Qualidade de Vida no Trabalho: uma análise no contexto de trabalho dos detetives da

Polícia Civil Metropolitana de Belo Horizonte

Autoria: Rita de Cássia Martins de Oliveira e Lúcio Flávio Renault de Moraes

Nesse artigo, apresentar-se-á os resultados de uma pesquisa realizada com o objetivo de

mensurar o nível de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) no âmbito da carreira dos
detetives lotados na Superintendência de Polícia Metropolitana de Belo Horizonte
(METROPOL). Destaca-se ainda as variáveis mais significativas no diagnóstico do mesmo e
a identificação do porquê da configuração do nível encontrado. A pesquisa contou com a
participação de 208 detetives, distribuídos entre as 15 seccionais de polícia metropolitana, os
quais apontam suas percepções em relação aos oito critérios estabelecidos por Walton,
escolhido como suporte teórico, para a investigação da QVT. Como estratégias metodológicas
adotou-se a quantitativa, uma vez que buscou-se mensurar o nível de QVT, e a qualitativa,
haja vista que para se entender o contexto de trabalho e o impacto do mesmo no nível de QVT
encontrado, entrevistas foram necessárias. Em linhas gerais, o presente trabalho objetiva
contribuir para a ampliação do conhecimento acerca das variáveis que influenciam o
constructo de QVT no cotidiano das atividades de uma profissão de risco.

01 Introdução

A questão da violência, aqui entendida como qualquer ato contra o cidadão ou seu patrimônio,
é hoje uma das questões mais discutidas no âmbito da sociedade civil. A razão para esse fato é
que atualmente vivemos uma das maiores prisões domiciliares de nossa vida, haja vista que a
necessidade por lazer e por maior contato social esteja suplantado pelo desejo de segurança e
pelo sentimento do medo em relação à criminalidade. Em meio a essas discussões surgem
respostas tanto de senso comum quanto de estudos científicos para explicar esse contexto de
insegurança pública. Na perspectiva do senso comum existe a tendência em associar, de forma
direta, os índices de violência com os problemas sociais vivenciados pelo País.

Porém, estudos realizados por Sapori & Wanderley, citado por SOUTO (2001), demonstram
que os fatores capazes de explicar os índices alarmantes de violência encontram respaldo em
dois pontos: (1) na urbanização desordenada ocorrida nos grandes centros urbanos e (2) na
ineficiência dos órgãos responsáveis pela segurança pública. Para os referidos autores, os
problemas sociais não explicam diretamente o fenômeno da violência desenfreada, mas isto
não quer dizer que não exista uma influência da pobreza sobre a ocorrência de um ato
violento.

Nessa direção, tomando como referência os questionamentos sobre a ineficiência dos órgãos
policiais apontada por autores como Sapori & Wanderley, citado por SOUTO (2001), e a
inquietação sobre os possíveis fatores que interferem no comportamento dos indivíduos de
tais organizações é que optamos por realizar um estudo que permitisse conhecer o sentimento
dos policiais em relação aos fatores que compõem o seu contexto de trabalho. Dentro desse
enfoque, a escolha do constructo de Qualidade de Vida no Trabalho fundamenta-se na
perspectiva de interesse do tema em analisar o comportamento humano e suas implicações
sobre as variáveis como o grau de absenteísmo, o comprometimento e a produtividade
organizacional.

1
Decidiu-se então, estudar os detetives que constituem a Polícia Civil Metropolitana de Belo
Horizonte. Essa escolha centra-se no ponto de que os detetives desenvolvem atividades
essenciais para a composição do inquérito policial e para a elucidação de qualquer ato
violento sendo assim, a “vitrine” da Polícia Civil.

Pretende-se com esse trabalho, ampliar o conhecimento, da sociedade como um todo, sobre os
problemas e o sentimento desses policiais no exercício de suas atividades e fornecer, à
organização policial, subsídios que possam viabilizar uma reestruturação da carreira de tais
profissionais.

2 Qualidade de vida no trabalho: fundamentação teórica

A origem dos estudos de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) é apontada por alguns
estudiosos como estando associada aos estudos desenvolvidos por Eric Trist na década de 50
(HUSE & CUMMINGS, 1985). Dentro do enfoque sócio-técnico, os indivíduos são
motivados por diferentes estruturas de trabalho sendo o seu comportamento dependente “da
forma de organização desse mesmo trabalho e do conteúdo das tarefas a serem executadas”
(Eric Trist citado por BIAZZI JR., 1994:32).

Nessa direção, a abordagem de QVT, busca desenvolver uma nova filosofia de trabalho a qual
se fundamenta em aspectos de integração e desenvolvimento de cargos mais significativos,
inseridos em uma organização mais humana e saudável.

Na análise de WALTON (1973), a qualidade de vida no trabalho pode ser tomada como uma
expressão para caracterizar determinados valores ambientais e humanos que foram suprimidos
em favor do avanço tecnológico, da produtividade industrial e do crescimento econômico.

