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UNIVERSIDAD FRANCISCO DE PAULA SANTANDER

FACULTAD DE INGENIERAS
PLAN DE ESTUDIOS DE INGENIERA DE MINAS
DOCENTE:

ADMINISTRACIN DE MINAS
C.P. HENRY A. DUARTE MRQUEZ

4. ADMINISTRACIN DE PERSONAL
4.1. VINCULACIN DE PERSONAL
4.1.1. Reclutamiento de personal
El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimiento que
tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de
ocupar cargos dentro de la organizacin. Se puede decir que es un
Sistema de Informacin, mediante el cual la organizacin divulga y
ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que
pretende llenar.
En toda empresa el reclutamiento de personal comienza a partir de los
datos que se refieren a las necesidades que se solicitan para el
momento y para el futuro de la organizacin.
El reclutamiento de personal atrae a las personas que en el futuro
pueden ocupar el puesto requerido por la organizacin.
Para facilitar esta labor existen las denominadas Fuentes de
Reclutamiento; Se considera Fuente de Reclutamiento, cualquier lugar
fsico o virtual donde se puedan ubicar los candidatos a desempear las
plazas
que
la
organizacin
requiera
ocupar.
Las
Fuentes
deReclutamiento de personal son como un manantial de candidatos que
tengan las capacidades y las probabilidades de tener los requisitos que
la organizacin establezca. Unas de las ventajas que tienen las Fuentes
del Reclutamiento sonla reduccin de los costos operacionales de
reclutamiento, ahorran tiempo y proveen un gran mercado de
candidatos.
Este proceso se puede hacer directa o indirectamente ya que es un
proceso que exige mucha informacin y persuasin. Las fuentes directas
pueden ser las escuelas y universidades, la propia empresa, u otras
empresas, y las fuentes indirectas son por ejemplo las agencias de
empleo.
El reclutamiento de personal es una funcin continua que nos sirve para
as tener una buena seleccin de personal, es decir, se selecciona al
personal correcto que cumpla con todas las funciones que el puesto
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requiera, que el personal tenga las capacidades para desarrollar el


puesto y desarrollarse satisfactoriamente.
El proceso de reclutamiento depende de la decisin de la lnea, es decir,
se tiene que hacer una toma de decisiones de parte del rgano que
posee el puesto vacante.
Como se mencion anteriormente el reclutamiento puede ser interno,
donde el personal puede estar laborando dentro de la organizacin, ya
que al ingresar a la organizacin se le sometieron a una serie de test y
pruebas de seleccin, tambin se toman en cuenta los resultados de las
evaluaciones del desempeo que tenga el candidato, as como los
programas de entrenamiento y de perfeccin en los cuales haya
participado para la realizacin del puesto, entre otros puntos que son
interesantes para la organizacin.
El reclutamiento interno tiene varias ventajas: es ms econmico para la
empresa, es ms rpido, presenta un mayor ndice de validez y
seguridad, pues ya se tienen los conocimientos que el puesto requiere,
tambin se puede tomar como una motivacin a los empleados, ya que
tienen la posibilidad de un ascenso dentro de la organizacin; esto
implica que los nuevos empleados deban estar en condiciones de
potencial desarrollo para que de esta manera puedan ser promovidos.
El reclutamiento de personal tambin puede ser externo; es decir, que la
vacante puede ser ocupada por personas extraas a la organizacin.
stas se pueden seleccionar por ejemplo de los archivos de anteriores
procesos de reclutamiento, tambin por la presentacin de candidatos
por parte de los funcionarios de la empresa, los anuncios en medios de
comunicacin o redes sociales, agencias de reclutamiento, contactos
con las universidades o tambin con algunos sindicatos.
En las empresas puede utilizar el reclutamiento mixto, es decir, el que
abarca tanto fuentes internas como externas de los recursos humanos.
Si no se encuentran los resultados deseables en uno solo de los tipos de
reclutamiento, se pueden tomar elementos de ambos, sobre todo
cuando se requiere vincular personal capacitado a corto plazo.

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4.1.2. Seleccin de Personal.


