UMA ANLISE DO CLIMA ORGANIZACIONAL: O

CASO DAS PR-REITORIAS DA UNIVERSIDADE FEDERAL

DE VIOSA
1. Introduo
As organizaes so constitudas por uma parte social que so os funcionrios, e uma
parte tcnica representada por instalaes e mquinas. Entre estes componentes da
organizao existe o ambiente interno, clima organizacional, que resultado da interao
entre as partes existentes. Para que as organizaes sejam eficazes, necessrio que haja
reciprocidade entre seus membros, criando desta forma, um ambiente organizacional
agradvel.
O clima pode ser considerado como um conjunto de atributos especficos que
caracteriza uma organizao particular. Entre as variveis que compem o clima esto o grau
de motivao e satisfao dos funcionrios, as relaes interpessoais e o ambiente fsico da
organizao. Este conjunto de variveis constitui o meio interno de uma empresa onde as
pessoas realizam suas atividades profissionais.
Atualmente, as organizaes tm se preocupado em criar ambientes favorveis com a
finalidade de conseguirem melhor produtividade e alcanarem os seus objetivos. Desta forma,
crescente o interesse pelo estudo do clima organizacional, atravs do qual a administrao
pode obter um mapeamento do ambiente e fazer uma anlise do comportamento de seus
funcionrios e das atividades que cada membro desempenha.
As organizaes pblicas como as universidades so focos de estudo atrativos no que
diz respeito ao clima organizacional. Em geral, possvel que em momentos de mudana de
administrao, os funcionrios se encontrem em um estado de expectativa, pois no sabem
como ser a nova gesto. Isto pode provocar um desequilbrio na atmosfera interna, causado
pela mudana do grupo gestor.
No caso em anlise, a Universidade Federal de Viosa (UFV) passou por um processo
de mudana de administrao que j se encontra consolidado, por isto, acredita-se que o
momento da realizao deste estudo, sendo posterior a esta mudana, seja marcado por uma
estabilidade administrativa. Assim, a atmosfera interna deve estar equilibrada e os
funcionrios encontrando-se em um perodo de relacionamento tranqilo, o que favorece a
existncia de um clima produtivo e regular. Portanto, considerando um clima real, em um
momento de estabilidade administrativa, questiona-se: como se encontra o clima
organizacional no setor administrativo das Pr-Reitorias da Universidade Federal de Viosa?
O funcionamento da organizao influenciado pela qualidade do seu clima
organizacional. Desta forma, torna-se importante estudar o clima de uma organizao para
que se possa conhecer o ambiente interno e a partir da, realizar os ajustes necessrios para
melhorar o seu funcionamento visando atingir os seus objetivos. No caso da UFV, o estudo
do clima fundamental para conhecer o ambiente interno das Pr-Reitorias, pois inmeros
rgos da Universidade esto subordinados a estas. Assim, o clima dos rgos em estudo
interfere diretamente nas informaes que so passadas para os demais rgos influenciando
na qualidade do servio que a Universidade presta sociedade.
Dessa forma, o presente estudo teve como objetivo geral identificar e analisar o clima
organizacional nas Pr-Reitorias da Universidade Federal de Viosa. Especificamente
pretendeu-se:
- Caracterizar o ambiente interno das Pr-Reitorias;
- Analisar o relacionamento existente no desempenho de atividades administrativas nas
Pr-Reitorias;
1

- Identificar os fatores motivacionais mais importantes segundo as percepes dos

servidores;
- Fazer uma anlise comparada do clima nas diversas Pr-Reitorias.

2. Referencial Terico
2.1. Satisfao e Motivao no Trabalho
A organizao resultado das interaes que ocorrem no seu ambiente interno. Uma
das partes mais importantes que est inserida neste ambiente so as pessoas que nele atuam.
Da a necessidade das empresas possurem um ambiente de trabalho agradvel, j que este
fundamental para o bem estar dos funcionrios e sucesso da organizao. O relacionamento
entre as pessoas e destas com a organizao determina o ambiente organizacional. Quando h
um bom relacionamento interpessoal, os funcionrios se sentem bem no trabalho,
conseqentemente o ambiente agradvel, propiciando motivao para o desempenho de
tarefas.
Segundo Bergamini e Coda (1997, p.98) a Motivao uma energia direta ou
intrnseca, ligada ao significado natureza do prprio trabalho realizado. Satisfao uma
energia indireta ou extrnseca, ligada a aspectos como salrio, benefcios, reconhecimento,
chefia, colegas e vrias outras condies que precisam estar atendidas no ambiente de
trabalho. So esses aspectos extrnsecos os elementos bsicos formadores daquilo que
chamado de clima organizacional e que nada mais do que um indicador do nvel de
satisfao (ou insatisfao) experimentado pelos empregados no trabalho.
A motivao no trabalho est relacionada a fatores internos do indivduo, que o
impulsionam na realizao de suas atividades. J a satisfao diz respeito a fatores do
ambiente de trabalho que ao atenderem s necessidades do indivduo promovem sua
satisfao.
Para Schermerhorn (1999, p.93) a satisfao no trabalho est relacionada ao grau
segundo o qual os indivduos se sentem de modo positivo ou negativo com relao ao seu
trabalho. O referido autor afirma que uma atitude, ou resposta emocional, s tarefas de
trabalho assim como as condies fsicas e sociais do local de trabalho. A satisfao uma das
atitudes importantes que influencia o comportamento humano no local de trabalho. Ela est
relacionada ao comprometimento organizacional que a medida pela qual uma pessoa se
identifica e sente parte da organizao.
Schermerhorn (1999) relata ainda que a satisfao no trabalho pode ser compreendida
atravs de opinies dos funcionrios sobre as condies de trabalho, chance de progresso,
liberdade de colocar em prtica suas prprias idias, reconhecimento pela realizao de um
bom trabalho dentre outros aspectos da experincia de trabalho de uma pessoa. Alm disso, a
satisfao pode ser medida pelo trabalho em si atravs da responsabilidade, interesse e
crescimento, qualidade da superviso, apoio tcnico e social, relacionamento com os colegas,
oportunidades de promoo, etc.
A motivao de acordo com Toledo (1980, p.34), est inserida em uma das funes da
rea de recursos humanos. Ele define motivao como a razo ou coisa que nos leva a
pensar ou agir de certa forma ou estado de nimo que expresso em comportamentos de um
indivduo ou grupo.
Segundo Schermerhorn (1999, p.86), a motivao se refere s forcas dentro de uma
pessoa que so responsveis pelo nvel, direo e persistncia do esforo dispendido no
trabalho. O nvel se refere quantidade de esforo que a pessoa emprega para realizar o
trabalho. A direo diz respeito ao que a pessoa opta por fazer quando se depara com vrias

