Vous êtes sur la page 1sur 10

Table des matires (Plan suivre)

1/Dfinition du CG et sa relation avec la masse salariale


2/Objectif de la masse salariale
3/Objectifs du CG de la masse salariale
3.1) Laxe de la gestion social
3.1.1) Le dveloppement du pilotage social
3.1.3) Le CG social au service du pilotage social
3.2) Les dmarches et les outils du CG social
3.2.1) Le CG social stratgique
3.2.2) Le CG social oprationnel
3.3) Les dpartements cibls du CG social

1/ La dfinition du CG et sa relation avec la masse salariale

Toute socit doit suivre attentivement sa masse salariale car elle


reprsente aujourd'hui, la
Composante la plus importante de la charge globale des entreprises et
sans doute, celle qui
Est dote de la plus grande inertie.
La masse salariale constitue une variable financire et conomique cl
pour lentreprise. Son pilotage devient plus que jamais la composante de
la performance, dans un contexte conomique toujours plus tendu, o les
points de marge, la maitrise des cots, les gains de productivit
deviennent cruciaux quant la prennit de lentreprise.

Par les enjeux la fois conomiques et sociaux quil porte, le pilotage de


la masse salariale devient un lment stratgique dont les actions
associes peuvent avoir des incidences structurantes sur lentreprise :

Equilibre financier : La MS reprsente une part importante des


cots. Ces cots sont peu flexibles en gnral. Toute augmentation
de la MS fixe peut tre dangereuse en cas de retournement de

conjoncture.
Equilibre social : la politique salariale a une influence sur le climat

social, le sentiment dquit interne.


Levier de la performance : la structure de la rmunration (fixe ou
variable, primes, priphriques...) peut accrotre la motivation et

amliorer la performance, dans certaines conditions.


Attractivit externe : la rmunration peut tre plus ou moins
attractive pour les salaris et candidats par rapport celle des
entreprises concurrentes. Cela est particulirement vrai dans les
secteurs o mtiers o loffre de candidats est trs tendue sur le
march de lemploi, avec un dficit de comptences. Cette
attractivit est importante en externe, mais aussi en interne, pour
fidliser les salaris comptents.

2) objectif de la masse salariale


La masse salariale a pour objectif de permettre de respecter en
excution lenveloppe de crdits tout en assurant la couverture de
lensemble des engagements. Elle implique de suivre et danalyser
la dpense lchelle infra-annuelle, cest--dire de comparer la
prvision et la ralisation. Les ventuels carts doivent tre
rintgrs pour rajuster la prvision en fonction de la dpense
constate et permettre ainsi de prendre les mesures de gestion qui
sont rendues ncessaires pour respecter lenveloppe alloue ou qui
sont rendues possibles en cas de marges de manuvre. Lanalyse
de lexcution de la dpense doit tre mene de faon mensuelle.
Tous les postes de dpenses ne ncessitent pas la mme attention
en termes danalyse et de prvision, dans la mesure o ils ne
reprsentent pas les mmes parts dans la masse salariale et ne
portent donc pas les mmes enjeux.
De

faon

gnrale,

les

rmunrations

principales

et

leurs

complments constituent un poste dterminant. En revanche,


certains postes peuvent ne comporter que de faibles enjeux. Il
convient de retenir des modes dorganisation qui facilitent le
pilotage de la masse salariale, dans la mesure o toutes les tapes
de ce pilotage supposent une connaissance de la paye et de la
gestion des personnels.
3) Les objectifs du contrle de gestion de

la masse

salariale.
Ltude du contrle de gestion de la masse salariale est une variable
cl qui conditionne lquilibre financier et sociale, ce qui nous mne
analyser les objectifs de ces derniers
principaux axes.
3.1) Laxe de la gestion social :

en se basant sur deux

Le contrle social est une des composantes et une des extensions du


contrle de gestion. Cest un systme daide au pilotage social de
lorganisation ayant pour objectif de contribuer la gestion des ressources
humaines dans leurs performances et leurs couts.

