GESTION DEL CAMBIO

MONICA GARCIA SOLARTE

PROFESORA
FACULTAD DE CIENCIAS DE LA
ADMINISTRACION
1

TRANSFORMACION ORGANIZACIONAL
CAMBIO

Adaptarse al cambio

TRANSFORMACION ORGANIZACIONAL
CAMBIO
Cambio es toda modificacin de un estado a otro,
que es observado en el entorno y posee un carcter
relativamente perdurable.

Nada permanece
estable por mucho
tiempo porque
todas las cosas
estan en proceso
de cambio.
3

TRANSFORMACION ORGANIZACIONAL
CAMBIO
REPELE
ESTADO
ACTUAL
ATRAE

El Estado actual es como se

encuentra la organizacin en el
momento presente.
Lo anterior incluye su historia y
sus percepciones,
especialmente en cuanto
afecta a la manera que la
gente se comporta y la manera
en que se hace el trabajo
dentro de la organizacin.

ATRAE
ESTADO
DESEADO
REPELE

El Estado Deseado es lo que

quisiramos que fuese.
Si pudiramos hacer de
nuestro estado deseado una
realidad. Qu visin
estaramos dispuestos a
elaborar para crear? Cmo
deseamos que la gente se
comporte y que funcione la
organizacin?
4

TRANSFORMACION ORGANIZACIONAL
CAMBIO
Un esfuerzo deliberado
para cambiar una
situacin que resulta
insatisfactoria, mediante
una serie de acciones
cuya eleccin y
coordinacin son
producto de un anlisis
sistmico de la situacin
en cuestin.
5

TRANSFORMACION ORGANIZACIONAL
CAMBIO
Comienza con el surgimiento de fuerzas que crean
la necesidad de cambiar en alguna parte o en
algunas partes de la organizacin

Fuerzas Exgenas

Fuerzas Endgenas

Nuevas tecnologas

Crean la necesidad de

Economa

cambio estructural y

Poltica

comportamental

Social

proveniente de la
tensin organizacional
6

EL RETO ES: CMO ENFRENTAR EL CAMBIO

PARA LOGRAR LA SUPERVIVENCIA ?

La transformacin de las
empresas
tiene que darse hacia:

ORGANIZACIN MAS FLEXIBLE

SER MAS COMPETITIVOS

ALTA CALIDAD DEL PRODUCTO

EXCELENCIA EN EL SERVICIO

MNIMO COSTO
7

ELEMENTOS BASICOS PARA

IMPLEMENTAR EL CAMBIO
Alto grado de Integridad
Alto grado de Determinacin
Primaca del Indivuduo
Comunicaciones Efectivas.
Programacin Estricta
Liderazgo Visible de los Jefes Enfasis en Capacitacin y
Motivacin
Fomento de la Actitud
Empresarial Innovadora y
Emprendedora.
8

LOS GERENTES COMO AGENTES DE

CAMBIO
Los agentes de cambio son las personas que actan como
catalizadores y asumen la responsabilidad de administrar
las actividades de cambio.
Qu pueden cambiar los agentes de cambio?
La estructura
Alteracin de las relaciones de autoridad, mecanismos de
coordinacin, rediseo del trabajo o variables estructurales.

Tecnologa
Modificaciones en la forma en que el trabajo se procesa y
en los mtodos y equipos utilizados.

Ubicacin Fsica
Alteracin del espacio y distribucin del lugar
Gente
Cambios en las actitudes del empleado, habilidades,
expectativas, percepciones y comportamientos.

LOS GERENTES COMO AGENTES DE

CAMBIO

OBJETIVO:
Buscar habilidades en el trato
con la gente para entender y
servirce de ese conocimiento
para que sean mas efectivos y
productivos.