Já GUEST (1979) define a QVT de forma mais objetiva. Para esse autor a qualidade de vida
no trabalho é um processo no qual a organização tenta revelar e desenvolver o potencial
criativo do indivíduo envolvendo-o nas tomadas de decisões que estejam diretamente ligadas
ao seu trabalho.

Aliando essas duas perspectivas, NADLER & LAWLER (1983:26) entendem a QVT como
uma “forma de pensamento envolvendo pessoas, trabalho e organização, destacando-se dois
pontos: a preocupação sobre o impacto do trabalho sobre as pessoas e a participação na
solução de problemas organizacionais e tomadas de decisões”.

De forma mais ampla KILIMNIK et al. (1994:322) entende a QVT como um processo
“dinâmico, processual, estabelecido numa relação dual, envolvendo trocas em vários níveis
na tentativa de manter um equilíbrio interno na organização”.

Sintetizando todas essas definições, FERNANDES (1996) sugere que o termo qualidade de
vida no trabalho sustenta-se sobre quatro pontos básicos: (1) a resolução de problemas com o
envolvimento de todos os funcionários (participação, sugestões, inovações); (2) a
reestruturação da natureza do trabalho (enriquecimento de tarefas, redesenho de cargos,
rotação de funções, grupos autônomos ou semi-autônomos); (3) a inovação no sistema de
recompensas (remunerações financeiras e não-financeiras) e (4) a melhoria do ambiente
organizacional (clima, cultura, ambiente físico, aspectos ergonômicos e assistenciais).

2
Como percebido, o termo QVT possui uma abrangência de elementos e diferentes
perspectivas não sendo encontrado, na literatura pertinente, uma definição consensual e
definitiva para o tema. Esse fato traz como conseqüência uma diversidade de abordagens que
se diferenciam, em alguns casos, nas variáveis básicas de análise. Entretanto, em todos os
modelos o ponto em comum é a essência humanista do conceito de qualidade de vida no
trabalho.

Vale lembrar, que cada autor possui importância significativa na evolução dos estudos sobre
QVT nas organizações. Desta forma, destacaremos aqui algumas abordagens que têm
exercido influência na maioria dos estudos de qualidade de vida no trabalho desenvolvidos no
Brasil.

Na perspectiva de WALTON (1973), temos que a QVT deve ser entendida como um conceito
global que compreende atos legislativos (os quais visam proteger os direitos dos
trabalhadores), o atendimento das expectativas e aspirações humanas, e a responsabilidade
social da empresa. Baseado nesses pressupostos, Walton sugere oito critérios que permitem
construir uma estrutura de análise da qualidade de vida no trabalho. São eles: compensação
justa e adequada, segurança e saúde nas condições de trabalho, oportunidade imediata para
utilização e desenvolvimento das capacidades humanas, oportunidade futura para crescimento
e garantia profissional, integração social na organização, constitucionalismo, trabalho e
espaço total da vida, e relevância social do trabalho.

Dentro do mesmo enfoque de Walton, WESTLEY (1979) entende a QVT como os esforços
empreendidos pelas organizações buscando uma maior humanização do ambiente de trabalho.
Para esse autor, quatro fatores na organização afetam diretamente a qualidade de vida no
trabalho: o político, que causa a insegurança; o econômico, trazendo a injustiça devido à
exploração da força de trabalho; o psicológico, que causa a alienação; e o sociológico, que
tem como conseqüência a anomia.

De uma forma mais específica, HACKMAN & LAWLER (1971) compreendem a QVT
centrada nas tarefas desempenhadas pelos indivíduos. Na visão desses autores as tarefas são o
ponto nas organizações em que os trabalhadores percebem, de maneira direta, a ligação entre
o desempenho e as recompensas que lhes são atribuídas. Embasados nesses princípios,
Hackman & Oldham desenvolveram o Modelo das Características da Tarefa o qual engloba as
dimensões básicas da tarefa que conduzem aos estados psicológicos críticos capazes de gerar
satisfação e motivação interna para o trabalho (MORAES & KILIMNIK, 1994).

Seguindo a mesma linha de raciocínio de Hackman e colaboradores, WERTHER & DAVIS

(1983:71) sugerem que “para a maioria das pessoas, uma boa vida de trabalho significa um
cargo interessante, desafiador e compensador”. Porém, WERTHER & DAVIS (1983) não
enfocam, em seu modelo, as variáveis ligadas às atividades que o indivíduo desenvolve. Para
esses autores, deve-se considerar fatores mais amplos que afetam diretamente o projeto de
cargos tais como: fatores organizacionais (objetivos, departamentos, cargos etc), ambientais
(sociais, culturais, econômicos etc) e comportamentais (necessidades de RH, motivação e
satisfação).