3.1.1) Le dveloppement du pilotage social


Parler de pilotage social, cest mettre en lumire une de marche
caractristique consistant :
-

fixer des cibles sociales ou socio-conomiques atteindre court


terme (le mois) ou plus long terme (lanne ou le plan social a 3

ans)
rguler les carts enregistrs sur le chemin parcouru et a
dterminer progressivement les nouvelles cibles souhaitables.

La

gestion

des

ressources

humaines

prend

ainsi

une

dimension

volontariste, se substituant une administration sociale plus passive. Elle


participe ainsi, comme les autres fonctions, a la mobilisation des hommes
pour lamlioration des performances.

3.1.2 Le contrle de gestion sociale au service du pilotage social


Il est possible de dfinir les objectifs et les pratiques du contrle social sur
la base de la ralit du contrle de gestion. On affirmera alors que le
contrle social consiste :
concevoir, mettre en place, animer un systme dinformation : il sagit
tout simplement de definir et faire fonctionner les bases de donnees et
tableaux de bord permettant de suivre les salaris, leurs activits, leurs
performances et les couts quils engendrent ;
conduire les analyses conomiques ou socio-conomiques quimpose
un pilotage rationnel : citons par exemple lanalyse des volutions de la
masse salariale, lanalyse des volutions de la performance, ltude des
carts sur budgets de frais de personnel, la dtermination des couts
sociaux cachs, etc. ;
traduire en objectifs, en prvisions, en dcisions les propositions
issues des analyses sociales ou socio-conomiques : cest lobjet du
contrle budgtaire social de rassembler ces lments et de les intgrer
dans une approche budgtaire cohrente. En rsumer, le contrle social
favorise le pilotage dune organisation moderne en prsentant des

informations quantitatives sur les lments dont la mobilisation est la


source de sa russite : ses ressources humaines.

3.2 Les dmarches et les outils du contrle de gestion sociale

Le contrle de gestion sociale cest aussi un ensemble de dmarches et


doutils, maintenant bien baliss dans les entreprises qui ont entre
pionnires dans ce domaine. Dans une premire approche, situons les
pratiques deux niveaux : stratgie que et oprationnel.

3.2.1 Le contrle de gestion sociale stratgique


Le contrle de gestion sociale stratgique permet la direction
dapprhender la nature des hypothses conditionnant, de manire
dterminante pour le long terme, les activits et les structures de
lentreprise juges les plus aptes lui permettre de raliser ses finalits.
Dans le cas du contrle social, il est celui des options long terme prises
par les directions gnrales et directions des ressources humaines
concernant les structures de rmunrations, lvolution des comptences,
laccroissement des couts sociaux, mais il est aussi celui du choix des
processus de contrle, cest--dire de la structure et du fonctionnement du
systme.

3.2.2 Le contrle de gestion sociale oprationnel


Le contrle de gestion sociale oprationnel est le systme qui incite
chaque responsable grer les facteurs cls du succs dans le sens requis
par la stratgie, qui lui permet de comparer le droulement de son action
aux objectifs du plan court terme et didentifier la cause des divergences
ventuelles afin den dduire la nature des mesures a` mettre en uvre. Il

concerne prioritairement la mise en place et le suivi des budgets de frais


de personnel mais aussi la gestion dcentralise des rmunrations, des
flux deffectifs et de lajustement des comptences requises sur les
postes, cest--dire la mise en place et le suivi des tableaux de bord de la
gestion sociale dcentralise.

3.3 Le contrle de gestion sociale pour quels responsables ?


Le contrle social sopre au profit de plusieurs types de responsables :
les responsables financiers et de la trsorerie intresss par le paiement
mensuel des salaires et cotisations et le niveau des engagements
financiers que reprsente la masse salariale ;
les contrleurs de gestion, dans la mesure o le contrle social constitue
un lment de lensemble du systme de contrle ;
les responsables dcentraliss, gestionnaires des sous-units, auxquels
de plus en plus frquemment sont attribu es les responsabilits de
gestion des hommes quils ont sous leur autorit;
les directions du personnel, en charge de la gestion des rmunrations
et du suivi de la masse salariale.