Los gerentes deben desarrollar las habilidades de

sus colaboradores y las propias si quieren ser
efectivos y tener exito.
10

GERENCIAMIENTO DIRIGIDO A LAS

PERSONAS

m.g.s

11

A QUIEN BENEFICIA :
CLIENTE
CLIENTE

ACCIONISTAS
ACCIONISTAS

COLABORADOR
COLABORADOR

12

LOS GERENTES COMO AGENTES DE

CAMBIO
Niveles Administrativos

Institucional

Alta
Direccin

Intermedio

Gerencia

Operacional

Supervisin

Habilidades necesarias

Conceptuales

Humanas

Tcnicas

13

LOS GERENTES COMO AGENTES DE

CAMBIO

Retos
Ciudad Global
Globalizacion de la economia. Trabajar con personas de
diferente cultura

Adaptarse a la gente que es diferente

Diversidad de la fuerza laboral (genero, raza, etnicidad)

Mejora de la Calidad y la Productividad

Programas que requieren compromiso con el empleado

Mejora de las habilidades interpersonales

Trato con otras personas
14

LOS GERENTES COMO AGENTES DE

CAMBIO

Retos
Del control gerencial a la facultacion
Poner a los empleados a cargo de lo que hacen

De la estabilidad a la flexibilidad
En nuestros dias el cambio es una actividad
constante

Mejoramiento del Comportamiento etico

Dilema etico: Situacion en la cual se requiere que un
individuo defina una conducta correcta y una
incorrecta.
15

RESISTENCIA AL CAMBIO
Fuentes de Resistencia
Resistencia Individual

Resistencia Organizacional

Reside en caractersticas

Las organizaciones tienden a ser

Humanas, percepcin,

conservadoras

personalidad y necesidades

Inercia Estructural

Hbito

Enfoque limitado del cambio

Seguridad

Inercia de Grupo

Factores Econmicos

Amenaza a las relaciones

Temor a lo desconocido

establecidas de poder

Procesamiento Selectivo de

Amenaza a las distribuciones

la informacin

establecidas de los Recursos

16

RESISTENCIA AL CAMBIO
Como Superar la Resistencia al Cambio
Educacin y Comunicacin
Participacin
Facilitacin y Apoyo
Negociacin
Manipulacin
Coercin
17

Que tiene que tener en cuenta un agente de

Cambio
Comportamiento Organizacional
Individuo
Comportamiento
Organizacional

Grupo

Determinantes
la conducta de
la empresa

Estructura
Comportamiento : Las acciones de las personas

EFECTIVIDAD

Comportamiento Organizacional :
Manera en que las personas (Individual y Grupal)
actuan en las organizaciones

18

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Medios para estudiar la conducta:

Observar
Sensibilizar
Preguntar

Generalizar
Generalizar

Escuchar
Leer.
19

INDIVIDUO
Caractersticas Biogrficas
Habilidad
Personalidad
Aprendizaje

Impacto en la Productividad,
Ausentismo, Rotacin,
Satisfaccin Y Rendimiento
20

CARACTERSTICAS BIOGRFICAS

Edad
Genero
Estado Civil
Antiguedad

21

HABILIDAD

Todos tenemos fortalezas y

debilidades en trminos de
la habilidad que nos hace
ser relativamente
superiores o inferiores a
otros al realizar ciertas
tareas o actividades
22

HABILIDAD
Es la capacidad que tiene un individuo de
realizar tareas en un trabajo

Habilidades Fsicas

Habilidades Intelectuales

Habilidades Emocionales

23

CONOCIMIENTO SOBRE USTED MISMO

TEMPERAMENTO
Es la combinacin de caractersticas con las que nacemos y que
afectan subconscientemente el comportamiento humano.
CARACTER
Denota el verdadero tu. Es el resultado de tu temperamento
natural modificado por la instruccin, la educacin, actitudes
bsicas, creencias, principios y motivaciones recibidos en la
infancia.
PERSONALIDAD
Es la expresin externa de la persona, que puede ser o no el
mismo carcter, dependiendo de lo genuinos que seamos.
24

PERSONALIDAD
Personalidad es la suma total de
las formas en las cuales un
individuo reacciona e interactua
con otros
DETERMINANTES:
Herencia
Ambiente
Situacin
25

PERSONALIDAD
HERENCIA: Factores que se determinaron en la
concepcin

Caractersticas que se
ven influenciadas por
los padres

Estatura
Atractivo Fsico
Genero
Temperamento
Composicin muscular
Reflejos
Nivel de energa
Ritmos biolgicos
Entre Otros.
26

PERSONALIDAD
AMBIENTE: Factores que ejercen presin en la formacin
de la personalidad

Cultura
en la que
crecimos

Nuestros
primeros
aprendizajes

Las normas de
nuestra familia

Grupos
sociales
Otras experiencias
27

PERSONALIDAD
SITUACION:

Influye en los efectos de la Herencia y el

ambiente en la personalidad
La personalidad de un individuo ,
generalmente es estable y consistente, sin
embargo puede variar de acuerdo a la
situacin a la que se enfrenta.