alternativas possveis, neste caso ela decide entre empregar o esforo visando a qualidade ou
quantidade do produto. E a persistncia se refere ao tempo em que uma pessoa continua numa
determinada ao.
Ainda sobre motivao, Toledo (1980) cita McGREGOR que descreve as teorias x e y.
A primeira afirma que as pessoas so intrinsecamente sem motivao, pouco ambiciosas,
precisam ser controladas e o trabalho desagradvel para a maioria delas. J a Segunda teoria
coloca o trabalho como uma atividade agradvel, as pessoas so confiveis, criativas e gostam
de realizar um bom trabalho. Estas teorias colocam o indivduo em dois extremos diferentes e
na verdade o ser humano no se encontra em nenhum destes extremos. Ele possui
caractersticas de ambas as teorias permanecendo em uma posio intermediria.
Pode-se destacar entre os estudiosos que ocupam da teoria da Motivao, Maslow,
citado por Megginson (1986, p.313), que baseou sua teoria em dois princpios. O primeiro diz
que as necessidades humanas esto dispostas em hierarquia de importncia, progredindo da
ordem mais baixa para uma mais alta de necessidades. O segundo, diz que uma
necessidade satisfeita j no serve mais como um motivador principal de comportamento.
Segundo Maslow, citado por Chiavenato (1993, p.169) as necessidades humanas
esto organizadas e dispostas em nveis de importncia e de influenciao. Essa hierarquia
de necessidades pode ser visualizada como uma pirmide. Na base esto as necessidades mais
baixas (necessidades fisiolgicas), seguida pelas necessidades de segurana, sociais, estima e
no topo da pirmide as necessidades mais elevadas (as necessidades de auto-realizao)
Ainda de semelhante importncia, a teoria da Hierarquia de Necessidades de Maslow,
destaca-se o trabalho de Herzberg, citado por Aguilar (1992), onde demonstra que a teoria da
motivao mostra uma diferenciao entre satisfao e motivao no trabalho. A satisfao no
trabalho determinada pelos fatores higinicos, que esto relacionados com as condies em
que o trabalho realizado. Os fatores motivacionais esto diretamente relacionados com a
tarefa ou o trabalho e determinam o grau de produtividade dos funcionrios.
Segundo Aguilar (1992), Herzberg define como fatores higinicos a superviso, as
relaes interpessoais, as condies fsicas no trabalho, salrio, poltica organizacional,
processos administrativos, sistema gerencial e benefcios, e segurana no trabalho. Como
fatores motivacionais so indicados a liberdade, a responsabilidade, a criatividade e a
inovao no trabalho.
J McClelland, citado por Chiavenato (1993), identifica trs motivos importantes na
dinmica do comportamento humano: necessidade de realizao, afiliao e Poder. de suma
importncia ressaltar que todos os indivduos possuem tais necessidades, o que diferencia de
um indivduo para outro a intensidade em que elas ocorrem. Para o Chiavenato, McClelland
contribuiu significativamente com o conceito de clima organizacional ligado a motivao,
pois segundo McClelland, a motivao no o nico fator indicador do comportamento, o
clima organizacional contribui para moldar o comportamento dos indivduos para a afiliao,
poder ou realizao.

2.2. Cultura e Clima Organizacional

Com relao cultura organizacional Beckhard (1972) definiu esta como sendo um
modo de vida, um conjunto de crenas, expectativas e valores, uma forma de interao e
relacionamento tpicos de determinada organizao. Cada organizao composta por um
sistema complexo e humano, com culturas e caractersticas prprias formando um conjunto de
variveis que devem ser constantemente observados, analisado e interpretado.
Robbins (1990) citado por Maximiano (1997) fala que a cultura pode ser identificada e
analisada por diversos indicadores como: nveis de responsabilidade, liberdade, inovao,
clareza com relao aos objetivos, comunicao de forma clara, identificao dos funcionrios

