Makalah Organisasi

5 Feb
PENDAHULUAN

A. Latar belakang
Organisasi adalah proses penggabungan pekerjaan yang para individu atau kelompokkelompok harus melakukan dengan bakat-bakat yang diperlukan untuk melakukan tugastugas, sedemikan rupa, memberikan saluran terbaik untuk pemakaian yang efisien, sistematis,
positif, dan terkoordinasi dari usaha yang tersedia.
Namun, tidaklah mudah untuk membuat sebuah tersebut menjadi berkembang. Pada dasarnya
untuk membuat sebuah organisasi dibutuhkan beberapa factor-faktor yang dapat mendukung
sebuah organisasi jadi berkembang.
Hal tersebut sangat penting karena dengan tidak adanya faktor tersebut maka organisasi tidak
dapat berkembang bahkan terbentuk. Selain itu, Organisasi juga harus memiliki cara agar
faktor-faktor tersebut saling berinteraksi sama lain.

B. Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud dengan organisasi yang berkembang ?
2. Apa faktor-faktor yang mempengaruhi organisasi ?
3. Bagaimana cara membuat organisasi menjadi berkembang?

C. Tujuan
1. Menjelaskan definisi organisasi yang berkembang
2. Menjelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi organisasi
3. Memberikan cara untuk membuat organisasi menjadi berkembang

PENGEMBANGAN ORGANISASI
1. Pengertian Pengembangan Organisasi
Pengembangan Organisasi merupakan program yang berusaha meningkatkan efektivitas
keorganisasian dengan mengintegrasikan keinginan individu akan pertumbuhan dan
perkembangan dengan tujuan keorganisasian.
2. Alasan akan pentingnya pengembangan Organisasi

Perubahan adalah pertanda kehidupan

Perubahan memberikan harapan

Pengembangan merupakan tanggapan atas perubahan

Pengembangan merupakan usaha untuk menyesuaikan dengan hal baru (perubahan)

3. Metode Pengembangan Organisasi

Metode Pengembangan Perilaku

Jaringan Manajerial (managerial Grid)

Latihan kepekaan

Pembentukan Tim

Umpan Balik Survei

Metode Pengembangan Ketrampilan dan sikap

On the job training

Job Instruction Training

Of the job training

Vestibule training

Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Kegiatan Organisasi.

a) Strategi.
Struktur organisasi adalah salah satu sarana yang digunakan manajemen untuk mencapai
sasarannya. Karena sasaran diturunkan dari strategi organisasi secara keseluruhan, logis kalau
strategi dan struktur harus terkait erat. tepatnya, struktur harus mengikuti strategi. Jika
manajemen melakukan perubahan signifikan dalam strategi organisasinya, struktur pun perlu
dimodifikasi untuk menampung dan mendukung perubahan ini. Sebagian besar kerangka strategi
dewasa ini terfokus pada tiga dimensi -inovasi, minimalisasi biaya, dan imitasi- dan pada desain
struktur yang berfungsi dengan baik untuk masing-masing dimensi.
Strategi inovasi adalah strategi yang menekankan diperkenalkannya produk dan jasa baru yang
menjadi andalan. Strategi minimalisasi biaya adalah strategi yang menekankan pengendalian
biaya secara ketat, menghindari pengeluaran untuk inovasi dan pemasaran yang tidak perlu, dan

