une anne et six mois de travail fait selon la dure maximale davancement. Et il a
avanc jusquau le troisime (3me) chelon avec la dure maximale du un (01) an et six
(06) mois.
En 1985, on a constat quil est apparu le dcret n 85-59 du 23 mars 1985, qui
reprsente les rythmes davancement qui connait un changement, des priodes pour accder
dun chelon vers un autre immdiatement suprieur. Le fonctionnaire chantillon a avanc
vers le quatrime (4me) chelon partir du 01/07/1987, quaprs trois (03) ans dexercice de
ses fonctions, selon la dure moyenne. Puis a atteint le cinquime (5me) chelon aprs deux
(02) ans travers la dure moyenne partir du 01/07/1989.
Ce fonctionnaire a avanc sur lchelon la dure minimale et moyenne de trois (03)
ans, jusquau dixime (10me) chelon, le plafond des chelons selon le dcret n 85-59 du 23
mars 1985. Donc il est arriv au dernier chelon au : 01/07/2004.
La promotion en 2006, fait effet sur lavancement dchelon du ce fonctionnaire aprs
sa confirmation dans le grade. Car il est promu en qualit dun stagiaire dans le grade
dadministrateur principal, qui signifie quil change sa catgorie, de la 15me catgorie vers la
17me catgorie, et garde le mme indice du 10me chelon de la catgorie 15. Aprs la
confirmation il se reclass dans lchelon correspond la catgorie 17, mais avec une
condition de le reclasser dans lchelon qui a valeur approchante de lancien chelon ou
suprieur. Cette tape est faite dans la confirmation de lintress partir du 01/06/2007, qui
121

sauvegarde un reliquat de deux (02) ans et onze (11) mois, pour les exploiter aux prochains
avancements. Cet exemple est clarifi dans le tableau au-dessous :
Les catgories

Echelon 8

Echelon 9

Echelon 10

Catgorie 15

175

196

217

Catgorie 17

215

241

267

Un mois aprs il avait un reliquat de trois ans danciennet, qui lui permet de savancer
au 10me chelon, de la 17me catgorie partir du 01/07/2007 la dure minimale.
En 2007, lapparition du nouveau statut gnral de la fonction publique, et pour but de
faire lactualisation des statuts, on a constat la cration de la nouvelle grille des traitements
qui contient deux nouveaux chelons sont le 11me et le 12me chelon, selon le Dcret
prsidentiel n 07-304 du 29 septembre 2007 fixant la grille indiciaire des traitements et le
rgime de rmunration des fonctionnaires.
En cette situation les fonctionnaires bnficient davancement dchelon, et datteindre
le 11

me

chelon ou le 12me chelon, selon le cas. La rglementation a ouvert la porte pour

ceux qui ont le droit davoir cet avancement. Notre chantillon, au premier Janvier 2010,
avait deux (02) ans et six (06) mois danciennet qui lui permet de savancer au 11me
chelon la dure minimale.
En ce qui concerne le point de son avancement la dure minimale, notre rponse cest
quil a occup le poste suprieur comme chef de service de la scurit sociale, et la
rglementation dclare que les fonctionnaires occupants des postes suprieurs ont le droit
davancer sur lchelon la dure minimale.
I.7. Analyse de la prsentation de cette carrire professionnelle :
Lentretien avec ce fonctionnaire, nous permet de savoir quels sont les grades et les
postes quil a occup, et lensemble des avancements sur chelon quil a vcu durant trente et
deux (32) ans de service, dans des administrations publiques, avec un changement successive
des statut particuliers, des statuts de la fonction publique.
122

En ce qui concerne lvolution dans le grade, on peut dire quil a une progression lente
dans le grade, qui a abouti au grade dAdministrateur Principal, quaprs plus de vingt (20)
ans de service, de 1980 (date du premier recrutement) jusquau 2006 (la date de la promotion
vers le grade dAdministrateur Principal), ce qui veut dire que pendant vingt et six (26)ans, il
a bnfici de deux promotions dans le grade, grce la promotion au choix.
Non seulement pour la promotion, en ce qui concerne lavancement dchelon, on
trouve quil a avanc sur lchelon au dbut par la dure maximale pour les trois premiers
chelons, et aprs il avance avec la dure moyenne jusquau le dernier chelon.
La gestion des carrires dans ce cas, a t selon les dispositions annonces dans les
statuts particuliers apparues successivement de 1967 2008. Mais le problme de la
progression lente dans le grade, revient des facteurs contre le fonctionnaire, sont :
Labsence des postes budgtaires destins la promotion sur examen professionnel
comme inconvnient de ladministration ;
Lantipathie du fonctionnaire de participer aux examens professionnels, cause des
engagements sociaux et familiaux comme inconvnient qui concerne le fonctionnaire ;
Lanalyse de linterview a donn une opinion du fonctionnaire, sur labsence du soutien
de ladministration, qui justifie lavancement la dure moyenne sur lchelon, cause des
notes annuelles mdiocre des suprieurs hirarchiques pour ce fonctionnaire, ainsi que le
fonctionnaire na pas essay de prsenter un effort plus qui lui donne une bonne rputation
vis--vis ses suprieurs hirarchiques.
A la fin ce fonctionnaire en dernire phase de sa carrire professionnelle, cherche de
bnficier dune pension de retraite prsume, dont il a demand une retraite anticip lge
de (56) ans, car il a le droit de bnficier de la mise la retraite la condition des cotisations
sociales, pour plus de (15) trimestre.
Aprs (32) ans de service ce fonctionnaire a prfr la mise la retraite, mieux pour lui
que de rester en activit, selon lui en raison de la dgradation de sa situation sanitaire, en plus,
il a la vision quil ne bnfice pas de la promotion avant lge de soixante (60) ans, ce qui
veut dire avant la date prvisionnelle de sa mise la retraite cest : lan 2015, sauf sil a pass
un examen professionnel, mais il na pas dexprience en examen daprs ses promotions
quon a constat.
123

II- Lenqute du fonctionnaire de la Direction du Tourisme et de


lartisanat :
II.1. Prsentation de la Direction du Tourisme et de lartisanat :
La direction du Tourisme et de lartisanat de la Wilaya dOran est cre par le dcret
excutif N 10-257 du 20 Octobre 2010, portant cration des services extrieurs du
ministre du tourisme et de lartisanat et fixant leurs missions et organisation. La direction
du tourisme est organise en services diffrentes intresss au secteur du tourisme et de
lartisanat en Algrie. Ces services sont mentionn dans le dcret excutif sus-vis et on peut
les schmatiser selon lorganigramme suivant : (voir schma 02)
En raison de labsence de lArrt Interministriel portant lorganisation des services de
la Direction du tourisme et de lartisanat en bureau, lorganigramme reste comme un projet
contient les trois services reprsents dans le schma.