com a organizao como um todo, abertura para manifestao de conflitos e crticas. E

Wannagan (1995) tambm citado por Maximiano (1997) acredita que a cultura tem a
capacidade de adaptao ao ambiente. E assim ela influncia poderosamente no clima
existente na organizao.
Em uma organizao, quando as variveis culturais passam por algum processo de
modificao ou alterao, ocasionam modificaes no clima. Assim observa-se que o clima
uma resultante das variveis culturais (SOUZA 1978, p.38).
Embora os termos cultura organizacional e clima organizacional sejam, s vezes
usados como sinnimos, h diferenas importantes entre esses conceitos. De acordo com
Bowditch e Buono (1990, p.189) O clima organizacional uma medida de at que ponto as
expectativas das pessoas, sobre como se deveria trabalhar numa organizao, esto sendo
cumpridas. E a cultura organizacional se refere ao padro compartilhado de crenas,
suposies e expectativas tidas pelos membros da organizao. Portanto a cultura
organizacional se ocupa da natureza das crenas e expectativas sobre o ambiente
organizacional, ao passo que o clima um indicador do grau em que essas crenas e
expectativas esto sendo atendidas.
Existem muitas definies quando se fala em clima organizacional. Mas de modo geral
todas as definies expressam que o clima organizacional refere-se ao ambiente interno da
organizao. o resultado da interao entre os indivduos e a organizao como um todo.
Este clima produz tendncias ou inclinaes a respeito de at que ponto as necessidades da
organizao e das pessoas que dela fazem parte esto sendo atendidas. Assim, este aspecto
constitui um dos indicadores da eficcia organizacional.
De acordo com Litwin, citado por Souza (1978, p.52), o clima organizacional a
qualidade ou propriedade de um ambiente organizacional que: percebida ou experienciada
pelos membros organizacionais e influencia seus comportamentos. O clima organizacional
presente em um contexto organizacional em um determinado momento pode ser identificado e
compreendido a partir do momento em que se tem conhecimento das expectativas, anseios e
necessidades dos funcionrios e do conjunto das respectivas relaes interpessoais.
Chiavenato (2000, p.94) define que o conceito de motivao ao nvel individual
conduz ao de clima organizacional ao nvel da organizao. O clima organizacional o
ambiente interno existente entre os membros da organizao e est intimamente relacionado
ao grau de motivao dos funcionrios da empresa.
Desta forma, o clima organizacional todo o meio interno da organizao que pode
ser percebido e experimentado pelos seus funcionrios e que influencia seus comportamentos.
Assim, as empresas devem estar sempre atentas s mudanas que ocorrem nas pessoas e no
ambiente para que os cargos sejam adaptados s pessoas ou vice-versa a fim de proporcionar
maior satisfao dos funcionrios no seu ambiente de trabalho.
Para Chiavenato (1999), o clima organizacional depende de seis dimenses:
-Estrutura da organizao: afeta o sentimento das pessoas sobre as restries em sua
situao de trabalho, como regras excessivas, regulamentos, procedimentos, autoridade
hierrquica, disciplina etc.;
-Responsabilidade: esta produz o sentimento de ser seu prprio chefe, no havendo
dependncia quanto s decises a serem tomadas;
-Riscos: que levam iniciativa de arriscar e de enfrentar desafios no cargo e na
situao de trabalho;
-Recompensas: Conduzem ao sentimento de ser recompensado por um trabalho bem
feito, a substituio das punies pelas recompensas;
-Calor e apoio: o sentimento de ajuda mtua que prevalecem na organizao;
-Conflito: representa o sentimento de que a administrao no se importa com
diferentes opinies e conflitos. a colocao das diferenas no aqui e no agora.

Bennis, citado por Souza (1978, p.17), conceitua clima organizacional como um
conjunto de valores ou atitudes que afetam o modo pela qual as pessoas se relacionam umas
com as outras, como: sinceridade, padres de autoridade, relaes sociais.As interaes
pessoais e grupais dentro das organizaes so elementos relevantes para a compreenso dos
diversos fatores que afetam tanto o clima organizacional quanto motivao.
O clima organizacional influencia a motivao, o desempenho humano e a satisfao
no trabalho. As pessoas criam expectativas com relao a recompensas, satisfao e frustrao
conforme suas percepes do clima organizacional. Estas expectativas provocam
conseqncias que resultam de diferentes aes e tendem a conduzir a motivao.
As organizaes devem trabalhar no sentido de ter plenas condies de alterar e
melhorar o seu clima organizacional, atravs de um contnuo monitoramento de seu ambiente
interno. As empresas que possuem um acompanhamento de seu clima observam que este est
sempre se modificando. E segundo Chiavenato (2000), o clima organizacional varia ao longo
de um contnuo que vai desde um clima favorvel e saudvel at um clima desfavorvel e
negativo. Entre esses dois extremos existe um ponto intermedirio que o clima neutro.
O Clima Organizacional passa, portanto, a ser derivado do conjunto de
comportamentos das pessoas que se relacionam na organizao. E o comportamento humano
influenciado pelas suas percepes, pelas atitudes e pelo aparelho psquico de cada
indivduo. Isto significa conhecer a cultura e a motivao dos indivduos e do conjunto.