pemotongan harga. Strategi imitasi adalah strategi yang mencoba masuk ke produk-produk atau
pasar-pasar baru hanya setelah viabilitas terbukti.
b) Ukuran Organisasi.
Terdapat banyak bukti yang mendukung ide bahwa ukuran sebuah organisasi secara signifikan
memengaruhi strukturnya. Sebagai contoh, organisasi-organisasi besar yang mempekerjakan
2.000 orang atau lebih cenderung memiliki banyak spesialisasi, departementalisasi, tingkatan
vertikal, serta aturan dan ketentuan daripada organisasi kecil. Namun, hubungan itu tidak bersifat
linier. Alih-alih, ukuran memengaruhi struktur dengan kadar yang semakin menurun. Dampak
ukuran menjadi kurang penting saat organisasi meluas.
c) Teknologi.
Istilah teknologi mengacu pada cara sebuah organisasi mengubah input menjadi output. Setiap
organisasi paling tidak memiliki satu teknologi untuk mengubah sumber daya finansial, SDM,
dan sumber daya fisik menjadi produk atau jasa.
d) Lingkungan.
Lingkungan sebuah organisasi terbentuk dari lembaga-lembaga atau kekuatan-kekuatan di luar
organisasi yang berpotensi memengaruhi kinerja organisasi. Kekuatan-kekuatan ini biasanya
meliputi pemasok, pelanggan, pesaing, badan peraturan pemerintah, kelompok-kelompok
tekanan publik, dan sebagainya.
Struktur organisasi dipengaruhi oleh lingkungannya karena lingkungan selalu berubah. Beberapa
organisasi menghadapi lingkungan yang relatif statis -tak banyak kekuatan di lingkungan mereka
yang berubah. Misalnya, tidak muncul pesaing baru, tidak ada terobosan teknologi baru oleh
pesaing saat ini, atau tidak banyak aktivitas dari kelompok-kelompok tekanan publik yang
mungkin memengaruhi organisasi. Organisasi-organisasi lain menghadapi lingkungan yang
sangat dinamis peraturan pemerintah cepat berubah dan memengaruhi bisnis mereka, pesaing
baru, kesulitan dalam mendapatkan bahan baku, preferensi pelanggan yang terus berubah
terhadap produk, dan semacamnya. Secara signifikan, lingkungan yang statis memberi lebih
sedikit ketidakpastian bagi para manajer dibanding lingkungan yang dinamis. Karena

ketidakpastian adalah sebuah ancaman bagi keefektifan sebuah organisasi, manajemen akan
menocba meminimalkannya. Salah satu cara untuk mengurangi ketidakpastian lingkungan adalah
melalui penyesuaian struktur organisasi.
Contoh organisasi yang berkembang
Dalam tulisan ini kami akan memberikan contoh perusahaan berkembang yaitu Perusahaan
Perseroan (Persero) PT JICT (Jakarta International Countainer Terminal) merupakan perusahaan
yang bergerak dalam bidang jasa (bongkar muat countainer) mulai dari impor-ekspor dan eksporimpor, dan isi dari box countainer yang mereka bongkar muat pun beragam mulai dari sayuran,
pakaian, dan barang-barang elektronik seperti tv, laptop, dll. Ada beberapa tingkatan dalam
organisasi ini, dimulai dari pemilik saham (direktur), manager, supervisior, pegawai. Pekerjaan
yang mereka lakukan pun berbeda dari satu tingkatan dengan tingkat yang lainnya, sebagai
contoh tugas seorang manager adalah memberikan pengarahan kepada supervisior yang
kemudian akan dijalankan oleh supervision yang akan memimpin beberapa karyawan
(pegawainya). Jika karyawan melakukan kesalahan maka akan langsung diberi peringatan oleh
supervisior begitu juga dengan yang lainnya (supervisior, manager, dll).
Hambatan untuk mengembangkan organisasi
Ada beberapa yang dapat menghambat berkembangnya organisasi seperti :

Kerjasama

Mustahil suatu organisasi atau perusahaan untuk berkembang dengan tidak adanya kerjasama
antar setiap orang yang terlibat didalamnya, untuk memperkuat kerjasama diantara divisi atau
bagian mereka sering melakukan pelatihan yaitu berupa games yang diadakan diluar kantor yang
akan menguji kekompakan masing-masing tim untuk tim yang tidak kompak biasanya akan
dilakukan evaluasi kepada divisi atau bagian itu.

Terbuka

Suatu perusahaan haruslah terbuka kepada semua orang yang terlibat didalamnya dan tidak
menutup kemungkinan perusahaan yang tidak terbuka kepada semua karyawannya akan
menimbulkan rasa cemas dan curiga dan akan mengakibatkan kebangkrutan.

Hubungan antar investor

Perusahaan terbuka harus menjaga hubungan antara perusahaan dengan para investornya dan di
informasikan mengenai perkembangan dari perusahaan tersebut.