Embora, encontrando na literatura diversas abordagens percebe-se que as mesmas se apóiam,

geralmente, sob os mesmos pressupostos. Podemos considerar como aspectos comuns o

3
caráter humanista, a preocupação com a participação e envolvimento dos indivíduos no que
diz respeito ao seu cargo, e a melhoria do ambiente organizacional.

Conforme salienta LIMONGI & ASSIS (1995:26) a QVT é “uma compreensão abrangente e
comprometida sobre as condições de vida no trabalho, incluindo aspectos de bem-estar,
garantia de saúde e segurança física, mental e social e capacitação para realizar tarefas com
segurança e bom uso da energia pessoal”.

Dessa forma, entendemos que a QVT é um processo dinâmico que permite à organização uma
transposição da tendência de se conceber o homem como mais um recurso de produção e
considerá-lo como um ser pleno em potencialidades e que necessita realizar-se como tal.

3 Metodologia

A pesquisa em referência caracteriza-se, segundo VERGARA (1997), como um estudo

descritivo-explicativo. A justificativa para isto centra-se no objetivo geral do mesmo que é
mensurar o nível de Qualidade de Vida no Trabalho dos detetives da Polícia Civil lotados na
METROPOL (Superintendência de Polícia Metropolitana) e identificar o porquê do nível
diagnosticado.

Para tanto, as estratégias adotadas são a quantitativa e a qualitativa. Essa opção pelos dois
métodos, quantitativo e qualitativo, fundamenta-se na análise de TRIVIÑOS (1994:118) o
qual aponta que “toda pesquisa pode ser, ao mesmo tempo, quantitativa e qualitativa”. Para
esse autor, os dados coletados e tratados estatisticamente são auxiliares para o pesquisador e
não um fim em si mesmo. Nessa direção, a pesquisa busca analisar os dados quantitativos
sustentando-se nos dados qualitativos para um aprofundamento do nível das análises
realizadas.

Como instrumento básico de coleta de dados adotou-se um questionário composto pelos

critérios sugeridos por WALTON (1973) e adaptados à realidade da organização. Para tanto, o
questionário constitui-se de nove blocos, sendo o primeiro deles pesquisando sobre os dados
demográficos e os outros oito contendo as variáveis do modelo teórico de Walton.

As variáveis pesquisadas foram:

a) remuneração: renda adequada ao trabalho, equidade interna e externa;
b) condições de trabalho: jornada de trabalho, ambiente físico seguro e saudável;
c) uso e desenvolvimento de capacidades: autonomia, identidade da tarefa, variedade
de habilidades e informações relevantes;
d) oportunidade de crescimento profissional: possibilidade de carreira, crescimento
profissional e segurança no emprego;
e) integração social na organização: relacionamento e senso comunitário;
f) direitos na organização: respeito às leis e direitos trabalhistas, privacidade,
liberdade de expressão, normas e rotinas;
g) equilíbrio trabalho e vida: papel balanceado do trabalho, estabilidade de horário e
tempo para lazer e família; e
h) relevância de seu trabalho: imagem da organização e responsabilidade social pelos
serviços.

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A população estudada constituiu-se dos detetives lotados na METROPOL. Esse setor tem
como papel primordial o gerenciamento das Seccionais de Polícia Metropolitana que
coordenam, por sua vez, todas as unidades policiais da região metropolitana de Belo
Horizonte. No contexto da METROPOL temos quinze (15) Seccionais, nas quais estão
lotados os detetives, objeto desse estudo, distribuídos conforme a necessidade de cada
município. Assim, temos uma população de 934 detetives (conforme informações do
Departamento de RH da Polícia Civil) em toda a região metropolitana.

A amostra de 208 detetives foi selecionada de forma aleatória simples com uma margem de
erro de estimação de 6%, para mais ou para menos, dentro de um intervalo de confiança de
95%. Procurando dar maior representatividade à amostra optamos por distribuí-la (208
policiais), de forma proporcional, entre as quinze (15) seccionais de polícia.

4 A configuração da QVT dos detetives da METROPOL

A definição dos parâmetros e as respectivas avaliações da QVT, do presente estudo, tiveram

como base a escala adotada no questionário, escala de atitude tipo Likert, com variações de 1
a 5. Nessa direção, optou-se por considerar que as médias situadas entre 1 até < 2,9
representavam QVT insatisfatória (QVT baixa). As médias situadas entre 3 até < 3,9
indicavam QVT normal, e entre 4 até 5 QVT satisfatória (QVT alta).

Para a população pesquisada foi encontrada, na análise da QVT total, uma média de 2,8
(conforme TABELA 01) o que indica um nível de Qualidade de Vida no Trabalho
insatisfatória, dentro dos parâmetros estabelecidos.