II.2. Les missions de la Direction du Tourisme et de lArtisanat :


La direction du Tourisme et de lArtisanat ; est une direction dconcentre, charge de
raliser et de suivre les proccupations de lEtat en ce domaine, qui est ncessaire pour
dvelopper lconomie en Algrie et de garder une bonne rputation pour le tourisme en
Algrie et dacqurir plus de touristes et de la monnaies trangre en raison de la sensibilit
du ce secteur.
Le dcret de cration de la Direction du tourisme et de lartisanat, prsente quelle est
charge des missions suivantes :
a- En matire de Tourisme :
Dtablir le plan daction annuel relatif aux activits touristique ;
Dinitier toute mesure susceptible de crer un environnement favorable et incitatif au
dveloppement durable des activits touristiques locales ;
De veiller au dveloppement durable du tourisme travers la mise en valeur de
toutes les potentialits locales ;
Dencourager lmergence doffres touristiques diversifies et de qualit ;

124

De mettre en uvre les programmes et les mesures de promotion et de


dveloppement des activits de tourisme et de thermalisme et den valuer les rsultats ;

125

Lorganigramme de la direction du tourisme et de lartisanat de la Wilaya:


Directeur

Secrtariat

Service de lartisanat

Service du tourisme

Bureau
(01)

Bureau
(02)

Bureau
(03)

Bureau
(04)

Bureau
(05)

Schma N 02

126

Service de l'Administration et
des moyens

Bureau
(06)

Bureau
(07)

Bureau
(08)

De collecter, danalyser et dalimenter loutil dobservation statistique du secteur en


matire dinformations et de donnes statistiques relatives aux activits lies lconomie du
tourisme et thermalisme et den assurer la diffusion ;
De contribuer, avec les secteurs concerns, la promotion du partenariat national et
tranger, notamment dans les domaines de linvestissement et de la formation des ressources
humaines ;
Dintgrer les activits touristiques dans les instruments damnagement du territoire
et durbanisme et la valorisation des Zones et des sites dexpansion touristique ;
Dorienter et de suivre, en liaison avec les organismes concerns, les projets
dinvestissement touristique ;
De veiller la conformit des activits touristiques et lapplication des rgles,
normes et standards de la qualit en la matire.
De contribuer lamlioration des prestations touristiques notamment celles ayant
trait lhygine, la protection de la sant et la scurit lies lactivit touristique ;
De veiller la satisfaction des besoins et des aspirations des touristes en matires de
bien-tre, de dtente et de loisirs ;
Dassurer lexcution des budgets dquipement et de fonctionnement dans son volet
touristique ;
Dassurer le suivi de la mise en uvre des oprations de soutien au titre du fonds
dappui linvestissement, la promotion et la qualit des activits touristiques ;
De participer llaboration et la mise en uvre des financements des activits
touristiques par les fonds de sud et hauts plateaux ;
Danimer et dencadrer les services extrieurs, les espaces intermdiaires et le
mouvement associatif uvrant dans le tourisme au niveau local ;
De participer, en relation avec les secteurs concerns, llaboration et la mise en
uvre des actions de formation de perfectionnement, recyclage et de valorisation des
ressources humaines ;
127

De contribuer llaboration du plan annuel et pluriannuel de dveloppement du


tourisme dans la Wilaya ;
Dtablir les bilans dactivits trimestriels et annuels de lactivit touristique.
b- En matire de lArtisanat :
Dlaborer le plan dactions annuel et pluriannuel relatif au dveloppement des
activits artisanales ;
Dinitier toute mesure susceptible de crer un climat favorable au dveloppement
durable de lactivit artisanale ;
De contribuer la protection, la sauvegarde du patrimoine artisanal et sa
rhabilitation ;
De veiller lapplication et au respect des lois, rglements, normes et standards de
qualit en matire de production et dexercice des activits artisanales ;
De participer au suivi de la mise en uvre des oprations de soutien au titre du fonds
national de promotion des activits de lartisanat traditionnel ;
De participer llaboration et la mise en uvre des financements des activits
artisanales par les fonds des sud et hauts plateaux ;
De participer aux efforts dintgration des activits de lartisanat dans la sphre
conomique locale ;
De soutenir et danimer les actions des organisations, groupements professionnels,
associations et espaces intermdiaires intervenant dans le domaine de lartisanat,
Dinitier des enqutes et des tudes caractre technique, conomique et social se
rapportant lvaluation des activits artisanales ;
De collecter et de diffuser les informations et donnes statistiques en matire
dartisanat ;
Dencadrer et danimer les manifestations conomiques pour la promotion de
lartisanat et des mtiers ;

128

Dassurer lexcution des budgets dquipement et de fonctionnement inscrite au


titre de lartisanat ;
Dtablir des bilans trimestriels et annuels de lactivit artisanale.

II.3. Prsentation de la carrire professionnelle dun fonctionnaire de


la Direction du Tourisme et de lartisanat de la Wilaya dOran :
Notre fonctionnaire chantillon, exerce ses missions depuis son premier recrutement au
grade dAdministrateur au niveau du Centre des uvres Universitaire et scolaire
dEssnia (C.O.U.S.E), le : 20 mais 1984, et il a occup des diffrents postes de
responsabilit et diffrents grades, et jusquaux nos jours, il est en activit.

