China Recursos Humanos

Oficina Econmica y Comercial
de la Embajada de Espaa en Shanghai
Estudios de Mercado
oes
Los Recursos
Humanos en la
R.P.China
Estudios de Mercado
Los Recursos
Humanos en la
R.P.China
Este estudio ha sido elaborado por Julio Ceballos

Rodrguez bajo la supervisin de la Oficina
Econmica y Comercial de la Embajada de Espaa
en Shanghai
AGOSTO 2007
LOS RECURSOS HUMANOS EN LA R.P. CHINA
INDICE
I. RESUMEN Y PRINCIPALES CONCLUSIONES
II. INTRODUCCIN AL MERCADO LABORAL CHINO

1. Aproximacin a la realidad china.
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2. Magnitudes y distribucin de la poblacin activa.
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3. Los RR.HH. de una economa en transicin.
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4. Repercusin de la entrada en la OMC.

1. Presiones externas
2. Presiones internas
5. El XI Plan Quinquenal (2006 2010) Chino: Repercusin en los RR.HH.
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6. Entorno de los Recursos Humanos

6.1. Condicionantes:
II.6.1.1. Histrico - econmicos
II.6.1.2. Polticos
II.6.1.3. Culturales
6.2. La economa planificada y la baja productividad.
6.3. Movimientos migratorios y urbanizacin.
6.4. Sistema educativo y formativo.
6.5. La tica de los negocios en China.
7. Situacin actual del mercado laboral
7.1. Mejora generalizada en las condiciones laborales
7.2. Desempleo.
7.3. Rotacin.
7.4. Aumentos salariales.
7.5. Escasez de mano de obra.
7.6. Desigualdad social y tensiones laborales
7.7. Seguridad y riesgos laborales.
7.8. Cuestiones laborales crticas
II.7.8.1. La mujer y la igualdad de gnero
II.7.8.2. La inmigracin
II.7.8.3. La insercin laboral de los discapacitados
II.7.8.4. El trabajo infantil
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III. LEGISLACIN LABORAL

1. La Ley del Trabajo
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2. Otras normas relevantes

2.1. Normas de gestin laboral en empresas con inversin extranjera
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Oficina Econmica y Comercial de la Embajada de Espaa en Shanghai

2.2. Normas para la implementacin de la Ley de Empresas de Capital 100%
Extranjero (Detailed Rules for The Implementation of The Law on Wholly
Foreign-Owned Enterprises).
2.3. Normas sobre salarios mnimos
2.4. Normas sobre los seguros de accidentes de trabajo
2.5. Normas de supervisin de la proteccin en el trabajo
2.6. Relaciones laborales y derechos individuales
3. La sindicacin
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4. Convenios internacionales suscritos por China
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5. la Nueva Ley de Contratos Laborales

5.1. Polmica previa suscitada
5.2. Principales novedades previstas
III.5.2.1. Formalizacin contractual de toda relacin laboral
III.5.2.2. Negociacin colectiva con los empleados
III.5.2.3. Libertad para cambiar de trabajo
III.5.2.4. Limitacin de los perodos de prueba
III.5.2.5. Perodos de formacin retribuidos
III.5.2.6. Indemnizacin por despido
III.5.2.7. Conversin de contratos temporales en permanentes
III.5.2.8. Rgimen aplicable a las empresas de contratacin
III.5.2.9. Despidos masivos:
III.5.2.10. Fortalecimiento de la sindicacin y de sus funciones
III.5.2.11. Efectivo cumplimiento de la jornada laboral
6. Deficiencias en el sistema normativo laboral
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IV. RECLUTAMIENTO
1. Vas de bsqueda de personal
1.1. Las Corporaciones de Servicio Laboral
1.2. Internet
1.3. Prensa
1.4. Empresas de head hunting (cazatalentos)
1.5. Ferias de Empleo
1.6. Red de contactos y Referencias personales
2. Estrategias de seleccin de personal. Recomendaciones prcticas
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V. SEGURIDAD SOCIAL Y APORTACIONES A FONDOS DE BIENESTAR SOCIAL 81

1. Esquema de proteccin social en china
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2. Los fondos de aportacin voluntaria. Las pensiones empresariales.
2.1. Regulacin general.
2.2. ltimos acontecimientos
3. Insuficiencias en el modelo de cobertura social
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VI. CONTRATACIN
1. Trabajadores asalariados
1.1. En una oficina de representacin
VI.1.1.1. Personal extranjero
VI.1.1.2. Personal local
2. En empresas mixtas y de capital totalmente extranjero
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3. Contratos laborales individuales
3.1. Normativa reguladora
3.2. Agentes, representantes y distribuidores
4. Contratos colectivos
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VII. DESPIDO Y RESCISIN DE UN CONTRATO LABORAL

1. Condiciones del despido y la reestructuracin de plantillas
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2. Problemticas habituales.
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3. Resolucin de disputas laborales
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VIII. FISCALIDAD
1. Empleados chinos
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2. La fiscalidad del expatriado

2.1. El Impuesto sobre la Renta Personal
2.2. Repatriacin de sueldos y salarios
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IX. LA GESTIN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN CHINA

1. Salarios
1.1. Pago de los salarios
1.2. Encarecimiento de los costes laborales
2. Diseo de esquemas retributivos
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3. Programas de formacin
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4. Orientacin a objetivos
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5. Vacaciones y festividades
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6. Jornada laboral y horarios
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7. Seguimiento
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8. Retencin
8.1. Programas trienales y revisin anual de salarios
8.2. Beneficios no dinerarios
8.3. Programas de fidelizacin
IX.8.3.1. Programas de formacin y entrenamiento
IX.8.3.2. Incentivos
IX.8.3.3. Programas de promocin interna y planes de carrera:
8.4. Compensacin y beneficios extrasalariales
IX.8.4.1. Ambiente de trabajo:
IX.8.4.2. Relaciones de control y supervisin:
IX.8.4.3. Plan de pensiones adicional:
IX.8.4.4. Seguro adicionales:
IX.8.4.5. Vivienda (House Allowance):
IX.8.4.6. Subsidio de transporte
IX.8.4.7. Subsidio de alimentacin
IX.8.4.8. Subsidio de escolarizacin
IX.8.4.9. Vacaciones pagadas
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X. RECURSOS HUMANOS DE LAS EMPRESAS ESPAOLAS EN CHINA

1. Perfil del tejido empresarial espaol implantado en China.
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2. Personal local hispanohablante
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3. Empleados locales repatriados
3.1. Retribucin de los directivos chinos repatriados
3.2. Repatriados vs. Locales
4. Expatriados espaoles
4.1. La expatriacin de directivos
4.2. Reclutamiento
4.3. La contratacin de expatriados
X.4.3.1. Estatus legal del expatriado en la R.P.China
X.4.3.2. mbito temporal del Contrato
X.4.3.3. Gestin del visado y trmites legales
4.4. Expatriados Vs. Repatriados
4.5. Gestin de la expatriacin en China.
4.6. Duracin de la expatriacin
4.7. Remuneracin
4.8. La repatriacin
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XI. PROBLEMTICAS MS FRECUENTES

1. Personal heredado a travs de adquisiciones y fusiones.
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2. Personal proveniente de empresas estatales y organismos pblicos.
147
3. Visados de empleados chinos para acudir a Espaa.

3.1. Visados de corta duracin
XI.3.1.1. Normativa aplicable:

Derecho Comunitario:

Derecho Espaol:
XI.3.1.2. Requisitos de solicitud:
XI.3.1.3. Proceso de tramitacin:
XI.3.1.4. Inadmisin del visado:
3.2. Visados de larga duracin
XI.3.2.1. Normativa aplicable:


Derecho Espaol:
XI.3.2.2. Requisitos de solicitud
3.3. Legalizacin de documentos:
4. La comunicacin con el personal chino
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5. Diferentes mentalidades empresariales.
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6. Conflictos de valores y prioridades estratgicas.
155
7. La corrupcin
7.1. La corrupcin en cifras
7.2. Medidas destinadas a atajar la corrupcin
8. La empresa como ncleo social
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157
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159
9. Reestructuracin de plantillas y disolucin de JVs
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XII. PROGRAMAS PUBLICOS DE FORMACIN Y APOYO A LA INVERSIN EN

RR.HH.
1. Becas ICEX
1.1. Becas de internacionalizacin:
1.2. Becas Propex
2. Becas ICO
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3. Becas Casa Asia
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XIII. CONCLUSIONES
1. Evolucin y tendencias de desarrollo del entorno de RR.HH.
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167
2. Estrategias de gestin y recomendaciones
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3. Tendencias previstas a corto y medio plazo
174
XIV. FUENTES DE INFORMACIN
176
XV. ANEXOS
1. Direcciones tiles
1.1. Corporaciones de servicio laboral en Shanghai
1.2. Organismos Oficiales
2. Recursos para la bsqueda de personal
2.1. Anuncios en peridicos/websites
2.2. Web pages de nicho :
2.3. Pginas dirigidas a la bsqueda de traductores:
2.4. 4. Otros
3. Facultades de Estudios Hispnicos
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4. Principales escuelas tcnicas y de ingeniera
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5. Principales universidades en el Delta del Ro Yangts
192
6. Modelo de contrato para el empleo de trabajadores chinos con FESCO
195
7. Legislacin laboral bsica

7.1. Ley del Trabajo de la Repblica Popular China
7.2. Regulations for Labour Management in Foreign Investment Enterprises
7.3. Law of the PRC on Employments contract
200
200
216
222
I.
RESUMEN Y PRINCIPALES CONCLUSIONES
El mejor y ms abundante recurso con el que cuenta China es su capital humano.

Con un 62% de su poblacin (aprox. 814 millones de personas) en edad de trabajar (16 60
aos), China posee un volumen ingente de Recursos Humanos (RR.HH.) que representa un
potencial extremadamente valioso para las empresas internacionales. China, adems de ser
un gran centro de fabricacin con mano de obra barata o un gran mercado de consumo, se
est convirtiendo, tambin, en una fuente de talentos para las empresas internacionales. As,
una encuesta llevada a cabo por la consultora McKinsey & Co. refleja que el 62% de las
compaas extranjeras establecidas en China tienen intencin de ampliar sus plantillas a
corto plazo, mientras que slo un 8% tiene intencin de reducirlas. Hewlett-Packard (HP, el
gigante tecnolgico de EE.UU), por ejemplo, ha reclutado a ms de 1.000 trabajadores en
China Continental durante el ao 2006.
Estas cifras, por s solas, podran considerarse una ventaja competitiva prcticamente
ilimitada. Sin embargo, su importancia est subordinada a la gestin que, gobierno y
empresas, hagan de ese volumen de RR.HH.
Mientras se suceden los cambios macroeconmicos, el saneamiento del mercado laboral
chino atraviesa ahora una fase transitoria, dependiente en gran medida de factores externos
como las presiones de la Organizacin Mundial del Comercio (OMC), la inversin extranjera
directa y el comercio exterior. De este modo, China enfrenta hoy en da uno de los mayores y
ms complejos retos de la historia de la Humanidad, en lo que a la gestin de sus Recursos
Humanos se refiere. El principal desafo es un enorme exceso de mano de obra no
cualificada y un dficit de personal adecuadamente formado.
Las autoridades chinas deben administrar, regular y atender las necesidades de una
poblacin activa que crece a un ritmo del 11% anual, donde las diferencias salariales son
cada da ms acusadas, la desigualdad en las condiciones educativas y de formacin no
disminuye, los movimientos migratorios del campo a los ncleos urbanos generan una
poblacin flotante de 150 millones de personas y donde existe una preocupante disparidad en
la aplicacin de las normativas entre los niveles estatal, regional, local y municipal.
La consecucin de esta homrica tarea no es fcil y en ello est empleando la Administracin

china gran parte de sus esfuerzos. As, las principales medidas adoptadas por el gobierno
chino, en este mbito, para atender las necesidades del crecimiento econmico manteniendo
la estabilidad social son:
1. Seguridad Social. El gobierno chino ha llevado a cabo una importante reforma de su
sistema de seguridad social y de pensiones, en un significativo esfuerzo por mejorar
las condiciones de vida de su poblacin rural y urbana.
2. Fomento del desarrollo de una verdadera Sociedad del Conocimiento a travs de la
mejora en la financiacin del sistema educativo bsico, as como de la creacin y
expansin de los centros universitarios ya existentes.
3. Promulgacin de normas que regulen el cmo deben resolver las disputas laborales
aquellas empresas internacionales y locales involucradas en procesos de fusin y
adquisicin de otras empresas (especialmente las antiguas empresas estatales).
Pese a estos importantes avances, quedan an numerosas cuestiones pendientes para
alcanzar una seguridad jurdica en la gestin de los RR.HH. que genere un clima favorable a
la inversin extranjera y solucione los conflictos existentes. As, la contratacin de personal
local sigue resultando, en ocasiones, excesivamente complicada, obligando al empleador
extranjero a hacerlo a travs de un farragoso proceso burocrtico.
A este escenario hay que aadir que la creciente presencia de compaas internacionales en
el panorama empresarial chino plantea numerosas cuestiones relacionadas con los RR.HH,
su gestin y administracin, que no encuentran ningn precedente en la historia reciente de
China.
La internacionalizacin es, un proceso que, de por s, requiere una complicada gestin en
todos los mbitos porque debe tener en cuenta los factores que configuran las diferentes
realidades econmicas, legales y socioculturales de los respectivos pases en los que actan
las compaas, as como las circunstancias personales de quienes estn involucrados. Uno
de los problemas ms habituales con los que se encuentran las empresas internacionales
presentes recin implantadas en China, es el de encontrar un sistema de gestin de RR.HH.
adecuado que permita definir e impulsar una determinada estrategia de negocio, as como
recibir la informacin necesaria para realizar el seguimiento y control de la marcha de la
empresa y de los profesionales que trabajan en ella para, a partir de ah, tomar las decisiones
correctoras oportunas. En este sentido, la internacionalizacin, que plantea numerosos retos
a las empresas occidentales, se une en China a las particularidades de una economa en
transicin.
La gestin de RR.HH. represent, hoy en da, la cuestin bsica en la creacin y desarrollo de
una estrategia empresarial de ventaja competitiva sostenible para un 17,6% de los directivos
de las ms de 200.000 empresas extranjeras implantadas en China. Dentro de las cuestiones
clave a tener en cuenta en dicha gestin, las reas crticas corresponden a la atraccin y
retencin del capital humano (8,3%), la adecuada formacin de los empleados (14,5%), una
eficaz poltica de comunicacin interna que sepa transmitir los objetivos de la empresa
(21,5%) y la orientacin estratgica de esos RR.HH. (17,8%). No obstante estos importantes
desafois, la gestin de los RR.HH. en China, como prctica empresarial y como disciplina
acadmica, se encuentra todava muy poco desarrollada.

TABLA 1. Fuente: Diversas consultoras y elaboracin propia
Problemas clave en el entorno empresarial chino

Relaciones gubernamentales
21,43%
Problemas culturales
2,38%
Clima de inversin incierto
4,76%
Relaciones interorganizacionales
11,90%
Crecimiento
4,76%
Productividad
7,14%
Gestin de RR.HH
30,95%
Estrategia empresarial
7,14%
Otros
9,52%
Problemas clave de RR.HH.

Remuneracin
2,50%
Retencin
22,50%
Reclutamiento
17,50%
Entrenamiento y formacin
27,50%
Problemas de comunicacin
Localizacin
Otros
10%
7,50%
12,50%
Problemas clave en la gestin de los RR.HH.

Compensacin y beneficios
15,79%
Entrenamiento y formacin
18,42%
Retencin
7,89%
Reclutamiento
5,26%
Desarrollo profesional
2,63%
Eficiencia
7,90%
Cultura organizacional
2,63%
Comunicacin y flexibilidad
10,53%
Orientacin estratgica
21,05%
Otros
7,89%
10

Este estudio de mercado ha sido elaborado para orientar a los directivos y especialistas en
Recursos Humanos de las empresas espaolas establecidas en la R.P.China, o que planean
en un futuro operar en el mercado chino. Su principal objetivo es ampliar el conocimiento de
los empresarios espaoles sobre las prcticas de Recursos Humanos a poner en prctica en
China a travs de informacin actualizada y detallada sobre el pas, su cultura, su sociedad y
su normativa laboral, as como apoyar el diseo de una eficaz estrategia de gestin de
Recursos Humanos.
11
II.
INTRODUCCIN AL MERCADO LABORAL

CHINO
1. APROXIMACIN A LA REALIDAD CHINA

La realidad china es extremadamente compleja y diversa. Pretender abarcar el fenmeno de
despegue econmico chino y analizar las principales consecuencias que este tiene en el rea
de los RR.HH. (polticas, legales, demogrficas, culturales, econmicas, etc.) es una tarea
que exige un anlisis profundo y pormenorizado.
Casi inevitablemente, por ello, se recurre con frecuencia a asunciones poco contrastadas
que, fruto de estereotipos caricaturescos, simplifican la realidad china y su comprensin.
Resulta sencillo, efectivamente, aproximar un gigantesco fenmeno de crecimiento
econmico, como el chino, a partir de sus principales ndices macroeconmicos y a travs de
las grandes cifras y sus grficos representativos. Es peligroso, no obstante, simplificar
excesivamente el fenmeno chino y sus consecuencias. En este sentido, uno de los errores
ms comunes consiste en comparar permanentemente un modelo abreviado de la realidad
china con otro modelo abreviado de la realidad occidental y juzgar los resultados de dicha
comparacin a la luz de una escala de valores etnocntrica.
En Occidente existen muchas ideas preconcebidas sobre este pas y sobre lo que est
sucediendo en l. La mayor parte de cuanto se difunde sobre China en Occidente tiende a
uniformar, homogeneizar y simplificar los datos sobre l (un solo pas, una sola raza, una
sola lengua, una cultura milenaria, un solo mercado, una economa, una
Administracin, etc.).
Por este motivo, cualquiera de las conclusiones, predicciones y anlisis de este estudio debe
ser relativizado, e interpretado, a la luz de la impredicibilidad que entraa la evolucin de
China y su fenmeno de crecimiento econmico en los prximos 20 aos.
En todo caso, la inversin extranjera en China sigue exigiendo grandes cotas de flexibilidad y
adaptacin a los imprevistos por parte de los empresarios que la dirigen. Es, precisamente,
en este sentido donde una correcta gestin de los RR.HH. mejor puede ayudar a la empresa
a sobrevivir y mantener sus ventajas competitivas en un entorno cambiante como es el chino.
12
2. MAGNITUDES Y DISTRIBUCIN DE LA POBLACIN ACTIVA

China es el pas ms poblado del mundo (y el cuarto en superficie), con unos 1.307 millones
de habitantes (estimacin para el ao 2007), lo que supone la quinta parte de la poblacin
mundial. Durante el 2005 nacieron 16 millones de personas lo cual represent un aumento
neto de 7,68 millones de personas (11% respecto al ao anterior). Sin embargo, en China, al
igual que en todos los pases, la poblacin no se distribuye uniformemente por todo el
territorio. La tasa de densidad demogrfica media es de 136,7 Hab/km2, pero las provincias
ms orientales tienen una densidad de poblacin mucho mayor: son provincias con un
territorio menor y, adems, en trminos absolutos tambin estn ms pobladas.
Varias ciudades chinas cuentan entre las urbes ms pobladas del planeta, como Shanghai,
que ocupa el sexto puesto en la clasificacin, con ms de 17 millones de habitantes, Beijing
(12 millones). Otras, como Tianjin, Chongqing, Hangzhou, Hong Kong, Shenyang,
Changchun y Harbin estn entre las cincuenta primeras, todas ellas con ms de 5 millones de
habitantes.
A pesar de la legendaria longevidad de sus habitantes, China todava es un pas joven que no
sufre, an, el problema de envejecimiento de la poblacin como Europa y otros pases de
Occidente. En este sentido, en los ltimos cinco aos se ha observado una aceleracin
evidente del proceso de envejecimiento poblacional. A finales de 2005 el nmero de ancianos
con una edad por encima de los 65 aos super por primera vez los 100 millones,
representando un 7,69% de la poblacin nacional; y el nmero ciudadanos con ms de 60
aos era de 144 millones, representando un 11,03% de la poblacin total. Asimismo las tasas
de fertilidad han dado un giro radical en China. La tasa de fertilidad total, la tasa de
nacimientos y defunciones, y el ritmo de crecimiento natural han estado decreciendo a lo
largo de los ltimos cincuenta aos de una manera progresiva.
2005
2035 (prediccin)
Millones de personas
Millones de personas
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100
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30
-2
20
-1
10
4
0-
Grupos de Edad
Grupos de edad
TABLA 2. LA DISTRIBUCIN DE LA POBLACIN CHINA POR EDADES. Fuente: Bur Nacional de Estadstica, 2006.
13

Concretamente, la tasa de mortalidad disminuy hasta mediados de la dcada de los aos
setenta. La de natalidad experiment un ligero crecimiento en la dcada de los aos sesenta,
pero, despus de los setenta, la mengua de ambas ha sido constante. A pesar de ello, en la
dcada de los noventa el gobierno instaur una poltica de control de la natalidad muy
estricta: se decidi limitar a uno el nmero de hijos por pareja. A causa de la presin social,
muchas parejas preferan que el nico hijo fuera varn, ms valioso que una nia para una
economa tradicionalmente agrcola, lo que an provoca el aborto selectivo (e ilegal) de miles
de nias o su abandono en orfanatos. El problema ha alcanzado tales magnitudes que, en los
prximos aos, China se enfrentar a una descompensacin de la curva demogrfica, con un
nmero de varones muy superior al de mujeres.
La tasa de fertilidad actual (0,6% anual) afecta a la poblacin del futuro en dos aspectos que
repercuten directamente en la economa: el nmero de habitantes y la estructura
demogrfica. Hoy por hoy, sin embargo, China dispone de una cuantiossima mano de obra
para hacer prosperar su economa durante varias dcadas ms.
Por sectores, la agricultura sigue ocupando a la mayor parte de la poblacin activa (46,9%),
mientras que el sector servicios cada vez emplea a ms gente (30,6%), seguido de la
industria (22,5%). La poblacin se distribuye entre un 43% de poblacin urbana y un 57% de
poblacin rural. Esto significa un aumento de 1,24% en la urbanizacin en relacin con el ao
2005. En los ltimos cinco aos, la urbanizacin de China se ha elevado anualmente en un
1,3% de media. La poblacin flotante emigrante sigue en aumento y es ya de 148 millones de
ciudadanos.
Por ltimo es destacable la ltima encuesta hecha pblica por el Bur Nacional de Estadstica
(2005) demuestra que la poblacin china ha elevado su escolaridad por encima del nivel del
primer ciclo de secundaria. En 2005, el nmero de los habitantes que tenan un nivel de
educacin a nivel universitario o equivalente era de 67.640.000, lo que significa un aumento
de 21.930.000 en comparacin con el ltimo censo (2000).
Envejecimiento de la poblacin china

100%
90%
27,7
21,5
17
80%
70%
60%
hasta 14
50%
40%
67
66,7
70,9
15-65
ms de 65
30%
20%
10%
0%
5,6
7,6
1990
2004
16
2030E
TABLA 3. EL ENVEJECIMIENTO DE LA POBLACIN CHINA.

Fuente: United Nations. Human Development Survey 2006
14
3. LOS RR.HH. DE UNA ECONOMA EN TRANSICIN.

A partir del lanzamiento de las reformas econmicas llevadas a cabo por Deng Xiaoping, a
finales de los aos 70, la estructura productiva y laboral de China ha sufrido un profundo
cambio. En primer lugar, porque ya no existe una garanta laboral para todos los trabajadores
(poltica del iron rice bowl (tazn de arroz blindado), que luego se analiza ms
detenidamente), pues los salarios ya no se mantienen congelados en las ciudades. Adems,
las limitaciones institucionales con respecto al desplazamiento de los trabajadores
campesinos en las ciudades se han debilitado con el tiempo.
En la transicin de la economa planificada a la economa de mercado jug un papel crucial la
privatizacin de muchas de las antiguas empresas estatales, con las subsiguientes prdidas
de empleo originadas y la poltica de reempleo puesta en marcha por el gobierno para
atajarla. Esta reforma de las empresas estatales propici, adems, un sbito cambio de un
sistema de empleo tradicional a otro guiado por las fuerzas de la oferta y la demanda del
mercado.
Sin duda, tanto el acelerado ritmo de las reformas econmicas a escala nacional como el
aumento del capital extranjero han permitido cierta creacin de empleo, la consiguiente
atraccin de una mayor oferta de trabajo, y por tanto, un cambio importante en la distribucin
laboral en trminos generales. Esta situacin no implica, sin embargo, que la nueva
distribucin laboral est automticamente asociada con crecientes niveles de productividad
laboral. Esto es debido, en gran medida, a la reestructuracin del sector estatal que, a pesar
de los enormes logros alcanzados, sigue arrastrando parte del subempleo generado
previamente.
Con la reformas de la economa y la ruptura progresiva del sistema de empleo tradicional, los
trabajadores urbanos se han visto obligados a adaptarse a una nueva situacin en la que las
antiguas empresas estatales se convierten, en teora, en unidades econmicas dependientes
de las fuerzas de mercado pero, en la prctica, siguen estando sujetas a un sistema de
empleo protector y prioritario en las zonas urbanas, similar al del iron rice bowl.
En este sentido, entre las prioridades poltico-econmicas de las autoridades chinas, adems
de la creacin de una poblacin activa cualificada y de calidad, sigue estando la asignacin
de un empleo de la forma ms rpida posible a los despedidos de las antiguas empresas
estatales (por delante, incluso, de la necesaria redistribucin laboral de los campesinos)
En resumen, las principales reformas salariales y laborales de los ltimos 25 aos se pueden
interpretar como un intento de la Administracin china por evitar la inestabilidad social que
podra generarse por un excesivo y repentino aumento del desempleo derivado de la
transformacin econmica.
4. REPERCUSIN DE LA ENTRADA EN LA OMC.

Tras 15 aos de largas negociaciones, el 11 de diciembre de 2001, China se convirti en el
143 miembro de la Organizacin Mundial del Comercio (OMC). La entrada de China en la
OMC ha supuesto para el pas la adopcin de una serie de reformas encaminadas a hacer
15

ms competitiva su economa y favorecer las inversiones extranjeras directas.
Dentro del paquete de compromisos generales y sectoriales asumidos por China con la OMC,
se evidencia la necesidad de garantizar un equilibrio interno que garantice una progresiva
transformacin de su modelo econmico pero que no entre en contradiccin con la
reestructuracin de las empresas estatales, la redistribucin laboral de los trabajadores
despedidos ni el respeto a sus derechos laborales. Precisamente, para cumplir con estos
compromisos, las autoridades chinas declararon en 2004 su voluntad de incentivar el
desplazamiento de 500 millones de campesinos hacia las ciudades entre el 2005 y el ao
2020. Aunque esto suponga un incentivo importante para los campesinos, en realidad puede
evidenciarse un serio problema de superpoblacin en las ciudades por carecer stas de una
infraestructura apropiada para acoger a tantas personas. Dicho de otro modo, el mercado
laboral permanece en un estado permanente de transicin todava lejos de consolidarse en el
que, o bien se crean alrededor de 12 millones de empleos al ao, o bien disminuye una
cuarta parte de los empleos disponibles.
El riesgo que esta poltica gubernamental entraa es que el xito estratgico parece estar
basado, esencialmente, en la explotacin de su ventaja comparativa en bajos costes
laborales. Sin embargo, cualquier poltica central no debera pasar por alto el necesario
saneamiento de la estructura laboral china. Asimismo, y de acuerdo con los compromisos
adquiridos en la OMC, la administracin del pas est llevando a cabo una reforma gradual
del marco legal de los negocios en China, proporcionando mayor transparencia y seguridad
jurdica a los inversores extranjeros.
En este sentido, el entorno de RR.HH. es un fiel reflejo de las presiones, externas e internas,
a las que se ve sometida China desde su entrada en la OMC, tras el comienzo de integracin
en la economa mundial. As, los cambios que el desarrollo tecnolgico, econmico,
demogrfico y social est provocando tienen una influencia mucho mayor sobre las PYMES,
pues en ellas la gestin de los RR.HH. representa una ventaja competitiva crucial. Las
PYMES componen, hoy en da, el 94% del tejido industrial chino contribuyendo a un 65% del
PIB nacional y representan, adems, casi el 85% del tejido empresarial espaol presente en
China.
1.
Presiones externas
La entrada en la OMC ha incrementado exponencialmente la competencia interna por el

mercado domstico entre las empresas chinas y los inversores internacionales, as como
entre las propias empresas chinas que estn ganando en cuotas de productividad y
efectividad.
Pero adems, la actuacin y operativa de las empresas chinas es monitorizada por las
propias empresas extranjeras presentes, o no, en el mercado chino quienes, en caso de
observar prcticas de mercado ilegales, pueden apelar a los rganos de resolucin de
disputas con que cuenta la OMC.
De igual modo, son muchas las organizaciones internacionales gubernamentales y no
gubernamentales que actualmente controlan el efectivo cumplimiento de los Acuerdos y
Compromisos Internacionales a los que se ha adherido la R.P.China y que reclaman un
16

mayor respeto de los derechos humanos en el puesto de trabajo y de los derechos de los
trabajadores (derecho de asociacin y sindicacin, abolicin de los trabajos forzados, del
trabajo infantil, discriminacin laboral, etc...)
2.
Presiones internas
La entrada en la OMC ha dado lugar a una segmentacin en el trabajo y a una redistribucin

de los medios de produccin acompaada de una diversificacin en la propiedad del capital.
En lo que respecta a las reformas laborales propiamente dichas, la entrada en la OMC ha
transformado tambin el sistema de responsabilidad contractual que ha roto con el antiguo
sistema de empleo de por vida (iron rice bowl o bol de arroz blindado). As, desde
principios de los aos 90, la Administracin china ha lanzado un programa de reempleo y
reestructuracin laboral que pretende acabar con el subempleo. Esta iniciativa, sin embargo,
no empez a hacerse efectiva hasta la promulgacin de la Ley Laboral de 1994, en la que,
por fin, se exiga la firma de contratos laborales, hasta entonces inexistentes.
Por otra parte, el sistema de seguridad social tambin ha sido objeto de reforma y comienza a
constituirse como instrumento laboral necesario, si bien an presenta puntos grises en el rea
de las aportaciones a los fondos de pensiones y su cobertura alcanza a un muy pequeo
porcentaje de la poblacin activa (aproximadamente un 18%).
No obstante estas medidas, la consolidacin de los cambios no ser posible hasta que se
lleve a buen trmino el programa de reempleo de los trabajadores despedidos de las
empresas estatales y que, an, necesitan ser redistribuidos en el nuevo marco laboral, donde
el trabajador tiene que dejar de ser una carga social para la empresa y contribuir a un
aumento general de los beneficios empresariales.
Este es el reto al que se enfrenta un entorno laboral que, tras la entrada de China en la OMC,
debe sobrevivir en la agresiva competencia creada por la entrada de empresas extranjeras,
ms preocupadas por las presiones del mercado que por las exigencias del Estado.
La paulatina formacin de un mercado laboral equilibrado se enfrenta, adems, a las
presiones internas de las autoridades centrales y locales de China que, por un temor
justificado al aumento geomtrico del desempleo, siguen ejerciendo una influencia importante
en la ubicacin laboral de los trabajadores despedidos de las empresas estatales mediante
sistemas de subsidios e incentivos fiscales a aquellas empresas que estn dispuestas a
contratarlos. Estos trabajadores (como se analiza ms adelante) son generalmente individuos
de edad media (40 55), con escaso nivel de formacin profesional, que tan slo han
realizado un tipo de trabajo a lo largo de su trayectoria laboral y que, con dificultades, se
reciclan y adaptan a las nuevas exigencias empresariales.
17
5. EL XI PLAN QUINQUENAL (2006 2010) CHINO: REPERCUSIN EN

LOS RR.HH.
El XI Plan Quinquenal de la R.P. China, aprobado en marzo de 2006 por la Asamblea Popular
China, establece, como prioridad mxima para los prximos cinco aos, un nuevo modelo de
desarrollo que pasa de ser extensivo (aumento de los factores de produccin) a intensivo
(crecimiento de la productividad), de estar dirigido por las exportaciones a estar basado en el
mercado interior y de sustentarse en la inversin directa extranjera a depender, en primera
instancia, de la iniciativa de empresas nacionales.
Los planes quinquenales han tenido en los ltimos aos una importancia decreciente en la
economa china, que se ha hecho cada vez ms compleja y ms dependiente de los
mecanismos del mercado, y han dejado de ser determinantes de su evolucin.
Sin embargo, el Primer Ministro chino, Wen Jiaobao, durante la presentacin del XI Plan, hizo
especial hincapi en la decidida apuesta de la Administracin china por impulsar un
crecimiento ms equilibrado, mejor consolidado y ms eficaz en el uso de los recursos
humanos, energticos y medioambientales.
As, en lo que a RR.HH. respecta, el XI Plan concede prioridad a la gente, al capital humano,
en vez de a los resultados cuantitativos de produccin. En la prctica, esta afirmacin
consiste en disminuir las acusadas desigualdades sociales y ayudar a quienes han sacado
menos provecho del milagro econmico chino: los campesinos pobres, los trabajadores
emigrantes y los empleados despedidos de las empresas estatales. El objetivo perseguido
por esta prioridad estratgica, en palabras del propio primer ministro Wen, es crear una
sociedad armoniosa.
De este modo, el XI Plan Quinquenal prev un incremento del gasto pblico en sanidad,
educacin, pensiones, subsidios agrcolas y proteccin del medio ambiente, a la vez que
ofrece medidas concretas para que los marginados y los ms pobres vean mejoradas sus
condiciones de vida.
En cuanto a las condiciones laborales concretas de vida y de trabajo en las grandes urbes
modernas, el Plan prev intensificar la implantacin de seguros mdicos bsicos, desempleo,
accidentes laborales y maternidad e impulsar un sistema para garantizar el nivel de vida
mnimo.
De igual manera, para mejorar el acceso de la poblacin emigrante a la asistencia mdica, el
XI Plan prev acelerar un sistema de servicios a nivel de distrito, municipalidad y comarca
dotado con 2.500 millones de dlares hasta 2010 para equipar centros de salud y hospitales,
con subsidios a la participacin en los sistemas de cooperativas mdicas rurales.
18
6. ENTORNO DE LOS RECURSOS HUMANOS

El proceso de liberalizacin y crecimiento ha contribuido a que las grandes potencias
mundiales hayan dirigido sus inversiones de hacia China, convirtindose este en el segundo
receptor mundial de inversiones extranjeras por detrs de los EEUU. Una de las principales
causas de esta nueva situacin, junto a la progresiva apertura de mercados y la reforma
bancaria, son los bajos costes laborales de la Repblica Popular China (R.P.China).
Es importante considerar, sin embargo, que el crecimiento en China no ha sido igualitario,
acentuando la tradicional fractura Este/Oeste y campo/ciudad. Desde el punto de vista
geogrfico, la creacin de las Zonas Econmicas Especiales, concentradas en el litoral, y la
ubicacin de los principales ncleos urbanos del pas Pekn, Shanghai y Tianjin en la
costa, han sido factores que han contribuido a empeorar el desequilibrio. El extraordinario
crecimiento de las Zonas Econmicas Especiales ha concentrado en su territorio la mayor
parte de las mejoras introducidas por la reforma, mientras que las remotas y atrasadas
regiones del interior no han participado de la misma manera. A su vez, la desigualdad ha
dado lugar a un desordenado xodo rural flotante, que se agrupa entorno a las grandes
ciudades a la espera de conseguir un trabajo mejor remunerado que les permita integrarse en
el nuevo estilo de vida moderno.
El crecimiento econmico ha favorecido, efectivamente, la mejora en la calidad de vida de
millones de personas; no obstante, las principales deficiencias de este crecimiento son de
carcter estructural y condicionan la estabilidad del mismo y la propia paz social. A
continuacin se analizan algunas de las variables que ejercen ms influencia en la
configuracin del actual entorno de RR.HH. en China.
6.1. Condicionantes:
La aplicabilidad de sistemas de gestin de RR.HH. en China debe tomar en cuenta lo

especfico de esta cultura y los principales condicionantes de la misma. A continuacin se
detallan las variables que determinan la problemtica transferencia de sistemas y procesos
de gestin a China:
II.6.1.1.
Histrico - econmicos
La evolucin de la economa planificada china en una economa de mercado ha multiplicado

la importancia que tiene una correcta gestin de los RR.HH. como elemento clave en el
desarrollo de una ventaja competitiva sostenible. Por ello, y para adaptar eficazmente un
sistema de gestin de RR.HH. al especfico entorno humano chino, es imprescindible
entender la mentalidad y carcter de los trabajadores chinos, as como los hechos histricos
que han afectado su formacin, desarrollo profesional y condiciones de trabajo. Los
principales condicionantes histricos recientes que se han de tener en cuenta para entender
el entorno actual de los RR.HH humanos en China son:
1) Baja natalidad padecida entre 1959 y 1961 debido a las grandes hambrunas a que
condujo el Gran Salto Adelante.
19

2) La Revolucin Cultural (1965 1975).
En cierto modo, existe en China una generacin perdida de directivos. En este
sentido, la Revolucin Cultural supuso un parn formativo para prcticamente toda
una generacin que, durante una dcada, fue enviada a granjas rurales y poblaciones
del interior de China para reeducarse. La suspensin del sistema educativo
convencional, con cierres de colegios y universidades en todo el pas, provoc una
falta de cualificacin de millones de trabajadores al incorporarse a sus puestos de
trabajo. Estos trabajadores, presentes hoy en da en el mercado laboral, an padecen
las consecuencias de una menguada formacin terica y prctica en comparacin con
la de sus antecesores y generaciones actuales.
3) El Iron Rice Bowl (1955 1979).
Las transformaciones emprendidas por Deng Xiaoping apuntaron a la bsqueda de
una mayor productividad laboral y a modificar la conducta de los empleados, sometida
a dcadas de planificacin y colectivizacin de la produccin en el medio rural. As, el
fin del llamado iron rice bowl signific un salto ideolgico tendente a promover la
eficiencia laboral y motivar a la sociedad.
La denominada poltica del iron rice bowl (expresin inglesa traducible como el
tazn de arroz blindado) era propia de una economa planificada en la que el puesto
de trabajo, el salario obtenido y resto de condiciones laborales (hogar, comida, etc.)
estaban garantizados para todo el pueblo chino de por vida, independientemente de la
productividad del trabajador, sus resultados y el cumplimiento, o no, de los objetivos
establecidos por el gobierno.
Aunque las prcticas propias de la poltica del iron rice bowl han sido abandonadas
hace tiempo en aras de una mayor productividad, sus fundamentos todava persisten
en la mentalidad de muchos trabajadores chinos (falta de orientacin a la
productividad, los resultados, la calidad y el servicio al cliente). As, la inercia
institucional y organizacional de las anquilosadas estructuras de una economa
planificada debe ser vencida mediante la adaptacin de los RR.HH al nuevo entorno
cambiante, competitivo y profesional.
4) La poltica de control demogrfico o Poltica del hijo nico (aplicada a partir de 1979).
Adems del envejecimiento poblacional evidente que esta poltica implica a medio y
largo plazo, la repercusin de esta poltica tiene un calado sociolgico mucho ms
hondo. Gracias a la limitacin en el nmero de descendientes y al crecimiento
econmico que se ha producido paralelamente a la puesta en marcha de esta medida
de control, los recursos econmicos de que se puede beneficiar el nico descendiente
son infinitamente mayores a aquellos con que contaba uno de los numerosos hijos del
ncleo familiar tradicional chino. Esto redunda en un mejor acceso a la educacin, en
una formacin mucho ms verstil y slida, y en un apoyo de todo el ncleo familiar
(en su sentido amplio) para el xito de dicha inversin.
As, y dejando de lado el fenmeno sociolgico que hay detrs de esa excesiva
atencin y dedicacin al Hijo nico (fenmeno del Pequeo Emperador), las
expectativas en los logros y resultados que la inversin en su educacin haya de
producir influyen, posteriormente, en las propias expectativas profesionales de ste al
20

incorporarse al mercado laboral.
De este modo, como se analiza ms adelante, las ambiciones de los recin
licenciados chinos son, a menudo, exageradas y se traducen en carreras metericas a
la alta direccin, sueldos desorbitados, funciones muy por encima de sus
capacidades, etc.
II.6.1.2. Polticos
China tiene una historia que abarca casi 4000 aos de historia en los que el feudalismo y los
reinos imperiales han sido la forma de gobierno predominante. Slo en el siglo XIX, tras las
guerras del Opio, China pas a ser un pas semicolonial hasta el establecimiento de la
Repblica en 1911. Desde 1911 hasta 1949, el pas sufri todo tipo de revueltas sociales,
sequas, hambrunas, ocupaciones coloniales, invasiones extranjeras e, incluso, una guerra
civil. En 1949, el Partido Comunista de China tom el poder y adopt un modelo poltico
socialista y centralizado con un modelo econmico planificado. En 1976, el reformista Deng
Xiaoping foment la apertura de China al exterior y el cambio en el sistema econmico.
Estos condicionantes histrico-polticos ayudan a comprender el peso que ciertos valores
tienen hoy en da, an, en todas las esferas de la vida china (incluida la laboral).
II.6.1.3. Culturales
Durante miles de aos de historia, China no slo ha mantenido un estructura poltica feudal
relativamente estable sino, adems, una cultura propia y un sistema de valores que definen
un entorno de RR.HH. nico y particular.
Dos son las corrientes de pensamiento que ms han influido a la sociedad china actual y su
mentalidad: el confucionismo y el comunismo. El comunismo reitera, en realidad, muchos de
los valores ya enraizados en la cultura china a travs del taosmo y el propio confucionismo:
equidad, colectivismo, armona, jerarqua, disciplina, obediencia, autoridad, etc.
En la actualidad, y desde finales de los aos 70, el capitalismo (como sistema de valores),
promulgando el individualismo, la desigualdad o el materialismo (entre otros) parece contrario
a los valores tradicionales chinos y, sin embargo, ejerce una gran influencia en la vida de la
sociedad moderna. De esta forma, el valor del dinero, el hedonismo, el consumismo, la
competitividad y la expectativa de una mayor calidad de vida tienen una importancia creciente
en la conducta y comportamiento de la poblacin urbana.
Frente a la cultura de la inmediatez y el logro individualista propios de occidente, para el
confucionismo, la armona y bienestar de una sociedad dependen del mantenimiento de un
orden en las relaciones sociales casi siempre de tipo jerrquico/piramidal- en el que cada
individuo acepta su papel social y se comporta y relaciona con sus superiores y subordinados
de forma acorde a su rol social. Conocer estas diferencias culturales se vuelve un activo
fundamental para el xito de la gestin de RR.HH. en China.
El confucionismo es la corriente de pensamiento que ms influye la mentalidad china y est
enraizado en su cultura desde el siglo V a.C. Aunque, desde entonces, la sociedad ha sufrido
numerosos cambios de toda clase, los valores fundamentales de esta corriente filosfica
siguen muy presentes en la sociedad china. Esta corriente filosfica regula principalmente las
21

relaciones interpersonales, es eminentemente autoritaria y autocrtica, concediendo especial
importancia a la jerarqua y a las relaciones verticales que de ella emanan.
Dentro del entramado de la doctrina confuciana, se advierte el criterio constante de la
conveniencia. As, todo queda justificado por el tiempo, la oportunidad, el inters pblico o
individual. Y dentro de todo esto, presidiendo las diversas circunstancias, est la necesidad
de la supervivencia. Nada hay superior al inters de la supervivencia, y muchas cosas, si no
todo, tienen su justificacin ltima en ella.
Este valor viene imbricado en el de la perpetua mutabilidad de todo. Todo es relativo,
mutable, negociable y unas cosas son intercambiables por otras. No slo ya las materiales
sino, incluso, los principios y los valores. As, poco tiene que ver con el socialismo y s, en
cambio, mucho con el confucionismo, el pragmatismo de Deng Xiaoping puesto de manifiesto
cuando afirm que poco importaba de qu color era el gato siempre que cazara ratones.
No obstante la creciente influencia occidental contempornea, los valores confucianos
tradicionales siguen muy presentes en la sociedad china. Entre ellos, los ms destacables
son:
Armona:
La armona se entiende como el mantenimiento de un ambiente propicio a las relaciones

interpersonales, favorable a atender las obligaciones y deberes recprocos contrados entre
miembros de la comunidad. A diferencia del pensamiento occidental, en el que hay una clara
separacin entre el bien y el mal e incluso existen estndares de buena conducta, en China la
base de convivencia no es la ley natural, sino el mantenimiento de relaciones armoniosas
entre todos los estamentos de la sociedad. Lo que es bueno es lo que preserva la armona, y
malo es aquello que la rompe.
La base de este temor a asumir responsabilidades radica en el temor a romper la armona. La
responsabilidad de esa ruptura recae sobre el que hace las cosas mal, incluso si no fuera su
culpa. Como antiguamente se administraba una justicia muy dura y extrema (e incluso la
tradicin dictaba que el castigo poda recaer sobre la familia o grupo) la gente intentaba por
todos los medios no asumir responsabilidades por miedo a la autoridad en el caso de que las
cosas salieran mal. En el da de hoy este miedo subsiste entre los chinos tanto en el
subconsciente como en el consciente.
Jerarqua:
La jerarqua viene establecida naturalmente por la edad. De esta manera las personas de
edad gozan de un mayor respeto social y son susceptibles de mayores atenciones y favores.
El respeto a la edad est en coherencia con la perspectiva temporal con que la mentalidad
china aborda el transcurso de los acontecimientos: concediendo un gran valor al pasado, a la
experiencia acumulada y a los conocimientos aprendidos.
En este sentido, los superiores esperan respeto y obediencia por parte de sus subordinados,
entre los cuales se mantiene una permanente distancia para evitar cualquier familiaridad o
cordialidad que pueda destruir el orden social armnico establecido.
Respecto al poder, los filsofos chinos de la antigedad sealaron que lo primero que tena
que hacer la persona que lo ejerciera sera decidir, no qu iba a hacer con el poder, sino
cmo lo iba a detentar para que la armona social se mantuviera. Un segundo aspecto que se
22

menciona en los tratados antiguos era el de que los poderosos deban abstenerse de
actuaciones novedosas o no experimentadas, manteniendo criterios conservadores y
realizando acciones de efectos ya contrastados.
Colectivismo:
Este concepto exige una forma de pensar y comportarse que acepte las normas sociales y
evite herir a otros (romper la armona) de un mismo entorno, comunidad, clan o colectividad.
Familia:
La unidad primordial y primigenia de donde surgen los conceptos de identidad y lealtad es la

familia, clula social bsica de donde manan las obligaciones y deberes jerrquicos bsicos.
La empresa china tradicional es tambin, eminentemente, familiar y se apoya en un grupo
familiar amplio de forma que los resortes de apoyo y ayuda sean mayores en caso de crisis.
En este sentido, uno de los motivos que dificulta, en ocasiones, la ya restringida movilidad de
la mano de obra en China (el hukou que luego se analiza), son las cargas familiares pues
son los hijos quienes ms habitualmente se hacen cargo del cuidado de padres y parientes
ancianos. En China, la clula familiar es sin duda la fundamental de cuantas componen la
sociedad y los sentimientos de apego que general mucho mayores que los correspondientes
en la sociedad espaola actual.
Cara (mianzi):
En las sociedades occidentales, los valores personales se originan en la tica judeocristiana,

una tica personal basada en la religin. En Occidente se valora que una persona sea
competente y trabajadora, pero tambin se admiten los errores como algo necesario en un
proceso de aprendizaje y madurez. El concepto de perdn de los errores (o pecados) est
muy arraigado en las culturas occidentales.
Los valores de la sociedad china se basan, en cambio, en los sentimientos humanos, no en la
religin. Para los chinos es muy importante no poner nunca a nadie en posicin de tener que
admitir un error o fracaso, y nunca criticar o ridiculizar abiertamente su trabajo.
El concepto de "cara", que se refiere a la reputacin, la imagen, la fama, la relevancia pblica
o el prestigio de una persona ante la sociedad, es mucho ms importante en la cultura china
que en la occidental. En el idioma chino hay varias expresiones asociadas a este concepto
como "perder la cara" (cuya traduccin coloquial al espaol sera "quedar mal"), "querer cara"
(intentar quedar bien o dar una buena imagen), "no tener cara" (no tener vergenza) e incluso
"dar cara" (hacer quedar bien a alguien). Los chinos son extremadamente sensibles a la
opinin de los dems, a su imagen pblica, por lo que conviene ser muy cauto para evitar
daar la imagen de otra persona en pblico. Para evitar "perder la cara", un chino puede
llegar a ocultar o falsear informacin, evitar compromisos o responsabilidades, no actuar o,
incluso, mentir. Hacer quedar mal a un chino puede tener consecuencias graves, como que
la persona corte toda relacin con el socio o empresa, o incluso procurar el perjuicio de la
persona que le ha hecho quedar mal si en el futuro se le presenta la ocasin.
As, conviene que los extranjeros formulen las preguntas de forma simple y concreta, para
que los chinos puedan comprenderlas a la primera, pues no les gusta admitir que no han
entendido algo. Igualmente, se ha de evitar en la medida de lo posible reconocer errores o
falta de comprensin para no perder la cara ante los chinos. La humillacin, la muestra de
23

flaquezas y debilidades, ante un chino, suponen una prdida de respeto muy difcil de
recuperar e, incluso, el fin de la relacin comercial por la prdida de confianza y seguridad
que implica.
La cara tiene especial importancia para el individuo chino, en cuanto que de ella depende el
valor crtico de la armona. Este valor es empleado habitualmente, adems, como forma de
realzar la influencia y poder de uno mismo sobre los dems y la sociedad en su conjunto.
La principal diferencia entre el concepto chino de cara y el occidental (honor, respeto social,
autoestima, honorabilidad, etc.), es que este ltimo denota una percepcin propia del
individuo, mientras que en la concepcin china este concepto depende exclusivamente de la
evaluacin que del mismo hace el entorno y los individuos que le integran.
Contactos (guanxi):
Guanxi -literalmente relaciones- es probablemente el concepto ms importante en el mundo

de los negocios y las relaciones empresariales en China. Aunque su importancia no sea tan
crucial como hace algunos aos (debido a la occidentalizacin y estandarizacin de muchas
de las costumbres y procedimientos) su valor sigue siendo alto. Por guanxi se entiende una
red de relaciones y contactos entre personas que cooperan entre s e intercambian favores.
Las personas que hayan desarrollado una amplia red de contactos cuentan con un gran
activo en favores, que resultan determinantes en los negocios en China; sin guanxi, el
xito en los negocios es improbable. Al mismo tiempo, la contraparte china esperar de su
socio extranjero la misma disposicin a favorecerlos pues, llegado el caso: favor con favor se
paga.
Desarrollar un buen guanxi es el primer paso para gestionar bien los RR.HH en China o
para entrar en los negocios con socios chinos, aunque cueste tiempo y dinero. El arranque,
desarrollo, evolucin y desenlace de cualquier negocio en China depende, en gran parte, de
la relacin que se haya establecido con los empleados, socios, proveedores y clientes. Estas
relaciones no son slo a nivel empresarial e institucional, sino tambin a nivel personal, y se
forman y fortalecen transmitiendo respeto, lealtad y confianza.
6.2. La economa planificada y la baja productividad.
La mayor parte de las prcticas de gestin de RR.HH. en China se ven afectadas no slo por
los inmemoriales valores tradicionales de la cultura china, sino por los hechos poltico
econmicos de su historia ms reciente. De este modo, ha de tenerse en cuenta que la gran
mayora de la poblacin activa china no slo proviene de un entorno cultural distinto al
occidental, sino que su herencia empresarial es opuesta, en muchos casos, a la nuestra.
As, durante 40 aos el tejido industrial y empresarial chino vivi al margen de variables
fundamentales en una economa de mercado libre como son la competitividad y la eficiencia
corporativa. En muchos aspectos, el sistema de economa planificada puesto en marcha por
el gobierno chino durante cuarenta aos era, en esencia, contrario al sistema de libre de
mercado. Aquel sistema estaba concebido, fundamentalmente, para alimentar y emplear a
una poblacin con un excedente de casi mil millones de personas.
Bajo el sistema de economa planificada, el gobierno fijaba los objetivos y la forma de
implementar la actividad econmica por parte de las empresas. Esto estaba unido a un
24

sistema de asignacin y administracin del personal, tambin dirigido por el aparato estatal,
que no prestaba especial atencin a la especfica cualificacin del individuo ni a sus
capacidades. Por su parte, el sistema salarial era rgido y estaba, asimismo, planificado y
centralizado sin posibilidad, apenas, de mejoras profesionales, ascensos, descensos,
despidos o proyeccin profesional alguna. Adems, durante la era maosta hubo una
ausencia casi absoluta de estructuras organizacionales horizontales y una falta de cultura en
la gestin y administracin de los RR.HH.
Hasta la apertura de su economa, a finales de los aos 70, no hay precedente en China de
un sistema de incentivos y de orientacin a la consecucin de objetivos que motivara a los
empleados a mejorar su productividad o la calidad de su trabajo. Esto impide, en muchos
casos, la necesaria transparencia en los procesos contables y financieros, una adecuada
comunicacin interna vertical y horizontal, la efectiva asuncin de responsabilidades o a la
adopcin de medidas giles para atender a imprevistos.
Estos antecedentes histricos han generado una gigantesca poblacin activa donde, aquellos
con ms de 50 aos, tienen una gran experiencia laboral pero pocos conocimientos
lingsticos y tericos; los de menos de 30 aos tienen una slida formacin terica pero
pocos conocimientos prcticos y aquellos que se encuentran entre sus 40 y sus 50 aos
vieron interrumpido su proceso educativo durante casi diez aos debido a la Revolucin
Cultural. Esta herencia de la economa planificada es la que, an, deben enfrentar los
inversores extranjeros al implantarse en China puesto que las relaciones con sus empleados
a menudo siguen condicionadas por ellas.
A la entrada de las primeras empresas extranjeras, en los aos ochenta, si bien los costes de
mano de mano de obra eran notablemente inferiores a los actuales, los empleados tenan un
nivel de motivacin, cualificacin y experiencia a menudo insatisfactorios. Desde entonces, el
crecimiento econmico, la ingente implantacin de empresas extranjeras y la transformacin
de la economa planificada en una economa de mercado ha dado lugar a una gran demanda
de mano de obra cualificada, as como de trabajadores motivados.
La actual productividad creciente viene explicada, precisamente, por un declive en el volumen
de mano de obra disponible, sucesivos aumentos salariales, la escasez de determinados
perfiles profesionales y la mayor competencia que estos factores generan para acceder a un
mercado laboral cada vez ms exigente.
No obstante esto, debe enfatizarse la enorme motivacin que los trabajadores chinos sienten
para continuar su formacin, asumir mayores cuotas de responsabilidad y afrontar retos.
Adems, no se debe pasar por alto la extraordinaria capacidad de trabajo, esfuerzo y
sacrificio que tienen los empleados chinos. Es en estas aptitudes y capacidades donde reside
el autntico valor de los RR.HH. en China y por lo que, el implantarse en este pas, sigue
resultando muy atractivo para los inversores extranjeros. Estadsticamente y en comparacin
con otros mercados emergentes prioritarios, los trabajadores chinos son, por ejemplo, un 4%
ms productivos que los trabajadores indios y un 9% ms que los trabajadores mejicanos.
6.3. Movimientos migratorios y urbanizacin.

La reestructuracin del tejido industrial y empresarial estatal mencionado anteriormente ha
dado lugar al mayor movimiento de migratorio de la historia de la Humanidad (500 millones
25

de Humanidad). Este ingente proceso migratorio ha provocado que el nivel de urbanizacin
haya alcanzado actualmente el 43,4% frente al 17,9% del ao 1978. Entre 1978 y 2004 la
poblacin urbana creci de 170 a 540 millones de habitantes. Esta expansin ha provocado
importantes cambios en las ciudades. En el 2004, la tasa suministro de agua ascendi a
88,8%, la de gas a 81,6%, las zonas verdes pblicas alcanzaron los 7,4 m2 por habitante y la
superficie de viviendas por persona subi a 24,9 m2.
As, junto al gran nmero de trabajadores urbanos afectados por la reforma de las empresas
pblicas, se concentran en las ciudades entre 135 y 150 millones de campesinos, en unas
condiciones a menudo difciles: bajos salarios, duras condiciones de trabajo, precariedad
laboral, falta de seguridad social, etc. La carencia de beneficios sociales entre los emigrantes
tiene una estrecha relacin con la existencia de trabas administrativas al cambio de
residencia (hukou). La mayor parte de esta poblacin emigrante trabaja en la construccin,
limpieza, hostelera y gastronoma. De los cerca de 100 millones de inmigrantes que
(oficialmente) trabajan en las ciudades, un 50% tiene menos de 25 aos.
En relacin a esas trabas administrativas que afectan la movilidad, es necesario indicar que
la Administracin china ha empleado durante siglos diferentes documentos para controlar los
movimientos migratorios y la movilidad de su gran poblacin. El actual registro documental
hukou es una especie de permiso de residencia que combina los antiguos elementos del
sistema tradicional chino de registro con el pasaporte interno de los regmenes soviticos
que, al contrario que el sistema chino, fue especficamente creado para limitar la movilidad
ciudadana. El hukou fue desarrollado durante las hambrunas que siguieron a las sequas
padecidas en los aos 60 para racionar el trigo e impedir masivos movimientos poblacionales
a las reas frtiles del pas.
Hoy en da este sistema ha dejado de tener como funcin la limitacin de la movilidad en un
pas en el que, segn datos oficiales, ms de 100 millones de ciudadanos chinos viven y
trabajan fuera de su domicilio registrado. Sirve an, no obstante, como efectiva barrera entre
clases sociales dividiendo a la masa campesina de pocos recursos y a la emergente
burguesa urbana. As, aquellos residentes en ncleos urbanos disponen de un hukou
emitido por una autoridad municipal urbana que les concede unos servicios sociales
(educacin, atencin medica, seguridad social, etc.) a menudo inexistentes en las reas
rurales. Solo mediante una aportacin extra pueden beneficiarse aquellos emigrantes
desplazados a las ciudades de unos servicios que no les concede su correspondiente hukou
rural. Esta aportacin complementaria supone un gasto extra para los ya, de por s, bajos
salarios que cobran las masas de campesinos emigrados a las ciudades.
Desde 1998 se han emprendido reformas para equiparar unos documentos a otros y para
facilitar la movilidad de la poblacin activa all donde existe escasez de RR.HH. Los
resultados son evidentes: en apenas 10 aos ms de 130 millones de personas han
abandonado el campo para engrosar los nmeros de residentes urbanos, que hoy representa
un 43,4% de la poblacin.
Hoy en da, el hukou, su expedicin, administracin y gestin cae dentro de la esfera de
responsabilidad de los gobiernos locales. Subsisten todava, sin embargo, grandes
restricciones a la obtencin de un hukou urbano (con las prerrogativas y beneficios que el
mismo implica) por parte de los gobiernos municipales de los ms grandes y ricos ncleos
urbanos del pas (Shanghai, Pekn, Cantn, etc.). As, la puerta de la legalidad permanece
cerrada a aquellos inmigrantes de reas rurales con menos recursos, mientras que se
26

ofrecen todo tipo de facilidades a los profesionales ms competitivos.
En cualquier caso, y aunque la existencia del hukou, en efecto, sigue siendo un requisito a
tener en cuenta por los empleadores extranjeros a la hora de contratar a un trabajador chino,
para la mayor parte de profesionales urbanos la carencia de hukou no es motivo alguno por
el que declinar o aceptar una oferta atractiva de trabajo.
TABLA 4. DISTRIBUCIN DE LA POBLACION CHINA

Poblacin rural y urbana 1978 2006
Rural
Ao
Urbana
Millones
Millones
1978
790,1
82,1
172,5
18
1990
841,4
73,6
302
26,4
1995
859,5
71
351,7
29
2000
808,4
63,8
459,1
36,2
2003
768,5
59,5
523,8
40,5
2005
739,3
56,6
567,1
43,4
Fuente: Anuario Estadstico chino. 2005
6.4. Sistema educativo y formativo.