TABELA 01
Análise descritiva da medida de QVT
Medidas descritivas
Variável n Mínimo Máximo Média Desvio
QVT 154 1,4 4,8 2,8 0,6

Em relação aos critérios que compõem a estrutura de análise da QVT dos detetives
encontramos diferenças estatisticamente significativas (p < 0,05). Conforme pode ser
observado no GRAF. 01 os maiores escores obtidos referem-se à “integração social na
organização” e “relevância de seu trabalho”, em segundo, temos o critério “equilíbrio trabalho
e vida”, em terceiro, encontramos o critério “oportunidade de crescimento profissional”, em
quarto, “uso e desenvolvimento de capacidades”, “direitos na instituição” e “condições de
trabalho”, e por último o critério “remuneração” como o de pior avaliação.

Observamos que o nível de qualidade de vida no trabalho, se analisado cada critério

separadamente, se encontra dentro de um intervalo que tem em seu limite inferior a QVT
insatisfatória e no limite superior a QVT normal. Esse fato demonstra uma uniformidade nos
resultados não apresentando nenhuma média no intervalo de 4,0 a 5,0. Encontramos assim,
uma QVT baixa o que nos leva a analisar de forma mais específica os critérios constitutivos
do questionário aplicado.

5
 5,0

4,5

4,0

3,5 3,4 3,4

Média

3,0
3,0
2,8
2,6
2,5
2,5 2,4

2,1
2,0

1,5

1,0

II III IV V VI VII VII IX

Bloco p < 0,001

GRÁFICO 01: Caracterização dos critérios pesquisados

Nota: O valor de p refere-se ao teste de Kruskal-Wallis

Bloco II – Remuneração
Bloco III – Condições de Trabalho
Bloco IV – Uso e Desenvolvimento de Capacidades
Bloco V – Oportunidades de Crescimento Profissional
Bloco VI – Integração Social na Organização
Bloco VII – Direitos na Instituição
Bloco VIII – Equilíbrio Trabalho e Vida
Bloco IX – Relevância de seu Trabalho

a) Remuneração

A questão salarial é ponto significativo no contexto de qualquer atividade profissional.

WALTON (1973) argumenta que todos nós trabalhamos para “ganhar a vida” e a
compensação que obtemos com esse trabalho é um aspecto fundamental quando se trata de
analisar a Qualidade de Vida no Trabalho.

Encontramos, junto aos respondentes da pesquisa, uma média de 2,1 o que demonstra que os
mesmos estão insatisfeitos com esse critério. Os detetives apresentam o mesmo nível de
insatisfação em relação aos fatores: remuneração total, com o poder aquisitivo da mesma e
com o empenho dos órgãos competentes no sentido de buscar melhorias salariais.

Para demonstrar esse descontentamento um detetive nos revelou

“Recentemente, mais ou menos a três (3) meses, o salário deixou de

ser menos ruim, não tivemos uma recuperação salarial. Agora o
salário inicial é de R$ 900,00, com os devidos descontos. Não existe
nenhum incentivo ou prêmio. O salário tem que ser compatível com

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 a região em que está trabalhando. Salário baixo induz os policiais a
fazerem bico. Hoje o policial trabalha em outra atividade e a polícia
tornou-se “bico”. A instituição não dá nenhum incentivo. Isto nos
deixa frustrados”. (Det. 01) (grifo nosso)

b) Condições de trabalho

WALTON (1973) sugere que a organização deve oferecer aos seus funcionários um ambiente
seguro e saudável para a realização de suas atividades. Deve-se ter horários justos de trabalho,
condições físicas que reduzem ao mínimo o risco à vida e uma preocupação dos gestores com
o bem-estar das pessoas envolvidas na realização do trabalho.

Encontramos, entre os respondentes, uma média de 2,4 o que se traduz em um nível de QVT
insatisfatória. Dentro desse critério os escores que nos chamam a atenção são em relação aos
equipamentos (armas, coletes, viaturas etc), apoio/acompanhamento psicológico oferecido
pela organização e as condições físicas das delegacias. Todos esses fatores foram avaliados,
pelos respondentes, com um nível de insatisfação.

No que tange ao apoio/acompanhamento psicológico esse ocorre somente de forma

regulamentada em lei, exceto os casos mais urgentes. A psicóloga nos relata essa situação.

“Quando ele (policial) entra está apto a assumir o cargo, a ser

polícia. Quando ele volta para a promoção é declarado inapto. O
que acontece neste período? É isso que necessita, na esfera
psicológica, ser avaliado. Pois as atividades de conviver com tantas
situações estressantes acaba por desestruturar a pessoa e este fato
necessita ser acompanhado. A avaliação psicológica é somente na
seleção ou quando se volta para o curso de aperfeiçoamento. Assim,
existe uma lacuna entre as avaliações psicológicas dos policiais”.
(Psicóloga) (grifo nosso)

Na análise de um detetive

“Os detetives vivem estressados fazendo uso, algumas vezes, de

álcool, drogas, etc. Não se tem apoio psicológico, ou seja, não se
preocupa com o policial. O Estado não dá amparo ao servidor.
Acaba mandando embora aquele que sai da linha mesmo por motivo
de trabalho”. (Det. 2) (grifo nosso)