3. Metodologia
Trata-se de um estudo de caso, visto que se considera como unidade de anlise uma
universidade na sua forma global para anlise de seus rgos de cpula. Este estudo pode ser
classificado como descritivo que segundo SELTIZ et al (1987), possvel estudar a relao
entre os funcionrios, a comunicao, como eles reagem s mudanas, ou seja, estudos que se
referem a descobertas, verificao de variveis ou verificao de novas variveis.
A populao alvo desta pesquisa do tipo finita e foi constituda pelo corpo
administrativo das Pr-Reitorias da Universidade Federal de Viosa somando um total de 46
pessoas. Buscou-se entrevistar todos os funcionrios do setor administrativo das PrReitorias, porm s foram obtidas respostas de 39 funcionrios.
Para a devida explorao e descrio do assunto proposto, foi utilizado um
questionrio semi-estruturado, com o qual, buscou-se informaes sobre o grau de motivao
satisfao dos funcionrios em relao ao trabalho, suas opinies sobre o ambiente em que
realizam as atividades e suas respectivas relaes interpessoais. Os dados obtidos foram
analisados utilizando se de tcnicas do Programa SPSS (Statistical Package for Social
Sciences) como a anlise de freqncia e o cruzamento de dados. Utilizou-se tambm o
Excel para elaborao de tabelas e grficos.
Para facilitar a apresentao dos resultados, o estudo do clima organizacional foi
dividido em trs grupos variveis importantes: satisfao no trabalho, motivao no trabalho e
ambiente de trabalho. Durante a anlise dos dados, utilizou-se dos seguintes cdigos para
referir-se s Pr-Reitorias: Pr-Reitoria de Ensino (PRE), Pr-Reitoria de Planejamento e
Oramento (PPO), Pr-Reitoria de Pesquisa e Ps Graduao (PPG), Pr-Reitoria de
Extenso e Cultura (PEC), Pr-Reitoria de Administrao (PAD) e Pr-Reitoria Assuntos
Comunitrios (PCD).

4. Resultados da Pesquisa
4.1. Satisfao no Trabalho
Com relao satisfao, foi verificado que a maioria dos entrevistados (87%) esto
satisfeitos com o trabalho que executam em suas respectivas Pr-Reitorias. Isto demonstra
que de modo geral, as condies do local em que as atividades so executadas so boas.
Segundo Aguilar (1992), nestas condies esto includos relaes interpessoais, condies
fsicas de trabalho, salrio, sistema gerencial e outras variveis que constituem o ambiente de
trabalho. Na Figura 1, so apresentados os dados referentes ao grau de concordncia dos
entrevistados com relao ao crescimento pessoal no trabalho em comparao com a sua
satisfao.

Figura 1 - Relao entre crescimento pessoal e satisfao.

Fonte: Dados da pesquisa

Percebe-se que aproximadamente 86% dos respondentes concordam ou concordam

parcialmente que o trabalho lhes proporciona crescimento pessoal. E ainda, pode-se observar
que dentre eles, menos de 10% no esto satisfeitos no trabalho. Todos os indivduos que
discordam que o trabalho contribui para o crescimento pessoal no se sentem satisfeitos.
Atravs deste resultado possvel entender como a satisfao do indivduo no trabalho
interfere no seu crescimento pessoal refletindo conseqentemente, no seu desenvolvimento
profissional. Desta forma, a organizao deve buscar criar e manter condies no ambiente de
trabalho que proporcionem satisfao dos funcionrios para que eles possam desenvolver seu
potencial e contribuir para os bons resultados organizacionais.
Na prxima Figura podem ser verificadas as opinies dos entrevistados em relao ao
atendimento de suas necessidades proporcionado pelo trabalho que realizam na Instituio.

Figura 2 - Relao entre necessidades atendidas e satisfao.

Fonte: Dados da pesquisa

Segundo Chiavenato (2000), as pessoas possuem expectativas, necessidades e anseios

que precisam ser atendidos para que estejam satisfeitas no trabalho propiciando assim, um

clima organizacional favorvel. Na Figura 2 observa-se que 21% dos entrevistados

concordam que suas necessidades so atendidas e mostram-se satisfeitos no trabalho. Alm
disso, outros 41% concordam parcialmente que suas necessidades so atendidas e dentre eles,
somente 3% no esto satisfeitos.
Considerando a idia do autor supracitado, a satisfao o resultado do atendimento
por parte da empresa s necessidades, expectativas e anseios dos funcionrios. E esta
satisfao condio para a existncia de um clima favorvel na organizao. Assim, no caso
das Pr-Reitorias, percebe-se que torna importante a busca condies para melhorar o
atendimento s necessidades dos funcionrios, aumentando assim a satisfao dos mesmos e
elevando conseqentemente a qualidade do clima organizacional.
Um dos fatores que contribui para a satisfao dos funcionrios a condio fsica do
ambiente de trabalho, que pode ser constatada na Figura 3.

Figura 3 - Relao entre condies fsicas de trabalho e satisfao.

Fonte: Dados da pesquisa

Segundo as opinies dos respondentes, 53% concordam que as condies fsicas de

trabalho so favorveis para o desempenho das atividades e, alm disso, encontram-se
satisfeitos. J outros 38% concordam parcialmente com esta afirmao, sendo que 10%
destes, no esto satisfeitos. Esta insatisfao pode ser um dos motivos pelos quais este grupo
de entrevistados no considera as condies fsicas como totalmente adequadas para o
trabalho.
Os respondentes ao serem questionados sobre o que poderia melhorar o ambiente de
trabalho citaram com maior freqncia que a melhoria das condies fsicas de trabalho um
dos fatores que se atendido, contribuir para a melhoria do ambiente em que as atividades so
realizadas. Estes resultados comprovam a insatisfao dos funcionrios com as condies
fsicas do local de trabalho, o que pode influenciar negativamente na qualidade do clima
organizacional das Pr-Reitorias.
A satisfao foi analisada tambm, em relao percepo dos funcionrios sobre um
ambiente de trabalho agradvel, o que pode ser visualizado na Figura 4.

