El empoderamiento como nuevo paradigma de gestin del talento humano

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Introduccin
Pero qu es el empoderamiento?
Cmo medirlo?
Estado actual del modelo de empoderamiento
Referencias bibliogrficas

INTRODUCCIN
El siglo XX fue escenario de mltiples cambios a nivel organizacional marcado por guerras,
depresiones econmicas, etc, pero en esencia mantena las mismas estructuras heredadas de las
sucesivas revoluciones industriales en la cuales el individuo era considerado como un simple engranaje
sustituible de la gran maquinaria de produccin.
Este enfoque mecanicista demostr ser eficaz en los mercados relativamente aislados por los
conflictos sucedidos en todas partes del mundo, pero giraba inconscientemente en la despersonalizacin
de los empleados quienes cada vez perdan ms la motivacin y la satisfaccin personal.
Su base estructural mostraba una jerarqua piramidal con un poder centralizado en unos pocos
(mandos medios y altos) y con poca o nula participacin del nivel inferior y en donde la comunicacin flua
en un solo sentido (de arriba hacia abajo) aislando prcticamente a la fuerza laboral de la organizacin en
si.
El descontento de los trabajadores no se hizo esperar y fue as como surgieron los movimientos
gremiales y sindicales que promovan la necesidad de ser tratados como seres humanos y no como
mquinas. Esta necesidad se vio reflejada en los bajos niveles de desempeo de los empleados que
afectaban directamente las utilidades de las organizaciones las cuales notaron posteriormente que su
personal no era slo un instrumento o medio para lograr los objetivos sino su capital ms importante y vital.
Es aqu donde nace el empoderamiento como nuevo paradigma de gestin del talento humano
procurando insertar como miembros activos y con capacidad de decisin a todos y cada uno de los
individuos que laboran en una organizacin descentralizando el poder y fomentando la comunicacin en
todas direcciones a la vez que aplana la estructura jerrquica hacindola ms eficiente y menos burocrtica
El panorama actual ha cambiado, si antes los mercados estaban relativamente aislados, hoy en da
se vive en la era de la globalizacin en donde se observan fenmenos tales como la unin de mercados
(por ejemplo, la Unin Econmica Europea) lo que genera intrnsecamente una dinmica y permanente
cambio de la mano con los avances tecnolgicos y especialmente de las telecomunicaciones.
En la aldea global el conocimiento es poder y su valor con el transcurso del tiempo toma ms auge
por la alta competitividad de los mercados en los cuales el que se adapta primero a los cambios se
mantiene y los que no, desaparecen. Qu sera de una empresa que no est al tanto de los cambios del
mercado?, qu sera de una organizacin que no tiene acceso a la informacin pertinente al medio en el
cual se desarrolla?
Si el mundo fuera esttico podra seguir siendo exitoso por mucho tiempo, pero con el constante
cambio social, econmico y poltico las empresas que no se adaptan estn destinadas a desaparecer. Lo
anterior genera una diseminacin en tiempo real del conocimiento por todo el mundo y las nuevas tcnicas
de gestin del talento humano no son la excepcin.
PERO QU ES EL EMPODERAMIENTO?

El empoderamiento es un proceso multidimensional de carcter social en donde el liderazgo, la

comunicacin y los grupos autodirigidos reemplazan la estructura piramidal mecanicista por una estructura
ms horizontal en donde la participacin de todos y cada uno de los individuos dentro de un sistema
forman parte activa del control del mismo con el fin de fomentar la riqueza y el potencial del capital humano
que posteriormente se ver reflejado no solo en el individuo sino tambin en la comunidad en la cual se
desempea.
Ahora bien, existen dos tipos de empoderamiento. El empoderamiento estructural que se centra
en las condiciones en el ambiente de trabajo tales como la variedad, autonoma, carga de trabajo, soporte
de la organizacin y posicin dentro de la empresa; estas constituyen las caractersticas estructurales del
empleo. Las variaciones de dichas condiciones se traducen en una forma de satisfaccin laboral, pero
dejan a un lado la percepcin que el trabajador tiene de dichas variaciones en las condiciones ambientales.
Y el empoderamiento psicolgico definido como la interpretacin mental de cada individuo a las
cambios estructurales del ambiente de trabajo. Dichas interpretaciones generan cuatro dimensiones:
a) el significado que supone una congruencia entre las creencias de un empleado, valores,
conductas y los requerimientos del empleo;
b) la competencia que hace referencia a confiar en las habilidades en el desempeo del empleo;
c) la autodeterminacin que se refiere a los sentimientos de control sobre el trabajo.
d) el impacto que se define como el sentido de ser capaz de influenciar importantes resultados en
conjunto con la organizacin.
La idea general del empoderamiento es la complementacin de los dos tipos ya que para analizar el
proceso se necesita saber si existen o no condiciones favorables para un ambiente empoderado y adems
la forma como los empleados perciben dichas condiciones.
Este proceso de empoderar inicia estimulando el liderazgo de los mandos intermedios de la
organizacin para cumplan un papel de guas haca los objetivos de la empresa y no de supervisores del
cumplimiento de los mismos.
Posteriormente se debe compartir la informacin con todos los empleados para aprovechar al
mximo el capital humano y permitirles entender la situacin actual en trminos claros, crear confianza en
toda la organizacin, acabar con el modo de pensar jerrquico tradicional, ayudar a las personas a ser ms
responsables y a su vez estimularlos para actuar como si fueran dueas de la empresa.
Despus de cumplir con la anterior etapa, se comienza a generar la autonoma mediante fronteras.
En este paso los trabajadores se basan en la informacin compartida para tomar sus propias decisiones sin
perder de vista la misin y la visin de la empresa, retroalimentndose ellos mismos y trazndose metas
especficas para cumplir con su papel.
Finalmente como ltimo paso la organizacin debe reemplazar la jerarqua piramidal con equipos
autodirigidos que gozan de cierta autonoma y para esto todos tienen que entrenarse en destrezas de
equipo y recibir un compromiso y apoyo de la gerencia.
CMO MEDIRLO?
Existen muchas formas de medir Empoderamiento, a travs de las percepciones, cuestionarios,
Escalas, Encuestas. Otra estrategia para medir el empoderamiento, y que ha sido muy poco utilizado es el
mtodo conocido como el de las 7S. Este utiliza un conjunto de siete factores organizacionales que por
sus nombres en ingls comienzan por la letra S; estos son: Skills (habilidades) que son las capacidades
distintivas de la empresa; Staff (personal) que son las personas que ejecutan la estrategia; Strategy

