A MEDIAO COMO INSTRUMENTO DA NEGOCIAO COLETIVA

TRABALHISTA
Emanuelle dos Santos Tonoli1
Renata Christiana Vieira Maia2

RESUMO

Sabe-se que a Constituio da Repblica Federativa do Brasil adotou o princpio da

negociao coletiva, recomendando o entendimento direto entre as partes para a soluo de
controvrsias. Assim, no artigo 114, 1 e 2, elegeu a negociao coletiva e a arbitragem
como meios de soluo dos conflitos coletivos trabalhistas. Porm, a negociao coletiva
plena, como meio de soluo de controvrsias, possibilita a utilizao da mediao. Desse
modo, Ministrio Pblico do Trabalho e Ministrio do Trabalho e Emprego vm atuando
como mediadores na soluo de conflitos trabalhistas de natureza coletiva, envolvendo
sindicatos de trabalhadores e empregadores (ou sindicato patronal). Isso posto, busca-se com
este trabalho analisar a mediao como instrumento da negociao coletiva trabalhista, bem
como seus fundamentos e sua aplicao, visto que a mediao ainda pouco utilizada, no
possui Lei prpria que a regulamente e uma alternativa interessante s burocratizao e
mora do Judicirio. Em suma, analisaremos a importncia da mediao nos conflitos coletivos
do trabalho, como instrumento da negociao coletiva trabalhista, no como medida
substitutiva do Judicirio, mas sim como alternativa necessria, na medida em que transfere a
responsabilidade pela manuteno do dilogo em busca do consenso, propiciando mais amplo
acesso justia, personalizado e eficaz.

Palavras-chave: Mediao. Direito coletivo do trabalho. Autocomposio nas relaes de

trabalho.

THE MEDIATION AS AN INSTRUMENT OF COLLECTIVE NEGOTIATION

LABOR
1

Graduanda em Direito pela Universidade Federal de Ouro Preto UFOP, Ex-Pesquisadora-Extensionista do

Centro de Mediao e Cidadania da UFOP.
2
Coordenadora do Centro de Mediao e Cidadania da UFOP, Mestre em Direito Empresarial pela Faculdade
Milton Campos, Professora do Curso de Direito da UFOP, Professora convidada do IEC/PUC-MG, mestranda
em Direito Processual Civil na Faculdade de Direito da UFMG.

ABSTRACT

It is known that the Constitution of the Federative Republic of Brazil adopted the principle of
collective negotiation, recommending the direct understanding between the parties for the
settlement disputes. Thus, in Article 114, 1 and 2, it elected a collective negotiation and
arbitration as a mean of settlement of collective labor disputes. However, the entire collective
negotiation, as a mean of settlement of controversies, enables the use of mediation. So, the
Public Ministry of Labor and the Ministry of Labor and Employment have been acting as
mediators in the solution of collective nature labor conflicts, involving syndicate of workers
and employers (or syndicate of employers). That said, this work proposes to analyze the
mediation as an instrument of collective negotiation labor, as well as its foundations and its
application, since the mediation is still little used, does not have its own Law that regulates it
and is an interesting alternative to the bureaucratization and the delay of the Judiciary. In
short, we will examine the importance of mediation in collective conflicts of labor, as an
instrument of collective negotiation of labor, not as a substitute measure of the Judiciary, but
rather as a necessary alternative, since it transfers the responsibility for the maintenance of
dialogue in search of consensus, providing broader access to a customized and effective
justice.

Keywords: Mediation. Collective Right of labor. Auto-composition in labor relations.

1 INTRODUO

Destaca-se que, na Resoluo n 26 da ONU, de 28 de julho de 1999, o Conselho

Econmico e Social das Naes Unidas recomenda que os Estados desenvolvam os chamados
ADRs (Alternative Dispute Resolution). No entanto, no Brasil, a utilizao do meio
adjudicatrio, por meio do Judicirio, na resoluo de conflitos a recorrente. Faz-se
necessrio, assim, o desenvolvimento de mentalidade receptiva aos outros mtodos de
resoluo de conflitos, j presente em outros pases, tais como Estados Unidos, Frana e
Canad.
Entende-se que a mediao facilitao da negociao por meio da interferncia do
terceiro imparcial o mediador que auxilia os envolvidos a chegarem, por si mesmos e de
forma voluntria, a acordo mutuamente aceitvel sobre as questes discutidas (MOORE,

1998). Desse modo, a natureza da mediao relacional, uma vez que busca estabelecer ou
reestabelecer o dilogo entre os participantes, para que o conflito possa ser mais bem
compreendido, bem como as emoes e interesses nele envolvidos. A partir desse conceito,
tem-se que o mediador no determinar um vencedor e um perdedor no processo de mediao
(como ocorre no processo adjudicatrio), mas facilitar, imparcial e confidencialmente, a
comunicao para que ambos os envolvidos sejam vencedores ao estabelecerem por si
mesmos um acordo que os beneficie e fortalea o seu dilogo.
Dentre os outros fundamentos da mediao extraveis da referida definio, esto a
voluntariedade e a autonomia dos participantes, uma vez que os prprios participantes devem
chegar ao consenso. Outro aspecto a ser destacado o empoderamento dos sujeitos
envolvidos, por meio do qual recuperam reflexivamente o prprio poder para que sejam
capazes de melhor gerenciar e suprimir futuros conflitos.
Por outro lado, a partir da Revoluo Industrial, desenvolveu-se o Direito do
Trabalho, devido aos abusos cometidos pelos detentores da atividade econmica contra os
trabalhadores, aliados tolerncia do poder estatal (seguindo a ideologia liberal laisser faire,
laisser passer), bem como percepo da classe operria sobre a necessidade de unir foras
para se contrapor aos interesses do capital (CAMPAGNER, 2011, p. 15). A partir desse
marco, ento, advieram os conflitos coletivos de trabalho, nos quais trabalhadores e
empregadores passaram a buscar, por meio de seus sindicatos, a melhor forma de composio
de seus interesses. Assim, historicamente, o surgimento dos sindicatos e a possibilidade de
livre associao proporcionou a organizao dos trabalhadores, bem como a possibilidade de
avano na busca pela democracia e pelo equilbrio social e econmico, tendo em vista que
visam suprir a desigualdade econmica e social dos participantes da relao de trabalho na
discusso de direitos e obrigaes no campo laboral.
Isso posto, sabe-se que, no Brasil, a soluo jurisdicional dos conflitos coletivos de
trabalho entre categorias profissionais e econmicas ou pessoas jurdicas (estas no caso do
acordo coletivo) realizada por meio do dissdio coletivo. Destaca-se, ainda, o fato de a
sindicalizao, o direito greve e negociao coletiva estarem conectados para tornar
efetiva a autonomia coletiva.
Nesse aspecto, a busca pela soluo de forma mais rpida e menos onerosa
proporcionou a previso da negociao coletiva no Brasil, por meio do artigo 616 da
Consolidao das Leis do Trabalho. Destaca-se, assim, o fato de os sindicatos no poderem se
recusar negociao coletiva quando provocados. Atualmente, a negociao coletiva prtica
reconhecida pela sociedade como alternativa vivel para a soluo de conflitos trabalhistas,

visto que assim podem-se minimizar os problemas do Judicirio, tais como morosidade e
congestionamento, por meio da reduo de aes judiciais propostas, as quais demandam
tempo e elevados custos. Assim, segue-se a tendncia da desjudicializao, caracterizada pela
simplificao processual ou o recurso a mtodos menos formais para solues de conflitos,
bem como pelo surgimento de estruturas no judiciais a fim de dirimir questes conflituosas.
Exemplo dessas estruturas no judiciais so as Comisses de Conciliao Prvia
(CCP), institudas no artigo 625-A da Consolidao das Leis do Trabalho (CLT)3. Tendo em
vista a divergncia doutrinria e jurisprudencial acerca da considerao da CPP como
condio processual (impedindo o exerccio do direito de ao pelos titulares anteriormente a
essa fase extrajudicial, o que limitaria o direito fundamental ao acesso Justia) e a
propositura das Aes Diretas de Inconstitucionalidade (ADIs) n. 2.139-DF, n. 2.160-DF e n.
2.237-DF, o Supremo Tribunal Federal (STF) entendeu pela sua no necessidade, em respeito
ao princpio do acesso justia. Em suma, segundo entendimento do STF, a submisso de
conflitos Comisso de Conciliao Prvia no constitui pressuposto processual nem
condio de agir.
Quanto mediao, destaca-se a atuao do Ministrio Pblico do Trabalho, do
Ministrio do Trabalho e Emprego, bem como de indicado pelas partes em litgio, como
mediador, conforme estabelecido no artigo 11 da Lei 10.192/2001 e no Decreto 1.572/1995
(que regulamenta a mediao coletiva), a serem analisados oportunamente.
Nesse sentido, o presente trabalho prope reflexo sobre a resoluo de conflitos
coletivos oriundos das relaes de trabalho, destacando que os mecanismos atuais necessitam
de aperfeioamento, sobretudo devido deficincia de legislao especfica, no caso da
mediao, bem como ao fato de muitas vezes as partes interessadas no dispensarem grandes
esforos na negociao coletiva por j terem definido o caminho do dissdio coletivo.
Questiona-se, alm disso, se o excessivo intervencionismo estatal presente no ordenamento
jurdico brasileiro no limita a efetiva autonomia sindical e engessa o comportamento dos
grupos sociais, tendo-se como ponto de partida a moderna teoria do conflito e as
especificidades do conflito no direito coletivo do trabalho. Seria, portanto, eficaz a mediao
nos conflitos coletivos do trabalho na atual conjuntura do ordenamento jurdico brasileiro?
3