El reclutamiento y la seleccin son las dos fases complementarias del
proceso de Vinculacin de Personal, ya que el reclutamiento es una
actividad de informacin, es decir de divulgacin de las necesidades de
la organizacin para la vacante y deteccin de candidatos; la seleccin
es una actividad de opcin, de la clasificacin del personal, de la toma
de decisionessobre la ocupacin de la vacante.La tarea que debe
cumplir el reclutamiento es la de atraer mediante las tcnicas de
divulgacin, a los candidatos que tengan los requerimientos mnimos
para ocupar el cargo; mientras tanto la tarea que tiene que cumplir la
seleccin de personal es la de seleccionar entre los candidatos que
anteriormente se han reclutado y as escoger a aquel que se ajuste ms
al cargo de la vacante, es decir, la accin de decidirsepor el mejor
candidato.
Entonces la seleccin de personal se puede definir como la escogencia
delapersona adecuada para el cargo adecuado.Se puede decir que la
seleccin de personal se basa en el criterio, que a su vez, se fundamenta
en los datos e informaciones de anlisis y especificaciones del cargo que
debe ser llenado. En sntesis, la seleccin se basa en las exigencias que
requiera el cargo, cuyo objetivo o finalidad es obtener la mayor precisin
en la vinculacin del personal.
En la seleccin de personal existe una enorme gama de diferencias
individuales, ya que cada candidato es distinto tanto fsica como
psicolgicamente, esto hace que las personas se comporten en
diferentes formas y se desempeen de modo distinto. As que las
personas difieren tanto en la capacidad que tienen para aprender, como
en el nivel de ejecucin.
Entonces si setienen las especificaciones del cargo que debe llenarse y
del otro lado a los candidatos diferentes entre s, disputndose el
empleo, la seleccin pasa a ser como un proceso bsicamente de
comparacin y decisin.
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La seleccin como un proceso de comparacin consiste en combinar las


dos variables que tenemos: los requisitos del cargo y el perfil de los
candidatos y compararlas para as determinar la decisin de aceptacin
o de rechazo correspondiente.
Despus de haber realizado la comparacin entre las caractersticas
exigidas por el puesto y las ofrecidas por los candidatos, puede ocurrir
que varios de stos tengan las capacidades equivalentes para ocupar el
cargo.
Pero la decisin final para aceptar o rechazar los candidatos es siempre
una responsabilidad del que est solicitando, es decir de la empresa
solicitante; en todo caso la seleccin del personal es responsabilidad de
cada jefe.
Tenemos varias tcnicas de seleccin de personal, as que definimos que
la seleccin de personal es un sistema de comparacin y de toma de
decisiones, que por necesidad debe apoyarse en algn patrn o criterio
objetivo, para que tenga validez.
Analicemos algunas de las tcnicas ms conocidasparaescoger al mejor
candidato para un buen desempeo futuro en el puesto solicitado:
4.1.2.1. La entrevista:,LLLL
4.1.2.2. Las pruebas de conocimientos o de capacidad:Tienen
como objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades
adquiridas a travs del estudio, de la prctica o del ejercicio.Estas
pruebas se pueden realizar de forma oral, escrita, o de realizacin, es
decir, por medio de la ejecucin de un trabajo.
En cuanto a la forma de cmo son elaboradas, las pruebas de
conocimientos se pueden clasificar en:
Subjetivas: stas son de tipo disertativo o expositivo, con mucho nfasis
en los conocimientos y la capacidad individual del candidato; permiten
medir la capacidad creativa del candidato.
Objetivas:Mediciones de conocimientos o experiencias de manera
prediseada y con respuestas y reacciones predeterminadas. Se aplican

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mediantecuestionarios, prcticas o simulacros de situaciones con


respuestas y desempeos previamente conocidos.
Mixtos: Cuando se utilizan pruebas tanto subjetivas como objetivas.
4.1.2.3. Los test psicomtricos:Se basan en el anlisis de muestras
del comportamiento humano, es decir, que verifican la capacidad o
aptitud que tienen en determinado trabajo.
4.1.2.4. Los test de personalidad:Tratan de analizar las diversas
caractersticas determinadas por el carcter, y por el temperamento de
cada candidato.
El siguiente paso en el proceso de seleccin es el de determinar que
tcnicas son las que utilizaremos, pero como generalmente se aplica
ms de una tcnica de seleccin, las alternativas disponibles son
variadas.
En conclusin, el proceso de Vinculacin, compuesto por las actividades
de reclutamiento y seleccin no debe tomarse como un conjunto rgido
de normas, procesos, rutinas, etc.; por cuanto una empresa es un
sistema dinmico, adaptable, que trata de alcanzar objetivos definidos y
en continua interaccin con el ambiente externo. Este proceso debe ir
ajustndose a las necesidades que la organizacin requiere.
4.2. CONTRATACIN DE PERSONAL
Para que una empresa desarrolle su objeto social requiere de personal
para que se pueda operar. Existen dos formas legales de vinculacin de
este personal: mediante un Contrato de Trabajo o mediante un Contrato
de Servicios.
En el caso del contrato laboral o de trabajo, se debe regir por lo
dispuesto en el Cdigo Sustantivo del Trabajo y otras normas. El
Contrato Laboral resulta muy gravoso por las obligaciones legales que se
adquieren, como son las prestaciones sociales, los aportes a seguridad
social y parafiscales, etc., razn por la cual muchas empresas optan por
vincular al personal mediante Contrato de Servicios, ya que ste no
implica nada ms que el valor y las condiciones que se pacten; el
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Contrato de Servicios est regulado por el Cdigo Civil o por el Cdigo de