Figura 4 - Relao entre ambiente agradvel e satisfao.

Fonte: Dados da pesquisa

Verifica-se que 71% dos respondentes concordam que o ambiente no qual realizam
suas atividades agradvel enquanto outros 23% concordam parcialmente com tal afirmao.

Na identificao do clima organizacional, a percepo que os funcionrios tm sobre o

ambiente de trabalho um dos fatores que contribui para compreender os aspectos do clima.
Esta percepo que cada indivduo tem, depende de vrios fatores internos e externos ao
trabalho. Dentre estes fatores esto a motivao a satisfao e suas relaes pessoais dentro e
fora da organizao. No caso em estudo, observa-se que os resultados referentes ao ambiente
contribuem para um clima positivo na Instituio.
Considerando a satisfao, observa-se que menos de 10% dos entrevistados que
consideram o ambiente de trabalho agradvel no esto satisfeitos. Por outro lado, todos os
entrevistados que discordam parcialmente ou totalmente que o ambiente no qual realizam suas
atividades agradvel esto insatisfeitos.
Outro aspecto que reflete na qualidade do clima de uma organizao a realizao
profissional que pode ser constatada na prxima Figura.

Figura 5 - Relao entre realizao profissional e satisfao.

Fonte: Dados da pesquisa

A realizao profissional est relacionada s possibilidades de crescimento e ao cargo

que o indivduo ocupa na organizao. De acordo com as respostas obtidas na Figura 5, notase que aproximadamente 54% dos entrevistados consideram-se muito realizados ou realizados
com as atividades atribudas a seus cargos. Alm disso, este grupo demonstrou-se satisfeito no
ambiente de trabalho. Os indivduos que no esto satisfeitos enquadram-se nos grupos que
apresentam moderado ou baixo grau de realizao. Observa-se ainda que, que crescente o
percentual de insatisfao na medida em que decresce o nvel de realizao profissional.
Assim percebe-se que a realizao profissional influenciada pela satisfao do indivduo no
trabalho, ou seja, o conjunto de aspectos do ambiente que condicionam a satisfao do
funcionrio deve ser satisfeito para que este se sinta realizado profissionalmente.
Cada ambiente de trabalho resultado das interaes entre as pessoas que nele atuam.
Mesmo dentro de uma mesma organizao possvel que ocorra algumas diferenas no clima
entre setores ou departamentos, decorrentes de diferentes percepes dos funcionrios em
relao a variveis que compem o ambiente, como por exemplo, a satisfao. Desta forma,
esta foi verificada tambm, considerando cada Pr-Reitoria separadamente. Os resultados
podem ser visualizados na Figura 6.

Figura 6 - Relao entre Local de Trabalho e satisfao.

Fonte: Dados da pesquisa

Constatou-se diferenas no nmero de entrevistados em cada Pr-Reitoria . Sendo que

a PPG e a PPO possui o mesmo percentual de entrevistados (21%) cada uma. J a PCD, a
PAD e a PEC possuem cada uma 15% do total de entrevistados. E a PRE representa o restante
dos entrevistados. Com relao satisfao, observa-se que todos os respondentes da PCD e
PAD esto satisfeitos no trabalho. J nas demais Pr-Reitorias, percebe-se que h um alto grau
de satisfao, no entanto, alguns destaques de insatisfao so observados em maior
percentual na PRE quando comparado com o total de entrevistados nesta Pr-Reitoria. Ainda
nas PPO, PPG e PEC o nmero de insatisfeitos significativo, merecendo, portanto um
estudo pormenorizado por parte dos dirigentes.

4.2 Motivao no Trabalho

O conhecimento do grau de motivao dos funcionrios fundamental para entender
o clima de uma organizao. Desta forma, buscou-se junto aos respondentes identificar o que
motivao para eles, e se esto motivados. Alm disso, foram feitas comparaes da
motivao com outras variveis do ambiente de trabalho.
Com a anlise dos dados, verificou-se que 54% dos entrevistados esto motivados no
trabalho. Segundo Chiavenato (2000, p.94) o conceito de motivao ao nvel individual
conduz ao de clima organizacional ao nvel da organizao. A partir deste conceito, percebese pela anlise da motivao dos entrevistados, que o clima apresenta-se razovel, podendo
ser melhorado com a busca de condies que aumentem a motivao dos mesmos.
Na Figura 7, pode-se observar como os entrevistados se sentem em relao ao
reconhecimento pelo trabalho realizado em comparao com a motivao.

Figura 7 - Relao entre motivao e reconhecimento no trabalho.

Fonte: Dados da pesquisa

Nota-se que 14% dos entrevistados se sentem muito reconhecidos enquanto

outros 66% consideram-se reconhecidos pelos colegas de trabalho. Os grupos citados
anteriormente demonstram um alto grau de reconhecimento, no entanto, um percentual
expressivo de funcionrios no est motivado. Do grupo que afirma ser muito reconhecido,
um percentual de aproximadamente 50% demonstra no motivado para o trabalho. Diante
destes resultados, percebe-se que somente o reconhecimento no trabalho no suficiente para
que os funcionrios se tornem motivados. O reconhecimento apenas um dos elementos que
contribui para a motivao.
A motivao dos funcionrios tambm foi estudada em comparao com a realizao
profissional. Os resultados esto expressos na figura 8.