II.3.1. Les diffrents grades occups par le fonctionnaire de la


Direction du tourisme et lartisanat et ses mouvements :
a- Les grades occups par le fonctionnaire :
Comme on a prsent, notre fonctionnaire chantillon a commenc sa carrire
professionnelle en grade dAdministrateur en 20/05/1984, au niveau du C.O.U.S.E, il a t
recrut directement sur titre, car il a un diplme de licence dlivr par lEcole National
dAdministration, suivant au dcret n 67-134 du 31 juillet 1967, portant statut particulier
des administrateurs, et aprs une (01) anne comme priode de stage dans lexercice de ses
missions il a t titularis en ce grade en 20 mais 1985.
En raison de la parution du statut des corps commun n 89-224 du 05 dcembre 1989, il
a t intgr dans le grade dadministrateur, pratiquant aux rglements des dispositions
transitoires de lintgration.
Aprs dix (10) ans de service il a t promu au grade dAdministrateur Principal, par
une promotion au choix, en qualit dun stagiaire, selon les dispositions du dcret excutif n
89-224 du 05 dcembre 1989, portant statut particulier des travailleurs appartenant aux
corps communs aux institutions et administrations publique, qui imposent une priode de
stage de neuf (09) mois, soutenu par un rapport de son suprieur hirarchique.
Grce lintgration vers le nouveau statut des fonctionnaires appartenant aux corps
commun, en 2008. Les dispositions transitoires de lintgration, donnent le droit aux
fonctionnaires ayant plus de dix (10) ans dactivit en grade dadministrateur principal,
129

davoir une promotion au grade suprieur comme Administrateur Conseill, partir du 01


janvier 2008, selon un arrt dintgration vis par les services du Contrleur Financier,
Donc, ce fonctionnaire a obtenu durant sa carrire professionnelle, trois promotions,
mais les trois sont effectues par promotion au choix, qui implique une longue dure pour
arriver au dernier grade, de 1984 au 2008, ce qui veut dire aprs 24 ans de service. a
exprime une tendance de promotion lente dans ses progressions dun grade vers un autre qui a
dur plus de dix (10) ans pour chacune.
b- Les mutations et les postes suprieurs occups par le fonctionnaire chantillon :
Daprs linterview avec le fonctionnaire chantillon, on a constat quil a occup un
poste suprieur pour la premire fois en 1991, comme chef de division de lhbergement
et de la restauration au niveau du (C.O.U.S.E).
Le fonctionnaire quon a interrog, a occup des postes suprieurs dans diffrentes
administration, grce une mutation de son administration dorigine (C.O.U.S.E), vers
linspection du tourisme de la Wilaya de Relizane, par dcision Ministriel dat en 1997, pour
occuper le poste suprieur comme chef dinspection du tourisme et de lartisanat de la
Wilaya de Relizane, qui fait effet partir du 01/01/1998. cette tape, il a chang
ladministration et du secteur de son activit, dune direction lie au ministre de
lenseignement suprieur vers une administration lie au ministre de du tourisme et de
lartisanat.
En 2001, une dcision ministrielle, a mis fin ses fonctions dans le poste suprieur
comme chef dinspection du tourisme et de lartisanat de la Wilaya de Relizane, partir
du 22/11/2000, et aprs deux ans dexercice de ses missions comme administrateur
principal, il a fait une demande de mutation vers la direction de tourisme et de lartisanat de
la Wilaya dOran partir du 12/03/2002, qui rejoint cette direction partir du 01/06/2002,
selon la prise en charge de la direction dOran.
En 2008, il a occup le poste suprieur comme chef de service de ladministration et
des moyens gnraux, par une proposition du directeur du tourisme, et aprs lavis favorable
du ministre de lamnagement territorial, de lenvironnement et du tourisme en 2008, jusqua
lcriture des ses lignes.

130

Loccupation des postes suprieurs est toujours accompagne par une bonification
ajoute lindice du traitement correspond au grade dorigine.

II.3.2. Les avancements dchelon du fonctionnaire de la direction du


tourisme et de lartisanat :
Comme tous les fonctionnaires, le fonctionnaire de la direction du tourisme et de
lartisanat, a bnfici des avancements dchelon qui est un droit pour chacun, tant quil
exerce ses fonctions sans aucune suspension ou arrt dans la continuit du travail.
Il a avanc au premier chelon avec sa titularisation dans le grade dAdministrateur, le
20/05/1985, pratiquant aux rglements du dcret 66-134 du 02/06/1966, et il a atteint le
deuxime chelon le 20/05/1988 et le troisime chelon le 20/05/1991, veut dire trois (03)
ans pour chaque avancement qui correspond au rythme la dure moyenne selon larticle 75
du dcret n 85-59 du 23 mars 1985.
Linterview a dclar quil a bnfici de lavancement dchelon aprs le troisime
chelon la dure minimale, car il a occup des postes suprieurs, qui signifie lapplication de
larticle n 82 du dcret n 85-59 du 23 mars 1985 comprenant : Le fonctionnaire
exerant une fonction suprieure du Parti et de l'Etat, ainsi que le fonctionnaire occupant
un poste suprieur, bnficient d'un avancement de droit la dure minimale . Vraiment
quil a avanc au 4me chelon le 20/05/1993, le 5me chelon le 20/05/1995, le 6me chelon
le 20/05/1997, ces trois derniers avancements reprsente la dure minimale davancement
dchelon qui est de deux (02) ans. Ensuite il a atteint le 7me chelon le 20/05/2000, le 8me
chelon le 20/05/2003, le 9me chelon partir du 20/05/2006, ces avancements reprsente
une dure de trois ans entre un avancement et un autre conformment la dure mentionne
dans le tableau significatif des avancements dchelons de larticle 75 du dcret n 85-59 du
23 mars 1985.
Le dcret prsidentiel 07-304, 29 septembre 2007 fixant la grille indiciaire des
traitements et le rgime de rmunration des fonctionnaires, a standardis les dures pour
tous les avancements dchelon, par contre dans lancien dcret qui a t plus compliqu et la
dure davancement change selon lchelon dorigine et lchelon davancement. Donc la
dure minimale est devenue deux ans et six mois pour tous les avancements. Le
fonctionnaire interview a avanc au 10me chelon juste aprs la finalisation dune formation
lInstitut Suprieur Mditerranen de lInvestissement Touristique (Marseille,
131

France), pratiquant aux dispositions du dcret excutif n 96-92 du 3 mars 1996 relatif la
formation, au perfectionnement et au recyclage des fonctionnaires, qui lui donne une
bonification davancement un autre chelon supplmentaire aprs la suite avec succs dune
formation dune dure dune anne partir du 16/09/2008 avec le sauvegarde du reliquat de
deux (02) ans, trois (03) mois et vingt six (26) jours pour lexploiter une autre avancement
dchelon qui lui permet datteindre

le 11me chelon le 20/11/2008, et le plafond des

chelons 12me chelon le 20/05/2011.

