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Gestion des ressources humaines

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Gestion des ressources humaines

La gestion des ressources humaines (la GRH) est un ensemble de pratiques du management ayant pour objectif de mobiliser et développer les ressources humaines pour une plus grande efficacité et efficience de l'organisation. C'est une activité qui doit tendre à améliorer une communication transversale, tout en faisant respecter l'organigramme de l'entreprise.

La gestion des ressources humaines peut se diviser arbitrairement en deux grandes activités :

• d'un côté l'administration des ressources humaines (gestion de la paie, droit du travail, contrat de travail etc

• et de l'autre, le développement des ressources humaines (gestion des carrières, gestion des compétences (GPEC),

).

).

La gestion des ressources humaines est enfin co-responsable de la production avec le management de la qualité.

avec le management de la qualité . Management Disciplines principales Straté g ie d'entre p rise

Disciplines principales

Théories principales

Articles en rapport

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Enjeux de la gestion des ressources humaines

La gestion des ressources humaines permet de gérer de nombreux domaines, intervenant à tous les stades de la « vie » des collaborateurs :

• le recrutement,

• la formation,

• La gestion de la paie et des rémunérations

• l'évaluation des performances,

• Les relations sociales et syndicales

• la motivation et l'implication du personnel,

Afin de valoriser les compétences, la motivation, l'information et l'organisation, il est possible de donner toute l'attention nécessaire à certains outils de management :

• Le recrutement. En évaluant les compétences et la motivation lors du recrutement, on s'assure d'avoir un personnel adéquat en nombre et en qualification.

• La formation et le coaching. Afin d'améliorer le niveau de compétence des collaborateurs, mais aussi pour améliorer leur motivation (une formation peut constituer une récompense et, il est souvent plus motivant d'effectuer un travail que l'on sait faire).

• La motivation positive (récompense : félicitation, prime, promotion, formation

)

et négative (sanction :

réprimandes, réduction ou suppression d'une prime, rétrogradation, voire licenciement). Ces incitations visent à faire comprendre au collaborateur que son intérêt est d'effectuer son travail du mieux possible.

La motivation positive et la motivation négative ont chacune leur efficacité. La sanction peut être démotivante pour l'intéressé. Mais, il faut relativiser cette crainte, car elle fait appel au principe de responsabilité et d'exemplarité. Elle renvoie aussi l'individu au groupe. Ce dernier peut mal vivre des comportements non sanctionnés quand ils sont hors jeu. Ce peut être un facteur de démotivation quand une absence de sanction traduit de fait un déséquilibre entre celui qui se dévoue et celui qui ne fait rien. Le souci d'équité doit guider l'administrateur. De ce point de vue, la gestion des ressources humaines doit intégrer aussi dans sa pratique administrative, la notion de groupe ou d'équipe.

• Par la communication et la transparence. Il est essentiel que le collaborateur ait les informations nécessaires à l'accomplissement de sa tâche, et ait une idée précise de l'évolution et des objectifs de l'entreprise elle-même, et de son environnement. De nos jours, l'abondance d'information a rendue nécessaire la mise en place de systèmes de gestion de l'information, comme les systèmes de knowledge management.

• Par la planification et le contrôle de l'avancement des tâches. L'optimisation de l'organisation, c'est-à-dire l'ordonnancement des tâches et leur affectation aux personnes les plus compétentes disponibles, permet d'améliorer l'efficacité d'exécution.

• Par l'administration du personnel. Il est coutumier de dire qu'une bonne gestion des ressources humaines se traduit en premier lieu par une administration fiable du personnel. En l'occurrence, il s'agit de sécuriser son effectif en assurant un paiement rigoureux des salaires et des primes, en suivant la gestion des présences et des absences, des heures supplémentaires, en planifiant les congés annuels, en organisant les remplacements, etc. Ce point est essentiel, car il caractérise une part des obligations contractuelles (statutaires pour un fonctionnaire) d'une entreprise (d'un service public) envers son salarié.