Segn los expertos, en el desarrollo de un entorno genrico de RR.HH. influyen tres entornos
de socializacin bsicos: familia, escuela y sociedad. El sistema educativo chino compone,
por tanto, uno de los contextos que mayor influencia tienen en el crecimiento,
comportamiento y desarrollo de los RR.HH. La Administracin china es consciente de este
hecho y de que el futuro de su crecimiento econmico reside, en parte, en la educacin que
reciban las nuevas generaciones por lo que presta mucha atencin a la adaptacin eficaz de
su sistema educativo a las demandas de la economa de mercado. As, los niveles de
analfabetismo en la Repblica Popular China son muy bajos y el 97% de la poblacin sabe
leer y escribir. En 1949, cuando se fund la Repblica Popular China, la tasa de
analfabetismo en el pas era del 80%. Desde entonces, el Gobierno chino ha realizado
importantes esfuerzos por generalizar la educacin obligatoria de nueve aos y ha
implementado diversos programas para la eliminacin del analfabetismo. Segn estadsticas
(China Journal, 2007), actualmente la tasa de analfabetismo entre los jvenes y adultos
chinos de entre 15 y 50 aos se ubica por debajo del 4%. El resultado de la unin de datos
demogrficos y de educacin es muy revelador: a medio plazo, el aumento del nmero de
graduados universitarios chinos ser exponencial con respecto al resto del mundo,
cuantitativa y cualitativamente.
China es, adems, uno de los pases en vas de desarrollo con tasas de formacin
secundaria ms altas (84%) en comparacin con las de otros mercados emergentes como
India (65%) o Brasil (62%). Hoy en da, China cuenta con 705.000 escuelas y 1.794
universidades, donde trabajan unos 13 millones de profesores y 966.000 catedrticos
respectivamente. En las universidades chinas se matriculan y gradan, anualmente, 4,7
27

millones de estudiantes y 3,1 millones de graduados respectivamente. El nmero de
estudiantes con ttulo de postgrado es de 162.000 y de doctores, alrededor de 28.000.
TABLA 5. FORMACIN DE LA POBLACION ACTIVA CHINA

Formacin educativa de la poblacin activa en China
16%
31%
5%
Escuela Primaria
Escuela Secundaria
Bachillerato
12%
Formacin Superior /
Universitaria
Otros
36%
Fuente: United Nations. Human Development Survey 2006.
El gobierno, ha eliminado algunas de las anteriores trabas existentes en el acceso a

educacin superior (estado civil, edad mxima, etc.) para hacer ms fcil la adquisicin de
una formacin superior suficientemente amplia. En lo que a materias y reas profesionales
respecta, el 38% de los estudiantes universitarios cursa carreras tcnicas e ingenieras,
mientras que un 14% desarrolla estudios de humanidades, un 19% lo hace en el campo
educativo y slo un 14% opta por materias empresariales que les preparen para puestos
directivos y ejecutivos.
Para acceder a la educacin superior, los alumnos chinos deben superar una prueba de
ingreso a la universidad, tras la cual pueden optar a diferentes tipos de licenciaturas y
diplomaturas. La mayora de los estudiantes chinos suele optar por una universidad pblica,
mientras que a las privadas asisten aquellos alumnos con poder adquisitivo alto, que no
superaron el filtro para entrar en la pblica, o quienes trabajan y, por tanto, se pueden permitir
pagar la matrcula de la privada. Adems, la creciente competitividad obliga a los recin
licenciados a invertir grandes cantidades de dinero en continuar su formacin en materias
demandadas profesionalmente (ofimtica, idiomas, relaciones pblicas, etc.) adems de las
tasas universitarias anuales (entre 450 600 USD).
28

TABLA 6. CENTROS UNIVERSITARIOS EN CHINA
Las 10 mejores universidades chinas

1.
Tsinghua University, Beijing
2.
Peking University, Beijing
3.
Nanjing University, Nanjing
4.
University of Science and Technology of China, Hefei
5.
Fudan University, Shanghai
6.
Zhejiang University, Hangzhou
7.
Shanghai Jiaotong University, Shanghai
8.
Nankai University, Tianjin
9.
Beijing Normal University, Beijing
10.
Renmin University, Beijing

Fuente: EIU. China Hand 2006
Centros Universitarios en China
Xian
Guanzhou
2% 3%
Wuhan
2%
3%
4%
2%
2%
2%
2%
2%
Shanghai
Beijing
Tianjin
Changsha
Nanjing
Zhengzhou
76%
Zhongqing
All other
cities
Fuente: Annual Statistical Book. 2005
Pese a los esfuerzos ya apuntados, el pas no dispone todava de un sistema educativo

suficientemente adaptado a las demandas de una economa de mercado en constante
transformacin y sufre una marcada escasez de centros de enseanza, a todos los niveles.
Las zonas que ms carencias tienen, en cuanto a infraestructuras educativas y profesorado,
son las del oeste de China y las regiones donde se concentran las minoras tnicas. Como
solucin a esta situacin, el gobierno chino pretende privatizar la enseanza a todos los
niveles, excepto en el universitario, en el que seguira manteniendo el control. Pero, el gran
29

problema educativo reside en las enormes dificultades para lograr una formacin bsica,
suficiente y profesional para la ingente masa de poblacin rural, que todava constituye el
57% de la total del pas ya que, sin una capacitacin adecuada, la abundancia de mano de
obra barata dejara de constituir una ventaja competitiva y se convertira en un obstculo para
la atraccin de inversin extranjera directa (IDE) y para el desarrollo de un tejido industrial
tecnolgicamente avanzado.
En un intento por mejorar la cualificacin de la poblacin activa y prepararla adecuadamente
para atender la demanda de una economa de mercado, desde 1998 la oferta de plazas
universitarias se ha multiplicado por seis. No obstante estas mejoras cuantitativas, las
universidades an no han adaptado eficazmente sus programas educativos para formar a
profesionales con perfiles adaptados a una economa global. As, el esfuerzo por aumentar
rpidamente el nmero de plazas ha repercutido (en ocasiones) en una suavizacin de los
requisitos de entrada. Tampoco se ha fomentado convenientemente la formacin profesional
tcnica, las escuelas-taller y los estudios secundarios no universitarios.
Por ello, y a pesar de las medidas adoptadas por el gobierno chino desde finales de la
dcada de los 80, con el fin de aumentar el nmero de alumnos universitarios, en el ao 2005
todava se vi rechazado un 55% de los aspirantes a ingresar en la universidad por falta de
plazas. Segn datos del propio Ministerio de Educacin chino, slo el 10% de los jvenes
entre 18 y 24 aos logran acceder a la universidad. Cifra que es un 40% ms baja que la de
otros pases en vas desarrollo. La escasez de plazas repercute, sin embargo, en la
excelencia acadmica de aquellos que logran superar las duras pruebas de acceso a la
formacin superior y el intenso proceso de aprendizaje posterior. La formacin terica de los
licenciados chinos es, en trminos generales, muy buena.
Hay que sealar, adems, que la educacin tiene un gran valor en China e, histricamente, el
sistema educativo chino ha sido uno de los ms desarrollados del mundo. En este sentido,
pese a los cambios en los modelos econmicos imperantes durante el siglo XX, la
importancia del aprendizaje, de una formacin adecuada y de una instruccin competitiva
sigue intacta en China. Los chinos tiene, por lo general, una gran disponibilidad a ampliar sus
conocimientos y habilidades.
Sin embargo, gran parte de la educacin que an se imparte en los centros de formacin
profesional y universidades chinas sigue siendo, en cierto modo, pasiva en cuanto a que no
fomenta la creatividad, la asuncin de riesgos, la toma de decisiones ni el espritu
emprendedor. En este sentido, el sistema educativo chino pone un especial nfasis en
alcanzar el aprendizaje, por encima de comprender lo aprendido. Esto se entiende a la luz de
un mtodo formativo milenario en el que las tcnicas memorsticas y la asimilacin de
grandes volmenes de datos han desplazado a menudo al pensamiento creativo, la
conceptualizacin, el desarrollo de habilidades en la toma de decisiones o la capacidad de
reaccin; aptitudes, todas, imprescindibles en una economa moderna de mercado. Tampoco
las tcnicas de trabajo en equipo y de adaptacin a nuevas situaciones son suficientemente
fomentadas en China
Una gran cantidad de empresas internacionales, especialmente del sector productivo, estn
especialmente necesitadas de personal formado en tareas tcnicas y mecnicas. Sin
embargo, la certificacin formal del conocimiento ha relegado a la formacin profesional a un
puesto muy poco reconocido socialmente. La formacin de aprendices y expertos en
procesos mecnicos no dota, tampoco, a los futuros encargados de lneas de produccin y
30

montaje de los suficientes recursos para tomar decisiones por su cuenta, dirigir equipos,
responder eficazmente a imprevistos o disear creativamente soluciones novedosas a
problemas.
Pese a esto, s se aprecia un crecimiento paulatino en las cifras de tcnicos universitarios,
ingenieros y peritos con formacin superior, as como una mejora en el grado de reactividad
ante los imprevistos que plantea permanentemente la vida laboral y un mercado tan voluble
como el chino.
6.5. La tica de los negocios en China.
La tica empresarial, tal y como se entiende en Occidente no ha empezado a desarrollarse

en China hasta la apertura de su economa a principios de la dcada de los 80. En esencia,
un sistema de tica en los negocios describe el rol de conducta empresarial responsable y
aceptable en la gestin que los propietarios y gerentes llevan a cabo por mejorar el
rendimiento de la empresa, obtener ganancias y contribuir al progreso de la comunidad en la
que la empresa se ubica.
A menudo, en China (como en tantos otros pases en vas de desarrollo) la bsqueda de
ganancias y el progreso econmico se convierte en excusa para ignorar las normas, valores y
estndares de respeto, integridad y calidad de la comunidad. El reto en China, para los
propios empresarios y autoridades chinas, as como para los empresarios extranjeros
establecidos aqu, es encontrar el balance adecuado entre las normas, valores y estndares
emergentes globales y la cultura local, sus prcticas comerciales y las necesidades de la
comunidad en la que se ubica.
A los empresarios chinos (socios capitalistas, proveedores, clientes, etc.) se les reprocha con
frecuencia la no observacin de las reglas tcitas de conducta empresarial y anteponer el
beneficio econmico a cualquier otra cuestin. Sin embargo, debe comprenderse que la
escala de valores que rige las negociaciones, las prcticas empresariales y la cultura
corporativa sigue siendo muy diferente entre Occidente y Asia. Puede resultar injusto, por
tanto, juzgar determinadas conductas - eminentemente culturales - en base a los esquemas
ticos de una cultura diferente. As, no siempre se pueden trasladar al entorno empresarial
chino los principios morales que gobiernan las prcticas negociales en Occidente.
Dicho esto, y ms all de las diferencias culturales, todas las economas enfrentan los
mismos problemas fundamentales de una conducta empresarial responsable: calidad del
producto, transparencia en asuntos financieros, salud y seguridad en el lugar de trabajo,
proteccin del medio ambiente, proteccin de los trabajadores y el cumplimiento con las leyes
y los estndares de la industria. Es importante, por tanto, no confundir las diferencias
culturales, legales, o religiosas, con la falta de tica.
Sin entrar a debatir la legitimidad de las comparaciones entre distintas escalas de valores, s
es preciso advertir la necesaria interpretacin de muchas de las diferencias existentes entre
una cultura empresarial y otra. Por ejemplo, las relaciones personales y la reciprocidad
interpersonal tienen una importancia crucial en China desde hace miles de aos y encuentra
su base en la filosofa confuciana y en el maosmo.
31
Los principales conflictos que surgen a la hora de hacer negocios en China son,
fundamentalmente:
El uso (o abuso) de los contactos personales (guanxi) como forma de evitar

procedimientos legales, acelerar trmites burocrticos, obtener ventajas fiscales,
ganar licitaciones y contactos pblicos, ser privilegiado en condiciones de igualdad,
evadir inspecciones y controles de calidad, sortear mecanismos judiciales, etc.
Violacin de los derechos de propiedad intelectual, marcas y patentes industriales.
Preponderancia de los intereses personales, el beneficio econmico y el lucro propio

al respeto a las normas, los acuerdos pactados y los proyectos planificados.
Falta de respeto a los acuerdos adoptados e inadecuada correspondencia entre las

caractersticas de los productos (adquiridos, fabricados, diseados) y lo efectivamente
enviado o producido (calidad, cantidad, caractersticas tcnicas, etc.)
Nepotismo y favoritismos familiares a la hora de contratar empleados, establecer

acuerdos comerciales, etc.
Prcticas corruptas: sobornos, cohechos, fraudes, estafas, etc.
En China, an cuando las leyes y las regulaciones estn bien redactadas, frecuentemente se
las ejecuta de manera desigual o el empresariado chino las ignora en la prctica. El no
aplicar la batera legislativa y reguladora de que se dispone, o el no cumplir con sta,
contribuye a la confusin, ubica a la empresa que cumple la ley en desventaja competitiva,
desalienta a los inversores y extiende el clima de corrupcin. Es habitual or entre el
empresariado extranjero que en China nada es totalmente ilegal, pero no hay nada
completamente legal tampoco.
As, la continuada violacin de pautas ticas de actuacin empresarial y principios bsicos
(tras las que se haya un muy determinado cdigo tico) puede acabar afectando al propio
desarrollo econmico chino y desviar la atraccin de inversin extranjera. En lo que a los
RR.HH, en concreto, se refiere, las corruptelas comienzan en la Universidad y llegan hasta
los propios procesos de seleccin donde los candidatos presentan, en ocasiones, ttulos
acadmicos, certificados lingsticos e, incluso, fotografas falsas o trucadas.
Por este motivo, pese a los recurrentes casos de corrupcin, fraude y prcticas empresariales
desleales, el gobierno chino est haciendo un gran esfuerzo, no slo por modernizar el pas,
sino por afianzarse como socio comercial serio y legtimo cumpliendo con los compromisos
del Acuerdo de Adhesin a la OMC de forma tica.
Por ejemplo, el gobierno chino se ha dado cuenta del necesario respeto a los derechos de
propiedad intelectual, las normas laborales, el medio ambiente y la eliminacin de la
corrupcin en todos los mbitos de la escena empresarial, para ser reconocido
internacionalmente como la potencia mundial que aspira a ser. Slo poniendo en prctica
eficazmente una tica de los negocios a todos los niveles podr China consolidarse como
una de las principales potencias econmicas del planeta, as como garantizar su crecimiento
futuro y la estabilidad de la economa internacional.
En lo que a RR.HH. afecta, se ha calculado que, slo en la ciudad de Pekn, se adeuda a los
trabajadores emigrantes casi 225 millones USD en concepto de salarios impagados y en el
32

resto del pas unos 10.000 millones de Euros (lo que equivale a una deuda de 66 euros por
trabajador chino, es decir, la mitad del suelo mensual del empleado medio). Las prcticas
deshonestas no empiezan, por tanto, en las relaciones entre los empresarios chinos y los
extranjeros, sino que los primeros perjudicados son, a menudo, el medio ambiente y los
propios trabajadores chinos. As, no son infrecuentes los casos de polticos acusados de
cohecho y de fraude, gobernadores que emplean en su propio uso fondos pblicos y
pensiones de los trabajadores, o empleadores que no saldan sus deudas salariales con sus
empleados, que no pagan las horas extras o que no contribuyen a los fondos sociales como
marca la ley.
En resumen, la corrupcin (entendida esta como una forma de hacer negocios al margen - o
en el filo de la ley anteponiendo los intereses personales y el beneficio comercial a lo
establecido normativamente) es un aspecto cultural ms de China y su incidencia slo se ha
visto acentuada con el boom econmico. En este sentido, aquellas empresas occidentales
que opten por mantenerse al margen de toda prctica mnimamente cuestionable o poco
tica estn en clara desventaja en un mercado donde los negocios, a menudo, se mueven en
un rea gris en el que las comisiones, los obsequios o los pagos bajo cuerda son prctica
habitual.
Gran parte de esta corrupcin se ve alimentada por leyes equvocas, lagunas normativas,
regulaciones incoherentes, una laxa y poco uniforme aplicacin de las mismas en los
diferentes niveles territoriales y la ausencia de mecanismos de garanta. As, por ejemplo, las
encuestas sugieren que 8 de cada 10 emigrantes no saben lo que es un contrato de trabajo y
los pocos que lo saben lo consideran completamente intil o, incluso, un arma ms de
opresin que el empleador puede utilizar en su contra al no dejarle abandonar libremente la
empresa. No obstante esto, y en comparacin con otras economa emergentes, sin embargo,
China se caracteriza por un elevado grado de seguridad jurdica.
Los empresarios, extranjeros y locales, han hecho uso, ya no slo de las zonas grises de la
ley, sino de ese desconocimiento de la misma por parte de los obreros y someten a estos a
condiciones laborales que en absoluto tolera la norma.
Las empresas espaolas, como el resto de las occidentales, a menudo se enfrentarn a la
decisin de aceptar estas normas del juego y actuar de forma ilcita, mantenerse
completamente al margen de prcticas ilegales o, en cambio, procurar el cumplimiento de lo
establecido normativamente excepto cuando el respeto a la ley hace cualquier prctica
inoperativa o absolutamente incompetitiva. En ltimo trmino, la cuestin (como en cualquier
otro juego ilcito) se resume en renunciar a aprovechar la ventaja que ofrece la ilegalidad o,
por el contra, colocarse en desventaja (y en la legalidad) frente al que la aprovecha.
En este sentido, la ilegalidad juega, a menudo, en beneficio del inversor extranjero. Las
autoridades de Cantn, por ejemplo, pactaron con varios inversores occidentales la opcin de
no contribucin obligatoria a los fondos sociales de los empleados chinos como forma de
crear un ambiente ms atractivo a la inversin. Esta prctica (an siendo promovida por las
autoridades locales) resulta de todo punto ilegal y contraviene lo establecido por la Ley del
Trabajo.
Asimismo, son frecuentemente las autoridades quienes ayudan a las empresas occidentales
a sortear determinadas incomodidades del sistema como, por ejemplo, el derecho a la
sindicacin de los trabajadores. De este modo, son muchas veces los propios organismos
33

locales promotores de la atraccin de inversin extranjera quienes disuaden a los
empleados en plantilla de empresas internacionales de promover la creacin de Comits de
Empresa Sindicales que puedan resultar molestos a la operativa de las empresas extranjeras.
Una encuesta llevada a cabo por la consultora Hewitt Associates identifica los 5 puntos
crticos a observar en las empresas extranjeras establecidas en China en lo que a la tica de
los negocios respecta:
1. Confidencialidad en el uso de secretos industriales, patentes, procesos y sistemas
propiedad de la empresa.
2. Cumplimiento estricto de la ley y las normas chinas que regulan la gestin de los
RR.HH., la conservacin del medio ambiente, etc.
3. Proteccin y uso adecuado de los activos de la empresa (RR.HH., instalaciones,
equipo, etc.)
4. Conflictos de inters (Beneficio Legalidad, Inters Econmico Equidad y Etica).
5. Acuerdos justos: Se ha de procurar alcanzar pactos ecunimes para todas las partes
involucradas (clientes, proveedores, trabajadores, subcontratistas, etc.) de forma que
el beneficio de estos no se vea anulado o se haga depender de una actuacin ilcita,
injusta o desproporcionada.
7. SITUACIN ACTUAL DEL MERCADO LABORAL

La globalizacin de la economa china enfrenta a la gestin de los RR.HH. y a los
responsables de esta a grandes retos. Los importantes flujos migratorios y la transformacin
en el sistema educativo acaecidos durante los ltimos veinte aos han afectado
profundamente a la estructura del mercado laboral en China, en la que se concede una
creciente importancia a la calidad de los RR.HH..
De esta calidad, a menudo, depende el xito o fracaso de una inversin extranjera. Por su
parte, la entrada en la OMC se ha traducido en una mayor presin internacional para
modernizar y optimizar las empresas ya existentes y, por extensin, los RR.HH. que en ellas
trabajan y las dirigen.
Igualmente, la introduccin de nuevas tecnologas ha supuesto no slo una necesidad
ingente de inversin en formacin, sino que adems ha identificado las enormes debilidades
que, en este particular, padeca China. Adems, el abrumador flujo migratorio de las zonas
rurales interiores a los ncleos urbanos costeros supone todo un reto para los responsables
de la gestin de RR.HH., exigindoles una mayor capacidad de revisar y gestionar las
cuestiones sociales que estos implican.
Asuntos en principio convencionales y poco problemticos como son la seleccin y la
retencin de la fuerza laboral se han convertido, frecuentemente, en la principal preocupacin
de los directivos y responsables de las polticas de recursos humanos. Directivos del ms alto
nivel de algunas de las 300 principales multinacionales presentes en China han declarado a
la revista Fortune, a finales de 2005, que su principal preocupacin corporativa era la alta
rotacin de los ejecutivos locales en sus filiales chinas. Hacer frente a este problema requiere
34

no slo un conocimiento de las necesidades de los trabajadores, sino tambin una enorme
capacidad para adaptar la mentalidad heredada de una economa planificada a una
estrategia empresarial occidental que compite en una economa de mercado.
Un estudio llevado a cabo a finales del ao 2005 por el Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social (MTSS) en las 40 principales ciudades chinas ha revelado que la proporcin de
tcnicos diplomados, directivos y comerciales no representa, en la mayor parte de los casos,
ni siquiera un 4% de la poblacin. Una proporcin mucho menor que el 14% ptimo
demandado por los empleadores. As, durante 2005, aproximadamente 128 compaas
internacionales establecidas en la Repblica Popular de China declaraban no poder cubrir
cerca de 18.000 vacantes.
Despus de que sonaran las primeras alarmas por escasez de mano de obra en el ao 2000
(sobre todo en las regiones del Delta del ro Perla y del ro Yangtze), las organizaciones
laborales y los empresarios han empezado a recurrir a diversas medidas para atraer
trabajadores a las reas industrializadas de China Oriental. Lo que los directores de los
departamentos de recursos humanos, sin embargo, no esperaban es que la escasez de
mano de obra fuera a convertirse, tambin, en un problema entre los trabajadores no
cualificados. As, mientras en los ltimos cinco aos se ha observado un claro dficit de
directivos locales, exista una fuente virtualmente inagotable de mano de obra emigrante no
cualificada. Durante 2004, no obstante, el 70% de las compaas operativas en el Delta del
ro Yangtse y del Perla ha tenido problemas para encontrar operarios. Para atraer y retener
trabajadores las empresas estn, cada da ms, dispuestas a llevar a cabo aumentos
salariales y a mejorar las condiciones de trabajo de sus empleados. Incluso, contrariamente a
lo que pas hace veinte aos, los propietarios de fbricas estn emigrando al interior en lugar
de acudir al Este y Sur en busca de mejorar la plantilla de personal para sus negocios
La escasez de mano de obra, sin embargo, no es slo consecuencia de cambios
estructurales en el trabajo, sino el resultado de un nuevo sistema de distribucin del mismo.
De esta manera, no es que haya menos puestos de trabajo, sino que stos se distribuyen
ms uniformemente, de forma que los trabajadores que estaban hasta ahora ocupando un
puesto de trabajo inapropiado (o poco ajustado a su perfil profesional) estn desempeando
cada vez ms una actividad acorde a su formacin y capacidades.
En este sentido, se prev que la escasez de mano de obra aumente en China a un ritmo
anual del 20% 25% consecuencia de un pujante PIB basado, principalmente, en la actividad
industrial. En esta dinmica, las zonas costeras perdern gradualmente su competitiva
disponibilidad de mano de obra, lo que supondr un mayor incentivo para las empresas a
desplazarse an ms hacia el interior con el fin de conseguir algunos de los ms de 2
millones de trabajadores que se necesitan. As, y aunque el tiempo medio de bsqueda y
reclutamiento se haya ampliado con respecto a algunos aos atrs, la contratacin de
directivos medios no representa excesivos problemas para los departamentos de recursos
humanos. Otros sectores, en cambio, estn sufriendo las consecuencias de la mencionada
escasez de mano de obra. Los puestos en los que esta es ms acusada son:
Trabajadores en lneas de montaje y operarios no cualificados.
Directores de proyecto, jefes de planta y directivos en general.
Diseadores de webs,
telecomunicaciones.
expertos
en
tecnologas
de
la
informacin
en
35

Tcnicos superiores e ingenieros con formacin de postgrado en universidades

occidentales.
Controladores financieros, auditores internos y planificadores de cuentas.
Responsables de departamentos de calidad y jefes de cuentas de clientes.
Expertos en banca y finanzas internacionales.
Por ltimo, cabe indicar que la poltica de educacin y el sistema formativo ha sido siempre
objeto de atencin por parte de los diferentes gobiernos de China. As, en las ltimas dos
dcadas ha surgido, aproximadamente, medio milln de ingenieros y tcnicos superiores al
ao de las instituciones educativas chinas. Sin embargo, cuestiones clave demandadas por
las empresas internacionales para cubrir puestos de responsabilidad -como son la
creatividad, la iniciativa, la flexibilidad, la capacidad de reaccin y de decisin o la
improvisacin- han estado durante muchos aos ausentes en el sistema educativo chino. El
sistema educativo ha primado aspectos tradicionales como la disciplina, el esfuerzo, la
competitividad, el sacrificio y la productividad frente a otros que fomenten el anlisis
estratgico, el trabajo por objetivos o la capacidad de gestin en un entorno mutable, clave en
cualquier inversin en China.
A continuacin se describen los rasgos que caracterizan la situacin actual del mercado
laboral chino.
7.1. Mejora generalizada en las condiciones laborales

Segn el anlisis comparativo entre 1986 y el momento actual sobre la distribucin de horas
en el trabajo y la vida privada de los habitantes de China (Informe publicado por el Diario del
Pueblo y elaborado por la Academia China de Estudios Sociolgicos), las condiciones
laborales por trmino medio se han visto mejoradas en la R.P.China.
De este informe se han obtenido las siguientes conclusiones:
Se ha reducido la jornada media real de trabajo hasta 9 horas y 50 minutos.
Se ha elevado el nivel de socializacin de los quehaceres domsticos.
Se dispone de ms tiempo de ocio.
En resumen, se puede afirmar que existen cambios relativamente grandes en la forma de

vivir y trabajar de los chinos, aproximndose estos ms a las costumbres occidentales.
Adems, segn una encuesta del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS), en 2006
el 60% de los trabajadores se benefici de mejoras salariales de entre 5,7% y el 7%.
Asimismo, la llamada segunda generacin de trabajadores emigrantes, que compone casi el
45% de la masa total contabilizada por el Instituto Nacional de Estadstica (150 millones de
trabajadores flotantes), ya no toleran con tanta facilidad como sus padres malas condiciones
de empleo, impagos salariales o trabajos fsicos
7.2. Desempleo.
Una encuesta llevada a cabo por la consultora McKinsey prev que, en los prximos 5 aos,
36

las empresas extranjeras establecidas en China demanden unos tres millones de empleados,
de los cuales aproximadamente un milln (30%) se estima corresponda a recin licenciados.
China, debido a una poblacin numerosa, la abundancia de RR.HH., la reestructuracin
econmica y otros factores, afronta una enorme presin de empleo. Segn datos oficiales, en
el ao 2006 se lleg a una tasa de desempleo del 4,6%, nivel idntico al de 2004 y 2005 lo
cual representa una reduccin de un 0,1% con respecto al 2003. Estos datos, sin embargo,
no son demasiado realistas pues slo miden el paro urbano. Una estimacin ms fiable es la
hecha por el Banco Asitico de Desarrollo que sita el ndice en torno al 10%.
Adicionalmente, resulta complicado recoger a dos colectivos fundamentales para entender la
cifra real de desempleados: por un lado, aquellos empleados pblicos que no cobran salario
alguno o lo hacen en cantidades mnimas sin desarrollar un trabajo efectivo. Por otro, los
cada vez ms numerosos inmigrantes ilegales que se encuentran en las ciudades y carecen
de empleo. Es, por tanto, muy difcil proporcionar una estimacin de la tasa real de
desempleo para el conjunto del pas.
El Gobierno chino, no obstante, siempre ha considerado el fomento del empleo como una
tarea estratgica para el desarrollo econmico y social, ha incluido el control de la tasa de
desempleo como un objetivo principal en la macrorregulacin de la economa nacional en sus
ltimos tres Planes Quinquenales, ha racionalizado la estructura del empleo, ha establecido
un mecanismo de empleo con orientacin al mercado y ha promovido enrgicamente el
volumen total del empleo, manteniendo de este modo bsicamente estable la situacin del
empleo.
Segn un estudio publicado por el Instituto de Economa Demogrfica y de Trabajo (Institute
of Population and Labour Economics) de la Academia China de Ciencias Sociales (Chinese
Academy of Social Sciences.), el desequilibrio entre la oferta y la demanda laboral continuar
hasta el 2010, o hasta finales del undcimo Plan Quinquenal de China. Las autoridades
chinas reconocen, sin embargo, la dificultad de crear un nmero tan alto de nuevos puestos
de trabajo debido a un exceso de capacidad de produccin, ms fricciones comerciales y a la
revalorizacin del RMB.
De acuerdo con la Comisin Nacional para el Reforma y el Desarrollo (NDRC; National
Development and Reform Comisin), de los 25 millones de personas que buscan empleo en
las ciudades, 9 millones se unirn al mercado laboral, 3 millones sern antiguos residentes
rurales que recientemente se han mudado a ciudades, mientras que los 13 millones restantes
son trabajadores procedentes de reestructuraciones continuas de empresas estatales.
37

TABLA 6. EVOLUCIN DE LA TASA ANUAL DE DESEMPLEO OFICIAL
Fuente: Banco Asitico de Desarrollo, 2005.

En lo que al paro de primer acceso al mercado se refiere, China se enfrentar a serias
dificultades de empleo en los dos prximos aos con un 60% de recin licenciados haciendo
frente al desempleo, segn un informe publicado por la NDRC (Comisin Nacional de
Reforma y Desarrollo), se prev que el nmero de licenciados en paro aumente un 22% en
comparacin con el pasado 2006, alcanzando los 5,22 millones, mientras que el mercado
laboral solamente puede absorber 1,66 millones de los mismos, un 22% menos que el ao
pasado. De los 9 millones de los recin incorporados a las filas de desempleados, 4.1
millones sern licenciados, (ms que nunca en la historia de China) lo cual supone un
aumento de 750.000 durante el 2005. Segn este mismo estudio oficial, de los 4,13 millones
de nuevos graduados que, probablemente, se incorporarn al mercado laboral en 2006,
nicamente 1,66 millones (39%) encontrar empleo. Estas preocupantes cifras han animado
al Gobierno chino a lanzar la Semana Nacional de Servicios de Empleo para Graduados
Universitarios ofreciendo, a travs de muy diferentes actos promocionales a lo largo y ancho
del pas, 436,000 puestos de trabajo para los casi 3,1 millones de recin licenciados que se
incorporan anualmente al mercado.
En lo que al paro encubierto (el que no aparece reflejado en las cifras oficiales) respecta, en
un estudio efectuado por Kermen y Rocca en 1999, se estableca la siguiente clasificacin:
a) Trabajadores de baja.
Se trata de un importante colectivo de trabajadores de antiguas empresas pblicas que,
aunque no han sido formalmente despedidos, se encuentran permanentemente de baja
y sin cobrar sueldo alguno. Las razones fundamentales de que no hayan sido despedidos
oficialmente, se debe a razones estadsticas (para ocultar el alcance real del paro) y a
que muchos de ellos, continan teniendo algn tipo de vnculo con su antigua empresa
(por ejemplo, la vivienda de empresa, etc.)
b) Jubilados anticipados.
38
La reestructuracin de las Empresa estatales, ha llevado a adelantar la edad de jubilacin

de muchos trabajadores y trabajadoras a los 45 aos para las mujeres y a los 50 para los
hombres. As, muchas personas con plena capacidad para trabajar y con un gran bagaje
de experiencia laboral acumulado, han sido colocadas en una situacin de paro forzoso y
al amparo de pensiones de muy baja cuanta.
c) Trabajadores suspendidos de sueldo o con cobros parciales.
Esta situacin es la que afecta a aquellos trabajadores de empresas con expedientes de
regulacin de empleo, en su modalidad de prejubilacin. En el caso de China, muchas
empresas han recurrido a este procedimiento como medida de ajuste para reducir
considerablemente sus costes salariales, a costa de una notable disminucin de los
ingresos de los trabajadores.
Segn el informe antes citado, en el ao 2007 habr un exceso de mano de obra de 15,2
millones de personas, un milln ms que el ao pasado. As, durante el 2007, China
continuar haciendo frente al serio problema del desempleo y seguramente se creen menos
de la mitad de los trabajos necesarios para cubrir la demanda de miles de personas que
buscan su primer empleo y los desempleados.
De acuerdo con la Comisin Nacional para la Reforma y el Desarrollo (NDRC), las reas
urbanas necesitan crear unos 25 millones de puestos de trabajo para alojar a los recin
llegados al mercado laboral, a los que han perdido su trabajo en empresas estatales y a los
que vienen buscando trabajo desde las reas rurales. Sin embargo, la comisin dijo que el
pas solamente ser capaz de crear una cifra estimada de 11 millones de trabajos. Segn
comunic en un informe redactado conjuntamente con otros ministerios, el excedente de
trabajo en el 2006 ser de 14 millones, un milln ms que en el 2005.
Adems, el informe aada que el aumento de la presin en la situacin laboral es
consecuencia de la competitividad empresarial y de las fricciones comerciales. Segn estas
mismas fuentes, en el 2005, China cre unos 9,7 millones de trabajos, registrando una tasa
de desempleo en las ciudades del 4,2%. El informe de la NDRC no ha anticipado la tasa
oficial de desempleo para el 2007, pero estima que posiblemente unos 6,6 millones de
personas podrn perder su empleo en los prximos tres aos. Tambin aadi que es
probable que en el 2007 la nueva poblacin activa del pas alcance los 17 millones, de los
cuales un 60% procedera de las reas rurales.
Asimismo, el informe reconoce que China solamente puede generar una cantidad estimada
de 11 millones de trabajos nuevos en el 2006 y en ningn momento de esta dcada pasar
de los 10 millones anuales. Este hecho significa que a pesar del nmero record en la
creacin de empleos, es necesario buscar unos 11 millones de puestos de trabajo para ms
de 14 millones de personas.
Sin embargo, gracias al rpido crecimiento de la economa, el mercado tambin est
mostrando signos esperanzadores, segn el MLSS (Ministry of Labour and Social Security).
En una encuesta realizada recientemente a 2.600 empresas en 25 provincias, el 80% de los
empresarios planearon reclutar a ms trabajadores en las semanas siguientes al Ao Nuevo
Chino del 2007 (principios de febrero), mientras que en zonas emblemticas de atraccin de
inversin extranjera, como el New Area Pudong (Shanghai) el punto ms alto de la demanda
39

se alcanz una semana antes del 2007 (17 de febrero 2007).
El nmero de vacantes en los puestos de trabajo de la encuesta mostr un crecimiento anual
del 15%. Por zonas, la mayora de las vacantes se concentran en los servicios e industrias
exportadoras en las ciudades costeras, principalmente en el Delta del Ro Yangtze, en el
Delta del Ro Perla y en el suroeste de la Provincia de Fujian, segn los datos del MLSS.
7.3. Rotacin.
La creciente demanda de directivos chinos entre las empresas internacionales ha conducido,
en los ltimos cinco aos, a una guerra de aumentos salariales. De hecho, para este
colectivo, el incremento salarial fue de un 14% en 2005 y de un ms moderado 12% en 2006.
Esta revalorizacin, junto a la pujante ambicin de los ejecutivos chinos, se ha traducido en
elevadas tasas de rotacin de puestos de trabajo. As, la lealtad de los empleados en las
empresas de capital extranjero ha disminuido enormemente en los ltimos aos.
TABLA 7. MAYORES TASAS DE ROTACIN PROFESIONAL
reas profesionales con tasas de Rotacin ms altas (2005)
Comerciales
18,50%
Marketing
17,30%
Recursos Humanos
16,70%
Finanzas
15,30%
Investigacin y Desarrollo
14,50%
Gestin de sistemas informticos
13,00%
Fuente: EIU. China Hand 2006
Desde septiembre de 2004 a septiembre de 2005, la tasa anual de rotacin de los directivos
se mantuvo en mximos cercanos al 14,4% sobre el nmero total de personal en plantilla (en
comparacin con el 8% del ao 2000). En 2006 la rotacin se encuentra en torno al 17,3%.
Las tasas de rotacin en las industrias en expansin, como la de bienes inmuebles, materias
primas, telecomunicaciones, educacin, hostelera o catering, son las ms altas, con unas
cifras superiores al 20%, y las de los sectores distribucin comercial, farmacutico, qumico,
financiero y electrnico rondan entre el 5% y el 10%. En este sentido, se dan casos tan
llamativos como el de la multinacional PepsiCo. donde, en 2005, las tasas de rotacin anual
entre sus ejecutivos chinos alcanzaron el 50%.
Un informe oficial hecho pblico en junio de 2007 en el Diario del Pueblo cifra el nmero de
vacantes por cada trabajador cualificado en 88, y en casi 16 por cada empleado sin formacin
especfica. Conforme crece la escasez de profesionales adecuadamente preparados para
cubrir puestos directivos de tipo medio, los empleados se han concienciado del valor de su
trabajo, de la creciente demanda de sus servicios y de la mayor cotizacin de los mismos.
40

Asimismo, se han percatado de sus derechos y de su mayor capacidad de negociacin para
obtener beneficios salariales y sociales (vacaciones, remuneracin extrasalarial, etc.). De
esta manera, desde el punto de vista de los empleados, el cambio de empleo se percibe
como un rpido y eficaz camino de acceso hacia unos a salarios ms altos. La experiencia
laboral en una empresa extranjera puede ayudar a encontrar con facilidad un trabajo mejor
pagado en otra empresa del mismo tipo.
Una de las principales causas de la rotacin, tras las diferencias salariales, es la
insatisfaccin con la proyeccin profesional que el empleado percibe en su empresa, un
inadecuado plan de carrera (o la falta del mismo) y la carencia de reconocimiento de su
cargo. El gigante de las telecomunicaciones Motorota cubri el 72% de sus plazas vacantes
en puestos directivos, durante los ltimos tres aos, a travs de estrategias de promocin
interna.
En este sentido, precisamente, una de las principales causas de rotacin entre los
profesionales jvenes ha sido identificada como el inters de estos por aprender de una
forma ms rpida y efectiva, adquiriendo en un breve plazo de tiempo experiencia en varias
funciones, sectores y tareas.
Asimismo, un estudio llevado a cabo recientemente por una importante consultora de RR.HH.
estima que la rotacin supone unos gastos medios por empleado para la empresa de
alrededor 10.000$ en el caso de altos directivos, 2.000$ en el caso de directivos medios,
900$ en el caso de personal tcnico cualificado y aproximadamente 400$ por cada empleado
no cualificado (incluyendo el subsiguiente proceso de bsqueda, reclutamiento y formacin
del nuevo personal que reemplace al personal perdido). Las empresas internacionales estn
desarrollando numerosas tcticas para combatir esta rotacin y retener a sus directivos
chinos o conseguir otros de reemplazo. Las dos principales estrategias consisten en
remuneraciones extrasalariales que incidan en mayores cuotas de prestigio social y en la
propia captacin de ejecutivos de las empresas competidoras.
De esta manera, se estn desarrollando nuevos y ms sofisticados sistemas de beneficios
extrasalariales para premiar la labor de los directivos chinos y garantizar, as, su permanencia
en la empresa. Estos comienzan a incluir seguros colectivos de vida, pensiones
suplementarias, sistemas de trabajo flexibles, un seguro mdico adicional y seguro de
accidentes y de responsabilidad civil, adems de los beneficios extrasalariales ms
variopintos como el mantenimiento del coche, su matriculacin, la escolarizacin de los hijos
o la cuota de socio en gimnasios y clubs de golf exclusivos.
Es tal la magnitud del problema, que la Comisin China de Regulacin de Valores (China
Securities Regulatory Comisin, CSRC), el rgano chino que regula el mercado burstil se
plantea permitir las opciones sobre acciones (warrants y stock options), hasta ahora
prohibidas, para incentivar a los ejecutivos chinos. Se espera que la combinacin de la
compensacin a los ejecutivos con la oferta de la compaa de opciones sobre acciones sirva
como incentivo.
Estas cuestiones, as como el diseo de esquemas salariales y retributivos que ayuden a
fidelizar y retener el capital humano en la empresa, se analizan con ms detalle
posteriormente en el Apartado La gestin de los RR.HH. en China.
En lo que al ao 2007 respecta, se calcula que la tasa media de rotacin se mantiene en
torno al 10-15% pero se prev que aumente en determinados sectores (Marketing, Finanzas
41

y Operaciones) donde puede rondar mximos del 19% - 25% medio. As, los grupos
profesionales que ms seriamente se van a ver afectados por este fenmeno son aquellos
correspondientes a niveles medios de direccin y, en especial, a aquellos ubicados en las
principales urbes (Shanghai, Pekn y Cantn).
Por ltimo, es destacable un estudio publicado recientemente por la revista norteamericana
Chinese Business Review y llevado a cabo por la Universidad de Jiaotong en Shanghai,
que refleja que el gnero de los equipos directivos, tcnicos y de trabajo en las empresas
chinas determina en gran medida los ndices de rotacin que estas padecen.
As, la proporcin de hombres y mujeres en puestos de mxima responsabilidad tiene una
influencia directa en el ambiente de trabajo, la fidelidad de los empleados a la empresa y su
nivel de satisfaccin con el puesto que desempean.
Las principales conclusiones del mencionado estudio son:
El sexo del lder o mximo directivo aumenta el ndice de rotacin de los hombres
a su cargo, reducindose este cuando el mximo responsable es un hombre.
Una mayor proporcin de mujeres en todos los niveles, especialmente en los

cuadros directivos, mejora el clima de trabajo y reduce la rotacin media total.
La distribucin por gneros de los empleados apenas afecta al ndice de rotacin

entre las empleadas de la empresa.
Una presencia mayoritaria de hombres en puestos directivos medios mantiene

ndices de rotacin estables, por debajo del 7% entre los trabajadores de esos
mismos niveles.
Teniendo en cuenta estas consideraciones, junto a la implementacin de eficaces esquemas

retributivos, otra de las formas de controlar la rotacin puede ser el diseo de equipos de
trabajo en los que la distribucin por gneros se encuentre equilibrada.
7.4. Aumentos salariales.
La creciente presencia de empresas extranjeras en China (ms de 200.000, segn datos

oficiales) aumenta la competencia por los recursos humanos con suficiente cualificacin.
Asimismo, la gradual escasez de mano de obra sin formacin tambin favorece los aumentos
salariales entre la mano de obra local.
Segn la Oficina Nacional de Estadstica (National Bureau of Statistics, NBS), el salario
medio de los empleados urbanos en China aument a una tasa interanual del 14,1%
alcanzando los 12.291 RMB (1.517 dlares USA) en los nueve primeros meses de 2006. Este
aumento ha sido muy desigual entre unas partes y otras de China. As, en la provincia de
Cantn se han experimentado subidas medias salariales de alrededor del 17,8% y en el resto
de China, cercanos al 14%, mientras que el IPC no se ha elevado ms de un 1,8%.
Se calcula que los aumentos salariales durante el 2007 ronden entre el 9 y 11%, en especial
en reas de alta direccin y tcnicas. As, en las zonas ms desarrolladas (Shanghai, Cantn,
Beijing, Shenzhen, Tianjin, etc.), donde la escasez de mano obra cualificada es, tambin,
ms acusada se esperan repuntes cercanos al 18 20% en los incrementos salariales.
42

Sin embargo, estos incrementos salariales no se van a aplicar uniformemente y conducirn, a
menudo, a nuevas estrategias de relocalizacin de aquellos profesionales que sean clave
para el desarrollo de la compaa. Adems, los salarios de entrada para profesionales chinos
en puestos directivos van a moderar el crecimiento del que haban gozado en los ltimos
aos.
Adems de los aumentos salariales antes apuntados, los costes laborales se van a ver
incrementados en un 0,8% del total del salario del empleado tras el Seguro de Riesgo de
Nacimiento (Birth Risk Insurance) que, desde julio de 2005, deben suscribir obligatoriamente
los empresarios a favor de todos sus empleados, hombres y mujeres.
Asimismo, la nueva Ley del Contrato Laboral aprobada por el gobierno chino pretende
endurecer la inspeccin de la efectiva aportacin que las empresas extranjeras deben hacer
a la seguridad social y a los fondos de contribucin obligatoria de sus empleados. De este
modo, aunque conforme a la nueva regulacin estas aportaciones deben hacerse por parte
del empleador y del empleado, cada vez ms empresas de capital extranjero y Oficinas de
Representacin asumen tambin la cuota a aportar por sus trabajadores.
TABLA 8. AUMENTOS SALARIALES Y CRECIMIENTO ECONMICO
Aumentos Salariales y Crecimiento econmico
18
16
PORCENTAJE
14
12
10
Incremento salarial anual
Crecimiento real del PIB

Inflaccin en IPC
6
4
2
0
-2
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
AOS
Fuente: China Hand, 2006. EIU.
7.5. Escasez de mano de obra.

Uno de los tpicos ms generalizados sobre China es su disponibilidad ilimitada de mano de
obra. Sin embargo, la escasez de mano de obra cualificada (en particular en el segmento de
direccin media) est generando un gran cuello de botella en la puesta en marcha de nuevos
comercios y empresas privadas. Dos son los efectos inmediatos que esta escasez est
generando: por un lado, el ya apuntado incremento de costes laborales; por otro, un trasvase
importante de funcionarios pblicos hacia los sectores privados con salarios ms altos, lo que
est provocando un claro deterioro de la calidad de los servicios pblicos, crecientes agravios
comparativos y un irremediable aumento de la corrupcin.
El segmento medio de personal cualificado es, probablemente, el menos apreciado en la
43

cadena de produccin; sin embargo, sin l las lneas de produccin se desorganizan, la
calidad se deteriora y la productividad cae. As, a medida que la competencia se intensifica, la
necesidad de incrementar la productividad y la eficiencia laboral crece y la demanda de
gerentes cualificados aumenta.
Hasta ahora, China ha venido importando cientos de miles de gerentes del exterior,
principalmente de Taiwn, ya que los taiwaneses cuentan con la cualidad adicional de hablar
chino mandarn de manera fluida. Se estima que entre 800.000 y 1.000.000 taiwaneses viven
en la China continental, lo que supone el 4,4% de la poblacin taiwanesa y el 9,7% de su
poblacin activa. La consecuencia es que esta reserva de mano de obra cualificada est
prcticamente agotada y el salario de un gerente en la China continental viene a ser el mismo
que el de otro en Taipei, a pesar de la diferencia que an existe entre los respectivos costes
de vida.
TABLA 8: DISTRIBUCIN GEOGRFICA DE LA MANO DE OBRA EMIGRANTE
Localizacin de la mano de obra emigrante
9,20%
2,50%
3,30%
Otras provincias
Guangdong
19,20%
Shanghai
Beijing
Jiangsu & Zhejiang
65,80%
Fuente: Annual Statistical Book. 2005.
Estos datos han de ser puestos en contraste con las cerca de 40.000 - 50.000 empresas
extranjeras que anualmente se instalan en China, demandantes de casi 10 millones de
trabajadores. La consultora Mercer estima, en una de sus ltimas encuestas (2007), que tan
slo el 10% de los recin graduados tienen la suficiente experiencia y formacin
(conocimientos tericos, lingsticos, etc.) que los puestos en compaas extranjeras exigen.
Asimismo, un estudio llevado a cabo por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS)
en 40 ciudades de toda China indica que la proporcin de trabajadores con suficiente
formacin tcnica, comerciales y ejecutivos era menor al 4% de la poblacin activa; cifra muy
por debajo del 14% ptimo requerido para cubrir la demanda de recursos humanos. Slo en
el Delta del Ro Yangts (DRY) se estima que 128 compaas extranjeras se ven incapaces
de cubrir 18.000 vacantes con personal adecuado.
Cabe esperar que tanto la escasez de mano de obra y el subsiguiente encarecimiento de los
44

costes laborales como la debilidad del sistema financiero chino provoquen tensiones
inflacionistas que obliguen al gobierno a endurecer la poltica monetaria y a incrementar los
tipos de inters, lo que tendra consecuencias muy perjudiciales sobre el potencial de
crecimiento de China en los prximos aos.
La dificultad que se ha mencionado anteriormente, que es una de las principales tendencias
del mercado laboral chino actual, se ve acentuada por el creciente nmero de empresas de
capital extranjero demandantes de directivos de nivel intermedio y senior. Como ya se ha
indicado, el dficit laboral resulta especialmente acusado en los sectores en plena expansin
(por ejemplo, la automocin, la logstica, la mquina-herramienta, etc.) y para los cargos de
responsabilidad (por ejemplo, directores generales, directores comerciales y de marketing,
jefes de compra, directores de control de calidad, etc.). Por consiguiente, los directores
expatriados todava tienen un importante papel que desempear en determinados puestos en
China. Estos directores expatriados podran ser tambin los chinos retornados del extranjero
(overseas chinese) que aportan las ventajas de sus conocimientos lingsticos en ingls y
chino, as como un entendimiento tanto de la cultura occidental como de la china. Sin
embargo, cabe destacar que los candidatos que se han educado fuera quizs no dispongan
de ms experiencia en el mundo de los negocios en China que un expatriado occidental.
TABLA 9. DISTRIBUCIN DE RECIN LICENCIADOS UNIVERSITARIOS
Distribucin de recin licenciados por rea de
conocimiento
9%
16%
Ingenieras y carreras tcnicas

42%
Derecho
Econmicas
Humanidades
Gestin empresarial
Otras
22%
5%
6%
Fuente: Annual Statistical Book. 2006
Los candidatos a cubrir los puestos directivos mencionados son, fundamentalmente,

licenciados universitarios locales, profesionales chinos con experiencia en empresas privadas
chinas o multinacionales, directivos de empresas estatales, emigrantes chinos retornados,
profesionales formados en el extranjero y expatriados en general. Los puestos clave en los
que, an, se emplea mayoritariamente a personal expatriado son los de director general,
controlador financiero, jefe de planta, director de ventas nacionales, jefe de operaciones y
director de estrategia operativa. El rea que ms escasez de mano de obra cualificada
padece es la de la informtica y la tecnologa de la informacin. Se estima que por cada 100
puestos en este sector hay, tan slo, un graduado que pueda cubrirlos adecuadamente. Tan
slo en Shanghai hacen falta aproximadamente 10.000 nuevos informticos anualmente y en
Pekn esta cifra se eleva hasta casi los 100.000.
45

TABLA 10. DEMANDA PROFESIONAL DE RECIN LICENCIADOS
reas profesionales con mayor demanda de recin licenciados
Marketing
Ingenieros Mecnicos
Ingenieros Electrnicos
Informticos
Arquitectos
Economistas
Administracin y direccin de empresas
Administrativos
Finanzas
Contabilidad
Fuente: Ministerio de Trabajo y Seguridad Social
Adems, cada vez ms emigrantes que componan la cantera inagotable de mano de obra
barata urbana consideran, tras unos aos, que las mejoras salariales que les ofrece un
trabajo en la ciudad no redundan en su calidad de vida. Por esta razn, las duras condiciones
de vida que encuentran en las ciudades, la marginacin social que sufren, la lejana a sus
entornos familiares y las injustas condiciones laborales que padecen, junto a determinadas
medidas gubernamentales (como la reduccin de cargas fiscales rurales), animan a muchos
emigrantes a regresar al campo para retomar las actividades agrcolas que abandonaron
hace diez aos en busca de una frustrada mejor calidad de vida en las ciudades.
Por este motivo, la escasez de mano de obra en determinadas reas (y los aumentos
salariales que dicha escasez provoca), est empujando a las empresas extranjeras (cada vez
ms) a considerar localizaciones ms orientales y septentrionales para establecer sus centros
de produccin, incluso pese a la falta de infraestructuras en dichas regiones.
TABLA 11. DISTRIBUCIN DE RECIN LICENCIADOS
Distribucin geogrfica de recin licenciados universitarios
Total Nacional
Regin
2.391.152
N
Beijing
100.130
Tianjin
51.666
Hebei
143.148
Shanxi
51.118
Mongolia interior
31.075
46

Liaoning
115.889
Jilin
65.011
Heilongjiang
84.964
Shanghai
88.645
Jiangsu
197.423
Zhejiang
103.123
Anhui
88.440
Fujian
52.818
Jiangxi
65.386
Shandong
166.959
Henan
134.293
Hubei
143.246
Hunan
111.021
Guangdong
125.229
Guanxi
50.621
Chongquing
50.599
Sichuan
100.998
Guizhou
31.059
Yunnan
34.836
Shaanxi
110.975
Gansu
39.390
Ningxia
7.505
Xinjiang
30.181
Fuente: Anuario Estadstico Chino, 2005
7.6. Desigualdad social y tensiones laborales

Los indicadores de desarrollo humano publicados anualmente por las Naciones Unidas
(pobreza, consumo por habitante, empleo) reflejan que el nivel de vida ha mejorado
sustancialmente desde los aos setenta. As, la esperanza de vida al nacer ha ido
ascendiendo con las reformas; mientras que en 1960 era de 47 aos, en 1993 alcanz los 69
aos, y actualmente est cifrada en 71,6 aos.
En lo que se refiere a la pobreza, el nmero total de pobres se ha reducido tambin
notablemente y casi 500 millones de personas han salido del umbral crtico de pobreza
extrema (<1$/da). La reduccin de la pobreza ha sido proporcionalmente ms intensa en las
47

ciudades que en el campo. Sin embargo, el trmino pobreza es muy relativo porque en el
ltimo informe de la auditora Ernst & Young se revelaba que todava existen 400 millones de
personas (ms del 30% de la poblacin) viviendo con menos de dos dlares diarios.
Aunque la pobreza absoluta est prcticamente erradicada en China, la desigualdad social
sigue siendo una tarea pendiente. El 0,16% de la poblacin controla el 65% de los activos
lquidos del pas, lo que supone la mayor concentracin de riqueza de toda Asia. El rpido
crecimiento de la economa china ha beneficiado a un 10% de la poblacin total y se ha
llevado a cabo, frecuentemente, empleando los bajos costes de mano de obra como ventaja
comparativa y estrategia de atraccin de inversin extranjera.
De este modo, y respecto a las diferencias en la distribucin de la renta entre la poblacin
rural y urbana, estas tienen an una magnitud considerable, ya que por ejemplo en Shanghai
la renta per cpita ronda los 5000 USD, mientras que gran parte de la poblacin del pas no
sobrepasa los 750$ anuales. La falta de incentivos en las zonas rurales, los bajos precios de
los productos agrarios, el encarecimiento de los factores productivos empleados en la
agricultura y la subida de los impuestos son factores que han desatado el xodo rural hacia
las grandes ciudades del prspero litoral y que estn provocando importantes tensiones
sociales.
Las tensiones laborales son proporcionales al aumento de las disparidades internas que
acusa China. Por un lado las diferencias regionales se han agrandado conforme avanza el
proceso de crecimiento econmico puesto que este ha sido mucho ms rpida en las zonas
costeras del este de China (Baha de Bohai y desembocaduras de los ros Perla y Yangts)
mientras que en amplias zonas del centro, norte y oeste del pas 200 millones de personas
an viven bajo el umbral de la pobreza (1 2 USD al da).
Las cifras oficiales muestran que la diferencia de ingresos mensuales entre el 20% ms rico
de la poblacin y el 20% ms pobre es aproximadamente quince veces mayor.
TABLA 11. DIFERENCIAS SALARIALES CAMPO - CIUDAD
Diferencias Salariales Campo Renta per cpita disponible (RMB
Ciudad
Zonas urbanas
Crecimiento Anual
Zonas rurales
Crecimiento Anual
2005
1999
1989
10.493
5.854
1.373,90
11,40%
7,90%
16,40%
3.255
2.210,30
601,5
10,90%
2,20%
10,40%
Fuente: Anuario Estadstico Chino 2006
Adems, el cambio de mentalidad que la transformacin de una sociedad donde el capital

estaba en manos de la masa obrera a otra donde existe una clara divisin capitalista entre
empleados y empleadores conduce tambin a tensiones sociales ahora que en manos de
estos ltimos recae el poder de reclutamiento, contratacin y promocin de los primeros.
El nmero de incidentes de masas, tal como se los denomina oficialmente, ha crecido
48

espectacularmente desde 1994. En dicho ao, se contabilizaron 10.000 actos de este tipo, en
los que participaron, aproximadamente, 730.000 personas. En el 2004, las ocupaciones de
fbricas, motines, huelgas y manifestaciones, alcanzaron la cifra de 74.000, con unos 3.7
millones de participantes en los mismos. Aunque los datos son inciertos pues la
Administracin china no difunde estas cifras fcilmente, la mayora son de mbito local. Se
trata, bien de protestas ante la falta de pago de los salarios, el cierre de fbricas con los
consiguientes despidos o la confiscacin arbitraria de tierras. En general, se trata de
movimientos espontneos o semi-espontneos y poco organizados.
Una de las protestas ms destacadas fue la que se produjo en el campo petrolfero de
DaQing, en el Noreste del pas, en Marzo de 2002, donde unos 50.000 trabajadores se
movilizaron durante varios das contra la reestructuracin y el ajuste de la industria petrolfera
china. El ao anterior, en esa misma zona, la industria metalrgica de Liao Yang fue a la
quiebra despus de que sus activos ms importantes hubiesen sido saqueados por su
direccin y los funcionarios locales. En abril de 2004, se produjo una violenta revuelta de los
trabajadores de la empresa Stella, que fabrica calzados para Nike y otras marcas
occidentales. Los obreros, protestando contra el pago de unos salarios sensiblemente
inferiores a los pactados, causaron importantes destrozos en la fbrica. Pero, el caso ms
llamativo quizs sea el de Uniden. Esta se trata de una empresa electrnica japonesa que
opera en China desde 1997, y cuenta con una plantilla de 12.000 trabajadores. En esta
empresa, desde Diciembre de 2004 hasta Abril de 2005 se produjeron cinco huelgas.
Uno de los acontecimientos recientes que ms repercusin han tenido en los medios de
comunicacin, sucedido el pasado junio (2007), fue el rescate policial, en la provincia de
Shanxi de 31 obreros, esclavizados en una fbrica de ladrillos donde hacan jornadas de
hasta 20 horas, privados de las mnimas condiciones de higiene y alimentados tan slo a
base de pan y agua. No obstante este tipo de sucesos escandalosos que, an, sobreviven
hoy en da fruto de una acelerada modernizacin, en China la esclavitud,los trabajos forzados
y el trabajo infantil son situaciones muy inusuales prcticamente erradicadas.
Con el fin de luchar entre las desigualdades del campo y las ciudades el gobierno chino est
promoviendo un gran nmero de proyectos rurales que se acelerarn en el periodo 2006 2010, para mejorar la produccin de los campesinos y sus condiciones de vida. As, las
principales medidas previstas por el gobierno para atajar la desigualdad son, por ejemplo, la
abolicin del impuesto agrario, el incremento de la base mnima exenta de tributacin, etc. El
gobierno est pensando elevar esta cifra hasta 1.600 yuanes (150 euros). Actualmente tan
slo el que gana ms de 800 yuanes mensuales debe pagar impuesto sobre la renta.
Asimismo, el gobierno ya ha iniciado movimientos dirigidos a gravar ms severamente las
herencias, los grandes patrimonios y los artculos de lujo.
7.7. Seguridad y riesgos laborales.

Aunque el desarrollo econmico ha favorecido, efectivamente, una importante mejora en las
condiciones de vida y de trabajo de gran parte de la poblacin china, estas siguen siendo
difciles y peligrosas para millones de trabajadores. En este sentido, China inform en 2005
de 717.938 accidentes laborales, los cuales se cobraron 127.089 vidas y generaron
importantes prdidas econmicas laborales. De acuerdo con la Administracin Estatal de
Seguridad Laboral, los accidentes laborales causaron prdidas econmicas anuales en 2005
49

por valor de 25.000 millones de yuanes (ms de 3.100 millones de USD), cifra que supuso el
dos por ciento del PIB anual. El ndice de mortalidad laboral es especialmente dramtico en
las explotaciones mineras donde cerca de 6.000 mineros perdieron la vida durante 2005 a
causa de accidentes, aunque haya disminuido en 2006 un 10,7% respecto al ao anterior.
Adems, y dado el continuado desarrollo econmico de China, las horas de trabajo de la
poblacin son cada vez ms y ms largas, y el fallecimiento por el exceso de trabajo tambin
ha incrementado vertiginosamente. Se estima que las muertes por est causa ascienden a
600.000 cada ao.
La Organizacin Mundial del Trabajo (OMT) anunci, a mediados de 2006, que China se
haba convertido en uno de los pases del mundo donde ms horas se trabaja. La media de
horas en el trabajo en China ha superado a las de Japn o Corea del Sur. Algunos
trabajadores reciben sueldos por encima de la media pero tienen que trabajar por la noche, lo
cual conduce a un ritmo de vida irregular. As, debido a la enorme competencia en el
mercado laboral, muchas personas eligen trabajar horas extra por miedo a perder sus
trabajos. A pesar de que la Ley Laboral recoge que se debera trabajar ocho horas al da, el
exceso de trabajo se ha convertido en parte de la cultura laboral de China, siendo el exceso
de tiempo en el trabajo la causa principal de muerte laboral.
La Administracin china espera que el nmero de muertos causados por accidentes de
trabajo disminuya un 35 por ciento por unidad del PIB hasta el 2010, al tiempo que se
mantiene un crecimiento econmico estable. As, segn el XI Plan Quinquenal de Desarrollo
Econmico y Social Nacional para el periodo 2006-2010, las autoridades chinas prevn
ampliar sus esfuerzos por promover la seguridad laboral durante los prximos cinco aos.
As, para cumplir los objetivos del gobierno chino la tasa de mortalidad en los accidentes por
unidad del PIB debe disminuir un 35 por ciento en los prximos cinco aos y, al mismo
tiempo, la tasa de mortalidad por cada cien mil trabajadores de la industria, la minera y el
comercio debe bajar un 25 por ciento durante el mismo plazo. Estos dos indicadores ya
forman parte del sistema de ndices del desarrollo econmico y social del pas.
El proyecto establece la construccin de un mecanismo de respuesta ante emergencias
durante dicho periodo. Adems es previsible que determinadas reas industriales clave
(Shanghai, Tianjin, Cantn) experimenten la puesta en marcha de un Sistema Flotante de
Seguro de Accidentes Industriales que implique la aportacin de cuotas ms altas al fondo de
Seguro contra Accidentes Laborales por parte de aquellas empresas en las que la
siniestralidad sea, tambin, ms alta. Esta fluctuacin variar entre un mnimo de 0,5% y un
mximo del 3%.
La Ley que regula actualmente las condiciones bsicas de seguridad en el trabajo y las
obligaciones de los empleadores a este respecto es la Ley de Seguridad en el Trabajo The
Production Safety Law of the People's Republic of China promulgada el 29 de junio de 2002
y en vigor desde el 1 de Noviembre de ese mismo ao. Se espera una futura revisin de la
misma para adaptarla a los nuevos objetivos planteados por el 11 Plan Quinquenal y hacer
efectivos los principios que ya prev pues, de momento, su aplicacin deja bastante que
desear.
Esta ley establece, por ejemplo, que los empleadores deben desarrollar programas
informativos y de prevencin de riesgos laborales que incluyan, adems de los
correspondientes cursillos de seguridad laboral, exmenes mdicos regulares y pruebas
50

fsicas especficas para aquellos trabajadores que desempeen tareas especialmente
peligrosas.
Hay, adems, reglamentos especficos que reglamentan las condiciones de trabajo en
sectores especialmente peligrosos como son la minera, la produccin de explosivos, las
explotaciones petrolferas, la comunicacin y los transportes, etc. El empleador extranjero
debe tener muy presente estas regulaciones y contar con un prximo endurecimiento de las
normativas y de las inspecciones a llevar a cabo por los organismos pblicos encargados de
vigilar su cumplimiento.
7.8. Cuestiones laborales crticas
II.7.8.1.
La mujer y la igualdad de gnero
En China, las mujeres ocupan, generalmente, los empleos peor retribuidos y reciben menor
salario que los hombres por los mismos trabajos. A mediados de los 90, en un estudio
realizado por el Banco Mundial, se constataba que la diferencia salarial entre las mujeres y
los hombres en China era mucho mayor que la media mundial e, incluso, que la existente en
otros pases en vas de desarrollo.
El empleo de la mujer recibe, sin embargo, atencin especial por la ley china. La Constitucin
de la Repblica Popular China, la Ley del Trabajo y la Ley de Garanta de los Derechos e
Intereses de las Mujeres contienen estipulaciones especiales en relacin a la garanta del
derecho de empleo de la mujer. El Estado protege la igualdad del derecho al trabajo de la
mujer frente al hombre, exige una igual remuneracin laboral entre ambos sexos y garantiza
la proteccin especial de la mujer en los perodos de menstruacin, parto y lactancia. El
Gobierno chino ha puesto en marcha mecanismos para desarrollar activamente la
capacitacin para la mujer, introduciendo modalidades de empleo ms flexibles para
proporcionar oportunidades de empleo a las mujeres que tienen que atender deberes
familiares, etc.
Pese a esta equiparacin legal de la mujer frente al hombre, una encuesta nacional
elaborada recientemente por la Federacin de Mujeres de Toda China (All China Women
Federation) refleja que todava las mujeres tienen una posicin en el lugar de trabajo pasiva
y con claras desventajas. Segn el informe posterior, la discriminacin contra la mujer se ha
convertido en un problema muy serio en el mercado laboral de China, imponindoseles a
estas requisitos ms estrictos para la contratacin, sufriendo la falta de oportunidades de
promocin, as como abusos y tratos humillantes en el lugar de trabajo.
De acuerdo con dicha encuesta, solamente el 42% del personal femenino muestra inters por
las polticas de gobierno de sus organizaciones, en comparacin con ms del 58% de los
hombres. Slo el 16% de las mujeres, un 7,5% menos que hombres, han llevado a cabo
alguna vez sugerencia alguna por la gestin empresarial o por cambiar el modelo de
direccin.
Adems, mientras la mayora de los hombres entrevistados afirman en el informe que sus
sugerencias se han tenido en cuenta, las mujeres afirman que sus propuestas han sido
desodas o solamente han tenido resultados negativos. Esto refleja una inercia tradicional
51

en China por la cual, pese al reconocimiento de la igualdad de gnero, persiste la tradicin
social y un clima de promocin propicio al hombre frente a la mujer.
De este informe se desprende, asimismo, que el 24% de los hombres disfrutaron de
oportunidades de promocin en los ltimos tres aos, en comparacin con algo ms del 14%
de sus homlogas femeninas. Adems, un nmero ms reducido de mujeres que de hombres
ha disfrutado de las debidas pensiones de desempleo y de jubilacin.
En los ltimos aos, las nuevas reformas econmicas han acentuado an ms estas
diferencias ya que, a la hora de despedir trabajadores, es a las mujeres a quienes se despide
primero. A finales de los 90, aunque el empleo femenino representaba slo el 30% del
empleo pblico, los despidos de mujeres trabajadoras suponan un 54% del total. Hoy en da,
estos tan slo han disminuido en un 0,8%. Las mujeres tambin afrontan la prejubilacin a
edades ms tempranas que los hombres (entre 30 y 42 aos) y existe una predisposicin de
los empresarios ms desfavorable a la hora de contratarlas, por miedo a las posibles bajas
por maternidad.
Por ltimo, y en lo que respecta a la proyeccin profesional de las mujeres con formacin
superior, sorprende el fomento que la Administracin china hace al efectivo ascenso de estas
profesionales en los cuadros jerrquicos empresariales. As, y de forma mucho ms
acentuada que en Occidente, se anima a las mujeres chinas a desarrollar su talento
profesional y compatibilizar sus estudios y vida laboral con otras tareas, tradicionalmente
femeninas (maternidad, cuidado de la familia en su sentido ms amplio, atencin de las
tareas del hogar, etc.).
Este fenmeno es heredero del principio comunista que equipara a la mujer en derechos y
obligaciones con el hombre (Las mujeres sostienen la mitad del cielo, proclamaba Mao) y de
la poltica del Hijo nico, que descarga a la mujer de gran parte de las trabas que antes le
impedan desarrollarse profesionalmente. De este modo, la sociedad china actual (en
especial, la urbana) espera de la mujer que contribuya al sostenimiento de la familia con su
salario. Por ello, no es infrecuente ver a abuelos y parientes ocupndose del cuidado de los
nios, mientras que el matrimonio de progenitores dedica su tiempo a sus respectivos
trabajos.
Este fenmeno no es, adems, exclusivo de perfiles profesionales cualificados y, a menudo,
las mujeres inmigrantes dejan a sus hijos en las zonas rurales natales a cargo de sus familias
y se desplazan a las ciudades a desarrollar una actividad profesional.
II.7.8.2. La inmigracin
El gobierno chino calcula que, aproximadamente, 500 millones de chinos habrn emigrado a
los ncleos urbanos entre 1980 y 2020, lo cual representa el mayor xodo de la historia de la
Humanidad.
La explicacin a esta enorme masa de poblacin flotante en China se haya, como en el
origen de la mayor parte de los movimientos migratorios, en la bsqueda de mejores
condiciones de vida. La mayor parte de los analistas encuentra, precisamente en estos
enormes movimientos migratorios, la explicacin a un fenmeno de crecimiento econmico
construido, originalmente, a partir de una mano de obra extremadamente barata.
Segn un informe de la Academia de Ciencias China hecho pblico en junio de 2006, el 80%
52

de la poblacin vivir en ncleos urbanos en 2050, frente a un 42% en la actualidad. El
proceso se explica, fundamentalmente, en la poltica de reempleo emprendida tras el cierre
de las empresas estatales y en la transformacin de una sociedad eminentemente agrcola
en otra industrial y de servicios. El gobierno espera que el nivel de poblacin urbana no
supere el 50% en el ao 2020, aunque todo parece indicar que este rondar el 65% de la
poblacin total.
El Gobierno tiene en marcha una doble estrategia para elevar el nivel de vida en las zonas
rurales, donde no hay suficientes empleos. Mientras por un lado ha puesto en marcha una
serie de reformas que garanticen el empleo en las zonas rurales y eviten el xodo a los
ncleos urbanos, por otro est promoviendo el xodo hacia las urbes. En todo caso, las
medidas se enfrentan a grandes dificultades pues la urbanizacin, en efecto, contribuye a
aliviar la pobreza en estas zonas pero somete a una gran presin a las ciudades. Todo el
proceso depender de la forma en que la reestructuracin empresarial sea capaz de crear
puestos de trabajo.
Como ya se ha apuntado antes, con objeto de facilitar los trasvases migratorios de una
poblacin flotante cercana a los 150 millones de personas, el Gobierno est modificando el
procedimiento del permiso de residencia (hukou), que clasifica a los ciudadanos chinos
como habitantes urbanos o rurales. Adems, el gobierno ha puesto en marcha una serie de
reformas que tienen como finalidad elevar los salarios y mejorar la seguridad de trabajo para
los inmigrantes. Un trabajador capacitado gana una media de 200 RMB ms al mes que uno
sin habilidades calificadas. En la actualidad, la mayor parte de los inmigrantes venidos del
interior rural trabajan en el sector de la construccin, como guardias de seguridad y
camareros, empleos en los que encuentran salarios bajos (y, a menudo, pagados con
retraso) largas jornadas laborales, escasas medidas de seguridad, ausencia de seguridad
social y problemas para la escolarizacin de sus hijos.
El Consejo de Estado chino, ha demandado igual trato para los trabajadores inmigrantes,
mediante la proteccin de sus derechos legales y la eliminacin de las normativas
discriminatorias, con el objetivo de construir una sociedad armoniosa. As, por ejemplo, en la
ciudad de Shenzhen, en la provincia meridional de Guangdong, el 90 por ciento de los 5
millones de obreros sern incluidos en un programa de formacin para obtener el certificado
de calificacin profesional y el 80 por ciento de ellos podran obtener contratos por ms de un
ao.
Gran parte de las medidas adoptadas a nivel local y municipal van dirigidas a aliviar la
presin demogrfica. Pekn, por ejemplo, va a construir 11 ciudades satlite, que albergarn
alrededor de medio milln de personas cada una, muchas de ellas desplazadas del centro;
Guangzhou edificar 15, de unas 200.000 personas, y la misma estrategia seguir Shanghai
donde (oficialmente, al menos) viven ya 3,87 millones de trabajadores rurales.
II.7.8.3.
La insercin laboral de los discapacitados
El nivel de desarrollo de un pas se mide, en entre otras variables, por el grado de

perfeccionamiento de su estado de bienestar y por el tratamiento e integracin social que
brinda a sus minoras. En este sentido, la situacin laboral de los discapacitados (fsicos y
psquicos) en China deja an mucho que desear, no existiendo instalaciones adecuadas para
garantizar su insercin laboral, ni centros de acogida donde puedan desarrollar actividad
productiva alguna.
No obstante esto, y a menos de forma oficial, el gobierno chino dispensa suma importancia al
53

derecho de empleo y trabajo social de los minusvlidos. En este sentido, China adopta el
principio de combinar el empleo concentrado con el empleo disperso y de estimular la
bsqueda de empleo por cuenta propia con el fin de promover la insercin laboral de este
grupo.
Con la poltica preferencial de exencin total o parcial de impuestos, el gobierno alienta a las
empresas pblicas y privadas para que den empleo a un mayor nmero de minusvlidos. Al
mismo tiempo, se aplica una poltica obligatoria de empleo de minusvlidos a razn de un
cierto porcentaje; es decir, todas las entidades empleadoras seleccionadas por la
Administracin pblica deben aceptar a minusvlidos segn porcentajes establecidos y, en
caso de no alcanzar tales ndices, la empresa o entidad debe contribuir con un suplemento al
fondo de garanta en promocin del empleo de esas personas.
En el perodo 1996-2000 se emplearon las asignaciones del gobierno y el fondo de garanta
de empleo de los minusvlidos para capacitar y colocar a ms de 1,100,000 de ellos, de
manera tal que la tasa de empleo de los minusvlidos se elev del 70% al 80.7%. Estas cifras
no estn, sin embargo, contrastadas por estudio alguno que valore la situacin no oficial de
las personas minusvlidas en China.
II.7.8.4.
El trabajo infantil
El empleo de trabajadores con menos de 16 aos de edad es ilegal en China. No obstante,

empresas locales y extranjeras siguen contratando a menores para trabajos espordicos,
puntas de trabajo en las que la mano de obra en plantilla no es suficiente o pequeas labores
de ensamblaje o de distribucin del producto terminado. De todas formas, la casi total
erradicacin de la pobreza que ha operado en China en los ltimos 25 aos, ha servido para
eliminar, casi por completo, el trabajo infantil. China representa, as, uno de los pases en
vas de desarrollo con menores tasas de trabajo infantil.
En todo caso, el Gobierno ha endurecido su poltica de inspeccin para terminar con este tipo
de prcticas ilcitas. Para ello, adems de suscribir los Convenios Internacionales que
denuncian y condenan el trabajo infantil, se han promulgado las Regulaciones en contra del
Uso de Mano de Obra Infantil (Regulations Against the Use of Child Labour). Esta
normativa exige al empleador un estricto examen de las tarjetas de identidad de los
candidatos a contratar, as como una actualizacin del registro de los mismos en el informe
que, anualmente, debe enviar al Bur Laboral Local. Asimismo, prev numerosas sanciones y
multas para aquellas empresas y agencias de servicios de empleo que contraten a menores
de edad.
Los responsables de poner en prctica estas normativas son las Agencias Locales de
Empleo. No obstante una ley penal cada vez ms severa y unos controles gubernamentales
ms exhaustivos, como en casi todas las prcticas ilcitas que an perviven en China, el
control resulta sencillo en la propia empresa o en las de clientes y proveedores; no tanto, en
cambio, en las de aquellas empresas (casi siempre locales) que subcontratan estos. Las
labores de embalaje, empaquetado y manipulacin de piezas pequeas en procesos de
montaje y terminado de sectores intensivos en mano de obra (juguete, calzado) son los que
ms acusan la explotacin infantil que, an insignificante porcentualmente, an existe en
China.
54
III.
LEGISLACIN LABORAL
En China la normativa laboral bsica se contiene en la Ley del Contrato de Trabajo (Contract
Labours Law) y la Ley de Gestin del Empleo en Empresas con Inversin Exterior
(Regulations on Labour Management in Enterprises Involving Overseas Investment).
Complementariamente, cada municipalidad promulga reglamentaciones que cubren aspectos
particulares de la actividad laboral, concretando los principios bsicos recogidos en las leyes
anteriores. A su vez, existen multitud de normas especficas que regulan la sindicacin, la
maternidad, los seguros sociales o el salario mnimo, entre otros asuntos. Los rganos de los
que emana esta normativa son, fundamentalmente, el Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social, encargado de la promulgacin de las leyes referentes a su mbito de competencia, y
los diversos burs locales encargados de ejecutar esta reglamentacin y de desarrollarla a
travs de la normativa laboral local. La norma local debe ser muy tenida en cuenta y
actualizada por los responsables de los departamentos de RR.HH. correspondientes, ya que
la legislacin laboral sufre muchos cambios en su aplicacin concreta a lo largo del ao.
Otras leyes que, tambin, han de ser tenidas en cuenta por sus implicaciones en la
regulacin de la actividad laboral de expatriados son:
Circular sobre cuestiones relevantes a cerca del establecimiento de una relacin

laboral (promulgada el 25 de mayo de 2005 por el Ministerio del Trabajo y de la
Seguridad Social).
Normativa acerca del examen y aprobacin de la residencia permanente de

extranjeros en China (aprobada por el Ministerio de Seguridad Pblica y por el
Ministerio de Asuntos Exteriores el 15 de agosto de 2004).
Provisiones para la administracin de extranjeros que trabajan en China (en vigor

desde el 1 de mayo de 1996). Estas establecen los trminos en los que debe llevarse
a efecto la contratacin de personal expatriado. De esta forma, se prev que los
puestos de trabajo en una empresa extranjera sean cubiertos con personal chino, en
tanto en cuanto no exista una especial necesidad de contar con los servicios
profesionales de un extranjero, circunstancia en la que dicha contratacin se
entender justificada. Los criterios de dicha justificacin son muy laxos.
Letter on Issues Relevant to the Occupation as Qualification Certificates Held by

