Compensacin total: una forma de

premiar a tus empleados

13 de Julio de 2015

Cuando un empleado decide trabajar en una determinada

empresa, lo hace por diferentes motivos. Estos motivos no
comprenden nicamente la remuneracin. Tambin entran en
escena otros elementos de vital importancia para que el
empleado acuda a la misma oficina da tras da. Es el conjunto de
todos estos motivadores lo que se conoce como modelo de
compensacin total.

Qu es la compensacin total?
La compensacin total es aquella (monetaria o no) que la compaa
proporciona a sus empleados por su tiempo, talento, esfuerzo y resultados.
Se compone por elementos econmicos o financieros (ya sean de retribucin
directa como el salario o de retribucin indirecta como los beneficios sociales y
la retribucin en especie) y por los elementos no econmicos o intangibles (que
engloban el reconocimiento, la flexibilidad horaria, el poder de decisin y los
planes de carrera, entre otros muchos aspectos).

Por qu implementar un modelo de

compensacin total?
Segn Miguel Alfonso Terlizzi, director de la consultora HuCap, "el equilibrio de
la vida laboral-personal, conocido como work life balance o compensacin total,
tiene un impacto directo en los resultados organizacionales y quienes as lo
comprendan, lo vern reflejado en sus resultados".
La integracin de este tipo de modelo de compensacin permitir a tu empresa:

1. Atraer a los mejores profesionales.

Los empleados ms cualificados del mercado se interesarn por la poltica de
tu empresa.

2. Retener el talento.

El trabajador tendr mayores motivaciones para quedarse en la empresa y

formar parte de un proyecto que considerar de alto inters.

3. Estimular las cualidades de los trabajadores.

El modelo de compensacin total permite que el empleado acuda motivado a la
oficina y desarrolle sus habilidades con mayor eficacia.

4. Incrementar la satisfaccin y compromiso del empleado.

El trabajo dejar de ser visto como una obligacin y el empleado resolver
mejor los problemas cotidianos.

5. Crear un ambiente laboral estimulante y cmodo.

En un entorno confortable el empleado se desarrolla como profesional de una
manera ms ptima. Al mismo tiempo crece su productividad.

6. Reforzar la imagen de empresa slida y solvente.

Esto incrementar uno de los activos intangibles ms importantes de una
empresa: la imagen de marca. La organizacin se posicionar como una de las
ms competentes de su sector.
El principal desafo para los lderes de RRHH a nivel mundial es identificar,
motivar y retener el talento segn la encuesta "Principales Prioridades Globales
en Compensacin" realizada por Deloitte en 2014. Por lo que "alinear la
compensacin total con la estrategia de negocio mediante la atraccin,
motivacin y retencin de empleados" es clave para lograr el objetivo deseado.
Una vez entendida la importancia del modelo de compensacin en la solidez y
solvencia de tu empresa, solo debes tener muy en cuenta dos aspectos a la
hora de la implementacin: recuerda adaptar el modelo retributivo a las
necesidades de tus empleados y mantener una poltica de innovacin
constante, que no consiste en pagar ms sino en pagar mejor a travs de la
optimizacin.
http://www.edenred.es/blog/modelo-compensacion-total/

Necesidades

Por qu Compensacin Total?

GUARDAR

Uno de los factores de mayor importancia para las organizaciones a la hora de atraer,
retener y motivar, adems de comprometer a la plantilla reside en el paquete de
Compensacin Total.
Desde el punto de vista de la empresa, un adecuado diseo e implantacin del modelo de
Compensacin Total permite alinear los comportamientos de los empleados con la
estrategia de la compaa, fomentar una cultura deseada y crear un lenguaje comn, as
como ser ms eficientes a la hora de asignar el presupuesto de costes de personal a
aquellos elementos de la compensacin que ms motivan a los empleados. Adems, un
adecuado modelo de Compensacin Total es una de las herramientas crticas a la hora de
crear y comunicar la propuesta de valor al empleado.
Desde el punto de vista del empleado, un paquete de Compensacin Total flexible permite
segmentar y diferenciar la compensacin para los distintos colectivos de la organizacin.
De este modo, la organizacin atraer y retendr a los empleados que vern como su
paquete de Compensacin Total es individualizado y est alineado con sus preferencias.

Tiene un modelo de Compensacin Total adecuado para su organizacin?

Conoce cul es el retorno de la inversin de su modelo de compensacin?
Tiene un modelo de compensacin eficiente y alineado con el mercado?
https://www.towerswatson.com/es-ES/Services/your-business-issues/whytotal-rewards

Compensacin total, un nuevo paradigma

centrado en las personas
0

Por Cristina Fragua - 11 mayo, 2015COMPENSACIN Y BENEFICIOS

El escenario de crisis ha hecho que los departamentos de RR.HH. se

hayan transformado, tornndose ms imaginativos e innovadores. Los
procesos y las polticas estn experimentando un gran cambio que
coloca a las personas en el epicentro de las empresas como el elemento
ms importante.
El protagonista es el empleado. Hay que saber atraer y vincular a las
personas para conseguir los objetivos y, adems, dar la percepcin de
valor de sus esfuerzos a travs de la compensacin total. Carlos
Delgado, Presidente y Consejero Delegado de Compensa Capital
Humano, asegur que no es cuestin de pagar ms, pero s de pagar
mejor.
La retribucin clsica ha muerto, ha surgido un nuevo modelo que
consiste en traer, retener y motivar el talento. Carlos defendi durante
su intervencin del pasado martes el surgimiento de un nuevo
paradigma de compensacin dentro de las empresas y asegur que los
modelos clsicos, homogneos y generalistas son ineficientes.

La Jornada Compensacin Total v.2015: eficacia y eficiencia a

travs de la gestin del salario emocional, organizada
por Compensa y la Asociacin Centro de Direccin de Recursos
Humanos, fue un encuentro en el que se descubrieron las claves del
nuevo modelo donde cobra vital importancia la implicacin de los
mandos intermedios, las aplicaciones mviles y las plataformas web. La
jornada fue un punto de encuentro donde se compartieron experiencias
presentando los casos prcticos de BASF Europe South y Kelloggs.
Tenemos que pensar en la aplicabilidad de los paquetes retributivos, es
decir, cunta gente se beneficia de esto? Muchas organizaciones hacen
polticas que no se aplican porque no hay colectivos a los que aplicarlas;
o tengo ciertos colectivos y no tengo medidas para ellos. Por esta razn,
segn defendi Delgado, hay que actualizar y reordenar por colectivos,
algo complicado por las diversas generaciones que convergen en el seno
de las compaas (XYZ). Se necesita individualizacin del paquete, es
decir, permitir que cada persona elija sus compensaciones, el caf para
todos no sirve para nada.
Carlos admiti que en las empresas existen muchas interferencias entre
lo que se pretende hacer desde la direccin y lo que realmente se lleva a
la prctica. En la eficacia retributiva y la eficiencia retributiva se
encuentra la solucin a esta cuestin.
Eficacia retributiva:
COMPOSICIN DEL PAQUETE RETRIBUTIVO. Cules son las medidas
que se tienen en la empresa?
APLICABILIDAD REAL. Son estas medidas aplicables a los empleados
de mi compaa?
COMUNICACIN. Si no lo comunico, no existe. Necesidad de una un
comunicacin individualizada, asesorada, durante todo el ao y amena.
RESPONSABILIDAD. El plan de RR.HH. quienes realmente lo
implementan son los mandos intermedios. El DRH tiene que perseguir a
los directivos de lnea para que hagan su parte. De ah surge la
responsabilidad de los mandos intermedios.
Eficiencia retributiva:

 VALORACIN. Si el empleado no valora las medidas nunca

formarn parte de su retribucin. Si no se adecan a sus necesidades
personales y familiares, nunca lo considerarn como su compensacin.
Esto es tirar dinero a la basura, no podemos destinar recursos a
medidas que no sean valoradas.
TASA DE RETORNO. Si no escuchamos, perdemos.
OPTIMIZACIN. Cmo podemos pagar ms sin necesitar ms
recursos? El papel que juega el conocido como salario emocional es
importantsimo. Este salario est formado por elementos intangibles, no
es una compensacin de carcter financiero. El salario emocional
comprende integracin entre el entorno familiar y profesional,
reconocimiento, formacin y desarrollo, entorno de trabajo, cultura
Todos tenemos salario emocional, otra cosa es que le desarrollemos, las
compaas han de hacerlo. Las empresas que mejor tratan a sus
empleados, y por lo tanto tienen mejor salario emocional, consiguen
mejores resultados. No sirve de nada invertir en una persona si no
aportamos algo ms que recursos econmicos. Hay algo ms en la
ecuacin: la salud emocional.
GESTIN. Muchas empresas cuentan ms la gestin que el beneficio;
tenemos procesos obsoletos.
DE LA GESTIN INTEGRADA PARA LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR
Y PROFESIONAL
Por su parte, Enrique Arce, Director de conciliacin y diversidad de
Compensa Capital Humano, defendi un proceso de compensacin total
en el entran en juego cinco elementos:
APLICABILIDAD. Conocer la aplicabilidad de las medidas y, sobre todo,
personalizarlas.
CONOCIMIENTO. Conocerlas, saber que existen. Promocionarlas.
DISFRUTE. Hay que usarlas y disfrutarlas, provocar su uso.
VALORACIN. Compensacin total, un nuevo paradigma en el seno de
las empresa. Una vez que disfruten las medidas, el empleado valorar la
oferta. Las empresas han de conocer el grado de satisfaccin de las
personas.
FIDELIZACIN. Las medidas adecuadas fidelizarn al empleado,
atrayendo y reteniendo talento.

La compaa Compensa ha desarrollado una nueva herramienta que

permite gestionar la compensacin total de manera individualizada: por
empleado y por gestores de equipos. Adems, permite tener una relacin
directa con los mandos medios quienes son los cmplices de los DRH.
stos han de conocer tambin las medidas para poder trasladarlas al
resto de empleados.
CASO PRTICO: KELLOGGS
Marta Riaza, Human Resources Business Partner manager Kellogs,
tambin estuvo presente en la jornada. Durante su intervencin explic
las polticas tomadas con respecto a compensacin total en su
compaa. Nos dimos cuenta que en el salario no estaba el problema,
los sueldos eran competitivos con los del resto de pases, vimos que el
problema era que no conocan las polticas de compensacin. Tenamos
poca visibilidad, tenamos el caf para todos y queramos individualizar
las medidas.
Ante esta situacin surgieron los siguientes modelos de compensacin
total:
Cornflex: salario fijo y beneficios corporativos (seguro de vida, plan de
pensiones) y flexibles (ticket restaurante, guarderas, formacin)
KSuccess: retribucin variable.
KExperiencies: Valor del empleado. Programas de experiencias de
empleado en las que la empresa tambin cuenta. Conciliacin, hbitos
saludables, aprendizaje, desarrollo.

Escrito por Cristina Fragua

http://www.observatoriorh.com/compensacion-y-beneficios/%EF%BB%BF%EF
%BB%BFcompensacion-total-un-nuevo-paradigma-en-el-seno-de-lasempresas.html

Daniel Patricio jimenez.2007. Manual de recursos humanos.editorial ESIC.

Madrid.

BENEFICIOS SOCIALES

Publicado por Licda. Soraya Didenot a las 5:10:00 p. m.

DEFINICIN

Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurdica de

seguridad social, no remunerativa, no dineraria, no acumulable ni sustituible en
dinero, que brinda el empleador al trabajador por si o por medio de tercero, que
tiene como objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a
cargo.
Son beneficios sociales las siguientes prestaciones:
Los servicios de comedor de la empresa.
Los vales del almuerzo, hasta un tope mximo por da de trabajo que fije la
autoridad de aplicacin.
Los vales alimentarios y las canastas de alimentos otorgados a travs de empresas
habilitadas por la autoridad de aplicacin, hasta un tope mximo de un 20 % de la
remuneracin bruta de cada trabajador comprendido en convenio colectivo de
trabajo y hasta un 10 % en el caso de trabajadores no comprendidos.
Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos mdicos y odontolgicos del
trabajador y su familia que asumiera el empleador, previa presentacin de
comprobantes emitidos por farmacias, mdico u odontlogo, debidamente
documentados.
La provisin de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la
indumentaria y al equipamiento del trabajado para uso exclusivo en el desempeo
de sus tareas.
Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardera y/o sala
maternal, que utilicen los trabajadores con hijos de hasta 6 aos de edad cuando la
empresa no contare con esas instalaciones.
La provisin de tiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador
otorgados al inicio del periodo escolar.
El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de
capacitacin o especializacin.
El pago de gastos de sepelios de familiares a cargo del trabajador debidamente
documentados.
Comodato de casa.
Seguros contra accidentes.

 Seguros mdicos paralelos al seguro social.

Servicios dentales.
Planes para la adquisicin de acciones.
Planes de impulso a las actividades deportivas.
Prestaciones especiales para los periodos de vacaciones.
Prestaciones por el nacimiento de un hijo, matrimonio, muerte, etc..
Con los programas de beneficios, se logra crear y estimular la moral; y pueden
ser clasificados bajo la funcin de integracin de los empleados dentro de la
empresa. Los mismos funcionan ms como factores de manutencin que como
factores de motivacin.
Una considerable parte de la remuneracin total est integrada por servicios
sociales y beneficios sociales, que constituyen costo de mantenimiento del personal.
Naturaleza de los servicios de los empleados
La empresa brinda a sus empleados conveniencias, ventajas y servicios para
ahorrar esfuerzos y preocupaciones para los mismos, son todos los gastos
asignados al programa de beneficios a los empleados fuera de los salarios regulares
e incentivos monetarios directos relacionados con la produccin.
Entre las categoras ms sobresalientes de tales beneficios se cuentan las
siguientes:
Pago por tiempo no trabajado: incluyen pagos de perodos de descanso,
almuerzo, enfermedad, vacaciones, das festivos, ausencias por razones personales.
Proteccin de los azares: con el propsito de cubrir ciertas eventualidades del
empleado tales como riesgo de enfermedad, accidentes, desempleo, incapacidad
permanente, vejez y muerte.
Servicios a los empleados: tales servicios incluyen vivienda, comida,
recreacin, etc. Las organizaciones los brindan a travs de programas de provisin
de cafetera, asesora legal, becas, prstamo a bajo costo, exmenes mdicos, etc.
Pagos legalmente requeridos: legalmente hay gastos que las compaas deben
hacer en el rea de la proteccin a los empleados, sin tener en cuenta sus propias
polticas, por ejemplo: compensacin por empleo, seguros colectivos para los
trabajadores, seguros para la vejez y para la proteccin de los supervivientes,
seguro social y cuidados mdicos.
Estos beneficios son financiados total o parcialmente por la empresa constituyendo
un medio de motivacin para los empleados y lograr un nivel satisfactorio de moral
y productividad.
Tipos De Beneficios Sociales
Los planes de beneficios y servicios sociales estn destinados a auxiliar al empleo
en tres reas de su vida:
En el ejercicio del cargo: bonificaciones, seguro de vida, premios de produccin,
etc.
Fuera del cargo, pero dentro de la empresa: descanso, restaurante, bar,
transporte, etc.
Fuera de la empresa, es decir en la comunidad: recreacin, actividades
comunitarias, etc..
Clasificacin de planes de servicios y beneficios sociales
Se pueden clasificar de la siguiente manera:
a) En cuanto a sus exigencias:
Beneficios legales: son los exigidos por la legislacin laboral del pas o por
convenciones colectivas de trabajo tales como:
Sueldo anual complementario