Figura 8 - Relao entre motivao e realizao profissional.

Fonte: Dados da pesquisa

Comparando a realizao profissional com a motivao dos respondentes, verifica-se

que 22% destes esto muito realizados profissionalmente com o trabalho que executam
enquanto outros 30% consideram-se realizados. Os funcionrios que se dizem mais ou menos
realizados no trabalho representam 28% do total de entrevistados. Observa-se a incidncia da
falta de motivao em todos os grupos de funcionrios. Contudo, percebe-se que a
desmotivao aumenta medida que a realizao profissional diminui alcanando a totalidade
do percentual de funcionrios muito pouco realizados.
Estes resultados demonstram que considervel o nmero de entrevistados que no
est realizado profissionalmente e que a realizao profissional influenciada pelo grau de
motivao dos funcionrios. A realizao profissional est ligada ao desenvolvimento do
indivduo no trabalho e isto s acontece quando ele se sente motivado para expressar sua
criatividade, comprometimento e inovao no trabalho.
Atravs da anlise da Figura 9, pode-se identificar o grau de importncia que os
funcionrios do s necessidades, tomando por base a Teoria da Motivao de Maslow.

Figura 9 - Importncia das necessidades de Maslow.

Fonte: Dados da pesquisa

Os entrevistados consideram todas as necessidades como muito importantes na vida do

indivduo. De acordo com Maslow citado por Megginson (1986, p.313), as necessidades
humanas esto dispostas em hierarquia de importncia, progredindo da ordem mais baixa
para uma mais alta de necessidades, e uma necessidade satisfeita j no serve mais como
um motivador principal do comportamento. Maslow enfatiza que a satisfao de uma
necessidade faz com que ela se torne menos importante em relao s demais necessidades.
Tais afirmativas podem ser comprovadas pelas respostas dos entrevistados, pois as
necessidades fisiolgicas so consideradas muito importantes por 86% dos funcionrios, em
seguida as sociais (90%), segurana (95%), estima (97%) e auto-realizao (97%). Desta
forma percebe-se que as necessidades fisiolgicas possuem maior grau de satisfao, visto
que estas so as necessidades que tm o menor grau de importncia quando comparada com

as demais necessidades. E a auto-realizao considerada a necessidade menos satisfeita por

estar em nvel mais alto de importncia em relao s outras necessidades.
Os entrevistados discorreram tambm a respeito do conceito de motivao, como pode
ser observado na prxima Figura.

Figura 10 - O que motivao para os entrevistados.

Fonte: Dados da pesquisa

Segundo 26% dos respondentes, a idia de motivao est relacionada ao conjunto de

fatores que impulsiona as aes do indivduo. J outros acreditam que a motivao a
satisfao pelo trabalho realizado (20%); ser reconhecido e valorizado pelo trabalho realizado
(18%) e Fazer algo que gosta (10%).
A motivao de acordo com Toledo (1980, p.34), a razo ou coisa que nos leva a
pensar ou agir de certa forma ou estado de nimo que expresso em comportamentos de um
indivduo ou grupo. De acordo com a idia do referido autor, a motivao decorrente de
fatores internos ao indivduo e como pode-se verificar pelas respostas, a mais freqente foi
conjunto de fatores que impulsiona as aes do indivduo que semelhante ao conceito
expresso pelo autor.
Porm outras respostas como receber salrio adequado e ambiente agradvel so
fatores externos ao indivduo mais relacionados, portanto satisfao e foram citados como
conceito de motivao. Desta forma percebe-se que o conceito de motivao formado por
um conjunto de fatores internos do indivduo bem como do ambiente de trabalho que cada um
percebe como positivo ou negativo dependendo de suas experincias de vida e de seu
conhecimento sobre o conceito de motivao e satisfao.
A motivao tambm foi analisada considerando os diferentes locais de trabalho. Os
resultados podem ser visualizados na Figura 11.

Figura 11 - Relao entre local de trabalho e motivao.

Fonte: Dados da pesquisa

Observa-se que todas as Pr-Reitorias contam com funcionrios que no esto

motivados no trabalho. Comparando o percentual de no motivados com o nmero de
entrevistados em cada rgo, observa-se que a PCD e a PEC apresentam menor percentual de
indivduos desmotivados. Este percentual aumenta nas PAD, PPO, PPG, chegando a
representar quase a totalidade dos entrevistados na PRE.
Verificou-se atravs deste resultado que algumas Pr-Reitorias apresentam um nvel de
motivao dos funcionrios muito baixo, o que pode vir a prejudicar o desempenho dos
mesmos na realizao das atividades e conseqentemente, contribuir para a existncia de um

clima organizacional pouco satisfatrio. Desta forma preciso que sejam criados meios para
aumentar a motivao principalmente nos rgos em que foram observados maiores
percentuais de funcionrios desmotivados.