Comercio.

4.2.1. CONTRATO DE SERVICIOS


El contrato de servicios no genera relacin laboral ni prestaciones
sociales y se celebran por el trmino estrictamente indispensable. Puede
ser civil o comercial, dependiendo del encargo (Si se deriva un contrato
mercantil se regir por la legislacin comercial, en cambio, la prestacin
de servicios inherentes a profesiones liberales se regir por la legislacin
civil).
Un contrato de servicios no supone las mismas condiciones ni requisitos
de un contrato laboral, puesto que en el caso de un contrato de
servicios, la obligacin es de hacer algo, de forma autnoma, que
inclusive se pudiera delegar en otro; no es obligatorio cumplir un horario
ni tener una subordinacin permanente, aunque en los dos casos,
obviamente hay remuneracin.
Es muy comn que las empresas por eludir el pago de Aportes
parafiscales y la Seguridad social contraten su personal por servicios,
pero las labores y las condiciones reales del desarrollo del servicio hacen
que se den los presupuestos para ser considerada una relacin laboral,
pues si existe subordinacin, se realiza personalmente la labor y se
remunera, no se puede hablar de una prestacin de servicios.

4.2.2. CONTRATO DE TRABAJO


Concepto de trabajo. El trabajo, segn el Cdigo Sustantivo del
Trabajo, es toda actividad humana, libre, ya sea material o intelectual,
permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta
conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad,
siempre que se efecte en ejecucin de un contrato de trabajo. (Art. 5
C.S.T)

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Definicin de contrato de trabajo. Contrato de trabajo es aqul por


el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a
otra persona natural o jurdica, bajo la continuada dependencia o
subordinacin de la segunda y mediante remuneracin.
Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y
remunera, patrono, y la remuneracin, cualquiera que sea su forma,
Salario. (Art. 22 C.S.T).
Elementos del contrato de trabajo. Para que haya contrato de
trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:
a) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por s mismo.
b) La continuada subordinacin o dependencia del trabajador respecto
del empleador, que faculta a ste para exigirle el cumplimiento de
rdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad
de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo
el tiempo de duracin del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la
dignidad y los derechos mnimos del trabajador, en concordancia con los
tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos
relativos a la materia obliguen al pas.
c) Un Salario como retribucin del servicio.
Una vez reunidos los tres elementos antes mencionados, se entiende
que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razn del nombre
que se le d ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen,
en especial bajo la figura de Contrato de Servicios, que es la figura ms
utilizada para esconder una relacin laboral.
El cumplimiento de lo anterior supone la existencia legal de un contrato
de trabajo o relacin laboral; sin embargo, no es necesaria la existencia
de un contrato escrito para demostrar la existencia de una relacin
laboral, toda vez que la jurisprudencia seala que en este debe primar la
realidad frente a los formalismos legales, lo que quiere decir que la sola
existencia de los elementos que configuran un contrato de trabajo es
suficiente para demostrar la existencia de una relacin laboral con todas
sus repercusiones legales contenidas en el C.S.T, y en tal caso no hace
falta un contrato escrito para probarlo, y caso contrario, (que es muy
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comn en nuestro medio), si existiese un contrato de servicios, pero la