Artigo 625-A. As empresas e os sindicatos podem instituir Comisses de Conciliao Prvia, de composio
paritria, com representante dos empregados e dos empregadores, com a atribuio de tentar conciliar os
conflitos individuais do trabalho. Pargrafo nico. As Comisses referidas no caput deste artigo podero ser
constitudas por grupos de empresas ou ter carter intersindical. BRASIL. Decreto-Lei n. 5.452, de 1 de maio de
1943. Aprova a Consolidao das Leis do Trabalho. Dirio Oficial da Unio. Rio de Janeiro, 1 de maio de
1943. Disponvel em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm>. Acesso em: 18 Ago.
2013.

Essa uma questo a ser analisada a partir dos dados do Ministrio do Trabalho e Emprego e
da reflexo sobre o assunto.
Sabe-se, por fim, que o acesso Justia direito fundamental, que no est, porm,
limitado ao acesso ao Poder Judicirio. Destarte, faz-se necessria a reflexo sobre a
utilizao da mediao como instrumento de acesso Justia, voltada construo de uma
cultura de paz, de dilogo e manuteno das relaes continuadas.
Como justificativa do presente trabalho, tem-se que, especialmente na rea
trabalhista, manteve-se a lgica do sistema corporativo no nosso ordenamento jurdico,
optando-se pela excessiva interferncia estatal nos conflitos coletivos de trabalho. Porm, a
resoluo desse tipo de conflito deve ser diferenciada, para que seja alcanado o objetivo da
pacificao dos envolvidos e, consequentemente, a permanncia da relao continuada entre
as partes, no bastando apenas chegar-se a acordo que solucione o conflito. Alm disso, a
alterao recente da Smula n. 277 do Tribunal Superior do Trabalho4 possibilita o incentivo
utilizao da mediao como instrumento da negociao coletiva, conforme ser
desenvolvido oportunamente.
Os objetivos do presente trabalho consistem em compreender as perspectivas trazidas
pelas normas que disciplinam a mediao no direito coletivo do trabalho, como a Portaria n.
818/1995, que prev o credenciamento do mediador perante as Superintendncias Regionais
do Trabalho; o Decreto n. 1.572/1995, que regulamenta a mediao na negociao coletiva de
natureza trabalhista e d outras providncias. Analisar os princpios e fundamentos da
mediao, com nfase na sua noo de instrumento da negociao coletiva trabalhista, bem
como sua aplicao tendo em vista o contexto do acesso justia no Estado Democrtico de
Direito.
A reflexo da mediao, seus fundamentos e aplicao demanda compreender o
contexto em que est inserido esse mtodo de resoluo de conflitos, bem como o seu
surgimento e os fatores que influenciam sua aplicao, sobretudo no direito coletivo do
trabalho.
Enfim, o presente artigo englobar a verificao a eficcia de implantao da
mediao como forma de resoluo de conflitos coletivos de trabalho a partir da anlise de
dados fornecidos pelo Ministrio do Trabalho e Emprego.
4

BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Smula n 277. As clusulas normativas dos acordos coletivos ou
convenes coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente podero ser modificadas ou
suprimidas
mediante
negociao
coletiva
de
trabalho.
Disponvel
em:
<http://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_Ind_251_300.html#SUM-277>. Acesso
em: 18 Ago. 2013.

2 MEDIAO

Partindo-se do conceito de conflito estabelecido por Douglas H. Yarn, pelo qual

um processo ou estado em que duas ou mais pessoas divergem em razo de metas, interesses
ou objetivos individuais percebidos como mutuamente incompatveis (YARN, 1999, p.113);
tem-se que a possibilidade de perceber o conflito de forma positiva uma das principais
inovaes da chamada moderna teoria do conflito.
vlido mencionar, tambm, o modelo das espirais de conflito de Rubin e Kriesberg
(AZEVEDO, 2009, p. 32-33), pelo qual se percebe o desenvolvimento do conflito de forma a
se agravar progressivamente, segundo essa teoria. Assim, a adoo de mtodos
autocompositivos de resoluo de conflitos, como a mediao, tem se mostrado iniciativa de
facilitar o acesso a justia, por meio de postura no adjudicatria, tendo em vista que os
prprios envolvidos podem dirimir o conflito ou administr-lo de independentemente da
propositura de demanda judicial.
Utilizada ao longo da histria por chefes tribais, pajs, ancios e conselheiros como
mtodo de pacificao social e integrao (DIAS, 2010, p. 153), a mediao volta a ser
adotada nos Estados Unidos, principalmente, nos anos 70 e 80, como uma importante forma
de resoluo de controvrsias, num movimento denominado de Alternative Dispute
Resolution (ADR), que visava a promoo do acesso ao direito e justia (DIAS, 2010, p.
154).
Com efeito, Douglas E. Yarn a define como:
Um processo autocompositivo segundo o qual as partes em disputa so auxiliadas
por uma terceira parte, neutra ao conflito, ou um painel de pessoas sem interesse na
causa, para auxili-las a chegar a uma composio. Trata-se de uma negociao
assistida ou facilitada por um ou mais terceiros na qual se desenvolve processo
composto por vrios atos procedimentais pelos quais o(s) terceiro(s) imparcial(is)
facilita(m) a negociao entre pessoas em conflito, habilitando-as a melhor
compreender suas posies e a encontrar solues que se compatibilizam aos seus
interesses e necessidades (YARN, 1999, p. 272).

Nesse diapaso, a mediao conceituada por Christopher W. Moore como

facilitao da negociao por meio da interferncia do terceiro imparcial o mediador que
auxilia os envolvidos a chegarem, por si mesmos e de forma voluntria, a um acordo
mutuamente aceitvel das questes discutidas (MOORE, 1998, p. 22-23). Porm, salienta-se
que h vrios tipos de mediao, dentre eles, a mediao avaliadora e a facilitadora.

Dependendo dos tipos de mediao e de conflito, seria admitida ou no uma postura mais
ativa do mediador, que poderia sugerir opes de acordo, se assim solicitado.
Desse modo, tendo em vista a ausncia de unidade conceitual do termo, entende-se a
mediao como processo pela qual os envolvidos aceitam, voluntariamente, a interferncia do
terceiro imparcial o mediador que facilitar sua comunicao, sem poder de deciso, a fim
de ajud-los a lidar com suas diferenas ou mesmo resolv-las. Cabe ao mediador, portanto,
auxiliar os participantes para que eles tomem as decises acerca do consenso.
Sabendo-se que a mediao um procedimento no adversarial, por tal
procedimento, os participantes tm possibilidade de chegar a um acordo com ganhos
recprocos. Contudo, os verdadeiros interesses dos participantes devem ser evidenciados, para
que possam ser convergidos em interesses comuns por meio da compreenso mtua e buscar
as possibilidades reais de acordo (DIAS, 2010, p.48).
Destaca-se, ainda, que mediao e conciliao (sendo esta outra forma
autocompositiva de resoluo de controvrsias) tm sido distinguidas pela interferncia ou
no do terceiro, dentre outros critrios adotados, conforme divergncias doutrinrias. Como
regra, na mediao, os prprios envolvidos que devem resolver a controvrsia. Para Andr
Gomma de Azevedo, o critrio de distino seria o temporal, havendo restrio de tempo para
a realizao da conciliao (AZEVEDO, 2009, p.42), sendo que na mediao no h tais
restries temporais. Outros as distinguem indicando que, na conciliao, o conciliador pode
apresentar apreciao do mrito ou recomendao de uma soluo tida por ele como justa.
Assim, na prtica, o conciliador pode acabar sugerindo soluo ou interferindo mais
enfaticamente na negociao do acordo. Na mediao, por sua vez, tais recomendaes no
seriam cabveis, em regra, uma vez que o acordo deve ser sugerido e estabelecido pelos
participantes, por si mesmos. Entretanto, existem tipos de mediao que podero precisar da
postura mais ativa do mediador, a depender da complexidade do conflito ou de seu
desenvolvimento.
Enfatiza-se, ainda, que o mediador no estabelecer um vencedor e um perdedor
(como no processo adjudicatrio) na mediao, mas facilitar a comunicao para que ambos
os envolvidos sejam vencedores ao estabelecerem por si mesmos um acordo que os beneficie
e fortalea o seu dilogo.
Alm disso, importante destacar que o mediador deve empenhar-se em agir com
imparcialidade, servindo a todas as partes de modo equitativo durante toda a mediao, bem
como esclarecer aos envolvidos que toda a informao obtida previamente mediao, no

decorrer desta, ou em ato que lhe esteja relacionado, confidencial, salvo os casos previstos
em lei ou quando esto em causa questes de ordem pblica.
Logo, o mediador responsvel pelo processo da mediao como um maestro, que
no toma o lugar dos msicos, a quem compreende, infunde confiana, insufla ritmo e
impulsiona a performance (SIX, 2001, p. 223).