II.4. Lanalyse de la carrire professionnelle du fonctionnaire :


Le fonctionnaire a une carrire professionnelle dune dure de plus de 28 ans, et il a
progress deux fois par rapport au premier recrutement, la premire volution grce une
promotion au choix, et la deuxime grce lapparition du nouveau statut des corps communs
qui lui permet daccder au grade dAdministrateur Conseill selon les dispositions
transitoires de lintgration mentionnes au 1er alina de larticle 26, du dcret excutif n
08-04 du 19 janvier 2008, portant statut particulier des fonctionnaires appartenant aux
corps communs aux institutions et administrations publiques.
Malgr que ce fonctionnaire a occup des diffrents postes suprieurs, soit au
C.O.U.S.E, soit au niveau de la direction du tourisme et de lartisanat, mais il a une
progression dans le grade lente, par contre dans lavancement dchelon il avait un
avancement dans la majorit des cas t dans la dure minimale, cause de loccupation de
postes suprieurs.
La formation quil a fait, lui donn un avantage davancer vers lchelon suprieur
seulement, rencontr par une augmentation dans le traitement.
Daprs le fonctionnaire interrog, il na pas essay de participer au examen
professionnel, car il avait une vision des le dpart dune carrire stable avec une volution
ordinaire, aussi loccupation des postes suprieur qui sont des postes de responsabilit ne lui
donne pas loccasion rflchir de progresser dans le grade en raison des proccupations de
son travail.
Aussi il nous a apparu, que la gestion des carrires dans son administration ne cherche
pas de crer des postes budgtaires pour la promotion dans la discussion budgtaire avec le

132

central, de les rpartir et les allouer pour les promotions par examen professionnel, dans les
plans de gestion de cette administration.
Aprs cette prsentation, on peut dsigner que la carrire professionnelle dun
fonctionnaire, se construit en collaboration entre le fonctionnaire lui-mme qui a une vision
au moyen et long terme, avec le gestionnaire des ressources humaines qui reprsente la
vision de ladministration, pour le motiver travers la ralisation de ses ambitions pour le
motiver, afin quil devient plus rentable. Dans cette administration on constate labsence de la
motivation des fonctionnaires durant leurs carrires daprs une autre interview avec des
gestionnaires des ressources humaines.

133

III- Lenqute du fonctionnaire de luniversit dOran:


III.1. Prsentation de lUniversit dOran:
Luniversit dOran a t cre en 1967. Par lordonnance n 67-278 du 20 dcembre
1967, modifie, rigeant en universit le centre universitaire dOran. Elle est organise
suivant larrt interministriel du 24 aot 2004, fixant lorganisation administrative du
rectorat, de la facult, de linstitut, de lannexe de luniversit et de ses services communs.
On raison que notre travail est bien concentr sur la gestion administrative que dautre
on bien prcis de prsent les dtailles sur lorganisation administrative de lUniversit,
notamment LE SECRETARIAT GENERAL , qui comporte LA SOUS DIRECTION
DES PERSONNELS ET DE LA FORMATION, o on a excut la phase empirique. Dont
lorganigramme schmatisant de ses organes est prsent dans le schma 3.

III.2. Les missions focalises lUniversit dOran :


LUniversit est un tablissement public caractre scientifique culturel et
professionnel (E.P.S.C.P), suit le Ministre de lEnseignement Suprieur et de la
Recherche Scientifique. A savoir le dcret excutif n 03-279 du 23 aot 2003, fixant les
missions et les rgles particulires dorganisation et de fonctionnement de luniversit, elle
est charge dassurer les missions de formation suprieur et des missions de recherche
scientifique et de dveloppement technologique :
Les missions de lUniversit dans le domaine de la formation suprieure :
Elle est charge de :
Former des cadres ncessaires au dveloppement conomique, social et culturel du
pays ;
Initier des tudiants aux mthodes de la recherche et la promotion de la formation par
et pour la recherche ;
Contribuer la production et la diffusion gnralise du savoir et des
connaissances, leur acquisition et leur dveloppement ;
Participer la formation continue.
Les missions de la recherche scientifique et du dveloppement technologique :
Luniversit a des missions fondamentales en ce domaine, dont elle est charge de :
134

Contribuer leffort national de recherche scientifique et de dveloppement


technologique ;

135

Lorganigramme administratif de luniversit dOran


LE RECTORAT

Les Services communs de


lUniversit

Sous-direction des Activits


Scientifiques, Culturelles et
Sportives

Service des activits


scientifique et culturelles

Service des activits


sportives et de loisirs

Le Secrtariat Gnral

La Bibliothque Centrale

Les Vices-Rectorats

Sous-direction des Moyens


et de la maintenance

Sous-direction du Budget et
de la Comptabilit

Service des moyens et de


linventaire

Service du budget et de la
comptabilit

Service des personnels


enseignants

Service dentretien et de la
maintenance

Service du financement des


activits de recherche

Service des personnels


administratifs, techniques
et de service

Service des archives

Service du contrle de
gestion et des marchs

Schma N 03

136

Sous-direction des
Personnels et de la
Formation

Service de la formation et
du perfectionnement

Promouvoir et la participation la diffusion de la culture nationale ;


Participer au renforcement du potentiel scientifique national ;
Valoriser des rsultats de la recherche et de diffuser de linformation scientifique et
technique ;
Participer au sein de la communaut scientifique et culturelle internationale
lchange des connaissances et leur enrichissement.