Keterbatasan kekuasaan Pemilik

Para pemilik perusahaan harus memperhatikan kepentingan bersama para pemegang saham,
tidak bisa lagi melakukan praktek nepotisme, kecurangan dalam pengambilan keputusan dan
lainnya, karena perusahaan tersebut milik publik.
Cara mengantisipasi hambatan
Mengatasi hambatan dalam organisasi akan penting jika setiap orang yang terlibat memiliki
sifat :

Jujur

Adil

Bijaksana

Bertanggung jawab

Masalah yang sering muncul dalam perusahaan

Perusahaan Perseroan (Persero) PT JICT (Jakarta International Countainer Terminal) mempunyai
masalah yang sering sekali terjadi dan sampai saat ini belum ada jalan keluar yang terbaik.
Pungli (pemungutan liar) atau kita sebut saja korupsi sering terjadi disini, para pegawai yang
bekerja dilapangan sering kali meminta uang kepada costomer yang mengakibatkan nama

perusahaan menjadi tercemar (buruk) dimata para costumer yang lainnya, salah satu upaya yang
sudah dijalankan oleh pihak PT yaitu dengan menaikan gaji karyawan agar mereka tidak
melakukan pungli lagi akan tetapi sampai saat ini masih sering ditemukan hal tersebut disana dan
jika ditindak lanjuti yang berujung pada pemecatan maka perusahaan harus mengeluarkan cost
(biaya) yang tidak sedikit mulai dari perekrutan, trainer (pelatihan), dan sangat sulit untuk
mengejar target jika karyawan yang baru masuk sulit untuk beradaptasi dengan lingkungan,
pekerjaannya, teman satu teamnya. Sepertinya hal itu sudah biasa disana dan para petinggi
perusahaan pun seperti tutup mata dengan masalah tersebut karena tidak adanya solusi yang
terbaik.

Penutup

I.

Kesimpulan
Dengan berkembangnya globalisasi dari waktu ke waktu, Organisasi makin banyak
terbentuk di setiap tempat. Akan tetapi, untuk mengembangkan sebuah organisasi
tersebut tidalah mudah karena sering kali terjadi berbagai macam hambatan yang
membuat organisasi tersebut tidak berkembang bahkan mengalami kehancuran.
Hambatan tersebut mungkin susah di hindari, yang bisa lakukan adalah menyelesaikan
semua hambatan tersebut dengan tenang dan professional. Selain itu, Kita harus juga
melakukan beberapa factor yang mendukung akan sebuah organisasi agar organisasi yang
telah dibentuk dapat berkembang

II.

Kritik dan saran

Menurut kesimpulan yang kami terima, untuk membuat sebuah organisasi kita harus
melengkai faktor yang telah mempengaruhi organisasi karena faktor tersebutlah bagian
yang paling penting dari sebuah organisasi agar dapat berkembang.
Organisasi bukan hanyalah penggabungan pekerjaan yang para individu atau kelompok
tapi dari organisasi kita dapat belajar bagaimana cara membentuk sebuah hubungan yang
baik antar sesama manusia.

Daftar Pusaka

http://livein-balance.blogspot.com/2012/06/ya-berikut-adalah-penjelasan-tentang.html

http://dunprektou.blogspot.com/2013/01/organisasi-berkembang.html

Pikiran sendiri

Makalah Manajemen Sumber Daya Manusia

MAKALAH MANAJEMEN
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

KELOMPOK 5 :
M. SUTIYONO ADUROH

(1417041192)

NI NENGAH LELY ANDRIANI

I KOMANG YOGI PRANATA
GRACE KLARA P DJ
KADEK AYU WIDIANTARI

(1417041185)

(1417041204)
(1417041215)
(1417041194)

UNIVERSITAS PENDIDIKAN GANESHA

SINGARAJA

2014

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadapan Tuhan Yang Maha Esa, karena atas
berkat dan rahmat-Nya,penulis dapat menyelesaikan makalah materi mata kuliah
Pengantar Manajemen yang berjudul MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA tepat
pada waktunya.
Makalah ini berisi uraian mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia mulai
dari Peran dan fungsi manajemen sumber daya manusia,Tujuan manajemen sumber
daya manusia,Otoritas manajemen sumber daya manusia,dan Perencanaan sumber
daya manusia.Tak lupa kami mengucapkan terimakasih kepada Ibu selaku Dosen
kami dalam pembelajaran mata kuliah Pengantar Manajemen,dan juga kepada
teman-teman yang telah memberikan dukungan kepada kami dalam menyelesaikan
makalah ini.
Harapan terdalam kami, semoga penyusunan makalah ini bisa bermanfaat
bagi kita semua serta menjadi tambahan informasi mengenai MANAJEMEN SUMBER
DAYA MANUSIAbagi para pembaca.