Foreigners Seeking Employment in China.
55
1. LA LEY DEL TRABAJO

Esta Ley es la ms importante sobre esta materia en China y fue promulgada el 1 de enero
de 1995. La Ley del Trabajo vino a unificar toda la legislacin anterior existente al respecto
creada por los organismos locales, y a clarificar las relaciones de trabajo, las condiciones
laborales y las responsabilidades de los empresarios. Se establecen, en ella, los principios
generales de respeto al trabajo, a la mujer y la prohibicin del trabajo de los menores de 16
aos.
Condiciones generales del contrato
El artculo 19 fija que el contrato de trabajo ser concluido por escrito para que tenga validez
y deber contener como mnimo las siguientes clusulas:
El tiempo de duracin del contrato.
Las tareas a desarrollar en el trabajo.
La proteccin laboral y las condiciones de trabajo.
La remuneracin por los servicios prestados.
Los deberes en el trabajo.
Las condiciones para la terminacin del contrato laboral
Las responsabilidades dimanantes de un incumplimiento de contrato.
Duracin del contrato
La Ley tambin establece que la duracin del contrato puede ser fija, flexible o determinada
para la realizacin de una obra, con lo que a su finalizacin dicho contrato queda rescindido.
Revocacin
Las causas de revocacin, junto con la natural derivada de la finalizacin del perodo
pactado, son las recogidas en el artculo 25. As, los casos de ruptura contractual por parte
del empleador son:
La no cualificacin para el empleo percibida durante el perodo de prueba.
La violacin de manera seria de las responsabilidades o tareas pactadas con el

empleador.
Las prdidas considerables originadas a la empresa debido al abandono de las

obligaciones por parte del trabajador o por la relacin del mismo con actividades
realizadas para el inters propio.
La culpabilidad manifiesta de tipo penal, de acuerdo con la ley.
56
Rescisin
El empleador puede rescindir el contrato siempre que avise de manera escrita y con 30
das de antelacin si:
El trabajador no puede realizar las tareas del trabajo originalmente encomendado o de

otro de nueva asignacin tras haberse curado de las lesiones acaecidas fuera del trabajo.
El trabajador es incapaz de realizar su trabajo y contina sin poder realizarlo incluso

despus de haber pasado por un entrenamiento o tras haber modificado las tareas de su
puesto laboral.
Cuando no se consiga alcanzar un acuerdo entre las partes, tras haberse modificado las
condiciones objetivas del contrato, siendo dichas modificaciones de tal importancia que
impidan el cumplimiento del contrato.
En todos los casos antedichos, salvo en los del artculo 25, deber entregarse una
indemnizacin al trabajador. Por su parte, estas medidas no sern de aplicacin a
trabajadores incapacitados en el trabajo, aqullos que estn recibiendo tratamiento mdico, ni
a mujeres embarazadas o en perodo de maternidad.
A su vez, los trabajadores, en caso de que quieran terminar sus contratos, deben comunicarlo
por escrito con 30 das de antelacin. Pueden hacerlo de manera inmediata en los siguientes
casos:
Durante el perodo de prueba.
Si son obligados a trabajar bajo el uso de la violencia o violando la ley.
Si el empleador no paga o si no cumple las condiciones pactadas de trabajo.
Horarios y jornada laboral
En cuanto al rgimen de trabajo, no se permiten jornadas de ms de ocho horas al da ni ms

de 40 a la semana, teniendo garantizados los trabajadores, como mnimo, un da libre a la
semana. El trabajo puede ser prolongado por necesidades de produccin o de negocio,
siempre que se consulte con el sindicato y que se intente no superar el lmite de una hora por
da, con la barrera de 36 horas al mes. Estas restricciones no tendrn efecto en el caso de
producirse la prolongacin de la jornada laboral por:
Emergencias debidas a desastres naturales, accidentes u otras razones que pongan en

peligro la vida, la seguridad o la salud de los trabajadores.
Reparaciones de urgencia requeridas por los equipos, las lneas de transporte o los
suministros de carcter pblico que se encuentren fuera de servicio y como consecuencia
de ello afecten a la produccin y al inters pblico.
Dichas horas extraordinarias deben ser retribuidas al menos con un 150% del pago normal si
se producen en un da laboral, con un 200% si se producen en un da de descanso y con un
300% si se producen en un perodo vacacional.
Los salarios mnimos son fijados por las autoridades municipales y comunicadas al Consejo
de Estado. Ningn empresario puede pagar menos que lo estipulado en dichas normas.
57

Proteccin de la mujer
En cuanto a la proteccin especial que se extiende sobre las mujeres y jvenes de entre 16 y
18 aos, se pone de relieve la imposibilidad de realizacin de trabajos especialmente
penosos. El perodo de baja por maternidad es de 90 das. Existe, adems, un sistema de
Seguridad Social que, como en Espaa, ayuda a sufragar tanto empleados como
empleadores. Dicho sistema de ayuda va dirigido a jubilados, incapacitados, enfermos,
parados y mujeres en situacin de baja por maternidad.
2. OTRAS NORMAS RELEVANTES

2.1. Normas de gestin laboral en empresas con inversin extranjera
Estas normas van dirigidas a todas las empresas con inversin extranjera que estn
localizadas en China, bien sean empresas mixtas (joint ventures JV) o empresas 100%
extranjeras, y nacen para establecer las bases protectoras tanto de las corporaciones, como
de sus empleados. A su vez, tratan de establecer, mantener y desarrollar las relaciones entre
la empresa y su personal.
En dichas normas se recogen varios de los principios bsicos establecidos por la Ley del
Trabajo. Reconocen la facultad que tienen las empresas de contratar los servicios de
trabajadores por medio de las agencias locales de empleo, as como la posibilidad de que
puedan contratar personal de otros distritos siempre que tengan el permiso de los
departamentos de trabajo locales correspondientes. En China, aplicando estrictamente la ley,
los trabajadores necesitan un permiso de residencia a la hora de solicitar un puesto de
trabajo (hukou). De esta manera, por ejemplo, una persona que reside en la provincia de
Zhejiang, en principio, no podra trabajar en Shanghai (pese a ser provincias vecinas) si no
reside ah. Para cambiar la residencia y trabajar en una diferente tiene que solicitar la
residencia temporal ante la comisara local y el permiso de trabajo ante el organismo de
trabajo local correspondiente. Adems, las empresas no pueden contratar personal a jornada
completa que contine trabajando en otro lugar. En China no se permite el pluriempleo.
La contratacin de personal exige dotar a los RR.HH. de una formacin especfica,
caracterstica especialmente necesaria para aquellos trabajadores que ocupen un puesto
tcnico o un trabajo que requiera habilidades especiales. Deben poseer antes de
incorporarse al puesto de trabajo un certificado que d fe de dicha formacin.
Todas estas normas sobre contratacin de personal se respetan poco en la prctica
empresarial diaria. Por ello, se han aprobado varios artculos que establecen sanciones en
caso de incumplimiento. De esta forma, para contratos realizados sin seguir los trmites
legales se impone una sancin de 5 a 10 veces el sueldo del trabajador contratado. En caso
de que el sueldo del trabajador sea inferior al designado en la normativa local, se deber
corregir la falta y sumar al salario entre un 20% y un 100% de la diferencia entre lo que cobra
el trabajador y el salario mnimo fijado por la municipalidad donde est instalada la empresa.
A su vez, en caso de horarios que superen los legalmente establecidos, se solicitar la
suspensin de los mismos, sancionndose con el pago de 5 veces cada hora extra realizada
si no se cumpliese la suspensin. Estn previstas sanciones del mismo estilo en el impago de
seguros sociales y quebrantamiento de las condiciones sanitarias.
58
2.2. Normas para la implementacin de la Ley de Empresas de Capital 100% Extranjero

(Detailed Rules for The Implementation of The Law on Wholly Foreign-Owned Enterprises).
Estas normas fueron revisadas por ltima vez el 12 de abril de 2001 y, junto a numerosas
disposiciones sobre esta modalidad de inversin, incluyen en sus captulos X y XI
disposiciones relativas a las relaciones entre la empresa y los trabajadores que esta tenga en
plantilla.
2.3. Normas sobre salarios mnimos
La Ley del Trabajo establece unos requisitos salariales mnimos que vienen marcados a nivel
provincial. Las Regulaciones de Salarios Mnimos en Empresas Privadas, aprobada en 1993
y revisada en varias ocasiones posteriormente, requiere a todas las provincias, regiones
autnomas y municipalidades directamente administradas a establecer unas tablas salariales
mnimas que son actualizadas anualmente.
Aquellos empleadores que no cumplan con estas exigencias legales podrn ser multados y
obligados a compensar a los empleados por las diferencias acumuladas.
El 1 de mayo de 2004, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social aprob las Normas sobre
salarios mnimos que vinieron a incrementar la base salarial para el conjunto del pas y todas
las empresas, incluso aquellas de propiedad nica, las agencias estatales, las instituciones
pblicas, empresas estatales y, tambin, las empresas de capital extranjero. Este sistema de
salarios mnimos permite a las provincias y ciudades establecer dos formas mnimas una
mensual y otra horaria que se aplican respectivamente a trabajadores a tiempo completo o
a tiempo parcial. El mnimo mensual local considera factores como el coste de vida, los
precios de consumo de los residentes urbanos, costes sociales y fondos de vivienda
acumulados, salarios medios, nivel de desarrollo econmico y tasas de desempleo. Como
resultado de esta nueva normativa, los salarios mnimos mensuales aumentaron hasta los
640 RMB en Pekn, los 780 RMB en Cantn o los 750 RMB en Shanghai.
Esta normativa vino a apoyar el aumento en la contribucin que los trabajadores deben hacer
a la seguridad social y sanitaria, as como a corregir las grandes disparidades que en esta
materia se venan dando entre las diferentes municipalidades del pas y para los diferentes
tipos de trabajadores (funcionarios, por turnos, por proyecto, etc.). Mantuvo, no obstante, la
capacidad de las autoridades municipales de establecer sus mnimos salariales en funcin de
los niveles de vida, ndice de precios al consumo, desarrollo econmico y contribuciones a la
seguridad social correspondientes.
Los salarios mnimos han aumentado en las provincias con mayor crecimiento econmico del
pas debido a una inflacin creciente y a la progresiva competencia.
Salarios mnimos mensuales para trabajadores a tiempo completo
Provincia
ltima revisin legal
Salario mnimo mensual (RMB)
59

Anhui
01/10/2004 410 - 290
Hefei
01/10/2004
410
Beijing
01/07/2006
640
Chongqing
01/05/2004 400 - 330
Fujian
01/07/2005 600 - 320
Fuzhou
01/07/2005
Xiamen
01/08/2006 650 - 550
Gansu
Lanzhou
Guangdong
01/01/2004
470
340
01/01/2004 340 - 300

01/09/2006
780
Guangzhou
01/09/2006 780 - 400
Shenzhen
01/07/2006
810
25/10/2004
460
25/10/2004
460
Guangxi
Nanning
Guizhou
Guiyang
Hainan
Haikou
Hebei
Shijiazhuang
Heilongjiang
Harbin
Henan
Zhengzhou
Hubei
Wuhan
Hunan
Changsha
Mongolia Interior
Hohlot
Jiangsu
Nanjing
01/10/2004 400 - 320

01/10/2004
400
01/07/2006 580 - 430

01/07/2006
580
01/07/2004 520 - 420

01/07/2004
520
01/05/2006 620 - 380

01/05/2006
590
01/10/2005 480 - 320

01/10/2005
480
01/03/2005 460 - 280

01/03/2005
460
01/07/2006 600 - 400

01/07/2006
600
01/07/2004 420 - 380

01/07/2004
420
01/11/2005 690 - 400

01/11/2005 690 - 480
60

Jiangxi
Nanchang
01/09/2004
360
01/09/2004
360
Liaoning
01/12/2006 590 - 420
Dalian
01/08/2006 700 - 500
Shenyang
04/04/2006
Ningxia
Yinchuan
Qinhai
Xining
Shaanxi
Xi'an
01/03/2006 450 - 380

01/03/2006
01/10/2004
01/07/2005
Jinan
01/01/2005 530 - 420
Shanghai
01/09/2005
Shanxi
01/07/2004 520 - 400
Chengdu
01/01/2004
Tibet
01/11/2004 495 - 445
Urumqi
Yunnan
Kunming
Zhejiang
Hangzhou
750
520
01/09/2004 450 - 340

01/04/2006 670 - 650
Xinjiang
490
01/09/2004 450 - 280
Tianjin
Lhasa
330
01/07/2005 490 - 400
01/01/2005 530 - 350
Sichuan
450
01/10/2004 370 - 330
Shandong
Taiyuan
590
01/11/2004
495
01/05/2006 560 - 340

01/05/2006
480
01/07/2006 540 - 420

01/07/2006
540
01/12/2005 670 - 490

01/12/2005
670
Fuente: EIU China Hand 2006
2.4. Normas sobre los seguros de accidentes de trabajo
El 27 de abril de 2003, el Consejo de Estado public la Ordenanza sobre los Seguros de

Accidentes de Trabajo (Occupational Injury Insurance Ordinance). Segn sta, todos los
empleados en distintas empresas y negocios individuales debern disfrutar del derecho a
61

beneficiarse de un seguro de accidentes de trabajo.
El Comit Administrativo de Seguridad en el Trabajo del Consejo de Estado es responsable
del Seguro de Accidentes de Trabajo en la totalidad de China, mientras que los comits
administrativos correspondientes de las administraciones locales en un nivel superior al
provincial son responsables del Seguro de Accidentes de Trabajo dentro de sus regiones
administrativas. As, el fondo de Seguros de Accidentes de Trabajo se nutre de las cuotas del
seguro de accidentes del empleador, los intereses del fondo y otros capitales captados por el
mismo. El Gobierno central decide el reparto de las distintas primas de cada sector industrial
y el nivel de las mismas.
El empresario deber pagar puntualmente sus cuotas de seguro, pero los propios empleados
no tienen que realizar ningn pago. La cuanta de la cuota abonada por el empresario es el
resultado de multiplicar el total del salario por el coeficiente de su prima de contribucin. Las
empresas o individuos no pueden emplear el fondo de Seguro de Accidentes de Trabajo
como inversin, para reestructuracin de sus oficinas, asignacin extra o para cualquier otro
destino.
A los efectos de esta Ley, se considerarn accidentes de trabajo, los casos siguientes:
Las lesiones causadas directamente por el trabajo, acaecidas en horas y lugar de trabajo.
Las lesiones producidas inmediatamente antes o despus del tiempo de trabajo, durante
la preparacin de trabajo o del cierre del mismo.
Las enfermedades ocupacionales.
Las lesiones o accidentes de origen desconocido, pero producidos en viajes de negocios.
Lesiones causadas por accidentes de trfico producidos durante los desplazamientos a

casa o al lugar de trabajo.
Lesiones producidas en cualquier otra situacin que las leyes o normativas consideren
como accidentes laborales.
Asimismo, se considerarn accidentes de trabajo, los casos siguientes:
Dentro de horas de trabajo y en el centro de trabajo, muerte repentina o muerte tras un

salvamento dentro de las prximas 48 horas.
Lesiones producidas en la defensa del pas o de los bienes pblicos.
Las antiguas lesiones y enfermedades de los mutilados de guerra, que tambin se

consideran responsabilidad del empresario.
Los siguientes casos no pueden considerarse accidentes de trabajo:
Asesinato.
Muerte por alcoholismo o drogradiccin.
Suicidio.
62

Por otra parte, si el empleado obtiene la baja por enfermedad, disfrutar del total de su salario
y del tratamiento adecuado durante su perodo de convalecencia. Este periodo no exceder
de 12 meses, con la posibilidad de una prrroga de hasta otros 12 meses sujeta a la
aprobacin de un comit supervisor laboral.
Esta ordenanza contiene, adems, normas muy detalladas para el tratamiento de los
empleados con diferentes niveles de incapacidad.
2.5. Normas de supervisin de la proteccin en el trabajo
Conforme la mano de obra china gana en cuotas de competitividad, especializacin y

productividad, crecen tambin sus demandas en relacin con la seguridad en el trabajo, la
prevencin de la siniestralidad y los riesgos laborales.
Respondiendo a esta demanda, en febrero de 2005, el Gobierno chino aprob una serie de
normas que vinieron a completar las Normas de la Supervisin de la Proteccin en el
Trabajo, promulgadas en noviembre de 2004. Estas normas aclaran los mtodos empleados
en la supervisin de las actividades laborales, concretan la forma en que se ha de dar
respuesta a las quejas formales y demandas planteadas por los trabajadores, recopilan el
disperso cuerpo de normas laborales y articulan mecanismos concretos para la implantacin
del nuevo sistema de prevencin de accidentes de trabajo. As, se clarifican cuestiones
relativas al empleo de inspectores laborales camuflados en las empresas, buzones de
reclamaciones, lneas de atencin telefnica a los trabajadores, as como se contempla la
posibilidad de penalizar a aquellos trabajadores que no presenten ninguna queja pese a ser
vctimas de un trato o condiciones laborales vejatorias.
Adems, se prevn medidas que castiguen a aquellas compaas que maltraten a mujeres y
jvenes, que se demoren en los pagos de sus salarios o que no adopten medidas orientadas
a reducir la siniestralidad laboral. Para ello, se dota de amplios poderes a las oficinas
laborales competentes para llevar a cabo investigaciones, documentar prcticas laborales
irregulares, entrevistar a responsables de personal, personarse en las instalaciones
empresariales donde pueda haber prcticas laborales ilcitas o, incluso, contratar los servicios
de empresas de asesora legal y de auditora que investiguen y detecten este tipo de
irregularidades.
2.6. Relaciones laborales y derechos individuales

Cada empleador debe enviar, anualmente, informes sobre sus empleados al Bur de Empleo
local. Este requisito legal se cumple, habitualmente, a travs de un formulario oficial que
contiene apartados relativos a la edad, sexo, estado civil, procedencia, documentacin
personal (hukou y dangan), domicilio y descendencia del trabajador. Asimismo, se obliga
al empleado a revelar sus creencias religiosas, sus ingresos y nivel salarial, puesto en la
empresa, afiliacin (o no) al Partido Comunista de China, funciones a desempear en su
unidad de trabajo danwei y registro penal.
Sobre cualquier cambio que acontezca a estos respectos la unidad de trabajo (danwei) en la
que se integre el empleado debe ser puesta al corriente.
63

No obstante estas regulaciones an vigentes, se ha puesto ya en marcha pasos para
garantizar de forma ms eficaz los derechos individuales que protegen la confidencialidad de
cierta informacin sobre el empleado. As, se prev que la Ley de Proteccin de la
Informacin Individual Law for the Protection of Individual Information vaya a ser aprobada
en breve. Bajo esta ley, el empleador podr ser denunciado por el empleado en caso de
abuso de la informacin contenida en los documentos antes indicados.
3. LA SINDICACIN
Tras la Reforma de la Ley del Trabajo en 2001, los sindicatos y sus clulas (los Comits de
Empresa) tienen la capacidad de exigir la mejora de las condiciones de empleo de los
trabajadores. Esta reforma vino a reforzar el papel de los sindicatos y la Nueva Ley de
Contratacin Laboral aumenta an ms sus competencias y obligua a los empleadores a
negociar con ellos cambios que afecten a las plantillas.
La Ley actual permite a todos los trabajadores incorporarse a un sindicato e impide cualquier
acto que interfiera la labor y actividad de este. Esto implica que, si tan slo un empleado
quiere formar un Comit de Empresa sindical, el empleador no puede impedirlo.
Recientemente, la cadena estadounidense de hipermercados Wal-Mart (y mayor
multinacional del mundo) ha levantado los impedimentos que pona a sus empleados para
sindicarse, convirtindose en ejemplo del fortalecimiento de las funciones y presencia
sindicales que implica la nueva Ley de Contratacin Laboral. Sin embargo, en la actualidad la
mayor parte de las empresas internacionales (80% del total) no cuenta con clula sindical
alguna en su plantilla gracias, en parte, a la actitud permisiva de las autoridades locales que,
interesadas en atraer inversin extranjera, han sabido hacer excepciones a este respecto.
Pese al derecho de todo trabajador chino a afiliarse a un sindicato, la ley tambin prohbe la
formacin de sindicatos independientes. As, los sindicatos (sectoriales, gremiales o
regionales) estn permitidos siempre y cuando respalden la ideologa del Partido Comunista y
cumplan con su misin: defender y proteger los derechos e intereses de los trabajadores
chinos. De este modo, todos los sindicatos y Comits de Empresa existentes en China son
clulas de un nico organismo para-gubernamental que es la ACFTU (All China Federation
of Trade Unions) y que tiene por lder a Wang Zhaoguo, miembro del Politbur y
representante del Comit Central del Partido Comunista.
No obstante esto, una anomala paradigmtica en el rgimen de sindicacin chino es que,
aunque la masa emigrante representa ms de la mitad de la masa trabajadora en el sector
industrial y en los servicios, tan slo el 13,8% de este inmenso colectivo es miembro de
sindicato alguno. La explicacin de estos datos son las ilegales e inestables condiciones de
trabajo de los emigrantes que, a menudo, careciendo de hukou y dangan no tienen
formalizada su relacin laboral con el empleador, no estn integrados en unidad de trabajo
danwei alguna y no existe registro de su existencia en el Bur Laboral Local. En 2003, la
ACFTU accedi a permitir la entrada en los sindicatos de los obreros emigrantes aunque no
tuvieran formalizada su relacin laboral, registrada su residencia e independientemente a su
antigedad, la duracin de su trabajo, o a su condicin de trabajadores a jornada completa o,
nicamente, a media jornada. Desde entonces, ms de 34 millones de emigrantes se han
sindicado en China.
Las empresas internacionales estn llamadas a proveer de instalaciones adecuadas a los
64

sindicatos para que estos puedan desarrollar su labor, equipar y financiar estos con un 2% de
los salarios de sus miembros.
Las principales funciones de los sindicatos son:
1. Hacer recomendaciones y asesorar al empleador en los trminos de contratacin de
los empleados, el manual de trabajo, las condiciones de contratacin y de despido.
2. Facilitar la comunicacin entre los directivos y el personal subordinado, as como
entre los puestos directivos y los tcnicos y el resto de la mano de obra no cualificada.
3. Asesorar y negociar en los expedientes de regulacin de plantilla y recortes de
personal a favor de los trabajadores.
4. Ayudar a los trabajadores despedidos a encontrar un nuevo empleo.
5. Mediar en los conflictos entre empleados y empleadores.
6. Organizar actividades extralaborales para los empleados como danzas, campeonatos
deportivos, excursiones o karaokes.
4. CONVENIOS INTERNACIONALES SUSCRITOS POR CHINA

Respecto a las principales normas internacionales de trabajo promovidas por la OMT, China
ha suscrito tres de las ocho convenciones fundamentales. Dichas convenciones son:
La convencin (n 87) sobre la libertad sindical y la proteccin del derecho sindical, 1948
La convencin (n 98) sobre el derecho de organiz acin y de negociacin colectiva, 1949
La convencin (n 29) sobre el trabajo forzado, 1 930
La convencin (n 105) sobre la abolicin del tra bajo forzado, 1957
La convencin (n 138) sobre la edad mnima de tr abajo, 1973
La convencin (n 182) sobre la penosidad del tra bajo infantil, 1999
La convencin (n 100) sobre la igualdad de las r emuneraciones, 1951
La convencin (n 11) sobre la discriminacinal t rabajo, 1958
De entre estas convenciones, China ha firmado la n 138, la n 182, y la n 100 sobre

la igualdad de los remuneraciones. Sobre el resto la mayor parte estn siendo discutidas
entre el gobierno chino y la OMT pero faltan muchas no firmadas, especialmente la n 87
sobre la proteccin del derecho sindical y la asociacin y negociacin colectivas.
En este mismo sentido, la OMT tiene cuatro convenciones prioritarias:
La convencin (n 81) sobre la inspeccin del tra bajo , 1947
La convencin (n 129) sobre la inspeccin del tr abajo (agricultura), 1969
65

La convencin (n 12) sobre la poltica de empleo, 1964
La convencin (n 144) sobre las negociaciones tr ipartitas relativas al derecho internacional
del trabajo, 1976
De estas cuatro mencionadas, China ha firmado esta ltima convencin y otras veintitrs de
la OIT de importancia menor, aunque siguen las negociaciones. A pesar de que China se ha
incorporado tarde a las organizaciones internacionales, se observa un importante esfuerzo
por parte del gobierno chino por avanzar en este sentido. No obstante esto, como en otros
pases, el problema no es tanto la suscripcin de los correspondientes tratados y
convencionales internacionales como la aplicacin prctica de los mismos.
5. LA NUEVA LEY DE CONTRATACIN LABORAL

En general, aunque China dispone de una buena legislacin laboral, esta no se aplica de
forma rigurosa, lo cual repercute en unas condiciones de trabajo a menudo duras e ingratas.
China no ha firmado, an, el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Polticos pero entre
los compromisos que asumi con la firma del Acuerdo de Adhesin a la OMC est la mejora
de las condiciones de trabajo de sus ciudadanos, la reforma de las leyes para que estos se
vean formalmente garantizados y la efectiva observacin de su cumplimiento.
El 29 de junio del 2007, el Comit Permanente de la Asamblea Nacional Popular aprob la
Ley de Contratos Laborales de la Repblica Popular China (LCT). Avalada despus de ms
de 2 aos de debates y con una entrada en vigor prevista a partir del 1 de enero de 2008, el
texto es un primer paso hacia la modernizacin del rgimen laboral chino y sustituye a la
actual ley de 1995.
Esta nueva ley, esencialmente, ampla la proteccin del empleado, as como los derechos
colectivos de los trabajadores y el poder de los sindicatos; basa los contratos de trabajo en el
respeto de los principios de legalidad, equidad, igualdad, libertad de contratacin, consenso
negociado y buena fe; regula el establecimiento de las relaciones laborales y la celebracin,
ejecucin, enmienda y terminacin de contratos de trabajo entre empleadores y empleados
trabajando en la RPC. Asimismo, reitera la necesidad de que el contrato de trabajo conste por
escrito, esta vez so pena de sancin (2 veces el salario) en caso de no firmarse dentro del
mes siguiente al momento en que se inicia la relacin laboral.
La nueva normativa, que comprende 65 artculos y actualmente se halla en trmite
parlamentario, pretende dar cumplimiento a estos compromisos: la adaptacin de su
legislacin laboral a la nueva economa de mercado y el reconocimiento efectivo de los
derechos e intereses de los trabajadores chinos. El sistema de contratos laborales de China
se estableci en 199, pero ya no es apropiado para la economa de mercado actual. As, la
finalidad de Nueva Ley de Contratacin Laboral (New Labour Contracts Law) es
contrarrestar las infracciones a los derechos de los trabajadores y fortalecer sus instrumentos
de protesta sindical.
66

5.1. Polmica previa suscitada
La aprobacin de esta nueva Ley ha provocado un debate inusitado en China. Este debate no
ha sido muy difundido fuera de China y ha sido ignorado casi por completo en los medios de
comunicacin occidentales. Sin embargo, durante los 30 das en que el sistema legislativo
chino ofreci la posibilidad para que se enviasen comentarios pblicos, llegaron cerca de
200.000 sugerencias, propuestas de enmienda y quejas. La mayora de los comentarios
vinieron de empresarios particulares, pero algunos fueron enviados por las grandes
transnacionales occidentales y sus grupos de lobby posicionndose claramente contra la
nueva ley. Se han necesitado 18 meses de debates en los que algunas de las ms grandes
empresas e instituciones empresariales occidentales se mostraron preocupadas por los
efectos que la ley pudiera tener en las inversiones extranjeras en China, llegando a
amenazar, incluso, con la posibilidad de una retirada de de las inversiones a otros pases con
un clima de inversin ms favorable.
En un momento en que China ejerce un creciente impacto en la economa global, los
esfuerzos para mejorar las condiciones de sus trabajadores son cada vez ms importantes y
necesarios. As, la nueva ley, efectivamente, hace prever una mejora en las condiciones de
trabajo al reforzar el papel de los sindicatos y la obligatoriedad del contrato laboral. Pero en
todo caso, la nueva legislacin no elimina muchos de los problemas laborales en China pues
no prev, por ejemplo, dotar a los trabajadores chinos del derecho a la sindicalizacin libre
con dirigentes que ellos elijan ni el derecho a huelga, tampoco instrumenta nuevos y eficaces
medios para denunciar las injusticias y, sobre todo, deja demasiadas cuestiones en manos de
la arbitrariedad local.
Pese a estas carencias, algunas de las mayores multinacionales mundiales con presencia en
China (Wal-Mart, Google, UPS, Siemens, Motorola, Microsoft, Nike, AT&T o Intel, por
ejemplo),y las principales asociaciones empresariales internacionales (la Cmara de
Comercio Americana Amcham o la Cmara de Comercio Europea) mostraron su rechazo
a los diferentes borradores del proyecto de ley ya aprobado. Este rechazo estaba basado en
el eventual estmulo que puede representar la nueva ley a la organizacin de los trabajadores
en demanda del cumplimiento de unos derechos que, formalmente, ya les concede la ley
pero que no se respetan en la prctica.
Entre las demandas que hacan estos grupos de presin empresariales internacionales se
encontraba el impedir la obligatoria firma de contratos laborales o el empleo de sanciones
econmicas para luchar contra las horas extra impagadas. Algunas de estas multinacionales
llegaron a amenazar, incluso, con retirar sus inversiones de China si el borrador era aprobado
con el contenido propuesto.
Al final, tras numerosas enmiendas y modificaciones, la nueva ley ha aprobado una versin
mucho ms suavizada de los anteriores borradores, sin muchos de los cambios relevantes
que estos prevean. Sin embargo, y conforme al texto legal aprobado, las compaas locales
y extranjeras se vern obligadas a revisar gran parte de los contratos laborales firmados con
sus trabajadores, as como su poltica de RR.HH. Pese a las modificaciones sufridas, esta
nueva ley viene a proteger de forma mucho ms eficaz no slo a los trabajadores, sino
tambin la propiedad intelectual, la transferencia de tecnologa y la productividad de las
empresas ya implantadas en China (extranjeras y locales).
67

En este sentido, es necesario tener en cuenta que las empresas se establecen en China no
slo por los costes, sino tambin por su rendimiento. As, las nuevas regulaciones aprobadas
han de ser analizadas a la luz de la mejora en la productividad que supondrn. As, si la
flexibilidad y la competitividad de los RR.HH. chinos, tras la aprobacin de la nueva
normativa, se ve afectada, entonces las empresas podran proyectar un traslado a India,
Pakistn o a otros puntos del Sudeste asitico.
5.2. Principales novedades previstas
La nueva Ley de contratacin supone la mayor mejora en las condiciones laborales de los
trabajadores en la historia de China. Este nuevo proyecto consolida la seguridad y las
inspecciones en los puestos de trabajo, fuerza a los empresarios a que consulten a los
representantes de los trabajadores a cerca de reducciones significativas en la carga laboral e
intensificarn las subidas de los sueldos mnimos. La nueva ley acorta tambin la jornada
semanal de trabajo e incrementa el salario de las horas extras. As, esta Ley fija la jornada
laboral en 40 horas semanales, ocho horas menos que la media en Europa. Tambin
propone pagar las horas extras al doble de lo marcado hasta ahora. En algunas reas, la
jornada semanal es de 50 horas, pero los trabajadores llegan a trabajar hasta 60 o incluso
ms horas efectivas.
Las organizaciones internacionales de proteccin de los trabajadores temen que las nuevas
leyes para los empleados no sean suficientes si no va acompaada de una aplicacin real y
una vigilancia intensiva por parte de todos los sindicados de las industrias de China. Los
trabajadores chinos no tienen, oficialmente, derecho a ir a huelga, pero la tendencia en
disputas laborales suele resolverse a favor de los empleados y la nueva normativa ampla el
espectro de ilegalidades en las que puede caer el empleador.
La importancia de la nueva normativa radica en que tiene aplicabilidad retroactiva a los
contratos y relaciones laborales (incluso las no contractualizadas) existentes anteriormente a
su aprobacin. Adems, y como principio inspirador de toda la nueva normativa, la
interpretacin ms favorable de la norma ha de hacerse siempre a favor del empleado y no
permite la renovacin de los contratos temporales sino que estos se convierten,
automticamente, en contratos indefinidos.
Las principales modificaciones previstas por el la Nueva Ley de Contratos Laborales son:
III.5.2.1.
Formalizacin contractual de toda relacin laboral
El actual sistema crea una clase de sub-trabajadores precarios sin derecho alguno pues el
acceso a los derechos laborales y beneficios depende de la existencia de un contrato laboral
escrito, firmado individual o colectivamente, por los trabajadores y las empresas.
En China, sin embargo, millones de personas trabajan actualmente sin formalizar su relacin
laboral contractualmente. La nueva ley crea la ficcin de un contrato implcito para cualquier
trabajador que reciba un salario, otorgndole as derechos y beneficios a millones de
trabajadores a los cuales hoy les estn vedados. La nueva norma tambin estipula que, ante
cualquier ambigedad en la interpretacin de un contrato o en caso de disputa sobre los
68

trminos contractuales, esta ser hecha en favor del empleado tomando como base la media
del sector para establecer las condiciones laborales y salariales vigentes.
De este modo, la ley penaliza el incumplimiento de esta obligacin de contractualizar la
relacin laboral. As, al cabo de un mes sin un contrato firmado por escrito, la empresa
deber pagar el doble del salario durante el perodo en que dicho contrato escrito siga sin
firmarse.
III.5.2.2.
Negociacin colectiva con los empleados
La nueva ley exige la negociacin con el correspondiente sindicato, bajo pena de nulidad, de
cualquier regulacin y poltica que afecte a los trabajadores. En ausencia de clula sindical o
Comit de Empresa, la negociacin sobre las polticas y procedimientos en el lugar de
trabajo, la salud, la seguridad y los despidos habr de hacerse con alguna representacin de
los empleados. Actualmente, este tipo de decisiones se tomaban de forma unilateral por parte
del empleador, sin necesidad de llevar a cabo consulta alguna. A partir de la nueva ley, las
condiciones, salarios y derechos de los trabajadores incluidos en los convenios colectivos
debern ser ms ventajosas a los establecidos por las autoridades locales. Por otra lado, las
condiciones pactadas con cada empleado debern ser igual o ms ventajosas que las
establecidas en el convenio.
III.5.2.3.
Libertad para cambiar de trabajo
Los acuerdos anti-competencia y las clasulas de permanencia, caractersticos en Occidente,

han sido trasladados a China hace tiempo y evitan que los empleados cambien de trabajo
fcilmente si tienen acceso a conocimientos que, segn determine el empleador, sean de su
propiedad y tengan un especial valor para la empresa. Para un pas en desarrollo como
China la transferencia de conocimiento y la formacin en este, es esencial.
La nueva ley permiten este tipo de clasulas pero ponen un lmite a los daos que los
empleadores pueden reclamar a sus trabajadores cuando estos cambian de trabajo y hacen
ms difcil reclamar que la confidencialidad ha sido violada y permite excepciones basadas en
criterios geogrficos para promover la difusin de las tcnicas a lo largo del pas. As, la
nueva normativa limita el alcance temporal de las clasulas anti-competencia, pero no indica
la duracin de dicho plazo. Estas clasulas de no competencia, sin embargo, slo pueden
someter a directivos, tcnicos superiores o personal con acceso a informacin confidencial
especialmente valiosa para la empresa y siempre que estos se beneficien de una
compensacin mensual durante el perodo de no competencia tras la finalizacin del contrato.
Tambin se limita al trabajo en empresas que realicen una misma actividad
Asimismo, la ley contempla la posibilidad de establecer obligaciones de permanencia para
aquellos empleados a los que la empresa ofrece una formacin especfica siempre y cuando
esta sea diferente al trabajo diaria y est efectivamente pagada por la empresa. Adems,
exige la compensacin al trabajador en concepto de un salario anual. No obstante esto, la
nueva ley s contempla la posibilidad de establecer clasulas de permanencia que, en caso
de ser incumplidas por parte del empleado, obligan a este a pagar los gastos de formacin
(aunque slo proporcionalmente al plazo incumplido).
69
III.5.2.4.
Limitacin de los perodos de prueba
Actualmente, los empleadores pueden establecer unilateralmente los perodos de prueba, a

menudo por un ao entero, manteniendo a los trabajadores en un status laboral precario. La
nueva ley establece perodos de prueba estndar de uno a seis meses dependiendo del tipo
de trabajo:
-
Si la duracin del contrato es menor a un ao, el perodo de prueba no podr ser

superior a un mes.
Si la duracin del contrato es superior a un ao pero inferior a tres, el perodo de

prueba no podr ser superior a dos meses.
Si el contrato es superior a tres aos o indefinido, el perodo de prueba puede ser

de un mximo de seis meses de duracin.
As, el perodo de prueba no podr ser superior a un mes en el caso de empleados no

cualificados que desarrollen laborales no tcnicas, de no ms de dos meses en trabajadores
que desempeen labores tcnicas y nunca superior a los seis meses en posiciones
profesionales de direccin. El salario durante el perodo de prueba ha de ser equivalente al
de un puesto similar indefinido o no inferior al 80% del salario correspondiente tras el perodo
de prueba.
III.5.2.5.
Perodos de formacin retribuidos
En la actualidad, los empleados firman, a menudo, un contrato separado al contrato laboral

que permite a las empresas recuperar cualquier costo de entrenamiento si el trabajador
decide dar por finalizada unilateralmente su relacin laboral, o en caso de ser despedido por
no haberse cumplido los trminos del contrato. En la actualidad, casi cualquier tipo de
formacin puede ser reembolsable.
La nueva ley limita los costos que los empleadores pueden recuperar, definiendo como
entrenamiento a la instruccin que tiene lugar fuera de las horas de trabajo a jornada
completa y por una duracin de aproximadamente seis meses.
III.5.2.6.
Indemnizacin por despido
La mayora de los contratos laborales en China lo son por un plazo definido, despus del
cual un empleador puede despedir a su empleado sin incurrir en falta alguna, siendo posible
para el trabajador el abandonar la empresa en las mismas circunstancias. Este sistema
estimula relaciones laborales poco slidas y exige a los empleadores la indemnizacin por
despido a los trabajadores cuyos contratos terminan, pero no a aquellos para quienes los
contratos no se renuevan. Asimismo, la nueva normativa permite a los trabajadores elegir
entre indemnizacin o bsqueda de un reempleo alternativo. La cuanta de la indemnizacin
es de 1 mes de salario por ao trabajado con un mximo de 12 meses, salvo que haya
operado un cambio importante en las circunstancias bajo las que se firm el contrato, en cuyo
caso no existe lmite alguno a la indemnizacin.
Adems, en caso de despido, la nueva Ley establece nuevos plazos de preaviso en funcin
70

del carcter unilateral de este: de 30 das por parte del empleador o empleado en
circunstancias normales, aunque la empresa deber recabar siempre la opinin del sindicato
en aquellos casos en los que decida rescindir unilateralmente el contrato.
Tambin se establecen una serie de condiciones bajo las cuales no se puede resolver el
contrato (condiciones de peligrosidad, enfermedad laboral, embarazo o maternidad, etc.) y en
las que el contrato se prorroga indefinidamente.
III.5.2.7.
Conversin de contratos temporales en permanentes
Las empresas emplean un gran nmero de trabajadores temporales reclutados a travs de

agencias de servicios de empleo. El trabajo temporal facilita la evasin de las protecciones y
compromisos que vienen de la mano de un trabajo regular. Con la nueva ley, la capacidad de
la empresa para realizar contratos temporales se ve muy mermada, pues los trabajadores
temporales pasarn a ser empleados permanentes un ao despus de trabajar en la misma
empresa, reduciendo de esta forma el nmero de empleos temporales y transitorios. Adems,
estos contratos temporales no pueden rescindirse antes de la fecha prevista, excepto por
causas establecidas en la ley. La no renovacin del contrato lleva aparejada el pago de una
indemnizacin al trabajador. Asimismo, la nueva normativa prev mayores sanciones en el
caso de despido de trabajadores temporales.
III.5.2.8.
Rgimen aplicable a las empresas de contratacin
La nueva normativa propone la eliminacin de la contratacin de empleados a travs de

empresas de servicios laborales (como FESCO). De este modo, los contratos laborales entre
estas Agencias de Servicios Laborales y los empleados no podrn tener una duracin inferior
a los dos aos. Asimismo, se prev el establecimiento de un depsito de 5.000 RMB por cada
trabajador asignado a la Oficina de Representacin de una empresa internacional y se
establecen obligaciones para la empresa en la que trabajan y no slo para la empresa de
contratacin.
III.5.2.9.
Despidos masivos:
La nueva normativa exige que los despidos masivos (ms de cincuenta trabajadores) sean
acordados, negociados y previamente autorizados por el sindicato, el Comit empresa o la
clula de representacin de los trabajadores correspondiente. La negociacin de este tipo de
reducciones de plantilla slo se podr llevar a cabo tras un anlisis de las circunstancias
objetivas que demuestre que el cambio a operar es imprescindible. Asimismo, de acuerdo a
la nueva propuesta, las empresas internacionales deberan llevar a cabo ajustes de plantilla
en base a la antigedad de sus empleados.
La nueva ley especifica las circunstancias en las que se puede proceder a los despidos
colectivos pero no establecen compensaciones para los trabajadores afectados si el despido
y reestructuracin de plantilla est justificada.
71

III.5.2.10. Fortalecimiento de la sindicacin y de sus funciones
Actualmente, los sindicatos deben ser notificados si el contrato laboral as lo prev.
La nueva regulacin concede a los sindicatos la posibilidad de participar en negociaciones de
contratos colectivos y exige la aprobacin por escrito de los mismos cuando la empresa
quiera adoptar alguna decisin que afecte a las plantillas, de forma que las normas internas y
resto de decisiones que adopte el empleador unilateralmente sean nulas cuando no hayan
sido revisadas y aprobadas, previamente, por el correspondiente sindicato.
III.5.2.11. Efectivo cumplimiento de la jornada laboral

El gobierno estatal pretende reforzar el cumplimiento de las prerrogativas y derechos de los
trabajadores ya previstos por la anterior Ley del Trabajo, cuidando el respeto de las jornadas
laborales y semanales mximas. De esta manera, el incumplimiento de esta normativa llevar
aparejadas mayores sanciones y slo se excepcionar su observacin en casos particulares
aprobados singularmente por los Burs de Administracin Sociales y de Seguridad.
A la luz de la nueva normativa, la empresa est obligada a remunerar las horas extras en no
menos de un 150% del salario habitual durante los das laborales, no menos de un 200% en
das de descanso y no menos de un 300% en das de fiesta nacional o vacaciones.
La extensin de la jornada laboral tampoco podr exceder 1 hora/da ni sumar ms de 36
horas/mes, garantizando en todo caso la salud de los empleados.
6. DEFICIENCIAS EN EL SISTEMA NORMATIVO LABORAL

La adopcin de polticas flexibles de empleo es uno de los mecanismos clave empleado por
la Administracin china para gestionar el inmenso volumen de poblacin activa de este pas.
Sin embargo, siguen existiendo enormes diferencias en la forma de poner en prctica dichas
normas entre unas regiones y otras. No obstante esto, algunos avances legislativos a nivel
nacional han contribuido a normalizar el disperso panorama legislativo chino. De este modo,
por ejemplo, regulaciones como las que establecen el salario mnimo (Marzo 2004) sirven
para unificar y clarificar los, demasiado a menudo, fragmentados criterios normativos.
Pese a este tipo de iniciativas, las empresas internacionales (especialmente, sus equipos
legales y de RR.HH.) todava afrontan un importante problema de seguridad jurdica. As, una
de las crticas ms habituales que los inversores extranjeros hacen al legislador chino es la
aparente arbitrariedad que existe en la aplicacin de las normas, sus mecanismos de
resolucin de disputas y la frecuente falta de transparencia en la puesta en prctica de lo que
establece la ley.
Gran parte de estos problemas se explica por la falta de una nica fuente legislativa a nivel
nacional. La situacin se complica an ms por el sistema normativo laboral existente en
China. De este modo, en funcin de la forma jurdica adoptada por la empresa (empresa
100% capital extranjero, empresa mixta, oficina de representacin, etc.) la ley se aplica de
una u forma. As, por ejemplo, las Oficinas de Representacin necesitan la aprobacin de tres
rganos diferentes antes de poder emplear a alguien o desarrollar actividades de bsqueda
72

de personal. Por otro lado, las empresas internacionales que han optado por otras formas
societarias (al igual que las empresas locales), tan slo requieren una aprobacin bsica y
genrica. Asimismo, y en lo que al Sistema de Seguridad Social respecta, el tipo de
beneficios sociales y fiscales de los que se puede beneficiar un empleado varan mucho a lo
largo y ancho de la geografa china. De este modo, en algunas localidades, los empleadores
tienen que observar el cumplimiento de normas laborales de cuatro diferentes categoras:
nacionales, provinciales, de distrito y locales (municipales).
Mientras las normas laborales, a nivel local, apenas muestran inconsistencias con los
principios bsicos establecidos por el legislador nacional o provincial, los responsables del
cumplimiento y puesta en prctica de esas normas frecuentemente hacen una interpretacin
libre de las mismas. En este sentido, no son infrecuentes los casos de casos en los que una
agencia local (un Bur Laboral Local), ha aprobado nuevas regulaciones (o un desarrollo
normativo de leyes superiores) sin informar o coordinar la aplicacin del mismo con otras
agencias anlogas, contrapartes patronales y organismos implicados en dicha
implementacin (organismos fiscales,
Por estos motivos, el sistema normativo chino sigue planteando grandes riesgos, costes,
trabajo administrativo y prdidas de tiempo adicionales para los responsables de RR.HH. de
las empresas internacionales establecidas en China.
Aunque el cuerpo normativo laboral chino es suficientemente amplio y detallado, faltan
adems mecanismos judiciales que pongan en prctica dichas normas de forma efectiva. As,
el sistema judicial no est adaptado an para reaccionar de forma rpida y efectiva a los
cambios que se producen en el entorno de RR.HH y los retos que este plantea (empleo de
informacin confidencial, derechos laborales, ruptura de acuerdos verbales, etc.). La
Administraticin china est dando, efectivamente, inmersa en un gran proceso de
modernizacin y adaptacin de su cuerpo normativo a las necesidades de la nueva economa
de mercado. En este sentido, la nueva ley de contratos laborales es todo un paso adelante.
No obstante, an quedan 3 proyectos de ley por ser aprobados: seguridad social, promocin
del empleo y procedimiento contencioso laboral. Adems, contrariamente al contenido del
proyecto de ley, la nueva ley excluye de sus disposiciones las definiciones de relacin
laboral y de contrato de trabajo.
Parece en todo caso que el Comit Permanente quiere reservar la tarea de definirlos ya sea a
un futuro (y al tratarse de China, siempre necesario) reglamento de implementacin, o
simplemente al juez chino. Quiz no habra que mencionar lo anterior si no fuera porque el
artculo 7 establece que: La relacin laboral entre empleador y empleado nace en el
momento en que el primero comienza a utilizar al segundo. Y a rengln seguido: Para
establecer una relacin laboral, debe celebrarse por escrito un contrato de trabajo. En el
evento donde no haya contrato escrito al momento de establecerse la relacin laboral, ste
debe celebrarse dentro del mes siguiente a la fecha en que el empleador comienza a utilizar
al trabajador.
La nueva ley, en resumen, viene a expresar la voluntad de los altos
mejorar las condiciones de trabajo de los asalariados, causa cada
inestabilidad social. El sentido de la ley es claro y su necesidad
problema va a ser su aplicacin, an en manos de burocracias
frecuentemente corruptas.
dirigentes del pas por

vez ms frecuente de
patente, pero el gran
y autoridades locales
73
IV.
RECLUTAMIENTO
Para entender la situacin en la que se encuentra el actual mercado del reclutamiento de

RR.HH. en China debemos comprender, en primer lugar, que no exista tal mercado apenas
20 aos atrs cuando era el Gobierno, en exclusiva, quien distribua a la poblacin activa del
pas. Hoy en da florecen los servicios de bsqueda de empleo y de colocacin del personal,
as como las vas de informacin (Internet, prensa, ferias de empleo, mensajera telefnica,
compaas de headhunting, etc.). A este boom ha contribudo, tambin, el levantamiento
de muchas de las restricciones que existan a la entrada de capital extranjero en el sector.
Actualmente el mercado del reclutamiento y la bsqueda de empleo es un sector que genera
ms mil millones de dlares al ao en China. No obstante, y pese al surgimiento de mltiples
formas de bsqueda de empleo y vas de reclutamiento, los contactos personales siguen
representando la mejor manera de encontrar a la persona adecuada en el momento idneo.
1. VAS DE BSQUEDA DE PERSONAL

1.1. Las Corporaciones de Servicio Laboral
Creadas por el Gobierno con las primeras reformas econmicas para facilitar la contratacin
de mano de obra por empresas extranjeras, siguen siendo un intermediario obligado para las
oficinas de representacin de empresas extranjeras que quieran disponer de personal local.
Las joint ventures y las empresas 100% extranjeras disponen de libertad para contratar a
travs de ellas o no y, a menudo, subcontratan sus servicios externalizando as la gestin de
sus recursos humanos.
La Nueva Ley de Contratacin Laboral prev la contratacin directa de los empleados con
ms de un ao de permanencia en la empresa y limita las potestades que le eran antes
concedidas a estas empresas . Esto afecta directamente al rgimen de las Corporaciones de
Servicio Laboral pues, al menos tericamente, tras ese ao ha de ser invariablemente el
empleador quin contrate directamente al empleado y nunca a travs de una intermediario.
De ser aprobada dicha Ley, es probable que las Corporaciones de Servicio Laboral
reconfiguren sus servicios y asemejen su actividad a la de la Empresas de Trabajo Temporal
(ETTs) occidentales.
74

La principal y ms conocida agencia de servicios de empleo es, sin duda, FESCO (Foreign
Enterprise Service Corporation) establecida en Pekn, con delegaciones en Tianjin, Shanghai,
Guangzhou y Shenzhen. Otras agencias tambin autorizadas y de prestigio reconocido son
CIIC (China International Intellectech Corp), China Star Corp, China International Talent
Development Centre y China International Enterprise Co-operative Corp.
Mientras que en la dcada de los 80, el empleador apenas tena otra opcin que contratar los
servicios de FESCO, actualmente otras agencias estn adquiriendo cuotas de mercado cada
vez mayores. As, CIIC es considerada ms flexible que FESCO a la hora de pactar mejoras
salariales con los empleados, especialmente en aquellas compaas con varias delegaciones
en China. Asimismo, tambin puede ayudar a las firmas internacionales a transferir
empleados de unos lugares a otros de China (tramitacin de las gestiones relacionadas con
los documentos personales hukou registro de residencia y dangan archivo personal y
acadmico).En este sentido, y al contrario que la ms institucional FESCO, CIIC es una
compaa con un servicio de atencin al cliente ms cercano que el que ofrece FESCO
gracias, principalmente, al gran nmero de delegaciones de que dispone.
Las agencias de servicios laborales proporcionan, adems de una asistencia en los trmites
de contratacin de empleados locales (para la cual, en el caso de las oficinas de
representacin son indispensables), numerosas funciones complementarias en el rea de la
consultora, la asistencia legal, los recursos humanos, las relaciones gubernamentales, etc.
Muchas compaas extranjeras han optado por contratar los servicios de varias agencias de
servicios para obtener una mejor relacin calidad/precio ofertada en sus diferentes lneas de
negocio. Los principales servicios ofrecidos por las agencias son:
Reclutamiento.
Mediante la firma de contratos con los empleados, la agencia establece una relacin
laboral directa con el empleado, cuya fuerza de trabajo pone a disposicin de la empresa
extranjera. En este sentido su funcionamiento es muy similar al de las empresas de
trabajo temporal en Europa. Adems, se ocupan de cuestiones tales como la
administracin, la seguridad social, la compensacin de dietas, etc. Tambin prestan
servicios relativos a la administracin de las bases curriculares de sus empleados, gestin
de servicios notariales, acumulacin de horas trabajadas, gestin de los recursos
humanos entrantes y salientes, reclutamiento de recin licenciados, arbitraje e
intermediacin en conflictos laborales, solicitud de permisos temporales de residencia
(tipo A), permisos de trabajo, visados, etc.
Subcontratacin de la gestin de recursos humanos.
Una vez que el contrato ha sido firmado y que la relacin laboral ha quedado establecida,
la agencia asume las responsabilidades relativas a la administracin de los archivos
legales de los empleados antes citados, se hacen cargo de las diferentes formalidades
75

burocrticas, procesan y gestionan todo tipo de documentos laborales, buscan residencia
a los empleados y sus familiares, coordinan la formacin y el entrenamiento de los nuevos
empleados, tramitan los visados de aquellos empleados que se desplacen a China y de
China al extranjero, etc
Consultora.
Estas Corporaciones de Servicios Laborales tambin son capaces de ejecutar anlisis de

la fuerza laboral heredada en procesos de absorcin y fusin de empresas, implementar
el diseo de sistemas de gestin de personal, transformacin de las polticas laborales
corporativas, estudios de anlisis de productividad, organizacin de agendas, calendarios
y rutinas profesionales, etc.
1.2. Internet
China se ha convertido en el pas del mundo con ms usuarios de Internet (ms de 100
millones de usuarios) y esta va representa un buen y barato proveedor de informacin y
servicios de bsqueda de candidatos, as como un canal ptimo de comunicacin entre
empleadores y demandantes de empleo. Sin embargo, no es conveniente sobrevalorar las
posibilidades que ofrece la web, puesto que son principalmente los perfiles ms tcnicos
(tecnologas de la informacin, expertos en informtica y telecomunicaciones) y con mayor o
menor experiencia (perfiles senior y recin licenciados) quienes, habitualmente, forman parte
de las bolsas de empleo disponibles on line.
El alto coste de un anuncio de empleo en Internet (aproximadamente 1.000 RMB al mes)
convierte a este medio en una va poco utilizada por los perfiles medios ms solicitados
(administrativos, auxiliares, asistentes, etc.). En cambio, para llegar a recin graduados y
operarios cualificados se emplean, ms frecuentemente, el telfono mvil como va de
bsqueda o, en su caso, los portales institucionales del Shanghai Labour and Social Security
Bureau (www.12333.gov.cn y www.firstjob.com.cn). Portales privados como www.51job.com
o www.zaopin.com ofrecen, por su parte, servicios de bsqueda ms dinmicos y tienen ms
popularidad que los anteriores.
Es necesario sealar, por ltimo, que no todos los portales de empleo actualizan sus bolsas
de curriculums, candidatos y ofertas de empleo con asiduidad. En caso de que la empresa se
decida por esta va de bsqueda de candidatos, es recomendable definir el perfil deseado,
sus funciones y salario para evitar una respuesta masiva y poco manejable. Al final de este
estudio se proporciona un listado con los principales recursos de reclutamiento y bsqueda
de empleo por Internet.
En todo caso, cabe destacar que el motor electrnico de bsqueda favorito de adolescentes
es BaiDu, mientras que los universitarios y profesionales en el mercado de trabajo prefieren
emplear los servicios de Google.
76

1.3. Prensa
Los anuncios de prensa en China son caros y cuestan casi el doble que en la mayora de los
rotativos de Hong Kong. Esta va es, sin embargo, frecuentemente empleada por las
empresas internacionales para la bsqueda de perfiles sin demasiada experiencia y no
excesiva cualificacin (posiciones auxiliares, administrativos bsicos, operarios, etc.) porque
el volumen de candidatos que se puede abarcar es verdaderamente grande. Sin embargo,
para puestos directivos o perfiles ms tcnicos y especializados ste no resulta el medio
idneo. El porcentaje de curriculums recibidos superfluos es comparativamente grande, con
respecto a cualquier otro medio de comunicacin. ste vara, no obstante, en funcin de la
rama de actividad para la que se demanden puestos de trabajo, aunque muchos candidatos a
menudo ignoran los requisitos concretos exigidos por el anuncio y, sencillamente, envan por
fax o por correo electrnico sus CVs atrados, nicamente, por el buen nombre de la
compaa reclutadora o por su carcter internacional.
Asimismo, los resultados varan enormemente en funcin de la publicacin en la que se
difunda el anuncio. Publicaciones especializadas como China Business pueden ayudar a
definir mucho ms el nicho de candidatos al que se dirige la oferta, mientras que peridicos
con grandes tiradas como el China Daily llegan a todo tipo de lectores indiscriminadamente.
Otras publicaciones, en cambio, pueden ayudar a segregar la audiencia a la que se dirige la
empresa como, por ejemplo, el Beijing Youth Daily, con un lector de perfil eminentemente
joven, bien formado y de clase media.
Si se opta por colocar un anuncio en prensa, algunas de las principales recomendaciones
prcticas a tener en cuenta, para optimizar el uso del dinero invertido y conseguir el fin
perseguido, son:
1. Establecer una definicin clara del puesto ofrecido y del perfil demandado.
2. Exigir a los posibles candidatos que indiquen la referencia del anuncio en una esquina
del CV y del sobre en que lo envan.
3. Publicar el anuncio en ingls o en espaol (si se exige el dominio de alguno de estos
idiomas).
4. Indicar que slo se establecer contacto por alguna de las partes en caso de que la
empresa est interesada en el candidato y que, en caso de no estarlo, no se
mantendr correspondencia alguna.
5. Se ha indicar una direccin postal, nunca un nmero de telfono o una direccin de
correo electrnico pues son presa fcil de los correos masivos y del spam
electrnico.
1.4. Empresas de head hunting (cazatalentos)
Para la seleccin y contratacin de directivos de nivel medio-alto y altos gestores, as como

de perfiles muy tcnicos, ejecutivos senior altamente cualificados y con dilatada experiencia
en el sector o en el mercado, la opcin ms rpida y eficaz es contratar los servicios de una
77

agencia de caza talentos o head hunting. Existen empresas chinas y extranjeras dedicadas
a localizar ese tipo de profesionales y, aunque su coste suele ser bastante alto, garantizan la
adecuacin del candidato al perfil ofertado. Las empresas de head hunting suelen encontrar
a la mayor parte de los perfiles de directivos medios y altos directivos, que ofrecen a sus
clientes en los puestos de mximo nivel de las multinacionales extranjeras internacionales de
donde slo estn dispuestos a salir por importantes mejoras salariales y un plan de carrera
en el que puedan superar el techo de cristal que encuentran en dichas multinacionales.
Es paradigmtico, sin embargo, observar que, entre el 58 y el 80%, los clientes de las
principales firmas de head hunting en China son, precisamente, empresas chinas
necesitadas de perfiles locales para sus puestos de mxima direccin. Y es que los servicios
que ofrecen las agencias de head hunting en China, como en Occidente, se nutren de esa
rpida frustracin laboral que padecen los profesionales chinos al no ver cumplidas sus
expectativas salariales o profesionales. As, estas agencias buscan a la mayora de sus
talentos entre multinacionales del sector o de la zona de su empresa cliente. Este tipo de
agencias se especializan por mercado, regin, sector y categora profesional.
Los honorarios que cobran por sus servicios suelen ser de un tercio del salario anual de la
persona captada o tasas mnimas y mximas de entre 10.000 y 100.000 USD en funcin del
perfil profesional correspondiente.
1.5. Ferias de Empleo
Teniendo en cuenta que China es el pas del mundo en el que, diariamente, se celebran ms
ferias sectoriales y multisectoriales, no es de extraar que se hayan desarrollado actividades
promocionales con el nico fin de buscar empleo a personas con perfiles profesionales
especficos. Durante el 2005, cerca de 100 eventos de estas caractersticas fueron
celebrados en cada capital de provincia y ciudad de ms de cinco millones de habitantes. En
muchos casos estas ferias son organizadas por organismos gubernamentales o
municipalidades en las que la demanda de mano de obra cualificada es ms apremiante
(Shanghai, Zhejiang, Jiansu, Guandong, etc.) mientras que en los organizadores son centros
e instituciones educativas que ofrecen una potenciacin de los diferentes perfiles
acadmicos. A menudo, son tambin empresas y consultoras de RR.HH. las que promueven
estos eventos para darse a conocer, poniendo en contacto a empresas con candidatos y
buscadores de empleo.
En estas ferias de empleo, organizadas en colegios o recintos feriales, los responsables del
proceso de seleccin y reclutamiento pueden llegar a tomar contacto con 200 o 300 personas
en un solo da y ventilar el primer filtro del proceso de seleccin que suele ser (a travs de
otras vas de reclutamiento) la ms problemtica.
1.6. Red de contactos y Referencias personales
Aunque parezca obvio que esta va es, siempre, la ms inmediata, la ms eficaz y, a menudo,
la ms recurrida en China donde los contactos personales tienen un peso fundamental, se ha
78

revelado tambin como una de las ms tiles para cubrir plazas especficas con perfiles
particularmente escasos.
As, la prospeccin interna (entre los empleados de la empresa) por antiguos compaeros de
estudios, de trabajo, conocidos en empresas del sector, etc. suele arrojar muy buenos frutos
y permite acceder a profesionales bien formados, muy motivados, no tan ambiciosos como
aquellos que trasladan su CV a un headhunter y con un incentivo-clave a incorporarse en la
empresa, como es la recomendacin de un conocido.
2. ESTRATEGIAS DE SELECCIN DE PERSONAL. RECOMENDACIONES

PRCTICAS
Una estrategia de seleccin objetiva e imparcial, no slo garantiza la contratacin de

candidatos adecuados al perfil requerido, sino que aumenta la motivacin de los
recin contratados al saberse merecedores del puesto al que acceden.
Aunque el envo de CVs de formato occidental es ya una prctica muy habitual en las
grandes ciudades chinas, mucho chinos siguen habituados, en cambio, a formularios
estndar en los que es recabada informacin los principales aspectos de su
formacin, capacidades y habilidades.
Es conveniente no slo llevar a cabo entrevistas y test psicotcnicos, sino, en caso de

perfiles ms tcnicos o de operarios mecnicos, pruebas y exmenes en los que se
ponga a prueba su efectiva experiencia y sus conocimientos.
Es muy importante, adems, comprobar que la formacin y destrezas que los

candidatos dicen tener se corresponden, efectivamente, con las reales para evitar
fraudes y futuros despidos. Asimismo, en el contrato se debe incluir una clusula que
prevea la rescisin automtica del mismo en caso de que la actuacin del candidato
no cumpla lo anunciado en la oferta y comprometido por el candidato.
Hay que tener en cuenta que la contratacin de estudiantes durante determinados

perodos vacacionales o puntas de produccin (Navidades, Ao Nuevo Chino, Festival
de otoo) para cubrir las ausencias del personal cualificado permanente puede
resultar problemtica por las limitaciones que marca la normativa reguladora
correspondiente. As, por ejemplo, los estudiantes slo pueden trabajar durante la
jornada diurna y con un nmero ms reducido de horas extra.
Otra de las estrategias puestas en marcha por algunas empresas extranjeras es la no

cerrar la puerta a la contratacin de nuevo personal manteniendo procesos de
seleccin permanentemente abiertos para aquellos puestos en los que la rotacin es
muy alta y donde, siempre, hacen falta nuevos candidatos.
Para aquellos puestos en los que se requiere un perfil senior y ms experimentado,

a las pequeas y medianas empresas les resulta ms complicado atraer buenos
candidatos que a las grandes empresas y multinacionales. En este caso es
recomendable elegir a candidatos jvenes suficientemente cualificados que, pese a
necesitar una mayor formacin adicional y entrenamiento, tendrn expectativas
remuneratorias menos ambiciosas.
79

Para muchos puestos en los que no se requiera una especial cualificacin (cadenas
de montaje, lneas de produccin y ensamblaje, limpieza, seguridad, etc.), el perfil
ideal es el de un emigrante (especialmente, una mujer) de entre 19 y 23 aos
desplazado a grandes urbes fuera de su provincia. Con frecuencia, estas suelen ser
personas deseando trabajar duro durante cuatro o cinco aos para ahorrar el
suficiente dinero con el que volver a su regin natal y contraer all matrimonio.
A la hora de seleccionar y contratar a candidatos chinos es imprescindible definir

suficientemente las tareas a desempear, el perfil del puesto a cubrir y las funciones a
llevar a cabo. No obstante, es conveniente no detallar ni limitar en exceso el margen
de actividades a desarrollar o la carga de trabajo a la que pueda ser sometido el
trabajador pues los empleados chinos son, a este respecto, bastante poco flexibles.
Por extrao y paradjico que parezca, es importante exigir y comprobar que el

candidato chino a contratar hable un mandarn fluido para comunicarse eficazmente
con clientes, proveedores, distribuidores, agentes y compaeros de trabajo. Aunque el
chino mandarn (Putonghua) es de enseanza obligatoria en los centros de educacin
primaria y secundaria, los ms de 200 dialectos existentes en China son empleados
en el da a da por aquellos que los hablan. Del mismo modo, es imprescindible exigir
(y examinar) un dominio prctico del ingls pues es la lengua franca en funciones de
marketing, las relaciones pblicas, la gestin directiva o las operaciones financieras.
Como norma general, la mayora de los candidatos adecuados para cubrir una plaza
de empleo estarn ya trabajando por lo que habr que convencerles a abandonarla y
ofrecerles mejores condiciones econmicas y profesionales de las existentes en sus
actual puesto de trabajo.
80
V.
SEGURIDAD SOCIAL Y APORTACIONES A

FONDOS DE BIENESTAR SOCIAL
Aproximadamente 137,8 millones de ciudadanos chinos estn cubiertos formalmente por el

Sistema Nacional de Salud. En torno a 106,5 millones se benefician del Fondo Nacional de
Desempleo. En general, la cobertura del Sistema Nacional de Seguridad Social han
aumentado durante el 2005 un 7%. Esto representa, tan slo, un 11% de la poblacin urbana
y un 7% de la poblacin rural. Los porcentajes de cobertura relativa en los esquemas sociales
de proteccin de la maternidad, los accidentes laborales, los cuidados geritricos, los
minusvlidos, etc. son mucho menores y alcanzan, nicamente, al 3% de estos colectivos.
La ampliacin operada en los ltimos cinco aos es considerable pero, an, no suficiente en
trminos cualitativos y cuantitativos (dada la magnitud de la poblacin china, sus
particularidades y el desarrollo de su sistema sanitario, educativo, etc.). El desarrollo y
extensin del Sistema Nacional de Seguridad Social es uno de los grandes retos que afronta
la Administracin China y de su xito depende, en parte, la mejora en la calidad de vida de la
poblacin china.
1. ESQUEMA DE PROTECCIN SOCIAL EN CHINA

A mediados de los 90, China acept el modelo de pensiones de tres pilares propuesto por el
Banco Mundial, que se compona de:
Pilar I: Plan de pensiones establecido legalmente y basado en pagos progresivos, gestionado
por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS);
Pilar II: Plan de aportacin definida obligatorio, con aportaciones procedentes de empresas y
empleados, administrado por las delegaciones municipales y provinciales del MTSS y
Pilar III; planes empresariales voluntarios de jubilacin, como complemento a los anteriores.
Conforme a este sistema, el gobierno chino se encarga de la administracin y gestin de los
pilares I y II, que constituyen un fondo comn de aportacin de dominio pblico.
Con base en las aportaciones a los pilares I y II, de gestin gubernamental, existen en China
una serie de costes sociales de carcter obligatorio que deben ser compartidos entre
trabajador y empresario. Hay que resaltar que las regulaciones concretas, en cuanto a cada
81

porcentaje de pago obligatorio, varan en cada municipalidad y provincia. Esto es
consecuencia de la ausencia de regulacin a nivel estatal.
La empresa debe, obligatoriamente, dar de alta en la Seguridad Social a todos sus
empleados locales. La forma de realizarlo es decisin de la propia empresa, que puede optar
entre dar de alta directamente a sus empleados, o solicitar a una agencia de servicios
laborales que lo lleve a cabo.
El empresario debe contar con un desembolso extrasalarial de, aproximadamente, un 50%
del salario base. Los gastos aproximados a desembolsar en concepto de seguros sociales en
el rea de Shanghai en el ao 2007 vienen recogidos en el cuadro siguiente. Dichos gastos
son compartidos por el empresario (que aporta la mayora de los mismos) y el trabajador.
CUADRO 24: SEGUROS SOCIALES DE SUSCRIPCIN OBLIGATORIA EN SHANGHAI
Concepto
Total
Empresa
Empleado
Pensin de vejez
30%
22%
8%
Seguro de desempleo
3%
2%
1%
Seguro de enfermedad grave
14%
12%
2%
Fondo de vivienda
14%
7%
7%
Subtotal
61,5%
43,5%
18%
Nota: la base sobre la que aplicar estos porcentajes ser el salario real, con un mximo de tres veces el salario
medio de la ciudad del ao anterior fijado por las autoridades locales.
Fuente: Shanghai Foreign Service Co. Ltd.
Es posible la apertura de un fondo que complemente al fondo de vivienda obligatorio. Para

los trabajadores que cobren menos que el salario promedio se deber pagar, como mnimo
un 60% del 14% del sueldo promedio y como mximo un 200% del 14% del salario promedio.
En el cuadro 25 se recogen, a ttulo orientativo, las cotizaciones complementarias ofrecidas a
los trabajadores por la compaa FESCO, que pueden ser negociadas por la empresa con el
trabajador como parte de un paquete retributivo. Cotizaciones complementarias a seguros
mdicos y asistenciales se ofrecen normalmente a los trabajadores para completar la
deficiente cobertura estatal. Existen otras empresas que ofrecen servicios anlogos con tasas
de similar cuanta.
82

CUADRO 25: PRESTACIONES DE BIENESTAR SOCIAL OFRECIDAS POR FESCO
Concepto Clase
Precio (RMB/mes)
Descripcin
Muerte causada por accidente (no de circulacin)
200.000 RMB.
Seguro de accidente personal
40
Muerte causada por accidente de trfico. 400.000

RMB.
Muerte causada por enfermedad 100.000 RMB.
Para consultas mdicas y hospitalizacin normal,
Segn
Seguro mdico
aos cubre el 100% del gasto pagado por el individuo

empleados que ha contribuido al fondo correspondiente con
edad,
trabajados,
para los que se contrata. un tope de 10.000 RMB.