Sobre as condições físicas das delegacias temos um depoimento muito interessante

“O prédio da delegacia está péssimo. Rachaduras em todo o lugar. O

prédio está condenado pela perícia técnica. Mas para onde vamos?
Com as chuvas talvez teremos que abandonar o prédio (Seccional do
Barreiro)”.(Det. 8)

c) Desenvolvimento de capacidades

WALTON (1973) argumenta que a implantação dos métodos tayloristas/fordistas nas

organizações trouxe como conseqüência a perda do significado do trabalho. Para que

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possamos recuperá-lo Walton sugere que quatro fatores são essenciais: autonomia, capacidade
de utilização de habilidades múltiplas, execução de tarefas completas e possibilidades de
planejamento das ações.

Na avaliação dos detetives esse critério também é percebido como insatisfatório, média de 2,6
conforme o GRAF. 01. Em relação aos fatores que compõem essa dimensão somente dois, na
perspectiva dos detetives, apresentam-se com avaliações satisfatórias: liberdade para planejar
e executar suas ações e oportunidade para utilizar os conhecimentos e/ou habilidades que os
mesmos possuem.

Percebemos que no cargo analisado existe autonomia para que os detetives possam decidir
como fazer e, principalmente, liberdade para planejarem suas ações. Esse fato é decorrência,
pode-se inferir, do trabalho desses profissionais ser realizado extra-muro o que propicia aos
mesmos “certa liberdade” para com a maneira de realizar determinada ação. Isso faz com que
exista autonomia sobre as decisões “do que” e “como” fazer o trabalho.

Um ponto relevante é o sentimento que os detetives demonstram quando são questionados

sobre a oportunidade, que a organização oferece, para que os mesmos possam realizar
atividades desafiantes que exijam criatividade. 29,3% dos respondentes afirmam estarem
insatisfeitos com esse fator e igual número de respondentes, 29,3%, afirmam serem
indiferentes ao mesmo fator.

Esses dados corroboram a análise realizada por HACKMAN & OLDHAM (1975), os quais
afirmam que nem todo trabalho pode ser estruturado de forma “enriquecida” nas várias
características que o compõem, pois a natureza do indivíduo (representada pela necessidade
individual de crescimento) que vai desempenhá-lo é fator extremamente significativo.

Em relação ao fato de desempenharem atividades completas em seu cargo 38,2% dos

respondentes demonstram estarem insatisfeitos com as oportunidades que a organização
oferece. O mesmo nível de insatisfação ocorre com 44,7% dos respondentes quando se avalia
a qualidade das informações que a organização disponibiliza para que os policiais possam
estar atualizados dentro de sua função. Também encontramos insatisfações, 41,3% dos
respondentes, ao questionarmos sobre as informações que dizem respeito ao trabalho
realizado por eles. Parece-nos que não existe cuidado, por parte da organização, no que diz
respeito às informações necessárias ao bom desempenho das atividades desses profissionais.

d) Oportunidade de crescimento profissional

Essa dimensão é percebida, pelos detetives, com insatisfação tendo sido avaliada com uma
média de 2,8. Conforme o modelo teórico adotado, esse critério se baseia na importância de
uma carreira que propicie ao indivíduo desenvolver e aplicar novas habilidades e/ou
conhecimentos, possibilidades de promoção e a segurança de manter-se no emprego
(WALTON, 1973).

Analisando primeiramente o sentimento dos detetives em relação às oportunidades, que a

organização oferece, para o progresso na carreira temos que 59,2% dos respondentes estão
muito insatisfeitos com esse fator. Vale lembrar, que as normas das promoções são
estabelecidas por lei e estas ocorrem, dentro de um mesmo cargo, pelos requisitos de
merecimento e antiguidade.

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Segundo um detetive

“O dia-a-dia corroeu a estrutura formal. Privilégios para a

promoção. O que se assiste dentro da PC é que há mais ou menos 30
anos o mesmo grupo vem dominando. Quando sai um do comando já
tem uma “gravura” carimbada para entrar no lugar”.(Det. 2) (grifo
nosso)

Para a cúpula da METROPOL

“Promoção: o ponto falho é a questão do merecimento. Esta é uma

forma de estar privilegiando alguns, mas isto não é só no caso dos
detetives, acontece com todo o quadro da Polícia Civil”. (grifo
nosso)

No que tange à percepção dos respondentes sobre as oportunidades, que a organização

oferece, para que os mesmos possam desenvolver novas habilidades e/ou conhecimentos
também verificamos um nível de insatisfação, 34,3% dos respondentes. Também percebemos
níveis de insatisfação, 30,6% dos respondentes, em relação às oportunidades para a utilização
das habilidades e/ou conhecimentos adquiridos, nos treinamentos, no exercício diário de suas
atividades.