4.3 Ambiente de Trabalho

Com o objetivo de identificar a percepo dos funcionrios sobre o ambiente no qual
as atividades so realizadas, foram consideradas nesta etapa da anlise, as respostas positivas
e negativas com relao ao ambiente de trabalho agradvel em comparao com outras
variveis deste ambiente.
Quanto ao ambiente, verificou-se que 95% dos entrevistados afirmaram que o
ambiente de trabalho, de modo geral, agradvel. Considerando as idias de Litwin, citado
por Souza (1978, p.52) o clima organizacional a qualidade do ambiente organizacional
que percebida ou experimentada pelos funcionrios. Desta forma, pode-se perceber que a
maioria dos funcionrios considera o ambiente agradvel, refletindo conseqentemente, em
um clima organizacional favorvel.
A percepo dos funcionrios em relao ao ambiente de trabalho agradvel foi
analisada em conjunto com a existncia de influncia ou controle na realizao das atividades,
o que pode ser visualizado na Figura 12.

Figura 12 - Relao entre influncia ou controle e ambiente agradvel.

Fonte: Dados da pesquisa

Como pode ser verificado, 54% dos entrevistados concordam ou concordam

parcialmente que existe influncia ou controle no ambiente de trabalho. Considerando apenas
o grupo que concorda parcialmente, 5% afirmam que o ambiente no agradvel. Outros
41% dos respondentes afirmaram que a existncia de controle ou influencia praticamente no
existe no ambiente interno das Pr-Reitorias. Nas relaes entre as pessoas no ambiente de
trabalho, observa-se que muitas vezes alguns funcionrios tentam influenciar ou controlar os
demais para obter resultados desejados. No caso das Pr-Reitorias analisadas, constatou-se
que a influencia ou controle ocorrem em um percentual considervel, podendo refletir
negativamente na qualidade do clima organizacional.
Outro fator das relaes interpessoais analisado, foi a existncia de cooperao no
desempenho das atividades, que observada na Figura seguinte.

Figura 13 - Relao entre cooperao no trabalho e ambiente agradvel.

Fonte: Dados da pesquisa

Quanto aos relacionamentos entre os funcionrios no trabalho, pode-se verificar que

71% concordam que existe cooperao no ambiente de trabalho e todos os entrevistados deste
grupo afirmaram que este ambiente agradvel. Outros 26% concordam parcialmente com a
existncia de cooperao, e deste grupo 5% entendem que o ambiente de trabalho no
agradvel. Outros resultados apontam para a existncia de laos de amizade em que a maioria
dos funcionrios afirma que existem fortes laos de amizade na Pr-Reitoria em que
trabalham.
Os resultados referentes s opinies dos entrevistados, quanto ao ambiente de trabalho
agradvel podem ser verificados na Figura 14, quando comparadas as Pr-Reitorias em que
estes realizam suas atividades.

Figura 14 - Relao entre local de trabalho e ambiente agradvel.

Fonte: Dados da pesquisa

Observa-se que os respondentes que exercem suas atividades nas PCD, PAD, PEC e
PPO consideram o ambiente, de modo geral agradvel. Por outro lado, alguns funcionrios da
PPG e PRE entendem que o ambiente de trabalho no agradvel. No entanto, verifica-se que
este percentual maior na PRE, quando comparadas s freqncias absolutas e relativas dos
entrevistados desta Pr-Reitoria.
A percepo dos funcionrios da PPG e PRE quanto ao ambiente de trabalho
agradvel reafirma os resultados menos positivos da satisfao e motivao nestas PrReitorias merecendo, portanto maior ateno dos dirigentes da Instituio.
O relacionamento entre chefes e subordinados outro fator que influencia no ambiente
introrganizacional. As opinies referentes a este item so visualizadas na Figura 15.

Figura 15 - Relacionamento entre chefes e subordinados.

Fonte: Dados da pesquisa

Analisando os relacionamentos entre chefes e subordinados dentro da hierarquia das

Pr-Reitorias da UFV, percebe-se que 36% dos entrevistados entendem que este
relacionamento muito satisfatrio. Alm disso, outros 54% acreditam que este
relacionamento satisfatrio. De acordo com estes resultados pode-se dizer que a percepo
que os respondentes tm em relao aos relacionamentos chefe/subordinado contribui para
interaes favorveis no ambiente de trabalho refletindo conseqentemente, em um clima
organizacional favorvel.
Os dados observados na Figura 16 constituem das opinies sobre as relaes entre os
servidores da Pr-Reitoria em que trabalham.

Figura 16 - Relaes entre os servidores na Pr-Reitoria em que trabalham.

Fonte: Dados da pesquisa

Verifica-se que as relaes so consideradas boas por 46% dos entrevistados, timas
por 29% e apenas 3% dos respondentes consideram as relaes ruins. Este resultado mostra
que, de modo geral, as relaes entre os servidores so satisfatrias contribuindo para uma
boa qualidade do clima nas Pr-Reitorias.