2.1 Fundamentos da mediao e seus aspectos

Com efeito, passando a se referir s caractersticas da mediao, uma viso positiva

do conflito proporciona s partes, quando envolvidas em processos construtivos de resoluo
de disputas, concluir tal relao processual com o fortalecimento da relao social
preexistente e, em regra, engrandecimento do conhecimento mtuo.
O mediador francs Jean-Franois Six destaca o fato de a mediao ser,
inequivocamente, relacional (SIX, 1990, p. 164). Alm disso, evidencia outros elementos
indissociveis da mediao, dentre eles a terceira pessoa, o no poder, a catlise e a
comunicao.
O terceiro, legitimamente credenciado a atuar, pode ser uma pessoa ou um grupo, a
quem se franqueia a palavra, o tempo e a autoridade para intervir. Esse terceiro no
tem nenhum poder alm da mencionada autoridade franqueada, auferida e
legitimada no processo e pelos procedimentos, segundo os quais a mediao opera
(SIX, 1990, p. 176).

Portanto, a mediao implica processo de catlise, acelerao, no estabelecimento do

dilogo entre as partes, j que como um catalisador, o mediador (terceira pessoa), na medida
do papel que lhe auferido, altera os componentes e o produto final de uma reao,
acelerando seu processo de transformao. Assim, o que se busca no obrigatoriamente
acordo, mas a retomada ou o estabelecimento da comunicao entre os envolvidos. Se esse
dilogo for propiciado sem que dele resulte a resoluo do conflito propriamente dita, a
mediao ainda sim teria cumprido seu papel, de facilitadora da comunicao, contribuindo
para com possvel demanda adjudicatria posterior.
Outro aspecto de suma importncia a ser destacado o empoderamento dos
sujeitos envolvidos no processo de mediao, por meio do qual os atores pessoas, grupos ou
comunidades recuperam flexivamente o prprio poder, promovendo a reciclagem de seus
recursos e a criao de novas possibilidades. Destarte, busca pela restaurao do senso de
valor e poder da parte para que esteja apta a mais bem dirimir e administrar futuros conflitos.

A partir disso, percebe-se que o mediador no concede seu poder como especialista s partes,
sendo este poder originariamente delas para que por si mesmas tenham condies de
estabelecer dilogo a fim de que reconheam seus direitos, chegando ou no a consenso. Temse, assim,
(...) A perspectiva transformadora [da mediao], que alude a como, mediante atos
comunicativos, os sujeitos sociais reconhecem a si mesmos e reconhecem a outros
como produtores de conhecimento e de aes, adotando-se (empowerment) de seu
prprio poder como dimenso transformadora. Tais processos facilitam tanto a
recuperao do poder prprio das pessoas, grupos e comunidades, como os
potenciais desenvolvimentos transformadores que tal reconhecimento implica.
(SCHNITMAN ; LITTLEJOHN, 1999, p.25).

O mtodo adjudicatrio de resoluo de controvrsias, ao revs, no empodera as

partes, mas estabelece soluo vinda de cima, do especialista (do juiz), sob o modelo de que
sempre h vencedor e perdedor (lgica binria).
Destaca-se, tambm, a aplicao do princpio da autocomposio na mediao, pelo
qual so as prprias partes que ditam a soluo do conflito, como j mencionado. O mximo
que poderia acontecer que as partes utilizassem do terceiro (o mediador no caso da
mediao) como facilitador da comunicao, no detendo este, porm, poder de deciso.
Contudo, se um resultado que favorea a ambas as partes no for encontrado, essas podem
recorrer heterocomposio. vlido mencionar, alm disso, o fato de a participao das
partes na mediao ser voluntria, ou seja, nada, seja o incio do processo de mediao ou a
sua continuidade, ser feito contra a vontade dos envolvidos.
Alis, de suma importncia a autonomia das partes para obter seu prprio acordo,
uma vez que o mediador exatamente um intermedirio; no o juiz que decide, nem o
advogado que aconselha ou defende as partes, nem o terapeuta que as cura. Sua funo ,
portanto, aproximar as partes e facilitar seu dilogo. Por isso, do ponto de vista terico, se o
terceiro que intervm exerce coero sobre uma ou ambas as partes para que cheguem a
acordo, no realiza a verdadeira mediao, pois esta sobrepe meras preferncias ou opinies
pessoais do terceiro interveniente. O mediador deve controlar o processo, mas as partes
devem ser donas do contedo e do resultado da mediao.
O processo de mediao, ao mesmo tempo, tem como corolrio o princpio do
contraditrio, da mesma forma que outros mtodos de resoluo de conflitos, permitindo-se
que os participantes atuem a fim de tentar resolver a controvrsia. Parte-se, neste ponto, do
conceito de contraditrio de Elio Fazzalari, pelo qual

10

(...) consiste na participao dos destinatrios dos efeitos do ato final em sua fase
preparatria; na simtrica paridade das suas posies; na mtua implicao das suas
atividades (destinadas, respectivamente, a promover e impedir a emanao do
provimento); na relevncia das mesmas para o autor do provimento; de modo que
cada contraditor possa exercitar em conjunto conspcuo ou modesto, no importa
de escolhas, de reaes, de controles, e deva sofrer os controles e as reaes dos
outros, e que o autor do ato deva prestar contas dos resultados. (FAZZALARI,
2006, p. 119-120).

Destaca-se, novamente, o fato de que na mediao os prprios envolvidos que

devem chegar soluo. Evidencia-se como caracterstica, ainda, a informalidade, uma vez
que o processo vai se amoldando conforme a participao e interesse dos envolvidos, seu
progresso ou a sua forma de atuar. Portanto, evidencia-se a flexibilidade procedimental da
mediao. Mostra-se mais produtivo, ainda, o tom informal utilizado pelo mediador, que no
se apresentaria como autoridade, j que o tom de conversa estimula o dilogo. Apesar disso,
no deve ser esquecida a postura profissional de todos os envolvidos na sesso de mediao.
Outro aspecto da mediao que merece referncia o baixo custo do seu sistema,
fato que estimulou sua utilizao, sobretudo nos Estados Unidos, uma vez que atrasos e custos
caminham juntos.
Nesse contexto, trata-se de um importante mtodo alternativo de resoluo de
conflitos que, apesar disso, no possui legislao especfica que o regulamenta e institui no
contexto brasileiro. Porm, h alguns Projetos de Lei em tramitao no Congresso Nacional
que abordam o instituto da mediao, sendo o mais recente o Projeto de Lei do Senado n
517/2011 (que prope instituir e disciplinar o uso da mediao como instrumento para
preveno e soluo consensual de conflitos). H, ainda, o Projeto de Lei da Cmara n
94/2002 (substituto do Projeto de Lei n 4827/1998) e o projeto de novo Cdigo de Processo
Civil (que prev a mediao a exemplo dos artigos 134 a 144, que compem a Sesso V Dos
conciliadores e dos mediadores judiciais).

3 DIREITO COLETIVO DO TRABALHO

Parte-se, neste ponto, da definio de Direito do Trabalho como complexo de regras,

princpios e institutos jurdicos que regulam as relaes empregatcias, seja especificamente
nas obrigaes contratuais de carter individual, seja nos vnculos estabelecidos entre os entes
coletivos que representam os sujeitos desse contrato (DELGADO, 2011, p.15). Alm disso, o
Direito do Trabalho regula outras relaes laborativas no empregatcias especificadas em lei.