III.3. Prsentation de la carrire professionnelle dun fonctionnaire de


lUniversit dOran :
Le fonctionnaire quon a choisis tudier sa carrire professionnelle, son dernier grade
est un Administrateur Conseill. Il a exerc ses fonctions au niveau de lUniversit dOran
ds le premier jour de son recrutement jusquau nos jour, il est un licenci en droit de
lUniversit dOran, session 1980. Il a rejoint lUniversit comme fonctionnaire depuis
01/10/1981, dans le grade dAdministrateur, et il est promu dans le grade jusquau son grade
actuel.

III.3.1. Les diffrents grades occups par le fonctionnaire de


lUniversit dOran:
a- Les grades occups par le fonctionnaire :
Le fonctionnaire quon a tudi sa carrire professionnelle, il tait recrut par examen
crit aprs son obtention dune licence en droit, et aprs laccord du ministre de
lenseignement suprieur et de la recherche scientifique. Il a t install le 01/10/1980 en
qualit dAdministrateur stagiaire, et aprs une anne dexercice de ses fonctions en cette
qualit, il a t titularis dans son grade et reclass dans le 1er premier chelon compter du
01/10/1981.
Avec lapparition du dcret 89-224 du 05 dcembre 1989, il est intgr dans le grade
dAdministrateur comme il est dict dans les dispositions transitoires des intgrations
compt du 01/01/1990, pour rgulariser la situation des fonctionnaires appartenant au corps
commun vis--vis aux nouveaux statuts, et notamment le dcret n 85-59 du 23 mars 1985,
portant statut type des travailleurs des Institutions et administrations publiques.
A partir du 01/07/1992, il est promu vers le grade dAdministrateur Principal
stagiaire, grce la promotion au choix, aprs une priode de plus de dix (10) ans
137

danciennet dans le grade dadministrateur, cette anciennet qui lui permet dinscrire sur la
liste daptitude pour bnficier de la promotion vers le grade immdiatement suprieur. Et
aprs neuf (09) mois, de travail en qualit dun stagiaire dans le nouveau grade, il est
titularis dans ce grade au 01/04/1993.
En 2008, le nouveau statut des corps commun n 08-04 du 19/01/2008, portant statut
particulier des fonctionnaires appartenant aux corps communs aux institutions et
administrations publiques, ce fonctionnaire avait plus de 16 ans de travail en grade
dadministrateur principal, mais ce nouveau statut donne la chance aux fonctionnaires qui ont
plus de dix (10) ans comme administrateur principal de sintgrer dans le grade suprieur,
comme

des Administrateurs Conseills, en appliquant aux dispositions transitoires de

lintgration.
b- Les postes suprieurs occups par le fonctionnaire chantillon :
Le cas quon a expos, il tait nomm dans le poste suprieur comme Sous-directeur
des Activits Scientifiques, Culturelles et Sportives, le 31/12/2005, car il remplit les
conditions daccs ce poste suprieur qui est rmunr la fonction suprieur, et aprs la
proposition du secrtaire gnral de lUniversit dOran. Depuis sa nomination dans ce poste,
il reste en tte de cette sous-direction jusqu' nos jours.

III.3.2. Les avancements dchelon du fonctionnaire de lUniversit


dOran :
Notre cas pratique a mis laccent, aussi, sur les avancements dchelon du fonctionnaire
quon a tudi sa carrire professionnelle, dont il a avanc sur lchelon jusquau
lchelon 10, en 2002. En cette mesure on peut citer ses avancements dchelon comme
suivant :
Il a bnfici de lavancement vers le premier (1er) chelon avec sa titularisation dans
le grade dadministrateur, qui fait effet partir du 01/10/1981, comme dict les dispositions
du dcret 66-134 du 02/06/1966.
Aprs une (01) anne danciennet en plus, il a avanc vers le deuxime (2me) chelon
au 01/10/1982, cet avancement est effectu la dure minimale, vers le troisime (03)
chelon aprs une (01) anne du travail partir du01/10/1983, selon Le dcret 66-137 du

138

02/06/1966, instituant les chelles de rmunration des corps de fonctionnaires et


organisant les carrires de ces fonctionnaires.
Avec la parution Le dcret n 85-59 du 23 mars 1985, portant statut type des
travailleurs des Institutions et administrations publiques, les dures des rythmes
davancement sont changes, qui signifie lavancement vers le quatrime (04) chelon le
seffectue le 01/10/1985, aprs une dure de deux ( 02) ans, selon un rythme davancement
la dure minimale, par contre il a avanc vers le cinquime (05) chelon aprs une dure
du trois (03) ans et six (06) mois, le 01/04/1988 qui signifie un rythme davancement la
dure maximale. Aprs il a atteint le sixime (06) chelon, aprs une dure de deux (02) ans,
la dure minimale, partir du 01/04/1990.
Tant quil a t un agent contractuel, dans une administration publique avant son
recrutement lUniversit dOran, lintress a demand de revaloriser son Indemnit
dExprience Professionnelle. Selon larrt de validation de lExprience Professionnelle
du 03/02/1992, ce fonctionnaire a accomplis une anciennet de six (06) ans huit (08) mois et
vingt trois (23) jours, qui se divis en deux car il a occup un poste de travail dun grade
infrieur que le grade dadministrateur. Cette priode lui permet de savancer un chelon en
plus, au rythme la dure maximale vers le septime (07) chelon partir du 20/05/1993,
mais rellement la date deffet correcte de cet avancement est le 20/05/1990.
Aprs lavancement au huitime (08) chelon le 20/05/1996, il a atteint le dixime
chelon aprs deux avancement la dure minimale, le premier avancement vers le
neuvime (09) chelon partir du 20/05/1999, le deuxime vers le dixime (10) chelon,
partir du 20/05/2002,
Ici il a arriv au plafond des avancements dchelon car la grille des traitements du
dcret 85-59 du 23 mars 1985. En 2007, on a constat la parution du dcret prsidentiel n
07-304 du 17 Ramadhan 1428 correspondant au 29 septembre 2007 fixant la grille
indiciaire des traitements et le rgime de rmunration des fonctionnaires, qui contient une
nouvelle grille des traitement comporte douze (12) chelons, veut dire deux nouveaux
chelons suprieur au dixime (10) chelon.
Lintgration vers le nouveau statut particulier des corps communs, en 2008, a permis
de rgulariser la situation des fonctionnaires ayant un reliquat pour savancer, et qui nont pas
bnfici de lavancement aprs lchelon 10 cause de la limite de lancienne grille des
139

traitement cet chelon. Dont le fonctionnaire de lUniversit a avanc vers le douzime (12)
chelon la dure minimale car il occupe le poste suprieur).