Ronda los 91 yuanes.
Hay 17 enfermedades especiales que el resto de

las compaas de seguros no cubren y FESCO s.
Para las 17 enfermedades ms graves, FESCO
cubre parte del gasto abonado por el trabajador.
Seguro de enfermedad grave
30
Para el grupo de 12 enfermedades ms severas,
existe un tope de 10.000 RMB.
Subsidio por hospitalizacin
20
Subsidio de hijo nico
Segn
Por hospitalizacin se dan cada da 100 RMB de

subsidio, con un lmite de 180 das al ao.
el
nmero
de Cobertura del 50% por consultas y hospitalizacin
empleados para los que normal, as como 50 RMB de subsidio de

(cubre a menores de 16 aos).
se contrata
Revisin anual
30
Subsidio por riesgos
10
Seguro de desempleo
40
guardera.
El
centro
mdico
de
FESCO
realizar
gratuitamente un examen mdico anual.

Partos (200-300 RMB), operaciones (500-600
RMB), muerte de familiares (200-300 RMB)
Cuando tras completar un ao de contrato la
empresa despide al trabajador, ste tiene derecho
a tres meses de subsidio de 318 RMB mensuales.
Subsidio por festividades
30
Subvenciona el desembolso originado por la

compra de regalos durante las pocas festivas.
Durante el ao se cotizan 40 RMB al mes,
Prima de trabajo
40
devueltos al trabajado en un pago de 500RMB al

finalizar el ao.
Custodia de documentos
20
Custodia del expediente personal.
Fuente: Shanghai Foreign Service Co. Ltd. 2006
83

Las corporaciones de trabajo cobrarn por cada trabajador gestionado unos honorarios
variables segn la empresa, sujetos a un 5,5% de tasa por emisin de facturas.
Si las empresas mixtas y totalmente extranjeras no dispusieran de Comit del Partido
Comunista o de Unin Sindical en la empresa, el expediente personal del empleado ser
guardado por uno de los Burs Laborales locales. El coste por custodiar el expediente del
empleado es de aproximadamente 10 RMB mensuales.
Aunque la mayora de las compaas multinacionales han realizado las aportaciones
necesarias a los programas, muchas empresas nacionales chinas con una situacin
financiera modesta no efectan las aportaciones obligatorias a la seguridad social. Por esta
razn, incluso en el caso de que los Pilares I y II se gestionasen adecuadamente,
proporcionan pensiones inadecuadas para los empleados de nmina elevada, ya que los
mximos salariales son relativamente bajos (desde el punto de vista de una empresa
multinacional).
2. LOS FONDOS DE APORTACIN VOLUNTARIA. LAS PENSIONES

EMPRESARIALES.
2.1. Regulacin general.
El Pilar III en que se apoya el esquema social chino lo componen los llamados Fondos de
Aportacin Voluntaria. As, histricamente los planes empresariales voluntarios han sido ms
bien escasos en China (sobre todo debido a la ausencia de incentivos fiscales), al vaco legal
en materia de pensiones y a la inexistencia de opciones y diversidad en lo que se refiere a los
medios de financiacin. Por ello, muchos de los compromisos empresariales voluntarios
estaban establecidos en fondo interno como reservas contables.
En abril y mayo de 2004, el gobierno promulg leyes especficas destinadas a proporcionar
un marco legal para los planes de pensiones empresariales voluntarios, que recibieron el
nombre de Pensiones Empresariales, trmino que deriva de la traduccin literal de la
expresin china, pero que puede inducir a confusin debido a que no existe ninguna
obligacin de proporcionar dichas pensiones. Gran parte de esta legislacin sigue resultando
confusa; no obstante, estos son los aspectos fundamentales de que consta:
1. Los planes deben ser de aportacin definidas (en referencia a cuentas individuales y
aportaciones mximas).
2. Las empresas que establezcan un plan de pensiones empresariales deben nombrar a
un responsable de la designacin de proveedores de servicios profesionales
(administradores del plan, gestores de inversin y depositarios).
3. Los activos de las pensiones empresariales deben gestionarse de forma
independiente con respecto a los de la empresa y los proveedores de servicios.
4. Tanto las empresas como los empleados deben realizar aportaciones al plan de
pensiones empresariales, no pudiendo exceder las aportaciones empresariales
anuales a una doceava parte de la nmina bruta del ao anterior, y las aportaciones
84

combinadas de la empresa y los empleados a una sexta parte de la misma. La
legislacin no prev directrices en cuanto a requisitos de aportacin mnima.
5. Hasta el 30% de los activos pueden invertirse en renta variable, aunque en la
actualidad no se permite la inversin en el extranjero. El 70% restante debe invertirse
en activos ms seguros de menor rendimiento, como bonos y depsitos fijos.
6. Los fondos acumulados individuales devengados deben poder transferirse de una
sociedad a otra en caso de cambio de trabajo de los empleados.
7. En la fecha legal de jubilacin (en la actualidad, 60 aos para los hombres y 55 para
las mujeres) el fondo individual puede abonarse como un pago al tanto alzado o a
plazos. Se permite la retirada anticipada de fondos en el caso de empleados fallecidos
antes de la edad de jubilacin o que emigren al extranjero.
La legislacin relativa a los Planes de Pensiones Empresariales plantea, an, muchos
interrogantes. Por ejemplo, aunque no est claro qu desgravacin fiscal concreta se aplicar
a las aportaciones de la empresa, s se ha especificado que las correspondientes a los
empleados se efectuarn despus de impuestos. En China, los requisitos tributarios estn
sujetos a las decisiones de los gobiernos provinciales, que son competentes de la legislacin
fiscal y la recaudacin de impuestos. Hasta que no se d respuesta a esta importante
cuestin, resulta difcil prever si el sistema de Pensiones Empresariales tendr xito o no.
Asimismo, la legislacin tambin resulta ambigua en cuanto a la definicin de "nmina"
(concepto en base al cual se efectan las aportaciones). As, algunos observadores
interpretan esta expresin como el salario base, mientras que otros asumen que consiste en
la remuneracin salarial total en efectivo.
2.2. ltimos acontecimientos
En la actualidad, el gobierno se est centrando en los requisitos aplicables a los proveedores

de servicios en lo que a la creacin de Planes de Pensiones Empresariales respecta. De
hecho, en febrero de 2005 emiti directrices y procedimientos de aplicacin de cara a los
gestores de inversin y los administradores. Se estima que el mercado de las Pensiones
Empresariales estar sometido a una regulacin muy estricta una vez madure, sobre todo
tras los recientes casos de corrupcin y fraude que han sacudido el pas.
En un primer momento, se espera que se otorguen licencias de constitucin de Pensiones
Empresariales a empresas chinas sin experiencia en el mbito de las pensiones. No
obstante, a su debido tiempo, resulta previsible la introduccin en ltima instancia de firmas
extranjeras en el mercado que importen la experiencia y conocimientos presentes en
mercados de pensiones ms maduros.
Por otra parte, aunque persiste el rumor de que el gobierno est a punto de concretar el
tratamiento fiscal de los planes de Pensiones Empresariales aplicable a todo el territorio
nacional, los observadores ms experimentados se muestran escpticos al respecto,
teniendo en cuenta la poltica seguida por los diversos ministerios implicados y los intereses
contrapuestos de los gobiernos central y provinciales.
85
3. INSUFICIENCIAS EN EL MODELO DE COBERTURA SOCIAL

La reforma y desarrollo del Sistema Nacional de Seguridad Social (SNSS) especialmente
de los fondos relativos a las pensiones, la cobertura mdica y el desempleo sigue siendo
una de las mayores preocupaciones de la Administracin china. Muchos de los programas
sociales chinos estn infrafinanciados o son, directamente, insolventes y aquellos que gozan
de un saneamiento en sus cuentas son vctima frecuente de la corrupcin y el fraude poltico.
Como consecuencia de esta falta de liquidez y solvencia de la mayor parte de los proyectos
financiados por el SNSS, las autoridades centrales se ven frecuentemente obligadas a
inyectar recursos provenientes de otras Fuentes y partidas presupuestarias.
El futuro de muchos de los esquemas de jubilacin preocupa a las empresas internacionales
puesto que, mientras en el ao 2000 el nmero de empleados jubilados en el total de la
poblacin activa era slo del 24%, se espera que, en el ao 2030 (fruto del paulatino
envejecimiento de la poblacin como consecuencia de la baja natalidad), se eleve a un 55%.
Hoy en da se estima que las deudas del SNSS pueden representar cerca del 50% del
Producto Interior Bruto Nacional. Esto plantea graves dudas sobre quin financiar las
pensiones y fondos sociales futuros y el efecto que semejante estado financiero puede tener
en la economa.
La recin instaurada poltica de Anualidad Empresarial no estipula con claridad el tratamiento
fiscal que ha de recibir esta contribucin, sus beneficios, los instrumentos de inversin
implicados ni las reglas administrativas que lo regulan. As, mientras las empresas
internacionales han dado una bienvenida generalizada a este tipo de iniciativas tendentes a
reforzar los beneficios de los trabajadores tras su jubilacin, existe un descontento general
por la falta de definicin reguladora de este tipo de instrumentos.
El sentir general de las compaas extranjeras es que los instrumentos sociales puestos en
marcha por el gobierno para atender a la poblacin no activa son insuficientes en el corto y
medio plazo. Ms preocupante es, si cabe, la enorme diferencia existente entre la aportacin
de los empleadores y empleados a dichos fondos y el subsidio a recibir por estos ltimos tras
aos de trabajo. Por lo general, estos subsidios no son comparables con los salarios que
ganaba el trabajador durante su vida laboral.
Como consecuencia de estas insuficiencias que presenta el sistema, muchas empresas
internacionales estn realizando, voluntariamente y como instrumento de fidelizacin de sus
empleados, aportaciones extra a los planes de pensiones, para asegurar que sus
trabajadores pueden jubilarse con una buena pensin. No obstante, las leyes que regulan
estas medidas adoptadas por las empresas son, tambin, poco claras y a menudo causan
confusin.
En resumen, y en contra de los esfuerzos llevados a cabo por las autoridades centrales, el
SNSS sigue presentando una excesiva fragmentacin y exige una urgente modificacin de
sus bases. Esta cuestin, que est siendo paulatinamente atendida por las autoridades,
puede representar una de las mayores preocupaciones en el rea de RR.HH. en China
durante la prxima dcada.
86
VI.
CONTRATACIN
1. TRABAJADORES ASALARIADOS
1.1. En una oficina de representacin
La Oficina de Representacin (O.R.) es la opcin ms simple y barata de estar presente en

China. A travs de la O.R, se pueden emprender grandes operaciones de compraventa,
detectar nuevas oportunidades de mercado, dar un servicio de postventa al cliente o,
sencillamente, estar presente en China por el inters y la importancia que los clientes chinos
otorgan a la cercana y al trato cotidiano. Es necesario tener una persona trabajando en la
zona, de cara no slo a realizar los trmites administrativos propios de todo proceso de
implantacin y establecimiento, sino tambin los consiguientes estudios de viabilidad y de
anlisis de mercado.
Seleccionar y retener al empleado adecuado para la oficina de representacin es una de las
claves del rendimiento y rentabilidad de dicha oficina. En este sentido, el nmero de
aspirantes a este tipo de puestos suele ser elevado, sin embargo, no abundan aqullos que,
contando con un perfil tcnico o administrativo adecuado, posean adems los necesarios
conocimientos lingsticos. De igual manera, slo raramente los empleados desplazados
desde Espaa dominan el idioma chino.
Debido a la particular naturaleza de esta forma de establecimiento en China, es oportuno
diferenciar entre el personal extranjero y el local.
VI.1.1.1.
Personal extranjero
En primer lugar, es necesario subrayar que la contratacin de personal extranjero por una
oficina de representacin no est permitida puesto que la oficina no tiene personalidad
jurdica independiente a la de la matriz y, por tanto, no puede suscribir contratos de ningn
87

tipo. Ser necesario, por este motivo, registrar al personal no chino como representantes de
la empresa espaola para tramitar sus permisos de residencia y de trabajo. En teora, al
menos, la posicin y funciones que vaya a desempear el extranjero deben responder a un
perfil especial que no pueda ser satisfecho por la fuerza laboral local.
Los extranjeros que quieran trabajar en China debern solicitar permiso de residencia y
visado tipo Z. Este ltimo permite mltiples entradas y ser concedido tanto a los empleados
de la oficina como a sus familiares. Lo normal es obtenerlo en Espaa a travs de la
embajada de China en Madrid o de la Seccin Consular en Barcelona, a un precio que oscila
entre los 21 euros y los 72 euros. El perodo normal de expedicin es de una semana
pudindose obtener en apenas dos das pagando un suplemento extra. Tambin puede
adquirirse en China a travs del Bur de Seguridad Pblica. Para ello se deber presentar:
copia del Certificado de Aprobacin de la Oficina de Representacin, del Certificado de
Registro, del Certificado de Representacin, pasaporte original, dos fotografas, una copia del
Certificado de Incorporacin, Certificado de Salud emitido por las autoridades sanitarias
correspondientes y los correspondientes impresos debidamente cumplimentados. Su coste
ronda los 70 Euros. El permiso de residencia lo conceder el Bur de Seguridad Pblica una
vez llegados a China. Su coste se sita entre 14 euros y 56 euros. Todo el proceso de
tramitacin burocrtica puede gestionarse en unas dos o tres semanas.
El personal extranjero que viaje a China por motivos de negocios durante cortos perodos de
tiempo (menos de un mes) no requerir disponer de permiso de trabajo o residencia. No
existen restricciones en cuanto al nmero de empleados extranjeros o tiempo de
permanencia, sin embargo se deber enviar al Bur de Seguridad Pblica local su historial.
La seguridad social de los expatriados, incluido el seguro mdico, se ha de tramitar en
Espaa pues estos nos se pueden beneficiar del SNSS chino. No existe, tampoco, Convenio
alguno entre Espaa y China
Durante los 15 das siguientes a la entrada en China, empleador y empleado deben dirigirse a
la Oficina de Certificacin con la Licencia de Empleo, un contrato de trabajo (por un mximo
de 5 aos) y el pasaporte del extranjero para rellenar el Formulario de Registro de Empleo a
Extranjeros y recibir el Permiso de trabajo. Este Permiso de Trabajo nicamente permite, al
empleado extranjero trabajar en el rea geogrfica especfica que determine el permiso de
residencia.
Una vez el trabajador haya comenzado su actividad laboral, debe renovar anualmente el
Permiso de Trabajo. Si deja pasar la fecha de renovacin, el Permiso de Trabajo es revocado
automticamente. Si el estatus de residencia del trabajador extranjero tambin sufre alguna
modificacin como consecuencia de una violacin de la ley china o si el contrato laboral
expira, esto afectar al Permiso de Trabajo.
Un trabajador extranjero disfruta de los mismos derechos y obligaciones que un trabajador
nativo. Esto significa que, al mismo, tambin le son aplicables las normativas laborales que
determinan los salarios mnimos, el mximo de horas laborables, los estndares de higiene y
limpieza en el lugar de trabajo, los plazos vacacionales y el resto de provisiones y
prerrogativas legales. No obstante, la situacin laboral de un trabajador extranjero est sujeta
a su contrato de trabajo y puede llegar a afectar a sus condiciones de residencia en China.
88

VI.1.1.2.
Personal local
En muchas municipalidades, a la hora de contratar personal local, se sigue exigiendo a las

empresas extranjeras hacerlo a travs de una de las agencias de empleo autorizadas,
aunque existe una importante falta de seguridad jurdica al respecto. El empleo de una
agencia facilita el pago de impuestos, es conforme a la legalidad y garantiza al empleado el
disfrute de sus derechos.
No obstante, la prctica empresarial difiere de la norma laboral. As, normalmente, se suele
llegar a un acuerdo de carcter privado entre la persona china que va a realizar el estudio y
una empresa extranjera sin sede en el pas. En dicho acuerdo slo se contempla el pago de
un salario mensual por el servicio prestado, sin atender a ningn tipo de pago de impuesto o
seguro social. El control que pueden ejercer las autoridades sobre un contrato firmado entre
una empresa extranjera sin sede en el pas y una persona china es realmente escaso.
En Shanghai, por ejemplo, son cuatro las principales agencias de empleo autorizadas:
Shanghai Foreign Service Company, International Technology & Intelligence Cooperation
Company of China, China International Enterprises Cooperative Corp. y China International
Talent Development Center. Estas agencias pueden proporcionar candidatos de todos los
niveles profesionales.
En caso de optarse por acceder a acudir a una Agencia de Servicios Laborales, se firmar un
acuerdo de empleo entre la agencia autorizada y la empresa extranjera. Para ello, sta debe
redactar una breve descripcin del trabajo que especifique el tipo de tarea y funciones que se
desempean, salario, horarios, beneficios y normas corporativas. La agencia, por su parte,
firma el contrato de trabajo con el empleado. Es la oficina de representacin, sin embargo,
quien paga a sus empleados directamente y contabiliza dichos gastos salariales.
Las agencias de empleo en Shanghai, por ejemplo, cobran por sus servicios de
intermediacin una cantidad inicial aproximada de 21 euros y por los costes de administracin
de cada empleado contratado a travs de ellos unos 3 euros mensuales. Tambin se paga
por el seguro de desempleo, que es un 3% del sueldo del empleado. El salario mnimo
mensual es de, aproximadamente, 75 euros, siendo el coste mnimo de la hora trabajada de
0,37 euros.
Adems, se deben tener en cuenta las siguientes aportaciones a la aseguradora local estatal:
Fondo de pensiones: 28,5% del sueldo.
Seguro mdico: 14% del sueldo.
Fondo para la vivienda: 14% del sueldo.
Seguro de accidentes en el trabajo.
Tanto la cuanta de los pagos como el nmero de fondos depende de la ubicacin de la

oficina. Estas contribuciones son parte del paquete de compensacin total que incluye el
salario base y los incentivos.
Otras prestaciones de bienestar social que los empresarios suelen otorgar voluntariamente a
sus empleados a travs de la correspondiente agencia laboral son:
Seguro de accidentes: 5,5 euros/ mes.
89
Seguro de enfermedad grave: 4,1 euros/ mes.
Subsidio de hospitalizacin: 2,7 euros/ mes.
Subsidio por hijo nico: el coste ir en funcin del nmero de empleados para los que se
contrate este servicio. Cubre a menores de 16 aos y satisface el 50% de los gastos
mdicos y el 100% de los costes de guardera. El lmite anual por ambos conceptos es de
691 euros.
Revisin mdica anual: 4,14 euros al mes.
Subsidio por riesgos (partos, operaciones, etc.): 1,4 euros al mes.
La contratacin de un empleado que no resida en la municipalidad o provincia en la que se

encuentra la oficina de representacin obliga a aportar los documentos siguientes:
Tarjeta de identificacin del empleado.
Permiso de residencia temporal (obtenido por el empleado de la Oficina de Seguridad

Pblica).
Permiso de trabajo (obtenido por la empresa de la Oficina de Empleo, de acuerdo con la

cuota laboral de la ciudad).
Otros aspectos fundamentales a tener en cuenta son:
Actualmente la ley permite un mximo de 40 horas mensuales trabajadas. Las horas

extras no se suelen pagar en la prctica, ya que da pie a que los empleados chinos
alarguen voluntariamente su jornada laboral para recibir un sobresueldo.
No se puede emplear a trabajadores menores de 16 aos.
La oficina de representacin debe emplear slo a trabajadores cuyos contratos han sido
rescindidos en la empresa anterior para la que trabajaban, de lo contrario la oficina tendr
que responder por responsabilidad conjunta en concepto de compensacin ante las leyes
laborales.
El nmero de das de vacaciones pagadas es, generalmente, de dos semanas. Adems

hay siete das libres al ao para las festividades nacionales.
La baja por enfermedad puede oscilar entre los tres meses y los dos aos, dependiendo
de la antigedad del trabajador. En este caso la empresa deber pagar hasta un mximo
de treinta das al ao. La baja por maternidad es de tres meses.
Es conveniente plasmar las normas de conducta y disciplina laboral exigidas a los

empleados en un reglamento de rgimen interior de forma que, en caso de conflictos
laborales o despido, el Bur Laboral pueda considerar la oportuna adopcin de medidas
por parte de la empresa.
Se podr despedir al personal siempre que sea por motivos de reestructuracin de

plantilla o porque no cumpla con las exigencias requeridas. En este caso, basta con dar
un preaviso de 30 das. Se compensar al trabajador despedido con el pago de un mes
por cada ao trabajado (con un mximo de doce meses).
No est permitido despedir empleados que estn bajo tratamiento mdico debido a
lesiones ocurridas en el trabajo o a mujeres que estn embarazadas.
90
2. En empresas mixtas y de capital totalmente extranjero

La principal caracterstica de este tipo de empresas es que una empresa mixta (joint
venture) o una empresa totalmente extranjera tienen que firmar el contrato laboral con el
empleado inmediatamente despus de haber registrado legalmente su establecimiento y
poner en marcha su actividad.
Las empresas mixtas y totalmente extranjeras pueden contratar libre y directamente a sus
trabajadores, con la nica excepcin de los empleados que provengan de una municipalidad
o provincia diferentes a aqulla en la que van a trabajar. En este caso, los procedimientos
requeridos son los mismos utilizados por las oficinas de representacin.
Para la contratacin de expatriados los procedimientos son diferentes. Las empresas slo
tendrn que solicitar permiso y visado de trabajo, as como el permiso de residencia. Los
documentos requeridos y las sanciones por incumplimiento son las mismas que en oficinas
de representacin. La seguridad social, incluyendo el seguro mdico, debera establecerse en
su pas de origen.
El contrato laboral de los trabajadores chinos se firmar por la empresa a travs de su
representante legal o apoderado mediante poder notarial. El contrato podr se bilinge,
debiendo estar redactada una de sus versiones en chino y ser suscrito individualmente por
ambas partes, estampando la empresa contratante su sello. El contrato de trabajo ser
supervisado e inspeccionado por la autoridad laboral local. Dicho contrato deber incluir las
siguientes clusulas:
Duracin del mismo.
Naturaleza del trabajo.
Condiciones y proteccin laborales.
Remuneracin.
Seguridad social.
Normas internas de trabajo.
Condiciones para la finalizacin del contrato.
Responsabilidades por incumplimiento del contrato.
En caso de no haberse firmado el contrato, las empresas no podrn recurrir a ninguna

clusula de reglamentacin del trabajo al rescindir la relacin laboral. Ante todo hay que
asumir que es obligatorio elaborar un contrato de trabajo y que, de no hacerse, se aplicar
una multa de 500 RMB por trabajador.
A la hora de firmar un contrato es necesario tener en cuenta una serie de cuestiones bsicas.
Para empezar, habr de comprobarse la verdadera correspondencia entre lo que el
empleador dice ser capaz de hacer, la formacin recibida y sus capacidades. Una forma de
prevenir posibles fraudes es reservarse la rescisin del contrato en caso de comprobarse que
alguno de los trminos expresados en el CV se demuestren falsos.
Otra cuestin fundamental, a la hora de contratar mano de obra no cualificada, es llevar a
cabo exmenes mdicos a los nuevos empleados, tanto para proteger la salud del propio
trabajador, como para garantizar el efectivo rendimiento de su trabajo, evitar contagios al
91

resto de trabajadores o, incluso, al consumidor final en caso de manipulacin de productos de
consumo. Por ultimo, un entrenamiento programado de la plantilla en las funciones a llevar a
cabo que vaya seguido de un exmen o proceso de monitorizacin de lo aprendido antes de
la contratacin definitiva, es tambin muy recomendable.
La mayora de las empresas hace uso del perodo de prueba para comprobar cmo se
comporta el trabajador. La ventaja, desde el punto de vista empresarial, es no tener que
pagar una indemnizacin al trabajador en caso de decidir la no prolongacin del contrato.
Estos contratos se inscriben dentro del contrato marco que se ha pactado, es decir no se
suscribe un contrato de prueba como tal sino que el mismo se considera como un perodo
inscrito dentro del contrato laboral. Segn la duracin de este contrato se ampliar o
restringir el perodo de prueba.
CONTRATOS DE PRUEBAS
Duracin
Duracin
del contrato
del perodo de prueba
< 1 ao
1 mes como mximo
1 ao a 3 aos
2 meses como mximo
> 3 aos
6 meses como mximo
Tras este contrato o fase de prueba, las empresas muestran diversas estrategias, segn sus
polticas de empresa o en funcin de sus necesidades. Desde este momento la gestin de los
recursos humanos comienza a ser relevante y tanto la nueva duracin del contrato como la
remuneracin a percibir por el empleado chino son de gran importancia.
Existen empresas que firman un contrato de un ao con la promesa de que si el trabajo es
satisfactorio se har un contrato indefinido, otras que realizan un contrato de dos aos, ya
que la seguridad prevista ser beneficiosa para la actividad del trabajador.
La satisfaccin en el puesto no es un valor a despreciar, ya que la salida de una de las
personas de la empresa puede generar problemas de funcionamiento, como es el caso de los
comerciales y las redes de comercializacin. Las labores comerciales incluyen la relacin
mantenida entre los clientes, socios o proveedores mantenida con el comercial de la empresa
y muchas veces supera a otros parmetros fundamentales como son la calidad, el precio o
las condiciones de pago.
3. CONTRATOS LABORALES INDIVIDUALES

Las relaciones laborales entre una empresa extranjera sin implantacin/representacin en
China y un ciudadano chino se suelen materializar a travs de contratos privados. En China
no existe un rgimen de trabajadores autnomos anlogo al espaol. En la prctica, al no ser
el trabajador empleado de la empresa, trabaja de forma autnoma pero prestar servicios por
cuenta ajena y el empleador no puede pagarle seguridad social alguna, por lo que el
trabajador debe cotizar por su cuenta en los fondos de contribucin obligatoria.
92

No obstante la falta de normativa aplicable , las empresas chinas llevan 15 aos haciendo un
uso extensivo de esta modalidad de empleo, bien al margen de la ley, o cumpliendo con ella
pero sin dar el parte necesario a la unidad de trabajo correspondiente (danwei), como marca
la ley.
La tercera alternativa ms frecuente para contratar a trabajadores chinos es hacerlo a travs
de contratos de trabajo temporales y por un plazo de tiempo muy corto. Esta opcin resultaba
especialmente atractiva para recin graduados y parejas jvenes que no quieran
comprometerse laboralmente a largo plazo y busquen adquirir algo de experiencia ganando
algo de dinero.
En este sentido, la contratacin de personal chino que represente a empresas espaolas en
este pas sigue, en principio, el mismo procedimiento que en Espaa. Dicho acuerdo suele
formalizarse a travs de un contrato de agencia o de representacin. La forma de
renumeracin ser la estipulada entre ambas partes en el contrato.
Con el fin de que el contenido del contrato ofrezca todas las seguridades necesarias, es
recomendable recurrir a un despacho de abogados (si lo desean, establecido en China) que
ayude en su redaccin. Asimismo, es necesario destacar la importancia de incluir una
clusula que establezca el arbitraje como mtodo de resolucin de conflictos entre ambas
partes, siendo preferible localizar dicho arbitraje en Europa o en Hong Kong.
3.1. Normativa reguladora
No existe, a nivel nacional, normativa alguna que regule las condiciones de contratacin y
derechos que protegen a estos trabajadores autnomos. A nivel local, cada provincia y
municipalidad tiene sus propias normativas sobre trabajadores autnomos, principalmente en
lo que a la participacin en los sistemas de seguridad social y a la contribucin en los
diferentes fondos respecta (mdico, residencial, desempleo, etc.). Tampoco existe una
denominacin genrica para estos trabajadores, a los que se les denomina trabajadores
autnomos, trabajadores a tiempo parcial (part time workers) o trabajadores freelance:
Esta normativa es muy dispersa y es publicada por los respectivas burs laborales, de
seguridad social y de seguros mdicos locales en forma de Noticia (notice) y a travs de
Circulares pero la legislacin de muchas municipalidades an no prev las contribuciones
de los trabajadores a tiempo parcial o freelance (autnomos) por lo que, an, no se hayan
cubiertos por ningn sistema de seguridad. El MTSS cifra en, aproximadamente, 100 millones
los trabajadores chinos autnomos (freelance) en todo tipo de profesiones que abarcan
desde los servicios de traduccin, el periodismo, la asesora legal o las empleadas de hogar.
As, el gobierno chino se ha percatado del riesgo potencial que implica una cantidad
semejante de trabajadores sin derechos legales ni laborales especficos.
Esta nueva categora de trabajadores autnomos para la que, an, no existe una definicin
legal concreta se infiere de clasulas dispersas contenidas en diferentes normativas que, por
ejemplo, extienden a estos trabajadores la normativa del salario mnimo y algunos beneficios
sociales.
La situacin de estos trabajadores se puede deducir a partir de leyes de muy diversa ndole y
93

mbito. Por ejemplo, la clasula 64 del Reglamento sobre Empresas de Capital 100%
Extranjero (Detailed Rules for The Implementation of The Law on Wholly Foreign-Owned
Enterprises) indica que entre empleador y empleado ha de firmarse un contrato laboral que
estipule las condiciones laborales y la forma en que se van a llevar a cabo las aportaciones a
los fondos sociales, sin preverse relacin laboral fuera de este marco. Esta contribucin a los
fondos sociales (en la municipalidad de Shanghai) se hace mediante la aportacin, por parte
del trabajador, de un 36,5% de su salario a los fondos mdico, de jubilacin y de desempleo;
por su parte, tienen que contribuir con un 9% a dichos conceptos.
As, tanto estudiantes como funcionarios pblicos quedan expresamente excluidos de la
categora de trabajadores autnomos.
Otras municipalidades, como la de Shanghai, en cambio, si prevn en sus regulaciones
relaciones laborales especiales. De este modo, conceptualizan a los trabajadores autnomos
(denominados, de momento, como trabajadores part time workers o free lance workers) a
aquellos que trabajan ms de 5 horas al da pero no ms de 30 horas a la semana. As, el
salario mnimo para este tipo de trabajadores se ha fijado en 6,8 RMB/hora y 5 RMB/hora en
Shanghai.
El Captulo V de las Regulaciones de los contratos laborales de la Municipalidad de Shanghai
(Labour Contract Regulations of Shanghai Municipality) sobre los trabajadores a media
jornada (trajadores autnomos) indica lo siguiente:
-
Un contrato a tiempo parcial es aquel en el que se acuerda establecer una

relacin laboral entre empleador y empleado sobre la base de una
remuneracin proporcional al nmero de horas trabajadas (Artculo 46).
El empleador autnomo no puede exceder el 50% del nmero mximo de

horas legales (diarias, semanales y mensuales) que pacte trabajar con cada
uno de los empleadores. El total de horas trabajadas no puede exceder,
tampoco, el total mximo de horas previsto por la ley para los trabajadores a
tiempo completo.
Los contratos a tiempo parcial con empleados autnomos han de concluidos

por escrito, si una de las partes as lo exige (Artculo 47).
Si el contrato a tiempo parcial no prev una duracin definida, cualquiera de

las partes puede notificar, en cualquier momento, a la otra contraparte la
terminacin de la relacin laboral (Artculo 48).
El contenido del contrato a firmar entre empleador y empleado podr ser

pactado libremente en todo lo respectivo al nmero de horas a trabajar,
funciones a realizar, tareas a desempear, medios y formas de pago, respeto
de los secretos comerciales, etc (Articulo 49).
La remuneracin laboral de los trabajadores a media jornada se calcula en

funcin de una remuneracin previamente pactada por hora y el nmero de
horas trabajadas. La remuneracin debe incluir el salario neto y las
correspondientes contribuciones sociales (Artculo 50).
El empleador se hace responsable de aquellas incidencias, accidentes, daos

y lesiones que sufra el empleado a tiempo parcial en el desempeo de sus
94

actividades (Artculo 51).
-
Los salarios mnimos a recibir por el trabajador autnomo deben respetar, en

proporcin a las horas trabajadas, los salarios mnimos establecidos
legalmente por la municipalidad de Shanghai (Artculo 52).
La ausencia de una regulacin ms detallada sobre el rgimen de trabajadores autnomos y

la dificultad de inferir las condiciones que deben regir este tipo de relaciones a partir de otras
normas crea un rea gris que anima a muchas empresas internacionales a mantener a este
tipo de trabajadores en la semi-ilegalidad. As, en la mayor parte de los casos, no se firma
contrato laboral alguno, el trabajador cotiza por su cuenta a la seguridad social sin estar dado
de alta en ningn registro y sin constar en plantilla alguna.
Por ltimo, y en lo que a la contratacin de cualquier trabajador autnomo (freelance) se
refiere, es necesario tener en cuenta una recomendacin general. Es habitual, en este
sentido, que un trabajador chino contratado a tiempo parcial simultanee dos o ms empleos
con los conflictos que esto supone a nivel fiscal, lmite de horas trabajadas y las mermas de
calidad, seguridad en el trabajo y productividad que conllevan. A la luz de una inspeccin
laboral o de una auditora fiscal, la mayora de estas cuestiones pueden resultar ilegales y
derivar en multas y sanciones para el empleador y el empleado.
3.2. Agentes, representantes y distribuidores
En China, cuando la empresa espaola an no est implantada o representada, la figura del

agente cobra una especial importancia por la conveniencia que supere a la hora de
introducirse en un pas con estas particularidades. La relacin que une al agente,
representante o distribuidor con la empresa espaola es la que ms se asemeja a la del
empleador y un trabajador acogido al rgimen de autnomos en Espaa.
As, la lejana, dimensiones y complicaciones inherentes al mercado chino hacen necesario, a
menudo, el empleo de un agente conocedor de sus peculiaridades. Puesto que la presencia
en China es crucial, la figura del agente o del representante es clave en la comercializacin
de un producto para crear una imagen slida de marca, disponer de suficientes muestras
comerciales y, en definitiva, trazar un puente imprescindible entre la empresa espaola y los
clientes si se quiere conseguir la cuota de mercado deseada.
Adems, la inversin a realizar en la contratacin de un agente no es elevada puesto que los
gastos de comercializacin corrern, generalmente, a cargo del agente y, a cambio de los
mismos, este recibir una comisin por operacin concluida. A menudo existen, sin embargo,
grandes dificultades en conseguir un buen agente. La falta de informacin disponible, la
opacidad de la misma y las numerosas empresas individuales que da a da se crean con el
nimo de trabajar como agentes para compaas extranjeras hacen muy difcil la seleccin
del mismo.
En los ltimos aos se ha observado un rpido crecimiento en el nmero de agentes e
intermediarios extranjeros en China, tanto espaoles como de otros pases, que ofrecen sus
servicios a compaas forneas.
95

Previamente a la firma de un contrato de agencia es imprescindible conocer y aclarar el
trabajo que el exportador requiere del agente y la duracin en la prestacin del servicio. Para
ello, el empresario espaol debe cerciorarse de los siguiente puntos:
-
Tener suficientes referencias acerca del agente: si ha realizado este tipo de

trabajo y para quin, quienes son las empresas que tiene actualmente en
cartera y de qu sectores.
Preguntar acerca de los gastos que se producirn en cada una de las fases del
trabajo para el que ser requerido.
Es recomendable redactar por escrito cualquier acuerdo alcanzado con el

agente. Hacerlo verbalmente invita a malentendidos, errores, fraudes y
problemas futuros.
Asegurarse que entre la lista de clientes del agente potencial no existe ningn
competidor.
El agente presumiblemente ofrece un servicio para que el negocio del

exportador concluya con xito. Es positivo, por tanto, fijar premios e incentivos
bajo condiciones de logros y volmenes de ventas alcanzados.
Los gastos que deban ser cubiertos por el exportador, como resultado del
desarrollo de las actividades del agente han de controlarse estrictamente,
imponiendo lmites o exigiendo la aprobacin y justificacin documental en
caso de que excedan lo previsto.
Muchos agentes desean la exclusividad. En el caso de que as sea, debe

concederse nicamente para una zona determinada, nunca para todo el pas y
siempre por un perodo de tiempo concreto. El empresario espaol debe
asegurarse de que esto no le va a impedir a su empresa realizar contactos por
s misma.
Es recomendable prever la cancelacin de la relacin con el agente, con o sin

causa especificada, a discrecin del exportador.
Todos los trminos del contrato, comisiones, etc. deben quedar claros y por
escrito.
Las principales desventajas que pueden encontrarse en la contratacin de un agente o

representante radican en la prdida de control de las operaciones y del contacto con los
clientes. Hay que tener en cuenta, adems, que la filosofa que subyaca en el sistema de
distribucin tradicional en China apenas tena en consideracin la venta y todo se enfocaba a
la asignacin de los productos que haca el Gobierno a los primeros canales de distribucin.
Herencia de esta planificacin de la economa, los mayoristas no se preocupaban de los
resultados que pudieran obtener ni operaban activamente para promover sus ventas, sino
que sencillamente esperaban a que los minoristas u otros mayoristas ms pequeos
acudieran a comprar los productos de su inters.
Las tcnicas de marketing y merchandising eran inexistentes y la capacitacin comercial del
personal vinculado al sector prcticamente nula. Con la apertura de China y el crecimiento
econmico, esta mentalidad ha cado en desuso y, hoy en da, agentes y representantes
96

tienen una actitud mucho ms proactiva hacia las ventas. Sin embargo, y teniendo en cuenta
la importancia de los aspectos financieros, es notoria la falta de conocimientos de muchos
agentes y representantes en las reas de control de inventarios, estados de cash-flow y
planificacin financiera.
Lo mismo sucede con el servicio post-venta, de modo que muchas empresas extranjeras se
han visto obligadas a desarrollar programas de preparacin para que los vendedores y
distribuidores tengan una actitud positiva respecto al cliente y al servicio que prestan.
4. CONTRATOS COLECTIVOS
Un contrato colectivo es un acuerdo escrito y firmado entre una organizacin de empleo y los
trabajadores que contrata por medio de una negociacin colectiva que afecta a las
condiciones generales de empleo.
En la actualidad, se da empleo a ms de 100 millones de trabajadores chinos mediante
contratos colectivos. De ellos, ms de 33,5 millones se rigen por contratos colectivos
regionales (83.000 en total) y 61,68 millones con contratos colectivos extendidos por 309.000
empresas individuales.
Tradicionalmente, las empresas internacionales han preferido la firma de contratos
individuales con sus empleados por la flexibilidad que eso supone y la posibilidad de
concretar condiciones especficas adaptadas a cada empleado. Las autoridades locales (y los
sindicatos), en cambio, han preferido la firma de contratos colectivos para organizar los
colectivos de obreros.
Con la promulgacin, en 1996 de la Nota sobre Contratos Colectivos (Notice on Collective
Contracts), se urge a los Burs Laborales Locales a fortalecer los procedimientos de registro,
aprobacin y examen de los correspondientes contratos colectivos.
Las principales diferencias entre un contrato colectivo y uno individual son:
1. Aplicabilidad: Las provisiones de un contrato laboral han de ser aplicables a todos los
firmantes de dicho contrato, mientras que el contrato individual nicamente tiene
efectividad frente al trabajador contratante.
2. Duracin: El contrato individual se firma inmediatamente antes del comienzo de la
relacin laboral y, precisamente, es el que da comienzo a la misma. Por el contrario,
el trabajador puede firmar y acogerse a lo dispuesto en un contrato colectivo en
cualquier momento de la relacin laboral.
3. Finalidad: El propsito de los contratos colectivos es, fundamentalmente, mejorar las
condiciones (ambiente, entorno y relaciones de trabajo) de todo un colectivo, as como
fomentar la comunicacin entre empleadores y empleados, mientras que los contratos
individuales sirven, primordialmente, para definir la relacin laboral que une a un
trabajador y a quien le emplea.
4. Valor legal: Aunque no existe una diferenciacin oficial, los contratos colectivos
tienden a tener, en principio, una mayor fuerza ejecutiva.
En este apartado tambin es abordable el pacto y la negociacin colectiva de salarios. As,
97

las Opiniones sobre Negociacin de Convenios Salariales colectivos en Empresas de Capital
Extranjero promulgadas en 1997, establecen los criterios para fijar estos:
1. Emplear como referencia los costes medios de la mano de obra en esa misma regin
y sector.
2. Los salarios medios sectoriales y locales.
3. El IPC nacional y local, as como los ndices pblicos de capacidad adquisitiva.
4. La facturacin de la empresa extranjera y la aportacin fiscal que realiza a la
Hacienda China.
5. El pago total salarial que efecta la empresa y el salario medio de los trabajadores de
la misma.
6.
El rendimiento neto del trabajo y los ratios de productividad laboral.
7. Los ratios de ganancia de capital que obtiene anualmente la empresa.

Por ltimo, es necesario destacar que, desde el 1 de mayo de 2004, el Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social ha promulgado unas normas que se incorporan a los diferentes contratos
colectivos y que, por primera vez, contienen disposiciones relativas a la proteccin especial
de las trabajadoras y los menores de edad, la formacin de habilidades profesionales,
recompensas y penalizaciones, y despidos.
Esta normativa explica en detalle el mbito y procedimiento para una negociacin colectiva,
as como la formacin, las responsabilidades y los derechos de los representantes de dicha
negociacin. As, requieren que los contratos colectivos tengan en cuenta las siguientes
disposiciones:
La proteccin especial para trabajadoras y menores de edad, tal como los tipos de
trabajo manual que resultan inadecuados para ellos.
La proteccin laboral de las trabajadoras durante su menstruacin, embarazo y

perodos de lactancia; las revisiones sanitarias regulares para las trabajadoras y
menores de edad.
El sistema para contratacin y registro de trabajadores menores de edad.
Las nuevas normas tambin estipulan las disposiciones modlicas en cuanto a despidos
entre las que cabe destacar los procedimientos, las medidas de puesta en prctica y las
condiciones de indemnizacin.
98
VII.
DESPIDO Y RESCISIN DE UN
CONTRATO LABORAL
1. CONDICIONES DEL DESPIDO Y LA REESTRUCTURACIN DE

PLANTILLAS
El despido de trabajadores viene recogido en las diversas normativas analizadas
anteriormente. En la prctica, la empresa puede rescindir el contrato laboral con el empleado
de forma relativamente fcil, notificando sta con treinta das de antelacin y abonando la
correspondiente indemnizacin por despido, basada en la antigedad, siempre que el
despido no forme parte de un programa oficial de reduccin de plantilla. La indemnizacin por
despido ser de una mensualidad por cada ao de servicio (con base en el sueldo medio
mensual de los ltimos 12 meses) y el total no podr superar 12 mensualidades.
En caso de que la empresa tuviera que reducir su plantilla, se deber obtener aprobacin de
los departamentos gubernamentales correspondientes, lo que se concede con relativa
dificultad. De cualquier manera, en caso de conflicto y en la medida de lo posible, las
consultoras especializadas recomiendan evitar el recurso a los tribunales, ya que el desgaste
que supone no compensa el esfuerzo realizado, aunque la decisin final sea favorable al
empresario. A la indeterminacin de la ley se une la arbitrariedad en su aplicacin por parte
de los rganos judiciales, con lo que una actividad que est claramente tipificada por la ley,
puede llevar consigo otras connotaciones sociales, no recogidas en la misma y que nieguen
la razn al empresario. Existen, en este sentido, reglas muy estrictas que regulan el despido
de personal en China, en especial, si el trabajador sufre lesiones derivadas de la actividad
laboral, est convaleciente o en perodo de gestacin.
Los aspectos ms delicados del despido en China son los siguientes:
Perodo de prueba.
Durante este perodo tanto empleador como empleado pueden dar por finalizada la relacin
laboral, en cualquier momento, sin previo aviso y sin necesidad de aludir causa alguna.
99

Rescisin automtica.
Si el contrato del empleado lo es por tiempo determinado, a la conclusin de ste queda

agotada, tambin, la relacin laboral sin necesidad de recurrir a ms trmites. Algunas
agencias de servicios laborales, como FESCO, prevn sucesivos plazos de terminacin
contractual para que aquellos empleados con los que no se est satisfecho puedan ser
despedidos sin incurrir en irregularidades. En este sentido, es recomendable revisar los
contratos que los empleados hayan firmado con estas agencias para asegurar qu se est en
disposicin de hacer.
Indemnizacin.
Consiste en el pago de una mensualidad por cada ao completo de servicio. Hay que tener
en cuenta que el personal heredado de una compaa que se haya adquirido (bien por
participacin en capital, compra de acciones, fusin o adquisicin, etc.) se incorpora con el
cmputo de aos trabajados al servicio de la compaa china antes de su adquisicin. Esta
cuestin se analiza detalladamente ms adelante.
Clasulas de penalizacin.
Son empleadas muy frecuentemente y, aunque un contrato laboral especifique que un

empleado que decida rescindir su contrato dentro de un perodo establecido es responsable
del pago de determinados gastos (formacin y entrenamiento, alojamiento, trmites
burocrticos de desplazamiento, etc.), la devolucin de este tipo de gastos es, en la prctica,
bastante difcil y puede ser retenida por el trabajador.
Se recomienda documentar toda la relacin laboral (funciones, remuneracin, etc.), desde el
comienzo para evitar que el empleado pueda llevar a juicio a la empresa alegando un despido
improcedente.
2. PROBLEMTICAS HABITUALES.
Robos y filtracin de secretos corporativos:
No es infrecuente que cuando un empleado sabe que va a ser despedido (bien por falta de
cualificacin, por el bajo rendimiento de su trabajo o, incluso, por cierre de la propia empresa
y cese de la actividad), este emplee el tiempo que le resta en la misma para asegurarse no
slo un trabajo al abandonarla, sino un margen financiero con el que hacer frente al
desempleo.
Son numerosos los casos en los que se han falseado contabilidades, estados de caja, de
inventario e, incluso, facturas con las que justificar hurtos a la empresa. No siempre
obedecen estas reacciones a sentimientos de venganza o rencor frente al empleador, sino
nicamente como mecanismo de defensa y supervivencia frente a la incertidumbre futura.
Efectivamente, es preciso asegurar la legalidad de todo proceso de despido pero, tambin,
que el fondo de comercio, los contactos y los libros contables no se vayan a ver afectados en
100

modo alguno por el mismo. Por esta razn, es conveniente no anunciar intencin alguna de
despido hasta el mismo da de rescisin de la relacin laboral y llevar a cabo, en cambio, un
control de las actividades desempeadas por el empleado hasta que este haya abandonado
definitivamente la empresa.
Una de las medidas ms eficaces para evitar la filtracin de secretos industriales o la
transferencia ilcita de tecnologa, propiedad intelectual o patentes, es suscribir con el
empleado un acuerdo de Anti Competencia. En virtud de este tipo de clusulas a incluir en
el contrato del trabajador, el empleador puede reclamar daos y perjuicios a sus trabajadores
(despedidos o no) cuando estos abandonan la empresa, si estima que est empleando el
know how recibido o la formacin adquirida en contra de la empresa donde lo ha
adquirido.
Asimismo, son tambin frecuentes las estipulaciones contractuales que obligan al empleado a
devolver el costo del entrenamiento o formacin invertida en l si el trabajador es despedido
de forma procedente o si este decide dar por finalizada unilateralmente su relacin laboral, o
en caso de ser despedido por no haberse cumplido los trminos del contrato. En la
actualidad, casi cualquier tipo de formacin puede ser reembolsable.
Es conveniente, por ltimo, tener en cuenta que este tipo de prcticas y clusulas de
salvaguarda se han visto limitadas por la Nueva Ley de Contratos Laborales (ver apartado
correspondiente).
Fraude Fiscal:
En China, las Oficinas de Representacin tributan en base a un ndice aplicado a sus gastos
puesto que, al carecer estas de personalidad jurdica propia, no pueden facturar ni atribuirse
beneficio alguno. Tampoco tienen potestad de contratacin de personal. En este sentido, y en
lo que los gastos de RR.HH. respecta, es una prctica habitual declarar unos gastos
salariales por debajo de los reales como estrategia de evasin de impuestos. Es conveniente,
en este punto, sealar cuales son los riesgos de esta prctica:
-
El creciente control de las autoridades chinas sobre la situacin laboral de los

trabajadores locales empleados en empresas extranjeras (mucho ms intenso que
sobre las locales) persigue garantizar los derechos laborales de estos y, tambin,
el efectivo pago de las tasas fiscales correspondientes.
Cuando un empleado es despedido, puede amenazar a su antiguo empleador con

informar a las autoridades de estas prcticas ilcitas. As, es relativamente comn
que, en caso de despido y si la compensacin no satisface al empleado, este
pretenda resarcirse chantajeando de este modo a su antiguo empleador.
Las penas que la ley prev para este tipo de delitos fiscales varan desde una simple multa o
acciones disciplinares menores, hasta sanciones por incumplimiento de las leyes laborales,
accin judicial por incurrir en un delito de fraude contable o, incluso, el encarcelamiento y la
deportacin.
3. RESOLUCIN DE DISPUTAS LABORALES

El nmero de disputas laborales est proliferando fruto, en parte, de unas condiciones de
101

trabajo generalmente precarias y duras, y de la enorme desigualdad que genera el
crecimiento econmico chino. As, solamente en Shanghai (donde, se supone, existe las
mejores condiciones de trabajo y el clima de satisfaccin laboral ms alto de China), el
Comit de Arbitraje Laboral local acept un total de 24.000 casos durante el 2005. Solamente
en las empresas internacionales el nmero de disputas laborales creci un 6,4% durante el
pasado ao.
Tradicionalmente los chinos han recurrido poco a la justicia debido, por un lado, a la
desconfianza que mostraban hacia los magistrados y, por otro, a la influencia de las ideas
confucianas que preconizan la paz y la armona en la comunidad, adquiriendo un papel
relevante la concertacin o la mediacin en los conflictos.
El proceso de apertura econmica y el cumplimiento de los estipulado en el Acuerdo de
Adhesin a la OMC, ha promovido un acercamiento hacia las ideas occidentales para la
resolucin de conflictos. De todos modos, ese acercamiento se produce marcado por la
tradicin, condicionando la incorporacin del modo de actuar occidental.
Las Regulaciones de la RPC relativas al tratamiento de disputas laborales en empresas y
Las Regulaciones provisionales relativas al tratamiento de disputas de personal son las
normas que regulan el procedimiento de resolucin de los conflictos entre empleadores y
empleados. De acuerdo con estas normas, hay cuatro formas de resolver las disputas
laborales: conciliacin, mediacin, arbitraje y proceso judicial. Ambas regulaciones animan a
las partes a resolver sus diferendos, en primer lugar, por medio de la negociacin, la
conciliacin y la mediacin de forma que, slo en caso de no alcanzarse un acuerdo y
agotada la va del arbitraje, se puedan iniciar procedimientos legales.
En trminos generales, es recomendable alcanzar soluciones extrajudiciales y acuerdos de
compromiso que eviten lo largo y farragoso de cualquier proceso judicial en China (y los
costes que estos conllevan). Adems, es necesario tener presente que en China, como en
Espaa, la norma procesal privilegia a la parte ms dbil (el trabajador), frente a su
empleador.
El despido improcedente, falta de pago a los fondos sociales de contribucin obligatoria, la
falta de cumplimiento en la jornada y horarios acordados contractualmente, los impagos
salariales y la expropiacin indebida de tierras son la fuente ms frecuente de disputas
laborales, a diferencia de Europa, donde estos enfrentamientos tienen que ver - en la mayora
de los casos - con insuficientes incrementos en los sueldos, la mejora de las condiciones
generales o protestas contra reducciones de plantilla y cierres laborales.
Entre las soluciones extrajudiciales a las que se puede recurrir en estos casos en China
encontramos:
-
Concertacin:
A travs de esta va se pretende que siempre que exista un contencioso se agote, en

primer lugar, la solucin amistosa entre ambas partes enfrentadas. La concertacin permite
no poner en entredicho las buenas relaciones. La Ley recoge que las partes, primero,
intenten ceder y aunar criterios. La forma de llevarla a cabo es interna a la empresa e
informal.
-
Mediacin:
102

Una vez se ha intentado la concertacin sin llegar a acuerdo alguno, la Ley invita a las
partes enfrentadas a que utilicen esta segunda va antes de acudir a la intervencin de una
tercera persona.
El derecho laboral chino no precisa condicin necesaria alguna para la mediacin o la
conciliacin. El mediador o conciliador podr ser un particular, una institucin, etc, que elijan
las partes de mutuo acuerdo. Existen centros de conciliacin bajo la direccin de las
diferentes Cmaras de Comercio locales y los Comits Sindicales correspondientes. En
cualquier caso, este cauce no ser obligatorio a menos que la Comisin de Arbitraje as lo
exija. Habitualmente, es la Unin Sindical local ( o el Comit de Empresa correspondiente) el
que acta como mediador.
Arbitraje
En China el arbitraje laboral es competencia del Comit de Arbitraje de Disputas Laborales.

En caso de despido improcedente (fuente ms frecuente de disputas laborales), impago o
cualquier otro conflicto laboral, se debe cumplimentar una solicitud ante el Comit de Arbitraje
de Disputas Laborales competente geogrficamente para conocer el caso, en los 60 das
siguientes al comienzo del la disputa.
Una vez emitido el laudo arbitral, y agotada esta va extrajudicial, si cualquiera de las partes
decide combatirlo debe presentar una denuncia ante el tribunal laboral correspondiente en los
15 siguientes a la emisin del laudo.
Judicial
Aunque ms lenta y cara que el resto de vas, representa el ltimo recurso a emplear una vez
agotadas todas las dems vas y slo es recomendable si los daos sufridos suponen una
gran prdida econmica para la empresa o si lo que se pretende es el cese en las actividades
ilcitas desarrolladas por el ex empleado (competencia desleal, violacin de la propiedad
intelectual, etc.).
Por ltimo, y a ttulo exclusivamente orientativo, es interesante indicar que el pasado ao
2005 la Federacin de Sindicatos de China design abogados, un total de 870, para todos los
sindicatos del pas, para que prestasen asesoramiento gratuito a los empleados que deban
enfrentarse a un proceso de este tipo.
103
VIII.
FISCALIDAD
1. EMPLEADOS CHINOS
Sobre el salario de los empleados chinos slo pesa el pago del impuesto sobre la renta
(Individual Income Tax) siempre y cuando, antes de la liquidacin del impuesto, se hayan
llevado a cabo las pertinentes contribuciones a los fondos correspondientes (mdico,
maternidad, vivienda, desempleo, etc.) por parte del empleador. Este impuesto se trata ms
adelante.
La poltica fiscal que afecta a la renta de los empleados chinos est siendo revisada
actualmente y se espera que la base mnima exenta de tributacin se eleve desde los
actuales 800 RMB a los 1500 RMB para favorecer, as, a los trabajadores inmigrantes y a las
clases ms pobres. Asimismo, las normativa fiscal que establece este tipo de trminos vara
de ciudad en ciudad y es probable que el gobierno central promulgue preceptos tendentes a
unificar la actual normativa.
2. LA FISCALIDAD DEL EXPATRIADO

Con el objeto de realizar un control efectivo de las operaciones en China, la empresa que
decide llevar a cabo un proyecto de inversin ha de tener en cuenta las condiciones que rigen
el contrato del personal desplazado en China y, en especial, valorar su rgimen fiscal.
Es recomendable para la empresa la redaccin de un manual de expatriacin general que
incluya las condiciones legales y fiscales aplicables para todo el personal desplazado
aunque, en principio, no se prevea trasladar a muchos empleados. De este modo se reduce
el problema incmodo de las negociaciones individuales.
Espaa y China firmaron en 1990 un Convenio para evitar la doble imposicin y prevenir la
evasin fiscal. El Convenio vigente contempla el Impuesto sobre la Renta de las Personas
Fsicas y el Impuesto de Sociedades, pero no el Impuesto sobre los Negocios.
En principio, el impuesto de la renta personal chino resulta ser ms favorable que el espaol,
por lo que el empresario que realice desplazamientos durante un ejercicio fiscal tendr que
planificar fiscalmente sus viajes para gravar su renta de la forma ms ptima en Espaa y en
China.
104

La fiscalidad del expatriado depende de un concepto clave denominado residencia fiscal,
cuya localizacin puede ser diferente a la residencia registrada en el consulado
correspondiente. Con objeto de evitar que una misma renta sea gravada dos veces por un
impuesto de la misma naturaleza, se entiende que la residencia fiscal espaola no se pierde
en el caso de que un empleado resida en territorio chino durante un periodo de duracin de
hasta 183 das, y dependa de una entidad o establecimiento espaol. La residencia fiscal
china puede ser solicitada ante el Bur de Impuestos local.
Hasta la fecha ha existido un control relativamente laxo de las declaraciones de impuestos de
los expatriados. Sin embargo, las inspecciones a empresas extranjeras y a empresarios cada
vez son ms frecuentes y el sistema de multas puede causar no pocos perjuicios a las
relaciones con las autoridades.
2.1. El Impuesto sobre la Renta Personal
La Ley del Impuesto sobre la Renta Personal, que entr en vigor en 1994, es aplicable a
extranjeros, residentes locales y empresarios. Las rentas sujetas a este impuesto son las
procedentes de:
Salarios.
Renta por la produccin y actividad de un negocio privado.
Renta por la actividad de un negocio o institucin por contrato o

arrendamiento.
Pago por trabajo o servicios.
Remuneracin.
De acuerdo con el plazo en que el sujeto pasivo realiza actividades para la empresa
establecida en China, ste ser considerado residente fiscal y, en su caso, permanente o no
permanente. Se considera que un contribuyente es residente fiscal si permanece fsicamente
en China ms de 183 das al ao, sea de forma consecutiva o acumulada. La residencia es
permanente cuando la permanencia es superior a cinco aos.
105

TIPOS DE CONTRIBUYENTES
Tipo de contribuyente
Caractersticas
No residentes
Los no residentes en China (presencia fsica durante un plazo inferior a 183 das al
ao) estn sujetos al impuesto chino nicamente por sus ingresos originados en China,
que estn exentos en el impuesto de la renta espaol.
Los expatriados que obtengan rentas de un empleador sin establecimiento permanente

en China por servicios prestados en este pas estn exentos del impuesto si no
permanecen fsicamente en China, bien consecutivamente o de forma acumulada, ms
de 183 das al ao.
Los residentes en China por no ms de un ao estarn sujetos al impuesto chino

Residencia no
permanente
nicamente por sus ingresos originados en el pas que estn exentos en el impuesto
de la renta espaol.
Los residentes en China por ms de un ao pero menos de cinco aos estn gravados
tanto por las rentas obtenidas en China como por aqullas de origen extranjero. Sin
embargo, bajo solicitud y aprobacin de las autoridades fiscales, las rentas imponibles
podrn limitarse a aquellas recibidas de empresas chinas, organizaciones econmicas
chinas y otros particulares chinos.
Los residentes en China durante cinco o ms aos consecutivos pagarn el impuesto

Residencia permanente
por todas sus rentas (rentas mundiales). Esta condicin puede evitarse saliendo del
territorio chino durante un plazo continuo superior a 30 das.
Fuente: Garrigues Abogados y Asesores Tributarios y elaboracin propia.
Las siguientes categoras de rentas, independientemente de que su pago se realice en China,

son consideradas rentas con origen en China:
Rentas derivadas del empleo o servicios laborales contratados y llevados a cabo en

China.
Rentas derivadas del arrendamiento de la propiedad a terceros para su uso en el territorio

de China.
Rentas derivadas de la transferencia de edificios, derechos de uso sobre el suelo u otra

propiedad en el territorio de China.
Rentas derivadas de la concesin de licencias que se usen en el territorio chino.
Rentas derivadas de los intereses y dividendos de empresas, organizaciones econmicas
106

o particulares en el territorio de China.
Algunas retribuciones en especie estn exentas del pago del impuesto:
Alojamiento pagado por el empleador.
Traslado (dos viajes a Espaa en avin durante el ao).
Comidas.
Educacin y enseanza a hijos.
Transporte con motivo de negocios (automvil, tren, avin, etc.).

Seguro mdico.
Lavandera.
Las retribuciones ordinarias se liquidan a partir de los salarios mensuales aplicando

automticamente una reduccin general de 4.800 RMB:
LIQUIDACIN MENSUAL DE LOS RENDIMIENTOS ORDINARIOS DEL TRABAJO

Obtencin de la base liquidable
Reduccin automtica
Renta bruta (sujeta)
mensual
Renta
imponible
mensual
de 4.800 RMB
Obtencin de la cuota a pagar
Renta imponible
mensual
Tipo
marginal(1)
Factor de
ajuste(1)
Cuota
pagar
mensual
(1) Ver tabla Escala aplicable a rendimientos ordinarios del trabajo.
Si en un mismo mes se producen ausencias se realizar una reduccin de la cuota a pagar

mensual en proporcin al nmero de das fuera de China.
ESCALA APLICABLE A RENDIMIENTOS ORDINARIOS DEL TRABAJO

107

Factor de
ajuste
Intervalo
inferior (RMB)
Intervalo
superior (RMB)
500
5%
501
2.000
10%
25
2.001
5.000
15%
125
5.001
20.000
20%
375
20.001
40.000
25%
1.375
40.001
60.000
30%
3.375
60.001
80.000
35%
6.375
80.001
100.000
40%
10.375
100.001
...
45%
15.375
Tipo
(RMB)
Las retribuciones no ordinarias estn sometidas a la siguiente tributacin:
TRIBUTACIN DE LAS RETRIBUCIONES NO ORDINARIAS

Tipo
impositivo
Renta
Dividendos
cotizadas
de
acciones
20%
Intereses y dividendos
20%
Cnones
20%
Rentas
de
profesionales
actividades
Tras una deduccin del 50% de su

importe a partir de 800 RMB.
Tras una deduccin del 20% de su

20%-40% importe a partir de 800 RMB.
Plusvalas
20%
Alquileres
5%35%
Bonus anual y stock options
Observaciones
5%-45%
Tipos
progresivos
de
salarios
calculados de forma mensual. Slo la
parte relacionada con el desempeo
de la actividad en China.
Fuente: The Economist Intelligence Unit (EIU) y elaboracin propia.
Las parejas de expatriados estn gravadas de forma separada y mantienen su propia

deduccin mensual. Sin embargo, no existen deducciones para nios, padres u otras
personas dependientes de los contribuyentes.
108
2.2. Repatriacin de sueldos y salarios
El personal desplazado podr repatriar sus sueldos y salarios presentando en el banco la

documentacin siguiente:
Pasaporte.
Contrato de trabajo.
Permiso de trabajo.
Certificado de la renta (nmina).
Certificado de haber cumplido con sus obligaciones tributarias (expedido por el

Bur de Impuestos).
Tras presentar esta documentacin se podr efectuar el cambio a divisas de los sueldos y
realizar una transferencia bancaria al extranjero.
109
IX.
LA GESTIN DE LOS RECURSOS

HUMANOS EN CHINA
Pese a su impresionante crecimiento econmico, China sigue estando lastrada, en muchos

mbitos empresariales, por estructuras poco competitivas y sistemas de gestin de muy baja
productividad. Esto se debe, en gran parte, a un pobre e insuficiente desarrollo de sus
RR.HH. y de las prcticas de gestin de los mismos. La combinacin de una masa de
poblacin activa insatisfactoriamente formada para afrontar los retos de una economa de
mercado con una inadecuada poltica de RR.HH. es un riesgo para la competitividad
sostenible de un proyecto de inversin en el medio y largo plazo.
Por este motivo, ms all an que el propio capital, es fundamental asegurar que los RR.HH.
estn adecuadamente preparados y administrados en las tareas que desarrollan.
Las estrategias de gestin de RR.HH en China no difieren demasiado de las empleadas en
Espaa y resto de Occidente. Sin embargo, el marco cultural y poltico-econmico define
algunas prcticas peculiares en esta gestin, como son: remuneracin salarial; entrenamiento
y desarrollo formativo; sistemas de incentivacin y retribucin extrasalarial; diseo de la
jornada laboral y perodos vacacionales; estrategias de retencin y fidelizacin, etc.
Algunas de las cuestiones fundamentales a tener en cuenta en el diseo de cualquier eficaz
estrategia de gestin de RR.HH. en China son:
Seleccin y localizacin del personal:

o
o
o
Formacin y entrenamiento del personal:

o
o
o
Empleo de tests psicotcnicos en el proceso de seleccin.

Correcta descripcin de los puestos a cubrir en los puestos clave.
Examen prctico de los conocimientos exigidos.
Frecuentes programas formativos en reas o tareas especficas.

Anlisis peridico de las necesidades de formacin de la plantilla.
Evaluacin regular de los conocimientos adquiridos.
Gestin de los sistemas compensatorios y remuneratorios:
110
o
o
o
-
Proyeccin profesional y planes internos de desarrollo de carrera:

o
o
Propuesta de calendarios y agenda a implementar.

Sistema formal de retribucin por resultados alcanzados.
Participacin de la plantilla en la determinacin de metas.
Adjudicacin de proyectos y metas a equipos de trabajos.
Gestin de los equipos de trabajos

o
o
o
Creacin de equipos de control de calidad.

Calidad como ndice del rendimiento y obtencin de resultados.
Establecimiento de resultados y metas de consecucin.
Diseo de programas de direccin por objetivos:

o
o
o
o
Reuniones de coordinacin. Evaluacin conjunta de resultados.

Jornadas de participacin en la direccin de proyectos.
Actividades extra-laborales.
Buzn de consultas, propuestas, sugerencias y quejas.
Programas de control de calidad:

o
o
o
Cuota variable dependiente del rendimiento personal.

Cuota variable dependiente del equipo/departamento.
Cuota variable dependiente de la evolucin corporativa.
Esquemas de promocin de la participacin, la toma de decisiones y la

comunicacin interna:
o
o
o
o
Planes regulares de promocin y ascenso.

Esquema de traslados y rotacin interna de los empleados.
Sistemas de recompensacin salarial y extrasalarial:

o
o
o
Actividades de promocin y revisin de los incentivos.