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Durante o sculo XIX, as lutas por melhores condies de trabalho e as

reivindicaes coletivas de trabalhadores destacaram a dimenso coletiva da relao de
trabalho, propiciando condies, a partir do incio do sculo XX, para a percepo da
singularidade desta relao jurdica, abrindo caminho para a incorporao dos direitos sociais
nas constituies (primeiramente, na Constituio da Revoluo Mexicana de 1917, depois na
Constituio alem de Weimar em 1919, ingressando no constitucionalismo brasileiro a partir
da Constituio de 1934), a fim de reconhecer a autonomia do direito individual do trabalho e
de proporcionar o surgimento de meios judiciais e extrajudiciais de soluo de conflitos
coletivos (CASSAR, 2012, p.1204).
Sabe-se que , nessa conjuntura, ramo especial do Direito, separado da matriz
civilista originria desde meados do sculo XIX, tendo em vista que passou a construir uma
cultura jurdica com regras, instituies, teorias, institutos e princpios prprios, assegurando,
em seu conjunto, sua autonomia em relao ao universo diversificado do Direito. destacvel
ainda o fato de sua particularidade intensificar-se tendo em vista o seu direcionamento, sendo
este vinculado ao objetivo histrico de aperfeioar as condies de contratao da forma de
trabalho no sistema socioeconmico (DELGADO, 2012, 1303).
Subdivide-se este ramo do direito em dois seguimentos distintos, cada qual com
regras, instituies, teorias, institutos e princpios prprios: o Direito Individual do Trabalho e
o Direito Coletivo do Trabalho.
O primeiro deles, o individual, trata da regulao do contrato de emprego, fixando
direitos, obrigaes e deveres das partes contratantes. Tutela, tambm, por exceo, outras
relaes laborativas especificamente determinadas em lei. Desse modo, preceitua Mauricio
Godinho Delgado:
(...) o Direito Individual do Trabalho define-se como: complexo de princpios, regras
e institutos jurdicos que regulam, no tocante s pessoas e matrias envolvidas, a
relao empregatcia de trabalho, alm de outras relaes laborais normativamente
especificadas (DELGADO, 2012, p. 51).

Por outro lado, o Direito Coletivo do Trabalho tutela as relaes inerentes

autonomia privada coletiva, ou seja, relaes entre organizaes coletivas de empregados e
empregadores e/ou entre as organizaes obreiras e empregadores de forma direta, ao corrente
das demais relaes surgidas na dinmica da representao e atuao coletiva dos
trabalhadores. A saber:

12

J o Direito Coletivo do Trabalho pode ser definido como complexo de princpios,

regras e institutos jurdicos que regulam as relaes laborais de empregados e
empregadores, alm de outros grupos jurdicos normativamente especificados,
considerada sua ao coletiva, realizada autonomamente ou atravs das respectivas
associaes (DELGADO, 2012, p.51).

Enfim, em conformidade com o conceito mencionado anteriormente, define-se o

Direito Material do Trabalho, que compreende o Direito Individual e o Direito Coletivo,
como:
(...) complexo de princpios, regras e institutos jurdicos que regulam a relao
empregatcia de trabalho e outras relaes normativamente especificadas,
englobando, tambm, os institutos, regras e princpios jurdicos concernentes s
relaes coletivas entre trabalhadores e tomadores de servios, em especial atravs
de suas associaes coletivas (DELGADO, 2012, p.51).

Destaca-se, ainda, que, apesar das controvrsias doutrinrias acerca da autonomia do

segmento juscoletivo trabalhista, h institutos e particularidades do Direito Coletivo do
Trabalho que requerem exame minucioso. Tem-se como exemplos, assim, a negociao
coletiva e seus instrumentos, os sujeitos coletivos trabalhistas, especialmente os sindicatos, a
greve, a mediao e a arbitragem coletivas, os interesses metaindividuais e seu impacto neste
ramo jurdico.
Destarte, o Direito Coletivo do Trabalho cumpre funes que lhe so especficas, em
virtude de seus institutos e peculiaridades, a saber: gerao de normas jurdicas (que se
distanciam em qualidades e poderes de meras clusulas obrigacionais); pacificao de
conflitos de natureza sociocoletiva (que so aqueles que surgem em torno da relao de
emprego, ganhando projeo coletiva); funo sociopoltica (tendo em vista que o Direito
Coletivo do Trabalho um dos mais importantes instrumentos de democratizao social
gerados ao longo do desenvolvimento do sistema socioeconmico); funo econmica (que
consiste em sua aptido de produzir a adequao s peculiaridades regionais ou histricas de
regras de indisponibilidade apenas relativa) (DELGADO, 2011, p. 30-31).
Sabe-se que, indubitavelmente, a funo justrabalhista central, que consiste na
melhoria das condies de contratao da fora de trabalho na ordem socioeconmica,
exercida tambm no Direito Coletivo (DELGADO, 2011, p. 24). Desse modo, no pode haver
rompimento, ainda que por meio de negociao coletiva, com o ncleo basilar de princpios
do Direito do Trabalho, bem como com o patamar mnimo civilizatrio fixado pela ordem
jurdica estatal. Cabe, porm, ao Direito Coletivo certa funo de adequao setorial da
generalidade de determinadas regras justrabalhistas (DELGADO, 2012, p. 1312). Alm disso,

13

tambm lhe cabvel a funo de pacificao de controvrsias reais de carter comunitrio,

afastando a incerteza subjetiva quanto ao devido existente, atravs de efetiva transao
coletiva, em que se concedem, reciprocamente, vantagens s partes coletivamente
representadas (DELGADO, 2011, p.28). H relao clara neste ponto com a funo de
resoluo de controvrsias do instituto da mediao, conforme j desenvolvido.

3.1 Conflitos coletivos de trabalho e formas de resoluo

Octavio Bueno Magano, define conflito coletivo como aquele em que a divergncia
em face de individualizado interesse envolve a disputa entre sujeitos constitudos por um
grupo de trabalhadores, de um lado, e empregador ou grupo de empregadores, de outro, e se
ademais, o objeto da divergncia corresponde ao interesse do prprio grupo, ou de seus
membros considerados no uti singuli mas uti universi (MAGANO, 1990, p. 155-156).
Portanto, partindo-se do fato de o Direito Coletivo do Trabalho estruturar-se em
torno dos seres coletivos trabalhistas, geralmente os sindicatos, esses agem na resoluo de
conflitos coletivos oriundos das relaes de trabalho, sendo que esses conflitos podem ser, de
forma genrica, de carter jurdico ou de carter econmico.
Considera-se, ento, os conflitos coletivos trabalhistas como os que afetam
comunidades determinadas de trabalhadores e empregadores ou tomadores de servios, quer
no mbito restrito do estabelecimento ou empresa, quer de forma ampla, envolvendo a
categoria ou comunidade obreira mais ampla, destacando-se que, no sistema jurdico
brasileiro, a categoria tende a ser a unidade mais ampla de agregao de trabalhadores, no
mbito dos conflitos coletivos de trabalho.

3.2 Modalidades de conflitos coletivos

O carter dos conflitos coletivos laborais se subdividem em jurdico e econmico.

Desse modo, os primeiros se referem interpretao divergente sobre regras ou princpios
jurdicos j existentes, sejam estabelecidos ou no em diplomas coletivos negociados. J os
ltimos tratam de divergncia no tocante a condies objetivas que envolvem o ambiente e
contratos de trabalho, com reflexes evidentes no aspecto material (DELGADO, 2011, p.3233). Com efeito, a controvrsia abrange reivindicaes econmico-profissionais dos
trabalhadores, ou demandas empresariais perante eles, a fim de alterar as condies de
trabalho na respectiva empresa ou categoria. Segundo Amauri Mascaro Nascimento, os

14

conflitos coletivos de carter econmico so tambm chamados de conflitos de interesse, uma

vez que os trabalhadores reivindicam novas e melhores condies de trabalho
(NASCIMENTO, 2000, p. 254).