5. Concluses e consideraes finais

Visto que este trabalho teve como finalidade identificar e analisar o clima
organizacional nas Pr-Reitorias da UFV, conclui-se, atravs dos resultados obtidos que o
clima organizacional nas Pr-Reitorias, de modo geral, satisfatrio. Isto pode ser verificado
pelo alto ndice de funcionrios que esto satisfeitos, sentem-se reconhecidos, esto sempre
dispostos e comprometidos com a realizao de suas atividades e consideram o ambiente de
trabalho agradvel.
Nas anlises do ambiente interno das Pr-Reitorias, observou-se que quase a totalidade
dos respondentes afirmou que o ambiente agradvel. Em anlises mais detalhadas verificase que uma parte significativa dos respondentes afirma que as condies fsicas do ambiente
so favorveis para a execuo das atividades. Contudo, alguns afirmam que as condies
fsicas podem ser melhoradas, inclusive como foi sugerido pelos mesmos, quando
questionados sobre o que poderia melhorar o ambiente de trabalho.
Para identificar o clima nas Pr-Reitorias analisou-se o relacionamento existente entre
os funcionrios no desempenho de suas atividades. Percebeu-se que h um certo equilbrio
nas opinies dos mesmos com relao existncia de controle e quanto influncia de alguns
funcionrios sobre os demais. Alm disso, observou-se que existem conflitos em determinadas
situaes e que estas divergncias ocorridas no ambiente de trabalho so determinantes para
prejudicar o clima organizacional. Por outro lado, observou-se que um elevado percentual de
entrevistados considera que existe muita amizade e cooperao, o que favorece o
desenvolvimento das atividades proporcionando um clima de trabalho em equipe.
Quanto s analises da motivao percebe-se que pouco mais da metade dos
entrevistados, 54%, esto motivados no trabalho. Eles afirmam que a instituio no lhes
oferece meios motivadores. Entendem que a motivao um conjunto de fatores que
impulsiona as aes do indivduo, a satisfao no trabalho e o reconhecimento e valorizao.
Observa-se, portanto que a motivao dos entrevistados precisa ser melhorada, inclusive

porque quase a metade deles no se sente devidamente motivada e a varivel motivao

determinantemente influenciadora do clima organizacional.
Comparando o clima nas diversas Pr-Reitorias, observa-se que a PCD, PEC e a PAD,
apresentam um clima organizacional mais elevado, pois a satisfao, a motivao e a
percepo do ambiente foram consideradas como mais positivas pelos funcionrios destes
rgos. Das Pr-Reitorias anteriormente citadas, observou-se que na PCD e na PAD todos os
respondentes apresentaram-se satisfeitos e consideraram o ambiente agradvel. Na PEC e
PPO, observou-se que o ambiente tambm considerado agradvel por todos os funcionrios.
Do conjunto das anlises que possibilitou o conhecimento do clima, chegou-se a concluso
que a Pr-Reitoria que apresentou uma mais baixa qualidade do clima foi a PRE, pois a
satisfao, o ambiente e a motivao foram fatores apresentados como menos positivos
quando comparados com as demais Pr-Reitorias. Inclusive, porque a falta de motivao
atinge quase a totalidade dos entrevistados deste rgo.
Com as anlises realizadas e as observaes apresentadas, concluiu-se que muitos dos
fatores identificados como positivos refletem num clima favorvel nas Pr-Reitorias, embora
seja imprescindvel que sejam tomadas atitudes que possam conduzir a uma constante busca
da qualidade do ambiente organizacional. importante dar uma ateno especial motivao
dos funcionrios, identificando e atendendo os fatores que conduzem ao reconhecimento e
valorizao no trabalho, criando assim condies para aumentar a motivao dos servidores, o
que poder refletir em maior produtividade levando a eficincia e eficcia organizacional.

6. Referncias Bibliogrficas
AGUIAR, M. A. F. Psicologia Aplicada Administrao: teoria crtica e a questo
da tica nas organizaes. So Paulo: Excellus. 1992.
BECKHARD, R. Desenvolvimento Organizacional: Estratgias e modelos. So
Paulo: Edgard Blucher, 1972.
BERGAMINI, C. W. e CODA, R. Psicodinmica da Vida Organizacional: motivao
e liderana. 2 Ed. So Paulo:Atlas. 1997.308p.
BOWDITCH, J. L. e BUONO, A. F. Elementos do Comportamento Organizacional.
Traduo de Jos Henrique Lamendorf.. So Paulo: Pioneira. 1992.324p.
CHIAVENATO, I. Teoria geral da Administrao. Vol 2. 4 Ed. So Paulo: Makron
books. 1993. 842p.
CHIAVENATO, I. Administrao de Recursos Humanos: fundamentos bsicos 4
Ed. So Paulo:Atlas. 1999. 202p.
CHIAVENATO, I. Recursos Humanos. 6 ed. So Paulo: Atlas.2000.642p
MAXIMIANO, A. C. Teoria Geral da Administrao: Da escola cientfica
competitividade em economia globalizada. So Paulo: Atlas, 1997.
MEGGINSON, L. C., MOSLEY, D. C. e PIETRY, P.H. Administrao: conceitos e
aplicaes. So Paulo: Haper Row do Brasil. 1986.
SCHERMERHORN, Jr. J. R. et al. Fundamentos de Comportamento
Organizacional. Traduo: Sara Rivka Gedanke. 2Ed. Porto Alegre: Bookman, 1999.
332p.
SELLTIZ, WRIGHTSMAN e COOK. Mtodos de Pesquisa nas Relaes Sociais.
Traduzido por Maria Martha Hubner de Oliveira e Mirian Marenotti Del Rey. Vol 2.
4.Ed. So Paulo: EPU, 1987. 138p.
SOUZA, E. L. P. Clima e Cultura Organizacionais: Como se manifestam e como se
manejam. So Paulo: Edgard Blucher: (Porto Alegre) programa de ps-graduao em
Administrao, PPGA-URGS, 1978 110p.
TOLEDO, F. Administrao de Pessoal: desenvolvimento de recursos humanos. 7
ed. So Paulo: Atlas, 1980.