Procedimientos flexibles de evaluacin y examen.
Sistemas adaptados a cada empleado para evaluar su actuacin.
Determinacin de objetivos especficos para cada equipo de trabajo

Seleccin y formacin de los equipos en tareas concretas.
Evaluacin y seguimiento del trabajo en equipo.
Desarrollo de la cultura corporativa y de la mentalidad empresarial

o
o
o
Reuniones peridicas interdepartamentales

Reuniones de resolucin de conflictos y cambio de impresiones
Actividades ldicas y culturales extralaborales de la empresa,
111
1. SALARIOS
El baremo salarial en China vara mucho de unas zonas geogrficas a otras. A la hora de
cuantificar la base del salario, es til conocer el salario mnimo marcado por las autoridades
locales, y que vara de ciudad en ciudad. Los correspondientes organismos locales
gubernamentales publican regularmente tablas con salarios aproximados, ndices de
aumento y precios de productos al consumo. Las autoridades locales tienen la obligacin
legal de fijar el salario mnimo en su demarcacin entre el 40% y el 60% del salario medio
local.
En general, las empresas gozan de absoluta autonoma para fijar los salarios de su plantilla,
una vez a salvo los salarios mnimos marcados legalmente. Estos se pueden determinar
referencindolos a los salarios medios en el sector y nivel profesional.
A continuacin se enumeran salarios medios aproximados para operarios, tcnicos y
directivos en las tres ciudades principales:
SALARIOS MEDIOS EN SHANGHAI (2007)
Categora
Salario neto
mensual
Obrero
997 RMB
Ingeniero (4-5 aos de experiencia)
11.856 RMB
Administrativo (con conocimientos de ingls)
7.210 RMB
Ejecutivo
16.410 RMB
SALARIOS MEDIOS EN PEKN (2007)
Categora
Salario neto
mensual
Obrero
903 RMB
Ingeniero (4-5 aos de experiencia)
10.552 RMB
5.840 RMB
Ejecutivo
14.950 RMB
SALARIOS MEDIOS EN GUANGZHOU (2007)
Categora
Salario neto
Obrero
Ingeniero (con 4-5 aos de experiencia)
Ejecutivos
mensual
1.340RMB
12.340 RMB
7.880 RMB
18.690 RMB
Fuente: EIU, Shanghai Foreign Service Co. Ltd., Interchina Consulting (2007)
112

En aquellas zonas donde la apertura a las empresas extranjeras ha sido mayor, los salarios
son ms altos, ya que la competencia por la mano de obra, su rotacin y la legislacin local
suelen elevar los salarios medios. De este modo, se recomienda a las empresas espaolas
que, para conocer los salarios medios de la zona donde piensan instalarse, se pongan en
contacto con alguna de las corporaciones de servicio laboral, con el Bur de Trabajo o con
alguno de los organismos dedicados a fomentar la inversin extranjera en la zona, ya que
ellos facilitarn todo tipo de informaciones. Hay que contrastar, sin embargo, la informacin
proporcionada por estos ltimos debido a la falta de fiabilidad de la misma.
Salarios medios en Shanghai

Puesto
Salario Medio Mensual (RMB)
Alto ejecutivo
15.079
Directivo senior
7.616
Diretivo medio
6.361
Ingeniero tcnico
5.891
Responsable IT
5.292
Responsable RR.HH
4.787
Responsable Marketing
4.216
Responsable Ventas
3.596
Responsable Financiero
3.473
Empleado pblico
3.412
Fuente: Bur Laboral de Shanghai, 2007.
En el salario de un empleado est incluido, adems de la remuneracin bsica pactada

conforme a un valor/tiempo o valor/productividad, las diferentes contingencias derivadas de
horas extra y otros pagos especiales por funciones especficas desempeadas.
El salario mnimo neto, en cambio, no incluye:
La seguridad social y resto de aportaciones a fondos de contribucin obligatoria,

gastos funerarios, de planificacin familiar u otras cuotas de bienestar social.
Gastos derivados de la prevencin de riesgos laborales o relacionados con la

seguridad en el puesto de trabajo, como prendas de seguridad, agentes de
desintoxicacin, descontaminacin o limpieza, etc.
Horas extras.
Compensaciones por turno de noche, temperatura extrema o ambiente perjudicial

para la salud.
La parte cargada al empleado de los seguros sociales.
Dietas de comida, transporte y vivienda.
113

En China, con motivo del Festival Chino de Primavera, es frecuente abonar una paga
extraordinaria adems de los 12 meses de salario pagados normalmente al trabajador;
aunque esta costumbre est muy extendida, no es obligatoria.
1.1. Pago de los salarios

Las empresas deben tener en cuenta las siguientes instrucciones a la hora de efectuar
pagos a sus trabajadores:
1. El salario del trabajador es neto, es decir, se deben realizar pagos en los que hayan
sido ya deducidas las correspondientes cargas fiscales as como las aportaciones
sociales.
2. El empleador puede aplicar reducciones salariales en los siguientes casos:
a. Cuando as lo estipulen especficamente la Ley china y sus normas de
desarrollo.
b. Cuando as lo determine la norma laboral sectorial especfica.
c. Cuando as lo prevean las normas internas de la empresa, siempre y cuando
estas estuviesen anteriormente aprobadas por el empleador y ratificadas por
el Comit Obrero o Sindicato correspondiente.
d. Cuando la remuneracin est vinculada en la nmina a la productividad, los
beneficios econmicos u otros ndices dependientes de resultados variables.
No obstante esto, el salario nunca puede ser inferior al salario mnimo legal.
En aquellos casos en los que la empresa se vea obligada a demorar el pago de sus salarios,
la ley nicamente prev ciertos casos de fuerza mayor (desastres naturales, guerra, etc.) en
los que la demora est justificada y deviene en suspensin de pagos. Para poder beneficiarse
de las prerrogativas que concede la suspensin de pagos, la empresa debe justificar las
correspondientes dificultades productivas y operativas que la expliquen y obtener la
aprobacin del sindicato de trabajadores o comit de empresa correspondiente. La duracin
del perodo que dicha situacin pueda prolongarse viene regulado por el Bur Laboral Local.
1.2. Encarecimiento de los costes laborales

Durante el 2007 se espera que los trabajadores chinos reciban aumentos salariales de entre
el 7,2% y el 11,4%, dependiendo de las zonas y del tipo de empleo. Se espera que la
inflacin en China sea del 2,2%, por lo que el aumento salarial ser bastante superior a este.
En los incrementos salariales previstos juegan un papel fundamental las correspondientes
normativas que regulan el salario mnimo por zonas. Por ejemplo, despus de que una nueva
medida entrara en vigor el 1 de septiembre 2006, los trabajadores de Guangzhou han visto
aumentado su mnimo a 780 RMB (97,5 USD). En Shenzhen se ha incrementado hasta 810
RMB (101,25 USD), mientras que en ciudades como Zhuhai, Foshan, Dongguan y
Zhongshan el mnimo es de 690 RMB (86,25 USD). Actualmente, el salario mensual mnimo
en Shanghai y en la Provincia de Jiangsu es de 750 y 690 RMB respectivamente, ms que los
640 RMB (80 USD) de Beijing.
114
2. DISEO DE ESQUEMAS RETRIBUTIVOS

La retribucin econmica sigue representando, para el empleado chino, un factor de mxima
importancia a la hora de elegir un puesto de trabajo. Las presiones sociales ejercidas por el
entorno (colegas en puestos similares, antiguos compaeros de trabajo y de estudios, parientes,
etc.) aumentan el peso especfico y la valoracin de esta variable. A diferencia de Occidente, la
remuneracin salarial es un tema frecuente en las conversaciones entre chinos y criterio de
comparacin entre unos y otros.
No obstante esto, la importancia de la remuneracin salarial est hoy en da muy sobre valorada
y, a menudo, este tipo de retribucin para los trabajadores cualificados resulta problemtica. Las
principales razones para entender esto son los principios igualitarios inspirados en el maosmo y
el confucionismo, as como la tendencia a mantener relaciones armnicas dentro de las
organizaciones empresariales. En este sentido, es muy importante conocer y comprender el
entorno en el que se mueve y del que proviene el personal a contratar pues estos condicionantes
contextuales se convierten en factores cruciales.
Estas afirmaciones, que pueden parecer anacrnicas y fuera de lugar, todava encuentran
explicacin en la sociedad china actual. De este modo, en los esquemas de gestin es
conveniente incluir actividades que ayuden a fomentar el espritu de empresa y fortalecer las
relaciones humanas entre el grupo de trabajadores (salidas de fin de semana, vacaciones
colectivas, actos culturales subvencionados por la empresa, celebraciones de fechas y
acontecimientos importantes para la plantilla y la empresa, etc.) Este tipo de estrategias de
unin y socializacin ayudan a mantener una moral de trabajo alta, un buen clima de trabajo y
fidelizan a empleados que, de otro modo y sin vnculo emocional alguno con sus compaeros
o su empleador (ms all del puramente retributivo), no dudarn en marcharse a la
competencia si el aumento salarial lo merece.
Los esquemas de pago de que gozan los empleados locales de empresas internacionales
siguen siendo mejores a aquellos de las empresas locales. En este sentido, estos suelen
incluir:
1. Salario base: Un salario de doce pagas estipulado contractualmente ms dos pagas
extra por el Ao Nuevo Chino (febrero/marzo) y con ocasin de la 1 Semana de
Octubre (Mid-Autumm Festival). Aunque esta recompensa salarial no viene exigida
por la ley, es habitual en prcticamente todas las empresas internacionales y muy
apreciada por los trabajadores chinos.
El salario base sigue teniendo una importancia clave para los profesionales locales,
sin embargo los beneficios extrasalariales y el porcentaje variable resulta cada vez
ms valioso, especialmente para los perfiles senior y los comerciales de los que
depende un determinado margen de ventas o compras.
2. Beneficios salariales garantizados: Se estipulan en funcin de variables tales como
experiencia, resultados consolidados, permanencia en la empresa, edad o calendarios
predeterminados (trimestrales, semestrales, bienales, trienales o quinquenales) en
base a porcentajes del salario base 0,9% - 1,2% mensual.
3. Beneficios extrasalariales: Se analizan ms adelante y cubren un amplio espectro
de frmulas (seguros adicionales, ventajas fiscales, comodidades dispuestas por la
empresa, etc.)
115
3. PROGRAMAS DE FORMACIN
Toda inversin que se haga en el capital humano, en su formacin, entrenamiento, mejora y
adecuacin a las tareas y funciones que se le han encomendado, repercute en una mejora
del rendimiento de este.
En la mentalidad china, el error est a menudo vinculado al miedo al castigo, a la humillacin
pblica y a la prdida de respeto de colaboradores y subordinados. El proverbio chino haz
mucho y te arriesgars a cometer muchos errores; haz menos y te arriesgars a cometer
menos errores; no hagas nada, y no cometers error alguno, ilustra bien esta mentalidad en
la que el error no se considera parte del aprendizaje sino algo indeseable que hay que
procurar evitar o minimizar. Estrechamente relacionado con el valor concedido a los errores
est la reticencia de muchos empleados chinos a asumir mayores cuotas de responsabilidad
y a tomar decisiones por s mismos.
Por esta razn, cualquier medida adoptada por la direccin de una empresa para apoyar la
formacin de los empleados, de forma que estos se sientan ms confiados y seguros a la
hora de desempear sus funciones, redundar en una mejora de la productividad a todos los
niveles. Adems, despus de dcadas en las que las posibilidades de desarrollo profesional y
formativo eran mnimas, los trabajadores chinos suelen estar muy motivados para afrontar
retos formativos e intelectuales.
As, es conveniente que los programas de entrenamiento enfaticen no slo el cmo se deben
implementar los procesos y sistemas sino, adems, subrayar qu no se debe hacer. Es decir,
es recomendable procurar anticipar los riesgos potenciales de cometer errores e informar a
los empleados de las equivocaciones ms frecuentes para que los eviten.
Asimismo, es conveniente crear una cultura comunicativa en la que comentar los errores
cometidos, puntos dbiles detectados y situaciones a evitar sea algo ordinario.
Los programas formativos que se pongan en marcha han de cuidar los siguientes aspectos:
-
Orientacin corporativa: Cualquier estrategia de expansin en China requiere una

solidez estructural y organizacional. As, la creacin de una slida cultura de
empresa, el fomento de la camaradera y el compromiso de los empleados con los
objetivos, valores, normas y polticas de la empresa y su misin son
fundamentales para evitar problemas en la gestin de los RR.HH.
Entrenamiento tcnico y formacin profesional: Los programas de entrenamiento

han de ser abordados como apuestas a largo plazo que no slo tengan como
objetivo el dotar a los RR.HH. de los suficientes conocimientos para desempear
sus labor, sino demostrar al empleado el compromiso de la empresa con su labor
y sus funciones, as como la garanta de que sus esfuerzos de adaptacin al
cambiante mercado chino son, tambin, los de la empresa. Las reas donde esta
formacin se hace ms necesaria son: operaciones logsticas, finanzas,
contabilidad, matemticas, sistemas informticos, as como documentacin y
archivo.
Tcnicas y habilidades de gestin: Como ya se ha indicado, entre las principales

carencias que tienen los directivos locales son sus dbiles destrezas en tareas
bsicas de gestin y direccin como son: liderazgo de equipos, comunicacin,
iniciativa, capacidad de reaccin y resolucin de problemas, procesos de anlisis y
116

sntesis, trabajo en equipo, gestin del tiempo de trabajo, organizacin de tareas y
funciones, tcnicas de motivacin y marketing, etc. Muchas empresas extranjeras
ofrecen, de forma continuada, talleres y cursos a sus directivos en estas reas,
adems de los seminarios en los que participan estos en el pas de la matriz.
-
Tutorizacin y seguimiento: Los programas en los que un mentor (habitualmente el

expatriado que abandona el puesto) ensea, forma y entrega el relevo a su
sucesor local son fundamentales, no slo como estrategia de retencin y
fidelizacin de los RR.HH. locales, sino como clave en la continuidad de los
procesos en marcha y las actuaciones emprendidas.
Coaching: Parte indispensable de cualquier proceso de reemplazo en tareas

directivas, exige, por parte del que abandona el puesto, tiempo, esfuerzo,
dedicacin y paciencia para que el sucesor aprenda de forma efectiva aquellas
tareas que le va a tocar desempear. Una vez seleccionado el personal adecuado
para desempear una determinada funcin resulta imprescindible dotarle de los
medios y conocimientos adecuados para que sustituya a su predecesor. Por esta
razn, una salida excesivamente rpida del personal expatriado puede resultar
catastrfica si no traslada el conocimiento adquirido (mercado, funciones,
contactos, modelo y experiencia de gestin, etc.) a su sucesor.
4. ORIENTACIN A OBJETIVOS
Aunque se insista en que ha sido el sistema econmico planificado el que ha creado una
mentalidad y una forma de trabajo a menudo ajena a la consecucin de resultados objetivos
entre la poblacin china, ya en el siglo XVI China dispona de un sistema de Administracin
Pblica en la que exista esta poltica de gestin de personal.
El obstculo ms frecuente que suelen encontrar los directivos y empleados chinos para
aceptar un sistema de trabajo orientado a resultados es el riesgo inherente que toda meta
implica: el miedo al fracaso, el riesgo del no cumplimiento de estos objetivos. Adems, es
necesario tener, de nuevo, en cuenta la importancia que tienen las relaciones personales
para los empleados chinos (lealtad, fidelidad, honor, etc.). De este modo, tanto a directivos
como a empleados de un mismo nivel les incomoda tener que reconocer o discutir (incluso en
crculos privados) el incumplimiento de los objetivos establecidos o la pobre implementacin
de los mismos.
No obstante esta reticencia, es conveniente crear una cultura de orientacin a objetivos,
unida a una poltica de comunicacin clara y a un sistema remuneratorio paralelo a la
consecucin de dichas metas. De este modo, una clara descripcin del puesto, del plan de
negocios, de la misin de la empresa y de la forma en que se van a ver recompensados
dichos objetivos establecidos es fundamental para el logro del calendario marcado.
5. VACACIONES Y FESTIVIDADES
Los trabajadores locales tienen derecho a obtener un perodo vacacional anual a partir del
primer ao trabajando para una misma empresa. La duracin de dicho perodo vara de
acuerdo a las necesidades de personal existentes, su formacin, su posicin en la empresa y
117

otros factores diversos, pero normalmente no excede de las tres semanas oficiales anuales
(Ao Nuevo chino enero o febrero Primero de Mayo y comienzo de Octubre).
Adems, al menos en teora, los empleados emigrantes estn autorizados a un retorno a su
localidad natal siempre y cuando as se lo exijan sus compromisos familiares y lo permitan las
condiciones del trabajo que desempea. De este modo, un trabajador que regrese a casa
para visitar a su esposo o esposa, dispone de 30 das de al ao, mientras que si es para
visitar a sus padres, la duracin es nicamente de 20 das.
A menudo, las empresas occidentales encuentran que a los trabajadores chinos les resulta
mucho ms atractivo recibir un salario convencional pero disponer de una semana adicional
de vacaciones al perodo que marca la ley, que, obtener un salario relativamente mejor pero
conformarse con las tres semanas establecidas oficialmente.
Por ltimo, es conveniente sealar que, frecuentemente, los trabajadores chinos emplean los
perodos vacacionales para llevar a cabo una bsqueda activa de empleos alternativos al que
tienen (entrevistas, ferias, etc.), por lo que es conveniente reforzar su motivacin
inmediatamente antes de dichos perodos para prevenir este tipo de contingencias.
6. JORNADA LABORAL Y HORARIOS

Los empresarios chinos son conocidos por sus jornadas laborales maratonianas en las que,
adems, todo el ncleo familiar est implicado y donde domicilio, lugar de trabajo y vivienda
son conceptos que se solapan. Sin embargo, en el caso de los trabajadores por cuenta ajena,
la mentalidad es, todava y a menudo, heredera del sistema comunista (iron rice bowl) en el
que la jornada laboral era prcticamente inflexible, las tareas a desempear estaban tasadas
y las condiciones de trabajo inamovibles.
Hoy en da, la economa de mercado y su enorme competitividad, exigen a menudo
flexibilidad horaria por parte de los trabajadores. La normativa de horas extra-laborales
determina claramente cuales son los lmites exigibles. Al respeto de este marco normativo
debe aadirse la necesaria motivacin del personal a flexibilizar su mentalidad de trabajo y
alejarla de la antigua mentalidad funcionarial china.
De este modo, es preferible establecer un bajo salario fijo y aumentar la parte variable del
salario, as como remunerar mejor las horas extraordinarias para que el trabajador encuentre
en ellas un aliciente aadido. Igualmente, es recomendable ampliar los perodos vacacionales
legales mnimos para, a cambio, poder requerir del trabajador una mayor y mejor
disponibilidad de su tiempo libre cuando as lo exijan las necesidades de la produccin,
pedidos, suministros, imprevistos, etc.
A menudo, resulta complicado lograr que la plantilla trabaje horas extra si esto supone un
obstculo para reunirse con su familia y parientes. La lealtad a la familia (antes apuntada)
tienen un valor importantsimo en China y supeditan a ella cuestiones fundamentales para la
empresa como son el rendimiento del trabajo, el cumplimiento de los horarios establecidos,
etc.
En todo caso, los trabajadores chinos suelen estar satisfechos de poder recibir una salario
extra al trabajar horas extra. En un estudio reciente se apunta que tan slo el 8% de las
compaas internacionales emplea a sus trabajadores en jornadas de ms de 60 horas
118

semanales (lo cual, es una proporcin bastante baja para Asia).
Existen en China algunos sectores donde las jornadas laborales son especialmente largas
(10 horas) por norma general: comunicaciones, marketing, relaciones pblicas, banca,
construccin y nuevas tecnologas. El abuso de las horas extras repercute en la motivacin y
la productividad de la plantilla y es, a menudo, una de las principales causas que aluden los
empleados para abandonar la empresa. Por esta razn, y aunque exista la posibilidad de
emplear a los trabajadores con horas extra, es imprescindible que esto represente la
excepcin (y no la regla) a una jornada convencional de trabajo. Adems, la remuneracin
que marca la ley debe ser puntual y no demorarse para que el trabajador est dispuesto a
seguir cumpliendo horas extra cuando as se le requiera.
7. SEGUIMIENTO
Tan importante como atraer y retener al personal chino es hacer un correcto seguimiento de
su actividad. La monitorizacin no es slo fundamental de cara a los resultados que su
actuacin arroje (y a la correspondiente incentivacin o correccin de los mismos), sino que
sirve para minimizar fraudes, violaciones de la propiedad intelectual, filtraciones de secretos
corporativos y posibles prdidas del fondo de comercio.
Estas cuestiones son especialmente crticas entre los empleados que desarrollan labores
comerciales (compras y ventas). A menudo, la contratacin de empleados chinos
especialmente activos, con conocimiento del sector y con un perfil claramente comercial,
representa un gran activo para la empresa y su estrategia de penetracin en el mercado. Sin
embargo, es conveniente controlar la actuacin de estos empleados pues son candidatos
especialmente susceptibles de ser tentados por otras empresas competidoras para captar
sus contactos con proveedores y clientes, transferir secretos industriales, o ser vctimas de la
rampante corrupcin.
Por otro lado, en el caso de directivos, el seguimiento es una muestra del compromiso de la
empresa con su labor y su proyeccin profesional. De este modo, cambios frecuentes en el
plan de negocio y en el rumbo de la estrategia diseada para el plan de implantacin o
entrada en el mercado, la dedicacin de recursos insuficientes al esfuerzo de
establecimiento, una falta de definicin del proyecto chino y de las funciones del ejecutivo
concreto y su posicin en el organigrama repercuten directamente en la motivacin del
personal chino y en su implicacin con la empresa. En estas circunstancias, los empleados
chinos se muestran muy poco fieles a la empresa, buscando rpidamente alternativas slidas
al proyecto, incluso por salarios menores.
8. RETENCIN
Los empleados chinos, especialmente los jvenes directivos y recin licenciados, tienen por
norma general una slida formacin tcnica y acadmica que les capacita sobradamente
para desempear las funciones tcnicas y de gestin de las que se les haga responsable. Es
importante delegar en ellos tareas de direccin y observar sus triunfos y sus resultados. Sin
embargo, de la misma manera que las expectativas en la labor a desarrollar por los directivos
y profesionales locales han mejorado en tan slo diez aos, tambin han mejorado mucho las
expectativas de estos a ver recompensada su labor. Las ciudades en las que la lucha por la
119

retencin de personal es ms feroz son aquellas donde la demanda de profesionales
cualificados excede la oferta (Beijing, Shanghai, Suzhou, Nanking, Tianjin, Chongqing, etc.)
Mientras en una estructura empresarial occidental un directivo con talento tiene un impacto
limitado en el rendimiento general de la compaa (debido a la existencia de procedimientos
de delegacin y asuncin tasada de responsabilidades, estructuras rgidas de decisin, etc.),
en China uno slo de estos profesionales puede, en efecto, suponer la ventaja decisiva de
todo el proyecto de inversin en China. Por ello, no slo es crucial atraer al personal
adecuado, sino tambin saber retenerle. La consultora Hewitt Asocciates estima que las
empresas estn dispuestas a pagar incrementos salariales de entre el 20 30% para retener
a personal valioso a quien pretendan captar otras empresas. Los incrementos salariales
previstos para el 2007 rondan el 12% para locales y el 8% para expatriados.
Las estrategias de retencin y fidelizacin a poner en marcha por la empresa espaola deben
tener en cuenta el valor real del capital humano del que se dispone y la forma en que ese
valor ha de ser comunicado a dicho capital humano sin, por ello, sobredimensionar el mismo.
En cualquier caso, se ha de ser prudente, tanto a la hora de atraer como de retener RR.HH.
con las promesas que se les hagan para captarles y fidelizarles, pues estas han de ser
implementadas tarde o temprano o, de otro modo, su efecto puede ser contraproducente.
8.1. Programas trienales y revisin anual de salarios

Una de las estrategias ms exitosas en la retencin de RR.HH. en China, desde el punto de
vista de la remuneracin salarial, es el establecimiento de un esquema previo de mejoras
salariales que necesariamente obliguen a la fidelizacin de la plantilla y a su implicacin en
los proyectos (bonus de permanencia anuales, revisin bienal de los contratos, participacin
acumulada trienalmente, etc.).
As, y siguiendo el modelo ya empleado por grandes firmas de consultora (PWC, KPMG,
Deloitte, etc.) y las principales multinacionales (Nokia, Wal Mart, IBM, etc.), se establecen
incrementos salariales anuales mnimos de entre 12% - 30%. Adems, es conveniente fijar un
porcentaje variable vinculado a resultados que vare entre un 3% - 10% anual o un 15% 20% trienal. Una encuesta llevada a cabo por Touch Tomatsu en 2005 revela que el 76%
de las empresas internacionales establecidas en China (93% de las establecidas en el Delta
del Ro Yangst) disponen de un esquema de pagos salariales variables a medios y altos
directivos. As, el estudio estima que hasta el 20.3% del salario se reciba dependiendo de
una cuota variable y hasta un 33% en forma de opciones de futuro a medio y largo plazo.
Una forma de establecer objetivos trienales puede ser emplear la evolucin de determinados
ndices corporativos como referencia (incremento de ventas, reduccin en reclamaciones,
limitacin en la rotacin del inventario, tasa de devoluciones y productos defectuosos,
puntualidad en las entregas y suministros, etc.).
8.2. Beneficios no dinerarios
Tal y como se ha indicado, cada vez ms empleadores de sectores productivos encuentran

dificultades para reclutar y retener a una mano de obra no cualificada que, a menudo,
120

escasea y arroja altos ndices de rotacin.
Si bien la escasez de tcnicos superiores y de directivos medios es bien conocida, no es
menos preocupante la creciente falta de obreros no cualificados para las cadenas de montaje
y los procesos de produccin. Ha pasado ya el perodo dorado en el que, en las regiones
industrialmente ms desarrolladas (Delta del Ro Yangts,. Golfo de Bohai, Delta del Ro
Perla y el noroeste de China), se encontraba sin dificultad abundante mano de obra
emigrante a muy bajo coste. As, la escasez de estos recursos, la enorme competencia entre
las empresas por atraerles y las subidas en los salarios mnimos marcados por las
municipalidades, hace imprescindible un adecuado diseo de las estrategias de retencin de
personal puesto que los trabajadores estn, cada vez ms, en condiciones de elegir entre
varios demandantes de empleo y no siempre la remuneracin dineraria es el nico factor a
tomar en cuenta.
En este sentido, si un trabajador est nicamente motivado por la ganancia salarial, siempre
encontrar un empleador que le pague ms. Por este motivo, y a todos los niveles de la
empresa, lo fundamental es que el trabajador se encuentre a gusto en su trabajo, se sienta a
gusto en la empresa, perciba que se confa en l, que se delega en l, que forma parte de
una familia que se ocupa y cuida de l. Lo bsico es, por tanto, que al trabajador se le haga
partcipe de los triunfos de la empresa y se sienta parte de esos triunfos.
Condiciones favorables en los talleres, instalaciones productivas y resto de lugares de trabajo
son muy apreciadas por los trabajadores. En este sentido, una adecuada iluminacin,
ventilacin, refrigeracin (aire acondicionado) o calefaccin de los recintos productivos,
convenientes medidas de limpieza, suministro de equipo de trabajo, uniformes, disponibilidad
de duchas, lavabos, dormitorios, instalaciones deportivas, zonas de recreo, cantinas o
cafeteras en el recinto de trabajo pueden resultar clave para mantener un buen ambiente de
trabajo y una plantilla satisfecha.
Otros beneficios adicionales como son la puesta a disposicin de medios de transporte entre
los ncleos urbanos y las instalaciones productivas han sido ya incorporados, con buenos
resultados, por algunas empresas extrajeras
En lo que al transporte respecta, no existe norma alguna que obligue al empleador a proveer
a sus empleados de medios de transporte entre el lugar de residencia y el de trabajo, aunque
sea recomendable hacerlo. Sin embargo, es necesario tener en cuenta, se ponga a
disposicin de la plantilla un servicio de transferencia o no, que este beneficio no supone una
asuncin responsabilidad aadida. En este sentido, la ley china marca que aquellas lesiones
derivadas de accidentes en el camino de ida o vuelta al trabajo se consideran accidentes
laborales. As, es indiferente si es la empresa, o no, quien provea dicho medio de transporte;
el hacerlo asegura, en cambio, unas condiciones de seguridad mnimas en dichos
desplazamientos a la vez que limita el nmero de bajas laborales fraudulentas que,
acogindose a esta posibilidad tan difcilmente comprobable, puedan surgir.
8.3. Programas de fidelizacin
La administracin de talentos, en especial la atraccin y la retencin de los mismos, es uno

de los retos ms importantes que enfrentan actualmente las compaas en China. Para lograr
121

una estrategia exitosa, es necesario mantener niveles equitativos y competitivos de
compensacin, evaluaciones e incentivos por desempeo, as como de planes enfocados en
el desarrollo profesional que contribuyan al crecimiento de los empleados.
En este sentido, el empleado chino concibe, a menudo, la empresa como un rgano familiar
que ha de procurarle, en el plano personal una determinada estabilidad y en el profesional
proyeccin de futuro. Por este motivo, ms all de las consideraciones puramente
econmicas, entre los aspectos laborales que ms preocupan a los profesionales chinos
destaca el compromiso con China de la empresa matriz, su apuesta decidida por el proyecto
de inversin y la traduccin de estas variables en un efectivo seguimiento y financiacin del
mismo.
IX.8.3.1.
Programas de formacin y entrenamiento
Los programas de entrenamiento no difieren demasiado de los empleados en Espaa y otros

pases occidentales. As, a menudo adems de la formacin en conocimientos terico
tcnicos se educa a los empleados en actividades de gestin, direccin y en hbitos de
ejecucin y decisin que suelen tener poco desarrollados. En este sentido, el procurar un
acercamiento de los empleados a la cultura empresarial de la empresa espaola (en su ms
amplia acepcin) a travs de la cultura, la gastronoma, la msica o el deporte ha cosechado
muy buenos resultados y mejora la comunicacin Intercultural entre los trabajadores.
A menudo, la principal traba que existe en el desarrollo de programas de entrenamiento son,
precisamente, la incomunicacin y los conflictos interculturales que conducen a
malentendidos, frustracin, falta de atencin a los detalles y de motivacin.
En determinados casos, el empleo de consultoras con probada experiencia en China o el
cierre de acuerdos con universidades chinas que dispongan de buenos departamentos
internacionales, puede ayudar a mejorar la eficacia de los programas de formacin
correspondientes. Adems, y aunque en principio este tipo de estrategias de reclutamiento y
formacin hayan correspondido tradicionalmente a las grandes multinacionales, una forma de
asegurarse la atraccin de directivos y tcnicos de primer nivel con una formacin adecuada
es llevar a cabo presentaciones corporativas en aquellas universidades chinas donde se
impartan estudios afines al sector industrial o la actividad empresarial de la empresa.
En los cuadros laborales de personal no cualificado (cadenas de montaje, lneas de
produccin, operarios de maquinaria, etc.) el entrenamiento y la formacin es igual o ms
importante que para los directivos. En China, como en Espaa, es imprescindible entrenar a
los obreros en las funciones que van a desempear pero, tambin, formarlos en
determinadas instrucciones bsicas de uso del equipo tcnico, la maquinaria, las reglas de
seguridad y la descripcin de su puesto de trabajo.
Son, adems, estos trabajadores los que han heredado de forma ms clara la mentalidad del
rgimen anterior, en la que el despido por baja productividad, inadecuado desempeo de
sus funciones o por el no cumplimiento de objetivos eran prcticamente impensables.
Actualmente, el 40% de las empresas internacionales estn dedicando entre 21 y 40 horas de
entrenamiento a sus empleados, lo cual representa un 5% del gasto total de personal.
122

IX.8.3.2.
Incentivos
Aunque el planteamiento de objetivos es imprescindible en cualquier estrategia de

establecimiento y de desarrollo empresarial, y aunque los incentivos premian la consecucin
de los mismos, es conveniente adaptar esta poltica a la cultura y mentalidad chinas.
As, es conveniente alejarse de las dinmicas excesivamente jerrquicas en las que el
superior establece unos objetivos que sus subordinados deben cumplir. Una aproximacin
ms participativa a los procesos y a la recompensa de los mismos debe ser puesta en
marcha.
Por otro lado, muchas compaas han decidido omitir el refuerzo exclusivamente numrico de
los resultados de sus empleados (basado en tablas, ndices, estadsticas, etc.) para evitar a
estos perder cara frente a sus compaeros, puesto que la competitividad en China no tiene
un carcter pblico. De esta manera, la monitorizacin de la productividad y la rentabilidad de
cada empleado se lleva a cabo singularmente y presta especial atencin a su desarrollo
profesional, a la exitosa adaptacin a los procesos, a la cultura corporativa y a su integracin
en el equipo de trabajo, en vez de a su rendimiento pasado.
Asimismo, es conveniente denominar los sistemas de incentivacin de forma menos agresiva
(Plan de Trabajo y Desarrollo o Inversin en el capital humano de la empresa), de forma
que los trabajadores chinos no se sientan intimidados bajo una constante evaluacin de su
actividades.
IX.8.3.3.
Programas de promocin interna y planes de carrera:
Demasiadas empresas ignoran a menudo la importancia que la gestin de la proyeccin

profesional tiene en la actuacin de los empleados chinos.
Mientras en Espaa y el resto de Occidente se asume que es el profesional quien elige su
propio Plan de carrera, en China se espera que sea la empresa, la organizacin, quien disee
una trayectoria de desarrollo profesional acorde a cada empleado. En este punto, es
necesario tener en cuenta las, a menudo, excesivamente ambiciosas pretensiones de
algunos directivos chinos, fruto de la fuerte demanda que existe hoy en da de determinados
perfiles profesionales.
La concesin de mayores cuotas de responsabilidad conforme los resultados de un
trabajador mejoran, es una forma muy efectiva de recompensar la actuacin de un empleado
en un pas en el que el liderazgo y la direccin se entiende de una forma muy autocrtica..
En este sentido no slo se han de enriquecer las funciones a cumplir por los empleados, sino
que debe delegarse un margen de suficiente actuacin a todos los niveles para que el
empleado se comprometa verdaderamente con las tareas que le han sido encomendadas.
En todo caso, este desarrollo del profesional y sus competencias en el puesto de trabajo ha
de ser previsto en el contrato de trabajo y comunicado al trabajador pues los chinos son, a
priori, muy reticentes a asumir nuevas responsabilidades de improviso.
Asimismo, viajes de formacin a Espaa para conocer el entorno originario de la empresa
123

matriz, su cultura corporativa, su ubicacin fsica e instalaciones, as como una aproximacin
a la realidad empresarial espaola y su mentalidad son, todas, cuestiones muy valoradas por
los trabajadores chinos que sienten cmo la organizacin les implica verdaderamente en el
proyecto y les acoge como miembros del mismo.
Un plan de carrera que prevea la continuidad del empleado en la empresa, las funciones que
este puede llegar a aspirar desempear en su seno y las fases en las que estas pueden ir
abordndose (vinculadas a resultados concretos) contribuye a que el empleado chino
planifique su proyecto personal supeditando este a su proyecto profesional en la empresa.
8.4. Compensacin y beneficios extrasalariales
En lo que a beneficios extrasalariales concretos respecta podemos sealar los siguientes

ejemplos:
IX.8.4.1.
Ambiente de trabajo:
La calidad del entorno humano en el que se desarrolla la actividad laboral, las

instalaciones fabriles o administrativas y el ambiente de trabajo son muy importantes para los
empleados chinos. Como en cualquier otra parte del mundo, los empleados chinos quieren
sentirse tiles, apreciados y retados a demostrar cuales son sus capacidades y su potencial.
Asimismo, de manera creciente, los empleadores quieren sentir la existencia de foros donde
puedan ventilar sus quejas, vas para hacerse escuchar (hotlines, buzones, etc.).
Asimismo, la puesta a disposicin de los empleados de unas instalaciones adaptadas
ergonmica y estticamente a las condiciones de trabajo no slo redunda en su satisfaccin
personal, sino que evita lesiones laborales, accidentes de trabajo y mejora el rendimiento y la
productividad de la plantilla. Por esta razn, cuestiones tales como la limpieza, higiene,
iluminacin, seguridad, espacio y orden en el lugar de trabajo son fundamentales.
IX.8.4.2.
Relaciones de control y supervisin:
El contacto directo con los directivos y gestores tiene una mucha mayor importancia
en China que en cualquier otro pas. Aquellos empleados que disfrutan de una buena relacin
laboral con sus jefes son los que, menos probablemente, vayan a abandonar la oficina. La
insatisfaccin laboral, problemas de comunicacin y entendimiento, la falta de sintona
personal y actitudes de marginacin o desprecio son, con frecuencia, causas de abandono de
empresas muy por delante de los salarios.
IX.8.4.3.
Plan de pensiones adicional:
El nuevo esquema de pensiones y de seguros mdicos previsto por el Sistema

Nacional de Seguridad Social est diseado para procurar una asistencia social bsica y
beneficios sociales de subsistencia. Por esta razn, complementando y mejorando estos,
muchas empresas occidentales aaden a estos cuadros de contribucin los suyos propios.
Estos resultan muy atractivos pues, mientras la ley exige el pago de entre un 25% y un 28%
de los salarios al sistema de pensiones, los empleados no reciben un porcentaje equivalente
124

de esta contribucin sino, tan slo, un 8% de la misma, yendo el resto al Plan Nacional de
Pensiones.
Para permitir esto, el MTSS promulg el 1 de Mayo del 2004 los Procedimientos
Futuros para las Pensiones de Empresa (Future Procedures for Enterprise Pension),
destacando la posibilidad de establecer una anualidad por parte de la empresa. Este marco
normativo permite una contribucin voluntaria al sistema de pensiones patrocinada por el
empleador y el empleado pero en beneficio exclusivo del este. El nuevo esquema prev los
siguientes puntos fundamentales:
1.
Las contribuciones totales a llevar a cabo por el empleador no superarn el

8,3% de los salarios acumulados del resto de la plantilla.
2.
Las contribuciones-extra del empleador se permiten pero no son

obligatorias.
3.
El empleado podr beneficiarse de estas contribuciones realizadas por el

empleador en su favor en el momento de su jubilacin, su muerte o su
emigracin de la R.P.China.
4.
Las aportaciones hechas en su favor son personales e intransferibles pero

vinculadas al empleado y no al empleador contribuyente por lo que el
empleado podr cambiar de empresa sin ver por ello perjudicados sus
fondos.
IX.8.4.4.
Seguro adicionales:
Algunas compaas extranjeras han comenzado a conceder un paquete extra de

seguros a sus directivos de nivel medio y alto: seguro de vida, de accidentes y mdico
mejorado. As, estas ventajas no slo se limitan a los trabajadores sino que, en muchos
casos, alcanzan a los parientes de primer grado (mujer, padres e hijos). El nmero de
empresas que prevn este tipo de beneficios para sus empleados sigue siendo residual. No
obstante, el gobierno chino baraja la posibilidad de conceder exenciones fiscales a las
aportaciones que el empleador haga voluntaria y complementariamente a los fondos de
contribucin obligatoria u otros planes de pensiones a favor de sus empleados.
En el seguro mdico, adems de los convenios mutuales con igualatorios mdicos y clnicas
privadas, se suelen incluir los gastos del dentista y optometrista (especialmente demandados
en China.)
IX.8.4.5.
Vivienda (House Allowance):
El proveer de una buena vivienda al empleado (prctica habitual entre la comunidad

de expatriados, por ejemplo) sirve de reconocimiento pblico de su labor y representa un
smbolo evidente de la relacin que le une a la empresa frente al resto de su entorno social
(parientes, amigos, vecinos, etc.) por lo que, en China, tiene un valor mucho mayor que en
cualquier otro pas. Otra forma de conceder estos beneficios a los empleados es mediante
crditos hipotecarios a muy bajo inters. Tambin se ofrece el pago de una primera parte de
la hipoteca por parte de la empresa o el alquiler de una casa a un precio muy por debajo del
de mercado (30 40%). Este tipo de beneficios son especialmente apreciados por
empleados y parejas jvenes que, a menudo, an viven con sus padres.
125

Pese a que este tipo de beneficio se estaba extendiendo de forma habitual en los
ltimos cinco aos, ltimamente el gobierno procura que el derecho de uso de las
propiedades recaiga por completo en manos de los empleados, como parte del esfuerzo que
est haciendo la administracin por privatizar el sector inmobiliario. Los empleados
emigrantes, por su parte, valoran mucho que la empresa ponga a su disposicin dormitorios
cercanos al lugar de trabajo dotados de algunas de las comodidades con que, quizs, no
contaban en sus zonas rurales natales (calefaccin central, aire acondicionado, duchas,
Internet, etc.)
IX.8.4.6.
Subsidio de transporte
Muchos directivos de empresas extranjeras y locales cuentan con un coche de

empresa a su disposicin y/o chofer, como ventaja aadida. Esto redunda no slo en una
mejora del status social del empleado sino, adems, en un aumento de las condiciones en las
que este se desplaza a lugar de trabajo. En China (especialmente en las grandes ciudades)
el trfico es bastante denso y catico por lo que, adems de un riesgo la conduccin, supone
un problema para los expatriados. En caso de accidente, la responsabilidad civil desprotege
al extranjero y puede acarrear situaciones incmodas (proceso judicial, encarcelamiento, etc.)
Las empresas tambin suelen disponer de vehculos propios con los que transportar a los
obreros que trabajan en las lneas de produccin hasta sus casas y que, de otro modo, estos
tienen que hacer en condiciones a menudo arriesgadas (cambios de turno nocturnos, malas
vas de comunicacin, etc.) y en medios de transporte muy precarios (bicicletas, carricoches,
motocicletas, etc.). Otra forma de subvencionar estos desplazamientos es mediante el pago
de bonos de transporte o el reembolso de las facturas de taxi, tren, metro, etc.
IX.8.4.7.
Subsidio de alimentacin
Una forma habitual de mantener un buen clima de trabajo en fbricas, instalaciones

productivas y grandes oficinas en el centro de ciudades es establecer una cantina con un
men variado adaptado a los gustos de la plantilla. De esta manera, se evitan grandes
desplazamientos durante la pausa del almuerzo, se mantiene a la plantilla bien alimentada,
se conservan unas determinadas condiciones de higiene y limpieza en el lugar de trabajo y se
permite a los trabajadores un pequeo ahorro al hacerse cargo, la empresa, de un gasto que,
para ella y produciendo comida para colectividades, no resulta excesivo.
Puesto que el uso de bonos de comida todava no est extendido en China, una buena
solucin pasa por acordar la prestacin de estos servicios con una empresa de catering
industrial o pactar con un determinado restaurante el ofrecer estos servicios a la plantilla.
IX.8.4.8.
Subsidio de escolarizacin
Pieza clave de cualquier poltica de formacin, este apartado incluye no slo las tasas que
hayan de pagar los hijos del empleado en la correspondiente escuela, colegio o universidad,
sino tambin los del propio empleado.
Una forma de contribuir a la mejora del mercado de RR.HH. en China, y una sana prctica
corporativa consiste precisamente, en esa inversin en el capital humano de que dispone la
empresa y en la formacin de su descendencia, como opcin de futuro. Este tipo de prcticas
126

(no tan infrecuentes en Espaa hace tan slo unos decenios) aseguran, por una parte, el
compromiso de la empresa con el empleado, una apuesta segura por su formacin o una
decidida inversin en su carrera, sino que adems sugieren una continuidad del proyecto en
China a largo plazo.
Asimismo, y en perfiles de directivos de alto potencial, no es infrecuente que sea la empresa
quien pague por las tasas de matricula en MBAs o EMBAs de prestigio o que salden las
deudas de los crditos solicitados por el empleado para cursar estudios de postgrado y que
este an tenga pendiente con Bancos.
IX.8.4.9.
Vacaciones pagadas
En este ltimo apartado se incluye no slo el paquete clsico vacacional sino algo de mucha
mayor importancia en China: el fortalecimiento de los lazos familiares del empleado. Para los
chinos las reuniones familiares son una de las formas ms habituales de celebracin de las
festividades, empleo del tiempo libre y recreo. A menudo, la familia se encuentra dispersa
viviendo en zonas alejadas del lugar de trabajo o en territorios fuera de China Continental
(Taiwn, Hong Kong, EE.UU., Reino Unido, etc.). La subvencin de estos viajes es
extremadamente agradecida por los empleados chinos.
Asimismo, la empresa puede ofrecer a su empleado el pago de bolsas de viaje vacacionales
a Espaa como forma de conocer mejor la cultura de la que surge la empresa, la filosofa que
vertebra su mentalidad corporativa, su historia, su gastronoma y su sociedad.
127
X.
RECURSOS HUMANOS DE LAS EMPRESAS

ESPAOLAS EN CHINA
La adecuada gestin de los RR.HH. en China se ha convertido en condicin clave para lograr
una ventaja competitiva sostenible en un clima tan cambiante de inversin en el que la
innovacin tecnolgica, las adquisiciones y la fusiones entre empresas chinas y extranjeras
juegan un papel cada da ms relevante. En este sentido, la mejor poltica de gestin de
RR.HH. en China es aquella que minimiza la presencia de directivos expatriados y que
entrega, paulatinamente, el relevo de las labores de direccin a personal local. Las mayores
multinacionales presentes en China (Motorola, General Electric, Nokia, Siemens, Unilever,
Nortel, IBM, etc.) as lo entienden y han apostado por este modelo de gestin.
Por tanto, entre las decisiones estratgicas que la empresa espaola debe tomar en relacin
a su implantacin en China se encuentra la relativa a la estandarizacin de las polticas y
prcticas de Direccin de Recursos Humanos aplicados en la sede central o, por el contrario,
la adaptacin de estas a las importantes particularidades del gigante asitico. Esta decisin
tiene importantes implicaciones desde el punto de vista del coste, pero tambin, y de forma
cada vez ms significativa, sobre la relevancia de estos como fuente de ventaja competitiva.
Aunque, efectivamente, fenmenos como la globalizacin tienden a homogeneizar procesos y
sistemas bajo la presin de la competitividad y el crecimiento econmico, no debe creerse
que, por ello, culturas y tradiciones pasan a un segundo plano. Por esta razn, las prcticas
de gestin de RR.HH. occidentales deben ser adaptadas al entorno chino y sus
caractersticas. No obstante esto, las empresas espaolas, errnea y demasiado
frecuentemente, siguen concibiendo la poltica de RR.HH., como una funcin meramente
administrativa de la fuerza de trabajo y no tanto como una parte ms de la gestin estratgica
de la empresa.
El conocimiento de las particularidades locales puede ser crucial, y por tanto, la decisin de
adaptar la estructura organizativa a China puede resultar ms eficiente que exportala sin ms
desde la matriz, en tanto que es ms flexible y puede favorecer una mayor calidad de
decisiones al haber sido tomadas stas ms cerca de la fuente del problema. As, el adoptar
una estrategia de gestin de RR.HH. que exporte los mtodos puestos en prctica en Espaa
presupone la creencia de que el sistema de RR.HH. de la casa matriz es una competencia
clave que proporciona una ventaja competitiva y que es, por consiguiente, universalmente
aplicable.
128

En este sentido, a la hora de barajar la transferencia o la estandarizacin del sistema de
direccin de RR.HH. parece lgico que, si un sistema de RR.HH. es fuente de ventaja
competitiva sostenible, significa, entre otras, que es inimitable, es decir, es caracterstica a la
organizacin en la que se aplica y, por consiguiente, se supone que no es transferible.
La complejidad del contexto empresarial chino, las circunstancias y las enormes diferencias
entre este y el espaol (en donde se ha desarrollado el sistema de gestin de RR.HH.
original), hacen pensar que su configuracin sea prcticamente imposible de reproducir en
otro contexto totalmente distinto. La implantacin en China, evidentemente, es otra realidad,
otro contexto radicalmente distinto en el que no tienen porqu darse las condiciones
necesarias para reproducir ntegramente las rutinas organizativas y dems entresijos que
comprende dicho sistema. En consecuencia, parece lgico pensar que no pueda transferirse
el potencial de generacin de ventaja competitiva sostenible.
En todo caso, sin embargo, determinadas prcticas como el Control de Calidad Total en la
Empresa o la Direccin por Objetivos s pueden ser introducidos eficazmente en China sin
mengua de su utilidad y eficacia.
1. PERFIL DEL TEJIDO EMPRESARIAL ESPAOL IMPLANTADO EN

CHINA.
El proceso de internacionalizacin de las empresas espaolas es peculiar, especialmente en
China. Espaa es el cuarto inversor en el mundo, pero queda relegada al puesto 21 en el
caso de China.
Debido al especial desarrollo histrico econmico de Espaa y atendiendo al fenmeno de
internacionalizacin de sus empresas (tradicionalmente latinoamericano y europeo), existen
numerosas particularidades en lo que respecta a la cultura organizacional y al estilo de
gestin, frente a otras compaas occidentales. Por este motivo, las tcnicas y sistemas de
gestin de RR.HH. en China deben ser revisados y puestos a la luz de estos rasgos
caractersticos, sin que los mismos puedan ser, simplemente, mimetizados.
Los rasgos que caracterizan el tejido empresarial implantado en China son:
Predominancia de pequeas y medianas empresas:
Actualmente unas 500 empresas espaolas tienen presencia en China, de las cuales
algo ms de la mitad est establecida en el Delta del Ro Yangts, en los alrededores
de Shanghai. El verdadero potencial comercial de la internacionalizacin espaola en
China reside en empresas pequeas y medianas con una fuerte presencial local y
aspiraciones globales. As, y a diferencia de otras nacionalidades, el 85% del tejido
empresarial espaol en China lo componen Pymes y Micropymes. El pequeo tamao
de la mayor parte de estas empresas espaolas, su carcter familiar y el esfuerzo que
la inversin representa para muchas de ellas, obliga a estas, a menudo, a afrontar
retos operativos y dificultades derivadas de la disposicin de recursos financieros y
humanos limitados. Esto exige una optimizacin de sus recursos para aprovechar al
mximo las ventajas externas y minimizar las debilidades internas.
129
Escasa presencia internacional en otros mercados internacionales, y

poca experiencia en el mercado chino y su entorno de recursos
humanos.
La implantacin es mucho ms compleja en China que en cualquier otro proceso de

internacionalizacin al que, tradicionalmente, puedan estar habituadas las empresas
espaolas. As, a menudo, parecen no existir estrategias marco generalizables puesto
que la cambiante realidad china deja obsoletas estas en muy breves plazos de tiempo.
Cualquier formulacin estratgica, incluida la de RR.HH., debe establecer un horizonte
a largo plazo y no buscar beneficios ni resultados en el corto plazo.
Tarda llegada a China.
Las primeras compaas inglesas, alemanas y francesas llegaron a China a finales del
S.XIX, al albor del colonialismo. Asimismo, la gran marea de empresas internacionales
comenz a instalarse a principios y mediados de la dcada de los 80, en unos aos en
los que slo algunas empresas espaolas pioneras se aventuraron (Alsa, Nutrexpa,
Tcnicas Reunidas, etc.). Esta tarda implantacin de las empresas espaolas
repercute en el desconocimiento, an mayoritario, de la cultura empresarial china as
como en una percepcin del mercado chino como un entorno lejano y ajeno, en
contraste con Latinoamrica donde las empresas espaolas se iniciaron en los
procesos de internacionalizacin e inversin exterior.
Rpida y entusiasta incorporacin de China, su mercado y entorno de

inversin, a los planes estratgicos corporativos.
Se calcula que, en 2007, una empresa espaola se implanta en China cada semana.
Este ritmo, bastante ms elevado que el de otros pases europeos con una mayor
tradicin de presencia en China, es fruto del entusiasmo actual que produce China y la
necesidad acuciante que supone reducir costes para empresas de sectores
tradicionales, muy intensivos en mano de obra (textil, calzado, juguetera, matricera,
etc.) y el efecto llamada del Ao de Espaa en China.
Este entusiasmo la, a menudo, imperiosa necesidad de obtener un rendimiento rpido
de la inversin efectuada en China, conduce a una escasa planificacin de cuestiones
aparentemente accesorias como es la gestin de los RR.HH.
El capital humano juega, en este sentido, un papel crucial para adaptar eficazmente
las capacidades organizacionales y la competitividad corporativa al dinamismo del
entorno de inversin chino.
Estos rasgos aqu apuntados definen el estilo de gestin y direccin de muchas de las
empresas espaolas establecidas en China, especialmente de las Pymes y es necesaria una
frmula creativa para adaptar su estrategia de RR.HH. a las circunstancias del mercado
chino, explorar sus oportunidades de negocio y facilitar el acceso a las mismas.
130
2. PERSONAL LOCAL HISPANOHABLANTE

Uno de los primeros problemas que afronta el empresario espaol, al llegar a China, es el de
encontrar personal adecuado que poner al frente de su proyecto de inversin. Es
recomendable, en cualquier caso, colocar a espaoles en los puestos directivos de ms alta
responsabilidad durante los primeros dos o tres aos, para que transmitan la cultura
empresarial espaola a los empleados chinos y consoliden, desde las primeras fases del
proyecto, un modelo de gestin occidental y competitivo. La opcin ptima pasa por contratar
a espaoles residentes en China y con conocimiento del mercado e idioma chinos, pues evita
muchos de los problemas que toda expatriacin implica. Algunos de estos problemas son
abordados con detenimiento ms adelante.
Incluso pudiendo contar con este tipo de profesionales, y puesto que la expatriacin es una
opcin muy costosa y, fundamentalmente, transitoria, es imprescindible confiar a personal
local puestos directivos medios para, gradualmente, formarles en la gestin de la empresa y
confiarles la direccin de los procesos que desarrolla en China. Dado el escaso nmero y
disponibilidad de espaoles afincados en China, la solucin oportuna consiste en contratar a
tcnicos y auxiliares locales con conocimientos de espaol y, si es posible, con experiencia
laboral en Espaa. Lamentablemente no abundan candidatos con este ltimo perfil. El
Instituto de Estudios Extranjeros de Shanghai (SISU) o la Universidad de Estudios
Internacionales de Pekn, entre otros, forman lingistas con perfecto dominio del espaol y
del ingls. Tanto empresas y organismos pblicos espaoles y latinoamericanos incorporan
licenciados de estas instituciones.
Igualmente, el nmero de estudiantes y profesionales chinos y espaoles que realizan
estudios de MBA (por ejemplo, en el CEIBS de Shanghai, donde imparten clases varios
lectores y profesores espaoles) o que participan en programas de intercambio acadmico
entre China y Espaa se ha multiplicado los ltimos aos. Pese a su reducido nmero, existe
una bolsa de profesionales bien preparados y conocedores del mercado chino a disposicin
de las empresas espaolas.
No obstante, aunque los conocimientos lingsticos son, en efecto, muy tiles y prcticos a la
hora de evitar conflictos y de resolver problemas de comunicacin, no se debe sobrevalorar la
importancia de los mismos. En ciertos casos es preferible contar con un tcnico
experimentado, conocedor del producto y su mercado, que disponga de contactos
(proveedores, agentes, traders, etc.) en su sector y una slida formacin, que un recin
licenciado con un perfecto dominio del idioma espaol e ingls. As, el idioma es
relativamente importante en puestos de secretariado y administracin, mientras que los
puestos directivos siempre pueden apoyarse en la labor de un buen intrprete para gestionar
eficazmente su rea de competencia.
Normalmente, las empresas emplean anuncios en los peridicos o ferias de trabajo para la
contratacin de personal medio o no cualificado. Estos mtodos son, sin embargo, inservibles
de cara a la eleccin de personal de alto nivel como el referido, para el cual es necesario la
utilizacin de un servicio de head hunting.
En el Anexo XX se incluye un listado comprensivo de los principales centros de formacin en
estudios hispnicos con que cuenta la R.P.China.
131
3. EMPLEADOS LOCALES REPATRIADOS

Las consultoras de RR.HH. prevn que en los prximos dos aos una cuarta parte de los
directores que trabajen para multinacionales en China sern chinos con experiencia
retornados de los mercados desarrollados extranjeros (habitualmente anglosajones) donde se
han educado o desarrollado una actividad profesional. Hoy en da, 179,552 directivos locales
retornados de Occidente trabajan en China. Asimismo, aproximadamente 120.000
estudiantes chino viajan al extranjero anualmente para cursar estudios en universidades
occidentales (lo cual supone un total acumulado de casi 700.000 desde 1985). Slo en la
ciudad de Shanghai 45.000 chinos retornados trabajan como directivos y se estima, se vayan
a contratar otros 10.000 en el prximo ao.
Este hecho hace que los ejecutivos locales sean ms atractivos que nunca para los trabajos
de direccin en las compaas extranjeras establecidas en China. Esta tendencia de
localizacin se ha producido por una expansin global de las operaciones extranjeras, los
programas educativos de intercambio internacional, la mejora en las condiciones de trabajo
en China y por una continua escasez del liderazgo a nivel nacional y del talento directivo.
Segn un estudio llevado a cabo por la firma PriceWaterHouseCoopers, el 75% de las
empresas extranjeras establecidas en China tienen planeado sustituir su personal expatriado
occidental por directivos asiticos y el 50% pretende hacerlo con personal local.
Este grupo de profesionales (junto a expatriados Taiwaneses, Hongkonitas y Singaporeos)
representa el colectivo que cobra salarios ms altos de cuantos trabajan en China.
La consultora de RR.HH. Heidrick & Struggles, afirma en uno de sus ltimos estudios que los
retornados chinos son los ms demandados para puestos directivos por las compaas
extranjeras establecidas en China, ya que han trabajado en el extranjero y pueden aportar
sus propias experiencias al mercado local. Tambin las empresas chinas buscan estos
mismos perfiles sin importarles pagar ms a cambio de un talento probado.
Teniendo en cuenta que la mayor parte de las empresas extranjeras que inviertan en China
continuarn encontrndose con la falta de liderazgo y direccin en los trabajos locales
durante al menos la prxima dcada, cada vez ms compaas se ven animadas a mantener
bajos los costes a travs de la captacin de ejecutivos chinos que retornan al pas, como
alternativa a la expatriacin.
Tradicionalmente, las empresas extranjeras han preferido contratar ejecutivos chinos
provenientes de Hong Kong, Singapur y Taiwn para sus operaciones en China Continental.
En los aos noventa, para empresas de capital totalmente extranjero contratar a ejecutivos
chinos representaba un 60% de ahorro, frente a la contratacin de ejecutivos occidentales
expatriados. Hoy en da, este ahorro se ha reducido a la mitad.
Uno de los principales argumentos para contratar a directivos y tcnicos chinos retornados es
que, incluso los ejecutivos extranjeros con experiencia, no eran capaces de superar las
diferencias del ambiente cultural y tenan un conocimiento muy pobre del mercado local. No
obstante esto, aunque efectivamente los retornados chinos conocen tanto el mercado local
como el internacional y han sido formados en la mentalidad empresarial occidental, a
menudo, muchos de ellos han perdido conocimientos inmediatos para manejarse en el
variable ambiente de negocios chino. Esto les hace resultar algo menos atractivos frente a
132

sus competidores occidentales, en comparacin con la situacin vivida hace apenas diez
aos.
En cualquier caso, adems de la evidente ventaja lingstica, el principal activo de los chinos
retornados consiste en educar las frecuentes suposiciones errneas que muchos ejecutivos
espaoles puedan tener de China y crear un marco de referencia que explique a sus
colaboradores y subordinados locales las preocupaciones de las empresas espaolas. Esta
habilidad para coordinar efectivamente las diferentes expectativas en un modo
comercialmente viable es actualmente una de las capacidades de liderazgo ms difciles de
alcanzar en el mercado de China.
Los nativos chinos simplemente tienen una mayor capacidad emptica para articular,
comprender y utilizar redes informales de comunicacin. Esto es bastante til para resolver
problemas y obtener garantas para un amplio abanico de actividades comerciales.
3.1. Retribucin de los directivos chinos repatriados
Anteriormente, los empleados provenientes de Hong Kong, Singapur y Taiwn podan

mantener el salario neto base que reciban en su pas natal al mudarse a China. Debido al
deterioro de la situacin econmica y a las pocas oportunidades laborales en lugares como
Hong Kong, un creciente nmero de empleados de estas localidades prefieren mudarse a
China bajo un esquema denominado "Local Plus", es decir, con condiciones locales ms
otros beneficios adicionales, como prestaciones para transporte, educacin y vivienda.
En lo que a los salarios de los ejecutivos chinos respecta, estos continan creciendo,
alcanzando un incremento medio del 5,7% interanual (2005). Han descendido, sin embargo,
otras primas y beneficios extrasalariales, como por ejemplo el complemento para gastos de
representacin, constituyendo solamente el 9,9% de la paga total en efectivo (2005), en
comparacin con el 11,5% del 2004.
Adems de estos beneficios, el gobierno chino est cerrando acuerdos con varios pases
para permitir que estos locales retornados puedan conservar la nacionalidad adquirida en el
extranjero y obtener ms fcilmente un permiso de trabajo en China. Paralelamente est
estableciendo convenios para evitar la doble imposicin fiscal, otorgar ventajas fiscales a
estos expatriados y concede subvenciones para la compra de vivienda, coche. Esto viene
unido a diferentes estrategias remuneratorias puestas en marcha por las empresas
occidentales y que persiguen atraer a este colectivo de profesionales: planes de vivienda
preferenciales, patrocinio de los reencuentros familiares, empleo de las esposas, educacin
de los nios, etc.
3.2. Repatriados vs. Locales
Actualmente el personal expatriado ocupando puestos de mxima responsabilidad en

empresas extranjeras establecidas en China se distribuye del siguiente modo: Occidentales
(54%), Hongkonitas, Taiwaneses y otros asiticos (32%) y chinos retornados (14%). El
133

aumento de las primas y de las bases salariales de los chinos retornados hacen que se
reduzca la diferencia entre los ingresos de estos y los expatriados occidentales. Se ha
observado, adems, durante la ltima dcada que la ventaja competitiva entre los repatriados
y los directivos formados en el mercado local ha disminuido, como lo demuestran los
paquetes de compensacin que estos tienen.
A principios de la dcada de los noventa, las personas de origen chino que tuvieron la
oportunidad de estudiar y obtener experiencia laboral en el extranjero y que regresaron a
China a buscar empleo con compaas multinacionales, tuvieron una clara ventaja
competitiva sobre las personas locales. Como consecuencia, algunas de estas personas
ahora tienen puestos de alta direccin en compaas multinacionales.
Durante la dcada pasada, el nmero de repatriados mostr un crecimiento anual del 13%,
por lo que la competencia entre ellos se ha vuelto ms fuerte al ir incrementndose este
porcentaje.
En los ltimos diez aos, las compaas internacionales han invertido grandes cantidades de
dinero en la capacitacin del talento local, por lo que el nmero de chinos con un alto nivel
educativo, habilidades lingsticas y experiencia laboral dentro de compaas internacionales
en China ha crecido a gran velocidad. Por esta razn muchos empleos que fueron ocupados
previamente por chinos repatriados, ahora los ocupan talentos locales.
El riesgo que se corre con los repatriados es que si han estado en el extranjero durante
mucho tiempo, posiblemente conozcan poco sobre la situacin actual ya que es probable que
el dinmico mercado chino haya cambiado de una manera drstica. Si la persona ha
estudiado en el extranjero pero no tiene experiencia local o en la industria, es posible que
tenga un alto costo pero que ofrezca poco beneficios.
En el caso de los altos niveles directivos, este perfil resulta ms valioso pues los puestos
requieren de una comunicacin frecuente con sus oficinas matriz as como de viajes al
extranjero; los repatriados que tienen un pasaporte extranjero siguen teniendo una ventaja
competitiva si demuestran que son competentes para el puesto porque a pesar de que las
fronteras de China se estn abriendo, es posible que las personas locales necesiten una visa
cada vez que deseen viajar al extranjero, lo cual representa mayores problemas de movilidad.
134
4. EXPATRIADOS ESPAOLES
Los expatriados siguen ocupando el 62% del total de puestos de mxima direccin y el 57%
de los puestos directivos y ejecutivos medios en las empresas internacionales establecidas
en China. La labor de los expatriados en China sigue y seguir siendo (a corto y medio plazo)
imprescindible.
A los expatriados empleados por las empresas espaolas en China les suelen ser
encargadas tareas de gestin, direccin y supervisin del proceso de implantacin. As, una
de las principales funciones que se le exige al expatriado consiste, precisamente, en
transmitir la cultura de la matriz al mismo tiempo que absorbe la del pas de destino. A
menudo, la expatriacin de directivos espaoles a China o la formacin sobre el terreno de
jvenes profesionales resulta imprescindible para asegurar un control efectivo de la actividad
en China por parte de la empresa matriz. Esta labor de supervisin y control no se
recomienda que sea delegada en el socio chino, al menos durante los tres o cuatro primeros
aos, pues asegura la solidez del proceso de implantacin conforme a la cultura corporativa
correspondiente y a la cultura espaola, el control de la calidad y la productividad de los
procesos y una gestin fiel del proyecto de inversin y de la estrategia previstas.
Tan importante, sin embargo, como poner un proyecto en marcha, supervisar las labores de
instalacin y establecimiento, organizar la gestin adecuada de la empresa en China e
implementar un plan de desarrollo estratgico es trasladar eficazmente los conocimientos
adquiridos a quien vaya a suceder al personal expatriado en sus labores, bien sean otros
expatriados espaoles o personal chino adecuadamente formado.
A continuacin se abordan algunas de las cuestiones claves que afectan al colectivo de
espaoles expatriados en China.
4.1. La expatriacin de directivos

Los expatriados son todos aquellos empleados que, no siendo ciudadanos de China y
teniendo sus relaciones personales, familiares y profesionales bsicas en Espaa, han sido
desplazados de su anterior lugar de residencia a China para realizar una actividad
profesional, donde deben desarrollar de manera estable su vida personal, familiar y social,
para regresar, despus de un perodo de tiempo relativamente largo, a Espaa.
De esta definicin se deducen dos caractersticas bsicas:
a) Traslado a China para residir de forma estable y desarrollar su actividad profesional.
b) Prolongacin de la estancia en China por un perodo de tiempo suficientemente largo que
afecte al mbito social o familiar del trabajador.
A partir de la definicin anterior existen, adems, dos elementos esenciales y comunes a los
expatriados:
En primer lugar, son estos trabajadores cualificados, esto es, personas que han recibido una
formacin de cierta profundidad sobre una determinada disciplina y tienen un especial
formacin internacional.
En segundo lugar, la motivacin principal de la marcha de estas personas es la bsqueda de
135

unas mejores condiciones laborales en su ms amplia acepcin: mejor salario, mayores
responsabilidades, una mayor proyeccin en la empresa o su sector, una oportunidad de
aprendizaje o la simple inquietud de dar un giro a su carrera profesional.
Normalmente la expatriacin es una poltica de movilidad planificada que se produce para la
cobertura de un puesto concreto de la estructura internacional.
Segn el estudio de 2006 de Mercer Human Resurce Consulting sobre expatriacin, el 33 por
100 de las multinacionales espaolas tiene algn empleado expatriado, frente al 11 por 100
que las multinacionales espaolas tenan en el ao 2003. Segn este mismo estudio los
expatriados suponen para las compaas un gasto tres o cuatro veces superior en
comparacin con un puesto equivalente en el pas de origen.
Las razones fundamentales por las que las compaas espaolas recurren a la expatriacin,
en lugar de contratar a trabajadores locales del pas, teniendo en cuenta que suponen para
las compaas un coste muy superior a la contratacin de profesionales locales son:
Desarrollo de la carrera internacional:
Directivos y pre-directivos de alto potencial que de acuerdo con su plan de carrera son
asignados a puestos internacionales estratgicos.
Toma de control:
Personal destinado a favorecer la toma de control ante nuevas fusiones y

adquisiciones en aspectos clave de gestin, lanzamiento de un proyecto en el
extranjero, puesta en marcha de nuevas instalaciones, etc.
Intercambio de know-how:
Intercambios de personas para lograr la permeabilidad del conocimiento en algunas

especialidades tcnicas o de gestin.
Nuevos profesionales:
Plan de nuevos profesionales con proyeccin internacional.
4.2. Reclutamiento
En algunos casos, estos profesionales son reclutados in situ a travs de las agencias de
recursos humanos especializadas, las de head hunting o las bolsas de empleo que algunas
instituciones y asociaciones empresariales presentes en China ponen a disposicin de las
empresas (Cmara de Comercio Espaola en China, Cmara de Comercio Europea en
China, entes autonmicos de promocin exterior, ICEX, etc.).
En otras ocasiones, la persona que se pone al frente de un proyecto de inversin es un
trabajador de la propia empresa, conocedor del sector, que (con o sin experiencia
internacional), es enviado a China.
136

4.3. La contratacin de expatriados
X.4.3.1.
Estatus legal del expatriado en la R.P.China
A efectos legales, se entiende por extranjero a aquellas personas que carecen de la

nacionalidad china, segn las normas de la R.P.China (Nationality Law 1980). No entran
dentro de esta categora los empleados de embajadas o servicios diplomticos. Tampoco
estn dentro del mbito objetivo de la ley aquellos expatriados con visado de Hong Kong,
Macao o Taiwan, ya que existen regulaciones particulares dentro de estas regiones.
Se aplicar un rgimen especial aquellos empleados extranjeros que trabajen en las reas de
educacin, cultura, arte, salud pblica y deportes, todos ellos sujetos a la concesin de una
licencia de trabajo por parte del Bureau for Foreign Experts.
La contratacin de expatriados por empresas de capital mixto en la RPC sigue un particular
rgimen jurdico, que se aplicar a su vez a las sucursales de bancos extranjeros y
compaas de seguros y a las filiales de empresas extranjeras en el territorio chino. El texto
legal que se aplicar a esta rea jurdica es la Administration of Foreigners Working in China
Provisions (1996).
X.4.3.2.
mbito temporal del Contrato
Las regulaciones y procedimientos administrativos se aplicarn, no slo para contratos de

medio- largo plazo sino tambin para contratos de corto plazo (trabajo por ms de tres meses
en China). La excepcin son aquellos contratos dentro de un acuerdo de transferencia de
tecnologa.
Los contratos por menos de tres meses no entran dentro de la categora de prestacin laboral
que cubre la ley de 1996. Siendo este hecho cierto desde el punto de vista procedimental, no
lo es desde el punto de vista tributario, ya que el trabajador que desarrolle una actividad en el
pas, incluso por menos de 3 meses y reciba un salario en territorio chino, deber de pagar
impuestos a la administracin local.
X.4.3.3.
Gestin del visado y trmites legales
Visado
Los extranjeros que quieran trabajar en China deben solicitar el correspondiente permiso de
residencia y un visado tipo Z. Este ltimo permite mltiples entradas y es concedido tanto a
los empleados de la Oficina de Representacin, como a sus familiares. Lo normal es obtener
un visado de negocios F en Espaa a travs de la Seccin Consular de la Embajada de la
Repblica Popular China en Madrid o del Consulado de la Repblica Popular China de
Barcelona, tramitando posteriormente en China el de tipo Z.
137

Adems, es necesario tener en cuenta que el visado expedido tiene validez para toda China
pero debe ir acompaado de un permiso especial en caso de querer desplazarse a la regin
autnoma de Tbet. Asimismo, para trasladarse por las regiones ms orientales de China es
necesario viajar con el correspondiente pasaporte internacional pues en dichas zonas las
inspecciones son frecuentes.
Registro en el Bur de Impuestos local
El ltimo paso que se deber llevar a cabo, tras la llegada a la R.P.China, es el registro en el
bur de impuestos, ya que el trabajador deber pagar el Impuesto sobre la Renta Chino. El
plazo para registrarse es de un mes desde el comienzo de la relacin laboral, si se est
trabajando para una empresa de la R.P.China, desde el momento en el que surja una
obligacin tributaria para el resto de trabajadores.
Esto implica que un extranjero que haya trabajado por ms de 90 das en China (o 183 das
en caso de que exista un tratado de doble imposicin entre su pas y la R.P.China, como es
el supuesto de Espaa) deber registrarse en un plazo de siete das desde el primer mes en
el que se excedi esta cantidad de das trabajados.
Para registrarse se deber acudir a la oficina tributaria de la localidad donde se vayan a
prestar los servicios (en caso de que haya ms de una localidad, habr que registrarse en
ambas, salvo eximente especfica por parte de las autoridades). Los documentos a entregar
sern el formulario prescrito, un certificado de la empresa donde se especifique la cantidad
de salario que el trabajador recibir y ser pagada por ste o por la empresa, y copias de
aquellos documentos donde se certifique la fecha de entrada en China.
Registro en Aduanas
Tan solo para aquellos supuestos en los que el trabajador est desplazando desde su pas
objetos personales para su uso domstico (un conteiner con muebles, ropa, etc). Se
deber comunicar a la autoridad aduanera competente.
De necesitarse una informacin ms detallada o concreta sobre a qu organismo oficial se
debe acudir para resolver un problema administrativo, se puede preguntar en el Bur of
Government Offices Administration o en la Oficina de Informacin General.
4.4. Expatriados Vs. Repatriados
La eleccin de la nacionalidad de los directivos tiene numerosas implicaciones, no solamente

en relacin al coste sino evidentemente en cuanto a otros factores que inciden en la eficiencia
de la gestin. Por ejemplo, desde una perspectiva social, se presume que la seleccin de un
chino como director aporta una serie de beneficios que van desde el mejor conocimiento del
mercado local, las costumbres, los valores predominantes y la legislacin local, hasta una
138

mejor aceptacin social por parte de los empleados de la filial.
Al contrario, son tambin considerables las ventajas que trae consigo la eleccin de un
directivo espaol, esto es, la expatriacin. Entre ellas, es clave su papel como mecanismo de
integracin y control, as como vehculo de transmisin de la cultura organizacional. En
consecuencia, resulta lgico el recurso a la expatriacin cuando la empresa pretende
transferir sus polticas de direccin y gestin.
La designacin de directivos espaoles, es decir, la expatriacin, contribuye a la reduccin
del riesgo y de los costes de las transacciones internas entre la matriz y la filial china. La
razn estriba, en primer lugar, en que estos profesionales cuentan con un conocimiento
especfico de la matriz que no puede transferirse solamente a travs de la aplicacin de los
sistemas organizacionales que se exportan y es, asimismo, un conocimiento del que carecen
los directivos chinos (aunque viajen durante ciertos perodos a Espaa, lo cual es tambin
muy recomendable). En segundo lugar, el directivo espaol lleva a cabo labores de
supervisin (controller) que no pueden suplementarse con instrumentos financieros o
administrativos chinos.
4.5. Gestin de la expatriacin en China.