Las situaciones pueden colocar restricciones al comportamiento

Por ejemplo
La iglesia
Una entrevista de trabajo
Una fiesta
28

APRENDIZAJE
Cualquier cambio relativamente
permanente en el comportamiento que
ocurre como resultado de la experiencia
El aprendizaje involucra
cambio

La gente aprende a travs de la observacin y de la

experiencia directa
29

TEORIAS DE APRENDIZAJE

CONDICIONAMIENTO CLASICO (Ivan Pavlov)

Es un tipo de condicionamiento en el cual un individuo
responde a ciertos estmulos que ordinariamente no
produciran tal respuesta.
Respuesta incondicionada
Estimulo condicionado

Respuesta Condicionada

Construir una respuesta incondicionada

involucra construir una asociacin entre un
estimulo incondicionado y uno condicionado
30

TEORIAS DE APRENDIZAJE
CONDICIONAMIENTO OPERANTE (B. F. Skinner)
Es un tipo de condicionamiento en el cual un comportamiento
deseado lleva a la recompensa o a la prevencin del castigo
El comportamiento es funcin de las
consecuencias

La gente aprende a comportarse para conseguir

algo que no quiere o evitar algo que no desea
El REFUERZO fortalece un comportamiento e
incrementa la probabilidad que se repita
31

TEORIAS DE APRENDIZAJE
APRENDIZAJE SOCIAL
La gente aprende a travs de la observacin y la experiencia directa. Lo que
aprendemos proviene de modelos de observacin. Por ejemplo, nuestros padres,
compaeros, etc.
Influencia de un Modelo en un individuo
Proceso de atencin: Se aprende solo
cuando se reconoce y se pone
atencin

Proceso de Reproduccin Motora:

El observar debe convertiste en el
hacer.

Proceso de Retencin: Depender de

lo bien que el individuo recuerde la
accin del modelo.

Proceso de Reforzamiento: Se
mostrara el comportamiento
moldeado si existen incentivos
positivos.
32

ACTITUDES

Son enunciados de evaluacin - favorables

o desfavorables- con respecto a los
objetos, a la gente o a los eventos. EJ: Me
gusta mi trabajo.

33

ACTITUDES

Las actitudes son la conjuncin de tres

elementos:
Cognicin,
 Afecto y
 Comportamiento.


34

TIPOS DE ACTITUDES

El C.O enfoca la atencin en un nmero

limitado de actitudes relacionadas con el
trabajo.
 Satisfaccin en el trabajo
 Compromiso con el trabajo
 Compromiso organizacional
M.G.S

35
35

ACTITUDES

Las actitudes son importantes en las

organizaciones porque afectan el
comportamiento en el trabajo. Y ms
an cuando en stas se presentan, como
es normal, diversidad de razas, sexo,
percepciones, etc.

36

PERCEPCION
Proceso por el cual los individuos organizan e
interpretan sus impresiones sensoriales a fin de darle
un significado a su ambiente.
El comportamiento de las personas
esta basado en la percepcin de lo
que es la realidad. No en la realidad
en si misma.
El mundo en la forma en que es percibido es lo que
importa para el comportamiento.
37

FACTORES QUE INCIDEN EN LA PERCEPCION

PERCEPTOR:
Su interpretacin esta influida por sus caractersticas personales. Las caractersticas mas relevantes son:
Actitudes, Motivaciones, Intereses, Experiencias pasadas, Expectativas

OBJETIVO U OBJETO:
Las caractersticas del objetivo que se esta observando puede afectar lo que la gente percibe.
Los Movimientos
Los Sonidos
El Tamao
Y otros atributos moldean la
forma en que los vemos.