Kami menyadari jika dalam menyusun makalah ini masih jauh dari kata
sempurna. Oleh karena itu, dengan hati yang terbuka kritik serta saran yang
konstruktif guna kesempurnaan tugas makalah ini. Demikian makalah ini kami
susun,apabila

ada

kata-kata

yang

kurang

berkenan

dan

banyak

terdapat

kekurangan, kami mohon maaf yang sebesar-besarnya. Semoga bermanfaat.

Termakasih .

Penulis

Kelompok 5

BAB I
PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Dalam

organisasi

apapun

Sumber

Daya

Manusia

(SDM)

menempati

kedudukan yang paling vital. Memang diakui bahwa biaya itu penting. Demikian
pula sarana, prasarana dan teknologi. Namun ketersediaan sumber-sumber daya itu
menjadi sia-sia apabila ditangani oleh orang-orang yang tidak kompeten dan kurang
komitmen.

Upaya-upaya

untuk

merencanakan

kebutuhan

pegawai

(SDM),

mengadakan, menyeleksi, menempatkan dan memberi penugasan secara tepat

telah menjadi perhatian penting pada setiap organisasi yang kompetitif. Demikian
pula kebijakan kompensasi (penggajian dan kesejahteraan) dan penilaian kinerja
yang dilakukan dengan adil dan tepat dapat melahirkan motivasi berprestasi pada
para pegawai.
Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia seperti itu masih belum
cukup, apabila tidak disertai dengan kebijakan pengembangan dan pemberdayaan
pegawai yang dilakukan secara sistematik. Dalam arti yang tradisional, konsep
pengelolaan pegawai terbatas pada urusan-urusan manajemen operatif, seperti
mengelola

data

pegawai

(record

keeping),

penilaian

kinerja

yang

bersifat

mekanistik (mechanical job evaluation), kenaikan pangkat dan gaji secara otomatis
(automatic merit increase). Perhatian terhadap SDM pada masa kini mencakup
aspek-aspek yang berkaitan dengan keamanan dan kenyamanan pegawai (fisik,
emosional dan sosial), yang akan berpengaruh secara signifikan terhadap cara-cara
mereka bekerja, dan dengan sendirinya berpengaruh terhadap produktivitas
mereka.
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah segala kegiatan yang
berkaitan dengan pengakuan pada pentingnya tenaga kerja pada organisasi
sebagai sumber daya manusia yang vital, yang memberikan sumbangan terhadap

tujuan organisasi, dan memanfaatkan fungsi dan kegiatan yang menjamin bahwa
sumber daya manusia dimanfaatkan secara efektif dan adil demi kemaslahatan
individu, organisasi, dan masyarakat.

1.2

RUMUSAN MASALAH :

1.

Apa perbedaan dan persamaan MSDM dengan Manajemen Personalia ?

2.

Apa saja komponen dari MSDM ?

3.

Apa saja metode Pendekatan MSDM ?

4.

Apa fungsi dan peranan dari MSDM ?

1.3

TUJUAN :
Tujuan penulisan Berdasarkan rumusan masalah diatas dapat disimpulkan
tujuan dari penulisan adalah sebagai berikut :

1.

Untuk mengetahui perbedaan dan persamaan dari MSDM dengan manajemen

personalia.

2.

Untuk mengetahui komponen pembentuk dari MSDM.

3.

Untuk mengetahui metode pendekatan dalam MSDM.

4.

Untuk mengetahui fungsi dan peranan MSDM.

BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Persamaan dan perbedaan MSDM dengan Manajemen personalia.

Menurut para ahli pengertian atau definisi dari Manajemen Sumber Daya manusia
itu sebagai berikut :
1.

Drs. Malayu S.P. Hasibuan

Menurut beliau (Hasibuan,2012:10) MSDM adalah ilmu dan seni mengatur

hubungan

dan

peranan

tenaga

kerja

agar

efektif

dan

efisien

membantu

terwujudnya tujuan perusahaan,karyawan, dan masyarakat.

Menurut beliau fungsi- fungsi MSDM terdiri dari perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan,

pengendalian,

pengadaan,

pengembangan

kompensasi,

pengintregasian, pemeliharaan, kedisplinan, dan pemberhentian. Tujuannnya ialah

agar perusahaan mendapatkan rentabilitas laba yang lebih besar dari presentase
tingkat bunga bank. Karyawan bertujuan untuk mendapatkan kepuasan dari
pekerjaannya. Masyarakat bertujuan memperoleh barang atau jasa yang baik
dengan harga yang wajar dan selalu tersedia di pasar, sedangkan pemerintah selalu
mendapatkan pajak.
2.