Cuando una empresa enva a un profesional para que lleve a cabo un proyecto en China, lo
contrata en destino o lo trae a China desde otro pas, se deben realizar numerosos trmites
burocrticos que convierten a la expatriacin en un proceso de gran complejidad, ya que la
incorporacin de profesionales expatriados en una empresa es un reto para los
departamentos de RR.HH., que tienen que dejar de lado su trabajo habitual para respaldar la
adaptacin del trabajador.
Uno de los aspectos clave a la hora de analizar los procesos y polticas de expatriacin es la
adaptacin a China. Una vez que el expatriado (con/sin su familia) se ha trasladado a China,
la siguiente fase del proceso es la adaptacin al nuevo entorno. Esta tiene tres principales
perspectivas: la profesional, la cultural y la familiar. El nivel de adaptacin logrado en cada
una de ellas influir directamente en las dems, de tal forma que la inadaptacin cultural
probablemente influir de forma negativa en la adaptacin profesional del expatriado, y
viceversa.
La capacidad de adaptacin profesional hace referencia al nivel de adecuacin al puesto de
trabajo en China. La capacidad de adaptacin cultural, se refiere al grado de adecuacin a la
cultura y costumbres del pas de expatriacin, lo que es fundamental en los profesionales
expatriados. No basta con desempear correctamente las funciones laborales que requiera el
respectivo puesto de trabajo, sino que tambin es necesario que se comporten, o aprendan a
comportarse, de la manera en que lo hacen los locales del pas al que han sido destinados.
Por ltimo, y no menos importante, es la capacidad de adaptacin de la familia al pas de
destino puesto que, como ya comentamos anteriormente, la adaptacin de los acompaantes
del expatriado al pas de destino afectar al rendimiento del profesional, ya que el bienestar
personal del empleado influye directamente en su productividad laboral.
En este sentido, es preciso recordar que las personas que se enven desde Espaa han de
afrontar un choque cultural importante y notables dificultades de comunicacin. Deben estar
139

preparadas no slo en el plano profesional, sino tambin en el personal, ya que de ellos
depender la eficacia de gran parte del proyecto.
China sigue siendo un pas muy lejano a Espaa y con una cultura que, aunque fascinante en
muchos aspectos, difiere por completo de la espaola. As, existen empresas que no slo
estudian el perfil psicolgico del personal que envan a China sino que tambin se preocupan
del de su pareja y/o familia que tambin va a tener que adaptarse al pas. Se requieren
personas no slo con una adecuada formacin y capacidades profesionales, sino tambin
con un alto nivel de inteligencia emocional, adaptabilidad y flexibilidad.
Si bien las condiciones de vida en las grandes ciudades chinas (Shanghai, Pekn, Cantn,
etc.), efectivamente, han mejorado y son equiparables, en muchos aspectos, a los estndares
occidentales, aquellas comodidades con que ahora cuentan los expatriados son,
comparativamente, mucho ms caras en China que en Occidente (vivienda, atencin mdica,
etc.).
Asimismo, hay que tener en cuenta que estas ciudades representan autnticas burbujas
occidentales en China, pero que la realidad china (a tan slo una hora en coche de estos
ncleos urbanos) es otra. De este modo, el reto de la expatriacin afronta una dimensin
mucho ms arriesgada cuando se trata de enviar a personal espaol a ncleos de poblacin
en provincias del interior, sin tradicin de presencia occidental, con malas infraestructuras,
poco abiertas al exterior y donde las condiciones de vida son mucho ms duras. Este tipo de
puestos deben ir acompaados de aumentos salariales (entre el 7 15%) beneficios
complementarios extrasalariales y un mayor seguimiento de los RR.HH. all desplazados para
mantener la moral y la implicacin de estos con el proyecto.
Algunos de los aspectos fundamentales a tener en cuenta por los que van a ser desplazados
son:
Atencin mdica y emergencias
En trminos generales, China dispone de una buena red de hospitales y centros mdicos con
ms de 70.000 instalaciones a lo largo y ancho de su geografa. Sin embargo, muchos de
ellos no alcanzan los estndares occidentales debido a una falta de suficientes recursos
financieros. En 2005 existan 9.705 centros de atencin mdica urbana dotados de 1.5
millones de camas, atendiendo permanentemente 1.2 millones de personas,
Por este motivo, es conveniente que el expatriado disponga de un buen seguro mdico que le
garantice una repatriacin a Espaa en caso de tener que someterse a una operacin
quirrgica delicada o, en su caso, un desplazamiento areo urgente a Hong Kong, Taipei o
Singapur donde se disponga de los medios adecuados para llevarla a efecto
convenientemente. De este modo, aunque existe un servicio de ambulancias con un parque
de vehculos suficientemente amplio y bien equipado, la congestin que sufre el trfico de la
mayor parte de las grandes ciudades chinas hace de este un sistema muy poco operativo. En
este sentido, la cobertura de un posible desplazamiento en otros medios de transporte deber
ser prevista.
Asimismo, en caso de padecer algn tipo de enfermedad crnica o dolencia que exija un
tratamiento farmacutico prolongado, esta contingencia debe ser tambin prevista con
suficiente antelacin puesto que muchos de los frmacos occidentales (incluso algunos de los
ms comunes) no se pueden encontrar en China.
140
Residencia
Anteriormente, la mayor parte de los expatriados recurran a las principales cadenas de

hoteles internacionales para establecer su residencia o, incluso, su centro de negocios. Hoy
en da, debido al autntico boom que el mercado inmobiliario chino ha sufrido en los ltimos
10 aos y tras los ltimos cambios normativos, es relativamente sencillo para residentes
extranjeros adquirir o alquilar una propiedad residencial.
As, aunque siguen existiendo agencias inmobiliarias que dirigen sus productos
(apartamentos de lujo, sofisticadas urbanizaciones, etc.) a la comunidad expatriada, hoy en
da es sencillo encontrar pisos, apartamentos y chales en zonas residenciales chinas de
nueva construccin y dotadas de muy buenos servicios, sin necesidad de reducir la bsqueda
a determinadas zonas exclusivas. De este modo, y aunque los precios de los alquileres
pueden resultar asombrosamente caros en determinadas ciudades, el abanico de ofertas es
gigantesco y se acaba adaptando a todos los gustos. Es recomendable, en este punto, ir
acompaado de un chino que negocie el precio del alquiler, o venta, del piso pues el simple
hecho de ser extranjero, trabajar para un organismo o empresa internacional o no hablar el
idioma puede triplicar el precio de mercado de la propiedad. De acuerdo con la consultora
Jones Lang Lasalle (2006), en Shanghai los precios de un apartamento de dos habitaciones
sin amueblar rondaban entre los 3.000 y los 6.000 Euros mensuales.
Educacin
La R.P. China dispone de una gigantesca red de centros de enseanza primaria, secundaria
y superior para los ciudadanos chinos. As, alumnos extranjeros son admitidos en
determinadas escuelas, aunque debe tenerse en cuenta que la nica lengua en la que se
imparten las clases es el chino mandarn. En este sentido, es necesario recordar tambin
que el sistema de enseanza en los centros chinos es mucho ms disciplinado que en
Occidente, con programas educativos muy exigentes, mtodos fundamentalmente
memorsticos, competitiva excelencia acadmica y jornadas lectivas habitualmente ms
largas que en Espaa.
No obstante esto, en las principales ciudades chinas existe una oferta cada vez mayor de
escuelas internacionales especialmente enfocada a las necesidades de la comunidad de
expatriados. Estas escuelas pueden llegar a ser extremadamente caras, por lo que es
conveniente negociar la inclusin de estos gastos dentro de la bolsa remuneratoria con que
se desplazado el expatriado.
4.6. Duracin de la expatriacin

La expatriacin de directivos ha de ser abordada como una medida provisional debido a su
elevado coste y a la necesaria formacin de nacionales chinos en las labores directivas. La
poltica de expatriacin, adems, debe estar cuidadosamente planificada para que el
expatriado sepa, con antelacin y exactitud, cules van a ser sus funciones, su demarcacin
geogrfica de responsabilidad y su perodo de permanencia.
En este sentido, no es infrecuente encontrar casos de empresas que han mantenido a sus
expatriados mucho ms tiempo del acordado con las prdidas en productividad, motivacin y
141

consecucin de objetivos personales y profesionales que eso conlleva.
Puesto que la estancia en China sigue exigiendo un importante esfuerzo para el desplazado y
para la empresa, los compromisos temporales suelen pactarse por perodos mnimos y
mximos de entre dos y cinco aos respectivamente. Esto se explica entendiendo que el
primer ao es de adaptacin y aprendizaje, mientras que los ltimos seis meses se emplean
en trasvasar las responsabilidades asumidas y los proyectos emprendidos antes del traslado
de vuelta. Adems, es imprescindible recordar la importancia que los contactos personales
tienen en China y el tiempo que cultivar los mismos exige.
Por otro lado, un sistema interesante para perfiles de expatriados tcnicos son las visitas por
perodos cortos de tiempo para emprender o atender proyectos concretos. Estos, de entre
dos semanas y seis u ocho meses tienen como fin realizar un trabajo que requiere de
personal con unos conocimientos tcnicos muy especficos. Este personal genera, a menudo,
resultados eficientes pues llegan al pas con ilusin, desarrollan una tarea que ya conocen y
no se ven afectados por los cambios de adaptacin por la brevedad de su estancia.
4.7. Remuneracin
Un aspecto clave de cualquier poltica de expatriacin adecuadamente planificada es la
remuneracin y beneficios a percibir por el expatriado. Este colectivo sigue representando, en
todo el mundo, el grupo de profesionales que percibe, con diferencia, los salarios medios ms
altos. Esta elevada remuneracin se justifica por el esfuerzo que supone desplazarse a un
pas tan distante y diferente en trminos culturales, sociales y lingsticos como lo es China,
as como por la presin que la rpida consecucin y obtencin de resultados supone, las
responsabilidades de direccin y gestin asumidas por el colectivo de expatriados y la
flexibilidad horaria y geogrfica que implica una casi absoluta dedicacin al trabajo.
Al expatriado se le debe compensar por la lejana respecto de Espaa y proporcionarle un
paquete adicional al salario que incluya los costes de la vivienda y sus accesorios, viajes,
ocio y la enseanza de los hijos. Por su parte, de ellos se exige una gran flexibilidad laboral,
capacidad de reaccin y de direccin, rpida obtencin de resultados, creatividad en el
diseo de esquemas estratgicos, gestin en entornos laborales, sociales y culturales muy
dispares a los nacionales y, en general, una alta adaptabilidad a ambientes cambiantes.
Entre los beneficios que habitualmente componen los paquetes de expatriacin se
encuentran:
-
Vivienda y/o residencia de fin de semana en la metrpoli ms cercana (House

Allowance).
Vehculo de empresa y chfer.
Seguro mdico adicional con repatriacin mdica incluida.
Esquema de ahorros fiscales diseado por la empresa.
Calendario vacacional adicional a las 3 Golden Week chinas.
Vuelos a Espaa y bolsas de viaje.
Formacin lingstica en chino mandarn.
142

-
Medios tcnicos (Ordenador porttil, Pda/Blackberry, etc.)
Reincorporacin a la matriz espaola con esquema directivo y retributivo

planificado tras la repatriacin.
Plan de formacin de postgrado a cargo de la empresa (MBA, EMBA, etc.)
Participacin accionarial y reparto de dividendos en funcin de resultados.
Clusula de rescisin del contrato y condiciones anuales de revisin del mismo.
Etc.
La actual normativa reguladora de los trabajadores expatriados en China excluye a estos del
Sistema de Seguridad Social Chino. Para los expatriados, esto puede representar un grave
riesgo para su salud y costes aadidos durante su vida laboral en China, por lo que adems
de pactarse la cotizacin a la Seguridad Social espaola es imprescindible incorporar a la
bolsa de expatriacin suficientes mecanismos de respuesta ante imprevistos de este tipo.
4.8. La repatriacin
Tan importante como la fase de inicio, y de desarrollo propiamente dicho de la expatriacin,

es ltima etapa del proceso, la repatriacin. De hecho, la repatriacin es el aspecto ms
complicado y delicado de las asignaciones internacionales. As, la satisfaccin respecto a la
repatriacin fundamentalmente depende del impacto de la asignacin internacional en la
carrera profesional del expatriado. A menudo, la repatriacin es la etapa ms difcil con la que
se enfrenta la empresa en el proceso de expatriacin, y sin embargo, las empresas la ignoran
sistemticamente. Los cambios que se producen a la vuelta de la expatriacin son drsticos,
tanto a nivel profesional como personal.
Normalmente, al regreso hay una prdida significativa de las ventajas que se disfrutaban en
el destino de la expatriacin, un puesto de trabajo de nivel inferior al de la expatriacin, en
muchas ocasiones similar al que tenan antes de la partida, y en el que no se les reconoce la
experiencia y conocimientos adquiridos durante su permanencia en el extranjero.
Segn un informe elaborado por la consultora Deloitte Touche en 2003, slo un 15 por 100 de
las empresas del estudio declaraba tener definido un plan de carrera al inicio del periodo que
determina la incorporacin del expatriado a su regreso a un puesto concreto. Esta ltima
situacin, afecta muy negativamente al nivel de motivacin del expatriado, y que con
demasiada frecuencia, es causa de los altos ndices de rotacin externa que se dan entre los
expatriados, con la consecuente prdida de conocimientos y experiencia para la empresa.
La planificacin de la repatriacin, la definicin de las condiciones de reincorporacin y
continuidad en la empresa han de ser definidas en el contrato que expatrie al profesional
aunque las condiciones especficas se concreten a lo largo del perodo de estancia en China.
143
XI.
PROBLEMTICAS MS FRECUENTES
Hay dos afirmaciones comunes entre los directivos de empresas extranjeras en China que
resumen la variabilidad del entorno en el que se desarrollan los negocios en el gigante
asitico, sus particularidades y la impredecible adaptacin a dichos cambios: nada es
totalmente imposible en China, del mismo modo que nada es completamente cierto y nada
es totalmente ilegal en China, pero tampoco nada es absolutamente legal. A continuacin se
describen algunas de las situaciones ms conflictivas detectadas durante las reuniones
mantenidas con los empresarios espaoles entrevistados y a las que, a menudo, se enfrentan
las empresas a la hora de abordar la contratacin y gestin de RR.HH. en China. Para
resolverlas es conveniente destacar la importante funcin a desempear por una consultora o
un despacho de abogados de calidad y de confianza. Los servicios de asesora legal y de
consultora representan un papel fundamental a la hora de gestionar los RR.HH. en China.
Estos servicios se hacen totalmente necesarios en este pas por la maraa legal existente en
la que las normativas estatales conviven con las provinciales y stas con las locales, siendo
estas en muchas ocasiones contradictorias. A esto se une la dificultad de encontrar los textos
legales de aplicacin.
Normalmente, los empresarios se decantan por un abogado local, por su cercana y
conocimiento del sistema legal chino y, tambin, porque las tarifas que aplican son algo
inferiores a las de los grandes despachos internacionales que se encuentran en la zona. Es
necesario, no obstante, contrastar la experiencia de estos despachos en cuestiones
laborales.
1. PERSONAL HEREDADO A TRAVS DE ADQUISICIONES Y FUSIONES.

A menudo no se presta la suficiente atencin al personal con que cuenta una empresa cuya
compra o participacin se est sopesando. Es imprescindible valorar una serie de aspectos
que pueden restar o sumar atractivo a la operacin de compra en cuestin:
Futuras pensiones pactadas (mdicas, de vivienda, desempleo, escolaridad, etc.)

que puedan resultar exigibles a la nueva empresa resultante.
Aos de servicio prestados y consecuencias derivadas de un eventual despido.
144

-
Potenciales beneficios extrasalariales ya pactados por la anterior empresa.
Experiencia, formacin concreta y entrenamiento recibido por el personal

heredado.
Fondo de comercio, contactos y cuentas de cliente manejadas por los

responsables y directivos de la empresa adquirida inmediatamente antes y
despus de la operacin de adquisicin.
Sinergias entre las plantillas de ambas empresas (jubilaciones anticipadas,

desplazamiento, rotacin de actividad, integracin de programas de beneficios y
sistemas retributivos, formacin y entrenamiento interno, promocin, etc.).
Seleccin del personal a despedir y retencin del personal clave para la empresa
tras la operacin de Fusin y Adquisicin (F&A) (establecimiento de una
comunicacin fluida con los directivos adoptados y redefinicin de sus condiciones
laborales, funciones, cargos, etc.)
Muy pocos responsables de RR.HH. tienen experiencia en este tipo de operaciones en

mercados exteriores o nacionales y, por ello, es recomendable subcontratar los servicios de
agencias especializadas que lleven a cabo los oportunos anlisis y consultoras (estudios
due diligence). Asimismo, las principales herramientas de que dispone una empresa antes
de cerrar una operacin de F&A son:
1. Transferir temporalmente a ejecutivos de la matriz con experiencia en este tipo de
operaciones para supervisar los puntos ms conflictivos
2. Subcontratar servicios legales y de consultora de RR.HH. que ofrezcan una gua
bsica en los aspectos a preponderar y aquellos a prestar ms atencin.
3. Creacin de un equipo interno multidepartamental que monitorice los
correspondientes aspectos clave a tener en cuenta y que puedan afectar a su funcin.
4. Elaboracin de un Plan de Post-Adquisicin que prevea:
a. La nueva estructura organizacional, distribucin jerrquica, etc.
b. Diseo de un cuadro de toma de relevo de funciones, cargos, etc.
c. Plan de reduccin/ampliacin de plantilla.
d. Acciones para retener al personal clave y crear una nueva cultura empresarial.
e. Creacin de nuevos canales de comunicacin interna.
f.
Organizacin de nuevas actividades para los empleados (formacin,

entrenamiento, coordinacin, extralaborales, etc.)
g. Estimacin de pensiones futuras y otras responsabilidades salariales

heredadas a tener en cuenta por la empresa recin creada
Algunos de los principales problemas que surgen, retrospectivamente, en el terreno de los

recursos humanos, tras una operacin de fusin o adquisicin son:
145
Trminos contractuales poco claros.
Es fundamental revisar todos los contratos laborales y los archivos del personal que
se va incorporar a la empresa mixta o adquirida. Toda la plantilla debe ser
debidamente identificada y examinada para comprobar que, efectivamente, existe.
Adems, es necesario comprobar sus datos personales, su remuneracin salarial
establecida contractualmente, los beneficios sociales con que cuentan, sus aos de
servicio y sus ndices de productividad para ahorrar fraudes y sbitos cambios en las
condiciones pactadas tras la operacin de adquisicin.
De cara a cumplir las obligaciones fiscales, sociales y con el Bur Laboral
correspondiente (transferencia documental de hukou y dangan, informe anual al
danwei sobre situacin laboral del empleado, etc.), este examen resulta
fundamental.
Empleados fantasma.
No es atpico que empleados de la compaa reclamen o adjudiquen salarios a

empleados que, hace tiempo, estn retirados, despedidos o, incluso, muertos. Es
conveniente, por tanto, cerciorarse de que las obligaciones salariales contables se
corresponden con las nminas efectivamente existentes.
Formacin y edad de los empleados.
Es habitual heredar, tras llevar a cabo operaciones de fusin, personal incompetente o

con una formacin muy por debajo de la esperada. Asimismo, se ha de comprobar
que la cotizacin a la Seguridad Social y los derechos de pensin que de ella se
derivan corresponden a lo que dicen serlo.
Trabajo negro.
Algunos empleadores chinos no dan de alta a sus trabajadores para evitar el pago de
contribuciones sociales. Sin embargo, estos empleados pueden hacer efectivas sus
reclamaciones legales en cualquier momento. Para evitar el pago de irregularidades
cometidas por la empresa anterior, se ha de exigir una declaracin firmada por parte
del responsable de contabilidad y de personal anteriores que exoneren de toda
responsabilidad al nuevo equipo directivo y garanticen que la empresa est al tanto
del pago de todas sus obligaciones sociales.
Sindicatos.
Es imprescindible confirmar el pago efectivo del 1,5% del total de los salarios a la
unin sindical correspondiente.
146
2. PERSONAL PROVENIENTE DE EMPRESAS ESTATALES Y

ORGANISMOS PBLICOS.
Los trabajadores chinos tienen dos mentalidades claramente diferenciadas, en funcin de si
son antiguos empleados de las empresas estatales o de las nuevas empresas privadas o
extranjeras. Es conveniente optar por gente que tenga una mentalidad ms abierta y una
actitud diferente a la de las antiguas empresas. Se trata, pues, de encontrar personal con
iniciativa que tenga capacidad de mejora, buena disposicin al trabajo en grupo, buenas
dotes de comunicacin, compaerismo y espritu de trabajo. Pese a esta intencin, muchas
veces el empresario espaol se encuentra con empleados faltos de toda motivacin, que no
participan en las actividades grupales y que en las reuniones permanecen totalmente
callados, acostumbrados a que slo una persona, el lder, hable. Asimismo, la falta de
profesionalidad y de motivacin hacia la consecucin de objetivos son, quizs, las dos notas
ms caractersticas entre los ex - empleados pblicos.
Los directivos provenientes de este tipo de empresas pueden traer consigo, adems, una
mentalidad en la que el volumen de puestos de empleo generados sigue siendo medida del
beneficio social y rentabilidad socialistas. As, no es del todo infrecuente que se pretenda
contratar a mucho ms personal del necesario puesto que la empresa, en tiempos socialistas,
era concebida fundamentalmente como agente proveedor de empleo y esa era su principal
funcin econmica por encima, incluso, de la produccin de riqueza.
Esta actitud est cambiando con la entrada en el mercado laboral de las nuevas
generaciones que tienen una mentalidad mucho ms cercana a la occidental y en la que la
asimilacin de las necesidades de la empresa extranjera se producen de una manera mucho
ms rpida. As, la mayora de las veces, porque toda su experiencia laboral se ha
desarrollado en este tipo de empresas y no han adquirido las costumbres de la empresa
estatal.
Para los profesionales chinos que han trabajado en empresas estatales tradicionales, el
sistema de gestin de una economa de mercado y de las recin implantadas empresas
internacionales suelen ser bien diferentes al de sus antiguos empleadores, con lo que no
saben qu es lo que se espera de ellos. A menudo, estos proceden de un entorno donde el
mayor nfasis se haca en obedecer ciegamente al superior inmediato y respetar la cadena
jerrquica. Este tipo de empleados se encuentra frecuentemente confundido y desorientado
al integrarse en dinmicas de gestin participativa o por objetivos y en organizaciones donde
la jerarqua no se distribuye piramidal, sino horizontalmente. Las principales reas de
conflicto que esta diferente mentalidad origina son:
Comunicacin.
Los profesionales locales tienen, a menudo, problemas para dar a conocer sus opiniones
o sugerir puntos de vista diferentes a los de sus superiores.
Iniciativa.
Los profesionales locales, en especial aquellos de ms de treinta y cinco aos, han sido
educados en la disciplina, la sumisin y la obediencia. Esto provoca una falta casi total, en
147

ellos, de iniciativa propia. Hay que tener en cuenta que la cultura china (y la asitica, en
general) valora ms la conformidad grupal y el consenso general que la adopcin de
acciones individuales. Un estudio llevado a cabo por el grupo petrolero Shell revel que
los directivos medios tendan a emplear un dosis notable de iniciativa en sus relaciones
con otros directivos de su mismo nivel o superiores mientras que, relacionndose con sus
subordinados, se limitaban a un dar instrucciones genricas, exigir obediencia, reducir el
riesgo y a demorar los cambios antes que prevenirlos.
Trabajo en equipo.
Debido, una vez ms, a la dinmica de trabajo en la que han sido educados, a menudo
los directivos chinos tienen problemas a la hora de poner en comn ideas, principalmente
con sus subordinados. En el sector estatal, el objetivo de un directivo no era otro que el
de escalar en la jerarqua de la organizacin en la que se integra, puesto que la misma
proporciona progreso, poder y seguridad. A menudo, el trabajo en equipo era concebido
como una forma de prdida de poder sobre los subordinados y una amenaza para el
propio puesto. Para combatir esta falta heredada de dinmicas grupales se han de
incentivar, por ejemplo, los resultados de los equipos de trabajo.
La creacin de una cultura de trabajo en equipo, a menudo inexistente en China donde
existe una tendencia a la proteccin del rea de competencias propias y a una reticencia
a asumir las responsabilidades de otros, es muy positiva para mejorar el rendimiento de
toda la organizacin. As, es conveniente desarrollar planes donde se identifiquen con
claridad los objetivos a lograr por el equipo, la funcin de cada miembro del equipo en la
consecucin de los mismos, el sistema de resolucin de eventuales conflictos, las
tcnicas de delegacin y coordinacin del trabajo, as como habilidades en las
comunicaciones interpersonales.
No obstante estas consideraciones aqu apuntadas, en determinados sectores laborales

(banca, seguros, telecomunicaciones, infraestructuras, etc.) la penetracin en el mercado
chino, la obtencin de licencias, permisos, concesin de concursos y puesta en marcha de
proyectos depende, en muchos casos, de contactos institucionales (guanxi) y de la
experiencia prctica. En estos sectores, el empleo de antiguos directivos de empresas
estatales no slo es recomendable sino, prcticamente, imprescindible para obtener el xito
esperado.
Por ltimo sealar que, an careciendo de una mentalidad competitiva en una economa de
mercado, son estos directivos los que frecuentemente mejor comprenden los procesos
productivos y tcnicos en muchos sectores industriales.
148
3. VISADOS DE EMPLEADOS CHINOS PARA ACUDIR A ESPAA.

El principal inconveniente con el que se encuentran los solicitantes de visado chinos para
pedir un visado para ir a Espaa es el de presentacin de su hukou. La actual organizacin
de las demarcaciones consulares para la Embajada de Espaa en Beijing y el Consulado
General en Shanghai exige al solicitante de visado chino, presentar la solicitud del mismo en
la oficina Consular a la que pertenezca la provincia en que se encuentra depositado su
hukou.
De esta manera, si el solicitante tiene su hukou en Beijing, aunque su empresa tenga su
sede en Shanghai, y pase la mayor parte del tiempo en Shanghai, debe presentar la solicitud
de visado en la Embajada de Espaa en Beijing y por tanto desplazarse hasta all con los
inconvenientes que este desplazamiento puedan acarrear en el funcionamiento de la
empresa. Asimismo, este problema se convierte en un inconveniente para los empresarios
espaoles con empresa en China pues la obtencin del visado exige al solicitante abandonar
su puesto de trabajo para tramitarlo. Slo existe una excepcin a esta regla, y es para los
solicitantes de visado que sean representantes legales de empresas espaolas en China.
Ellos se ven beneficiados de una tramitacin mucho ms rpida de su visado, sin necesidad
de aportar el hukou.
Otro obstculo habitual es el cumplimiento de los requisitos de solicitud de visado. Existe un
amplio porcentaje de solicitantes que no presentan la correspondiente documentacin en
tiempo y forma adecuadas, bien porque no informan al empresario bien porque no les
interesa informarle (sobre todo en casos de empresas chinas invitadas por empresas
espaolas a Espaa que emplean la carta de invitacin con fines fraudulentos). As, no son
infrecuentes los casos de solicitantes que presentan documentacin falsificada (contratos,
pagos a la Seguridad Social, cartas de invitacin de empresas espaolas emblemticas con
las que el solicitante no tiene relacin laboral o mercantil alguna, etc.).
3.1. Visados de corta duracin
XI.3.1.1.
Normativa aplicable:
En este tipo de visados de corta duracin y en el contexto de relaciones empresariales entre

Espaa y China, las principales solicitudes de visado se realizan para Visados de Negocios
(EST) que es un visado de estancia, que habilita al extranjero especficamente sometido a la
exigencia a permanecer en el Espacio Schengen un mximo de 3 meses en el perodo de
un semestre.
Este visado se identifica mediante Tipo C y puede ser concedido con una, dos o varias
entradas. Podr tener un ao de validez y excepcionalmente podr ser expedido para un
periodo de varios aos.
Las normas de Derecho Comunitario de aplicacin en materia de visados estn recogidas en

149

la Instruccin Consular Comn dirigida a las Misiones Diplomticas y Oficinas Consulares de
los Estados parte en el Acuerdo Schengen y su Convenio de Aplicacin.
La Instruccin Consular Comn contiene las disposiciones comunes relativas a los requisitos
y al procedimiento para la tramitacin y expedicin de los visados uniformes para trnsitos y
estancias que no excedan de tres meses por semestre en el conjunto del territorio de los
Estados en los que se aplican plenamente las disposiciones relativas a la supresin de
controles en las fronteras interiores y circulacin de personas, previstas en el Convenio de
Aplicacin del Acuerdo Schengen de 19 de junio de 1990.
El conjunto de territorios en los que se aplica la normativa anterior se denomina Espacio
Schengen en virtud de la Disposicin Adicional Sptima de la Ley Orgnica 4/2000, de 11 de
enero. Espaa pertenece a dicho espacio.
Derecho Espaol:
Como quiera que la Instruccin Consular Comn remite al derecho interno de los Estados
Schengen la regulacin de ciertos aspectos del procedimiento, resulta preciso acudir a la
normativa interna que integran las siguientes formativas:
Ley Orgnica 4/2000 de 11 de enero, sobre derechos y libertades de los

extranjeros en Espaa y su integracin social, modificada por la Ley Orgnica
8/2000 de 22 de diciembre, por la Ley Orgnica 11/2003 de 29 de septiembre
y por la Ley Orgnica 14/2003 de 20 de noviembre.
Real Decreto 2923/2004 de 30 de diciembre, por el que se aprueba el

Reglamento de la Ley Orgnica 4/2000 de 11 de enero, sobre derechos y
libertades de los extranjeros en Espaa y su integracin social.
Real Decreto 178/2003 de 14 de febrero, sobre entrada y permanencia en

Espaa de nacionales de Estados Miembros de la Unin Europea y de otros
Estados parte en el Acuerdo sobre el Espacio Econmico Europeo.
XI.3.1.2.
Requisitos de solicitud:
Hukou: Se ha de presentar el documento original, junto a una fotocopia.
Pasaporte: Con una vigencia superior a 6 meses, junto a una fotocopia.
4 Fotografas recientes.
Fotocopia legible del documento de identidad.
Formulario de solicitud debidamente cumplimentado con un nmero de contacto

del solicitante. El original y tres fotocopias del mismo por las dos caras en la
misma hoja, y las fotografas pegadas.
Carta original de invitacin en espaol por parte de la empresa en Espaa

detallando el nombre de la empresa a la que invita, motivo y fecha del viaje.
150

Nombre y nmero de pasaporte de las personas que van a viajar, duracin de la
estancia en Espaa y firma de la persona responsable con sello de la empresa,
direccin, nmero de telfono y de fax en Espaa.
-
Carta original de la empresa china dirigida al Consulado General de Espaa con el

nombre de la empresa invitante, motivo y fecha del viaje. Nombre y nmero de
pasaporte de las personas que van a viajar, duracin de la estancia en China y
firma de la persona responsable con sello de la empresa, direccin, nmero de
telfono y de fax en Espaa.
Seguro individual mdico internacional con una cobertura mnima de 30.000

Euros. El original y una fotocopia.
XI.3.1.3.
Proceso de tramitacin:
En cuanto al proceso de tramitacin del visado es importante tener en cuenta las siguientes
cuestiones:
1.
Las solicitudes de visado deben ser presentadas y recogidas personalmente.
2.
El plazo mnimo requerido para la resolucin de los visados es de una semana.
3.
Una vez revisada la solicitud de visado, se podr requerir cuanta documentacin

suplementaria se considere precisa, tambin podr requerir una entrevista personal.
4.
La documentacin enviada por Fax o E-mail no ser contemplada, slo se estimar

la documentacin presentada por ventanilla.
5.
La presentacin de documentos falsos ser puesta en conocimiento de las

autoridades competentes.
6.
El plazo de resolucin de un visado de estancia es de tres meses. El plazo de

resolucin de un visado de corta duracin es de aproximadamente una semana o 10
das si la documentacin es presentada en tiempo y forma. Transcurrido dicho plazo
la solicitud podr entenderse desestimada.
7.
En el supuesto de concesin de visado, el extranjero deber recogerlo en el plazo de

un mes desde su notificacin, personalmente o mediante representante debidamente
acreditado. De no efectuarse la recogida en el plazo mencionado, se entender que
el interesado ha renunciado al visado concedido y se proceder al archivo del
expediente.
XI.3.1.4.
Inadmisin del visado:
La solicitud de visado de estancia se podr inadmitir a trmite en los siguientes supuestos:
1.
Falta de legitimacin del solicitante, o insuficiente acreditacin de la representacin.
151

2.
Cuando se trate de una solicitud ya denegada, siempre que las circunstancias que
motivaron la denegacin no hayan variado.
3.
Cuando se encuentre incurso en un procedimiento de expulsin cuando no haya sido

expulsado.
4.
Cuando el solicitante tenga prohibida su entrada a Espaa.
5.
Cuando se trate de una solicitud carente de fundamento.
3.2. Visados de larga duracin
En el contexto relaciones empresariales Espaa-China la principales solicitudes de visado de

larga duracin se producen con respecto al visado de residencia y trabajo por cuenta ajena
(TRA), que habilita a un extranjero mayor de diecisis aos, que resida fuera de Espaa, a
ejercer una actividad laboral o profesional por cuenta ajena y a residir en nuestro pas.
Pueden obtenerlo los extranjeros que sean previamente autorizados, mediante la
correspondiente resolucin dictada por la Delegacin o Subdelegacin del Gobierno, a
trabajar por cuenta ajena o a residir en Espaa.
Se identifica mediante tipo D y su validez se limita Espaa, admitiendo un trnsito de cinco
das como mximo por el resto de pases que integran el Espacio Schengen.
XI.3.2.1.
Normativa aplicable:
Las normas de Derecho Comunitario de aplicacin en materia de visados estn recogidas en

la Instruccin Consular Comn dirigida a las Misiones Diplomticas y Oficinas Consulares de
carrera de los Estados parte en el Acuerdo Schengen y su Convenio de Aplicacin.
La Instruccin Consular Comn al explicar los tipos de visado, establece que los visados de
una estancia superior a tres meses sern visados nacionales expedidos por cada Estado
Miembro con arreglo a su propia legislacin.
No obstante lo anterior, el visado de larga duracin permite a su titular transitar un mximo
de cinco das por el Espacio Schengen para dirigirse al territorio del Estado Miembro que
expidi el visado.
El conjunto de territorios en los que se aplica la normativa anterior se denomina Espacio
Schengen en virtud de la Disposicin Adicional Sptima de la Ley Orgnica 4/2000, de 11 de
enero.
Derecho Espaol:
Como quiera que la Instruccin Consular Comn remite al derecho interno de los Estados
152

Schengen la regulacin de ciertos aspectos del procedimiento, resulta preciso acudir a
nuestra normativa interna que se integra por:
1.
Ley Orgnica 4/2000 de 11 de ebero,sobre derechos y libertades de los extranjeros

en Espaa y su integracin social, modificada por la Ley Orgnica 8/2000 de 22 de
diciembre, por la Ley Orgnica 11/2003 de 29 de septiembre y por la Ley Orgnica
14/2003 de 20 de noviembre.
2.
Real Decreto 2923/2004 de 30 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento

de la Ley Orgnica 4/2000 de 11 de ebero, sobre derechos y libertades de los
extranjeros en Espaa y su integracin social.
3.
Real Decreto 178/2003 de 14 de febrero, sobre entrada y permanencia en Espaa

de nacionales de Estados Miembros de la Unin Europea y de otros Estados parte
en el Acuerdo sobre el Espacio Econmico Europeo.
XI.3.2.2.
Requisitos de solicitud
1.
El pasaporte original con una vigencia superior a 4 meses y fotocopias
2.
4 Fotografas recientes.
3. Hukou: El original y una fotocopia traducida al espaol y legalizada ante notario.

4. Fotocopia legible del documento de identidad y compulsada en la polica.
5. Formulario debidamente cumplimentado, siendo obligatorio un nmero de telfono del
solicitante. Un original y tres fotocopias por las dos caras en la misma hoja, y las
fotografas pegadas.
6. 2 sobres con la direccin en China del solicitante.
7. Copia de la autorizacin de trabajo y residencia registrado por la autoridad
competente y presentada ante la Oficina Consular en el plazo de un mes a partir de su
notificacin.
8. Acta notarial de antecedentes penales referida a los ltimos cinco aos, expedida por
las autoridades del pas de origen o del pas o pases en que haya residido en los
ltimos cinco aos.
9. Acta notarial del certificado mdico.
En la tramitacin del expediente la misin diplomtica u Oficina Consular podr requerir la

comparecencia del solicitante y cuando lo estime necesario, mantener una entrevista
personal para comprobar la identidad del solicitante, la validez de la documentacin aportada
y la veracidad de la solicitud de visado.
El plazo de resolucin de un visado de residencia y trabajo por cuenta ajena es de un mes.
Transcurrido dicho plazo la solicitud podr entenderse desestimada.
Recibida la correspondiente verificacin por parte de la Direccin general de Asuntos y
Asistencia Consulares se valorar la documentacin e informes incorporados al expediente y
se resolver la solicitud de visado.
153

Si se llegara al convencimiento de que existen indicios suficientes para dudar de la identidad
de las personas, de la validez de los documentos, o de la veracidad de los motivos alegados
para solicitar el visado, se denegar su concesin.
La denegacin del visado por razones laborales solamente podr basarse en circunstancias
relacionadas con el solicitante de visado.
En caso de denegacin del visado se notificar al interesado mediante resolucin motivada
indicando que pone fin a la va administrativa y que los recursos posibles son el de reposicin
en el plazo de un mes ante la propia oficina consular y el contencioso administrativo ante el
Tribunal Superior de Justicia de Madrid en el plazo de dos meses
En el supuesto de concesin de visado, el extranjero deber recogerlo personalmente en el
plazo de un mes desde su notificacin. De no efectuarse la recogida en el plazo mencionado,
se entender que el extranjero ha renunciado al visado concedido y se producir el archivo
del expediente.
3.3. Legalizacin de documentos:

La legalizacin de los documentos chinos para ser presentados en Espaa es una cuestin
que a menudo plantean los empresarios espaoles aqu. El procedimiento es el que sigue:
Se debe acudir a un notario chino para que haga un acta notarial del documento en cuestin
traducida al castellano. Posteriormente se acude con ese acta notarial a la oficina del
Ministerio de Asuntos Exteriores de la provincia china que corresponda (que constata que el
documento est escrito en chino y ese es un notario chino acreditado) y desde esa oficina la
hacen llegar al Consulado General para se legalice el documento y se deje constancia de que
ese notario consta en el libro de firmas y por tanto se encuentra capacitado para hacer acta
notarial de ese documento que se ha de presentar en Espaa).
4. LA COMUNICACIN CON EL PERSONAL CHINO

Muchos de los problemas que afectan a los empresarios espaoles en China parten de la
existencia de multitud de aspectos y conceptos que se dan por supuestos presumiendo,
especialmente, que la parte china entiende lo que se est diciendo, que est de acuerdo con
lo que decimos y que actuar en base a lo dicho, lo cual no en todas las ocasiones es cierto.
Otro grupo de problemas se basa en que los espaoles subestiman la inteligencia de los
chinos bien porque no hablan ingls, o bien porque demuestran rasgos culturales que no se
entienden, que parecen irracionales o infantiles a los ojos occidentales. Sin embargo la lgica
china es etnocntrica y, adems, lleva aadida la lgica del Gobierno, que determina que
cuales han de ser las leyes a las que debe ajustarse en cada ocasin.
Los extranjeros se frustran mucho por la negativa de los chinos a ver las ventajas de sus
sugerencias lgicas cuando stas van a beneficiarles; en estas circunstancias los extranjeros
no entienden las razones de la parte china. Los chinos van a reaccionar tomando,
probablemente, las decisiones que tienen menos posibilidades de molestar a su mundo
personal, que ms les van a beneficiar sin causar grandes problemas o en las que el riesgo a
correr sea menor. Es decir, que los sentimientos pasan delante de la lgica y a quien decida
154

actuar slo con lgica se le ve como fro, con el corazn de piedra y con tendencia al
desorden.
En este sentido, no es descabellado, en aras de una mayor comunicacin en el seno de la
empresa, el uso de mecanismos popularizados durante el socialismo como canciones,
slogans, mximas o bailes para inculcar determinadas pautas de actuacin en la empresa.
Asimismo, la organizacin de actividades extra-laborales que sirvan de entorno para un mejor
conocimiento entre empleados, empleadores y compaeros de trabajo son, an,
relativamente infrecuentes en China pero muy valoradas por los trabajadores (excursiones,
visitas a lugares de inters, viajes al pas de la empresa matriz, torneos deportivos, jornadas
de entrenamiento conjunto, karaokes, cenas y comidas de empresa, sorteos de cestas de
comida o pagas extra, gimnasia en el lugar de trabajo, etc.)
5. DIFERENTES MENTALIDADES EMPRESARIALES.

Los chinos generalmente estudian los asuntos con mucha ms profundidad que los
occidentales, consideran todas las posibilidades bajo casi todos los ngulos posibles y basan
sus decisiones y su conducta en lo fundamental ms que en cuestiones superficiales o
accesorias. En consecuencia, tardan ms tiempo que los occidentales en tomar decisiones y
en general complican cosas que podran resultar ms sencillas al considerar factores que no
parecen importantes en ese momento, intentando comprender y ver todas las posibilidades
antes de tomar cualquier decisin.
Se pueden distinguir cuatro diferencias culturales bsicas entre los trabajadores chinos y los
occidentales. En primer lugar, en China los negociadores se orientan hacia el largo plazo, en
el sentido de que buscan en una negociacin la relacin personal a largo plazo, ms que la
inmediatez, y resulta normal que inviertan mucho tiempo y dinero en crear una relacin fuerte.
En segundo lugar, como ya se ha indicado, hay que tener en cuenta la importancia de la
familia y las amistades y otras relaciones (guanxi) valoradas como los cimientos sociales. En
tercer lugar, los chinos se sienten menos involucrados en el destino de una empresa mixta si
sta quiebra, ya que la perciben como menos suya.
6. CONFLICTOS DE VALORES Y PRIORIDADES ESTRATGICAS.

No se debe olvidar que, pese a su modernizacin, su creciente apertura, el enorme esfuerzo
de adaptacin de su economa a los estndares internacionales de una economa de
mercado y todas las ventajas que la implantacin en China sigue suponiendo, la cultura china
y la espaola son muy diferentes. Una buena poltica de RR.HH. consiste, precisamente, en
saber gestionar y formar stos de forma efectiva, adaptndola a los dilemas que provoca el
choque cultural. As, los valores chinos tradicionales siguen teniendo una fuerte influencia
en la actividad laboral. Algunas de las cuestiones a tener en cuenta en este aspecto son:
-
La cultura china concede una enorme importancia a la amistad y a la lealtad a la

nacin y familia. Puesto que este tipo de valores estn muy por encima de los
valores de la vida laboral, a menudo resulta difcil encontrar empleados que trabajen
con flexibilidad horaria o geogrfica si esto supone estar alejado de la familia y los
155

amigos.
-
Los empleados chinos preponderan el abaratamiento de costes y tiempo a la

obtencin de cotas superiores de calidad.
En China se valoran mucho todas aquellas retribuciones corporativas que sirvan

para mejorar visiblemente el estatus social del empleado: coche de empresa,
residencia, etc.
Los profesionales chinos prefieren ms que las polticas y decisiones se

consensen en grupo a travs de procesos de discusin que a travs de la sola
decisin de un individuo. No les gusta verse obligados a definir claramente su
posicin respecto a un problema.
En China, a menudo, se prefiere dejar cuestiones sin zanjar, en una gris

incertidumbre, ya que esto concede al individuo un margen de maniobra en el que
puede mostrarse til resolviendo determinadas cuestiones fuera de los cauces
previstos, por ejemplo, haciendo uso de sus contactos personales.
Salvar la cara, es decir, evitar que alguien (su palabra, su dignidad, su respeto
pblico, su fama, su reputacin, su imagen pblica, su honor, etc.) se vea en
entredicho es extremadamente importante. Los occidentales siguen cometiendo,
pese a todo, errores irreparables en este sentido.
Los sistemas de penalizacin y la previsin prematura de posibles sanciones ante

eventuales incumplimientos representa para la mayora de los chinos una falta de
confianza. Sin embargo, se consideran necesarios para conservar un determinado
orden de funcionamiento en el trabajo.
Se concede un enorme valor a la acumulacin de riqueza y a la prosperidad

econmica. Este valor en alza depositado en el dinero puede, a menudo, relevar al
de la fidelidad y la lealtad a una empresa o a una persona de confianza.
No existe una definicin generalizada de en qu consiste la tica en el trabajo y los

negocios. Esta queda determinada, singularmente, por los directivos de cada
compaa. Algunas cuestiones que, en ningn caso se dan por hecho, merecen ser
aclaradas por los departamentos de RR.HH. correspondientes: descanso en el lugar
de trabajo, normas de higiene, respeto de los horarios de trabajo, cdigos de
vestimenta, etc.
Existe una reticencia innata a expresar sentimientos negativos con respecto a otros
individuos o decisiones ajenas.
Carencia de una orientacin al servicio al cliente o a cubrir las expectativas de los

usuarios, estndares de calidad, valores ticos, etc.
Ausencia de una mentalidad estratgica orientada al cumplimiento de metas u

obtencin de objetivos, aunque el gobierno haya estructurado su economa a travs
de planes quinquenales, estos acaban consistiendo en una mera declaracin de
objetivos y su implementacin se resume en una laxa puesta en prctica de
determinadas acciones.
La tica de los chinos no est basada en principios universales de bueno o malo, ni

en verdades absolutas o principios inmutables, sino en las circunstancias del
156

momento. Es decir, que el modificar las reglas y el comportamiento en medio de una
negociacin o durante un negocio no se entiende como falta de tica, sino como
sentido comn.
7. LA CORRUPCIN
En Occidente existe la impresin de que la burocracia china, tan ineludible a la hora de hacer
negocios en el pas, es fundamentalmente corrupta. Un proverbio chino define la tica
empresarial de la siguiente forma: Si el agua est demasiado limpia, no puede haber muchos
peces, lo cual se traduce en que una excesiva transparencia en el desarrollo de los negocios
no puede ser marco de grandes acuerdos empresariales.
La propia Administracin reconoce ciertos casos graves de funcionarios corruptos, a los que
se suele dar una amplia cobertura meditica en la propia China y, a veces, tambin en
Europa y Estados Unidos. No obstante, el gobierno chino sigue siendo bastante opaco en lo
que a publicacin de datos y facilitacin de fuentes se refiere. No obstante, segn la campaa
nacional de supervisin del cumplimiento de las leyes, en 1999 se investigaron 24.169 casos
de corrupcin y se "recuperaron o evitaron unas prdidas econmicas valoradas en 13.760
millones de yuanes". Segn los expertos, el camino todava es largo, pero se estn haciendo
esfuerzos considerables (vase el apartado de "Barreras culturales y lingsticas" para ms
informacin prctica sobre la corrupcin).
El problema de la corrupcin es un hecho y se ha visto potenciado por el desarrollo
econmico. As, el gobierno chino es consciente del dao que causa en su reputacin y ha
desarrollado, aunque de manera desigual y espordica, enrgicas campaas para combatirla
(a menudo con fines exclusivamente propagandsticos o como forma de eliminar a figuras
polticas de tendencia divergente a la que ocupa el poder de turno).
7.1. La corrupcin en cifras
La Repblica Popular China es el pas del mundo con mayor nmero de funcionarios entre
rejas. Aunque este dato en s mismo tendra una importancia relativa (tambin es el pas con
ms funcionarios), s que existe la sensacin de que la corrupcin entre los empleados
pblicos es bastante ms elevada que la existente en los pases de la OCDE. En los ltimos
cinco aos, la Administracin ha reconocido ms de 200.000 casos de malversacin y
soborno, lo que supone 113 casos al da. Esta cifra resulta elevada incluso para un pas de la
magnitud de China.
Muchos de los casos de corrupcin destapados y enjuiciados terminan con la
encarcelamiento de los funcionarios procesados, o su ejecucin. Recientemente se ejecut a
Cheng Kejie, ex-subdirector del Congreso Popular Nacional (equivalente a la cmara
legislativa china) por aceptar casi 5 millones de dlares en sobornos.
El problema es grave incluso desde el punto de vista econmico. El gobierno central
reconoci recientemente, como un buen logro de su sistema judicial, la recuperacin para las
arcas pblicas de 2.660 millones de dlares desde el ao 2002. No obstante, aun as, no se
157

facilit la estimacin del porcentaje que esta cifra representaba sobre el total robado.
La corrupcin, en China, y en lo que a RR.HH. respecta, no se limita slo a las altas esferas
de poder sino que est presente en todos los estamentos sociales, puestos labores y reas
de negocio. De este modo, en la mentalidad de muchos trabajadores chinos existe la
creencia de que el cobro de comisiones entre agentes e intermediarios no representa en
modo alguno una forma de soborno o de fraude al empleador sino, exclusivamente, un
agradecimiento y una muestra de confianza y fidelidad por parte de dos socios comerciales.
Estas prcticas son muy habituales en China y la forma de atajarlas no consiste tanto en
pretender eliminarlas, como en garantizar que la productividad del empleado sigue siendo lo
suficientemente alta como para que dichas prdidas imprevistas, compensen al empleador.
De este modo, aumentando la cuota salarial variable conforme a rendimiento (bajadas de
precios, incremento de la calidad, aumento de beneficios, etc.) puede servir para incentivar a
los agentes a generar ms negocio (para s mismos y para la empresa). Asimismo, el cobro
de untos por encima del precio acordado, el pago de un porcentaje de ventas y/o compras y
los pequeos desfalcos son reconocidos y tolerados por la mayor parte de las empresas
internacionales presentes en China pues, pese a ellos, el atractivo de China como lugar de
produccin y su mercado permanecen fuera de toda duda.
Esta problemtica ha de analizarse a la luz de una escala de valores ya comentada en la que
todo es negociable, flexible, replanteable y regateable, donde todos los miembros de la
cadena comercial deben terminar haciendo negocios y obteniendo provecho de algn modo.
7.2. Medidas destinadas a atajar la corrupcin

El Partido Comunista Chino ha tomado conciencia de la gravedad del asunto y ha
emprendido diversas campaas para atajar la corrupcin. La frrea disciplina de partido, una
poltica social inspirada en el ms puro comunismo, es vista como el mejor camino para
combatir un mal que amenaza con convertirse en endmico. Se pretende erradicar el
problema desde la raz observando con mayor atencin los lugares ms susceptibles de
entrar en contacto con el dinero.
No es, pues, la falta de democracia la raz del problema de la corrupcin en China pues otros
pases asiticos (Tailandia, Corea del Sur, Indonesia, etc..) sufren tambin estas prcticas.
Tanto en Hong Kong, como en Macau, antes de su devolucin a la R.P.China, gozaban de
regmenes econmicos y polticos bien distintos a los de la China continental y padecan, sin
embargo, estos mismos problemas.
En la dcada de los noventa, el gobierno chino inst a las entidades oficiales (fuerzas
armadas, polica, fiscala, etc.) a buscar sus propios medios de financiacin. Las instituciones
estatales se convirtieron en verdaderos centros de negocio.
Ante el inminente
derrumbamiento de la economa, en 1998 los mximos lderes pusieron en marcha una
campaa anticorrupcin. Exigieron la colaboracin del ejrcito, de la polica y del resto de las
instituciones gubernamentales para instaurar condiciones ms propicias para la iniciativa
privada china y para la atraccin de personal . Asimismo, en el sistema judicial se desligaron
las funciones administrativas y judiciales, convirtindolas en profesiones independientes que
garantizaran su transparencia.
Hoy da existen numerosas colaboraciones, asociaciones e, incluso, compaas de
158

contabilidad que regentan empresas bsicamente comerciales que venden seguros de
responsabilidad civil, con lo que, adems de favorecer la lucha anticorrupcin, como se
puede comprobar, estos procesos de profesionalizacin han contribuido de forma importante
al desarrollo econmico de los ltimos aos.
En el mbito internacional, China ha demostrado sus buenas intenciones firmando la
Convencin de la ONU contra la corrupcin. Adems, est haciendo todo lo posible por
extraditar funcionarios que han huido al extranjero (aunque algunos pases han declarado
que no desean extraditarlos por razones humanitarias). Sin embargo, segn los datos
internacionales sobre transparencia, China sigue siendo uno de los pases ms corruptos del
mundo.
8. LA EMPRESA COMO NUCLEO SOCIAL

Hemos de tener muy presente la importancia que tienen los ncleos sociales ajenos a la
empresa, adems del que la propia plantilla representa. As, el entorno familiar, la comunidad
ciudadana en la que se ubica la empresa, los colectivos sindicales, el comit de empresa, las
clulas del Partido Comunista presentes en muchas de las empresas y los propios colectivos
obreros ejercen una enorme presin social en casos de injusticias manifiestas contra los
trabajadores. De este modo, se espera, cada vez ms, una actuacin socialmente
responsable por parte de las empresas no slo con sus trabajadores, sino tambin con el
entorno que les rodea. Una calculada y eficaz estrategia de comunicacin corporativa, de
integracin comunitaria y de cooperacin ciudadana son instrumentos tiles para conseguir
estos objetivos.
No es infrecuente observar cmo, toda una plantilla que ha colaborado y trabajado para un
directivo emptico, que ha promocionado su formacin, les ha procurado buenas condiciones
de trabajo y se ha esforzado por cultivar ese espritu familiar en la empresa, abandona la
empresa al hacerlo este y se desplaza con l a trabajar a otra corporacin.
Del mismo modo, en ocasiones resulta muy difcil obtener referencias fiables de un empleado
a travs de sus compaeros de trabajo, pues ese mismo concepto de la lealtad les impide ser
objetivos y preponderar los aspectos fcticos a un juicio de valor que pueda poner en
entredicho su relacin con una determinada persona.
9. REESTRUCTURACIN DE PLANTILLAS Y DISOLUCIN DE JVS

Junto a la problemtica que la salida de toda empresa mixta implica (cierre de acuerdos,
distribucin de activos, repatriacin de capital, etc.) este tipo de operaciones plantea tambin
importantes conflictos desde el punto de vista de los RR.HH. La Nueva Ley de Contratacin
Laboral prev aclarar algunos de los trminos ms problemticos en este tipo de
operaciones.
Como norma general, bien sea por falta de beneficios, falta de entendimiento entre los socios
o bien por reestructuraciones internas en las distribucin del capital, la clave a la hora de
disolver eficazmente una empresa mixta es contar con suficientes apoyos polticos e
institucionales. As, los gobiernos locales van a procurar evitar, en todo caso, las prdidas
159

masivas de empleo que el cierre de una empresa implica y la propia Ley del Trabajo slo
prev casos en los que circunstancias extremas obligan a la empresa a disolverse, congelar
pagos o despedir a toda la plantilla.
De este modo, el empresario espaol debe ser capaz de convencer a las autoridades
correspondientes de la necesidad de tomar dicha decisin y de lo imprescindible de dicha
reconfiguracin laboral para poder seguir operando. As, el Bur Laboral local debe ser
incluido en las discusiones pues su autorizacin es imprescindible para que la salida de la
empresa de la Joint Venture (JV) se haga de la forma menos gravosa posible. Los sindicatos
tienen, tambin, en estas operaciones la palabra final. La invitacin de estas fuerzas sociales
a participar en las discusiones es muy apreciada y ayuda a reducir la tensin de todo el
proceso.
La poltica a seguir consiste, fundamentalmente, en transmitir a socios empresariales,
autoridades locales, comits de empresa y a los propios trabajadores, la necesidad de llevar
a cabo dicho cambio para poder seguir operando. Una vez ms, se impone aqu la paciencia,
la bsqueda de soluciones intermedias en las que ninguna parte implicada pierda cara y en
largas negociaciones que busquen el compromiso.
Es imprescindible, en todo caso, planificar con anterioridad los diferentes escenarios a los
que puede conducir el plantear la disolucin de la empresa, las tensiones que puedan surgir,
los conflictos a afrontar y las concesiones a llevar a cabo. Asimismo, es conveniente plantear
nuevas polticas de RR.HH. a implementar tras la disolucin de la JV, las cifras que genere la
nueva reestructuracin de la plantilla, etc.
En lo que a la redistribucin de la plantilla tras la disolucin de la empresa mixta respecta, se
debe seleccionar cuidadosamente el valor de los empleados y procurar retener a las
personas claves para el nuevo modelo que empresa que se quiere crear, as como para
mantener las cotas de rentabilidad sin necesidad de reclutar a ms del 10% de la plantilla
futura. Esta evaluacin debe hacerse en base a los informes internos que se dispongan de
los empleados y a un efectivo due diligence.
Algunas recomendaciones prcticas a tener en cuenta en todo proceso de disolucin son:
1. Si la reestructuracin de plantilla debe ser llevada a cabo, es conveniente hacerla
rpida y firmemente. Los titubeos son percibidos por el personal y la incertidumbre
sobre su futuro puede conducir a hurtos, prdidas de calidad, mal trato al cliente,
boicots y sabotajes a la produccin, abandono masivo de la empresa, etc. No
obstante esto, la reestructuracin slo debe efectuarse tras consensuar los trminos
fundamentales con las partes implicadas: sindicatos, autoridades locales, socios
comerciales, etc.
2. La Ley del Trabajo establece que los empleados despedidos deben recibir el pago de
una mensualidad por cada ao trabajador. Muchas veces el clculo de dicha
mensualidad resulta problemtica puesto que en la plantilla existe personal heredado
a travs de fusiones y adquisiciones, etc. El perodo de aos trabajados debe ser
pactado con el socio empresarial y los sindicatos. Algunas soluciones muy apreciadas
en este tipo de procesos incluyen: frmulas de prejubilacin o jubilacin anticipada,
pagos de indemnizaciones por encima del mnimo legal exigido, compromiso de
reempleo en la empresa saliente una vez disuelta la sociedad mixta, etc.
160

3. Es imprescindible desarrollar una poltica de comunicacin clara con las partes
afectadas: empleados, sindicatos, autoridades, socios, clientes, proveedores, etc. De
otro modo, adems de las consecuentes trabas originadas por la tensin del proceso,
determinados trabajadores valiosos para la empresa pueden abandonar esta en
busca de opciones profesionales ms estables. Asimismo, es conveniente mantener
(en la medida de lo posible) un clima de calma durante el proceso para evitar
situaciones violentas por parte de la plantilla. Por este motivo, transmitir con claridad y
transparencia qu esta sucediendo, porqu y de qu modo, con qu calendario y
cuales son las medidas indemnizatorias a adoptar, ayuda a reducir tensiones.
4. La negociacin en China es bsica en todos los aspectos; ms an, si cabe, en este
tipo de situaciones crticas en las que hay mltiples intereses implicados. Como en
cualquier otro proceso de negociacin, la empresa debe estar preparada para ceder y
alcanzar soluciones de compromiso. Sobre todo, para demostrar su actitud abierta a
realizar concesiones y no obtener el beneficio exclusivo en el proceso de disolucin.
Es crucial, aqu, insistir en lo inevitable de los despidos y en cmo, slo as, se puede
mantener la correspondiente inversin en China y una parte (al menos) de los puestos
de trabajo originales.
161
XII.
PROGRAMAS PUBLICOS DE
FORMACIN Y APOYO A LA INVERSIN
EN RR.HH.
La Administracin espaola, en su afn por promover la internacionalizacin de las

empresas, apoya a aquellas compaas que desean implantarse en China a travs de
distintos programas y actuaciones promocionales. Los apoyos alcanzan, adems de los
diversos pasos de la inversin, desde las primeras prospecciones hasta el establecimiento y
la puesta en marcha de las actividades, la formacin y apoyo a la inversin de las empresas
espaolas en RR.HH. espaoles y locales. Por ello, diferentes organismos pblicos y
semipblicos han desarrollado numerosas actuaciones en distintos mbitos de la formacin
de RR.HH.: acuerdos interinstitucionales, lneas de financiacin, programas de formacin
subvencionados, perodos de prcticas becados, etc.
A continuacin se resumen los principales programas de formacin vigentes:
1. BECAS ICEX
1.1. Becas de internacionalizacin:
El objetivo de estas becas, con ms de 30 aos de experiencia, es la formacin de jvenes

profesionales especializados en la prestacin de servicios de internacionalizacin empresarial
en China. A travs de los distintos programas de Becas, ICEX (Instituto Espaol de Comercio
Exterior) ofrece una excelente oportunidad de conseguir una slida formacin terica en
comercio internacional y una especializada formacin prctica en las distintas Oficinas
Econmicas y Comerciales de la Red Exterior y Territorial del Ministerio de Industria, Turismo
y Comercio, en empresas espaolas con actividad internacional o en instituciones
internacionales. As, ao tras ao las distintas promociones de becarios son reclamadas por
las empresas y organizaciones como recursos humanos de elevada cualificacin.
Las becas de internacionalizacin cumplieron en 2005 su trigsimo aniversario, y desde su
nacimiento no han dejado de evolucionar. No slo ha aumentado el nmero de plazas
162

convocadas, sino tambin se ha producido una especializacin de los distintos perfiles de
becas (inversin, multilateral, sectorial, macroeconmica) y se ha dotado al programa de una
segunda fase en empresas, instituciones y organizaciones, con el objetivo de facilitar la
insercin del becario en el mundo laboral. Este programa es una muestra del compromiso del
ICEX en la formacin de capital humano capaz de impulsar el proceso de internacionalizacin
de las empresas espaolas en China y en otros mercados exteriores prioritarios.
El programa de Becas incluye, desde el ao 2004 en el proceso de seleccin, la realizacin
de un curso de formacin terica a travs de un Master de Gestin Internacional de la
Empresa. El objetivo del curso es dotar al becario de una slida formacin terica en todas
las reas relacionadas con el proceso de internacionalizacin.
Asimismo, se han creado nuevos perfiles de beca, como es el caso de las becas
agroalimentarias, que buscan la formacin especfica de profesionales que apoyen a
empresas de este sector en su salida al exterior. De esta manera, el proceso de
especializacin sectorial se ampla para adaptar la formacin de profesionales a las
necesidades especficas de cada sector y mercado(becas tecnolgicas, becas de moda y de
hbitat; becas multilaterales; becas de inversiones; becas de agroalimentarios y becas de
industrias culturales).
Se distinguen cuatro tipos de becarios, segn su programa de actividad en las Oficinas
Econmicas y Comerciales de Espaa.
Becarios de comercio exterior: Su programa de actividad consiste en la realizacin de
estudios y notas de mercado, la preparacin de la respuesta a consultas comerciales de
empresas espaolas y del pas de destino, la colaboracin en la realizacin de actividades de
promocin y actividades de documentacin econmica y comercial sobre el pas de destino.
Becarios de inversiones: Sus tareas son la preparacin de estudios y notas sobre los factores
que afectan al establecimiento de empresas espaolas en el pas de destino, la preparacin
de la respuesta a consultas de empresas espaolas, el seguimiento de los proyectos y
oportunidades de inversin en el pas, la colaboracin en la realizacin de actividades de
promocin de inversiones, y las actividades de documentacin econmica y comercial sobre
el pas de destino.
Becarios del programa PIPE 2000: Su actividad es anloga a la de los becarios de comercio
exterior, aunque concentrada especialmente en atender a las empresas que participan en el
programa de iniciacin a la promocin exterior PIPE 2000.
Becarios de macroeconoma: Su programa de prcticas se centra en colaborar en el
seguimiento de la economa y la poltica econmica y comercial de los pases de destino, o
en su caso, de la actividad de organismos internacionales.
Becarios de periodismo: Sus principales funciones son
Becarios de informtica: Estos profesionales se encargan
Todas las actividades del becario se realizan bajo la supervisin del consejero jefe de la
Ofecomes correspondiente. Cuando el becario pasa a la segunda fase en empresas
exportadoras espaolas con establecimiento permanente en el exterior debe realizar sus
prcticas participando en el desarrollo normal de las actividades de la empresa, bajo la
163

supervisin de un tutor designado por la empresa y, ltimamente, del consejero econmico y
comercial responsable del territorio donde se encuentre ubicado el establecimiento.
Las empresas espaolas presentes en China encuentran en los becarios y exbecarios los
candidatos ideales para sus procesos de implantacin y desarrollo en China, ya que encajan
con la estrategia de encontrar profesionales jvenes y bien preparados.
Cada ao se forma, aproximadamente, una treintena de becarios espaoles en China en las