LA SITUACIN:
El contexto en el cual vemos los objetos o eventos es importante . Los elementos alrededor del ambiente
influyen en nuestras percepciones.
Tiempo
Contexto del Trabajo
Contexto Social.
38

MOTIVACION
Motivacin se define como el deseo de hacer mucho
esfuerzo por alcanzar metas de la organizacin,
condicionado por la posibilidad de satisfacer alguna
necesidad individual.
 Principales teoras Motivacionales
Jerarqua de Necesidades de Maslow (1954)
Administracin participativa de McGregor (Teora X y
Teora Y)
Teora de Higiene-Motivacin de Frederick Herzberg
(1959-1966)
Triloga de las necesidades de David Mc Clelland
(1961)
Teora de las Expectativas Kurt Lewin, y Edward
Tolman
Teora de la Equidad
39

MOTIVACION
Proceso de Motivacin

1. Necesidades deseos
y expectativas que
producen un estado de
desequilibrio interno

2. Comportamiento o

4. Retroinformacin o

3. Metas u Objetivos

accin

Feed-back
40

Jerarqua
Jerarqua de
Necesidades:
de las
las Necesidades:
Maslow
Maslow

Autorrealizacin
Estima
Sociales
Amor
Seguridad
Nec. Fisiolgicas
Orden Inferior

Orden Superior
41

MOTIVACIN
Douglas
McGregor
MOTIVACI
N
Douglas
McGregor
Propuso dos aspectos sobre el ser humano uno negativo
denominado teora X y uno positivo denominado teora Y
Teora X
Supuestos:
1. Los empleados sienten una
aversin intrnseca por el trabajo y
trataran de evitarlo
2. Hay que obligarlos, controlarlos
o amenazarlos
3. Rehuyen las responsabilidades
4. Anteponen la seguridad a los
dems factores

Teora Y
Supuestos:
1. Los empleados consideran el trabajo
como algo natural
2. Ejerce autodireccin y dominio de si
mismo
3. Acepta las responsabilidades
4. Posee creatividad y toma decisiones
innovadoras
42

Teora
Teora de
Motivacin:
de Higiene
Higiene -- Motivacin:
Herzberg
Herzberg
Satisfaccin e insatisfaccin son dos dimensiones diferentes y
no polos opuestos. Esta relacionado con el xito y el fracaso.
Que desea la gente en su trabajo?

No satisfaccin:
Satisfaccin:
Factores intrnsecos al
trabajo (motivacin)
Logro
Reconocimiento
Indole del trabajo
Responsabilidad
Progreso
Crecimiento

Factores extrnsecos
(higiene) al trabajo: (al
faltar)
Salario
Polticas
Administracin
Supervisin
Relaciones
interpersonales
Condiciones de trabajo
43

Triloga
las
Necesidades:
Triloga de
Necesidades: Mc
de
las
Mc
MOTIVACION
Clelland
Clelland
Necesidades de logro, poder y de afiliacin
Logro:
Impulso por sobresalir, de alcanzar el logro
en relacin con un conjunto de niveles, de
luchar por tener xito

Poder:
Necesidad de hacer que otros realicen lo
que se desea

Afiliacin:
Deseo de establecer relaciones
interpersonales amistosas y estrechas

44

Teora
Teora de
de las
las Expectativas
Expectativas
Cuatro hiptesis sobre la conducta en las organizaciones,
en las cuales se basa el enfoque de las expectativas:
La conducta es determinada por una combinacin de factores
correspondientes a la persona y factores del ambiente.
Las personas toman decisiones conscientes sobre su conducta
en la organizacin.
Las personas tienen diferentes necesidades, deseos y metas.
Las personas optan por una conducta cualquiera con base en
sus expectativas que dicha conducta conducir a un resultado
deseado.
45

Teora
Teora de
de la
la Equidad
Equidad
Basados en esta teora, se puede predecir que cuando los empleados
perciben una desigualdad, tienden a reaccionar tomando una de las
siguientes alternativas de conducta:


Cambian sus insumos (por ejemplo, no invierten tanto esfuerzo).