Vale salientar que todo treinamento que os policiais civis recebem, seja ele de qualquer
natureza, é ministrado pela ACADEPOL (Academia de Polícia Civil) que tem como uma das
funções básicas o desenvolvimento dos recursos humanos da Polícia Civil. É sua função
ensinar os procedimentos legais, técnicos e científicos da polícia.

Entretanto, na análise dos detetives

“Eu tenho certeza que a Acadepol nos dá um ensinamento

técnico/cientifico como a polícia deve ser, porém quando você vai
para uma delegacia você vê que não tem nenhuma estrutura da
forma que eles ensinaram lá, aí você começa a perder, com o tempo,
tudo aquilo que você aprendeu, você esquece”. (Det. 1)

Apesar desse sentimento de insatisfação para as oportunidades de promoção, de treinamentos

e utilização dos conhecimentos adquiridos a maioria dos respondentes se sente satisfeita
(30,6% dos respondentes) com a possibilidade de crescer individualmente com a realização de
seu trabalho. Esse mesmo sentimento de satisfação ocorre quando os detetives analisam as
oportunidades que a organização oferece para que os mesmos desenvolvam novas habilidades
(inglês, informática, auto-escola etc) além das exigidas pelo cargo, 30,4% dos respondentes.

Já em relação ao fator da segurança no emprego 35,1% dos respondentes afirmam estarem

insatisfeitos. Esse fato é percebido quando os mesmos esclarecem que suas atividades estão
constantemente limitadas pelos atos de transgressões disciplinares.

e) Integração social na organização

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Na perspectiva de WALTON (1973), níveis satisfatórios de integração social podem ser
atingidos quando na organização existe um bom relacionamento interpessoal, sentimento de
comunidade, ausência de preconceitos, apoio e respeito mútuo entre os seus integrantes.

Entre os detetives esse critério obteve uma média de 3,4, conforme GRAF. 01, ou seja, QVT
normal. Observamos que os aspectos de relacionamento social, dentro das delegacias, o clima
de trabalho e o senso de comunidade são avaliados com níveis de satisfação pela maioria dos
detetives. O mesmo sentimento de satisfação ocorre quando se questiona sobre o respeito e o
apoio que os superiores oferecem aos detetives.

Esse fato é percebido quando observamos o ambiente nas Seccionais visitadas em que
presenciamos uma preocupação com o que acontece com o “companheiro” de trabalho
principalmente no que tange a problemas de transgressões disciplinares, punições e problemas
particulares.

Podemos inferir que o critério de integração social nas delegacias é satisfatório para os
detetives por estarem, os mesmos, envolvidos com os mesmos problemas e mesmas
atividades fato esse que favorece o companheirismo dentro da organização. Talvez, se a
pesquisa envolvesse outros cargos poderíamos obter resultados diferentes dos aqui
observados, isso devido aos conflitos entre os cargos, inerentes a qualquer organização, ou
outra variável qualquer.

f) Direitos na organização

Em termos do pressuposto teórico, WALTON (1973) afirma que existe a necessidade de

princípios que tornem claros os direitos e deveres dos trabalhadores na respectiva
organização. Esse fato faz com que os indivíduos se previnam contra atitudes arbitrárias por
parte dos gestores.

No que tange ao universo pesquisado, os detetives, os direitos e deveres dos mesmos são
especificados por lei (Lei Orgânica da Polícia Civil de Minas Gerais) a qual determina as
regras e diretrizes que norteiam toda função policial. Por seu caráter amplo as leis exigem,
muitas vezes, interpretações por parte dos policiais fazendo-se necessário esclarecimentos, em
muitos casos, dos direitos e deveres a que estão sujeitos os mesmos. Nesse sentido, quando do
curso de formação os policiais novatos recebem todas as instruções, inclusive os direitos e
deveres, específicas de seu cargo.

Entretanto, 48,8% dos respondentes declaram que não foram informados sobre os direitos e
deveres em relação à sua função. Em relação ao tratamento justo que lhes é dispensado pelos
seus superiores 37,4% dos respondentes se declaram satisfeitos. Porém, 36,4% dos
respondentes se sentem insatisfeitos com o respeito, por parte da organização, aos seus
direitos estabelecidos por lei.

Um ponto que é importante analisar são as punições que ocorrem devido a alguma
transgressão disciplinar. 30,1% dos respondentes se sentem insatisfeitos com os critérios
concebidos como indisciplina.

Alguns depoimentos demonstram, mais claramente, esse sentimento de insatisfação

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 “Somente a punições que o policial tem direito. Eles são
personalistas e sarcásticos na punição. Não gostei de você vou te
punir de acordo com a Lei Orgânica”. (Det. 03) (grifo nosso)

“O Policial Civil é o único servidor que a punição mexe com o seu

salário (através de multa) além de mexer no conceito é até um ato
inconstitucional”. (Det. 02)

Se a questão da punição é ponto de insatisfação no contexto de trabalho dos detetives as

defesas a que o policial tem direito não poderiam ser diferentes. Questionando sobre o
respeito que a organização tem sobre o direito de defesa ao ser punido 33,0% dos
respondentes estão muito insatisfeitos.