Oficinas Econmicas y Comerciales de Beijing, Shanghai, Hong Kong y Taipei. El programa
de formacin de estos becarios, de quince meses de duracin, incluye clases intensivas de
mandarn durante tres meses y la especializacin comercial en el mercado chino o en los
modos de inversin en el pas.
1.2. Becas Propex
Este programa, activo desde el ao 2005, tiene como objetivo fundamental la captacin y
formacin de profesionales chinos que puedan incorporarse a los planes de
internacionalizacin de empresas espaolas, dotndoles de un conocimiento amplio tanto de
la empresa a la que se va a incorporar y de sus procedimientos, como de la realidad
econmica y social espaola y de nuestro idioma.
El programa es una respuesta a los nuevos retos a los que se enfrenta la empresa espaola
en su proceso de internacionalizacin en China, a la creciente escasez de perfiles
profesionales locales con la suficiente cualificacin y a las estrategias de fidelizacin que
reduzcan las altas tasas de rotacin existentes hoy en da. La incorporacin a los proyectos
de implantacin de la empresa de recursos humanos locales constituye un paso importante
para garantizar el xito de los mismos.
Al mismo tiempo, ICEX busca aprovechar la capacidad formativa que ha puesto de manifiesto
en el desarrollo de los distintos programas de becas (internacionalizacin empresarial,
periodismo, informtica) y en su programa de formacin empresarial que abarca todos los
aspectos relacionados con el proceso de internacionalizacin.
2. BECAS ICO
La Fundacin ICO (Instituto de Crdito Oficial), en su firme compromiso con la formacin de
jvenes espaoles, ha otorgado siempre gran importancia a su programa propio de becas,
gracias al que numerosos becarios realizan estudios tanto en Espaa como en el extranjero,
en universidades y centros superiores de investigacin del ms alto nivel.
Las becas ofrecidas por la Fundacin ICO se dividen en dos grupos: las de postgrado,
centradas en la realizacin de estudios de Economa o Arte, y las de Asia-Pacfico, cuyo
objetivo es la formacin de profesionales en los campos acadmico y empresarial dentro del
164

marco geogrfico del Plan Marco Asia-Pacfico, con especial atencin a China.
En el ao 2005 el rea de Formacin firm un convenio con el IESE gracias al cual dos de
los becarios de la Fundacin disfrutaron en 2006, de manera complementaria a su beca, de
un curso intensivo en una de las escuelas de negocios de mayor prestigio de Asia, la China
Europe International Business School (CEIBS).
La Fundacin colabora, adems, en la organizacin de numerosos cursos de distintas
Instituciones e Universidades. Actualmente est vigente la III Edicin del Curso Superior de
Direccin de Entidades No Lucrativas, organizado por la Asociacin Espaola de
Fundaciones (AEF), y en el que la Fundacin ICO participa activamente
El convenio firmado recientemente entre la Fundacin y la Escuela de Negocios IESE tiene
como objetivo apoyar el conocimiento de la realidad econmica china por parte de un grupo
de directivos espaoles. Estos profesionales realizan, posteriormente, un curso intensivo
sobre esta materia en la escuela de negocios CEIBS de Shangai.
La Fundacin ICO apoya econmicamente esta jornada y el IESE facilita el acceso a dos
becarios o antiguos becarios del Programa de Becas Asia Pacfico ofertado por la Fundacin.
Por ltimo, a travs del convenio firmado recientemente con la Fundacin ICO con la Agencia
EFE, se pretende que becarios de la Fundacin ICO se formen en el ejercicio del periodismo,
mediante un programa de prcticas en la sede de la Agencia EFE en Pekn.
3. BECAS CASA ASIA

La Fundacin Caixa (CAJA DE AHORROS Y PENSIONES DE BARCELONA) y CASA ASIA,
con el objetivo de impulsar el desarrollo de las relaciones entre Espaa y la zona asitica y
contribuir a la formacin de directivos, han decidido financiar conjuntamente un programa de
10 becas para licenciados y titulados superiores destinadas a cursar, durante 20 meses, un
Master of Business Administration (MBA) en la China Europe International Business School
(CEIBS), la escuela de negocios patrocinada conjuntamente por el Gobierno de China y la
Unin Europea, establecida en Shangai y una de las instituciones acadmicas ms
prestigiosas de Asia y del Mundo.
165
XIII.
CONCLUSIONES
La gestin de los RR.HH en China gana importancia conforme avanza su crecimiento

econmico y juega un papel clave en la competitividad de la empresa que quiera triunfar en
este mercado. Paradjicamente el reto no lo representa, a menudo, el encontrar la gente
adecuada como el encontrar la gente adecuada a tiempo. As, en el frenes que provoca este
mercado virtualmente ilimitado, muchas empresas no planifican adecuadamente su estrategia
de RR.HH. cuando la importancia de la gestin de estos es creciente. En otras palabras,
cuando la estrategia ya se ha definido, las personas clave para poner en marcha
eficazmente un proyecto de implantacin, pueden ya no estar disponibles. El empresario
debe pues tener en cuenta que los RR.HH. forman parte de la estrategia de la empresa y sin
una estrategia clara es difcil retener los buenos recursos.
La sociedad china actual avanza hacia el desarrollo del conocimiento y su capacidad de
renovacin contina como base de la competitividad y del liderazgo futuros. As, en el entorno
empresarial chino triunfarn las organizaciones empresariales que dispongan de Recursos
Humanos capaces de estar al da en su entorno profesional y de anticipar las expectativas del
mercado chino. Por ello la formacin y una eficiente gestin de los Recursos Humanos
adquiere una dimensin especial, debiendo buscar ambas la capacitacin para manejar
problemas complejos, procurando desarrollar destrezas y habilidades de naturaleza
actitudinal y emocional, complementarias a las estrictamente profesionales.
De esta forma, el reclutamiento y la formacin de los Recursos Humanos, a todos los niveles
de la empresa, debe de enfocarse hacia el desarrollo de competencias directivas, el
conocimiento de la organizacin, la identificacin de problemas, su anlisis y resolucin en un
contexto organizacional dinmico donde las habilidades sociales son la clave.
Adems, y teniendo en cuenta la dimensin y perfil de las empresas espaolas establecidas
en China, de la eficaz seleccin, gestin, direccin y retencin de los RR.HH. depender,
ms que de ningn otro factor y en la mayor parte de los casos, el xito de la estrategia de
implantacin y el triunfo de todo el proyecto de inversin en China. Los directivos expatriados
deben tener muy presente, adems, que el tiempo que van a dedicar a la gestin diaria de los
RR.HH. es, en China, cuatro o cinco veces el tiempo que dedican a estas funciones sus
homlogos en la matriz espaola.
En este estudio se ha pretendido ofrecer una visin general del entorno de los RR.HH en
China y un estudio pormenorizado de las claves de una eficaz estrategia en la gestin de los
mismos, as como de los marcos normativos bsicos que regulan dicha gestin.
166
1. EVOLUCIN Y TENDENCIAS DE DESARROLLO DEL ENTORNO DE

RR.HH.
1.1. Calidad Vs. Cantidad
Los retos para una ms efectiva distribucin de la mano de obra china son numerosos. Es
necesario preservar el factor trabajo como la ventaja comparativa principal de China por al
menos unas dcadas, lo que en s supone una garanta para los negocios y el comercio
internacional. Sin embargo, esta obviedad no debera contrarrestar el aumento paulatino de la
calidad en su capital humano, que con la mejora educativa tender a exigir unos mayores
niveles de ingresos, equiparables a los de otros pases miembros de la economa
internacional.
Es imperativo que en China el factor trabajo se distribuya siguiendo los parmetros de una
economa de mercado. Por ello, se evidencia el factor OMC como una variable impulsora de
nuevas reformas laborales. Sin embargo, el panorama no es del todo completo si se obvian
las premisas internas (reestructuracin empresarial, movimientos migratorios, mano de obra
poco cualificada, etc.), que estn todava fuertemente condicionadas por el temor a un
desempleo galopante que desestabilice el propio sistema.
1.2. Gestin del talento y mano de obra cualificada:

La sociedad china se caracteriza por su alto grado de especializacin en carreras tcnicas.
Esta situacin genera falta de personal cualificado para la gestin de negocios. En los
prximos cinco aos, la situacin mejorar gracias al aumento de graduados en carreras
universitarias y a los puentes culturales creados con la integracin entre China y Europa.
Hasta el largo plazo, la sociedad china no contar con personal cualificado derivado de la
combinacin de formacin y experiencia.
En este sentido, la Administracin china est trabajando para paliar sus problemas de falta de
personal cualificado y con perfil internacional. En 5-10 aos ser un problema menor.
XIII.1.2.1. Aspectos favorables:

-
Son excelentes comerciantes, que se establecen en las comunidades chinas de

todo el mundo para construir los puentes que necesitan con el mundo.
Mejora a un ritmo impresionante la capacidad de hacer y gestionar negocios.
Se incrementa el personal cualificado gracias al aumento de estudiantes de

postgrado, al aumento de estudiantes chinos que viajan al extranjero y a la
creacin de puentes culturales gracias a las empresas occidentales en China.
China ya produce ms estudiantes de postgrado en ciencia y tecnologa que

Europa , as que seguir invirtiendo en su mano de obra especializada para poder
introducirse en el mercado mundial, tan especializado y sofisticado
tecnolgicamente.
En el medio plazo, la educacin pasar a favorecer la cultura de negocio y la
167

integracin internacional.
-
La educacin superior ya se est transformando por s misma, a travs de

asociaciones con universidades extranjeras y de las reformas internas. La
competencia nacional mejorar todava ms la equiparacin de la oferta y la
demanda.
Los que vuelven ya estn marcando la diferencia ayudando a empresas chinas a

hacerse mundiales.
Conforme las empresas chinas lleven a cabo ms operaciones de compra

internacionales (por ejemplo, Lenovo), el fenmeno se acelerar.
Con el tiempo, lo bicultural y la orientacin hacia la empresa se irn afianzando.
XIII.1.2.2. Aspectos desfavorables:

-
Falta de contacto con otros pases, problemas lingsticos y operaciones

relativamente pequeas estn impidiendo que los recursos humanos maduren en
calidad. En 10-20 aos, esto mejorar.
El gobierno no encauza bien este talento ni lo enfoca hacia los objetivos de

desarrollo nacional.
1.3. Desigualdad econmica e injusticia social:
El problema mejorar en los prximos aos gracias, principalmente, a la disminucin de la

demografa, as como a las medidas que los gobiernos han empezado a implantar. A ms
largo plazo, las medidas del gobierno se irn incrementando lo que mejorar la situacin
social, sin por ello significar que se llegue a lograr la igualdad social en el pas.
Este tema es uno de los desafos ms importantes que tiene el gobierno. Esto se demuestra
con las inversiones que el gobierno ha destinado a zonas desfavorecidas del este y en su
bsqueda de fuentes de energa alternativas para continuar su crecimiento econmico. El
impacto no se podr medir hasta que pase una dcada.
Las expectativas que tiene la poblacin con respecto a la ruptura del sistema mejoran la
actitud de la poblacin ante los problemas de desigualdad. A travs de programas de
desarrollo elaborados por el gobierno cada vez ms poblacin se ve involucrada de forma
directa o indirecta en el desarrollo econmico del pas, aumentando sus expectativas sociales
y econmicas. Dado el tamao de China y las actuales diferencias, nunca habr igualdad
entre las distintas regiones, aunque tampoco sern inmanejables los problemas sociales. El
crecimiento es muy dispar segn las provincias: estas diferencias se vern magnificadas por
el progreso de las ciudades y provincias ms desarrolladas. Tal como se ha explicado en el
captulo anterior, las diferencias entre las cuatro Chinas son abismales: en Shanghai, Hong
Kong y Pekn la renta per cpita alcanza los 4.000 dlares, mientras que la media del pas se
sita en unos 1.200 dlares.
168
2. ESTRATEGIAS DE GESTIN Y RECOMENDACIONES

2.1. Manual interno
El Manual del Trabajador (Employer Handbook) no es slo una buena herramienta
para definir las funciones de los trabajadores, instruir en la realizacin de
determinadas tareas y evitar determinados comportamientos y actitudes, es tambin
una medida que prev incorporar de forma obligatoria en la gestin de los RR.HH. la
Nueva Ley de Contratacin Laboral.
As, mientras un contrato de trabajo sirve para definir el puesto y las funciones
concretas a llevar a cabo por un empleado, sus condiciones de empleo y salariales, el
Manual Interno puede servir de herramienta para transmitir a la plantilla el modelo de
cultura empresarial que se quiere establecer y las pautas generales para conseguirlo.
Adems, es toda una declaracin de intenciones sobre qu modelo de tica
empresarial quiere implantar la empresa, cul es la posicin que quiere ocupar en la
comunidad y su nivel de compromiso con ella.
Teniendo en cuenta el alto porcentaje de emigrantes entre la mano de obra que se
incorpora a las empresas internacionales, y el nivel de desconocimiento que padecen
estos de sus derechos y deberes, el Manual puede servir como Gua Laboral para
estos empleados.
Algunos de los aspectos que puede cubrir un Manual Interno de los Trabajadores son:
1. Horas y lugares de descanso.
2. Condiciones higinicas y de limpieza en el lugar de trabajo.
3. Vestimenta de trabajo.
4. Normas de seguridad, accesorios de uso obligatorio (casco, guantes, gafas,
calzado de seguridad, etc.)
5. Historia de la empresa, evolucin, desarrollo internacional y planes de
crecimiento.
6. Objetivos a corto, medio y largo plazo, y sistemas remuneratorios que
recompensen la labor de los empleados para alcanzarlos.
7. Condiciones de despidos, listados de comportamientos a promover y a evitar,
etc.
8. Prohibiciones (por ejemplo, fumar en el puesto de trabajo. En un pas como
China donde el 67% de la poblacin masculina fuma, el tabaco no es slo un
problema de salud pblica sino un riesgo laboral ms a tener en cuenta
cuando en el entorno y puesto de trabajo hay materiales inflamables o donde
se han de mantener ciertas condiciones aspticas.
9. Conductas y hbitos peligrosos para la integridad fsica.
10. Cadena de responsabilidad en situaciones de crisis y emergencia.
169

11. Modelo de actuacin tica.
12. Lista de derechos y obligaciones de los trabajadores.
13. Condiciones y casos de despido.
14. Modo de reaccin ante situaciones inesperadas (accidentes laborales,
muertes, incendios, averas, etc.)
La Nueva Ley de Contratacin Laboral llama a los sindicatos a tomar una posicin mucho
ms activa en la elaboracin de este tipo de manuales. La publicacin y distribucin de los
mismos debe contar con la aprobacin previa del sindicato de su contenido. Asimismo, es
conveniente buscar asesoramiento de una consultora de RR.HH. o de un representante legal
para comprobar que nada de lo all includo viola la normativa legal China o los estndares
internacionales de trabajo digno. Es recomendable, tambin, incluir a los Burs Laborales
Locales en la redaccin y discusin de estos Manuales.
Los Manuales Internos nos tienen fuerza ejecutiva en los Tribunales y son documentos de
uso interno sin valor jurdico alguno..
2.2. Huir del elitismo

A menudo, el nmero uno no es el candidato ideal a incorporar a la empresa. Es preferible,
en muchos casos, contratar a alguien con suficiente formacin y conocimientos adecuados a l
perfil demandado que, motivacin y ganas de trabajar que al primero de la correspondiente
promocin.
La poltica del Hijo nico a convertido al hijo/hija, demasiado a menudo, en el centro de
atencin y cuidado de todo el entorno familiar. As, junto al esfuerzo personal que,
indudablemente, han llevado a cabo estos profesionales para estudiar, superar los duros
filtros acadmicos y obtener buenas calificaciones, las nuevas generaciones de recin
licenciados representan muchas veces la mayor inversin de todo el entorno social que les
rodea.
As, mientras sus padres conocieron el hambre, la guerra, unas condiciones de vida muy
duras y un sistema en el que la protesta y la denuncia social apenas exista, muchos de los
jvenes licenciados actuales han gozado de un bienestar y una comodidad inslitas para sus
predecesores. Sus aspiraciones, ambiciones, expectativas y actitudes ante el trabajo son,
tambin, reflejo de esta educacin.
A menudo esta mentalidad es fuente de conflictos en el lugar de trabajo pues no consideran
determinados trabajos y sueldos como apropiados para su formacin y renuncian al poco de
aceptarlos o los llevan a cabo de forma poco rigurosa y a desgana.
Por esta razn, y aunque sea un fenmeno genrico, muchas veces es preferible contratar a
quien no ha tenido todas esas facilidades y medios pero tiene una mayor disposicin para
trabajar y la certeza de que, en primer lugar, debe demostrar su potencial en el puesto de
trabajo antes de exigir una recompensa por el mismo.
170

2.3. Registro documental de los trmites laborales
Cualquiera de los pasos que se den en el reclutamiento, contratacin, actuaciones internas,

funciones, productividad, informes internos, remuneracin, pactos extracontractuales,
despidos, etc han de ser convenientemente documentados para prevenir futuros fraudes,
sanciones y multas administrativas, malentendidos, chantajes y manipulaciones por parte de
ex-empleados.
2.4. Retribucin apropiada
Efectivamente, los bajos costes de mano de obra resultan un enorme atractivo para las
empresas occidentales que deciden deslocalizar parte de su produccin e instalarse en
China. Sin embargo, acaba resultando contraproducente (y ticamente reprobable) exprimir
esta ventaja competitiva regateando salarios a los trabajadores.
Algunas consideraciones a tener en cuenta a este respecto son:
1. Un salario adecuado asegura una motivacin elevada del personal para llevar a cabo
adecuadamente el trabajo que le ha sido encomendado. Si el obrero (especialmente
el emigrante) percibe que su calidad de vida y condiciones de trabajo no slo han
empeorado trasladndose a la ciudad, sino que el incremento en su capacidad
adquisitiva es prcticamente irrelevante, lo ms probable es que:
Abandone el puesto de trabajo una vez haya sido formado en el mismo (alta
rotacin laboral y consecuentes prdidas para la empresa).
Desarrolle prcticas laborales al margen de la ley para obtener el beneficio

adicional que no obtienen a travs de su salario (transferencia de secretos
industriales, robos, hurtos, corrupcin, etc.)
Desempee su labor a regaadientes o con muy poca motivacin (inadecuado

trato al cliente, poca orientacin al servicio del usuario, baja calidad de su
trabajo, etc.)
2. El recurso ms valioso para la empresa espaola en China son sus RR.HH. Tanto los
locales como los expatriados. Una adecuada formacin y remuneracin de estos
garantiza la eficaz reaccin de la empresa ante imprevistos, accidentes, problemas
inesperados, etc.
3. Teniendo en cuenta que China exige (en todos los mbitos) una apuesta seria, firme y
decidida de la empresa y de su Consejo de Administracin, no parece recomendable
ahorrar recursos, precisamente, en el rea de RR.HH. pues estos son la pieza clave
en el desarrollo de cualquier proyecto.
4. Como ya se ha indicado, la corrupcin (o las prcticas empresariales al margen de la
ley) forman parte de la cultura y la forma de vida en China (y de la condicin humana
en general). Locales y expatriados van a encontrarse, antes o despus, en la tesitura
171

de elegir entre cumplir con la ley u obtener un beneficio adicional de forma ilcita
(sobornos, pago de comisiones, falseamiento de contabilidades, etc.). Un empleado
honrado y bien pagado es mucho menos corrompible que un empleado honrado
pobremente pagado.
2.5. Liderazgo:
El lder, o ms concretamente, el responsable mximo de la direccin de un equipo de

empleados chinos debe procurar mantener una mentalidad abierta y flexible al cambio, no
perder el buen humor, ni la paciencia ni la consecucin de objetivos a largo plazo.
En este sentido, el contraste cultural, los problemas de comunicacin y los diferentes estilos
de trabajo pueden conducir a malentendidos, frustraciones, desmotivaciones y tensiones
inconvenientes para desarrollar eficazmente las diferentes tareas laborales. Los rasgos que
deberan caracterizar al mximo responsable de una organizacin empresarial en China son:
adaptabilidad, innovacin, comprensin (empata intercultural), pragmatismo, profesionalidad,
perseverancia, flexibilidad, positivismo (optimismo) y paciencia.
Las habilidades ms destacables de que debe disponer son: capacidad de identificacin de
oportunidades y amenazas, experiencia en la remocin de obstculos y capacidad de
reaccin ante imprevistos, buenas dotes de comunicacin, motivacin y conviccin.
El perfil del jefe inmediato, es decir, el Director General en China, es otro aspecto que puede
afectar la estabilidad de los directivos chinos. Ellos son conscientes de que el Director
General es su techo en la empresa y no tienen posibilidad de sobrepasarlo y hablar
directamente con la matriz. Por tanto, para estos directivos de planta media, el Director
General en China es la representacin primera y ltima de la empresa.
Por este motivo, se suele tener unas muy altas expectativas humanassobre esta figura,
esperando que sea una persona creble, respetable, tica y profesional. Un ejemplo del que
se puede aprender Es importante resaltar que, en China, un Director General con buena
personalidad, an a falta de ciertas habilidades profesionales, gana ms fcilmente la
confianza y respeto de los directivos.
Otro aspecto clave del Director General es que sea una persona con capacidad de mostrar
confianza en su equipo, contando con ellos para la toma de decisiones importantes. En
China, como en otros pases, los directivos de planta media, si perciben una muestra de
confianza, suelen volcarse mucho ms en su trabajo.
Normalmente los directivos chinos que trabajan en empresas occidentales tienen ms
agudizado el orgullo nacional, y son muy sensibles a las manifestaciones de falta de respeto
a China y a los chinos, dentro y fuera del entorno de trabajo. El expatriado que pierda respeto
a China, pierde al mismo tiempo respeto de sus colegas chinos.
172

2.6. Compromiso firme
Un aspecto crucial en el xito de cualquier proyecto en China es la importancia que la casa
matriz da al proyecto China correspondiente. Cualquier proyecto de inversin en China
exige una apuesta clara, firme y decida de la empresa y un apoyo consistente por parte del
Consejo de Administracin. Esto se evidencia principalmente en el inters que se muestra por
la actividad desarrollada en China, los recursos financieros dedicados al tal efecto, el
seguimiento y control de la gestin, as como la dedicacin y el compromiso que muestra la
alta direccin de la empresa matriz a la empresa en China.
Los directivos chinos y espaoles son muy sensibles en este sentido, y la falta de
compromiso es percibida como una falta de inters hacia el proyecto por parte de la matriz,
seal de que el proyecto no es importante y, tarde o temprano, se podra dar una
reestructuracin o reduccin del plan inicial planteado al directivo.
Teniendo en cuenta que La mano de obra cualificada, profesional y experimentada es difcil
de encontrar y difcil de mantener. Tanto la expatriada como la local. Por ello, aquellos
empleados que sientan un compromiso serio por misin en China, su carrera y su desarrollo
profesional valoraran de forma mucho ms seria su propio compromiso con la empresa.
Habiendo entendido las aspiraciones e inquietudes de directivos chinos, hay que adaptar las
prcticas de recursos humanos de la empresa para dar respuesta a este entorno. Tambin es
importante valorar la capacidad de adaptacin. Una persona con suficientes flexibilidad y
recursos de reaccin puede tener una comunicacin ms eficaz con la matriz y hace que el
intercambio y contraste de opiniones sea ms beneficioso.
Por ltimo, es aconsejable que las empresas occidentales sean objetivas en el juicio de
contratacin de personal local frente a personas de Hong Kong, Taiwn y Singapur. Aunque
estos directivos hablan chino, no debe olvidarse que han tenido una educacin diferente y
que provienen de un entorno muy diferente a China, por lo que para ellos ste es un pas
diferente al que se tienen que adaptar.
2.7. Asesoramiento legal
En los trmites y procesos relacionados con la gestin de los RR.HH. en China es destacable
la importancia de un abogado de calidad y de confianza. Este representa una figura
fundamental en el apoyo al equipo que se encargue de la gestin y resolucin de los temas
laborales. Su funcin, ya de por si relevante en todo el mundo, se hace muy recomendable en
este pas por la maraa legal existente en, en la que las regulaciones estatales conviven con
las provinciales y stas con las locales, siendo en muchas ocasiones contradictorias. A esto
se une la dificultad de encontrar los textos legales de aplicacin.
Por ello se considera de gran importancia disponer de un buen informe Due Diligence previo
a las operaciones de compra y absorcin de sociedades, as como de un correcto
asesoramiento legal durante el desarrollo de la actividad empresarial. El asesor legal ser el
encargado de definir el marco existente en temas laborales y quien ayudar a superar las
dificultades de redaccin de los contratos con los trabajadores, adaptar las cambiantes
regulaciones y, en caso de conflictos laborales, a proponer las diversas opciones existentes.
173

Existe un amplio elenco de abogados chinos y occidentales conocedores del marco jurdico
que regula la actividad laboral en China. As, un opcin frecuente es elegir un abogado local,
no slo por su cercana y conocimiento del sistema legal chino, sino por los asequibles
honorarios que cobran por sus servicios.
2.8. Planificacin, previsin y programacin
Las reformas llevadas a cabo por el Gobierno chino en materia de inversin extranjera
solucionan muchos de los problemas a la entrada de capital forneo, flexibilizando la mayor
parte de las restricciones existentes en pos de un mejor cumplimiento con el Acuerdo con la
OMC. Este nuevo marco normativo permitir a las empresas extranjeras un acceso al
mercado chino sin precedentes, pero es conveniente tener en cuenta que todava persisten
ciertas trabas administrativas y pueden surgir an exigencias de capital mnimo o de otro tipo,
no en lnea con lo estipulado en la ley.
Adems, gran parte de las reestructuraciones normativas realizadas no han sido an
aplicadas a travs de reglamentos y su puesta en prctica no es simultnea en todos los
lugares de China. En este sentido, son todava frecuentes las inconsistencias en los
procedimientos de aprobacin para el establecimiento de empresas de inversin extranjeras y
son muchas las autoridades que an no han recibido instrucciones del Gobierno central sobre
cmo proceder al respecto.
Por este motivo, es recomendable no precipitarse en las conclusiones, planificar
adecuadamente el proyecto de implantacin, hacer un buen estudio de la situacin antes de
tomar las decisiones y consultar con las Oficinas Econmicas y Comerciales de Espaa en
China para obtener una mayor informacin sobre la situacin concreta de cada sector.
3. TENDENCIAS PREVISTAS A CORTO Y MEDIO PLAZO

China es an un pas en vas de desarrollo. Si esto puede pasar desapercibido observando el
grado de desarrollo ya existente en algunas de sus mayores metrpolis, no lo es, en cambio,
en lo que a muchos respecta a muchos de las reas cruciales de este desarrollo econmico.
En este sentido, quizs sean sus RR.HH. y la gestin de los mismos donde ms se acusa la
transicin en la que se hayan inmersos. El entorno humano chino evoluciona hacia una
rpida modernizacin y transformacin de sus estructuras sociales pero todava padece
Las estrategias de gestin de RR.HH. basadas en la consolidacin del trabajo en equipo, el
desarrollo y proyeccin profesional de los empleados y en la orientacin del trabajo por
proyectos han demostrado ofrecer mejores resultados a largo plazo que las que slo
recompensan la actuacin individual
Segn numerosos estudios (Nueno, Serra, Tsui), el xito del proceso de implantacin de las
empresas espaolas en China, atendiendo a los rasgos que caracterizan, depende de una
correcta estrategia de gestin de sus RR.HH. Esta debe basarse en la interaccin entre
RR.HH. y gestin estratgica, as como en la progresiva integracin de profesionales chinos
en puestos directivos.
174

Algunos de los puntos y factores clave destacables en el futuro desarrollo del mercado de
RR.HH. en China son:
1. Existe un gran excedente de mano de obra que todava no se ha incorporado al
mercado laboral y que lo har durante la prxima dcada (2005 2015). Esto se debe
a que la capa poblacional ms numerosa actualmente es la de aquellos individuos
entre los 15-19 aos.
2. A partir del ao 2015, la poblacin activa china observar una notable disminucin de
trabajadores jvenes. No obstante esto, el volumen total de trabajadores seguir
siendo inmenso y representar una enorme ventaja comparativa frente a sus
competidores asiticos.
3. Las mejoras en el sistema educativo y la creciente competitividad contribuirn a
disponer, en el futuro, de una poblacin activa media bien preparada y experimentada.
Aquellos empleados que hoy cuentan con 25 aos tienen mayores posibilidades de
resultar ms productivos a sus 50 que aquellos que actualmente tienen dicha edad.
4. En lo que a los aumentos salariales respecta, China puede soportar an incrementos
notables en los mismos sin que esto repercuta negativamente en la competitividad de
los costes de produccin de las empresas internacionales aqu instaladas. As, el
coste de una hora de trabajo en China sigue siendo representando un 1/30 del coste
en Europa y EE.UU., un 1/10 inferior a los costes en Taiwan y Corea y un 1/4 del
equivalente en India, Brasil o Mjico.
Por ltimo, es conveniente recordar que la clave de la competitividad de China, como
mercado de inversin y pas en el que localizar la produccin, no radica nicamente en los
bajos costes de la mano de obra. La ventaja competitiva y comparativa de China radica en la
singularsima combinacin de unos costes de produccin propios de un pas en vas de
desarrollo, unas infraestructuras de transporte y comunicacin de calidad notable y en su
disponibilidad de unos RR.HH. con una formacin anloga a la de un pas desarrollado.
175
XIV.
FUENTES DE INFORMACIN
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China CEO . Ed. Wiley. 2006. J.A. FERNNDEZ y Laurie UNDERWOOD
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China Briefing. Volume VI Number II. Dezan Shira & Ass. 2006.
China Briefing. Volumen VII Number VIII. Dezan Shira & Ass. 2006
China Economic Quarterly Q3/Q4/. EIU. 2005
China Legal Development Bulletin.
Observatorio Econmico de China. Asiared. 2006
Boletn Iberchina. Iberchina. 2006
Noticias Icexpress. ICEX. 2006
Los destinos ms atractivos para el offshoring. Atkearney. 2005.
Newsletter Real Instituto Elcano. 2003 2006.
Harvard Business Review. 2003 - 2005
China en el siglo XXI. ICE N 797. 2002
Working Group on the Accesin of China to the WTO. OMC. 2001 2006.
176
3. PORTALES DE INTERNET CONSULTADOS

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www.spainbusiness.com
www.europeanchamber.com.cn
www.cancham.org
www.amcham-china.com.cn
www.ccifc.com.cn
www.hedrick.com
www.lehmanbrown.com
www.china-briefing.com
www.interchina.com
www.mercerhr.com
www.deloitte.com
www.pwc.com
www.kpmg.com.cn
www.garrigues.com
www.atkearney.com
www.hewittassociates.com
www.chinalawandpractice.com
4. ARTCULOS DE ANLISIS:
2007:
Nueva Ley de Contratos de Trabajo en la RPC. Juan Felipe Botero Holgun. GLM
China aprueba una nueva ley laboral. Rafael Poch. La vanguardia. 05/07/2007
China enacts a labor law meant to improve workers rights. Joseph Kahn. Heral Tribune.
29/06/2007
New Employment Law. China Employment Law Update. June 2007. Baker & McKenzie.
New Contract Law in PRC. China Labour Organisation. 11/07/2007
Reformas laborales en China. Xulio Ros. 2 Quincena de Mayo. IGADI.
Chinas labour law raises Us concerns. Foreign Policy. June 2007
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The Peoples Republic of China. Sage Publications, 2006. Jie KE & Yi-Hsuan LEE.
Do you have the people you need to win in China?. Heidrick & Struggles, 2006. Joy CHEN
La gestin de la expatriacin: conceptos y etapas clave. ICE, 2006. M. PASCUAL & G.
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Gestin de recursos humanos, experiencia de internacionalizacin de la empresa espaola.
ICE, 2006. Alberto MENJN.
Super human resources in China: practices, performances and opportunities among Chinas
manufactures. DDI, 2006. Richard S. WELLINS
Chinas New Draft Labor Contract Law Help or Hindrance?. China Watch, 2006. T. REID &
PRIEST
Let the war for Talent Begin in China. Heidrick & Struggles, 2006. Joy CHEN
Cultivating growth in China. Deloitte Consulting, 2006.
HRM in Multinationals Operations in China: Business, People and HR Sigues. CAHRS,
2006. P. WRIGHT, Hitoshi MITSUHASHI & R. CHUA
Best practices: Recruiting and retaining talented employees. Microsoft China, 2006.
La Direccin Internacional de Recursos Humanos. ICE N2883, 2006. Aitziber LERTXUNDI
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Executive leadership in China. Heidrick & Struggles & EIU, 2006.
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empresarios, 2005. Luis CACHO
Gender Composition and Gender-based Employees Turnover. Chinese Business Review
2005. Yiya XIN.
Asignatura pendiente: La presencia espaola en India y China. Circulo de empresarios,
2005. P. BUSTELO
Strategic HR, innovation and entrepreneurship fit. Emeral, 2005. Zhongming WANG & Zhi
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Constituye china una amenaza para la industria tradicional espaola? Economa Industrial,
2005. M Luisa MART
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Evolucin reciente y perspectivas de la economa china. ICE, 2002. P. BUSTELO
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179
5. PERIDICOS Y PUBLICACIONES PERIODSTICOS:

www.chinadaily.com.cn
www.cincodas.com
www.businessweek.com
www.sinocast.com
www.chinaview.cn
www.chinabiz.com
www.shanghai-star.com
www.shanghaidaily.com
www.english.people.com.cn
www.english.sina.com
www.cctv.com
www.xinhuanet.com
www.english.cri.cn
www.economist.com
www.chinaeconomicreview.com
www.csr-asia.com
www.csmonitor.com
www.fesco.com.cn
www.uschina.org
www.cib_online.cn
6. ESTUDIOS E INFORMES
China: Afrontando el reto. FTF BANKINTER, 2006.
Estrategia para buscar a un gerente en China. IVEX 2004.
Los recursos humanos en China. Casa Asia & Interchina. 2004
Informe sobre legislacin laboral y contratacin de personal en China. ICEX, 2001. Mario
Martnez Calleja.
7. SEMINARIOS Y JORNADAS TCNICAS

20/07/2005
23/02/2006
24/05/2006
29/05/2006
09/06/2006
29/06/2006
12/07/2006
20/07/2006
04/12/2006
29/03/2007
Espaa y China: un nuevo modelo de relacin comercial. UIMP. Santander.

Recruitment Process Management. Fiducia Consultants (European Chamber
of Commerce). Shanghai.
The China Ready Company. Seminario IESE. Shanghai.
Jornadas sobre China. Seminario Instituto Empresa & Fudan University.
Shanghai.
The social responsable company. Seminario CEIBS. Shanghai.
Tax & Social Benefits for Local Employees. JLJ Group (European Chamber of
Commerce). Shanghai.
Introduction to PRC Labour Law. Linklaters (European Chamber of
Commerce). Shanghai.
China e India. El verdadero desafo de la globalizacin. UIMP. Santander.
HR Challenges 2007. Meet the insiders. European Chamber of Commerce.
Shanghai.
Principales aspectos de la reforma de la Ley Laboral de la RPC. Seminario de
Garrigues Agobados y Asesores Tributarios. Francisco Soler Caballero.
Shanghai.
8. ENTREVISTAS MANTENIDAS.
Empresa
Responsable entrevistado
TEKA KECHENTEKNIK.
RUBI TECHNOLOGIES.
ULMA.
SNIACE.
Ral Ruiz (China Manager)

Ricard Barba (General Manager)
Gerhard Werner (General Manager)
Jos Iiguez. (Rep. Office Director)
180

TINO NATURAL STONE.
FROXA.
HASENOSA.
GRUPO ROMEU.
HERMANOS SANZ.
Eulogio de Barandiarn (General Manager)

Ruben Crespo (Rep. Office Director)
Ana Queipo (China Manager)
Gonzalo Jerez. (China Manager)
Nicols de la Cruz. (Rep. Office Director)
9. AGRADECIMIENTOS
En la elaboracin de este estudio quiero agradecer el apoyo recibido de mis compaeros,
Yuming Tu, Miguel Flores Prez-Serrano y Blanca Ohlsson, sus comentarios y
recomendaciones. Adems, quiero dar las gracias a Elena Beiztegui Acebes por su
colaboracin en la elaboracin del apartado Visados de empleados chinos para acudir a
Espaa .
181
XV.
ANEXOS
182
1. DIRECCIONES TILES
1.1. Corporaciones de servicio laboral en Shanghai
1. Shanghai Foreign Service Co. Ltd. SFSC

Jin Lin Road, 28
Jin Lin Maison Piso 3
Tel: 63876258
Fax: 63876393
e-mail: hrbranch@sfsc.com.cn
Contacto: Lu Sang Ping (Manager)
2. China Star International Economic and Technological Cooperation
Room 1502 South Tower hongkong Plaza, N 283
Huaihai zhong Road. 200021 Shanghai
Tel: 63906868 (107)
Fax: 63906677
e-mail: sh_star@guomai.sh.cn
Persona de contacto: Michael Chen (Section Two. Project Manager)
3. China International Technology Inteligence Cooperation Co. Ltd.
18/F Jian Hui Bldg.
922 Heng Shan Road.200030 Shanghai
Tel: 54594545
Fax: 64470326
e-mail: : ciicsha@online.sh.cn
Persona de contacto: Victor Gu (Marketing Dept. Personnel Information Dept.)
4. China International Enterprise Cooperation Co. Ltd.
4F n 663 Hongqiao Road
200030 Shanghai
Tel: 62806516
Fax: 64151122
e-mail: siecco@stn.sh.cn
Persona de contacto: Tim Zhou
5. China International Talent Development Center
Finance Plaza Room 1407. 333 Jiujiang Road
200001 Shanghai
Tel: 63618728
Fax: 63601853
e- mail: citdc@online.sh.cn
Persona de contacto: Pan Jian
183

1.2. Organismos Oficiales
1.Bureau de Trabajo y Seguros Sociales de Shanghai (oficina de informacin)
865, Zhong Shan Nan Lu
Tel: 53524620
2. Centro de informacin al trabajador.
209 Jiangxi Zhong Lu
Tel: 63506804
Horas de trabajo: Lunes y Mircoles: de 9 a 11:30 y de 13:30 a 16:30
3. Shanghai Foreign Investment Development Board
15F New Town Center; 83 Loushanguan Road; 200336 Shanghai
Tel: 62368800
Fax: 62368024
e-mail: wangweicheng@fid.ord.org.cn
Persona de contacto: Jeffrey Wang
4. Oficina Econmica y Comercial Espaola en Shanghai
25 Floor, West Gate Mall 1038 Nanjing Xi Road, 200041 Shanghai
Tel: 62172620
Fax: 62676709
e-mail: shanghai@mcx.es
5. Cmara de Comercio de Espaa

Divisin Shanghai
Cmara Oficial de Comercio de Espaa en China
Room 514, n 885, Renmin Rd. Huaihai Zhonghua Tower
Tfno: 021 63264177
Fax: 021 63264082
shanghai@ spanishchamber-ch.com
www.spanishchamber-ch.com
184
2. RECURSOS PARA LA BSQUEDA DE PERSONAL

2.1. Anuncios en peridicos/websites
51job ( www.51job.com )
En chino y en ingles. Precio para anuncio en el peridico , depende del tamao y la calidad
de la pagina. Desde 4688 CNY ( tamao 1/16, 8.6 cm * 11.45 cm, en color) hasta 75000
CNY (una cara con papel enamel en color).
Lo ms relevante es su website. Los anuncios los pueden publicar los abonados. El
abono puede ser desde el bsico de 800 CNY (por un mes) hasta 5,000 CNY por 3 meses. El
pago de los anuncios se hace deduciendo de esa cantidad abonada por adelantado.Los
precios de los anuncios por semana varan desde 500 CNY a 3250 CNY.
Contacto: Srta. Peng Jiawen
Tel: +86 21 3201 4888 anexo 8953
Fax: +86 21 5292 1680
Movil : +86 1381 8278 446
email: edith.peng@51job.com
JobMarket ( www.china91.com )
En chino, edicin cada martes y sbado.

Precio para anuncio en el peridico (papel): desde 1200 CNY(1/32 de una cara, con tamao
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185

2.2. Web pages de nicho :
Hay varias paginas dedicadas exclusivamente para trabajos en los que se demande dominio
de idiomas. La mayora estn en chino. En general tienen buen nivel de visitantes y los
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Pginas exclusivas para chinos hablantes de espaol y otros idiomas:

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www.castilian.org Dirigida a chinos hablantes de espaol. Pgina popular. Registro y
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www.yq51.com/bbs Dirigida a chinos hablantes de idiomas extranjeros (espaol, portugus,
rabe, etc)
www.myspsp.com Dirigida a chinos hablantes de espaol. Popular entre estudiantes de
espaol que intercambian opiniones y buscan trabajo.
2.3. Pginas dirigidas a la bsqueda de traductores:
www.cntranslators.com .En chino e ingls. Registro y anuncio gratuito. Anuncios de

traductores que buscan trabajo fijo o temporal
www.rcinfo.org. En chino.
www.jobeast.com . Pgina elaborada por una empresa de Hangzhou, Zhejiang
www.5f5y.com En chino.
2.4. 4. Otros
Ferias de trabajo :las ferias se organizan a travs de una empresa de recursos humanos que
acta como organizador. La empresa monta un stand en le que van recibiendo CVs y
entrevistan a candidatos. Son especialmente interesantes las ferias especializadas por
actividad.
186
3. FACULTADES DE ESTUDIOS HISPNICOS

1.-Universidad de Estudios Extranjeros de Beijing
Inicio de la enseanza del espaol: 1952
Niveles de estudio: licenciatura y posgrado
Decano: Prof. Liu Jian
Direccin: Calle Xisanhuan Beilu, N 2, Beijing, 100081
Webpage: www.bfsu.edu.cn
Tel y fax: 86-10-88816348
Licenciados en 2005: 48
2.-Universidad de Beijing
Niveles de estudio: licenciatura y postgrado
Director: Prof. Ding Wenlin
Direccin: Universidad de Beijing, Beijing, 100871
Tel: 86-10-62750773
Email: Dwl5245@yahoo.com.cn
Webpage: http://www.pku.edu.cn
3.-Universidad de Economa y Comercio Exterior

Niveles de estudio: licenciatura, postgrados
Directora: Decana Wu Sa
Direccin: Calle Huixin Dongjie, Beijing, 100029
Tel: 86-10-64493209, Fax: 64968036
Mvil: 13520430799
Email: wusa2008@sina.com
Wusa2008@sohu.com
Licenciados en 2005: entre 18 y 20 anuales, 30 incluyendo postgrados.
187
4.-Instituto de Lenguas Extranjeras N 2 de Beijing

Niveles de estudio: licenciatura
Director: Decano Wen Dalin
Direccin: Dingfuzhuang, N 1, Chaoyang, Beijing, 100024
Tel: 86-10-65778547
Email: wendalin@tol.com
Numero de licenciados en 2005: 46
5.-Instituto Pedaggico de Lenguas Extranjeras de Beijing

Director : Zhang Fuliang
Direccin: Beijing, 100037
Tel: 86-10-68901920 Fax: 68437723
Email : juanchang@163.com
6.-Universidad de Idioma y Cultura de Beijing

Director : Profa. Zhou Qin, Angela
Direccin: Calle Xueyuanlu, N 15, Beijing, 100083
Tel: 86-10-82303515. Telefono personal: 86-10-85966631
Webpage: http://www.blcu.edu.cn
Email: angelazhou73@sohu.com
7.-Universidad de Estudios Internacionales de Shanghai

Niveles de cursos: licenciatura y posgrado
Director: Prof. Lu Jingsheng
188

Direccin: Calle Dalian Xilu, N 550, Shanghai, 200083
Tel: 86-21-65311900 ext 2526 Fax: 65318524
Webpage: http://www.shisu.edu.cn
jshlu@shisu.edu.cn
Licenciados en 2005: entre 35 y 50 estudiantes al ao.
8.-Universidad de Nanjing
Niveles de estudio: licenciatura y posgrado
Director: Prof. Li Jing
Direccin: Calle Hankou, N 22, Nanjing, 210093
Tel: 86-025-83593003 Muchas veces no es localizable
Contacto: Prof. Elena Gu
Telfono mvil: 13951602886
Email: elenagu@163.com
9.-Universidad de Lenguas Extranjeras y Comercio Exterior de Guangdong

Niveles de estudio: Licenciatura
Director: Prof. Zhou Wei Min
Direccin: Calle Huangshi Donglu, Baiyun, Guangzhou, 510421
Tel y fax: 86-20-36207119
Email: galizh@tong.com
Webpage: http://www.gdufs.edu.cn
10.-Instituto de Lenguas Extranjeras de Tianjin

Director: Prof. Chang Zhen Shan
Direccin: Machangdao, N 117, Tianjin, 300204
189

Tel: 86-22-23281370
Email: changzhenshan@eyou.com
11.-Instituto de Lenguas Extranjeras de Xi'an

Directora actual: Profa. Wu Liming
Direccin: Calle Changan Nanlu, Xi'an, 710061
Tel: 86-29-5309445 Fax: 5261350
General: 29-85319422
12.-Instituto de Lenguas Extranjeras de Luoyang

Director: Prof. Liu Changshen
Direccin: Luoyang, Henan, 471007
Tel: 86-379-64543350
13- Universidad de Jilin

Director: Prof. Zhang Yongtai
Direccin: 1788 Qianwei Road, Chang Chun City, Jilin Province 130012
Tel: 86-431-5166485*302 / 304
14-Instituto de Chengdu, Universidad de Estudios Internacionales de Sichuan

Inicio de la enseanza del espaol: 2005.7
Director: Prof. Huang Houqiong
Direccin: Gao Xin Xi District, Chengdu City, Sichuan Province 611731
Tel: 86-28-87820372 / 87820601
Fax: 86-28-87820669
190
4. PRINCIPALES ESCUELAS TCNICAS Y DE INGENIERA

1. Tsinghua University (www.tsinghua.edu.cn)
Add: Tsinghua Park, Haidian District, Beijing (100084)
Office of International Cooperation and Exchange
Contacto: Mr. SHEN Ming
Tel: +86 10 62783832
Fax: +86 10 62789479
E-mail: llk@mail.tsinghua.edu.cn
2. ZheJiang University (www.zju.edu.cn)

Add: No.38 Zhe Da Road, Hangzhou City, Zhejiang Province (310027)
Contacto: Mr. DING Jian Min
Tel: +86 571 87951261
Fax: +86 571 87951315
3. Shanghai Jiao Tong University (www.sjtu.edu.cn)

Add: No.1954 Hua Shan Road, Shanghai 200030
Contacto: Mr. JIN Wei
Tel: +86 21 62932354 / 34203057
Fax: +86 21 62829514
4. Tongji University (www.tongji.edu.cn)

Add: No.1239 Si Ping Road, Shanghai 200092
Foreign Affairs Office
Contacto: Mr. DONG Qi
Tel: +86 21 65983057
Fax: +86 21 65985216
E-mail: wsc2@mail.tongji.edu.cn
191
5. Southeast University (www.seu.edu.cn)

Add: No.2 Si Pai Lou, Nanjing City, Jiangsu Province
Office for International Cooperation
ContactoMr. HUANG Dawei
Tel: +86 25 83792412
Fax: +86 25 83615736
5. PRINCIPALES UNIVERSIDADES EN EL DELTA DEL RO YANGTS

East China University of Science and Technology
130 Meilong Lu, Shanghai 200237
Telf: 86 21 64253300, 64252711 (Directo)
Fax: 86 21 64253524
E-mail: xgb@ecust.edu.cn
Pgina web: www.ecust.edu.cn
Presidente : Sr. Qian Xu Hong
Contacto: Sr. Hu Bao Guo, Subdirector Divisional de Alumnos
Shanghai Jiao Tong University (especialidad en gestin de empresas)

1954 Huashan Lu, Shanghai 200030
Telf: 86 21 54740000, 62932058 (Directo)
Fax: 86 21 62824579
E-mail: sjtuedfo@sjtu.edu.cn
Pgina web: www.sjtu.edu.cn
Presidente: Sr. Xie Sheng Wu
Contacto: Sra. Jin Yao, Subdirectora de la Fundacin Universitaria
Shanghai Tongji University (especialidad en arquitectura)

1239 Siping Lu, Shanghai
Telf: 86 21 65982200, 65982612 (Directo)
Fax: 86 21 65985216
E-mail: may@mail.tongji.edu.cn
192

Pgina web: www.tongji.edu.cn
Presidente: Sr. Wan Gang
Contacto: Sra. Li Mei, Subdirectora Divisional de Asuntos Exteriores
Shanghai International Studies Unversity (especialidad en idiomas. Facultad de

espaol)
550 Dalian Xi Lu, Shanghai
Telf: 86 21 65311900, 67701041 (Directo)
Fax: 86 21 67701041
E-mail: xuegongban@shisu.edu.cn
Pgina web: www.shisu.edu.cn
Presidente: Sr. Dai Wei Dong
Contacto: Sra. Yao Jun Jun, Responsable de Beca
Shanghai Fudan University (una de las mejores universidades de china)

220 Handan Lu, Shanghai
Telf: 86 21 65642222, 55664153Directo)
Fax: 86 21 65649524
E-mail: junbao@fudan.edu.cn
Pgina web: www.fudan.edu.cn
Presidente: Sr. Wang Sheng Hong
Contacto: Sr. Jun Bao, Oficina de Intercambios Exteriores
China Europe International Business School (masters, escuela de negocios con

prestigio)
699 Hongfeng Lu, Pudong, Shanghai 201203
Telf: 86 21 28905980, 28905188 (Directo)
Fax: 86 21 28905200
E-mail: zcaroline@ceibs.edu
Pgina web: www.ceibs.edu
Dean: Sr. Rolf D. Cremer
Contacto: Sra. Caroline Zhou
193
Zhejiang University
38 Zheda Lu, Hangzhou 310027
Telf: 86 571 87951155
Fax: 86 571 87951358
E-mail: lxsh@zju.edu.cn
Pgina web: www.zju.edu.cn
Presidente: Sr. Pan Yun He
Contacto: Sra. Lv Xiao Shuan, Divisin de Colaboracin Exterior
Nanjing University (con facultad de espaol)

22 Hankou Lu, Nanjing 210093
Telf: 86 25 83593154
Fax: 86 25 83592888
E-mail: lsf@nju.edu.cn
Pgina web: www.nju.edu.cn
Presidente: Sr. Jiang Shu Sheng
Contacto: Sra. Liu Su Feng, Directora de Gestin de Alumnos
194
6. MODELO DE CONTRATO PARA EL EMPLEO DE TRABAJADORES

CHINOS CON FESCO
The Personnel Department of Foreign Enterprise Service Corporation, Beijing (hereinafter

referred to as Party A) and (hereinafter referred to as Party B) have, after friendly
consultations, concluded this agreement respecting the employment of Chinese employees
with terms and conditions as follows:
Chapter I Rights and Obligations of Party A
Article 1
Party A shall bear the following obligations:
(1) Party A shall recommend Chinese employees to work for Party B according to the
requirements of Party B and take care of the legal employment formalities for the Chinese
who have been accepted by Party B as its employee.
(2) Party A shall see to it that all Chinese employees abide by the laws, regulations and
decrees of the People's Republic of China.
(3) Party A shall see to it that all Chinese employees observe the office rules and regulations
of Party B and keep Party B's business secrets.
(4) Party A shall handle the problems of those employees who do not perform their duties
satisfactorily for Party B.
(5) About 40%-55% of the service fee paid by Party B (after deducting the fees for temporary
transference) shall go to the Chinese employees as salaries. The salaries will be paid to the
employees in accordance with the following standards:
* 40% for those who have just graduated from university or school and have been engaged in
full-time work less than one year;
* 45% for those who have been engaged in full-time work for more than one year before
employed by Party B but have worked for Party B less than five years:
* 50% for those who have worked more than five years but less than ten years for Party B;
* 55% for those who have completed ten years and more of service for Party B.
* 50% for office service crew.
(6) In accordance with relevant policies of the government, Party A shall bear for the
employees such items as:
* medical expenses including hospitalisation
* child-nursing subsidy, one-child subsidy, late birth subsidy
* central heating costs in winter or other heating facilities if central heating not available; family
property insurance
195

* retirement planning fund
* return train tickets for visiting parents or spouse in China
* funeral expenses and benefits for the dependants
* food subsidy, medical expenses, funeral expenses and condolence allowance for
dependants.
(7) Party A shall, whenever necessary, work out and sign a contract with a unit whose
employee has been appointed by Party B to fill a vacancy. Party A shall further undertake to
pay fees for temporary transference to such a unit during the period of the employee's
absence while working for Party B.
(8) Party A shall take care of all the formalities pertaining to passport application and exit
permit for the Chinese employees when Party B so requires for business purposes.
(9) Party A shall award the drivers who work for Party B with certain bonus quarterly and
annually for their safe driving. To those who have been engaged in further studies with the
approval of Party A on part time basis and have obtained a diploma or degree recognised by
the government, Party A shall reimburse part of their tuition fees.
(10) Party A shall, according to relevant government policies, evaluate and award professional
titles to any so qualified Chinese employees.
(11) Party A shall improve its services in response to the criticisms and suggestions from
Party B.
(12) Party A shall help the Chinese employees working for Party B to solve their personal
difficulties and problems.
(13) For the employees who have left Party B not through their own fault and who are still
qualified for recommendation, Party A shall offer certain unemployment subsidy for a period
while waiting for new posts.
Article 2
In some special cases, if the two parties fail to reach an agreement, Party A shall retain the
right to withdraw the Chinese employee. The compensation to Party B due to the withdrawal
can be referred to Item 4, Article 3 of this contract. Given the service of the Chinese employee
is terminated because her or she violates the laws, regulations or decrees of the People's
Republic of China, neither parties shall pay or receive compensations. If the above mentioned
violations cause losses to Party B, the problem can be resolved through legal procedures.
Party A has the duty to assist the judicial department in their work.
Chapter II Rights and Obligations of Party B
Article 3
Party B shall enjoy the following rights:
(1) Party B can select among candidates recommended by Party A and impose a maximum of
three months probation period to the employee accepted.
(2) Within the period of probation, Party B has the right to terminate the probation if it finds
that the candidate is not suitable for the job. On completion of the probation the probationer
196

will be automatically accepted as a regular employee, the period of his or her employment
shall be reckoned from the first day of the probation.
(3) Party B can choose their own employees with the agreement of Party A who will handle
the formalities related to the lawful employment. The probation period and relevant severance
pay for the employee hired in such a way are the same as for employees recommended by
Party A.
(4) Party B has the right to dismiss a Chinese employee. Under normal circumstances, a thirty
day notice shall be given in writing to Party A for consultations before final decision. The
severance pay involved shall be paid to Party A in the following ways:
For an employee who has been employed by Party B for more than half a year but less than
one and a half years, the severance pay shall be one month service fee.
For an employee who has been employed by Party B for more than one and a half years but
less than two and a half years, the severance pay shall be two month service fee.
For each additional year of employment thereafter, an additional one month service fee shall
be paid. The maximum severance pay, however, shall not exceed six month service fee. If
Party B decides to terminate the engagement of an employee at the expiration of this contract,
the severance pay shall be calculated in the same way as mentioned above. When the
Chinese employees are dismissed due to their serious violations of Party B's regulations,
Party B can be relieved of payment of severance fees subject to an agreement reached by the
two Parties through consultations.
(5) Party B has the right to sign additional contracts with the Chinese employees which should
be submitted to Party A for reference. The contents of such contracts, however, must not
contravene the laws, regulations or decrees of the People's Republic of China and neither
shall it contravene the provisions of this contract.
(6) In case the Chinese employee intends to resign, he or she will have to submit the
resignation to Party B thirty days in advance under normal circumstance. In the case of
existence of other relevant agreements, both parties will abide by such agreements. When
receiving the resignation notice from the Chinese employee, Party B should notify Party A
promptly in written form. Otherwise the service fee will continue to be charged until the date
on which Party A receives the notification from Party B.
Article 4
Party B shall bear the following obligations:
(1) Party B shall respect the Chinese customs, morals and life style and provide Chinese
workers with necessary facilities and labour protection for carrying out their tasks.
(2) Party B shall not terminate the employment of the female employees who are pregnant or
on maternity leaves or at lactation period and the employees who are injured or ill in the
stipulated period for medical treatment.
(3) A working day shall not exceed eight hours and a working week shall not exceed five days
(short week) or five and a half days (long week). Party B shall pay overtime on normal working
days, holidays and festivals. The calculation of OT hours and payment shall be in accordance
with the provisions of "The Labour Law of The People's Republic of China". Whenever a
normal meal is missed because of overtime work or if overtime work extends after 9:30 pm,
197

Party B shall pay to the employees a missed meal allowance or a night meal allowance. The
sum of missed meal allowance or night meal allowance is equal to the fee for two hour
overtime work.
(4) Party B shall pay employees a certain amount of lunch subsidy, which shall be decided by
Party B.
(5) Party B shall allow their employees an annual vacation of fifteen (15) consecutive days (or
fifteen (15) accumulated working days) with full pay. For those who have been employed by
Party B for five years or more, Party B shall add more vacation days according to Party B's
actual conditions. Employees who have been employed by Party B less than one year are
each entitled to one day vacation for each of service month.
(6) Party B shall pay at the end of each calendar year an extra month service fee to an
employee who has been engaged for one year or more, for those who have been engaged for
less than one year, the annual extra pay should be 1/12 of his or her monthly service fee
times the number of months he or she has worked for Party B.
(7) Party B shall pay full service fee to employees whose accumulated sick leaves do not
exceed thirty days (30) and/or maternity leaves do not exceed ninety days (90) (in special
cases one hundred and five days (105)) in one calendar year.
(8) Party B shall pay, besides board and lodging and travelling expenses, a sum of not less
than Rmb30 as pocket money per person per day to employees who are on business trips
within China but outside Beijing.
(9) Party B shall pay, besides board and lodging and travelling expenses, a sum of not less
than US$10 subsidy per person per day to employees who go on trips outside China and shall
assume responsibilities for the employees' security while they are outside China.
(10) Party B shall pay a premium for a Rmb60,000 personal accident insurance plus a
Rmb20,000 additional medical insurance for its employees to the People's Insurance
Company of Beijing. In case an employee who has not been insured is injured, disabled or
killed while on duty, Party B must compensate according to the relevant regulations as set by
the People's Insurance Company of Beijing and pay the full service fee to him or her for the
entire period of medical treatment. Party B shall insure its cars driven by its Chinese
employees against damages of the cars and accidents that involve third parties. If Party B has
not covered the above mentioned insurances, in case of traffic accidents for which the
employee is responsible, Party B should bear responsibilities for the damages arising
therefrom.
Chapter III Settlement of Payment
Article 5
Once an employee is employed by Party B, the amount of his or her service fee shall be
decided through consultations between Party A and Party B. On completion of each service
year, Party B shall increase service fee for its employees. The amount of increment shall be
decided through consultations between the two Parties.
Article 6
Party B shall pay the employees' monthly service fee, the severance pay and annual extra
month service fee to Party A at the end of each month. If the payment is not made till the
198

period of 1st to 5th , 6th to 15th, 16th and after of the next month, surcharge of 1%, 3%, 5%
for arrearage shall be levied respectively.
Article 7
All accounts should be paid in cash or cheque in Rmb or foreign currency.
Chapter IV Arbitration
Article 8
Any dispute arising between Party A and Party B shall be settled through consultations.
Should such consultations fail, the case shall be submitted to the China International
Economy and Trade Arbitration Commission. The arbitration expenses shall be borne by the
Party which loses the case.
Chapter V Miscellaneous
Article 9
For matters not covered in this contract, the two Parties shall negotiate and work out an
appendix to be included into this contract.
Article 10
This contract shall be valid for a period of two years from the date of signatures and its validity
shall be automatically extended for another two years if no objection is raised by either Party
one month prior to its expiration.
Article 11
IN WITNESS WHEREOF, the present contract, written in both Chinese and English, is signed
and herewith enters into force in Beijing on the of , 19 . Each Party holds a copy in the two
languages, both texts being equally authentic.
Signature (seal)
Signature (seal)
Authorised Representative Authorised Representative

of Party A
of Party B
199
7. LEGISLACIN LABORAL BSICA

7.1. Ley del Trabajo de la Repblica Popular China
(Adoptada en la 8 sesin del Comit Permanente del 8 congreso Nacional del Pueblo y
Promulgada por el Presidente el 5 de Julio de 1994. En vigor desde el 1 de Enero de 1995)
Chapter I General Provisions

Article 1
This law is formulated in accordance with the Constitution in order to protect the lawful rights
and interests of workers, to regulate labour relations, to establish and safeguard a labour
system that suits the socialist market economy and to promote economic development and
social progress.
Article 2
This Law shall apply to enterprises and individual economic organisations ("Employing Units"),
and to workers who form labour relations therewith, inside the People's Republic of China.
Matters concerning state authorities, institutions and social organisations, and workers who
establish contractual labour relations therewith, shall be handled in accordance with this Law.
Article 3
Workers shall have equal rights to obtain employment and choose their occupation, rights to
obtain remuneration for their labour, rights to rest and holidays, rights to obtain labour safety
and hygiene protection, rights to receive training in vocational skills, rights to social insurance
and welfare, rights to submit labour disputes for resolution as well as other labour rights
stipulated by the law. Workers shall accomplish their labour tasks, enhance their vocational
skills, implement the labour safety and hygiene regulations and observe labour discipline and
professional ethics.
Article 4
Employing Units shall establish and perfect a system of rules and regulations according to
law, so as to ensure that workers have labour rights and perform labour duties.
Article 5
The state shall adopt various measures to promote labour employment, to develop vocational
education, to formulate labour standards, to regulate the social income to improve social
insurance, to co-ordinate labour relations and to gradually increase the workers' standard of
living.
Article 6
The state advocates worker participation in voluntary social labour and development of
activities in respect of labour competition and rationalisation proposals, and encourages and
protects workers' engagement in scientific research, technical innovation and the
accomplishment of inventions and creations. The state shall commend and reward Model
workers and advanced workers.
Article 7
200

Workers shall have the right to join and organise labour unions according to law. Labour
unions shall represent and protect the lawful rights and interests of the workers, and shall
develop their activities autonomously and independently according to law.
Article 8
Workers shall participate in democratic management or hold consultations with their
Employment Units on protection of the workers' lawful rights and interest, on a basis of
equality through the employee congress, the employee representative congress or otherwise,
according to law.
Article 9
The labour administration department of the State Council shall be in charge of labour for the
whole country.
The labour administration departments of local governments at and above county level shall
be in charge of labour within their administrative divisions.
Chapter II Promotion of Employment
Article 10
The state shall create employment conditions and increase employment opportunities by
promoting economic and social development.
The state encourages enterprises, institutions and social organisations to increase
employment by establishing production enterprises or developing business within the scope
provided by laws and administrative regulations.
The state shall support workers' obtaining of employment by organising themselves voluntarily
or by becoming individual entrepreneurs.
Article 11
Local People's Governments at all levels shall take measures to develop various kinds of job
introduction offices to provide employment service.
Article 12
The employment of workers shall not be subject to discrimination on the basis of differences in
ethnic group, race, sex or religious belief.
Article 13
Women shall have a right to employment equal to that of men. When recruiting employees,
employment may not be refused by reason of sex and the recruiting standards may not be
raised for women, except for work or posts that have been determined unsuitable for women
by the state.
Article 14
Where laws and regulations contain special provisions for the employment of handicapped
persons, ethnic minorities or soldiers retired from active service, such provisions shall be
complied with.
Article 15
201

Employing Units shall be prohibited from recruiting minors who have not completed the
sixteenth year of age.
Artistic, athletic and special handicraft units that wish to employ minors who have not
completed the sixteenth year of age must undergo examination and approval procedures in
accordance with relevant state regulations and guarantee the minors' rights to compulsory
education.
Chapter III Labour Contracts and Collective Contracts
Article 16
Labour contracts are agreements between workers and Employing Units establishing a labour
relationship and defining both parties' rights and obligations. A labour contract shall be
entered into whenever a labour relationship is established.
Article 17
The conclusion and amendment of labour contracts shall follow the principle of equality,
voluntariness and consensus, and may not contravene the provisions of laws and
administrative regulations.
Labour contracts shall become binding immediately upon their lawful conclusion. The parties
to labour contracts must perform their obligations thereunder.
Article 18
The following labour contracts shall be invalid.
(1) Labour contracts that violate laws or administrative regulations.
(2) Labour contracts concluded by fraud, threat, etc.
Invalid labour contracts be not legally binding ab initio. If the confirmation of a labour contract
as being partially invalid does not affect the remaining portion thereof, the remaining portion
shall remain valid.
The invalidity of a labour contract shall be confirmed by a labour dispute arbitration
commission or a People's Court.
Article 19
Labour contracts shall be concluded in writing and contain the following clauses:
(1) The term of the labour contract;
(2) Job description;
(3) Labour protection and labour conditions;
(4) Labour remuneration;
(5) Labour discipline;
(6) Conditions for termination of the labour contracts; and
(7) Liability for breach of the labour contract.
The parties may consult and agree on other provisions in addition to the compulsory clauses
specified in the preceding paragraph.
202

Article 20
Labour contract terms shall be divided into fixed terms, open terms and terms to expire upon
completion of certain work. If, after a worker has been working for the same Employing Unit
for ten or more consecutive years, both parties agree to extend the labour contract and the
worker requests that an open-term labour contract be concluded, an open-term labour
contract shall be concluded.
Article 21
Labour contracts may stipulate probation periods. The length of a probation period may not
exceed six months.
Article 22
The parties to labour contracts may stipulate therein matters concerning protection of the
Employing Unit's commercial secrets.
Article 23
Labour contracts shall terminate immediately upon the expiration of the contract term or the
occurrence of a condition of termination stipulated by the parties.
Article 24
Labour contracts may be rescinded if the parties so agree.
Article 25
An Employing Unit may rescind a labour contract:
(1) If the worker has proved during the probation period not to satisfy the recruitment
condition;
(2) If the workers seriously violates labour discipline or the Employing Unit's rules or
regulations;
(3) If the worker commits serious dereliction of duty or graft resulting in major harm to the
Employing Unit's interests; or
(4) if the worker is prosecuted according to law.
Article 26
Subject to 30 days' prior written notice to the worker in person, an Employing Unit may rescind
a labour contract:
(1) If the worker has fallen ill or sustained a non-industrial injury and, at the end of the medical
treatment period, can neither engage in the original work nor in other work arranged by the
Employing Unit;
(2) If the worker is incompetent and remains incompetent after training or assignment to
another post; or
(3) If performance of the original labour contract becomes impossible due to a major change
in the objective circumstances upon which the labour contract was based at the time of its
conclusion, and consultations between the parties fail to produce agreement on amendment
of the labour contract.
203

Article 27
If an Employing Unit truly needs to reduce its personnel during the period of statutory
readjustment when on the verge of bankruptcy or due to major difficulties in terms of
production or operation, the situation shall be explained to the labour union or to all the
employees 30 days in advance, and the opinions of the labour union or of the employees shall
be listened to. Thereupon, the personnel may be reduced after a report has been submitted to
the labour administration department.
If an Employing Unit recruits personnel within six months after a personnel reduction in
accordance with this Article, it shall give priority to recruiting reduced personnel.
Article 28
Employing Units that have rescinded labour contracts in accordance with the provisions of
Article 24, 26 or 27 hereof shall pay severance pay in accordance with relevant state
regulations.
Article 29
An Employing Unit may not rescind a labour contract under Article 26 or 27 hereof:
(1) If the worker suffers from an occupational disease or has sustained an industrial injury,
and is confirmed to have lost or partially lost the ability to work;
(2) During the stipulated period of medical treatment for an illness contracted or injury suffered
by the worker;
(3) During pregnancy, confinement and the nursing period, if the worker is a woman; or
(4) In other circumstances provided for in laws and administrative regulations.
Article 30
Labour unions shall be entitled to raise objections if they consider the rescission of labour
contracts by the Employing Unit inappropriate. If an Employing Unit has committed a violation
of laws or regulations or a breach of contract, the labour union shall be entitled to demand that
the matter be dealt with anew; if the worker applies for arbitration or files a suit, the labour
union shall lawfully provide support and assistance.
Article 31
Workers shall give 30 days' written notice to the Employing Unit when rescinding their labour
contracts.
Article 32
A worker may terminate his labour contract by giving notice to the Employing Unit at any time;
(1) During the probation period;
(2) If the worker is coerced into working by the Employing Unit by means of violence, threat or
illegal limitation of personal freedom; or
(3) If the Employing Unit has failed to pay labour remuneration or provide labour conditions as
stipulated in the labour contract.
Article 33
204