(estrategia) que es la adecuada accin y asignacin de los recursos para lograr los objetivos de la
empresa; Struscture (estructura) que se refiere a la estructura organizacional y las relaciones de autoridad
y responsabilidad que en ella se dan; Style (estilo) que es la forma en que la alta direccin se comporta,
Superordinate goals (valores o metas superiores) que son los valores que comparten todos los miembros
de la empresa y que traduce la estrategia en metas circulares uniendo a la organizacin en el logro de
objetivos comunes; y Systems (sistemas) que son todos los procedimientos y procesos necesarios para
desarrollar la estrategia.
Este mtodo postula que los cambios en la eficacia organizacional, son consecuencia de la
interaccin de mltiples factores, muchos de los cuales no son obvios y otros no son considerados por los
modelos tradicionales; pero siendo este un modelo donde todos los factores estn interconectados entre s,
no basta con la sola identificacin de esta diversidad de factores, lo ms importante es la mezcla o
combinacin que se logra entre ellos para optimizar los resultados, lo que lo convierte ms en una red de
relaciones que una estructura piramidal de importancia.
ESTADO ACTUAL DEL MODELO DE EMPODERAMIENTO
Las recientes investigaciones sobre empoderamiento estn enfocadas principalmente al campo de
la salud (hospitales, clnicas, etc), de servicios (compaas de seguros, bancos, etc) y de la educacin
(Universidades, colegios, etc).
Se han realizado estudios cientficos a lo largo y ancho del mundo y en diversas culturas buscando
grados de correlacin con distintas variables tales como edad, gnero, antigedad en el cargo y nivel
educativo del empleado. Los resultados han arrojado impicaciones tales como que: a) El empoderamiento
debera ser operacional, b) empoderar a mujeres debera ser reconocido como una de las ventajas en la
industria de los servicios, c) el empoderamiento debera ser notado como una herramienta vlida para
conservar empleados, y d) las prcticas del empoderamiento deben ser diseadas para realzar la
satisfaccin en el trabajo.
En general desde finales de la dcada pasada y comienzos de la actual se han venido aplicando
las tcnicas del empoderamiento en Estados Unidos, Mxico, China, Turqua, Taiwn, Per y Colombia de
manera simultnea, con resultados muy positivos lo que demuestra que el conocimiento globalizado est
operando adecuadamente en el desarrollo del bienestar organizacional.
Con el marco conceptual anterior el Programa de psicologa y el programa de Ingeniera Industrial
han iniciado un trabajo interdisciplinario a travs de sus dos Grupos de Investigacin para dar una mirada
global al proceso de Empoderamiento.
Es as como se encuentra en proceso la investigacin que tiene como objetivo identificar y describir
las caractersticas de empoderamiento de las empresas del sector Industria ubicadas entre las cien
mejores de la ciudad de Cartagena, segn la clasificacin de la Cmara de Comercio de Cartagena.
Partiendo de la importancia que tiene la variable Empoderamiento como Estrategia para mejorar la calidad
de vida de los empleados en una organizacin y de esta forma ser ms rentables en el mercado.
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
Yuly Yang
es Psicloga y Especialista en Recursos Humanos Y Master en Educacin, Investigadora Ppal del Grupo
de Empoderamiento de la U Tecnolgica de Bolvar.
Juan Arrieta

Ing. Industrial, Master Recursos Humanos y Gestin del Conocimiento, Coordinador del Grupo de
Investigacin Personas, Pagos y Desempeo de la Universidad Tecnolgica de Bolvar, Coautor del texto :
Salarios: Estrategia Salarial o Compensacional, Mc Graw Hill 1999