III.4. Analyse de la carrire professionnelle du fonctionnaire :


Le fonctionnaire chantillon de lUniversit dOran, a une carrire professionnelle bien
trac, comme le cas des autres chantillons quon a vu. En cette perspective ce fonctionnaire
aussi nas pas promu durant sa carrire par examen professionnel, cat il a bnfici de deux
promotion, la premire promotion vers le grade dadministrateur principal, travers une
promotion au choix, et la deuxime promotion grce lintgration vers le nouveau statut
particulier des corps commun, qui a donn la chance aux fonctionnaires ayant plus de dix ans
danciennet dans le mme grade administrateur principal de se promouvoir vers le
grade suprieur comme des administrateurs conseill, pour appliquer la rglementation
seulement, et sans aucune valuation ou une apprciation.
Aussi ce fonctionnaire na jamais durant sa carrire professionnelle bnfici dune
formation ou apprentissage ou recyclage, malgr que son organisme cest un lieu de
formation !
Lensemble de la carrire de ce fonctionnaire est une application de la loi pour
progresser, et il na jamais particip dans un examen professionnel qui lui permet dvoluer
dans la hirarchie.
Par contre il est arriv occuper un poste suprieur la fin de lan 2005, grce ses
performances dans la pratique et dans son domaine de travail. Aussi, car il remplit les
conditions les conditions daccs loccupation dun poste suprieur comme sous-directeur.
Donc ce fonctionnaire a une carrire professionnelle rapporte avec lapplication des
rglementations qui donnent la manire de la gestion des ressources humaines dans la
fonction publique en Algrie, et elle nchappe pas de ce cadre, aussi daprs linterview avec
le fonctionnaire concern on arriv constat quil nest pas arriv acclrer dans
lvolution sur la hirarchie aux raisons suivants :
Labsence dune vraie ambition pour se dvelopper dans la carrire, en raison de la
complexit des lois des annes soixante ;

140

Lincapacit morale de ce fonctionnaire de concentr sur la promotion par examen


professionnel, car il le sent comme obstacle de promotion ;
Le manque des opportunits pour avoir une promotion cause de linsuffisance
budgtaire, en matire des postes budgtaire ouverts pour chaque anne, qui ne sont pas
suffisantes pour les allouer la promotion ;
Le nombre important des fonctionnaires du mme grade, et le nombre insuffisant des
postes budgtaires destins la promotion, cest maillon faible pour lui.
Le gestionnaire des ressources humaines dans lUniversit nous a exprim quil yavait
des inconvnients dans la gestion des ressources humaines, pendant les anne 1960, 1970,
1980 et 1990, en raison de la centralisation illimit dans la gestion par le central, sans aucune
vision prvisionnelle des besoins et des insuffisance en matire des ressources humaines
lpoque, malgr les demandes dpos par lUniversit mais en vain, car lAlgrie a vcu des
situations instable en matire des ressources financires, pour augmenter les dpenses
publiques.
Il voit quils nsont pas t autonomes dans la gestion des ressources humaines, cause
de cette centralisation, ce qui a eu pour consquence, que les fonctionnaires nont pas volu
dans leurs carrires.

IV- Lanalyse comparative de la gestion des carrires entres les trois


administrations :
Daprs ltude, quon a faite au niveau des trois administrations, on peut souligner que
les trois cas ont pass par les mmes tapes de la gestion des carrires en raison :
Les trois fonctionnaires appartiennent au mme statut cest le corps commun, qui a
vcu ds les annes 1960, nos jours des modifications et amliorations ;
Les trois fonctionnaires ont promu travers la faon la plus lente, soit par la
promotion au choix, soit par lintgration comme nous avons vu ;
Les gestionnaires des ressources humaines ont pratiqu les mmes procdures pour :
le recrutement, la confirmation, les avancements dchelons, les promotions, les intgrations,
et il nexiste pas une diffrence entre les trois organismes ;
141

En cette perspective les trois carrires professionnelles quon a tudi, ne sont pas
diffrentes car il assujetti au mme statut particulier, et que le gestionnaire dans
ladministration nest quun pratiquant de la loi, avec le soutien des organismes du contrle tel
que le contrleur financier et linspection de la fonction publique, qui sont charg par les
missions du contrle postrieur et antrieur sur toutes les actes de gestion des administrations,
que ce soit sa nature, tant que leurs fonctionnaires assujettissent au statut gnral de la
fonction publique.
La carrire professionnelle est un cursus pour le fonctionnaire, qui est le premier
concern, si le fonctionnaire veut avoir une carrire plus intressante il doit tre active dans sa
progression et volution soit dans le grade, soit travers lavancement dchelon, qui exprime
que le fonctionnaire il est motiv, et intress exercer ses missions avec rigoureuse.
Mais dans les cas pratiques prsents, on a constat quils ont avanc dans lchelon soit
avec le rythme la dure moyenne ou la dure maximale, sauf en cas ou le fonctionnaire
occupe le poste suprieur qui lui donne le droit de savancer la dure minimale. a nous
explique que les fonctionnaires nayant pas un objectif de progression ds le dpart de leurs
carrires, sauf le fonctionnaire de la direction du tourisme et de lartisanat qui a pu doccuper
un poste suprieur aprs sept (07) ans danciennet dans le grade dadministrateur.
En ce qui concerne le point de la formation dans la fonction publique, on peut dire que
les fonctionnaires nont pas fait des formations car le statut ne les oblige pas de les faire,
mme des recyclages ou des perfectionnements. Donc la formation pour les fonctionnaires
nas pas une priorit malgr les avantages quils yaura aprs, mais le fonctionnaire de la
direction du tourisme et de lartisanat, il a pu faire une formation ltranger pour acclrer
son avancement dchelon comme premier objectif, et pas dautre.
Pour les promotions dans les grades, deux fonctionnaires ont bnfici en premier lieu
dune promotion au choix vers, et en deuxime tape dune promotion grce lintgration,
mais le fonctionnaire des la direction des Moudjahidines a bnfici de deux promotions
grce linscription sur la liste daptitude promotion au choix , dpars a, on trouve que
les trois fonctionnaires nont pas progress dans le grade par examen professionnel, qui exige
une dure danciennet presque la moiti par rapport la promotion au choix, qui nous mne
poser la question suivante : pourquoi vous navez pas particip dans un examen
professionnel durant votre carrires professionnelle ? Les fonctionnaires rpondent de la
142