 Vacaciones
Pensin
Seguro de accidentes de trabajo
Salario familiar
Auxilio por enfermedad
Salario por maternidad
Horas extras
Adicional por trabajo nocturno
Algunos beneficios son pagados por la empresa y otros son pagados por las
entidades de previsin.
Beneficios espontneos: son concedidos libremente por la empresa ya que no
son exigidos por la ley ni por la negociacin colectiva.
Son conocidos tambin como beneficios marginales, incluyen:
Bonificaciones
Seguro de vida colectivo
Restaurante
Transporte
Prstamos
Asistencia mdica hospitalaria, diferenciada mediante convenio.
Complementacin de pensin
b) En cuanto a su naturaleza:
Beneficios monetarios: Beneficios otorgados en dinero, a travs de la nmina y
generan obligaciones sociales derivadas.
S.A.C.
Vacaciones.
Pensin.
Complementacin de pensin.
Bonificaciones.
Planes de prstamos.
Complementacin de salarios en las ausencias prolongadas por enfermedad.
Reembolso o subsidio de medicamentos.
Beneficios no monetarios: Son los ofrecidos en forma de servicios, ventajas o
facilidades para los usuarios, como:
Servicio de restaurante
Asistencia mdico- hospitalaria- odontolgico
Servicio social y consejera
Club o gremio
Seguro de vida colectivo
Conduccin o transporte de la casa a la empresa y viceversa
Horario mvil de entrada y salida del personal de oficina
c) En cuanto a sus objetivos
Se pueden clasificar en asistenciales, recreativos y supletorios.
Planes Asistenciales: Son beneficios que buscan proveer al empleado y a su
familia ciertas condiciones de seguridad y previsin en casos de situaciones
imprevistas o emergencias, que muchas veces estn fuera de su control o de su
voluntad. Incluyen:
Asistencia mdica.
Asistencia odontolgica.
Asistencia financiera mediante prstamos.
Servicio social

 Complementacin de pensin.
Complementacin de salarios durante ausencias prolongadas por razones de
enfermedad.
Seguro de vida colectivo.
Seguro de accidentes personales.
Planes recreativos: Son los servicios y beneficios que buscan proporcionar al
empleado condiciones de descanso, diversin, recreacin, higiene mental u ocio
constructivo. En algunos casos, estos beneficios tambin se extienden a la familia
del empleado. Incluyen:
Gremio o club
reas de descanso en los intervalos de trabajo
Msica ambiental
Actividades deportivas.
Paseos y excursiones programadas.
Planes Supletorios: Son servicios y beneficios que buscan proporcionar a los
empleados ciertas facilidades, conveniencias y utilidades para mejorar su calidad de
vida. Incluyen:
Transporte o conduccin del personal.
Restaurante en el lugar de trabajo.
Estacionamiento privado para los empleados.
Horario mvil de trabajo.
Cooperativa de vveres o productos alimenticios.
Agencia bancaria en el lugar de trabajo.
Asociacin mutual.
Fundamentos de los programas de beneficios a los empleados
Es primordial que los mencionados hagan una contribucin a la organizacin, al
menos igual a los costos que generan.
Adems de este principio gua, hay otras generalizaciones que son aplicables y se
deben tener en cuenta:
1. Es conveniente realizar encuestas o sondeos de opinin, previos a la
implementacin de cualquier plan, para ahorrar gastos innecesarios.
2. La Organizacin como tal, debe contemplar las necesidades individuales, pero en
forma grupal, evitando y hasta favoreciendo la libre eleccin.
3. El beneficio habr de tener una cobertura tan amplia como sea posible. La
Organizacin establece planes de acuerdo a las necesidades de la mayora de sus
empleados.
4. Beneficio Vs. Obligacin: se deber evitar que los empleados consideren a estos
beneficios como una obligacin de la Empresa.
5. Evaluacin de los Costos: los costos de los planes de beneficios son muy
elevados, se deben planificar y calcular con anticipacin y considerar las
necesidades reales de los empleados.
Problemas de un programa de beneficios sociales
Acusacin de paternalismo.
Costos excesivamente elevados.
Prdida de vitalidad cuando se torna hbito.
Mantiene a los trabajadores menos productivos.
Negligencia en cuanto a otras funciones de personal.
Nuevas fuentes de quejas y reclamos.

 Relaciones cuestionables entre motivacin y productividad.

Relacin entre los planes de beneficios sociales y las necesidades humanas
Los planes de beneficios sociales se relacionan con ciertas necesidades del ser
humano que las empresas buscan cubrir para que los empleados logren la
satisfaccin de las necesidades tanto higinicas y ambientales como motivacionales.

PROGRAMAS DE PROTECCIN
En la vida de cualquiera de nosotros hay varios riesgos preponderantes cuyo efecto
ms importante es la reduccin de los ingresos.
Pensiones
Los planes de pensiones tienen por objeto proveer de ingresos a aquella parte de la
poblacin que, habiendo prestado sus servicios a la sociedad por intermedio de una
organizacin, ya no puede hacerlo por circunstancias que lo inhabilitan, como
pueden ser: la edad, la incapacidad fsica, etc..
La Ley regula las formas de reconocimiento de estos factores y las formas de pago
del servicio de pensiones.
Cafetera
La justificacin de un restaurante en la compaa radica en la mejora de la nutricin
y consecuentemente en la moral de los empleados, e indirectamente en su
productividad.
Vivienda
La vida hogarea de los empleados tiene un efecto en el desempeo del trabajo.
Por lo tanto, es necesario que los directivos colaboren con sus empleados cuando
ellos necesiten asegurarse de una vivienda, ya que de esta manera el empleado
estar concentrado y ser ms estable en el trabajo cuando se sienta seguro de
tener un lugar propio y digno para l y su familia.
Comisariatos
La institucin del viejo almacn de la compaa, en donde a los empleados se les
pagaba en especie, tiene muy pobre reputacin. Se justifica tan solo cuando no hay
otros almacenes disponibles para comprar.
Muchas firmas tienen la prctica de poner a disposicin de los empleados la
mercadera que ellos mismos producen, a ms bajo precio.
Servicios mdicos
Que la compaa tome a su cargo la prestacin del servicio mdico para
proporcionarlo directamente, se justifica en funcin de:
Los servicios prestados por la comunidad son limitados.
La clnica mdica puede proveer al grupo de servicios a ms bajos precios que los
cobrados por los mdicos privados.
La preocupacin particular de las empresas por la salud de los empleados da
como resultado una mejora en las condiciones de salubridad de la poblacin
empleada por la empresa.
Consejera legal y financiera
No es raro que los empleados se vean envueltos en algn tipo de problemas de
carcter legal o financiero. Cuando una persona esta en esta clase de aprietos, la
productividad y la moral se afectan adversamente. La provisin de servicios de
asesoramiento legal hacia el empleado resulta, en algunos casos, de gran ayuda.
Si los empleados estn involucrados en algn problema financiero, podran tener
acceso a alguna forma de crdito, ya sea por parte de la compaa o del sindicato;