Cambian sus resultados (por ejemplo, los individuos a los que se les paga a
destajo producirn mayor cantidad de unidades, pero de una calidad inferior

Distorsionan su percepcin de s mismos ( por ejemplo, consideran que

aunque solan pensar que trabajaban moderadamente, ahora se dan cuenta
que trabajan ms arduamente que los dems).

Distorsionan su percepcin de los dems ( por ejemplo, piensan que en los

otros puestos no se hace nada, o que por el contrario no desean estar en el
lugar de otros).

Escogen un punto diferente de referencia ( por ejemplo, piensan que si no

ganan lo mismo que los dems si estn ganando ms que su padre a su
misma edad ).

Se salen del campo de comparacin ( por ejemplo, renuncian al puesto ).

46

MOTIVACIN
MOTIVACIN


Factores que contribuyen a la motivacin

de las personas en la organizacin.
Trabajo retador.
Reconocimiento de la labor realizada.
Participacin en las decisiones relacionadas
con el trabajo.
Oportunidades de ascender en la
organizacin.
Oportunidades para el desarrollo personal.
Control sobre su trabajo.
Dinero y otras recompensas monetarias

47

MOTIVACIN
MOTIVACIN


Factores que dificultan la motivacin de las

personas en la organizacin.
Creer que lo que motiva a un jefe, tambin motiva a
su personal
Los factores motivadores cambian
Con el tiempo
La Edad
Nivel organizacional
Cultura organizacional.

Problemas personales y del hogar

48

CLIMA ORGANIZACIONAL


entendemos por clima organizacional

al ambiente de trabajo resultante de la
expresin o manifestacin de diversos
factores de carcter interpersonal, fsico
y organizacional Hernn Alvarez L..
Clima organizacional = Percepcin del
individuo sobre la Organizacin de
acuerdo a su ambiente
49

CLIMA ORGANIZACIONAL


Clima Organizacional es
la percepcin y apreciacin individual de los
empleados
con relacin a
aspectos estructurales (proceso y procedimientos),
las relaciones entre las personas
el ambiente fsico (infraestructura y elementos de trabajo)

que pueden afectar las relaciones y reacciones en

el comportamiento de los mismos tanto positiva
como negativamente,
por tanto afectan el desarrollo productivo.
(Garca, 2008)

50

Secuencia de acciones o conjunto de

PROCESOS
actividades encadenadas que
transforman en productos o resultados
con caractersticas definidas unos
insumos o recursos variables,
agregandoles valor con un sentido
especfico para el cliente

51

CONTROL DE CALIDAD
METODO DE CONTROL DE PROCESOS



Ciclo PDCA ( Plan, Do, Check, Action )

PHVA ( Planear, Hacer, Verificar, Actuar )

52

Competencias
 Comportamientos observables y medibles que
llevan a un desempeo exitoso y superior.
 Relacin causal entre el comportamiento y un
desempeo exitoso.

 A
medida
que
se
desarrollan
las
competencias, el comportamiento se convierte
en superior e inimitable.
53

Otra Definicin
Definidas de manera simple, las
competencias son un set de
habilidades, conocimientos,
caractersticas comportamentales y de
otros atributos personales que, en una
correcta combinacin y dentro de un
correcto set de circunstancias, predice
un desempeo superior.
54

Dnde se demuestran las competencias

Desempeo
Desempeo
SUPERIOR
SUPERIOR

Desempeo
Desempeo
ESTANDAR
ESTANDAR
Desempeo
Desempeo
INFERIOR OO SUBESTANDAR
SUBESTANDAR
INFERIOR
55