Husain Umar

Menurut beliau (seperti dikutip Sunyoto, 2012:1) manjemen sumber daya manusia
adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas
pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintregasian, pemeliharaan, dan
pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi
perusahaan secara terpadu.

Dari kedua pengertian dapat disimpulkan bahwa Fokus kajian MSDM adalah
masalah tenaga kerja manusia yang diatur menurut urutan fungsi- fungsiny, agar
efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan dan juga
masyarakat. sedangkan karyawan adalah perencan, pelaku, dan selalu berperan
aktif dalam setiap aktivitas perusahaan.
Manajemen pada dasarnya memiliki 6 unsur yaitu sering disingkat dengan
(6M) yaitu : men, money, methode, materials, machines, dan market. Unsur men
(manusia) ini berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang disebut
Manajemen Sumber Daya Manusia atau disingkat dengan MSDM. Manjemen yang
mengatur unsur manusia ini ada yang menyebutnya manajemen kepegawaian atau
manajemen personalia (personel management).
Persamaan dari MSDM dengan manajemen personalia adalah keduanya
merupakan ilmu yang mengatur unsur manusia dalam suatu organisasi, agar
mendukung terwujudnya tujuan . sedangkan perbedaannnya adalah sebagai berikut
:
1.
2.

MSDM dikaji secara makro, sedangkan manajemen personalia dikaji secara mikro.
MSDM menganggap karyawan adalah kekeayan (asset) utama organisasi, jadi
harus dipelihara dengan baik. Manajemen personalia menganggapbahwa karyawan

3.

adalah factor produksi, jadi harus dimanfaatkan secara produktif.

MSDM pendekatannya secara modern, sedangkan manajemen

personalia

pendekatannya secara klasik.

MSDM adalah bagian dari manajemen dimana unsur yang paling utama adalah
manusia. Sehingga MSDM bisa dikatakan suatu bidang manajemen yang khusus
mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan.

2.2 Komponen Pembentuk MSDM

Terdapat beberapa komponen pembentuk di dalam Manajemen Sumber
Daya Manusia.komponen komponen tersebut yaitu :
1.

Pengusaha

Pengusaha

adalah

setiap

orang

yang

menginvestasikan

modalnya

untuk

memperoleh pendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak menentu tergantung

pada laba yang dicapai perusahaan tersebut.

2.

Karyawan
Karyawan adalah manusia yang menggunakan tenaga dan kemampuannya untuk
mendapatkan balasan berupa pendapatan baik berupa uang maupun bentuk lainya
kepada

Pemberi

Kerja

atau

Pengusaha

atau

majikan.

(http://id.wikipedia.org/wiki/Buruh, akses 2 Nov. 14). Posisi karyawan dalam suatu

perusahaan dibedakan atas dua macam yaitu :
Karyawan operasional
Yaitu setiap orang yang secara langsung mengerjakan pekerjaannya sendiri sesuai
dengan perintah atasannya.
Karyawan manajerial
Yaitu setiap orang yang berhak memerintah bawahannya untuk mengerjakan
sebagian pekerjaannya dan dikerjakan sesuai dengan perintah. Di dalam karyawan
a.

manajerial itu dibedakan atas manajer lini dan manajer staff.

Manajer lini
Yaitu seorang pemimpin yang mempunyai wewenang lini (line authority), dan

b.

berhak bertanggung jawab langsung terhadap realisasi tujuan perusahaan.

Manajer staf
Yaitu seorang pemimpin yang mempunyai wewenang staff (staf authority) yang
hanya berhak memberikan saran dan pelayanan untuk memperlancar tugas-tugas
manajer lini.

3.

Pemimpin atau manajer

Menurut

hasibuan

((Hasibuan,2012:13)

Pemimpin

adalah

seorang

yang

mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain

serta bertanggung jawab atas pekerjaan orang tersebut dalam mencapai suatu
tujuan.

Sedangkan kepemimpinan (leadership) adalah suatu sikap atau gaya seorang

pemimpi dalam mempengaruhi bawahannya, agar mau bekerja sama secara efektif
dan efisien dalam mencapai tujuan bersama sesuai dengan perintah. Setiap
pemimpin atau manajer adalah termasuk manajer personalia karena mereka
bertugas dalam membawahai karyawan dan karyawan tersebut tentunya adalah
manusia dimana manusia (men) merupakan unsur utama dari manajemen Sumber
Daya Manusia.