O mesmo sentimento de insatisfação é demonstrado quando se analisa a liberdade que os

policiais possuem para lutarem em favor dos direitos assegurados por lei. Os dados indicam
que 39,8% dos respondentes se sentem insatisfeitos com esse fator e outros 25,7% dos
respondentes se sentem muito insatisfeitos.

Em relação ao sindicato boa parte dos detetives, 34,8% dos respondentes, se declarou
indiferente à questão. Entretanto, a maioria, 36,7% dos respondentes, se diz satisfeita com o
respeito que a organização demonstra ao direito de pertencer ao sindicato.

Porém, no que diz respeito ao grau de liberdade que a organização oferece para que os
detetives possam reivindicar melhorias, 37,9% dos respondentes se sentem insatisfeitos. O
depoimento do presidente do sindicado, SINDPOL (Sindicato da Polícia Civil), esclarece essa
questão

“O sindicato foi criado em 1988, a coisa mais difícil foi fazer ele
andar, fato esse que aconteceu em 1993. Fomos muito pressionados
com ameaças. Fui demitido e fiquei 5 anos afastado da polícia, voltei
com Itamar em 1999. As dificuldades aconteceram dentro da própria
Polícia Civil”. (Presidente do Sindpol)

No que tange ao empenho da organização em implementar as sugestões realizadas pelos

detetives impera um sentimento de insatisfação na maioria dos respondentes, 38,8% dos
detetives. Na análise deles “a organização não leva em consideração o que os policiais
pensam ou sabem a respeito do trabalho”.

De uma forma geral, os detetives analisaram o critério, de direitos na instituição, com uma
média de 2,5 (QVT insatisfatória) conforme pode ser observado no GRAF. 01.

g) Equilíbrio trabalho e vida

Avaliado com um nível normal de QVT (3,0) pelos detetives pesquisados, esse critério se
coloca como uma dimensão essencial ao equilíbrio exigido entre o trabalho e a vida privada

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do indivíduo. WALTON (1973) sugere que o trabalho não deve ocupar todo o espaço da vida
de uma pessoa por isto o equilíbrio é tão necessário.

Analisamos nesse critério a carga horária dos detetives, tempo para se dedicar ao lazer, a
estabilidade de horários de trabalho, equilíbrio que possuem entre trabalho e lazer, e o
respeito que a organização demonstra à privacidade dos policiais após a jornada de trabalho.
Para todos os fatores pesquisados foi demonstrado um nível de satisfação pelos policiais.

Na análise dos detetives, o trabalho desenvolvido por eles não ocupa todo o seu espaço de
vida apesar do policial “ser policial 24 horas por dia”.

h) Relevância de seu trabalho

WALTON (1973) aponta que as conseqüências da reputação, da imagem e as ações da

organização influenciam a QVT de seus funcionários. Na percepção dos detetives
pesquisados, temos uma avaliação dentro dos parâmetros normais de QVT (3,4 conforme o
GRAF. 01). Porém, analisando cada fator que compõe esse critério percebemos que 42,0%
dos respondentes se sentem insatisfeitos com o respeito que a população lhes dedica e 32,9%
se sentem muito insatisfeitos com esse fator.

Observamos então, que o fator da imagem, tanto dos policiais quanto da organização, é ponto
crucial na análise da QVT desses profissionais. Esse fato pode ser percebido quando se
analisa o sentimento dos detetives em relação ao respeito que a população dedica à sua
organização. 48,1% dos respondentes se sentem insatisfeitos com esse aspecto.

Para a psicóloga da ACADEPOL

“A polícia trabalha em uma atividade de alto risco e não tem boa

aceitação social. Este fato piora muito a vida profissional dos
policiais. Nos cursos de aperfeiçoamento discute-se muito esta
questão da imagem, pois gera alcoolismo, desgaste no
relacionamento etc”. (Psicóloga) (grifo nosso)

Apesar da questão da imagem, os policiais se sentem realizando um trabalho significativo

dentro da sociedade. 50,0% dos respondentes se sentem satisfeitos com a responsabilidade
social que o seu trabalho possui. Segundo um deles “ser detetive é ter uma função nobre, pois
visa elucidar qualquer tipo de crime”.

Nessa direção, 56,2% dos respondentes se sentem satisfeitos com o fato de ajudarem outras
pessoas com o seu trabalho e 58,7% dos detetives pesquisados estão satisfeitos com a
importância das atividades que executam.

Percebe-se dessa forma, que os detetives têm consciência da importância de seu trabalho.
Prova disso é que 47,1% dos respondentes se sentem satisfeitos com a profissão de policial
enquanto que a segunda concentração de respondentes, 38,0%, se sente muito satisfeita com o
mesmo fator.