Componentes de una Competencia

+
CONOCIMIENTOS

+
HABILIDADES

Saber Hacer

ACTITUDES

Poder Hacer

Querer Hacer
56

Componentes de una Competencia

Caractersticas importantes
pero no suficientes

 CONOCIMIENTOS

Fcil
Fcil de
de
adquirir
adquirir

 HABILIDADES
 ROL SOCIAL

Difcil
Difcil de
de
adquirir
adquirir

Caractersticas
diferenciadoras de
desempeo superior

 AUTOIMAGEN
 RASGO
 MOTIVO
57

Alineacin entre la Gestin

por Competencias y la Visin

Motivacin
Potencial
Recursos
Fortalezas

Foco
Retos concretos
Acompaamiento

Desempeo y
Desarrollo

Mega

Alineacin mediante: Plan de Desempeo (Qu)

y Plan de Desarrollo (Cmo)
58

Competencias segn el Rol

Competencia
Competencias
Estratgicas
Estratgicas

Directivo

Gerentes y
Supervisores

Profesionales
y Tcnicos

Competencias
Competencias
Interpersonales
Interpersonales

Competencias
Competencias
Tcnicas
Tcnicas
59

Proceso de Competencias
Definirlas (Genricas/ rol / cargo):
consenso objetivo, panel de expertos, entrevista
de eventos conductuales.

Medirlas: Assessment center, anlisis de casos,

evaluzacin 360, entrevistas, pruebas.
Ajustar procesos de Gestin Humana

Desarrollarlas (planes individuales y grupales):

variedad, intensidad, diversidad y adversidad.

Monitorearlas: evaluacin de desempeo y

validacin estadstica.
60

Desarrollo de Competencias
70%

Experiencia
exposicin en
trabajos

y
sus

20%

Personas
Feedback

10%

Cursos
entrenamientos

y
61

Desarrollo de Competencias
VARIEDAD: Los retos y
resolver para tener xito.

INTENSIDAD:
El
sacrificio y esfuerzo.

situaciones

desarrollo

implica

DIVERSIDAD: La actividad laboral se hace

con
diferentes
experiencias:
clientes,
grupos, contenidos, productos.

ADVERSIDAD:
difciles.

Manejo

de

condiciones
62

CAPACITACIN
Est diseada para permitir que los aprendices adquieran
conocimientos y habilidades necesarias para sus puestos
actuales.

WAYNE R., Mondy y NOE, Robert M. Administracin

de Recursos Humanos. Editorial Prentice-Hall.
Mxico 1997. Pg. 230.

Es la evaluacin que puede indicar que hay necesidad de

orientar al empleado en forma ms eficaz o darle
instruccin para acrecentar sus conocimientos y las
habilidades requeridas para lograr un rendimiento
efectivo.
HERNANDEZ, SVERDLIK, VARELA, CHRUDEN,

SHERMAN. Administracin de Personal. 1984. Pg.

180.
63

CAPACITACIN

Se deriva en razn de su fin, y en razn de su mtodo.

En razn de su fin: conocimientos que sern

aplicables en todo un oficio, conocimientos que se
refieren a toda una rama individual, bancaria,
comercial, etc.

En razn de sus mtodos: la capacitacin se divide,

ante todo, en directa e indirecta,

Directa: aquella que se da expresa y formalmente,

con mtodos de enseanza,

Indirecta: aquella que se da de manera informal,

donde los objetivos o fines son diferentes..

REYES Ponce, Agustn. Administracin de Personal. Relaciones

Humanas. I Parte. Editorial Limusa. Mxico 2000. Pgs. 107-108.
64

CAPACITACIN
OBJETIVO GENERAL
Lograr la adaptacin de
personal para el ejercicio
de determinada funcin o
ejecucin de una tarea
especfica, en determinada
organizacin.

65

CAPACITACIN

Aporta a la organizacin. Conduce a una mayor

rentabilidad y actitudes hacia la orientacin de los
objetivos organizacionales.

Aporta al individuo. Se interiorizan y ponen en prctica las

variables de motivacin, realizacin, crecimiento y
progreso.

Aporta a las relaciones humanas en el grupo de trabajo.

Fomenta la cohesin entre los grupos de trabajo mediante
la mejora de las comunicaciones.