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Démarche de la gestion des ressources humaines

Les missions sont prises en charge par les directions des ressources humaines en collaboration avec les autres directions et les managers de terrain dans une logique d'objectifs fixés par l'entreprise (l'Association ou l'Administration).

Il est possible d'identifier de nombreuses tâches pour cette fonction qui sont :

1) Ladministration du personnel. Cest sous cet aspect que la fonction commence à exister et à être perçue dans lentreprise :

• Lenregistrement, le suivi et le contrôle des données individuelles, et collectives du personnel de lentreprise.

• lapplication des dispositions légales et réglementaires dans lentreprise.

• la préparation des commissions et des réunions.

• le maintien de lordre et du contrôle et les travaux de pointage

2) La Gestion au sens large. Cette expression recouvre trois domaines :

• lacquisition des Ressources Humaines : par la gestion de lemploi, programmes de recrutement, plans de carrières, mutations et promotion, analyse des postes et lévaluation des personnes.

• La gestion des rémunérations : par lanalyse et lévolution des postes, grille de salaires, politique de rémunération, intéressement et participation

• La gestion de la formation : par la détection des besoins, lélaboration des plans de formation, la mise en œuvre des actions de formation et lévaluation des résultats.

3) La communication, linformation et les conditions de travail :

• La communication et linformation : Les tâches de la Direction des Ressources Humaines en cette matière sont :

• La définition des publications publiques et la conception des messages.

• La gestion des moyens de communication : journal dentreprise, affichage, audio-visuel, réunions systématiques.

• Lamélioration des conditions de travail. En cette matière les principaux thèmes sont :

• Lhygiène et la sécurité au travail et dans les trajets.

• L'ergonomie des conditions de travail.

• La prévention des risques psychosociaux.

• La prévention des maladies professionnelles

Elle nécessite la mobilisation de connaissances et expertises variées : gestion, économie, droit, sociologie, psychologie

Approches de la gestion des ressources humaines

Il est possible de distinguer les approches théoriques suivantes :

L'approche du cycle de vie du contrat de travail

La plus fréquemment rencontrée réside dans l'approche empirique de la gestion des ressources humaines au fur à

mesure des grandes phases du cycle de vie du contrat de travail. Ceci permet d'aborder la relation de l'organisation

Elle doit

nécessairement être complétée par une vision collective au travers de processus que sont les relations sociales et syndicales, les systèmes d'information, le contrôle de gestion sociale

avec son collaborateur du recrutement à son départ de l'entreprise (retraite, licenciement, démission

).

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L'approche Human Resource Champions

Les ressources humaines auraient 4 missions essentielles d'après l'ouvrage Human Resource Champions [2] qui sont :

• Être le partenaire de la stratégie de l'entreprise au quotidien (le DRH Business Partner)

• Gérer et accompagner le changement (grâce aux politiques de formation, de développement des compétences)

• Administrer le quotidien (payer, administrer, répondre aux obligations légales

• Être le "coach" des collaborateurs.

)

L'approche "Manager RH"

Une autre approche reprise dans l'ouvrage "Manager RH" [3] retient pour les ressources humaines 4 missions essentielles qui sont:

• Construire lorganisation : ce que lon appelle le « marché du travail » sur lequel se déterminent les salaires ne ressemble pas à un marché boursier. Son fonctionnement est, en partie, « interne » à lentreprise et dépend des procédures et de larchitecture (division verticale et horizontale du travail) construites par le manager RH.

• Mobiliser lorganisation : il ne suffit pas que les salariés possèdent les compétences requises. Encore faut-il quils veuillent les utiliser. Cette volonté sera fonction de ce que leur offrira lentreprise : une rémunération (globale), des conditions de travail, des perspectives dévolution, autant daspects quil appartient au manager RH de mettre en forme.

• Doter lorganisation des compétences requises : les compétences daujourdhui seront ainsi obsolètes demain. Le recrutement, la formation, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences sont autant de moyens utilisables pour réaliser la transformation nécessaire des qualifications.