podrn requerir tambin de ayuda mutua, como es la cooperativa de ahorro y

crdito o bien a algn tipo de servicio ofrecido por la empresa.
Servicio educativo de los empleados
Este es un tipo de programa de beneficio para los empleados, que es de mutuo
inters, tanto para ellos como para la compaa.
Programas recreativos
Todas las personas necesitan una diversin ocasional. Los eventos de carcter
recreativo crean una atmsfera de informalidad a travs de los contactos y las
relaciones establecidas. Los empleados no solamente hacen contacto con sus pares,
sino tambin con los miembros de la direccin, en un clima que esta menos
afectado por la inflexibilidad de las relaciones de la cadena de mando.
Costos de Los Planes de Beneficios Sociales
En la poltica de remuneracin global de cualquier empresa, los beneficios extras, lo
que va ms all de las exigencias legales y del salario bsico, representan una
parte sustancial a tener en cuenta para el presupuesto de gastos.
La remuneracin global que la empresa concede a los empleados esta constituida
por dos factores:
Remuneracin monetaria total: que constituye el salario bsico, comisiones,
bonificaciones y todo lo dems recibido en dinero.
Programa total de beneficios: que se pueden calcular en funcin de un
equivalente en dinero o no, segn el caso.
HIGIENE Y SEGURIDAD LABORAL
DEFINICIN
Es lo que conocemos como el conjunto de normas y procedimientos que se ocupan
de la proteccin e integridad fsica y mental que sean producidas por las tareas y
ambiente fsico donde ejecutan sus actividades dentro de la organizacin. La
higiene y seguridad obedece a un plan diagnstico y prevencin de enfermedades
laborales a travs de dos elementos fundamentales:
El Hombre y su Ambiente de Trabajo
Para que exista un correcto funcionamiento laboral de higiene en el trabajo debe
obedecer al siguiente plan:
Servicios mdicos y primeros auxilios
Servicios mdicos de ambulatorios entre los cuales se pueden mencionar
exmenes de admisin, cuidados relativos a lesiones personales provocadas por
enfermedades profesionales, supervisin en cuanto a higiene y salud, relaciones
tica de cooperacin con los familiares enfermos de trabajadores, utilizacin de
hospitales de alta calidad as como revisin peridica del personal.
Prevencin de riesgos para la salud: riesgos qumicos intoxicaciones, dermatosis
industrial, riesgos fsicos tales como ruidos, temperaturas extremas, radiaciones
ionizantes y no ionizantes, riesgos biolgicos como microorganismos.

http://administracionuna.blogspot.com/2010/12/beneficios-sociales.html

Diferencias entre beneficios y servicios para

los empleados
Escrito por Katy Lewis, Demand Media | Traducido por Mike Tazenda

Los empleadores pueden ofrecer seguros de salud para promover el bienestar de los trabajadores.

Artculos relacionados
Los empleadores ofrecen una amplia variedad de beneficios a sus
empleados. Los beneficios estn diseados para que los trabajadores
alcancen sus necesidades bsicas, las cuales no podran satisfacer
por su cuenta. Por ejemplo, los altos costos de los seguros de salud
son a menudo cubiertos en parte por el empleador. Los servicios al
empleado son como los beneficios, pero se trata de una forma ms
especfica que el empleador ofrece para lograr lealtad entre los
trabajadores. Las empresas pequeas deben decidir qu beneficios y
servicios ofrecern a sus empleados. Cuando los recursos son
limitados, algunos pueden reemplazar beneficios caros por servicios
ms econmicos.

Servicios
Los servicios al empleado pueden incluir cualquier cosa que el
empleador considere necesario aportar. No existen lmites reales
sobre qu incluir en esta lista. Algunas empresas proveen de
comedores y servicios de comida en eventos. Otras tienen cafeteras.
Los servicios al empleado son ms una cuestin de comodidad que un
beneficio real. Las oficinas corporativas pueden ofrecer servicios de
lavandera para sus empleados. Las empresas con ubicaciones
remotas pueden ofrecer servicios de transporte. Este tipo de servicios
depende de cada empleado. Los dueos de las empresas pequeas
pueden usar los servicios tales como la guardera en el lugar de
trabajo para ser ms atractivos ante la fuerza laboral.

Beneficios
Los beneficios difieren de los servicios en relacin a que tienden a ser
necesidades para muchas personas. Las necesidades de seguros
bsicos son cubiertas por muchos planes de beneficios. Las opciones
de seguros ofrecidas por los empleadores pueden ofrecer seguros de
salud, de vida, de muerte accidental o discapacidad, seguro
odontolgico y seguro de desempleo. Otros tipos de beneficios
incluyen planes de retiros en el formulario 401(k), o planes de pagos
deferenciales de impuestos. Aunque los servicios al empleado se
pueden considerar beneficios, normalmente stos son opcionales y no
esenciales para las personas que estn buscando trabajo.

Importancia
Los beneficios y servicios a los empleados juegan un papel
importante en la cultura de una empresa. Para los trabajadores, stos
crean una sensacin de lealtad al empleador y le indican que ste se
preocupa por su bienestar. Los beneficios, como el seguro de salud y
los planes de retiro, tambin ofrecen ventajas impositivas a los
trabajadores, adems de planes de exenciones impositivas extra. Un
plan de beneficios cuidadosamente implementado que tambin
incluya algunos servicios bsicos puede avanzar mucho en el camino
de crear una cultura de negocios positiva.

Ventajas y desventajas
El dueo de una empresa pequea debe considerar las ventajas y
desventajas de los beneficios y servicios ofrecidos a sus empleados
antes de implementarlos como parte de un paquete de
compensaciones. Los paquetes de beneficios a empleados pueden
tener un costo prohibitivo, pero a la vez benefician a la empresa por
las deducciones impositivas. Los dueos de compaas pueden estar
limitados en los beneficios que pueden ofrecer, y terminar
compitiendo con otras empresas en este aspecto. Los servicios para
los empleados tienen la ventaja de hacer que un paquete de
beneficios no demasiado bueno parezca ms generoso por las
ventajas adicionales que se ofrecen. Los servicios al empleado
tambin pueden ser caros para la empresa. En los negocios en donde
los servicios son una parte establecida de los beneficios, puede ser
difcil cortarlos, incluso cuando se tornen muy costosos.
http://pyme.lavoztx.com/diferencias-entre-beneficios-y-servicios-para-losempleados-6433.html

ADMINISTRACIN DE SUELDOS Y SALARIOS Y

BENEFICIOS LABORALES./administracin de recursos
humanos.

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

CONTENIDO: ADMINISTRACIN DE SUELDOS Y SALARIOS Y BENEFICIOS LABORALES.

1.- ADMINISTRACION DE SALARIOS

(Tomado en : http://www.quality-consultant.com/libros/libro_005.htm)
La administracin de salarios puede definirse como el conjunto de normas y procedimientos tendientes a
establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organizacin. Estas estructuras de
salario debern ser equitativas y justas con relacin a:

1.
los salarios con respecto a los dems cargos de la propia organizacin, buscndose entonces el
equilibrio interno de estos salarios;
2.
los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que actan en el mercado de
trabajo, buscndose entonces el equilibrio externo de los salarios.
OBJETIVOS DE LA ADMNISTRACION DE SALARIOS
Con el establecimiento y/o mantenimiento de estructuras de salarios equilibradas, la administracin de
salarios se propone alcanzar los siguientes objetivos:

Remunerar a cada empleado de acuerdo con el cargo que ocupa;

Recompensarlo adecuadamente por su empeo y dedicacin;

Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo con los requisitos exigidos
para su adecuado cubrimiento;

Ampliar la flexibilidad de la organizacin, dandole los medios adecuados para la movilidad del
personal, racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera;

Obtener de los empleados la aceptacin de los sistemas de remuneracin adoptados por la

empresa;

Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organizacin y su politica de relaciones

con los empleados;

Facilitar el proceso de la nmina.