Enterprise employees, as one party, may enter into a collective contract with the enterprise on
matters such as labour remuneration, working hours, holidays, labour safety and hygiene,
insurance, etc. A draft of the collective contract shall be submitted to the employee
representative congress or to all employees for discussion and approval.
A collective contract shall be entered into by the labour union, on behalf on the employees,
and the enterprise. In enterprises without a labour union, it shall be entered into by the
enterprise and representatives elected by the employees.
Article 34
Executed collective contracts shall be submitted to the labour administration department, and
become effective 15 days after receipt thereof by the labour administration department, if such
department does not raise objections within such 15-day period.
Article 35
Collective contracts that have been lawfully entered into shall be binding upon the enterprise
and all employees of the enterprise. The standard stipulated in labour contracts executed
between the enterprise and individual employees may not be lower than those provided for in
the collective contract.
Chapter IV Working Hours, Rest and Holidays
Article 36
The state shall implement a working hour system whereby workers' daily working hours do not
exceed eight hours and the average weekly working hours do not exceed 44 hours.
Article 37
Employing Units shall reasonably determine the labour quota and piecework remuneration
standards for piecework workers in accordance with the working hour system specified in
Article 36 hereof.
Article 38
Employing Units shall ensure that their workers have at least one day of rest a week.
Article 39
Enterprises which, due to the characteristics of production, are unable to implement the
provisions of Articles 36 and 38 hereof may, after approval by the labour administration
department, implement other schemes for work and rest.
Article 40
Employing Unit shall arrange leave for their workers according to law during the following
holidays:
(1) New Year's Day;
(2) Spring Festival;
(3) International Labour Day;
(4) National Day; and
(5) other holidays provided for in laws and regulations
205

Article 41
Employing Units may, due to production or operation needs, extend the working hours after
consultation with the labour union and the workers. Such extension shall normally not exceed
one hour per day. If it is necessary to extend the working hours for special reasons, the
working hours may be extended by not more than three hours per day, up to 36 hours per
month, provided that the workers' health is assured.
Article 42
The extension of working hours shall not be subject to the limitation provided for in Article 41
hereof under any of the following circumstances:
(1) The occurrence of a natural disaster, accident or other factor threatening the life or health
of the workers and the safety of their property, and requiring urgent action;
(2) Malfunctioning of production equipment, lines of communication or transport or public
facilities, affecting production and the public interest and requiring urgent repair;
(3) Other circumstances provided for in laws and regulations.
Article 43
Employing Units may not extend the working hours of their workers in violation of this law.
Article 44
Employing Units shall pay their workers wage remuneration higher than their regular wages,
at the following standards, under any of the following circumstances:
(1) When an extension of the workers' working hours is arranged, the wage remuneration paid
shall not be less than 150 percent of their wages:
(2) When workers are required to work on a day of rest and no arrangement can be made to
shift such day of rest to another day, the wage remuneration paid shall not be less than 200
percent of their wages;
(3) When workers are required to work on statutory holidays, the wage remuneration paid
shall not be less than 300 percent of their wages;
Article 45
The state shall implement a system of paid annual leave. Workers who have worked
consecutively for one year or more shall be entitled to paid annual leave. Specific provisions
shall be formulated by the State Council.
Chapter V Wages
Article 46
Wage distribution shall conform to the principle of distribution according to work. Equal pay
shall be given for equal work.
Wage levels shall be gradually increased on the basis of economic development. The state
shall adjust the total amount of wages at a macroscopic level.
Article 47
Employing Units shall autonomously determine their own methods of wage distribution and
206

wage levels in accordance with the law, on the basis of their own production and operation
characteristics and economic benefits.
Article 48
The State shall implement a system of guaranteed minimum wage. The actual standards of
the minimum wages shall be formulated and submitted to the State Council for the record by
the People's Governments of the provinces, autonomous regions and municipalities directly
under the central government. The wages paid by Employing Units to their workers may not
be lower than the local minimum wages standard.
Article 49
The following elements shall be taken into overall consideration when determining and
adjusting the minimum wage standards:
(1) The minimum cost of living of workers themselves and of their average number of
dependants;
(2) The average wage level in society;
(3) Productivity;
(4) The employment situation; and
(5) Differences in the level of economic development between regions;
Article 50
Salaries shall be paid in coin to the workers in person on a monthly basis. No deductions for
private gain may be made from wages due to workers. The payment of workers' wages may
not be delayed without reason.
Article 51
Employing Units shall pay wages to their workers according to the law during statutory
holidays and wedding and funeral leave, as well as during the periods when they take part in
social activities according to law.
Chapter VI Labour Safety and Hygiene
Article 52
Employing Units must establish and perfect a system for labour safety and hygiene, strictly
comply with the state's labour safety and hygiene procedures and standards, educate workers
in labour safety and hygiene, prevent work accidents and reduce occupational hazards.
Article 53
Labour safety and hygiene facilities must conform with the standards set by the state. Labour
safety and hygiene facilities for new construction projects and renovation or extension projects
must be designed, built and put into production and used simultaneously with the main
project.
Article 54
Employing Units must provide their workers with labour safety and hygiene conditions and
necessary labour protection articles that conform with state regulations. Employing Units shall
207

conduct regular physical examinations for the workers engaged in operations that pose
occupational hazards.
Article 55
Workers engaged in specialised operations must undergo special training and obtain
qualifications for the specialised operations.
Article 56
In the course of their work, workers must strictly abide by the operation safety procedures.
Workers shall have the right to refuse to perform risky operations unlawfully instructed or
ordered by the Employing Unit's management personnel. Workers shall have the right to
criticise acts endangering life and health and to report or complain about such acts to the
authorities.
Article 57
The state shall implement a system for reporting statistics on and handling accidents involving
death or injury and occupational diseases. The labour administration departments of People's
Governments at all levels at and above the county level, relevant departments and Employing
Units shall compile statistics on, report and handle accidents involving death or injury and
occupational diseases of workers that occur or are contracted in the course of their work.
Chapter VII Special Protection for Female Employees and Minor Labour
Article 58
The state shall implement special labour protection for female employees and minor labour.
The Term "minor labour" shall mean workers who have completed their sixteenth year but not
their eighteenth year of age.
Article 59
It shall be forbidden to assign female employees to work in mines and pits, physical labour of
the fourth degree of intensity as specified by the state, or any other kind of labour to be
avoided.
Article 60
During the menstrual periods, female employees shall not be assigned to operations at
heights, at low temperature, involving contact with cold water or requiring physical labour of
the third degree of intensity as specified by the state.
Article 61
During pregnancy, female employees shall not be assigned to work requiring physical labour
of third degree intensity as specified by the state or any labour best avoided during
pregnancy. The working hours of employees who are seven or more months pregnant may
not be extended, and such employees may not be assigned night-shift labour.
Article 62
Female employees shall be entitled to not less than 90 days of maternity leave when bearing
children.
208

Article 63
While female employees nurse babies who have not completed their first year of age, they
may not be assigned to work requiring physical labour of third degree intensity as specified by
the state or labour best avoided during nursing. The working hours of such female employees
may not be extended, and they may not be assigned to night-shifts.
Article 64
Minor labour may not be assigned to work in mines and pits, work involving danger of harm or
poisoning, work requiring physical labour of the fourth degree of intensity as specified by the
state, or any other kind of labour to be avoided.
Article 65
Employing Units shall conduct regular physical examinations for minor labour.
Article 66
The state shall use various means and methods to develop professional training, to develop
the workers' vocational skills, to increase the workers' quality and to strengthen the workers'
ability to be employed and to work.
Article 67
People's Government at all levels shall include the development of vocational training in their
social and economic development plans, and encourage and support qualified enterprises,
institutions, social organisations and individuals in carrying out vocational training in various
forms.
Article 68
Employing Units shall establish a system of vocational training, allocate and utilise vocational
training funds in accordance with state regulations and, on the basis of their actual situation,
carry out planned vocational training of their workers.
Article 69
The state shall determine the categories of occupations, formulate vocational skill standards
for specified occupations and implement a scheme of occupational qualification certificates.
Examinations and appraisal authorities approved by the government shall be responsible for
examining and appraising the vocational skills of workers.
Article 70
The state shall develop social insurance, establish a social insurance system and create a
social insurance fund, in order that workers may receive assistance and compensation in
circumstances such as old age, illness, industrial injury, job loss, maternity, etc.
Article 71
The level of social insurance shall be commensurate with the level of economic development
and the capacity of society to pay the premiums.
Article 72
The source of funds for the social insurance fund shall be determined in accordance with the
type of insurance. Gradually, all such funds shall be raised by society. Employing Units and
209

workers must participate in and pay for social insurance according to law.
Article 73
Workers shall be entitled to social insurance payments under the following circumstances:
(1) Retirement;
(2) Illness or injury;
(3) Invalidity due to occupational injury, or contraction of an occupational disease;
(4) Job loss;
(5) Maternity.
Upon the death of the worker, his dependants shall be legally entitled to a dependant's
allowance. The conditions and standards pursuant to which workers may receive social
insurance payments shall be determined in laws and regulations. The social insurance
amounts that workers are entitled to receive shall be paid in full and in a timely manner.
Article 74
The authorities in charge of managing the social insurance fund shall collect and make
payments into and out of social insurance fund and administer and operate the fund according
to law, and shall be responsible of maintaining and increasing the value of the social
insurance fund.
The authorities in charge of supervising the social insurance fund shall exercise supervision
over the collection and making of payments into and out of the social insurance fund and the
administration and operation of the fund, according to law. The establishment and functions of
the authorities in charge of managing the social insurance fund and the authorities in charge
of supervising the social insurance fund shall be regulated by law.
No organisation or individual may embezzle funds in the social insurance fund.
Article 75
The state encourages Employing Units to establish supplementary insurance for their workers
in accordance with the Units' actual situation. The state advocates individual workers to take
out savings-type insurance.
Article 76
The state shall develop social welfare and build public welfare facilities, so as to provide
workers with the conditions for rest, recuperation and convalescence.
Employing Units shall create conditions for the improvement of collective welfare and the
enhancement of social welfare benefits for their workers.
Chapter VIII Labour Disputes
Article 77
Labour disputes arising between Employing Units and workers may be referred by the parties
for mediation, arbitration or judicial proceedings according to law or be settled through
consultations.
The mediation principles shall apply to arbitration and judicial proceedings.
210

Article 78
Labour disputes shall be settled in accordance with the principle of legality, fairness and timely
solution. The lawful rights and interests of the parties to labour disputes shall be protected
according to law.
Article 79
After a labour dispute has arisen, the parties may apply for mediation to the labour dispute
mediation commission of their unit. Should mediation fail to succeed and either party request
arbitration, it may apply for arbitration to a labour dispute arbitration commission. Either party
may also apply directly for arbitration to a labour dispute arbitration commission. A party that
is dissatisfied with the arbitration award may file a suit with a People's Court.
Article 80
Labour dispute mediation commissions may be established in Employing Units. Labour
dispute mediation commissions shall be composed of representatives of the employees,
representatives of the Employing Unit and representatives of the labour union. A
representative of the labour union shall serve as chairman of the labour dispute mediation
commission.
If agreement is reached on a labour dispute through mediation, such agreement shall be
implemented by the parties.
Article 81
Labour dispute arbitration commissions shall be composed of representatives of the labour
administration department, representatives of the labour union at the same level and
representatives of Employing Units. A representative of the labour administration department
shall serve as chairman of the labour dispute arbitration commission.
Article 82
A party that has requested arbitration shall submit a written application to a labour dispute
arbitration commission within 60 days of the date on which the labour dispute arose. The
arbitral award shall normally be issued within 60 days of the receipt of the application for
arbitration. The parties must implement the award, if they have no objections to it.
Article 83
If a party to a labour dispute is dissatisfied with the arbitral award, such party may file a suit
with a People's Court within 15 days of the date of receipt of the written award. If a party
neither files a suit within the statutory term nor performs according to the arbitral award, the
other party may apply to a People's Court for enforcement.
Article 84
If a dispute occurs in connection with the entry into a collective contract, and the parties fail to
solve it through consultations, the labour administration department of the local People's
Government may make arrangements for the relevant parties to handle the dispute through
consultations.
If a dispute occurs in connection with the performance of a collective contract, and the parties
211

fail to solve it through consultations, an application for arbitration may be submitted to a labour
dispute arbitration commission. If a party is dissatisfied with the arbitral award, such party may
file a suit with a People's Court within 15 days of receipt of the written award.
Chapter IX Supervision and Inspection
Article 85
The labour administration departments of People's Governments at all levels at and above the
country level shall supervise and inspect the compliance with labour laws and regulations by
Employing Units according to law, and shall have the power to stop and to order rectification
of acts in violation of labour laws and regulations.
Article 86
country level shall supervise and inspect their personnel's performance of their official duties
and shall have the right to enter the premises of Employing Units in order to acquaint
themselves with the implementation of labour laws and regulations, to examine the necessary
documents and to inspection the work sites.
When supervision and inspection personnel of labour administration departments of People's
Governments at all levels at and above the country level perform their official duties, they
must produce identification documents, implement the law impartially and abide by relevant
regulations.
Article 87
country level shall, within the scope of their respective functions, supervise the compliance
with labour laws and regulations by Employing Units.
Article 88
Labour unions at all levels shall protect the lawful rights and interests of workers according to
law and supervise the compliance with labour laws and regulations by Employing Units.
Any organisation or individual shall have the right to report and complain to the authorities with
respect to acts in violation of labour laws and regulations.
Chapter X Legal Liability
Article 89
If labour rules and regulations formulated by an Employing Unit violate laws or regulations, the
labour administration department shall issue a warning and order rectification of the situation.
Liability for compensation shall be borne with respect to any harm caused to workers as a
result thereof.
Article 90
If an Employing Unit extends working hours in violation of this Law, the labour administration
department shall issue a warning and order rectification of the situation; in addition, it may
impose a fine.
Article 91
212

If an Employing Unit infringes the lawful rights and interests of workers in any of the following
ways, the labour administration department shall order payment of remuneration and
severance pay to workers and may additionally order payment of compensation:
(1) Deduction for private gain from wages due to workers or delay without reason of the
payment of wages to workers;
(2) Refusal to pay workers wage remuneration for extended working hours;
(3) Payment of wages to workers lower than the local minimum wage standard; or
(4) If, after rescission of the labour contract, no severance pay is paid to workers in
accordance with this law.
Article 92
If Employing Units provide labour safety facilities or labour hygiene conditions that do not
comply with state regulations or fail to provide their workers with the necessary labour
protection articles and facilities, the labour administration department or the relevant
authorities shall order rectification and may impose a fine. If the circumstances are serious,
they shall request a People's Government at or above country level to decide to order the
suspension of production for rectification. If a major accident causing loss of workers' lives or
property has occurred due to failure to adopt measures against a latent danger, the criminal
liability of the persons responsible shall be pursued with reference to the provisions of Article
187 of the Criminal Code.
Article 93
If a major accident resulting in deaths or injuries and having serious consequences is caused
by an Employing Unit's having unlawfully forced workers to perform risky operations, criminal
liability of persons responsible shall be pursued according to law.
Article 94
If Employing Units illegally recruit minors who have not completed the sixteenth year of age,
the labour administration department shall order rectification and impose a fine. If the
circumstances are serious, the administration for industry and commerce shall revoke the
business license.
Article 95
If Employing Units violate the provisions of this Law for the protection of female employees
and minor labour, thereby infringing their lawful rights and interests, the labour administration
department shall order rectification and impose a fine. If harm has been caused to female
employees or minor labour, the Employing Units shall be liable for compensation.
Article 96
If any of the following acts is performed by an Employing Unit, the public security authorities
shall detain the persons responsible for up to 15 days or shall fine or warn such persons; if the
act constitutes a criminal offence, the criminal liability of the persons responsible shall be
pursued according to law:
(1) Coercion of workers into working by means of violence, threat or illegal limitation of
213

personal freedom; or
(2) Insulting, corporal punishment, beating, illegal search or detention of workers.
Article 97
If the invalidity of a concluded contract is attributable to the Employing Unit and causes the
worker to suffer damage, the Employing Unit shall be liable for compensation.
Article 98
If an Employing Unit rescinds a labour contract other than in accordance with the conditions
provided by this Law or wilfully delays the conclusion of a labour contract, the labour
department shall order rectification. If damage has been caused to worker, the Employing
Units shall be liable for compensation.
Article 99
If an Employing Unit recruits a worker whose labour contract has not yet been rescinded,
thereby causing the original Employing Unit to suffer economic loss, it shall bear joint and
several liability for compensation according to law.
Article 100
If an Employing Unit fails to pay social insurance premiums without reason, the labour
administration department shall order it to pay within a specified time limit. If payment is not
made within such time limit, an additional late payment fine may be imposed.
Article 101
If an Employing Unit unreasonably obstructs the exercise by the labour administration
department, the relevant authorities and their personnel of their right of supervision and
inspection, or if it retaliates against personnel who report the Unit to the authorities, the labour
administration department or the relevant authorities shall impose a fine. If the obstruction or
retaliation constitutes a criminal offence, the criminal liability of the persons responsible shall
be pursued according to law.
Article 102
If a worker rescinds his labour contract other than in accordance with the conditions provided
by this Law or breaches the confidentiality provisions of his labour contract, thereby causing
the Employing Unit to suffer economic loss, he shall be liable for compensation according to
law.
Article 103
If the personnel of a labour administration department or relevant authorities abuse their
power or commit dereliction of duty or graft, and the same constitutes a criminal offence, their
criminal liability shall be pursued according to law. If the same does not constitute a criminal
offence, administrative sanctions shall be imposed.
Article 104
If personnel of the state or of the authorities in charge of managing the social insurance fund
embezzle funds in the social insurance fund and such embezzlement constitutes a criminal
offence, their criminal liability shall be pursued according to law.
214

Article 105
If other laws or administrative regulations provide for punishment of infringement of the lawful
rights and interests of workers in violation of this Law, punishment shall be imposed in
accordance with the provisions of such laws or administrative regulations.
Chapter XI Supplementary Provisions
Article 106
The People's Governments of the provinces, autonomous regions and municipalities directly
under the central government shall determine the phases of implementation of the labour
contract system in accordance with this Law and the actual situation of their regions, and
submit the same to the State Council for the record.
Article 107
This Law shall be implemented as from January 1st 1995.
215

7.2. Regulations for Labour Management in Foreign Investment Enterprises
(Promulgadas por el Ministro de Trabajo y el Ministro de Comercio exterior y Cooperacin
Econmica, estando en vigor desde el 11 de Agosto de 1994.)
Article 1
These Regulations are formulated in accordance with state laws and administrative
regulations in order to safeguard the lawful rights and interests of Foreign Investment
Enterprises ("Enterprises") and their staff and workers, and to establish, maintain and develop
a stable and harmonious labour relationship between Enterprises and their staff and workers.
Article 2
These Regulations shall apply to Chinese-foreign equity joint ventures, Chinese-foreign
cooperative joint ventures, wholly foreign-owned enterprises and Chinese-foreign joint stock
limited companies established within the territory of the People's Republic of China and their
staff and workers.
Article 3
The labour administration authorities of the People's Governments at all levels at and above
the county level shall supervise Enterprises with respect to their use and training of personnel,
wages, insurance, welfare benefits labour safety, labour hygiene, etc. in accordance with
these Regulations.
Article 4
The rules and regulations formulated by Enterprises may not violate state laws and
administrative regulations.
Article 5
Enterprises may autonomously decide the time, conditions and methods of recruiting staff and
workers and the numbers recruited, in accordance with relevant state laws and administrative
regulations.
When an Enterprise recruits staff and workers, it may recruit from an employment agency
(office) recognised by the labour authorities of the place where the Enterprise is located.
Subject to the consent of the local labour administration authorities, Enterprises may also
recruit directly or from other areas.
Enterprises may not recruit staff and workers who have not been released from previous
employment. The use of child labour is forbidden.
Article 6
When Enterprises recruit staff and workers, they shall recruit Chinese staff and workers from
within the People's Republic of China. If there is truly a need to recruit foreign personnel or
personnel from Taiwan, Hong Kong or Macau, the approval of the local labour administration
authorities must be obtained and procedures to obtain employment certificates etc. carried out
in accordance with relevant state regulations.
216

Article 7
Enterprises shall establish professional training programs and give professional training to
their staff and workers. Staff and workers who will be involved in technical work or require
special technical skills must receive training and be issued a license before they may begin
work. Training funds must be allocated and used in accordance with relevant state
regulations.
Article 8
Written labour contracts shall be entered into between individual staff and workers and
Enterprises. Labour unions (where there are no labour unions, worker representatives shall be
elected) may represent staff and workers in concluding collective contracts with the
Enterprises on matters of labour wages, working hours, leave, labour safety and hygiene,
insurance, welfare benefits, etc. after consultations and negotiations.
The contents of labour contracts and collective contracts shall be in conformity with relevant
state laws and administrative regulations.
Article 9
Labour contracts shall be submitted to the local labour administration authorities for
certification within one month after they have been entered into. Collective contracts shall be
submitted to the local labour administration authorities for the record after they have been
concluded. If the labour administration authorities do not raise any objection within 15 days of
the date on which they receive a collective contract, such contract shall become effective on
the expiration of such 15-day period.
Article 10
When a labour contract expires or if any of the conditions agreed by the two parties for
termination of a labour contract occurs, the labour contract shall immediately terminate.
Labour contracts may be renewed if the parties so agree.
To amend a labour contract, the parties shall reach an agreement through consultations and
carry out the procedures for amendment of labour contracts. The amendments to labour
contracts may be determined by the parties thereto through consultations.
Article 11
An Enterprise or a staff member or worker may terminate a labour contract in any of the
following circumstances:
(1) The parties to the labour contract reach a consensus;
(2) An Enterprise may terminate a labour contract if the employment conditions are not met
during the probation period, if the staff member or worker fails to perform the labour contract
or seriously breaches labour discipline or legally formulated rules and regulations of the
Enterprise or if the staff member or worker is punished by re-education through labour or
convicted of a criminal offence;
(3) The staff member or worker may terminate a labour contract if the Enterprise induces
forced labour through violence, threats, imprisonment or any other means which harms the
personal freedom of the staff member or worker, or if the Enterprise fails to perform the labour
contract or violates state laws and administrative regulations, thereby infringing upon the
217

lawful rights and interests of the staff member or worker.
Article 12
After soliciting the opinion of the labour union, an Enterprise may terminate a labour contract
in any of the following situations, provided that it gives the staff member or worker 30 days'
prior written notice:
(1) The staff member or worker has fallen ill or sustained a non- occupational injury and
cannot resume his original work or engage in other work arranged by the enterprise after
expiration of the period of medical treatment;
(2) The staff member or worker is not able to work competently after training and/or transfer to
another job;
(3) A change occurring in any of the objective circumstances on which the labour contract was
concluded makes it impossible to perform the original labour contract, and the parties are
unable to reach agreement on amendment of the labour contract after consultations; or
(4) Other circumstances provided for in laws and administrative regulations.
Article 13
The employing unit may not rescind the labour contracts of staff and workers who have
contracted an occupational disease or sustained an occupational injury and are confirmed to
have lost all or part of their ability to work, staff and workers who have contracted an illness
and whose stipulated period of medical treatment has not expired, and female staff and
workers who are in their pregnancy, confinement or nursing period. If staff members or
workers who have contracted an occupational illness or sustained an occupational disability
request termination of their labour contracts, Enterprises shall pay a fee for the employment
and resettlement of persons with occupational disabilities to the social insurance institution in
accordance with local government regulations.
The time limits for medical treatment of staff and workers who have contracted occupational
diseases or sustained non-occupational injuries shall be those specified in regulations
currently in effect.
Article 14
The distribution of wages by Enterprises shall be in accordance with the principle of equal pay
for equal work. The wage levels of staff and workers shall be increased annually on the basis
of the economic development of their Enterprises. The wage levels of staff and workers shall
be determined by their Enterprises through collective negotiations, in accordance with the
wage guidelines issued by the local People's Government or labour administration authorities.
The minimum wage for staff and workers for the statutory working time may not be lower than
the local minimum wage standard.
Article 15
Enterprises must timely pay in full the salaries of staff and workers in currency. Salaries shall
be paid at least once a month, and the income tax payable by staff and workers shall be
withheld.
Article 16
218

Enterprises shall compile wage statistics in accordance with relevant regulations and shall
submit labour wage statistics to their local labour administration authorities, finance
authorities, statistics authorities, and departments in charge of the Enterprises.
Article 17
Enterprises must join social insurance programs for pension, unemployment, medical,
occupational injury and maternity insurance, etc. in accordance with relevant state regulations,
and shall timely pay social insurance premiums in full to the social security institutions in
accordance with standards determined by the local People's Governments. Insurance
premiums shall be entered as expenses in accordance with state regulations. Staff and
workers shall also individually pay pension insurance premiums in accordance with relevant
regulations.
Article 18
Enterprises shall establish a system of Labour Handbooks and Pension Insurance Handbooks
for staff and workers, in which they shall record the periods of service, wages and details of
the payment of premiums for and proceeds of social insurance such as pension,
unemployment, occupational injury and medical insurance, of their staff and workers.
Article 19
Enterprises shall pay a lump-sum cost-of-living subsidy to staff and workers whose labour
contracts have been rescinded in accordance with item (1) or (3) of Article 11 hereof or in
accordance with Article 12 hereof. For those whose labour contracts have been rescinded in
accordance with item (1) of Article 12 hereof, a subsidy for medical expenses shall be paid in
addition to the cost-of-living subsidy.
Article 20
The standards for cost-of-living and medical subsidies shall be calculated based on the years
of service of the staff and workers at their Enterprises. The standard of the cost-of-living
subsidy shall be one month's actual wages of the staff member or worker for every full year
served. The standard of the subsidy for medical expenses shall be three months' actual
wages of the staff member or worker if he has not completed five years of service at the
Enterprise, and six months' actual wages if the period of service completed is five years or
more. If a staff member's or worker's period of service at an Enterprise is six months or more
but less than a year, calculations shall be made as for one year's service.
The base for calculating and paying cost-of-living and medical subsidies shall be calculated
according to the average monthly actual wages of the staff member or worker for the half year
preceding the rescission of the labour contract.
Article 21
If an Enterprise announces its dissolution in accordance with relevant regulations or a labour
contract is terminated on the agreement of both parties, the required livelihood insurance and
social insurance premiums shall be paid in a lump sum to the social insurance institution in
accordance with the relevant regulations of the People's Government of the place where the
Enterprise is located, for staff and workers who have sustained occupational injuries or
contracted occupational diseases and have been certified by a hospital to be undergoing
medical treatment or recuperating, staff and workers whose medical treatment has been
219

concluded but are confirmed by the labour appraisal committee wholly or partially to have lost
the ability to work, dependants of staff and workers who are receiving pensions for the workrelated death of such staff and workers, female staff and workers who are in their pregnancy,
confinement or nursing period, and staff and workers who do not participate in any social
insurance program.
Article 22
The welfare benefits of Enterprise staff and workers while active shall be in accordance with
relevant state regulations.
Article 23
Enterprises shall make allocations to and use a Chinese staff and workers housing fund in
accordance with regulations of the local People's Government.
Article 24
Staff and workers of Enterprises shall enjoy leave such as festival holidays, public holidays,
home leave, marriage leave, funeral leave, maternity leave for female staff and workers, etc.
specified by the state.
Article 25
If a dispute should arise between an Enterprise and its labour union or workers' representative
as a result of the conclusion of a collective contract, and such dispute cannot be resolved
through consultations between the two parties, the local labour administration authorities may
arrange for the parties to handle the dispute through consultations. If a dispute arises as a
result of the performance of a collective contract, and such dispute cannot be resolved
through consultations between the two parties, application for arbitration may be made or a
suit may be brought according to law.
Article 26
Matters concerning labour disputes, labour safety and hygiene, the reporting and handling of
accidents leading to occupational injuries, working hours, special protection for female staff
and workers and underage workers, etc. of Enterprises shall be handled in accordance with
state regulations.
Article 27
If an Enterprise or a staff member or worker breaches a labour contract, thereby infringing
upon the interests of the other party and causing the other party to suffer losses, the party in
breach shall be liable for compensation.
Article 28
If an Enterprise recruits a staff member or worker in violation of these Regulations, the local
labour administration authorities may impose a fine on the Enterprise of 5 to 10 times the
average monthly wages of the recruited individual and may order the release of the staff
member or worker recruited.
220

Article 29
If the wages of staff and workers of an Enterprise are lower than the local minimum wage
standard, the local labour administration authorities shall order rectification to be made within
a time limit. The Enterprise shall not only make up wages in accordance with the minimum
wage standard, but also pay between 20% and 100% of the discrepancy between the actual
wages and the minimum wage standard as compensation to staff and workers. If an
Enterprise refuses to make up the difference between the actual wages paid and the minimum
wage standard and to pay compensation, a fine of between one and three times the said
discrepancy and compensation shall be imposed on the Enterprise.
Enterprises that arbitrarily require their staff and workers to work overtime shall immediately
rectify such situation. If rectification is not carried out, a fine shall be imposed at the rate of five
times the hourly or daily average of the actual wages earned that month by each staff member
and worker, for the time worked in excess of the stipulated total number of working hours.
Article 30
Enterprises which fail to carry out social insurance procedures for their staff and workers shall
retroactively carry out such procedures within the time limit set by the labour administration
authorities. If all social insurance fees are not paid in accordance with the time limit, the
Enterprise shall additionally pay a daily late-payment fine of 0.2% of the amount payable
commencing from the first day of delay. The late-payment fine shall be included in the
expenses for each type of social insurance.
Article 31
Enterprises which violate regulations on labour safety and hygiene shall be ordered to rectify
the situation within a time limit ordered or to suspend business for reorganisation, and shall be
fined according to relevant regulations.
Article 32
If labour inspection by the labour administration authorities is obstructed or refused, a fine of
0.1% of the monthly operations and sales revenue shall be imposed.
Article 33
Local labour administration authorities may impose the above-mentioned fines only if
rectification is not carried out after a warning is issued.
221

7.3. LAW OF THE PEOPLES REPUBLIC OF CHINA ON EMPLOYMENT CONTRACTS
(Unofficial translation prepared by Baker & Mc.Kenzie)
(Adopted at the 28th Session of the Standing Committee of the 10th National Peoples Congress on June 29, 2007. Effective from January 1, 2008.)
Table of Contents
Chapter 1. General Provisions ............................................................... 1
Chapter 2. Conclusion of Employment Contracts ................................... 2
Chapter 3. Performance and Amendment of Employment Contracts....... 6
Chapter 4. Termination and Ending of Employment Contracts ............... 7
Chapter 5. Special Provisions
Section 1. Collective Contracts....................................... 11
Section 2. Placement Contracts....................................... 12
Section 3. Part-Time Labor............................................. 14
Chapter 6. Monitoring Inspections ....................................................... 14
Chapter 7. Legal Liability.................................................................... 16
Chapter 8. Supplementary Provisions .................................................. 18
CHAPTER 1. GENERAL PROVISIONS
Article 1. This Law has been formulated in order to improve the employment contract system,
to specify the rights and obligations of the parties to employment contracts, to protect the lawful rights and interests of workers and to build and develop harmonious and stable
employment relationships.
Article 2. This Law governs the establishment of employment relationships between, and the
conclusion, performance, amendment, termination and ending of employment contracts by,
organizations such as enterprises, individual economic organizations and private nonenterprise units in the Peoples Republic of China (Employers) on the one hand and workers
in the Peoples Republic of China on the other hand. The conclusion, performance, amendment, termination and ending of employment contracts by state authorities, institutions or social organizations on the one hand and workers with whom they establish employment relationships on the other hand, shall be handled pursuant to this Law.
Article 3. The conclusion of employment contracts shall comply with the principles of lawfulness, fairness, equality, free will, negotiated consensus and good faith. A lawfully concluded
employment contract is binding, and both the Employer and the worker shall perform their respective obligations stipulated therein. Article 4. Employers shall establish and improve labor
rules and regulations, so as to ensure that workers enjoy their labor rights and perform their
labor obligations. When an Employer formulates, revises or decides on rules and regulations,
or material matters, that have a direct bearing on the immediate interests of its workers, such
as those concerning labor compensation, work hours, rest, leave, work safety and hygiene,
insurance, benefits, employee training, work discipline or work quota management, the same
shall be discussed by the employee representative congress or all the employees. The employee representative congress or all the employees, as the case may be, shall put forward a
proposal and comments, whereupon the matter shall be determined through consultations
with the labor union or employee representatives conducted on a basis of equality.
222

If, during the implementation of an Employers rule or regulation or decision on a material matter, the labor union or an employee is of the opinion that the same is inappropriate, it or he is
entitled to communicate such opinion to the Employer, and the rule, regulation or decision
shall be improved by making amendments after consultations.
Rules and regulations, and decisions on material matters, that have a direct bearing on the
immediate interests of workers shall be made public or be communicated to the workers by
the Employer.
Article 5. The labor administration authorities of Peoples Governments at the county level and
above, together with the labor union and enterprise representatives, shall establish a comprehensive tri-partite mechanism for the coordination of employment relationships, in order to
jointly study and resolve major issues concerning employment relationships.
Article 6. A labor union shall assist and guide workers in the conclusion of employment contracts with their Employer and the performance thereof in accordance with the law, and establish a collective bargaining mechanism with the Employer in order to safeguard the lawful
rights and interests of workers.
CHAPTER 2. CONCLUSION OF EMPLOYMENT CONTRACTS
Article 7. An Employers employment relationship with a worker is established on the date it
starts using the worker. An Employer shall keep a register of employees, for reference purposes.
Article 8. When an Employer hires a worker, it shall truthfully inform him as to the content of
the work, the working conditions, the place of work, occupational hazards, production safety
conditions, labor compensation and other matters which the worker requests to be informed
about. The Employer has the right to learn from the worker basic information which directly relates to the employment contract, and the worker shall truthfully provide the same.
Article 9. When hiring a worker, an Employer may not retain the workers resident ID card or
other papers, nor may it require him to provide security or collect property from him under
some other guise.
Article 10. To establish an employment relationship, a written employment contract shall be
concluded.
In the event that no written employment contract was concluded at the time of establishment
of an employment relationship, a written employment contract shall be concluded within one
month after the date on which the Employer starts using the worker.
Where an Employer and a worker conclude an employment contract before the Employer
starts using the worker, the employment relationship shall be established on the date on which
the Employer starts using the worker.
Article 11. In the event that an Employer fails to conclude a written employment contract with
a worker at the time its starts to use him, and it is not clear what labor compensation was
agreed upon with the worker, the labor compensation of the new worker shall be decided pursuant to the rate specified in the collective contract; where there is no collective contract or the
collective contract is silent on the matter, equal pay shall be given for equal work.
Article 12. Employment contracts are divided into fixed-term employment contracts, openended employment contracts and employment contracts to expire upon completion of a
223

certain job.
Article 13. A fixed-term employment contract is an employment contract whose ending date
is agreed upon by the Employer and the worker. An Employer and a worker may conclude a
fixed-term employment contract upon reaching a negotiated consensus.
Article 14. An open-ended employment contract is an employment contract for which the
Employer and the worker have agreed not to stipulate a definite ending date. An Employer
and a worker may conclude an open-ended employment contract upon reaching a negotiated
consensus. If a worker proposes or agrees to renew his employment contract or to conclude
an employment contract in any of the following circumstances, an open-ended employment
contract shall be concluded, unless the worker requests the conclusion of a fixed-term employment contract:
(1) the worker has been working for the Employer for a consecutive period of not less than 10
years;
(2) when his Employer introduces the employment contract system or the state owned enterprise that employs him re-concludes its employment contracts as a result of restructuring, the
worker has been working for the Employer for a consecutive period of not less than 10 years
and is less than 10 years away from his legal retirement age;
or
(3) prior to the renewal, a fixed-term employment contract was concluded on two consecutive
occasions and the worker is not characterized by any of the circumstances set forth in Article
39 and items (1) and (2) of Article 40 hereof.
If an Employer fails to conclude a written employment contract with a worker within one year
from the date on which it starts using the worker, the Employer and the worker shall be
deemed to have concluded an open-ended employment contract.
Article 15. An employment contract with a term to expire upon completion of a certain job is
an employment contract in which the Employer and the worker have agreed that the completion of a certain job is the term of the contract.
An Employer and a worker may, upon reaching a negotiated consensus, conclude an employment contract with a term to expire upon completion of a certain job.
Article 16. An employment contract shall become effective when the Employer and the worker
have reached a negotiated consensus thereon and each of them has signed or sealed the text
of such contract.
The Employer and the worker shall each hold one copy of the employment contract.
Article 17. An employment contract shall specify the following matters:
(1) the name, domicile and legal representative or main person in charge of the Employer;
(2) the name, domicile and number of the resident ID card or other valid identity document of
the worker;
(3) the term of the employment contract;
(4) the job description and the place of work;
(5) working hours, rest and leave;
(6) labor compensation;
224

(7) social insurance;
(8) labor protection, working conditions and protection against occupational hazards; and
(9) other matters which laws and statutes require to be included in employment contracts.
In addition to the requisite terms mentioned above, an Employer and a worker may agree to
stipulate other matters in the employment contract, such as probation period, training,
confidentiality, supplementary insurance and benefits, etc.
Article 18. If a dispute arises due to the fact that the rate or standards for labor compensation
or working conditions, etc. are not explicitly specified in the employment contract, the Employer and the worker may renegotiate. If the negotiations are unsuccessful, the provisions of
the collective contract shall apply. If there is no collective contract or the collective contract is
silent on the issue of labor compensation, equal pay shall be given for equal work; if there is
no collective contract or the collective contract is silent on the issue of working conditions, the
relevant regulations of the state shall apply.
Article 19. If an employment contract has a term of not less than three months but less than
one year, the probation period may not exceed one month; if an employment contract has a
term of more than one year and less than three years, the probation period may not exceed
two months; and if an employment contract has a term of not less than three years or is openended, the probation period may not exceed six months. An Employer may stipulate only one
probation period with any given worker.
No probation period may be specified in an employment contract with a term to expire upon
completion of a certain job or an employment contract with a term of less than three months.
The probation period shall be included in the term of the employment contract. If an employment contract provides for a probation period only, then there is no probation period and the
term concerned shall be the term of the employment contract.
Article 20. The wages of a worker on probation may not be less than the lowest wage level for
the same job with the Employer or less than 80 percent of the wage agreed upon in the employment contract, and may not be less than the minimum wage rate in the place where the
Employer is located.
Article 21. An Employer may not terminate an employment contract during the probation period unless the worker is characterized by any of the circumstances set forth in Article 39 and
items (1) and (2) of Article 40 hereof. If an Employer terminates an employment contract during the probation period, it shall explain the reasons to the worker.
Article 22. If an Employer provides special funding for a workers training and gives him professional technical training, it may conclude an agreement specifying a term of service with
such worker.
If the worker breaches the agreement on the term of service, he shall pay liquidated damages
to the Employer as agreed. The measure of the liquidated damages may not exceed the training expenses paid by the Employer. The liquidated damages that the Employer requires the
worker to pay may not exceed the portion of the training expenses allocable to the unperformed portion of the term of service.
The reaching of agreement on a term of service between the Employer and the worker does
not affect the raising of the workers labor compensation during the term of service according
to the normal wage adjustment mechanism.
225

Article 23. An Employer and a worker may include in their employment contract provisions on
confidentiality matters relating to maintaining the confidentiality of the trade secrets of the Employer and to intellectual property.
If a worker has a confidentiality obligation, the Employer may agree with the worker on competition restriction provisions in the employment contract or confidentiality agreement, and
stipulate that the Employer shall pay financial compensation to the worker on a monthly basis
during the term of the competition restriction after the termination or ending of the employment
contract. If the worker breaches the competition restriction provisions, he shall pay liquidated
damages to the Employer as stipulated.
Article 24. The personnel subject to competition restrictions shall be limited to the Employers
senior management, senior technicians and other personnel with a confidentiality obligation.
The scope, territory and term of the competition restrictions shall be agreed upon by the Employer and the worker, and such agreement shall not violate laws and regulations. The term,
counted from the termination or ending of the employment contract, for which a person as
mentioned in the preceding paragraph is subject to competition restrictions in terms of his
working for a competing Employer that produces the same type of products or is engaged in
the same type of business as his current Employer, or in terms of his establishing his own
business to produce the same type of products or engage in the same type of business, shall
not exceed two years.
Article 25. With the exception of the circumstances specified in Articles 22 and 23 hereof, an
Employer may not stipulate with a worker provisions on the bearing of liquidated damages by
the worker.
Article 26. An employment contract shall be invalid or partially invalid if: (1) a party uses such
means as deception or coercion, or takes advantage of the other partys difficulties, to cause
the other party to conclude an employment contract, or to make an amendment thereto, that is
contrary to that partys true intent; (2) the Employer disclaims its legal liability or denies the
worker his rights; or (3) mandatory provisions of laws or administrative statutes are violated. If
the invalidity or partial invalidity of the employment contract is disputed, it shall be confirmed
by a labor dispute arbitration institution or a Peoples Court.
Article 27. If certain provisions of an employment contract are invalid and such invalidity does
not affect the validity of the remaining provisions, the remaining provisions shall remain valid.
Article 28. If an employment contract is confirmed as invalid and the worker has already performed labor, the Employer shall pay the worker labor compensation. The amount of labor
compensation shall be determined with reference to the labor compensation of workers in the
same or a similar position with the Employer.
CHAPTER 3. PERFORMANCE AND AMENDMENT OF EMPLOYMENT CONTRACTS
Article 29. The Employer and the worker shall each fully perform its/his obligations in accordance with the employment contract.
Article 30. Employers shall pay their workers labor compensation on time and in full in accordance with the employment contracts and state regulations. If an Employer falls into arrears
with the payment of labor compensation or fails to make payment in full, the worker may, in
accordance with the law, apply to the local Peoples Court for an order to pay; and the Peoples Court shall issue such order in accordance with the law.
226
Article 31. Employers shall strictly implement the work quota standards and may not compel
or in a disguised manner compel workers to work overtime. If an Employer arranges for a
worker to work overtime, it shall pay him overtime pay in accordance with the relevant state
regulations.
Article 32. Workers shall not be held in breach of their employment contracts if they refuse to
perform dangerous operations that are instructed in violation of regulations or peremptorily ordered by management staff of the Employer.
Workers have the right to criticize, report to the authorities or lodge accusations against their
Employers in respect of working conditions that endanger their lives or health.
Article 33. Changes such a change in the name, legal representative or main person in charge
of, or an (the) investor(s) in, an Employer shall not affect the performance of its employment
contracts.
Article 34. If an Employer is merged or divided, etc., its existing employment contracts shall
remain valid and continue to be performed by the Employer(s) which succeeded to its rights
and obligations.
Article 35. An Employer and a worker may amend the provisions of their employment contract
if they so agree after consultations. Amendments to an employment contract shall be made in
writing. The Employer and the worker shall each hold one copy of the amended employment
contract.
CHAPTER 4. TERMINATION AND ENDING OF EMPLOYMENT CONTRACTS
Article 36. An Employer and a worker may terminate their employment contract if they so
agree after consultations.
Article 37. A worker may terminate his employment contract upon 30 days prior written notice
to his Employer. During his probation period, a worker may terminate his employment contract
by giving his Employer three days prior notice.
Article 38. A worker may terminate his employment contract if his Employer: (1) fails to provide the labor protection or working conditions specified in the employment contract;
(2) fails to pay labor compensation in full and on time; (3) fails to pay the social insurance
premiums for the worker in accordance with the law; (4) has rules and regulations that violate
laws or regulations, thereby harming the workers rights and interests; (5) causes the employment contract to be invalid due to a circumstance specified in the first paragraph of Article
26 hereof; (6) gives rise to another circumstance in which laws or administrative statutes permit a worker to terminate his employment contract.
If an Employer uses violence, threats or unlawful restriction of personal freedom to compel a
worker to work, or if a worker is instructed in violation of rules and regulations or peremptorily
ordered by his Employer to perform dangerous operations which threaten his personal safety,
the worker may terminate his employment contract forthwith without giving prior notice to the
Employer.
227

Article 39. An Employer may terminate an employment contract if the worker:
(1) is proved during the probation period not to satisfy the conditions for employment;
(2) materially breaches the Employers rules and regulations;
(3) commits serious dereliction of duty or practices graft, causing substantial damage to
the Employer;
(4) has additionally established an employment relationship with another Employer which materially affects the completion of his tasks with the first-mentioned Employer, or he refuses to
rectify the matter after the same is brought to his attention by the Employer;
(5) causes the employment contract to be invalid due to the circumstance specified in item (1)
of the first paragraph of Article 26 hereof; or (6) has his criminal liability pursued in accordance
with the law.
Article 40. An Employer may terminate an employment contract by giving the worker himself
30 days prior written notice, or one months wage in lieu of notice, if: (1) after the set period of
medical care for an illness or non-work-related injury, the worker can engage neither in his
original work nor in other work arranged for him by his Employer; (2) the worker is incompetent and remains incompetent after training or adjustment of his position; or (3) a major
change in the objective circumstances relied upon at the time of conclusion of the employment
contract renders it unperformable and, after consultations, the Employer and worker are unable to reach agreement on amending the employment contract.
Article 41. If any of the following circumstances makes it necessary to reduce the workforce by
20 persons or more or by a number of persons that is less than 20 but accounts for 10 percent
or more of the total number of the enterprises employees, the Employer may reduce the
workforce after it has explained the circumstances to its labor union or to all of its employees
30 days in advance, has considered the opinions of the labor union or the employees and has
subsequently reported the workforce reduction plan to the labor administration department:
(1) restructuring pursuant to the Enterprise Bankruptcy Law; (2) serious difficulties in production and/or business operations; (3) the enterprise switches production, introduces a major
technological innovation or revises its business method, and, after amendment of employment
contracts, still needs to reduce its workforce; or (4) another major change in the objective
economic circumstances relied upon at the time of conclusion of the employment contracts,
rendering them unperformable. When reducing the workforce, the Employer shall retain with
priority persons: (1) who have concluded with the Employer fixed-term employment contracts
with a relatively long term; (2) who have concluded open-ended employment contracts with
the Employer; or (3) who are the only ones in their families to be employed and whose families have an elderly person or a minor for whom they need to provide.
If an Employer that has reduced its workforce pursuant to the first paragraph hereof hires
again within six months, it shall give notice to the persons dismissed at the time of the reduction and, all things being equal, hire them on a preferential basis.
Article 42. An Employer may not terminate an employment contract pursuant to Article 40 or
Article 41 hereof if the worker: (1) is engaged in operations exposing him to occupational disease hazards and has not undergone a pre-departure occupational health check-up, or is
suspected of having contracted an occupational disease and is being diagnosed or under
medical observation; (2) has been confirmed as having lost or partially lost his capacity to
work due to an occupational disease contracted or a work-related injury sustained with the
Employer; (3) has contracted an illness or sustained a non-work-related injury, and the set period of medical care therefor has not expired; (4) is a female employee in her pregnancy, confinement or nursing period; (5) has been working for the Employer continuously for not less
than 15 years and is less than 5 years away from his legal retirement age;
228

(6) finds himself in other circumstances stipulated in laws or administrative statutes.
Article 43. When an Employer is to terminate an employment contract unilaterally, it shall give
the labor union advance notice of the reason therefor. If the Employer violates laws, administrative statutes or the employment contract, the labor union has the right to demand that the
Employer rectify the matter. The Employer shall study the labor unions opinions and notify the
labor union in writing as to the outcome of its handling of the matter.
Article 44. An employment contract shall end if:
(1) its term expires;
(2) the worker has commenced drawing his basic old age insurance pension in accordance
with the law;
(3) the worker dies, or is declared dead or missing by a Peoples Court;
(4) the Employer is declared bankrupt;
(5) the Employer has its business license revoked, is ordered to close or is closed down,
or the Employer decides on early liquidation; or
(6) another circumstance specified in laws or administrative statutes arises.
Article 45. If an employment contract expires and any of the circumstances specified in Article
42 hereof applies, the term of the employment contract shall be extended until the relevant
circumstance ceases to exist, at which point the contract shall end. However, matters relating
to the ending of the employment contract of a worker who has lost or partially lost his capacity
to work as specified in item (2) of Article 42 hereof shall be handled in accordance with state
regulations on work-related injury insurance.
Article 46. In any of the following circumstances, the Employer shall pay the worker severance
pay: (1) the employment contract is terminated by the worker pursuant to Article 38 hereof; (2)
the employment contract is terminated after such termination was proposed to the worker by
the Employer pursuant to Article 36 hereof and the parties reached agreement thereon after
consultations; (3) the employment contract is terminated by the Employer pursuant to Article
40 hereof; (4) the employment contract is terminated by the Employer pursuant to the first
paragraph of Article 41 hereof; (5) the employment contract is a fixedterm contract that ends
pursuant to item (1) of Article 44 hereof, unless the worker does not agree to renew the contract even though the conditions offered by the Employer are the same as or better than those
stipulated in the current contract; (6) the employment contract ends pursuant to item (4) or (5)
of Article 44 hereof; (7) other circumstances specified in laws or administrative statutes.
Article 47. A worker shall be paid severance pay based on the number of years worked with
the Employer at the rate of one months wage for each full year worked. Any period of not less
than six months but less than one year shall be counted as one year. The severance pay payable to a worker for any period of less than six months shall be one-half of his monthly wage.
If the monthly wage of a worker is greater than three times the average monthly wage of employees in the Employers area as published by the Peoples Government at the level of municipality directly under the central government or municipality divided into districts of the
area1 where the Employer is located, the rate for the severance pay paid to him shall be three
times the average monthly wage of employees and shall be for not more than 12 years of
work. For the purposes of this Article, the term monthly wage means the workers average
monthly wage for the 12 months prior to the termination or ending of his employment
contract.
229

Article 48. If an Employer terminates or ends an employment contract in violation of this Law
and the worker demands continued performance of such contract, the Employer shall continue
performing the same. If the worker does not demand continued performance of the employment contract or if continued performance of the employment contract has become impossible, the Employer shall pay damages pursuant to Article 87 hereof.
Article 49. The state will take measures to establish a comprehensive system that enables
workers social insurance accounts to be transferred from one region to another and to be
continued in such other region.
Article 50. At the time of termination or ending of an employment contract, the Employer shall
issue a proof of termination or ending of the employment contract and, within 15 days, carry
out the procedures for the transfer of the workers file and social insurance account. The
worker shall carry out the procedures for the handover of his work as agreed by the parties. If
relevant provisions of this Law require the Employer to pay severance pay, it shall pay the
same upon completion of the procedures for the handover of the work. The Employer shall
keep terminated or ended employment contracts on file for not less than two years, for reference purposes.
CHAPTER 5. SPECIAL PROVISIONS
Section 1. Collective Contracts
Article 51. After bargaining on an equal basis, enterprise employees, as one party, and their
Employer may conclude a collective contract on such matters as labor compensation, working
hours, rest, leave, work safety and hygiene, insurance, benefits, etc. The draft of the collective
contract shall be presented to the employee representative congress or all the employees for
discussion and approval.
A collective contract shall be concluded by the labor union, on behalf of the enterprises employees, and the Employer. If the Employer does not yet have a labor union, it shall conclude
the collective contract with a representative put forward by the workers under the
guidance of the labor union at the next higher level.
Article 52. Enterprise employees, as one party, and their Employer may enter into specialized
collective contracts addressing labor safety and hygiene, protection of the rights and interests
of female employees, the wage adjustment mechanism, etc.
Article 53. Industry-wide or area-wide collective contracts may be concluded between the labor union on the one hand and representatives on the side of the enterprises on the other
hand in industries such as construction, mining, catering services, etc. within areas below the
county level.
Article 54. After a collective contract has been concluded, it shall be submitted to the labor
administration authority. The collective contract shall become effective upon the lapse of 15
days from the date of receipt thereof by the labor administration authority, unless the said authority raises any objections to the contract. A collective contract that has been concluded in
accordance with the law is binding on the Employer and the workers. An industry-wide or
area-wide collective contract is binding on Employers and workers in the industry or in the
area in the locality concerned.
Article 55. The rates for labor compensation, standards for working conditions, etc.
stipulated in a collective contract may not be lower than the minimum rates and standards
230

prescribed by the local Peoples Government. The rates for labor compensation, standards for
working conditions, etc. stipulated in the employment contract between an Employer and a
worker may not be lower than those stipulated in the collective contract.
Article 56. If an Employers breach of the collective contract infringes upon the labor rights and
interests of the employees, the labor union may, in accordance with the law, demand that the
Employer assume liability. If a dispute arising from the performance of the collective contract
is not resolved following consultations, the labor union may apply for arbitration and institute
an action according to law.
Section 2. Placement
Article 57. Staffing firms shall be established in accordance with the relevant provisions of the
Company Law and have registered capital of not less than RMB500,000.
Article 58. Staffing firms are Employers as mentioned in this Law and shall perform an Employers obligations toward its workers. The employment contract between a staffing firm and
a worker to be placed shall, in addition to the matters specified in Article 17 hereof, specify
matters such as the unit with which the worker will be placed, the term of his placement, his
position, etc.
The employment contracts between staffing firms and the workers to be placed shall be fixedterm employment contracts with a term of not less than two years. Staffing firms shall pay labor compensation on a monthly basis. During periods when there is no work for workers to be
placed, the staffing firm shall pay such workers compensation on a monthly basis at the minimum wage rate prescribed by the Peoples Government of the place where the staffing firm is
located.
Article 59. When placing workers, staffing firms shall enter into staffing agreements with the
units that accept the workers under the placement arrangements (Accepting Units). The
staffing agreements shall stipulate the job positions in which workers are placed, the number
of persons placed, the term of placement, the amounts and methods of payments of labor
compensation and social insurance premiums, and the liability for breach of the agreement.
An Accepting Unit shall decide with the staffing firm on the term of placement based on the
actual requirements of the job position, and it may not conclude several short-term placement
agreements to cover a continuous term of labor use.
Article 60. Staffing firms shall inform the workers placed of the content of the placement
agreements. Staffing firms may not pocket part of the labor compensation that the Accepting
Units pay to the workers in accordance with the placement agreement. Staffing firms and the
Accepting Units may not charge fees from the workers placed.
Article 61. If a staffing firm places a worker with an Accepting Unit in another region, the
workers labor compensation and working conditions shall be in line with the rates and standards of the place where the Accepting Unit is located.
Article 62. Accepting Units shall perform the following obligations:
(1) implement state labor standards and provide the corresponding working conditions
and labor protection;
(2) communicate the job requirements and labor compensation of the workers placed;
(3) pay overtime pay and performance bonuses and provide benefits appropriate for the
job positions;
231

(4) provide the placed workers who are on the job with the training necessary for their job
positions; and
(5) in case of continuous placement, implement a normal wage adjustment system.
Accepting Units may not in turn place the workers with other Employers.
Article 63. Placed workers shall have the right to receive the same pay as that received by
workers of the Accepting Unit for the same work. If an Accepting Unit has no worker in the
same position, the labor compensation shall be determined with reference to the labor compensation paid in the place where the Accepting Unit is located to workers in the same or a
similar position.
Article 64. Placed workers have the right to lawfully join the labor union of their staffing firm or
the Accepting Unit or to organize such unions, so as to protect their own lawful rights and interests.
Article 65. Placed workers may terminate their employment contracts with their staffing firms
pursuant to Article 36 or 38 hereof. If any of the circumstances provided for in Article 39 and
items (1) and (2) of Article 40 hereof applies to a placed worker, his Accepting Unit may return
him to the staffing firm, which may terminate its employment contract with him in accordance
with the relevant provisions of this Law.
Article 66. The placement of workers shall generally be practiced for temporary, auxiliary or
substitute job positions.
Article 67. Employers may not establish staffing firms to place workers with themselves or
their subordinate units.
Section 3. Part-Time Labor
Article 68. The term part-time labor means a form of labor for which the compensation is
chiefly calculated by the hour and where the worker generally averages not more than 4 hours
of work per day and not more than an aggregate 24 hours of work per week for the same Employer.
Article 69. The two parties to part-time labor may conclude an oral agreement. A worker who
engages in part-time labor may conclude an employment contract with one or more Employers, but a subsequently concluded employment contract may not prejudice the performance of
a previously concluded employment contract.
Article 70. The two parties to part-time labor may not stipulate a probation period.
Article 71. Either of the two parties to part-time labor may terminate the use of the labor by notice to the other party at any time. No severance pay shall be payable by the Employer to the
worker upon termination of the use of the labor.
Article 72. The hourly compensation rate for part-time labor may not be lower than the minimum hourly wage rate prescribed by the Peoples Government of the place where the Employer is located.
The labor compensation settlement and payment cycle for part-time labor may not exceed 15
days.
232

CHAPTER 6. MONITORING INSPECTIONS
Article 73. The State Councils labor administration authority shall be responsible for overseeing the implementation of the employment contract system nationwide. The labor administration authorities of local Peoples Governments at the county level and above shall be responsible for overseeing the implementation of the employment contract system in their respective
jurisdictions.
In the course of overseeing the implementation of the employment contract system, the labor
administration authorities of Peoples Governments at the county level and above shall consider the opinions of the labor unions, the representatives on the side of the enterprises and
the authorities in charge of the industries concerned.
Article 74. The labor administration authorities of local Peoples Governments at the county
level and above shall conduct monitoring inspections of the implementation of the following
aspects of the employment contract system, in accordance with the law:
(1) Employers formulation of rules and regulations that have a direct bearing on the immediate interests of workers, and the implementation thereof;
(2) the conclusion and termination of employment contracts by Employers and workers;
(3) compliance with relevant regulations on placement by staffing firms and Accepting Units;
(4) Employers compliance with state regulations on workers working hours, rest and leave;
(5) Employers payment of labor compensation as specified in the employment contracts and
compliance with minimum wage rates;
(6) Employers enrollment in the various types of social insurance and payment of social insurance premiums; and
(7) other labor matters requiring monitoring inspections, as specified in laws and administrative statutes.
Article 75. When the labor administration authority of a local Peoples Government at the
county level or above conducts a monitoring inspection, it has the authority to review materials
relating to the employment contracts and collective contracts and conduct an onthe- spot inspection of the work premises. Both the Employer and the workers shall truthfully provide
relevant information and materials.
When working personnel of a labor administration authority conduct a monitoring inspection,
they shall show their IDs, exercise their functions and powers according to law and enforce
the law in a well-disciplined manner.
Article 76. Such competent authorities as construction authorities, health authorities, production safety regulators, etc. of Peoples Governments at the county level and above shall, to the
extent of their respective purviews, oversee the implementation of the employment contract
system by Employers.
Article 77. A worker whose lawful rights and interests have been infringed upon shall have the
right to request that the relevant authority deal with the infringement according to law, or to
apply for arbitration and institute an action according to law.
Article 78. Labor unions shall safeguard the lawful rights and interests of workers in accordance with the law and monitor the performance of the employment contracts and collective
contracts by Employers. If an Employer violates labor laws or statutes or breaches an employment contract or collective contract, the labor union has the right to voice its opinion or require that the matter be rectified. If a worker applies for arbitration or institutes an action, the
labor union shall provide support and assistance in accordance with the law.
233

Article 79. All organizations and individuals are entitled to report violations of this Law.
The labor administration authorities of Peoples Governments at the county level and above
shall timely check and handle the violations reported and reward those persons whose reports
are valuable.
CHAPTER 7. LEGAL LIABILITY
Article 80. If an Employers rule or regulation with a direct bearing on the immediate interests
of workers violates laws or administrative statutes, the labor administration authority shall order rectification and give a warning. If the said rule or regulation caused a worker to suffer
harm, the Employer will be liable for damages.
Article 81. If the text of an employment contract provided by an Employer lacks any of the
mandatory clauses which this Law requires to be included in such contracts or if an Employer
fails to deliver the text of the employment contract to the worker, the labor administration authority shall order rectification; if the worker suffered harm as a result thereof, the Employer
will be liable for damages.
Article 82. If an Employer concludes a written employment contract with a worker more than
one month but less than one year after the date on which it started using him, it shall each
month pay to the worker twice his wage. If an Employer fails, in violation of this Law, to conclude an open-ended employment contract with a worker, it shall each month pay to the
worker twice his wage, starting from the date on which an open-ended employment contract
should have been concluded.
Article 83. If the probation period stipulated by an Employer with a worker violates this Law,
the labor administration authority shall order rectification. If the illegally stipulated probation
has been performed, the Employer shall pay compensation to the worker according to the
time worked on probation beyond the statutory probation period, at the rate of the workers
monthly wage following the completion of his probation.
Article 84. If an Employer violates this Law by retaining a workers resident ID card or other
papers, the labor administration authority shall order the same returned to the worker within a
specified period of time and impose a penalty in accordance with the provisions of relevant
laws. If an Employer violates this Law by collection property from workers as security or under
some other guise, the labor administration authority shall order the same returned to the
workers within a specified period of time and impose a fine on the Employer of not less than
RMB500 and not more than RMB2,000 for each person; if the workers suffered harm as a
result of the said conduct on the part of the Employer, the Employer will be liable for damages.
If an Employer retains a workers file or other article after the worker has terminated or ended
his employment contract in accordance with the law, a penalty shall be imposed in accordance with the preceding paragraph.
Article 85. If an Employer:
(1) fails to pay a worker his labor compensation in full and on time as stipulated in his employment contract or prescribed by the state;
(2) pays labor compensation below the local minimum wage rate;
(3) arranges overtime without paying overtime pay; or
(4) terminates or ends an employment contract without paying the worker severance pay pursuant to this Law; then the labor administration authority shall order it to pay the labor compensation, overtime pay or severance pay within a specified period of time; if the labor comOficina Econmica y Comercial de la Embajada de Espaa en Shanghai
234

pensation is lower than the local minimum wage rate, the Employer shall pay the shortfall. If
payment is not made within the time limit, the Employer shall be ordered to additionally pay
damages to the worker at a rate of not less than 50 percent and not more than 100 percent of
the amount payable.
Article 86. If an employment contract is confirmed as being invalid in accordance with Article
26 hereof and the other party suffers harm as a result thereof, the party at fault shall be liable
for damages.
Article 87. If an Employer terminates or ends an employment contract in violation of this Law,
it shall pay damages to the worker at twice the rate of the severance pay provided for in Article 47 hereof.
Article 88. If an Employer:
(1) uses violence, threats or unlawful restriction of personal freedom to compel a worker
to work;
(2) instructs in violation of rules and regulations, or peremptorily orders, a worker to
perform dangerous operations which threaten his personal safety;
(3) insults, corporally punishes, beats, illegally searches or detains a worker; or
(4) provides odious working conditions or a severely polluted environment, resulting in serious
harm to the physical or mental health of workers; it shall be subjected to administrative punishment; if the said conduct constitutes a criminal offense, criminal liability shall be pursued
according to law; if the worker suffers harm as a result of the said conduct on the part of the
Employer, the Employer will be liable for damages.
Article 89. If an Employer fails, in violation of this Law, to issue to a worker a certificate evidencing the termination or ending of his employment contract, the labor administration authority shall order rectification. If the worker suffers harm as a result of such failure, the Employer
will be liable for damages.
Article 90. If a worker terminates his employment contract in violation of this Law or breaches
the confidentiality obligations or competition restrictions stipulated in his employment contract,
and if such violation or breach causes his Employer to suffer loss, he will be liable for damages.
Article 91. If an Employer hires a worker whose employment contract with another Employer
has not yet been terminated or ended, causing the other Employer to suffer a loss, it shall be
jointly and severally liable with the worker for damages.
Article 92. If a staffing firm violates this Law, the labor administration authority and other relevant competent authorities shall order it to rectify the situation. If the circumstances are serious, it shall impose a fine of not less than RMB1,000 and not more than RMB5,000 for each
person, and the administration for industry and commerce shall revoke the business license. If
the worker(s) placed suffer(s) harm, the staffing firm and the Accepting Unit shall be jointly
and severally liable for damages.
Article 93. An Employer that carries on business without the legal qualifications therefor will be
pursued according to law for its legal liability for its illegal and criminal acts. If its workers have
already performed labor, the Employer or its investor(s) shall pay them labor compensation,
severance pay and damages in accordance with the relevant provisions of this Law. If the
workers suffer harm as a result thereof, the said unit shall be liable for damages.
235

Article 94. If an individual that contracts for the operation of a business hires workers in violation of this Law and a worker suffers harm as a result thereof, the organization that employed
such contractor shall be jointly and severally liable with the contractor for damages.
Article 95. If a labor administration authority, another competent authority or a member of its
working personnel neglects its/his duties, fails to perform its/his statutory duties or exercises
its/his authority in violation of the law, thereby causing harm to a worker or an Employer, liability for damages shall be borne and the leading official directly in charge and the other persons
directly responsible shall be subjected to administrative penalties in accordance with the law;
if a criminal offense is constituted, criminal liability shall be pursued in accordance with the
law.
CHAPTER 8. SUPPLEMENTARY PROVISIONS
Article 96. Where laws or administrative statutes contain, or the State Council has formulated,
separate regulations concerning the conclusion, performance, amendment, termination or
ending of employment contracts by and between institutions and those of their working personnel that are subject to the employment system, matters shall be handled in accordance
with such regulations; in the absence of such regulations, matters shall be handled in accordance with this Law.
Article 97. Employment contracts concluded in accordance with the law before the implementation of this Law and continuing to exist on the implementation date of this Law shall continue
to be performed. For the purposes of item (3) of the second paragraph of Article 14 hereof, the
number of consecutive occasions on which a fixed-term employment contract is concluded
shall be counted from the first renewal of such contract to occur after the implementation of
this Law.
If an employment relationship was established prior to the implementation of this Law without
the conclusion of a written employment contract, such contract shall be concluded within one
month from the implementation date of this Law.
If an employment contract existing on the implementation date of this Law is terminated or
ends after the implementation of this Law and, pursuant to Article 46 hereof, severance pay is
payable, the number of years for which severance pay is payable shall be counted from the
implementation date of this Law. If, under relevant regulations in effect prior to the implementation of this Law, the worker is entitled to severance pay from the Employer in respect of a
period preceding the implementation of this Law, the matter shall be handled in accordance
with the relevant regulations that were in effect at that time.
Article 98. This Law shall be implemented from January 1, 2008.
236

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Este estudio ha sido elaborado por Julio Ceballos

LOS RECURSOS HUMANOS EN LA R.P. CHINA

I. RESUMEN Y PRINCIPALES CONCLUSIONES

II. INTRODUCCIN AL MERCADO LABORAL CHINO

2. Magnitudes y distribucin de la poblacin activa.

3. Los RR.HH. de una economa en transicin.

4. Repercusin de la entrada en la OMC.

6. Entorno de los Recursos Humanos

III. LEGISLACIN LABORAL

2. Otras normas relevantes

Oficina Econmica y Comercial de la Embajada de Espaa en Shanghai

LOS RECURSOS HUMANOS EN LA R.P. CHINA

4. Convenios internacionales suscritos por China

5. la Nueva Ley de Contratos Laborales

V. SEGURIDAD SOCIAL Y APORTACIONES A FONDOS DE BIENESTAR SOCIAL 81

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LOS RECURSOS HUMANOS EN LA R.P. CHINA

VII. DESPIDO Y RESCISIN DE UN CONTRATO LABORAL

3. Resolucin de disputas laborales

2. La fiscalidad del expatriado

IX. LA GESTIN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN CHINA

6. Jornada laboral y horarios

X. RECURSOS HUMANOS DE LAS EMPRESAS ESPAOLAS EN CHINA

2. Personal local hispanohablante

Oficina Econmica y Comercial de la Embajada de Espaa en Shanghai

LOS RECURSOS HUMANOS EN LA R.P. CHINA

XI. PROBLEMTICAS MS FRECUENTES

2. Personal proveniente de empresas estatales y organismos pblicos.

3. Visados de empleados chinos para acudir a Espaa.

5. Diferentes mentalidades empresariales.

6. Conflictos de valores y prioridades estratgicas.

9. Reestructuracin de plantillas y disolucin de JVs

XII. PROGRAMAS PUBLICOS DE FORMACIN Y APOYO A LA INVERSIN EN

Oficina Econmica y Comercial de la Embajada de Espaa en Shanghai

LOS RECURSOS HUMANOS EN LA R.P. CHINA

2. Estrategias de gestin y recomendaciones

3. Tendencias previstas a corto y medio plazo

XIV. FUENTES DE INFORMACIN

4. Principales escuelas tcnicas y de ingeniera

5. Principales universidades en el Delta del Ro Yangts

6. Modelo de contrato para el empleo de trabajadores chinos con FESCO

7. Legislacin laboral bsica

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LOS RECURSOS HUMANOS EN LA R.P. CHINA

RESUMEN Y PRINCIPALES CONCLUSIONES

El mejor y ms abundante recurso con el que cuenta China es su capital humano.

LOS RECURSOS HUMANOS EN LA R.P. CHINA

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LOS RECURSOS HUMANOS EN LA R.P. CHINA

Problemas clave en el entorno empresarial chino

Clima de inversin incierto

Problemas clave de RR.HH.

Problemas clave en la gestin de los RR.HH.

LOS RECURSOS HUMANOS EN LA R.P. CHINA

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LOS RECURSOS HUMANOS EN LA R.P. CHINA

INTRODUCCIN AL MERCADO LABORAL

1. APROXIMACIN A LA REALIDAD CHINA

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LOS RECURSOS HUMANOS EN LA R.P. CHINA

2. MAGNITUDES Y DISTRIBUCIN DE LA POBLACIN ACTIVA

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