66

CAPACITACION EN EL PUESTO DE TRABAJO

TECNICA

OBJETIVO

Capacitacin para
aprendices

En este tipo de programas se asigna al aprendiz a un

trabajador maestro en su oficio. El argumento para este tipo
de programas es que la complejidad de conocimientos y
habilidades del puesto requiere la capacitacin bajo la
direccin de un maestro calificado
Durante la segunda guerra mundial se desarrollo un
Capacitacin para la
instruccin en el trabajo enfoque sistemtico de la capacitacin en el trabajo para
preparar a los supervisores para que capacitaran a los
(CTI)
(Tambin se suele llamar empleados.
La CTI esta formada por cuatro pasos bsicos:
Preparacin/ Tutora)
1. Preparar a los aprendices explicndoles en que consiste
el puesto y resolviendo sus dudas.
2. Presentar
la
instruccin,
proporcionando
la
informacin esencial de manera clara.
3. Hacer que los aprendices realicen el trabajo para
demostrar que lo han comprendido.
4. Situar a los trabajadores en el puesto, solos, asignando a
una persona a la que puedan llamar en caso necesario.
DECENZO, David; ROBBINS. Stephen
67

CAPACITACION EN EL PUESTO DE TRABAJO

TECNICA

OBJETIVO

Practicas/ Ayuda Procura la puesta en practica de lo que han ledo,

ntia
visto o escuchado, obtenindose confianza en su
desempeo y con ello menos probabilidades de
cometer errores o de olvidar lo que han
aprendido por la por otras vas (conferencias,
documentales, clase magistral, etc).
Rotacin de
Busca que el o las personas adquieran
puestos
versatilidad en diferentes puestos con sus
respectivas funciones. En el programa de
sustitucin de puestos por razones de perdida de
personal o por la implementacin de un proceso
de desarrollo de carrera es sumamente til para
valorar el potencial del personal existente en el
desempeo de nuevas funciones.
DECENZO, David; ROBBINS. Stephen
68

CAPACITACION FUERA DEL TRABAJO

TECNICA
1. Conferencias en un
saln de clases.
2. Videos y pelculas.

3. Ejercicios de
simulacin.

OBJETIVO
Las conferencias se disean para
comunicar habilidades especficas en
las relaciones interpersonales, tcnicas o
solucin de problemas.
Este sistema se utiliza para demostrar
habilidades muy especializadas que no
es fcil presentar por medio de otros
mtodos de capacitacin.
La capacitacin ocurre realizando
realmente el trabajo. Entre este tipo de
ejercicios se pueden incluir el anlisis
de casos, los ejercicios vivnciales,
accin o la toma de decisiones en
grupo.
DECENZO, David; ROBBINS, Stephen
69

CAPACITACION FUERA DEL TRABAJO

TECNICA

OBJETIVO

4. Capacitacin basada Se programa una computadora para simular el

en la computadora
ambiente de trabajo e imitar algunos elementos
reales del puesto.
5. Capacitacin de
vestbulo
7. Enseanza
programad

Capacitacin con el equipo real que se utiliza en

el puesto de trabajo, pero que se lleva a cabo
fuera del escenario real, en una estacin de
trabajo simulada.
Materiales de capacitacin condensados en
secuencias altamente organizadas y lgicas.
Puede incluir tutrales por computadora, discos
de video interactivos y simulaciones en realidad
virtual.
DECENZO, David; ROBBINS. Stephen
70

SISTEMA DE
CAPACITACIN

Debido a que la meta primaria de la capacitacin es

contribuir a las metas globales de la organizacin, es
preciso desarrollar programas que no pierdan de
vista las metas y estrategias organizacionales.
A fin de asegurar que la inversin en capacitacin
tenga un impacto mximo en el desempeo
individual y organizacional, es preciso utilizar un
enfoque sistmico en la capacitacin.

M.G.S

71

71

SISTEMA DE
CAPACITACIN
Es un proceso cclico y continuo compuesto de 4 etapas:
1. Diagnostico: inventario de las necesidades de
entrenamiento que se deben satisfacer, pasadas,
presentes o futuras.
2. Diseo: elaboracin del programa de entrenamiento
para satisfacer las necesidades diagnosticadas.
3. Implementacin: aplicacin y conduccin del programa
de entrenamiento.
4. Evaluacin: verificacin de los resultados de
entrenamiento.

M.G.S

72

72