EL CARCTER MULTIPLE DEL SALARIO

El salario es la retribucin en dinero o su equivalente pagado por el empleador a el empleado en funcin

del cargo que este ejerce y de los servicios que presta.
Existen el salario directo y el salario indirecto. El salario directo es aquel recibido exclusivamente como
contraprestacin del servicio en el cargo ocupado. El salario indirecto es resultante de clausalas de la
convencin colectiva de trabajo y del plan de servicios y beneficios sociales ofrecidos por la organizacin.
La suma del salario directo y el salario indirecto constituyen la remuneracin. La remuneracin constituye
todo cuanto el empleado recibe, directa o indirectamente, como consecuencia del trabajo que desarrolla
en una organizacin.
Hay una distincin entre el salario nominal y el salario real. El salario nominal presenta el volumen de
dinero asignado en contrato individual por el cargo ocupado. El salario real representa la cantidad de
bienes que el empleado puede adquirir con aquel volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo,
es decir, el poder de compra o la cantidad de mercancias que puede adquirir con el salario.
Debido a su complejidad, el salario puede considerarse de muchas maneras diferentes:
1.
2.
3.

Es el pago de un trabajo.
Constituye una medida del valor de un individuo en la organizacin.
Ubica a una persona en una jerarqua de estatus dentro de la organizacin.

EL COMPUESTO SALARIAL
Hay una porcin de factores internos (organizacionales) y externos ( ambientales) que condicionan los
salarios, determinando sus valores. El conjunto de estos factores internos y externos, se denomina
compuesto salarial.
El compuesto salarial cobija los siguientes factores:
a.
Tipologa de los cargos de la organizacin.
b.
Poltica salarial de la organizacin.
c.
Capacidad financiera y desempeo general de la empresa
d.
Situacin del mercado de trabajo.
e.
Coyuntura econmica (inflacin, recesin, costo de vida).
f.
Sindicatos y negociaciones colectivas.
g.
Legislacin laboral.
La determinacin de los salarios es compleja, ya que muchos factores variables e interrelacionados
ejercen efectos diversos sobre los salarios estos factores actan independientemente o armnicamente
unos con otros, con el fin de elevar o bajar los salarios.

El Salario Normal:

Se entiende por salario normal la remuneracin devengada por el trabajador en forma regular y
permanente por la prestacin de su servicio

Que comprende el Salario

Remuneracin Ordinaria (Nmina)

Comisiones

Primas, Gratificaciones

Participacin en beneficios o Utilidades

Bono Vacacional

Recargo por das feriados

Horas Extras

Bono Nocturno

Trabajo Nocturno

Alimentacin

Vivienda

SALARIO BASE : Esta conformado por las deducciones y Asignaciones

A.- DEDUCCIONES o

RETENCIONES LABORALES

Son descuentos o deducciones que se realizan a los trabajadores de las

remuneraciones percibidas por ellos, en perodos que pueden ser semanal,
quincenal o mensual, con la finalidad de cumplir con las obligaciones
legales, contractuales y voluntarias.

LEGALES:
Seguro social obligatorio
Seguro de paro forzoso
Poltica habitacional
INCE, - Impuesto sobre la renta.
CONTRACTUALES
Caja de Ahorro.
gremiales.

VOLUNTARIAS
Prstamos
Contribuciones.
INAVI.

Cuota sindical

Aportes a organismos

INAM
Y cualquier otra autorizada por el trabajador

B ASIGNACIONES

Jornada Nocturna

Bono Nocturno

Horas Extras

Das Feriados Laborados

Da De Descanso

Vacaciones

Utilidades

Antigedad

Preaviso
SALARIO MINIMO NACIONAL:
Es la asignacin mnima que un trabajador, a juicio del Ejecutivo Nacional, deba percibir para que pueda
mantener una vida sana y decorosa

El Estado garantizara a los trabajadores del sector pblico y privado un salario mnimo vital que ser
ajustado cada ao, tomando como una referencia el costo de la canasta bsica.

2. QUE
SON BENEFICIOS
CARCTER NO REMUNERATIVO:
Pago de Gastos Funerarios

SOCIALES

LABORALES DE

Las Provisiones tiles Escolares y de Juguetes

Las Provisiones de Ropa de Trabajo
El
otorgamiento
especializacin.

de

Becas,

pagos

de cursos

Los Reintegros de: Gastos mdicos, Farmacuticos, odontolgicos

Los Servicios de Comedores , Provisin de comida y Guardera

de capacitacin

de

La Ley Orgnica del Trabajo (LOT) de Venezuela, nos dice en su artculo 133 las clases y tipos de
salarios que se utilizan en Venezuela para el clculo de vacaciones, horas extras, bonos, feriados y
prestaciones sociales.

Prestaciones Sociales: Son beneficios especiales que le corresponden a todos los trabajadores,
concedidos en la LOT o por medio de un contrato o Convencin Colectiva de Trabajo

Conceptos que integran las Prestaciones Sociales:

Compensacin por transferencia.

Intereses sobre prestaciones sociales o Fideicomisos

Vacaciones y Bono Vacacional

Utilidades o Beneficios de fin de ao. Aguinaldos

Antigedad
Anticipos Sobre Prestaciones:
El trabajador tendr derecho al anticipo hasta de un 75 % de lo acreditado o depositado, para satisfacer
obligaciones derivadas de:

La construccin, adquisicin, mejora o reparacin de vivienda para l y su familia.

La liberacin de hipoteca o de cualquier otro gravamen sobre vivienda de su propiedad.

Las pensiones escolares para l, su cnyuge, hijos o con quien haga vida marital

Los gastos por atencin mdica y hospitalizacin.

OBSERVACION:

Para la Visita a la empresa, se deben orientar por la siguiente encuesta; para la cual deben estudiar el
contenido anterior con respecto a Administracin de Salarios y Beneficios Laborales.

Deben Registrar: Nombre de la Empresa, Misin de la Empresa, Actividad Econmica Direccin, Datos de
la persona que los atendi. Nmeros de trabajadores. Clasificacin de trabajadores por administrativos y
obreros de acuerdo al cargo.

Encuesta: Buscarla en este Blog con el Nombre de Instrumento para La Visita en cuanto al tema
administracin de salario y los Beneficios laborales e Higiene y Seguridad Laboral.

NOTA:

Realizar un anlisis de la administracin de salario y los Beneficios laborales de la empresa

visita, presentando tambin la respuesta a cada pregunta de la encuesta.

Buscar el contenido de Higiene y Seguridad Laboral para guiarse igualmente para la vista de la
empresa.

Publicado por Maritza Musett http://maritzamusett.blogspot.com/2013/09/ion-de-sueldos-y-salarios-y-beneficios.html

RECURSOS HUMANOS
lunes, 3 de septiembre de 2007

COMPENSACIONES LABORALES
1.QU ES UNA COMPENSACIN LABORAL?
Al hablar de Compensaciones se incluyen los siguientes trminos: salarios, jornales,
sueldos, viticos, beneficios (servicio de comedor, planes de retiro privados, etc.) e
incentivos (premios, gratificaciones, etc.)
La compensacin (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificacin que los
empleados reciben a cambio de su labor, es el elemento que permite, a la empresa,
atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus
necesidades materiales, de seguridad y de ego o estatus.
Es decir, todos aquellos pagos, en metlico o en especie, con que la organizacin
retribuye a quienes en ella trabajan.
Al considerar las empresas el sistema de compensaciones, lo hacen en trminos
costos/beneficios, esto es, cuando fija una remuneracin o cuando establece un
incentivo, espera un resultado de su "inversin".
El hecho de que se hable de un sistema de compensaciones est originado en la
hiptesis de que los niveles de contribucin de las personas a los resultados de la
organizacin son distintos. Es por ello que no se habla de un salario o
compensacin propio de cada empresa y vlido para todos sus empleados. Al
admitir la existencia de diferencias respecto al "impacto" de cada puesto en los
resultados globales, pueden diferenciarse las compensaciones por niveles y
puestos. Se asume que un gerente puede ganar ms que el portero porque impacta
ms con sus decisiones y actitudes sobre los resultados de la empresa.
Un nivel inadecuado de compensacin puede afectar la productividad de la
organizacin y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. En los casos
graves, el deseo de obtener mejor compensacin puede disminuir el desempeo,
incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados a buscar un empleo
diferente. Adems, el escaso inters que despierte una funcin compensada
pobremente puede llevar a ausentismo y otras formas de protesta pasiva.
Los resultados de la falta de satisfaccin tambin conducen a dificultades,
sentimientos de ansiedad y desconfianza por parte del empleado y a prdida de la
rentabilidad y competitividad de la organizacin.

Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfaccin con la compensacin obtenida

y la capacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo del departamento
de personal en cuanto a la retribucin de la labor.
Lo que el administrador de compensacin debe tener claro al ejercer su funcin es:
Procurar ofrecer el mximo nivel de satisfaccin de las necesidades del empleado
procurando que para la empresa resulte una relacin atractiva de costo-beneficio.
Cuando el empleado est insatisfecho con la compensacin, puede tener menos
atractivo el puesto, lo que puede ocasionar la rotacin, el ausentismo, etc.
La administracin del departamento de personal garantiza la satisfaccin de los
empleados, lo que a su vez ayuda a la organizacin a obtener, mantener y retener
una fuerza de trabajo productiva.
2. Los principales objetivos de las compensaciones empresariales deben
dirigirse a:
Adquisicin de personal calificado. Las compensaciones deben ser suficientemente
altas para atraer solicitantes.
Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensacin no son
competitivos, la tasa de rotacin aumenta.
Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que el pago guarde
relacin con el valor relativo de los puestos; la igualdad externa significa
compensaciones anlogas a las de otras organizaciones.
Alentar el desempeo adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado
de las responsabilidades.
Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que la
organizacin obtenga y retenga el personal adecuado a los ms bajos costos.
Cumplir con las disposiciones legales.
Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros objetivos, el
departamento de personal alcanza su eficiencia administrativa.

3. NORMAS PARA UNA EFECTIVA Y OPORTUNA ADMINISTRACIN DE LAS

REMUNERACIONES
Las remuneraciones o compensaciones deben fijarse y asignarse de acuerdo con:
El puesto de trabajo: es importante tener en cuenta su complejidad, qu, cmo y
por qu se hace.
La persona que lo desempea: se consideran bsicamente los niveles de

rendimiento o aportes del empleado o grupo de empleados, por lo general se toma

en cuenta el tiempo y la experiencia que ste ha tenido en el cargo, nivel de
conocimiento y habilidades relacionadas con el trabajo.
La empresa: sus caractersticas econmicas determinan el nivel de costos laborales
limitados por las utilidades que se puedan obtener.
Los factores externos a la empresa: se debe estudiar el mercado de la mano de
obra, igualmente otros factores como el sector gubernamental a travs de la
fijacin del salario mnimo y subsidios legales.
Segn lo expuestos, la compensacin vendra a ser la remuneracin global que
recibe el empleado, segn la importancia de su puesto, su eficiencia personal, y sus
necesidades, segn las posibilidades de la empresa.

4. INCENTIVOS Y PARTICIPACIN EN LAS UTILIDADES

La llegada de las empresas a la estructuracin de programas o planes de incentivos
es reciente como fruto de una toma de conciencia de la responsabilidad social de la
empresa e impulsadas por una serie de factores, tales como, actitud del empleado
en cuanto a los beneficios, exigencias sindicales, legislacin laboral y seguridad
social, competencia entre las empresas para mantener o atraer recursos humanos,
contrastes salariales generados indirectamente con el mercado mediante la
competencia entre precios de productos y servicios.
Objetivos ms importantes de un plan de incentivos son:
- Reducir la rotacin de personal
- Elevar la moral de la fuerza laboral
- Reforzar la seguridad laboral
Los incentivos y la participacin en las utilidades constituyen enfoques de
compensacin que impulsan logros especficos. Los incentivos establecen estmulos
basados en el desempeo y no en la antigedad o en las horas que se haya
laborado. Con ms frecuencia, se conceden sobre bases individuales.
La participacin en las utilidades establece una relacin entre el mejor desempeo
de la organizacin y una distribucin de los beneficios de ese mejor desempeo
entre los trabajadores. Por lo comn, se aplica a un grupo o a todos los empleados,
y no se aplica sobre bases individuales. Tanto los sistemas de incentivos como la

participacin en las utilidades se utilizan como suplemento de las tcnicas

tradicionales de sueldos y salarios.
El inters en el rea de las compensaciones no tradicionales ha derivado en gran
parte de los desafos de un mayor nivel de competencia.
Estos sistemas de compensacin tienen el objetivo de:
Vincular la compensacin con el desempeo, la productividad y la calidad.
Reducir los costos de compensacin.
Mejorar el nivel de participacin e identificacin del empleado.
Incrementar el trabajo en equipo y la certidumbre de estar participando en una
empresa comn.
Lograr los planes de incentivos en una institucin pblica o privada es el reto que
da a da enfrentan la gerencia de recursos humanos, que trabajan en un sistema
donde todo est regulado por leyes y normativas, contratos colectivos, convenios,
cuyo cumplimiento escapa de sus manos.
El primer paso es dar a conocer a todos los trabajadores, adems de sus
responsabilidades, los derechos que le corresponden como efecto de las condiciones
contractuales, legales y provisiones establecidas por la misma institucin.

http://recursoshumanosperu.blogspot.com/2007/09/compensacioneslaborales.html

Compensaciones y beneficios.
Definicin
LosRecursosHumanos.com 6 de marzo del 2008 Artculos

Al hablar de compensaciones se incluyen los siguientes conceptos: salarios, jornales,

sueldos, viticos, beneficios (servicio de comedor, planes de retiro privados, etc.) e
incentivos (premios, gratificaciones, etc.).
Es decir, todos aquellos pagos, en metlico o en especie, con que la
organizacin retribuye a quienes en ella trabajan.
Al considerar las empresas el sistema de compensaciones, lo hacen en trminos
costos/beneficios, esto es, cuando fija una remuneracin o cuando establece un
incentivo, espera un resultado de su inversin. Se entiende por incentivo: () un
estmulo ubicado fuera del organismo que se asocia a uno o ms factores
intraorgnicos para producir una actividad determinada. Tambin es un estmulo
extraorgnico que sirve para dirigir o mantener una conducta motivada (Calloway,

1964, pg. 81)

Estos incentivos se integran en el sistema de recompensas y castigos, mediante
el que la organizacin busca dirigir las acciones de quienes en ella trabajan. La
gerencia necesita instituir un sistema de recompensas y castigos para reforzar el
deseo en los empleados de realizar las tareas primordiales de la organizacin, as
como para desalentar conductas y actitudes que puedan perjudicar sus resultados.
Los hombres quieren hacer aquellas cosas por las que son recompensados y dejar de
hacer aquellas que traen consigo castigo. Estas cuestiones son muchas veces,
aunque sabidas, olvidadas, por lo que gran parte de las situaciones de trabajo carecen
de recompensas:
La falta de premio y castigo en el trabajo es una situacin psicolgica peor que la del
trabajo rutinario; su efecto es el aburrimiento, situacin comn, hoy en da, en muchas
empresas. (Calloway, pgs. 119 y 120)
El hecho de que se hable de un sistema de compensaciones est originado en la
hiptesis de que los niveles de contribucin de las personas a los resultados de la
organizacin son distintos. Es por ello que no se habla de un salario o compensacin
propio de cada empresa y vlido para todos sus empleados. Al admitir al existencia de
diferencias respecto al impacto de cada puesto en los resultados globales, pueden
diferenciarse las compensaciones por niveles y puestos. Se asume que un gerente
puede ganar ms que el portero porque impacta ms con sus decisiones y actitudes
sobre los resultados de la empresa. El abanico resultante de esta premisa es que da
origen a las polticas y sistemas de compensaciones.
Existen sistemas de compensaciones desde que existe el trabajo, pero los que
actualmente se consideran como tales, bsicamente aquellos que buscan medir la
carga de tarea de cada puesto y permitir una comparacin con el mercado, tienen una
primera manifestacin en los EE.UU., hacia 1871, y fueron elaborados por la Comisin
de Servicios Civiles. Posteriormente, en 1881, Frederick W. taylor desarrolla un
sistema para la Midyale Steel. Co.
Estos sistemas sencillos comienzan a adquirir solidez y complejidad ante la escasez
de mano de obra planteada por la Primera Guerra Mundial. En 1922 el Bureau of
Personnel Research del Carnegie Institute of Tecnology elabora un primer sistema de
clasificacin o de ranking. en 1924, Merril R. Lott concibe un plan cientfico de
evaluacin de tareas que, con algunas reformas, es el actualmente difundido como
sistema de factores y puntos.
Otra vez la guerra impulsa estos sistemas. Durante la Segunda Guerra Mundial el War
Labor Board prohibi a las empresas otorgar aumentos sin su aprobacin. Uno de los