• Réguler lorganisation : les dysfonctionnements constituent le mode normal de fonctionnement des organisations que le manager RH doit cependant maîtriser pour éviter que leur expression ne menace la survie de lentreprise. Il doit aussi en contrôler les effets externes sur le système social, cest-à-dire assumer ce quon considère être la « responsabilité sociale » de lentreprise.

Les métiers des ressources humaines

Les métiers des ressources humaines

Fonctions :

Métiers :

Direction / Stratégie

• Responsable Ressources Humaines

Gestion de l'emploi, des carrières et des compétences

• Responsable de développement RH

• Responsable gestion des compétences

• Gestionnaire des carrières et mobilités

• Gestionnaire Ressources Humaines

• Chargé des Ressources Humaines

• Assistant Ressources Humaines

Relations Sociales

• Responsable des Relations Sociales

• Responsable Diversité

• Juriste en droit social

• Avocat spécialisé

• Chargé de mission handicap

Administration du personnel

• Responsable de ladministration du personnel

• Responsable Paie

• Gestionnaire de paie

• Gestionnaire Administration du Personnel

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Recrutement

• Responsable Recrutement

• Responsable relation Écoles / Universités

• Chargé de recrutement

• Chargé de recherche

• Consultant Approche directe

• Outplacer

Formation

• Responsable Formation

• Chargé de formation

Rémunération

• Responsable Compensation & Benefits

• Responsable paie et rémunérations

• Analyste Masse salariale

• Chargé d'études rémunérations

Systèmes d'information RH

• Responsable des systèmes dinformation RH

• Chargé d'administration SIRH et système de paie

• Responsable e-RH

• Responsable de l'intranet RH

• Consultant spécialisé SIRH

Conduite du Changement

• Consultant

Communication

• Responsable Communication Interne

Gestion des Ressources Humaines Internationales

• DRH Global

• Responsables des expatriés

• Gestionnaire de la Mobilité Internationale

Contrôle de Gestion Sociale

• Responsables des Études ou du reporting social

• Chargés d'études

Autres

• Études & Tableaux de bord RH

• Ergonome

• Auditeur social

• Consultant en Marketing social

• Coach

Voir aussi

Articles connexes

HR-XML

E-GRH

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Références

[1] http://en.wikipedia.org/wiki/Template:Management [2] Dave Ulrich Dave Ulrich "Human Resource Champions. The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results" 1999 [3] François Stankiewicz et François Geuze "Manager RH. Des concepts pour agir", 2007

Sources et contributeurs de l'article

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Sources et contributeurs de l'article

Gestion des ressources humaines Source: http://fr.wikipedia.org/w/index.php?oldid=53676855 Contributeurs: Am13gore, Badmood, Balougador, Bel Adone, Boretti, Bossformaltis, BrightRaven, Brunodesacacias, Cantons-de-l'Est, Colindla, Cédric Crapet, Denis Dordoigne, DocteurCosmos, DonCamillo, EdC, Emirix, Escaladix, Esprit Fugace, Expertom, Fab97, Ferker, Glesdain, Graoully, Gribeco, Gronico, Gz260, Inisheer, Iznogood, Jamcib, Jamin, Jeanpol, Jeffdelonge, Jplaberge, Laurent Nguyen, Le petit polymathe, Lu31, Ludovic89, MaCRoEco, Moyg, Mr Patate, NicoV, Nicolas Ray, Nono64, Oblic, Ollamh, Orphée, Oxo, Panoramix, Papillus, Pathfinder, Pautard, Pgreenfinch, PieRRoMaN, PierreSelim, PlesConvergence, Prosopee, Pulsar, Regoux, Sam Hocevar, Scorpius59, Ske, Souadgastel, Stanlekub, Surgee, Taguelmoust, Tieno, Traroth, Vberger, Vlaam, Yann, Zetud, 190 modifications anonymes

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