3.3 Negociao coletiva como meio de resoluo dos conflitos coletivos trabalhistas e a
sua relao com a mediao

Nessa perspectiva, a negociao coletiva se enquadra como mtodo autocompositivo

de resoluo de conflitos. Porm, conforme ressaltado por Maurcio Godinho Delgado, um
mtodo autocompositivo essencialmente democrtico, o qual gere interesses profissionais e
econmicos de relativa relevncia social. Por isso fala-se em transao coletiva negociada.
Alm disso, a negociao coletiva relaciona-se a outras formas de resoluo de conflitos,
sejam elas autocompositivas ou heterocompositivas, como a mediao, a greve e a arbitragem.
Destarte, considera-se que esses trs mecanismos podem ser considerados instrumentos meio
da negociao coletiva trabalhista. Destaca-se, ainda, que a negociao coletiva tambm
possui seus instrumentos fim, os quais consumam o sucesso do processo de negociao, quais
sejam a conveno coletiva de trabalho e o acordo coletivo do trabalho no Brasil
(DELGADO, 2011, p. 137-138).
Isso posto, evidencia-se a relao entre os institutos da negociao coletiva e da
mediao, bem como sua aplicabilidade conjunta, a fim de que sejam resolvidos conflitos
coletivos trabalhistas.
Sabe-se que ramo do Direito Coletivo do Trabalho possui funes especficas em
relao ao Direito do Trabalho como um todo, conforme j foi desenvolvido.
Tendo em vista que a negociao coletiva trabalhista constitui o principal
instrumento de concretizao do Direito Coletivo do Trabalho, compartilha de seus mesmos
objetivos e funes. Esse entendimento acompanhado por Maurcio Godinho Delgado
(DELGADO, 2011, p.139). Contudo, Amauri Mascaro Nascimento opta por discriminar
diversas das funes ou caractersticas consideradas especficas ao Direito Coletivo do
Trabalho como inerentes a um nico instituto seu: a negociao coletiva trabalhista
(NASCIMENTO, 2000, p.308-310).
Para Jos Augusto Rodrigues Pinto, a
negociao coletiva deve ser entendida como o complexo de entendimentos entre
representaes de categorias de trabalhadores e empresas, ou suas representaes,
para estabelecer condies gerais de trabalho destinadas a regular as relaes

15

individuais entre seus integrantes ou solucionar outras questes que estejam

perturbando a execuo normal dos contratos (PINTO, 1998, p. 168).

Nesse diapaso, tem-se a negociao coletiva como o importante meio de soluo de

conflitos ou problemas existentes nas relaes envolvendo o capital e o trabalho, tendo em
vista que
por meio dela trabalhadores e empresrios estabelecem no apenas condies de
trabalho e de remunerao, como tambm todas as demais relaes entre si, atravs
de um procedimento dialtico previamente definido, que se deve pautar pelo bom
senso, boa-f, razoabilidade e equilbrio entre as partes diretamente interessadas
(SANTOS, 2004, p. 78).

Com efeito, pode-se perceber novamente a comunicao existente entre os

pressupostos da negociao coletiva acima mencionados e os princpios e fundamentos do
instituto da mediao j discutidos, como o contraditrio, a imparcialidade, a razoabilidade, a
facilitao do dilogo e a igualdade entre os participantes do procedimento. Alm disso, tanto
a mediao como a negociao so mtodos extrajudiciais de resoluo de controvrsias.
Outra aproximao dos referidos institutos pode ser observada no tocante ao fato de
ambas buscarem o acordo entre os participantes, sendo este, porm, prescindvel tanto
mediao quanto negociao coletiva. Assim, menciona-se Alfredo J. Ruprecht, pelo qual
embora se deva entender por negociao coletiva os entendimentos para se chegar a um
acordo, entretanto sendo totalmente irrelevante que se chegue ou no a um acordo, tendo
em vista que o que importa que a negociao aconteceu; o resultado contingente, pode ou
no acontecer, mas no influi na existncia de dilogo (RUPRECHT, 1995, p. 265). Desse
modo, a facilitao da comunicao entre os participantes da negociao coletiva e da
mediao tambm se mostra objetivo dessas duas formas extrajudiciais de resoluo de
conflitos, indo alm do mero resultado de instrumentalizao do acordo, o que mostra,
inclusive, vantagem aos envolvidos caso optem por utilizar a heterocomposio (por meio da
arbitragem ou do dissdio coletivo, sendo esta a soluo jurisdicional do conflito coletivo
trabalhista) diante da ausncia da resoluo da controvrsia por meio da autocomposio.
Focando-se na atuao sindical, pode-se considerar a negociao coletiva como o
direito das organizaes sindicais de trabalhadores e empregadores ou destes ao procedimento
destinado autorregulao dos seus interesses (SILVA, 1991, p. 54). Evidencia-se aqui o
princpio da autonomia dos participantes, comum mediao, pelo qual os envolvidos no
conflito chegaro por si mesmos sua resoluo (em regra representados pelas organizaes
sindicais no caso da negociao coletiva, a fim de garantir um equilbrio relativo de foras,

16

tendo em vista a hipossuficincia caracterstica do empregado na relao de emprego),

autorregulando seus interesses. Logo, o sindicato atua apenas como porta voz do interesse
coletivo da categoria.
Conforme destacado por Cssio Mesquita Barros, supor que
possvel regular a relao integralmente por meio da negociao coletiva implica
ignorar que a condio essencial da negociao, para que seja autntica, que ambos
os interlocutores sociais se encontre (sic), numa situao de equilbrio relativo de
foras (BARROS, 1995, p. 1045),

situao de difcil configurao se os empregados envolvidos no processo negocial no

estiverem representados pelo sindicato profissional.
Quanto s caractersticas da negociao coletiva, destacam-se as seguintes: so
exercidas, em regra, pelos sindicatos; demonstram o exerccio da liberdade de atuao
sindical (atribuio funcional dos sindicatos) e da autonomia privada coletiva; considerada
importante meio de pactuao de uma tratativa coletiva de trabalho, que soluciona um conflito
ou satisfaz as reivindicaes apresentadas por uma ou ambas as partes interessadas
(CAMPAGNER, 2011, p. 57).
Tratando-se dos sujeitos da negociao coletiva, sabe-se que os sindicatos detm a
legitimidade da representao dos que integram as suas categorias econmica e/ou
profissional, podendo, por isso, exercer em nome da referida categoria a prerrogativa de
participarem das negociaes coletivas. Inclusive, o ordenamento jurdico brasileiro prev a
obrigatoriedade dessa participao, conforme estabelecido no artigo 8, VI, da Constituio de
19885, e no artigo 616 da Consolidao das Leis do Trabalho6. Assim, a partir do referido
dispositivo da Constituio Federal, estabelece-se os sindicatos de categorias profissionais
como os sujeitos legitimados, pela ordem jurdica, a realizarem negociao coletiva
trabalhista sob o ponto de vista dos empregados. Porm, do ponto de vista do empregador, a
legitimao pode ser prpria, ou seja, exercida por este no caso de acordo coletivo de trabalho
(DELGADO, 2011, p. 69).

Artigo 8 livre a associao profissional ou sindical, observado o seguinte: (...)VI - obrigatria a

participao dos sindicatos nas negociaes coletivas de trabalho;(...) BRASIL. Constituio da Repblica
Federativa do Brasil, de 5 de outubro de 1988. Dirio Oficial da Unio. Braslia, 5 de out. de 1988. Disponvel
em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm>. Acesso em: 18 Ago. 2013.
6
Artigo 616 - Os Sindicatos representativos de categorias econmicas ou profissionais e as empresas, inclusive
as que no tenham representao sindical, quando provocados, no podem recusar-se negociao coletiva. (...)
BRASIL. Decreto-Lei n. 5.452, de 1 de maio de 1943. Aprova a Consolidao das Leis do Trabalho. Dirio
Oficial
da
Unio.
Rio
de
Janeiro,
1
de
maio
de
1943.
Disponvel
em:
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm>. Acesso em: 18 Ago. 2013.

17

H duas ressalvas, porm, que devem ser destacadas. Primeiramente, registra-se que
o vocbulo sindicato do preceito constitucional quer se referir entidade sindical, tendo
em vista que a ausncia daquele ente de primeiro grau (ou no caso de categoria inorganizada),
automaticamente, a Federao e/ou a Confederao correspondente(s) estar(o) legitimada(s)
para participar(em) da negociao e firmar(em) conveno ou acordo coletivo de trabalho. Em
segundo lugar, a prerrogativa e o dever dos sindicatos de participar da negociao coletiva
depende de autorizao obtida mediante deliberao e aprovao em assembleia da categoria
para o exerccio dessa funo, tendo em vista que a negociao coletiva objetiva atender ao
interesse coletivo da categoria representada pelo sindicato, o que deixa claro que a titularidade
do direito ou interesse da categoria, a qual autoriza o sindicato por meio da assembleia geral
(CAMPAGNER, 2011, p.63). Esse raciocnio acompanha o disposto no artigo 612 da
Consolidao das Leis do Trabalho7.
Destaca-se, sinteticamente, relevncia da negociao coletiva dentre os mtodos de
soluo de conflitos existentes na sociedade contempornea, bem como seu destaque no que
se refere aos conflitos trabalhistas de natureza coletiva (DELGADO, 2011, p. 136).
vlido ressaltar, ainda, que apesar claramente correlacionadas, a negociao
coletiva no se confunde com a autonomia privada coletiva. Assim, a negociao coletiva
efeito decorrente da autonomia privada e de sua manifestao concreta (TEIXEIRA FILHO,
2002, p. 1162). Desse modo, a exteriorizao da negociao coletiva ocorre a partir do
reconhecimento e do exerccio da autonomia privada, podendo esta ser conceituada como
sendo a possibilidade de atuao do sindicato por si prprio, em mbito das relaes de
trabalho, sem a interferncia ou interveno estatal para abordar questes de interesse dos
trabalhadores representados (LAIMER, 2003, p. 36). Destaca-se que
por via da autonomia privada coletiva, o legislador substitui a tutela legal pela
autotutela dos prprios trabalhadores conscientizados de sua fora enquanto
coletividade e organizados em sindicatos livres e independentes do Estado e do
poder econmico (SILVA, 2004, p. 801).