factores que facilitaba a las empresas la aprobacin del W.L.B. era el de tener un
sistema de remuneraciones, lo que hizo que se difundieran con ms fuerza en los
EE.UU. A la vez, este impulso llev a los sistemas de fijacin de remuneraciones ms
all de las fronteras de este pas. Argentina por ejemplo, recibe esta tecnologa a
comienzos de los aos 50.
http://www.losrecursoshumanos.com/compensaciones-y-beneficiosdefinicion/
Compensancin y beneficios
El sistema de compensaciones permite que los objetivos de la
empresa (mayor produccin, mayor calidad, menor coste, menor
absentismo, mayor clientela), se integren con los objetivos de los
empleados (estabilidad laboral, satisfaccin de necesidades propias y
familiares, autorrealizacin, ascensos, etc) estos se complementan y
as pueden lograrse. Si se contraponen entonces la empresa no
recibir el apoyo de sus empleados en vista que estos pensaran que
no reciben nada a cambio de s esfuerzo.
Las compensaciones no deben solo satisfacer necesidades fisiolgicas
como comer sino tambin las sociales como el hecho de realizar el
trabajo en un ambiente agradable, progresar y desarrollarse personal
y profesionalmente.
Los beneficios no se perciben por lo que se hace sino por el simple
hecho de pertenecer a la organizacin. En la actualidad se utilizan
ms que las retribuciones directas.
Un beneficio puede ser un buen clima interno, el pertenecer a una
empresa con excelente imagen, entre otras que no necesariamente le
cuesten dinero a la empresa y que se utilizan para captar candidatos
potenciales a los puestos de trabajo y lograr la fidelizacin delos
trabajadores, disminuyendo la rotacin y el costo del reclutamiento y
seleccin. Por ejemplo, existen compaas que contrata personal rece
graduado, reclutndolos en las universidades, este solo les es til dos
o tres aos mximo luego de lo cual seleccionaran a los menores
dejando ir al resto. Logran conseguir gran cantidad de candidatos a
pesar de salario bajo y la inestabilidad laboral debido a que ofrecen
formacin y desarrollo profesional de esta forma los empleados saben
que al concluir su labor en la empresa sern candidatos valiosos para
otras interesadas en personal ya formado.
VENTAJAS DE LOS BENEFICIOS ( Pag.234)
Elasticidad, un salario no puede disminuirse pero un beneficio puede
eliminarse o suspenderse
Aumentan la imagen de marca de la empresa
Influir sobre la familia del empleado en especial el conyugue la cual lo
influenciar para que permanezca en una empresa donde recibe ms
beneficios

 Inclusin de los que ya no estn activos en la empresa, jubilados

Mejoran las relaciones laborales, siempre y cuando sean equitativos
Venta de productos excedentes, es decir que se pueden vender los
productos que tienen pequeos defectos o han pasado de moda o ya
no son populares a los empleados a precios mdicos.
Disminuir los impuestos, al aumentar el gasto de la empresa
Fidelizar al personal
Dificulta que la competencia se robe al personal capacitado
DESVENTAJAS
Puede causar demandas penales o civiles. Es el caso de empresas
que han puesto guarderas y los empleados queran que respondieran
penal o civilmente por accidentes que pudieran tener.
Algunas veces es difcil deshacerse de personal menos valioso.
Si se ofrecer iguales para todos los de puestos superiores pueden
protestar en vista que se sienten de otra categora y si se hacen
diferencias seria clasista.
Luis Puchol. 2007. Direccin y gestin de recursos humanos. Editorial Daz
de santos. Sptima edicin. Espaa pag. 225-236

EJEMPLO

Sistemas de incentivos en la clnica dental

Por Revista Gaceta Dental | 8 Mar, 2012
Gestin
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Marcial Hernndez Bustamante

En un proceso de coaching realizado no hace mucho tiempo en el caso de un

cliente de nuestra consultora, pudimos descubrir que uno de los motivos de
nuestra contratacin era la perplejidad y desconcierto del
odontlogo/propietario al no llegar a comprender por qu misteriosa razn los
pacientes no acudan a consulta a partir de las 19:00 h.
Por todos es sabido que, en la gran mayora de los casos, regiones y modelos de
clnicas dentales existentes, el volumen ms importante de atencin a pacientes
se realiza en horario de tarde y no precisamente hasta media tarde, sino pasada
la hora de cierre de los comercios.
Realizado nuestro proceso de investigacin, pudimos descubrir que el motivo por el cual no
acudan los pacientes ms all de las siete de la tarde, se deba a que la auxiliar de recepcin
que atenda el telfono citaba al ltimo paciente a las 19:00 h. Tras informar a nuestro cliente,
observar su cara de asombro y asistir a un cambio de humor repentino, nos solicit llegar
hasta el fondo del asunto y tomar las medidas oportunas para solucionarlo, fuesen estas
medidas lo duras que fuesen.
Mantuvimos una entrevista con la persona responsable de la gestin de la agenda, es decir, la
auxiliar de recepcin, quien nos indic que cuando fue contratada, el doctor le inform de
que su horario sera hasta las 20:00 h, pero la realidad era que atender al ltimo paciente
implicaba salir siempre tarde. Por esta razn no se asimilaba que Sonia, siendo una empleada
muy responsable, que llevaba dos aos en la empresa y haba demostrado su implicacin y
profesionalidad desde el primer da, haba tomado la decisin unilateral de citar al ltimo
paciente de la tarde en un horario que, an sin salir a su hora (por los retrasos acumulados
durante la tarde), le permita terminar ms temprano. Parte de nuestra labor fue hacer
entender a nuestro cliente que, efectivamente, la situacin de Sonia no justificaba su accin,
pero s tena fcil solucin: slo tena que incentivarla sabiendo y asumiendo ambas partes
que es improbable terminar la jornada diaria a una hora exacta.
Nuestro cliente acept y, satisfecho de su decisin, nos inform que haba pensado incentivar
a Sonia con tiempo libre a cambio de la asistencia en los retrasos diarios y as quedara
solucionado el problema. Estbamos presentes en el momento en que el doctor le ofreci a
Sonia librar la maana del lunes, que era cuando menos trabajo haba en la clnica, y
comprobamos la cara de desilusin de la auxiliar, quien le contest que prefera y le

interesaba mucho ms la tarde del viernes, ya que su novio tambin libraba el viernes y as
podan hacer que el fin de semana comenzase antes.
La moraleja es evidente: los incentivos al personal, para ser efectivos, deben ser en modo y
forma consensuados en base a los intereses mutuos de empresa y trabajador. La definicin de
incentivo es aquello que se propone estimular o inducir a los trabajadores a observar una
conducta determinada que, generalmente, va encaminada directa o indirectamente a
conseguir los objetivos de: ms calidad, ms cantidad, menos coste y mayor satisfaccin; de
este modo, se pueden ofrecer incentivos al incremento de la produccin, siempre que no
descienda la calidad, a la asiduidad y puntualidad (premindola), al ahorro en materiales, etc.
Se trata de un estmulo que se ofrece a una persona o grupo con el fin de elevar la produccin
y mejorar los rendimientos; una parte variable del salario o un reconocimiento que premia un
resultado superior al exigible.
Planes de incentivos

Caractersticas
El objetivo que las clnicas dentales pretenden obtener con la aplicacin de los planes de
incentivos es mejorar el nivel de desempeo de los empleados. Para que ste se lleve a cabo
es necesario que los planes renan las siguientes caractersticas:
El incentivo debe beneficiar tanto al trabajador como a la empresa.
Los planes deben ser explcitos y de fcil entendimiento para los trabajadores.
Los planes deben tener la capacidad para llevar el control de la produccin y la calidad de la
misma dentro de la clnica.