mme faon, quils ne veulent pas, en raison des proccupations familiales, et quils nont pas
lenvie faire un examen pour bnficier dune promotion tant que il ya la promotion aux
choix. Cest pour a ils ont presque la mme stratgie dans leurs carrires professionnelle qui
sont pratiquement les mmes tapes.

Conclusion :
En fin, on constate que ladministration pratique la loi, qui nous mne dcrire que la
gestion des carrires dans la fonction publique ne peut jamais chapper de la loi, elle nest
quun moyen de la mise en pratique des textes, cause de la convergence dans les tapes
quon observe durant les carrires des trois fonctionnaires malgr quils sont de diffrentes
administration.
Donc les lments composants la gestion des carrires dans la fonction publique quon
peut dsigner quils sont pratiquement existants sont : les promotions, les avancements
dchelon, comme des lments dune grande ncessit, mais la formation vient comme
lment secondaire car elle na pas une rplique immdiate sur les rmunrations. En ce qui
concerne les autres lments tel que la mobilit -les mutations- sont considrs selon la loi
comme un droit, sil existe le besoin, donc le fonctionnaire peut bnficier de ses lments de
plein droit, selon le cas.
Daprs a, la gestion des carrires dans la fonction publique est trs lie avec la loi, qui
organise toute la vie professionnelle des fonctionnaires ds le recrutement. Mais malgr a,
ces lois sont venues que pour protger le fonctionnaire et de lui donner un cadre bien dfinis :
ses droits et obligations, elles sont considres comme une pierre dachoppement, car elles
ralentissent lacclration de la gestion des carrires, en raison de la multitude et de la
complexit des procdures administratives, soit entre le fonctionnaire et son organisme
employeur, soit entre ladministration et les organes de contrle, qui ont besoins un temps
considr pour rgulariser une situation dun fonctionnaire. a nous ramne la ralit de la
bureaucratie de ladministration ; que Max Webber a fond pour que chaque personne
devient responsable et ne fait que ses missions, mais le terrain en Algrie est contrairement
loin que la pratique des principes de la bureaucratie.
Daprs a on a constat que llment de la motivation des fonctionnaires, en raison de
cette bureaucratie, ladministration ne sintresse pas aux fonctionnaires, mais sintresse
143

quaux procdures soient rgulires selon les directives des lois, des circulaires et des
instructions.
Donc la ralit de la gestion des carrires dans la fonction publique, nous mne poser
la question suivante : pour qui on gre la carrire professionnelle dun fonctionnaire,
pour le fonctionnaire lui-mme ou bien pour ladministration devant la rglementation ?

144

Bibliographie :
LES OUVRAGES
Robert le Duff et Jean-Claude Papillon ; la gestion publique ; 1988 ; 1re dition, dition VUIBERT.
Fabienne BASTID -Doctorante Allocataire de recherche CEROG-IAE-, MESURER LA REUSSITE
DE CARRIERE DES CADRES : VERS UNE INTEGRATION DE LA DIMENSION EXTRAPROFESSIONNELLE, 2004.

ARTICLES ET REVUES :
M.C BELMIHOUB ; Consultant national Algrie, La rforme administrative en Algrie :
Innovations proposes et contraintes de mise en uvre ; Juin 2005.
Mohammed- Chrif BELMIHOUB ; Rapport sur les innovations dans ladministration et la
gouvernance dans les pays mditerranens : Cas de lAlgrie ; Avril 2004.

LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES, un rapport prsent par M. Serge


VALLEMONT. Ingnieur des ponts et chausses honoraire, 9 dcembre 1998.
PROMOUVOIR L'EFFICACIT ET LE PROFESSIONNALISME DANS LA FONCTION
PUBLIQUE ; rapport prsent par Marie-Christine Meininger, Directeur adjoint de la recherche et des
publications, lInstitut international dAdministration publique (Paris), et le Professeur Alain Claisse, de
lUniversit Paris 1 ; DOCUMENTS SIGMA : N 21

"La formation dans la Fonction Publique : palliatif au changement ou ncessit fonctionnelle ?", C.
Giraud. Education permanente, n130, 1997-1.

CNFPT - Plan de formation ;

GUIDE LE PLAN DE FORMATION dans la fonction publique

territoriale ; mai 2009.

Serge VALLEMONT ; (1998) ; Rapport sur la gestion des ressources humaines,


Dr. Abdellatif JABRANI. Chef de la Division des Ressources Humaines des collectivits locales
D.G.C.L / Ministre de lIntrieur. Sminaire mthodologique sous le thme laboration dun rfrentiel des
comptences et des mtiers en vue de la formation dagents de dveloppement local dans un contexte
marocain , 19-20-21 mars 2001.

Le ministre de la fonction publique franaise ; Relev de conclusions sur lamlioration des carrires
dans la fonction publique ; 2006-2008 ; janvier 2008.

145

KHARCHI Djamel ; ex Directeur Gnral de la Fonction Publique en Algrie, Exprience algrienne


en matire de gestion des ressources humaines (P.G.R.H) ; 2009.

MEMOIRES :
Jrme Auberthier ; Evaluation et gestion des ressources humaines dans la fonction
publique territoriale ; mmoire en 2003, sous lencadrement du Mme Anne Blanc-Boge, matre de
confrence en science de gestion ; Universit Lumire Lyon 2.
LA PROFESSIONNALISATION DE LA FONCTION G.R.H, VECTEUR DE M
ODERNISATION DE LA FONCTION PUBLIQUE. Mmoire Prsent par M. Rachid
AOUINE.2005.