Em suma, a autonomia privada coletiva consiste na legitimao conferida pelo

ordenamento jurdico s entidades sindicais representativas das categorias econmica e
7

Artigo 612 - Os Sindicatos s podero celebrar Convenes ou Acordos Coletivos de Trabalho, por deliberao
de Assembleia Geral especialmente convocada para esse fim, consoante o disposto nos respectivos Estatutos,
dependendo a validade da mesma do comparecimento e votao, em primeira convocao, de 2/3 (dois teros)
dos associados da entidade, se se tratar de Conveno, e dos interessados, no caso de acordo, e, em segunda, de
1/3 (um tero) dos mesmos. (...) BRASIL. Decreto-Lei n. 5.452, de 1 de maio de 1943. Aprova a Consolidao
das Leis do Trabalho. Dirio Oficial da Unio. Rio de Janeiro, 1 de maio de 1943. Disponvel em:
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm>. Acesso em: 18 Ago. 2013.

18

profissional, a fim de que, por meio do exerccio da negociao coletiva, estipulem normas
genricas que regulem as condies de trabalho aplicveis normativamente no mbito das
relaes de trabalho, bem como pertinentes atuao sindical, concretizada em norma
coletiva, conveno coletiva do trabalho ou acordo coletivo do trabalho (CAMPAGNER,
2011, p. 59), conforme o artigo 611, 1, da Consolidao das Leis do Trabalho8. Nesse
contexto, a sindicalizao, o direito greve e o direito negociao coletiva se relacionam a
fim de tornar efetiva a autonomia privada coletiva.
pertinente destacar, ainda, as espcies de normas coletivas conceituadas pelo
referido dispositivo da CLT. A partir disso, tem-se que a conveno coletiva resulta de
negociaes realizadas por entidades sindicais, seja a dos empregados ou a dos respectivos
empregadores. Nesse aspecto, abrange a esfera da categoria, seja a profissional (obreiros) ou a
econmica (empregadores), manifestando seu carter coletivo e genrico. Alm disso, as
convenes coletivas, apesar de origem privada, criam regras jurdicas (normas autnomas),
ou seja, preceitos gerais, abstratos e impessoais, dirigidos a normatizar situaes ad futurum.
Logo, so, contratos sociais, privados, mas que produzem regra jurdica e no apenas
clusulas obrigacionais. J o acordo coletivo de trabalho tido por pacto de carter normativo
pela qual um sindicato representativo de determinada categoria profissional e uma ou mais
empresas da correspondente categoria econmica estipulam condies de trabalho aplicveis
no mbito das respectivas empresas, s relaes individuais de trabalho. Percebe-se, desse
modo, no ser necessria a presena do sindicato no polo empresarial de contratao, apesar
da obrigatoriedade de a pactuao obreira se dar por meio do respectivo sindicato. Portanto,
os acordos coletivos so elaborados por empresa ou empresas, em mbito mais restrito do que
o das convenes coletivas, com efeitos somente aplicveis (s) empresa(s) e trabalhadores
envolvidos. Destaca-se, ainda, o fato de os preceitos do acordo coletivo possurem estatuto de
regras jurdicas, tendo em vista que considerarem os trabalhadores em carter universal e por
terem esses preceitos evidente natureza geral, impessoal e abstrata (DELGADO, 2011, p. 152153).
Por fim, sero tratados os limites da negociao coletiva. Sabe-se que no pode haver
rompimento, ainda que por meio de negociao coletiva, do ncleo basilar de princpios do
8

Artigo 611 - Conveno Coletiva de Trabalho o acordo de carter normativo, pelo qual dois ou mais
Sindicatos representativos de categorias econmicas e profissionais estipulam condies de trabalho aplicveis,
no mbito das respectivas representaes, s relaes individuais de trabalho. 1 facultado aos Sindicatos
representativos de categorias profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da
correspondente categoria econmica, que estipulem condies de trabalho, aplicveis no mbito da empresa ou
das acordantes respectivas relaes de trabalho. (...) BRASIL. Decreto-Lei n. 5.452, de 1 de maio de 1943.
Aprova a Consolidao das Leis do Trabalho. Dirio Oficial da Unio. Rio de Janeiro, 1 de maio de 1943.
Disponvel em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm>. Acesso em: 18 Ago. 2013.

19

Direito do Trabalho, bem como do patamar mnimo civilizatrio fixado pela ordem jurdica
estatal, cabendo ao Direito Coletivo certa funo de adequao setorial da generalidade de
determinadas regras justrabalhistas. Destarte, percebe-se que h limites adequao efetiva da
negociao coletiva, balizados no princpio da adequao setorial negociada, respeitando o
patamar mnimo civilizatrio.
Por meio desse princpio, as regras autnomas juscoletivas podem prevalecer sobre o
padro geral heternomo justrabalhista, quanto comunidade profissional e econmica
envolvida, cumprindo o requisito de implementar padro setorial mais elevado de direitos em
relao ao padro geral oriundo da legislao heternoma aplicvel ou de transacionar
setorialmente parcelas justrabalhistas de indisponibilidade apenas relativa, e no, portanto, de
indisponibilidade absoluta. Ou seja, no prevalece a negociao coletiva se concernente a
direitos revestidos de indisponibilidade absoluta (DELGADO, 2011, p. 28 e 176).
Tais direitos so de tutela de interesse pblico, por configurarem patamar
civilizatrio mnimo, que o ordenamento jurdico brasileiro no admite que sejam reduzidos,
sob pena de se afrontarem os princpios da prpria dignidade da pessoa humana e da
valorizao mnima defervel ao trabalho, expressos nos artigos 1, III, e 170, caput, da
Constituio de 1988. So exemplos dessa parcela de indisponibilidade absoluta a anotao na
Carteira de Trabalho e Previdncia Social (CTPS), o pagamento do salrio mnimo, bem
como as normas de sade e segurana do trabalho.
Esclarece-se, ainda, o fato de este patamar civilizatrio mnimo estar determinado,
essencialmente, por trs grupos convergentes de normas trabalhistas heternomas: as normas
constitucionais em geral (respeitadas as ressalvas parciais expressas na prpria Constituio
Federal); as normas de tratados e convenes internacionais vigorantes no plano interno
brasileiro (referidas pelo artigo 5,2, CF/88); bem como as normas legais infraconstitucionais
que garantem patamares de cidadania ao trabalhador (referentes, por exemplo, sade e
segurana do trabalho, a bases salariais mnimas, identificao profissional, a dispositivos
antidiscriminatrios).
Amauri Mascaro Nascimento analisa a questo dos limites negociao coletiva a
partir da fonte do direito reduzido ou suprimido, para estabelecer a possibilidade ou no de
negociao in pejus (quando h reduo das vantagens existentes) ao trabalhador. Assim,
preceitua que estipulaes in pejus de direitos assegurados por lei, quando autorizadas por
lei, so admitidas, porque a lei a expresso da vontade geral e, por expressar o interesse da
vontade geral, bem como que

20

(...) vantagens conseguidas pelos trabalhadores pela negociao coletiva,

garantidas pela lei, mas apenas nos contratos coletivos, no so gerais,
especficas, no resultam de um imperativo legal, so direitos conseguidos
negociao coletiva, motivo pelo qual podem ser reduzidos ou suprimidos
mesma via (NASCIMENTO, 2000, p.138).

no
so
pela
pela

Nesse contexto, os limites da negociao coletiva acabam provocando a discusso da

flexibilizao das normas e condies de trabalho previstas no ordenamento jurdico pelo
exerccio da autonomia privada coletiva e negociadas por meio de negociaes entre as partes
legitimadas. Considera-se que, conforme Luiz Carlos Amorim Robortella, a intocabilidade
dos direitos adquiridos considerada incompatvel com o dinamismo do mercado de
trabalho e desde que observados os pressupostos e princpios da negociao coletiva e do
prprio Direito Coletivo do Trabalho, deve-se atribuir negociao coletiva a aptido de
modificar

as

condies

contratuais,

inclusive

reduzindo

determinados

direitos

(ROBORTELLA, 1998, p. 241), respeitando-se o princpio da adequao setorial negociada,

bem como a proteo ao trabalhador estabelecido pelo o patamar civilizatrio mnimo.