2.3 Metode Metode Pendekatan dalam MSDM

Seorang manajer di dalam memimpin bawahannya hendaklah mempunyai metode
metode pendekatan dan juga dapat menerapkan secara efektif dan selektif metode
pendekatan mana yang lebih tepat agar bisa memecahkan masalah yang dihadapi.
Terdapat tiga pendekatan sesuai dengan periodenya artinya pendekatan yang lebih
akhir menunjukkan lebih baru ditinjau dari segi waktunya yaitu:
1.

Pendekatan Mekanis
Mekanisasi (otomatisasi) adalah menggantikan peranan tenaga kerja manusia
dengan tenaga kerja mesin dalam melakukan pekerjaan. Pertimbangan ini
didasarkan

pada

pertimbangan

ekonomis,

kemanusiaan,

efektivitas,

dan

kemampuan yang lebih besar dan lebih baik.

Pendekatan ini menitik beratkan analisisnya terhadap spesialisasi, efektivitas,
standardisasi, dan memperlakukan karyawan sama dengan mesin. Keuntungan
dalam spesialisasi ini, pekerja semakin terampil tetapi kekurangannya pekerjaan
membosankan
a.

para

pekerja,

mematikan

kreativitas

para

pekerja.

Didalam

pendekatan ini menimbulkan masalah masalah sebagai berikut :

Pengangguran Teknologis
Hal ini berarti bahwa pekerjaan yang dilaksanakan dengan metode padat karya
(labor intensive) menjadi metode utama modal (capital intensive) sehingga
menyebabkan banyak pelkerja yang kehilangan pekerjaannya karena tenaga

b.
c.
d.

pekerja tersebut diganti dengan mesin.

Keamanan Ekonomis
Organisasi buruh.
Kebanggaan dalam pekerjaan.

2.

Pendekatan Paternalis
Pendekatan paternalis (paternalistic approach) yaitu suatu pendekatan yang
dilakukan
selayaknya

manager
seperti

dalam
bapak

memberikan
etrhadap

pengarahan

anak-

anaknya.

terhadap
Dalam

bawahannya

pendekatan

ini

mengakibatkan bawahannya manja, bersifat malas sehingga produktivitasnya

turun.
3. Pendekatan system social
Dalam pendekatan ini memandang bahwa organisasi atau perusahaan adalah suatu
system yang kompleks yang beroperasi dalam lingkungan yang kompleks juga yang
bisa disebut sebagai system yang ada di luar. Seorang manajer menyadari bahwa
tujuan suatu organisasi, baru akan tercapai jika terbina kerja sama yang harmonis
antara sesama karyawan, atasan dengan karyawan dll. Pemikiran ini didasarkan
pada adanya saling ketergantungan, interaksi, dan keterkaitan diantara sesama
karyawan.
Pendekatan system social ini mengutamakan kepada hubungan harmonis, interaksi
yang baik, saling menghargai dan saling membutuhkan dan saling mengisi sehingga
tercipta suatu total system yang baik. Komunikasi juga sangat berperan dalam
pendekatan system social ini baik komunikasi formal maupun komunikasi non
formal. Komunikasi yang baik hendaknya komunikasi dua arah (two way traffic) dan
umpan balik (feedback) yang positif .(hasibuan,2012:21)
2.4 Fungsi Fungsi MSDM
Fungsi fungsi manajemen Sumber Daya Manusia bisa dibedakan menjadi dua yaitu
sebagai berikut :
1.
a.

Fungsi Manajerial
Perencanaan (planning)
Meliputi penentuan program

sumber daya

manusia yang

akan

membantu

b.

penentuan tujuan perusahaan

Pengorganisasian (Organizing)
Membentuk organisasi dengan merancang susunan dari berbagai hubungan antara

c.

jabatan, personalia dan factor faktor fisik.

Pengarahan
Di dalam fungsi ini mengarahkan agar karyawan mau bekerja sama dan bekerja

d.

secara efektive dan efisien.

Pengendalian

Mengadakan pengamatan atas pelaksanaan dan membandingkan dengan rencana

dan mengoreksinyajika terjasi penyimpangan atau jika perlu menyesuaikan kembali
rancangan yang telah dibuat.
2.
a.