Uma questão que é muito significativa para a análise da QVT é o fato do profissional gostar
ou não da profissão que possui. Entre os detetives selecionados na amostra percebemos que

12
99,0% da amostra (205 detetives) declaram gostarem da profissão e somente 1% da amostra
(2 detetives) não gostam da profissão. Esses dados podem ser analisados no GRAF. 02.

Na análise da psicóloga da ACADEPOL

“O fato de ser polícia é um aspecto muito significativo para quem

entra para a polícia Os policiais têm capacidade, motivação e
querem trabalhar e possuem habilidades para isto”. (Psicóloga)

Não
1,0% (2)

Sim
99,0% (205)

GRÁFICO 02: Caracterização dos respondentes com relação ao fato de gostar ou não
da profissão de policial
Nota: 1 caso sem informação

5 Considerações finais

A proposta inicial desse trabalho era diagnosticar o nível de QVT dos detetives da Polícia
Civil lotados na METROPOL e investigar o porquê da configuração do nível encontrado
tendo como suporte teórico os oito critérios sugeridos por WALTON (1973).

O perfil da amostra pesquisada, segundo os dados pessoais, é o seguinte: 94,8% são do sexo
masculino; 25,1% possuem entre 36 a 40 anos de idade; a maioria (51,7%) é casada; 69%
possuem filhos e 69,6% possuem o 2º grau completo. Em relação aos dados profissionais
temos que 25,9% possuem entre 0 a 6 anos de organização; 42,6% estão na classe de Detetive
I (início da carreira); 65,5% não exercem e não exerceram outra função; 56,6% nunca foram
removidos de cidade; 53,6% trabalham em jornada normal de trabalho e não fazem plantão e
72,5% não exercem outra atividade profissional que não a de policial.

Em termos gerais diagnosticamos um nível baixo de QVT onde a média encontrada foi 2,8.
Os critérios que mais explicam essa avaliação são a remuneração, as condições de trabalho e
os direitos na organização. Para todos os critérios foram encontradas médias inferiores a 3,4,

13
fato esse que nos leva a inferir que a QVT dos detetives, observando cada critério
separadamente, não ultrapassa a classificação de normal. Temos então, que o nível de QVT
dos detetives diagnosticado é resultado de uma conjuntura de fatores em seu contexto de
trabalho e da falta de condições, para que esse mesmo profissional, possa desempenhar suas
atividades.

Percebemos que os detetives estão insatisfeitos em relação a grande parte dos critérios
pesquisados o que deveria levar a organização a um repensar sobre sua estrutura de trabalho e,
principalmente, sobre a questão da valorização, tanto financeira quanto não-financeira, de seu
profissional.

Sabemos que a administração pública tem limitações críticas que, na maioria das vezes,
explica o fato das pessoas envolvidas, diretamente na organização, não tomarem decisões que
induziria uma melhoria do ambiente e da estruturação do trabalho. Quando da realização das
entrevistas, muitas vezes, presenciamos preocupações, por parte de algumas pessoas
hierarquicamente superiores aos detetives, com a situação de trabalho desses profissionais.
Entretanto, percebemos limitações que são impostas a esses “superiores” no que diz respeito a
decisões além de seu “escopo de atuação”.

Observamos a existência de profissionais que gostam de sua profissão e desejam realizarem

um trabalho sério e significativo para a sociedade. Mas percebemos também que a falta de
condições de trabalho, não valorização das potencialidades existentes e a inércia frente às
necessidades de programas de saúde física e mental, desses mesmos policiais, impedem a
realização desse trabalho eficaz.

Sugerimos à organização uma (re)estruturação de seu contexto de trabalho e da carreira de

detetive, haja vista o grande potencial humano que ela tem em mãos.

No que diz respeito às generalizações para toda a METROPOL sabemos que é perigoso
realizá-las. Estudos analisando todo o espaço organizacional da METROPOL, ou até mesmo
da Polícia Civil, poderia revelar dados de grande valia nesse momento de tantos
questionamentos em relação à eficiência das mesmas.

Deve-se salientar ainda, que o fato da pesquisadora não ser uma policial limitou o horizonte
das informações, uma vez que por mais que se investigue um contexto de trabalho alguns
detalhes são exclusivos do corpo funcional de qualquer organização.

Contudo, pode-se afirmar que esse trabalho foi de grande significado no sentido de trazer à
luz o sentimento dos detetives em relação às variáveis de seu contexto de trabalho e,
principalmente, o nível de sua Qualidade de Vida no Trabalho.

6. Bibliografias referenciadas

BIAZZI JR., F. de. O trabalho e as organizações na perspectiva sócio-técnica. In: Revista de

Administração de Empresas. São Paulo: 34(1): p. 30-37, jan/fev 1994.

14
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