4.3

MEDIAO

COMO

INSTRUMENTO

DA

NEGOCIAO

COLETIVA

TRABALHISTA

Passar-se-, neste momento, a analisar especificamente a aplicao da mediao no

direito coletivo do trabalho, notadamente por meio da negociao coletiva.
Ademais, a mediao no possui regulamentao especfica do instituto por Lei no
Brasil. Apesar disso, o processo de mediao para os conflitos coletivos de trabalho est
regulado pelo Decreto n. 1.572, de 28 de julho de 1995, e nos 1 a 4 do artigo 11 da Lei n.
10.192, de 14 de fevereiro de 2001 (converso da Medida Provisria n. 2.074-73/01), embora
o disposto no 5 desse dispositivo legal estabelea a necessidade de sua regulamentao por
parte do Poder Executivo.
Os referidos dispositivos elencam sinteticamente os seguintes preceitos: a) a
possibilidade de as partes escolherem, de comum acordo, mediador para a tentativa de soluo
do conflito, ou solicitar ao Ministrio do Trabalho e Emprego a designao de um; b) a parte
que se considera em situao ou condio inferior em relao outra para a negociao
coletiva pode solicitar de imediato a designao de um mediador junto ao Ministrio do
Trabalho e Emprego; c) o mediador pode ser um terceiro, com comprovada experincia na
composio de conflitos e com conhecimentos tcnicos pertinentes aos temas de natureza
trabalhista, devidamente credenciado junto ao Ministrio do Trabalho e Emprego, ou servidor

21

do quadro esse rgo; d) ausncia de custos, exceto quando as partes adotarem mediador
cadastrado, hiptese em que aquelas devero arcar com o pagamento dos honorrios
propostos pelo agente por ocasio da indicao; e) estipulao do prazo mximo de trinta dias
para a concluso do processo de negociao, salvo acordo expresso das partes interessadas,
fixando outro lapso temporal.
Nesse aspecto, a negociao coletiva relaciona-se a outras formas de resoluo de
conflitos, sejam elas autocompositivas ou heterocompositivas, como a mediao, a greve e a
arbitragem. Com efeito, estabelece-se que esses trs mecanismos podem ser considerados
instrumentos meio da negociao coletiva trabalhista. Destaca, ainda, que a negociao
coletiva tambm possui seus instrumentos fim, os quais consumam o sucesso do processo de
negociao, quais sejam a conveno coletiva de trabalho e o acordo coletivo do trabalho no
Brasil (DELGADO, 2011, p. 137-138).
Portanto, prope-se a aplicao da mediao na negociao coletiva trabalhista como
etapa prvia arbitragem ou ao dissdio coletivo (sendo este a forma de soluo jurisdicional
dos conflitos coletivos de trabalho entre categorias profissionais e econmicas), visto que,
antes da adoo de uma soluo externa por meio da heterocomposio, o acordo entre os
participantes da controvrsia constituir soluo mais rpida, menos onerosa e mais pacfica
do conflito, o que tende a resultar em maior grau de satisfao. Assim, a mediao no um
substituto para a arbitragem: um passo intermedirio que pode ser dado para se tentar
resolver o conflito antes que ele alcance a arbitragem (ELLIOTT, 1994, p.2).
Logo, mesmo diante da ausncia de acordo, a mediao e a negociao coletiva
teriam cumprido o papel de facilitarem o dilogo entre os envolvidos no conflito, trazendo,
ainda assim, benefcio aos participantes.
Infelizmente, a cultura do pas ainda a cultura do litgio, do carter adversarial que
acaba derrocando em processo judicial. Por outro lado, a mediao prope a cultura da
cooperao, ao passo que proporciona aos envolvidos a oportunidade de negociar e resolver o
conflito de forma autnoma, fomentando o dilogo, bem como potenciando a preservao e
restaurao do seu relacionamento. Busca-se, tambm, o empoderamento dos participantes,
para que possam ser capazes de dirimir futuros conflitos sem mesmo necessitar do auxlio do
mediador ou outro terceiro interventor, conforme j foi trabalhado na discusso sobre os
fundamentos da mediao. Nesse contexto, percebe-se que um dos maiores benefcios que o
instituto da mediao pode trazer relao trabalhista a sua possibilidade de resolver
conflitos ocorridos durante da relao de trabalho de forma a preservar essa relao.

22

Alm disso, a alterao recente da Smula n. 277 do Tribunal Superior do Trabalho9

possibilita o incentivo utilizao da mediao como instrumento da negociao coletiva,
pois, a partir de setembro de 2012, houve a extenso dos efeitos do acordo coletivo ou
conveno no caso de lacuna temporal entre a extino (tendo em vista que o limite de
durao condicionado ao perodo mximo de dois anos, conforme o estabelecido no artigo
614, 3, da Consolidao das Leis do Trabalho) e a celebrao de outro acordo coletivo ou
conveno coletiva. Desse modo, percebe-se a ultratividade de sua eficcia at a celebrao
da negociao coletiva.
Tem-se, assim, que a mediao proporciona vantagens em relao a outras formas de
resoluo de conflitos, tais como o fato de ser meio extrajudicial e no adversarial de
resoluo de controvrsias, bem como de possibilitar a construo participada da deciso
pelos envolvidos a entrarem em acordo, proporcionando ganhos recprocos. Outra vantagem
que pode ser observada a celeridade em relao ao dissdio coletivo (via judicial de
resoluo de conflitos coletivos trabalhistas). Percebe-se, ainda, a potencialidade de contribuir
para a continuidade dos contratos individuais de trabalho, geralmente por prazo
indeterminado, considerando-se que a mediao visa resolver o conflito de forma no
adversarial e extrajudicial, ao revs do que acontece no dissdio coletivo trabalhista.
A negociao coletiva direta, sem o intermdio de terceiro interveniente, meio de
obteno da conveno coletiva, no devendo, porm, ser o nico. A relao entre os
sindicatos dos empregados e dos empregadores pode estar desgastada, podendo carecer de um
terceiro, como o mediador, para facilitar a negociao ao recriar um espao para o dilogo
entre os interessados. Logo, a mediao contribui para aproximar os envolvidos, eleger
interesses, criar solues e, sobretudo, manter menos controvertida a relao entre os
sindicatos.
Em suma, o benefcio proporcionado pela utilizao do procedimento da mediao
a ampliao do espao para o dilogo, argumentao e negociao. Desse modo, a mediao
pode aproximar os interesses e fazer duradoura a relao entre os envolvidos alm de
solucionar a controvrsia. O procedimento ser confidencial, em regra; pode ser mais clere
que um processo judicial, considera aspectos sociais, econmicos, psicolgicos e outros no
somente jurdicos; prope satisfazer, efetivamente, os participantes do conflito; possui baixo
9

BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Smula n 277. As clusulas normativas dos acordos coletivos ou
convenes coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente podero ser modificadas ou
suprimidas
mediante
negociao
coletiva
de
trabalho.
Disponvel
em:
<http://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_Ind_251_300.html#SUM-277>. Acesso
em: 18 Ago. 2013.

23

custo financeiro em relao ao modo adjudicatrio de resoluo de conflitos e, alm disso,

tenta preservar o relacionamento entre as partes (DIAS, 2010, p.48).
Quanto ao mediador, destaca-se que se estabelece a atuao do Ministrio do
Trabalho e Emprego, do Ministrio Pblico do Trabalho, bem como do indicado pelas partes
em litgio, como mediador, conforme estabelecido no artigo 11 da Lei 10.192/200110 e nos
artigos 2, 3 e 4 do Decreto 1.572/199511.