ARTICLES DES JOURNAUX ET INSTRUCTIONS :


Le journal ENSEIGNANT ; le journal du syndicat des Enseignants-Unsa, Section Acadcmique de la
REUNION, N138 du Novembre 2008.
Circulaire n 7, du 28 avril 2011, portant les critres de slection des concours sur titre pour le
recrutement dans les grades de la fonction publique.
Circulaire n 263, du 09 Aot 1999, relative aux bonifications accordes dans le cadre de
lorganisation de cycles de formation, de perfectionnement et de recyclage.
Instruction N 45 dfinit les modalits dorganisation et des programmes de la formation avant
promotion dans quelques grades des corps communs des institutions et administrations publiques.
Instruction N03 du 31 mars 2009, relative aux postes budgtaires rservs dans les plans de gestion
des ressources humaines la promotion dans le cadre de la formation pralable la promotion.
Circulaire N02 du 13 mars 1989, explicitant les modalits dapplication du dcret 85-58 du

23 mars 1985, relatif lindemnit de lexprience professionnelle.

SITES INTERNET :
www.dgfp.gov-dz.com
www.dgafp.fr
www.joradp.dz

146

MOTEURS DE RECHERCHE :
www.altavista.com
www.bing.com
www.google.com
www.yahoo.com
www.wikipedia.org

LISTE DES TABLEAUX :


Tableau n01 : Composition de la C.A.P. 46
Tableau n02 : Tableau rcapitulatif de quelque concours dans la fonction
publique algrienne...... 65
Tableau n 03 : Exemple sur le reclassement 104

LISTE DES ORGANIGRAMMES :


Organigramme de la Direction des Moudjahidines.. 118
Organigramme de la Direction du Tourisme et de lArtisanat.... 126
Organigramme administratif de lUniversit dOran.. 136

147

TABLE DES MATIRES


INTRODUCTION......

041

CHAPITRE I : LES ASPECTS THEORIQUES DE LA GESTION DES CARRIERES


DANS LA FONCTION PUBLIQUE........

14

Section 01 Lapproche thorique de la fonction publique.....

15

Section 02 La gestion administrative des carrires professionnelles.

27

Section 03 Limpact des lments de la gestion des carrires sur le fonctionnaire.....

40

Conclusion......

49

CHAPITRE II LACCS UN POSTE PERMANANT DANS LA FONCTION


PUBLIQUE ALGRINNE.....

51

Section 1 : La fonction recrutement dans la fonction publique.............................................

52

Section 2 : la gestion administrative de la carrire professionnelle des


fonctionnaires...... 68
Conclusion....... 78
CHAPITRE III : LES LMENTS DE LA GESTION DES CARRIERES DANS LA
FONCTION PUBLIQUE ALGERIENNE......

79

Section 1 : La formation dans la fonction publique....

80

Section 2: Les promotions et les avancements sur lchelon dans la fonction publique
algrienne ...

95

Section 3 : Les positions statutaires, la mobilit les fonctions et les postes suprieurs dans
la fonction publique algrienne.....

108

CONCLUSION.............

113

CHAPITRE IV : LA PHASE EMPIRIQUE .....

115

Introduction...

116

Pourquoi une tude qualitative ?................................................................................................

117

I- Lenqute du fonctionnaire de la Direction des Moudjahidines.............

117

II- lenqute du fonctionnaire de la Direction du Tourisme et de lartisanat.........

124

III- Lenqute du fonctionnaire de luniversit dOran

134

IV- Lanalyse comparative de la gestion des carrires entres les trois


administrations..

141

CONCLUSION......

143

Bibliographie......

145

TABLEAUX ET ORGANIGRAMMES..

147

148

149

Rsum
La gestion des carrires dans la fonction publique algrienne est soumise un
ensemble des lois et dispositifs, dont le gestionnaire des ressources humaines doit
les respecter et les appliquer durant sa gestion. Autrement dit la gestion des
ressources humaines dans les administrations et les institutions publiques nest
quune application et le sens de gestion est absolument absent. Le recrutement est
considr comme le point de dpart pour chaque fonctionnaire qui veut faire une
carrire professionnelle et veut progresser dans les grades et les chelons, cette
progression seffectue travers les promotions, soit promotion au choix soit par un
examen professionnel, en parallle les avancements dchelon seffectue par les
rythmes codifie dans le dcret prsidentiel 07-304 du 29 septembre 2007 fixant la
grille indiciaire des traitements et le rgime de rmunration des fonctionnaires.
La formation consiste sur le dveloppement des ressources humaines dans la
fonction publique, dont il ya un nombre de type de formation, tel que la formation
spcialis avant le recrutement, la formation prparatoire, La formation
complmentaire dans le cadre de laccs un grade suprieur, la formation
complmentaire dans le cadre de la nomination dans un postes suprieur, les
oprations de formation ltranger, les oprations de perfectionnement
et les oprations de recyclage. Les fonctionnaires peuvent occuper des postes
suprieurs qui les permettent de prendre des nouvelles responsabilits et rpercute
sur le ct pcuniaire grasse la bonification qui se considre comme une prime,
dont la nomination dans les postes suprieur est contrainte avec les conditions
daccs pour les occuper. Le besoin du fonctionnaire des priodes pour rgulariser
des situations inattendues, il peut se mettre en une des positions suivante : la
position dactivit, la position de dtachement, la position hors cadre, la position de la
mise en disponibilit et la position de service national. Aussi il peut faire une mobilit
entre les services de son administration ou une mutation vers une administration.
la fin de la carrire professionnelle, le fonctionnaire se mis la retraite sil remplit
les conditions qui le permettent de fin la relation du travail avec son administration.
Pour la partie empirique, on a essay de faire une comparaison entre les carrires
professionnelle de trois administrations algriennes, travers une tude qualitative,
qui est suffisant lanalyse des ralits de la gestion des carrires dans la fonction
publique algrienne.
Mots Cls :
Fonction Publique; Statut; Administration; Institution; Plan De Gestion; Promotion Au
Choix; Concours; Echelon; Position; Fonctions; Postes Suprieurs.