realidad es que se configuran todos los elementos y requisitos de un
contrato laboral, tal contrato de servicios ser invalido y pasar a
convertirse en un contrato laboral con todas las implicaciones
contenidas en el Cdigo Sustantivo del Trabajo.
Preferentemente, el principio constitucional de prevalencia de la realidad
sobre las formalidades, establecidas por los sujetos de las relaciones
laborales tiene plena operancia en el asunto, en los casos en que se
haya optado por los contratos de prestacin de servicios para esconder
una relacin laboral; de manera que, configurada esa relacin dentro de
un contrato de esa modalidad el efecto normativo y garantizador del
principio se concretar en la proteccin del derecho al trabajo y
garantas laborales, sin reparar en la calificacin o denominacin que
haya adoptado el vnculo que la encuadra desde el punto de vista
formal.
De la actividad personal
El contrato de trabajo supone la obligacin del trabajador de realizar una
actividad laboral para el empleador. Esta labor bien puede ser manual o
intelectual y debe ser prestada por el trabajador mismo, puesto que el
contrato se ha hecho es entre el empleador y el trabajador, es decir, slo
concurren dos partes. En la eventualidad en que se permita que terceras
personas realicen o ayuden al empleado a realizar sus actividades, stas
terceras personas dependern o estarn bajo la subordinacin del
empleador o patrono.
De la subordinacin.
La subordinacin es quizs el elemento ms importante del contrato de
trabajo, entendida porsta, la obligacin que tiene el trabajador de
seguir las rdenes e instrucciones del empleador.
Es de aclarar que la subordinacin nunca es absoluta, debe ser
razonable y debe en todo caso respetar los derechos mnimos del
trabajador como lo es su dignidad y su libertad. La subordinacin no le
da derecho al empleador a exigir al trabajador ms de lo que
razonablemente concierne a la naturaleza de la labor a desarrollar.
Mucho menos puede el empleador obligar al trabajador a realizar o de
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dejar de realizar una actividad que vaya en contra de la ley o del mismo
reglamento interno de la empresa.
Aunque la subordinacin significa que el empleado est a disposicin de
su empleador, y ste tiene facultades para disponer de l segn las
necesidades de la empresa, lo cual bien puede significar un cambio de
objeto del contrato, el lugar de ejecucin del contrato, la forma de
remuneracin, etc, no puede el empleador en todo caso desmejorar las
condiciones del trabajador.
Es de especial cuidado lo relacionado con el lugar de trabajo. En todo
contrato de trabajo se especifica en qu lugar geogrfico se han de
desarrollar las actividades propias del contrato de trabajo, y aunque el
empleador puede cambiar unilateralmente esta ubicacin, no puede en
ningn momento desmejorar la situacin del trabajador, lo que significa
esto, que en la eventualidad que el empleado requiera ser trasladado
por necesidades de la empresa, sta debe garantizarle unas condiciones
que no menoscaben ni afecten la situacin del trabajador y de su
familia, como por ejemplo viticos, auxilio de vivienda, educacin etc., si
algunos de estos aspectos resultan afectados por motivo del traslado.
De la remuneracin.
Es un derecho del trabajador y una obligacin ineludible del empleador,
brindar una contraprestacin econmica por la actividad que el
empleado desarrolla. La remuneracin o Salario puede ser en efectivo o
en especie, caso en el cual el Salario en especie no puede superar el
50% del total del Salario, y tratndose del Salario mnimo, mximo se
puede pagar en especie hasta un 30%.
La remuneracin denominada Salario, puede pagarse en periodos
diarios, semanales, quincenales y como mximo mensuales.
En Colombia existe un Salario mnimo que se debe pagar a un
trabajador. Ningn trabajador puede ganar menos de un Salario mnimo,
a excepcin de quienes trabajan medio tiempo o menos, caso en el cual,
lo relacionado con seguridad social y prestaciones sociales, se deben
liquidar sobre una base que no puede ser inferior al Salario mnimo, aun
en la realidad el empleado slo perciba por concepto de sueldo o Salario
la mitad del mnimo.
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Generalmente existe el Salario fijo y el Salario variable; en el caso del


Salario variable, en ningn caso debe ser inferior al mnimo legal
vigente. Este caso tiene su excepcin cuando la remuneracin se hace
por comisiones y que no exista ni se exija el cumplimiento de un horario
o jornada de trabajo. Respecto a este tipo de Salario variable (pago por
comisiones) la jurisprudencia ha sealado:
Corte Suprema de justicia, Sentencia de abril 29 de 1982. aunque el
artculo 132 del cdigo exige el respeto del Salario mnimo en toda
hiptesis laboral, ste resulta inaplicable, dentro de su regulacin actual,
a aquellos casos en que no se remunera la duracin del esfuerzo del
trabajador sino el resultado de ese esfuerzo, sea corto o largo el tiempo
empleado en conseguirlo, sin imponerle una jornada de trabajo para
cumplir su cometido. Tal acontece con el Salario por unidad de obra,
donde la personalidad, el talento y la aptitud del empleado son factores
que conducen necesariamente a que el Salario se incremente en razn
directa a la existencia y al buen uso de aquellas cualidades individuales.
El actual Salario mnimo, vinculado estrecha e ineludiblemente a la
jornada ordinaria de trabajo, no es aplicable, pues, a los servicios que se
remuneran por sistemas distintos al de la unidad de tiempo, si en ellos
no exige el patrono realizar el servicio estipulado dentro de una jornada
especfica. Esa inaplicabilidad se acenta ms an cuando la misma
persona le presta servicios simultneamente a varios empleadores y
todos ellos se obligan a retribuirle un resultado, sin que les interese que
haya sido poco o mucho el tiempo que utiliz el trabajador en
obtenerlo.