Objetivos
Adems de las caractersticas anteriormente mencionadas, existen unos objetivos, dentro de
los cuales estn:
Motivar al empleado a ser lo ms productivo posible.
Promover el aumento de la productividad a travs de ms y mejor formacin, disponibilidad
de equipo, etc.
Retener al personal valioso.
Atraer en procesos de seleccin al mejor perfil disponible en el mercado.

 Ahorrar cuanto sea posible, especialmente en lo referente a cargas sociales y gestin de

algunos beneficios particulares, tales como seguros, pensiones, etc.
Ventajas del pago de incentivos
Dentro de las ventajas del pago de incentivos en el sector dental podemos enumerar las
siguientes situaciones, las cuales son los resultados del estudio realizado para determinar
cundo hacer uso del pago de incentivos adicionales del sueldo base, tanto al personal
auxiliar como a colaboradores.
1. Los incentivos enfocan los esfuerzos de los empleados en metas especficas de desempeo.
Proporcionan una motivacin verdadera que produce importantes beneficios para el
empleado y la organizacin.
2. Los pagos de incentivos son costos variables que se alcanzan con el logro de los resultados.
Los salarios base son costos fijos que, en gran medida, carecen de relacin con el rendimiento
de la clnica.
3. La compensacin de incentivos se relaciona directamente con el desempeo de tareas. Si se
cumplen los objetivos (calidad, cantidad o ambas), se pagan los incentivos; de lo contrario, se
retienen los incentivos.
4. Los incentivos impulsan el trabajo en equipo cuando los pagos a las personas se basan en
los resultados del equipo.
5. Los incentivos son una forma de distribuir el xito entre los responsables de generarlo.
Tipos de programas motivacionales
Los tres tipos principales de programas motivacionales son:
Programas de pagos de incentivos.

 Enriquecimiento del puesto.

Administracin de objetivos.

Programas de pagos de incentivos

Los tipos de planes de incentivos ms comunes en la organizacin interna de una clnica
dental incluyen: aumento de salario por mritos, gratificacin por actuacin individual, tarifa
por prestacin y porcentaje, incentivos por la actuacin del grupo y participacin de
beneficios.
Un aumento de salario por mritos es un aumento en el salario de un empleado como
premio por una actuacin superior.
Una gratificacin por actuacin es un pago por una actuacin superior durante un periodo
especificado.
La tarifa por prestacin est basada en la produccin de un empleado. El empleado recibe
una cierta cantidad de dinero establecida para cada unidad de produccin por encima de
cierto estndar o cuota. Una comisin es similar al pago por prestacin, pero se utiliza para el
personal de ventas ms que para las auxiliares de gabinete. Los empleados perciben un
porcentaje del volumen de ventas exitosas.
En un incentivo por la actuacin de grupo, el premio est basado en una medicin de la
ejecucin por parte del grupo, ms que sobre la actuacin de cada miembro del mismo. Los
miembros del grupo participan del premio en igual medida o en proporcin a sus salarios,
categora profesional o nivel de responsabilidad.

Enriquecimiento del puesto

El enriquecimiento del puesto es un enfoque para el rediseo de puestos, para incrementar la
motivacin intrnseca y la satisfaccin en el empleo.
La motivacin intrnseca es utilizada, sobre todo, con odontlogos colaboradores y consiste en
premios que permitan cumplir necesidades de crecimiento tales como realizacin,
competencia y actualizacin. Los puestos se enriquecen permitiendo a los doctores o mandos
intermedios una mayor responsabilidad de autodireccin y la oportunidad de ejecutar un
trabajo interesante, que represente un reto y sea significativo. El enriquecimiento del puesto
incluye pasos como los siguientes: combinar varios puestos en un puesto mayor para que
comprenda ms habilidades; proporcionar en cada empleado una unidad natural de trabajo;
permitir a los empleados una mayor responsabilidad en el control de calidad, y la
autodeterminacin de los procedimientos de trabajo.

Incentivos ms utilizados en clnicas dentales

A continuacin se explican los tipos de incentivos ms utilizados en clnicas dentales:
Bonos: son beneficios econmicos, representados por primas anuales, pensiones,
complementos de sueldos, bonificaciones, planes de prstamos, reembolso de servicios
mdicos y medicinas.
Incentivos no econmicos: son otorgados por medio de apoyo a la comodidad y seguridad
del trabajador, tales como servicio de comedor, guarderas y asistencia mdica, entre otros.
Apoyo social: busca brindar seguridad y comodidad al trabajador y su grupo familiar, como
medio para que dedique todo su esfuerzo y atencin a sus tareas y responsabilidades
laborales. Se corresponden con los beneficios no econmicos que contemplan los planes de
incentivos.
Asistenciales: buscan brindar al empleado y su grupo familiar cierto grado de seguridad en
casos de necesidades imprevistas, tales como asistencia mdica, hospitalaria o seguro de
accidentes.
Recreativos: buscan brindar condiciones de descanso, diversin, recreacin y, en muchos
casos, a su grupo familiar.
Supletorios: pretenden brindar al trabajador facilidades, comodidades y utilidades para
mejorar su calidad de vida, como por ejemplo, transporte, comedor en el trabajo,
estacionamiento y horarios mviles.
Formacin: la formacin puede constituir tambin un incentivo importante para el
trabajador, ya que de esta forma la propia organizacin le brinda la oportunidad de
prepararse ms adecuadamente para las funciones que desempea.

En el caso de incentivos para gerentes y mandos intermedios se vincula con la facturacin

mensual, semestral o anual de la clnica. Pero es importante lograr que sean dependientes de
acuerdo a los resultados a corto y largo plazo, y no olvidar que correspondan a las
necesidades de los directivos.Por ejemplo, se debe tomar en cuenta si el incentivo lo desean
en metlico o no, o si prefieren adquirir acciones de la organizacin.
A su vez existen otras formas de incentivos, como el disear su propio paquete de
compensaciones; pero en general, sea cual sea, est ligado al beneficio de la organizacin
como clave para ser denominados incentivos. La evaluacin de desempeo puede ser
utilizada tambin en estos casos, para incentivar a los ejecutivos a que obtengan beneficios a
largo plazo para sus empresas.
El plan de incentivo para toda la organizacin es beneficioso, tanto para la organizacin
misma como para los empleados, porque estas compensaciones se otorgan en relacin
directa con la productividad y no a travs del mtodo indirecto del nmero de horas que se
haya trabajado. Si el sistema motiva a los empleados a incrementar su productividad, los
gastos de la administracin del sistema se compensan con creces; contrario a esto, no se
puede suponer que un aumento del dinero dar como resultado mayor productividad y
satisfaccin en el trabajo.
Artculo elaborado por:
Marcial Hernndez Bustamante, National Excellence Assessor EFQM, Experto en Coaching,
Gestin y Marketing Dental, Director General VP20 Consultores

http://www.gacetadental.com/2012/03/sistemas-de-incentivos-en-la-clinicadental-24728/