Le contrle de gestion sociale est maintenant reprsentatif dun vritable


mtier, qui se traduit par la cration de postes de contrleurs de gestion
sociale dans un certain nombre de grandes entreprises. Ce mtier
dveloppe des comptences spcifiques sexerant aux frontires de la
gestion des ressources humaines et du pilotage financier. La question est
donc posee du rattachement des fonctions du contrle de gestion sociale
a` la DRH ou a` la fonction financire. La ralit montre que lhistoire de
lorganisation, les affinits de chaque spcialiste peuvent conduire une

grande variete de solutions dans la rpartition des tches. Assez


frquemment le contrle social sopre sur la base du partage suivant :
le pilotage de la masse salariale et la fixation des rmunrations sont
effectus sous la responsabilit de la fonction personnel et de la direction
gnrale ;
le contrle budgtaire des activits et des couts salariaux et de la
performance est du ressort des contrleurs de gestion et des responsables
decentralises.

3.2) Laxe de la gestion conomique ( refaire)


4) Facteurs dvolution de la masse salariale :
Le niveau de la masse salariale et de volution sont le rsultat des
facteurs internes et
Externes a lentreprise, qui agissent sur la quantit, la qualit et le cout du
travail. Plusieurs
Facteurs peuvent influencer lvolution de la masse salariale il sagit :
-

Des mouvements de personnel (Turn over)


Accroissement ou diminution de leffectif
Augmentations individuelles des salaires
Augmentation gnrales des salaires
Absentismes
Suspensions du contrat (cong parental, sabbatique)
Cout lis au dpart (indemnits de licenciement)
Recours au personnel de supplance (CDD, stagiaire, apprentis )

La maitrise de la masse salariale suppose que lentreprise sache anticiper


et agir de faon
Significative sur ces facteurs ou leurs effets.
5) Les techniques de prvision de la masse salariale
La base de calcul dune masse salariale sappuie sur un recensement
exhaustif des lments de salaire stables de dcembre de lanne qui
prcde la projection : il sagit de lensemble des lments fixes de la
rmunration comme les appointements ou les salaires de base mais aussi

certaines primes ds lors quelles voluent comme ce salaire (prime


danciennet, assiduit ou autre...).
Cette masse salariale dite de base volue en fonction de plusieurs
paramtres : des paramtres lis la politique sociale comme les
augmentations gnrales de salaires ou individuelles, des paramtres lis
lvolution de lemploi comme les variations deffectifs, pour avoir des
calculs exacte et stable on se base sur deux taux nomm galement
indices (Taux additive et un taux multiplicative)

5.1) Prvision de la masse salariale


Les travaux de prvision sont indispensables pour la finalisation de la
budgtisation des
Diffrents services de lentreprise puisque trs souvent, le poste
personnel reste la ligne la plus importante du compte de rsultat de
lorganisation.
Par ailleurs, des impratifs de ngociation salariale au sein de lentit
peuvent conduire des impacts financiers qui simposent aux services
oprationnels. Dans ces contextes, ces
Derniers, tout en tant demandeurs du cot des moyens humains engags
souhaitent obtenir aussi des indicateurs qui leur permettent de grer au
plus prs du terrain les hommes.
5.1.1) Calcul de la masse salariale
La prvision dune masse salariale dune anne par rapport lautre doit
tenir compte de
Diffrents phnomnes :

les augmentations de salaires dites gnrales, cest--dire


sappliquant tous les salaris ;

les augmentations de salaires dites individuelles (mrite ou


promotion) ;

Gestion de la masse Salariale

les mouvements de personnel en entres (embauche) ou en sorties


(dparts en retraite, Dmission ou licenciement).

Tableau de la masse salariale des Sortants.