MODALIDADES DEL CONTRATO LABORAL


Las modalidades de contratacin son diversas y se clasifican segn la
manera como se suscribe el mismo o el tiempo de duracin que vaya a
tener la prestacin del servicio personal al empleador.
El contrato de trabajo es consensual, lo cual significa que para su
perfeccionamiento tan slo requiere del consentimiento de las partes.
Para que ste sea vlido no se requiere forma especial alguna.
Predomina el principio de la primaca de la realidad sobre la forma; de
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esta manera, cuando hay prestacin personal del servicio, subordinacin


o dependencia y remuneracin, existe un contrato de trabajo.
Sin embargo, los contratos laborales pueden clasificarse segn su forma
y
su
trmino
de
duracin.

CLASIFICACIN POR SU FORMA:


Contrato Verbal de Trabajo
Como su nombre lo indica es aqul que se celebra de palabra y hace
referencia al acuerdo verbal entre un empleador y un trabajador sobre
una determinada labor, el lugar de prestacin del servicio y su
remuneracin.
Qu debe incluir?

La clase de labor que habr de desarrollarse y sus circunstancias.

El lugar de trabajo, el cual no es slo el domicilio del empleador,


sino el lugar fsico donde deber ubicarse el trabajador para el
desempeo de sus funciones.

La cuanta y forma de remuneracin.

Los periodos de pago con los plazos que habrn de mediar entre
cada pago salarial.

La duracin del contrato, que por ser verbal se entender siempre


como a trmino indefinido.

No pueden existir plazos ni periodo de prueba dentro de este tipo


de contratos.

Contrato Escrito de Trabajo


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Es el acuerdo entre trabajador y empleador que se plasma en un


documento. Se facilita de esta manera la prueba del contrato, aunque
no sobra advertir que para probar dentro de un proceso la existencia de
un contrato laboral se admiten los dems medios probatorios, tales
como el testimonio, la inspeccin judicial, reconocimiento de
documentos etc.
Existen contratos que deben constar por escrito para su validez:
* El contrato a trmino fijo.
* El contrato de aprendizaje.
* El contrato de trabajo que se celebre con extranjeros no residentes en
el pas o los enganches colectivos de trabajadores para laborar en el
exterior.
* El periodo de prueba debe constar por escrito

Requisitos del Contrato Escrito de Trabajo


Los elementos mnimos que debe contener el contrato escrito de
trabajo se encuentran en el artculo 39 del Cdigo Sustantivo del
Trabajo. Veamos:

Artculo 39. Contrato escrito. El contrato de trabajo escrito se extiende


en tantos ejemplares cuantos sean los interesados, destinndose uno
para cada uno de ellos, est exento de impuestos de papel sellado y de
timbre nacional y debe contener necesariamente, fuera de las clusulas
que las partes acuerden libremente, las siguientes: la identificacin y
domicilio de las partes; el lugar y la fecha de su celebracin; el lugar en
donde se haya contratado el trabajador y en donde haya de prestar el
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servicio; la naturaleza del trabajo, la cuanta de la remuneracin, su