Fungsi Operasional
Pengadaan
Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi,
dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan

b.

perusahaan.
Pengembangan
Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan tekhnis,

c.

teoritis konseptualdan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.

Kompensasi
Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) maupun
tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa

d.

yang diberikan oleh perusahaan.

Pengintregasian
Adalah suatu kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan
kebutuhan

e.
f.

karyawan

agar

tercipta

kerja

sama

yang

serasi

dan

saling

menguntungkan.
Pemeliharaan
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan memelihara atau meningkatkan
kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama

g.

sampai pensiun.
Kedisiplinan
Merupakan fungsi yang terpenting di MSDM untuk terwujudnya tujuan , karena

tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal.

h. Pemberhentian
Pemutusan hak kerja (separation) adalah putusnya hak kerja dari suatu perusahaan
PHK ini diatur oleh UU.No.12 Tahun 1964.
2.5 Peranan MSDM
Pengimplementasian manajemen sumber daya manusia akan memberikan berbagai
manfaat

bagi

kegiatan

pengorganisasian.

Peranan

MSDM

mengatur

dan

menetapkan program kepegawaian yang mencakup masalah masalah dibawah ini

yaitu :

1.

Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerjayang efektif sesuai

dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, job
requirement, dan job evaluation.

2.
3.

Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan.

Menetapkan

program

kesejahteraan,

pengembangan,

promosi,

dan

pemberhentian.
4.

Meramalkan penawaran dan permintaan, sumber daya manusia pada masa yang
akan datang.

5.

Memperkiraan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan

perusahaan pada khususnya.

6.

Memonitor dengan cermat undang undang perburuhan dan kebijaksanaan

pembalasan jasa perusahaan-perusahaan sejenis.

7.

Memonitor kemajuan tekhnik dan pengembangan serikat buruh.

8.

Melaksanakan pensisikan, pelatihan, dan penilaian prestasi karyawan.3

9.

Mengatur mutasi karyawan baik vertical maupun horizontal

10. Mengatur pensiun, dan pemberhentian serta pesangonnya.

BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan

Perencanaan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan merupakan

peran yang harus dijalankan sehingga sebagai bagian dari suatu perusahaan,
departemen sumber daya manusia memiliki fungsi sebagai pemain kunci dalam
menolong perusahaan-perusahaan mencapai tujuan-tujuan strategis. Manajemen
Sumber

Daya

Manusia

(MSDM)

adalah

fungsi

yang

berhubungan

dengan

mewujudkan hasil tertentu melalui kegiatan orang -orang. Hal ini berarti bahwa
sumber daya manusia berperan penting dan dominan dalam manajemen.
Dari definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa tujuan strategis suatu
perusahaan hanya akan dapat tercapai jika perusahaan tersebut didukung oleh
sumber daya manusia yang andal dan menguasai bidangnya masing-masing.
Penguasaan bidang pekerjaan merupakaan hal mutlak yang yang harus dimiliki oleh
setiap personal yang bekerja di suatu perusahaan.

B. Saran

Dalam

organisasi

apapun

Sumber

Daya

Manusia

(SDM)

menempati

kedudukan yang paling vital. Namun ketersediaan sumber-sumber daya itu menjadi
sia-sia apabila ditangani oleh orang-orang yang tidak kompeten dan kurang
komitmen.

Upaya-upaya

untuk

merencanakan

kebutuhan

pegawai

(SDM),

mengadakan, menyeleksi, menempatkan dan memberi penugasan secara tepat

telah menjadi perhatian penting pada setiap organisasi yang kompetitif. Demikian
pula kebijakan kompensasi (penggajian dan kesejahteraan) dan penilaian kinerja
yang dilakukan dengan adil dan tepat dapat melahirkan motivasi berprestasi pada
para pegawai.

DAFTAR PUSTAKA

Kadarisman,Dr.M.(2012).Manajemen

Pengembangan

Sumber

Daya

Manusia.Jakarta:PT RajaGrafindo Persada.

Sunyoto,

Danang.(2012).Teori,Kuesioner,dan

analisis

data

Sumber

Daya

Manusia.Yogyakarta: Center for Academic Publishing Service.

Hasibuan, Malayu.(2012).Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi.Jakarta: PT
bumi aksara.
http://id.wikipedia.org/wiki/Buruh, akses 2 Nov. 14)