forma y perodos de pago, la estimacin de su valor, en caso de que
haya suministros de habitacin y de alimentacin como parte del salario;
y la duracin del contrato, su desahucio y terminacin.
CLASIFICACIN POR SU DURACIN
Contrato a trmino fijo
Es aqul que tiene un lmite en el tiempo. Las partes determinan
exactamente la fecha en que ha de terminarse el contrato.
Anteriormente, no podan ser inferiores a un ao, salvo ciertas
circunstancias de las empresas como reemplazos temporales de
trabajadores por licencias, vacaciones etc. A partir de 1991, en aras del
principio de la flexibilidad laboral se permite suscribir contratos a
trmino fijo inferiores a un ao, por cualquier periodo.
La ley 50 de 1990 desaparece el tope mnimo de un ao, pero mantiene
el tope mximo de tres aos, lo cual indica que los contratos a trmino
fijo pueden ser desde un da hasta tres aos.
Requisitos
Que conste por escrito
El trmino de duracin no puede ser superior a tres (3) aos, pero
puede ser prorrogable en forma indefinida.
Para su terminacin debe existir un preaviso de por lo menos treinta
(30) das.
Contrato a trmino fijo inferior a un ao
El trabajador vinculado de esta manera tiene derecho a todas las
prestaciones sociales y a vacaciones en forma proporcional, sea cual sea
el tiempo laborado. Sin embargo, este tipo de contratos nicamente
pueden prorrogarse hasta por tres (3) veces, por periodos iguales o
inferiores, al cabo de los cuales el trmino de renovacin no podr ser
inferior a un (1) ao y as sucesivamente.
Requisitos
Que conste por escrito
Que el periodo de prueba sea equivalente a la quinta (1/5) parte del
trmino inicialmente pactado

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Para su terminacin por vencimiento del trmino pactado, o de la


prrroga, se debe dar aviso por escrito con una anticipacin no inferior
a treinta (30) das, con excepcin de aquellos cuya duracin es de un
mes o menos.
Prrroga
El Contrato a trmino fijo es prorrogable o renovable indefinidamente,
pero sin perder en ningn caso su naturaleza de limitacin en el tiempo.
Las prrrogas pueden ser automticas o expresas.
Se pueden presentar dos hiptesis:
1. Los contratos a trmino fijo superiores a un ao se prorrogan por
un periodo igual al inicialmente pactado.
2. En los contratos a trmino fijo inferiores a un ao se autoriza su
prrroga automtica hasta por tres (3) periodos iguales al
inicialmente pactado. A partir de la tercera vez, la prrroga no
podr ser inferior a un ao.
Contrato a trmino indefinido
Es el ms comn de los contratos laborales y se caracteriza porque no
tiene limitacin en el tiempo, no prev ninguna fecha, condicin o
circunstancia que permita conocer desde su inicio el momento hasta el
cual habr de tener vigencia el mismo.
As las cosas, su duracin se extiende hasta cuando las partes lo deseen
o cuando se presenten circunstancias de hecho que conforme a la ley
laboral se consideran causas de terminacin del contrato laboral, por
ejemplo las faltas graves que cometa el trabajador en el cumplimiento
de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo.
Es la forma de contrato de trabajo ms usada, especialmente por la
posibilidad de formalizarse verbalmente. Para su terminacin, el Cdigo
Sustantivo del Trabajo faculta al trabajador para dar por terminado este
tipo de contratos con preaviso de antelacin no inferior a 30 das.

Contrato por la duracin de la obra o labor


En este tipo de contrato la duracin del mismo se encuentra
determinada por el tiempo necesario para la ejecucin completa de una
determinada obra o labor. Es usado frecuentemente en el sector de la
construccin. Este contrato debe celebrarse por escrito, con el fin de
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dejar constancia expresa de cul es el objeto que se persigue con dicha


contratacin.
De la misma manera, es preciso sealar en forma clara la obra o labor
que va a determinar la duracin del contrato. Si se trata de una labor
que se realizar por etapas, es necesario que as se seale
establecindose en qu etapa se contrat al trabajador.
Cuando el trabajador es despedido sin justa causa, el empleador debe
indemnizar al trabajador, pagndole antes de la culminacin de la obra o
labor contratada los salarios correspondientes al tiempo que falte para la
terminacin completa de la obra o labor.
En este tipo de contrato, la prrroga no existe por cuanto si la obra o
labor termina por completo, es natural que no haya lugar a ella.
Contrato Ocasional o Transitorio
Consiste en la ejecucin de labores ajenas a las actividades normales de
una empresa y cuya duracin no puede exceder de treinta (30) das. En
este tipo de contratacin el trabajador slo tiene derecho al pago del
valor acordado por sus servicios y a que se le suministren primeros
auxilios en caso de ocurrir un accidente de trabajo. No tiene derecho a
ninguna otra prestacin.
Requisitos:
Debe constar por escrito.
Debe relacionarse con actividades ajenas al objeto social de la empresa
contratante
Su duracin nunca podr ser mayor a treinta (30) das.
Si el trabajador una vez transcurrido el trmino de treinta (30) das no ha
terminado la labor encomendada, se cancela el valor del contrato y se
debe suscribir uno nuevo, que en todo caso no podr exceder de dicho
trmino.

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