4.3.1 Mediao realizada pelo Ministrio do Trabalho e Emprego

Sabe-se que o Ministrio do Trabalho e Emprego (MTE), por meio das suas
Superintendncias Regionais do Trabalho e Emprego (SRTE) exerce importante papel na
resoluo de conflitos trabalhistas no Brasil, sobretudo os de carter coletivo. Desse modo, as
Superintendncias Regionais do Trabalho e Emprego, historicamente, vm praticando a
atividade mediadora entre as partes em controvrsia a fim de resolver o conflito na esfera
administrativa, por meio da sua Seo de Relaes de Trabalho, o que evita a ocorrncia do
dissdio coletivo. Oportunamente, destaca-se que a negociao coletiva prvia, que se prope
ser feita por meio da mediao, tida como pressuposto processual objetivo (MARTINS
10

Artigo 11. Frustrada a negociao entre as partes, promovida diretamente ou atravs de mediador, poder ser
ajuizada a ao de dissdio coletivo. 1o O mediador ser designado de comum acordo pelas partes ou, a pedido
destas, pelo Ministrio do Trabalho e Emprego, na forma da regulamentao de que trata o 5 o deste artigo. (...).
BRASIL. Lei n. 10.192, de 14 de fevereiro de 2001. Dispe sobre medidas complementares ao Plano Real e d
outras providncias. Dirio Oficial da Unio. Braslia, 14 de fevereiro de 2001. Disponvel em:
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/LEIS_2001/L10192.htm>. Acesso em: 18 Ago. 2013.
11
Artigo 2 Frustrada a negociao direta, na respectiva data-base anual, as partes podero escolher, de comum
acordo, mediador para composio do conflito. 1 Caso no ocorra a escolha na forma do caput deste artigo, as
partes podero solicitar, ao Ministrio do Trabalho, a designao de mediador. 2 A parte que se considerar
sem as condies adequadas para, em situao de equilbrio, participar de negociao direta, poder, desde logo,
solicitar ao Ministrio do Trabalho a designao de mediador. 3 A designao de que tratam os pargrafos
anteriores poder recair em: a) mediador previamente cadastrado nos termos do artigo 4 desde que as partes
concordem quanto ao pagamento dos honorrios por ele proposto por ocasio da indicao; ou b) servidor do
quadro do Ministrio do Trabalho, sem nus para as partes.
Artigo 3 Nos casos previstos nos 1 e 2 do artigo anterior, a designao do mediador competir: I - ao
Delegado Regional do Trabalho, quando se tratar de negociao de mbito local ou regional; ou II - ao Secretrio
de Relaes do Trabalho do Ministrio do Trabalho, na hiptese de negociao de mbito nacional.
Artigo 4 O Ministrio do Trabalho manter cadastro de profissionais para o exerccio da funo de mediador
para subsidiar a escolha pelas partes. 1 A inscrio no cadastro far-se-, mediante requerimento do
interessado, perante a Delegacia Regional do Trabalho, desde que o requerente demonstre: a) comprovada
experincia na composio dos conflitos de natureza trabalhista; b) conhecimentos tcnicos relativos s questes
de natureza trabalhista. 2 Preenchidos os requisitos referidos no pargrafo anterior, caber ao Delegado
Regional do Trabalho expedir o competente ato declaratrio, que ser publicado no Dirio Oficial da Unio. 3
O credenciamento ter validade pelo prazo de trs anos contados da data de sua publicao, facultado ao
Delegado Regional do Trabalho o respectivo cancelamento, mediante despacho fundamentado. 4 vedado o
credenciamento de servidores pblicos ativos. BRASIL. Decreto n.1.572, de 28 de Julho de 1995. Regulamenta a
mediao na negociao coletiva de natureza trabalhista e d outras providncias. Dirio Oficial da Unio.
Braslia, 28 de julho de 1995. Disponvel em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto/1995/D1572.htm>.
Acesso em: 18 Ago. 2013.

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FILHO, 1995, p. 8-11) ou como condio da ao (LEITE, 2012, p.1215) para o cabimento do
dissdio coletivo. De qualquer modo, a ausncia de comprovao do exaurimento das
tentativas de negociao coletiva provocar a extino do processo sem resoluo do mrito,
tendo em vista que a funo precpua dos sindicatos negociar.
Assim, no caso de conflitos coletivos de trabalho, envolvendo sindicatos das
categorias profissional e econmica, destacam-se as chamadas mesas redondas, em que o
representante do Ministrio do Trabalho e Emprego estimula a negociao coletiva,
objetivando a soluo no adversarial da disputa por meio da celebrao de conveno
coletiva de trabalho (ou acordo coletivo, se a norma fizer referncia a empresas especficas) a
ser registrada na prpria SRTE. Nessa perspectiva, esse procedimento que engloba a
negociao coletiva e a mediao est regulamentado pela Lei 10.192/01 e pelo Decreto n.
1.572/95.
Observa-se, ainda, que o Ministrio do Trabalho e Emprego editou o Manual de
Orientao ao Mediador (voltado para os conflitos individuais) e o Manual do Mediador
(voltado aos conflitos coletivos), a fim de orientar a atuao do servidor responsvel pelo
exerccio da funo de mediador.
Alm disso, o Plano Plurianual (PPA) 2008-2011 do Ministrio do Trabalho e
Emprego definiu entre seus programas o de democratizao das relaes de trabalho. O
relatrio de avaliao setorial do Plano Plurianual 2008-2011 do exerccio 2009 (ano base
2008) traz, entre os diversos ndices, a taxa de resoluo de conflitos em 2008, que foi de
68,78% (MINISTRIO DO TRABALHO E EMPREGO, 2009, p. 21). Especificamente
tratando de mediaes no direito coletivo do trabalho, segundo a Coordenao Geral de
Relaes de Trabalho, vinculada ao Ministrio do Trabalho e Emprego, foram realizadas em
todo o Brasil 14.577 mediaes coletivas no ano de 2008. Destaca-se, ainda, o n de
mediaes coletivas realizadas em So Paulo (5.288 mediaes) e em Minas Gerais (2.590
mediaes). Destaca-se, assim, a efetividade da utilizao da mediao na resoluo de
conflitos coletivos trabalhistas (MINISTRIO DO TRABALHO E EMPREGO, 2009). A
partir desses dados, pode-se inferir pela eficcia da aplicao da mediao no mbito do
direito coletivo do trabalho.

4.3.2 Mediao realizada pelo Ministrio Pblico do Trabalho

Ante ao j disposto, se a mediao realizada pela SRTE fracassar, os interessados

podem, antes de recorrer ao Poder Judicirio, utilizar da mediao do conflito por meio do

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Ministrio Pblico do Trabalho. Conforme o estabelecido nos artigos 127 e 129 da

Constituio Federal e no artigo 83 da Lei Complementar n.75/93, sabe-se que este um
rgo que goza de independncia em relao aos demais Poderes do Estado e que tem por
atribuies principais defender a ordem jurdica, o regime democrtico, o interesse social,
bem como os direitos e interesses difusos, coletivos e individuais homogneos ou
indisponveis na rea trabalhista.
Quanto ltima norma referida, destaca-se que a atribuio legal conferida ao
Ministrio Pblico do Trabalho para atuar como rbitro em conflitos trabalhistas pressupe
que ele possa funcionar tambm como mediador, tendo em vista que a mediao etapa
natural de tentativa de autocomposio de conflito por meio da negociao coletiva, devendo
preceder as formas heterocompositivas de soluo de controvrsias (arbitragem e jurisdio).
Desse modo, parte-se da premissa de que a pacificao de conflitos trabalhistas tambm
constitui papel do Ministrio Pblico do Trabalho.
Neste diapaso,
A mediao exercida pelo Ministrio Pblico do Trabalho vem ao encontro do
interesse coletivo de pacificao de conflitos de interesses que trazem insegurana
sociedade, o que torna inquestionvel a sua legitimidade para desempenhar o papel
de mediador nessas disputas (BRITO, 2010, p.21).

Destarte, o prprio Ministrio Pblico do Trabalho vem atuando como rbitro e

mediador na soluo de conflitos trabalhistas de natureza coletiva, envolvendo sindicatos de
trabalhadores e empregadores (ou sindicato patronal), com vantagens adicionais para as partes
interessadas, dentre elas: a credibilidade dos membros oficiantes quanto sua atuao e
formao jurdica; a iseno e imparcialidades absolutas em seu pronunciamento; bem como a
ausncia de custo para as partes, salvo se houver necessidade de percias ou produo de
outras provas.

4.3.3 Mediao realizada por entidades e profissionais privados

Tem-se que qualquer profissional, desde que comprove possuir experincia prtica
na composio de conflitos trabalhistas e conhecimentos tcnicos nessa rea, pode se
cadastrar junto ao Ministrio do Trabalho e Emprego para atuar como mediador de conflitos
coletivos, conforme o artigo 4 do Decreto n.1.572/95 e da Portaria n. 818/95. vlido
ressalvar, porm, que esse cadastramento no implica o estabelecimento de monoplio da

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mediao por esses particulares. Dessa forma, a atividade do mediador pode ser livremente
exercida por quem as partes interessadas escolherem, o que tambm j foi mencionado no
artigo 2 do Decreto n. 1.572/95.
Por fim, considerando-se a facilitao do dilogo entre os participantes, que
atribuio do mediador, o eventual acordo alcanado por meio dessas instituies deve ser
materializado em instrumentos que possuam validade legal, qual seja a conveno ou o
acordo coletivo registrado no Ministrio do Trabalho e Emprego no caso do conflito coletivo
de trabalho.

5 CONCLUSES

Entende-se a mediao como processo pela qual os envolvidos aceitam,

voluntariamente, a interferncia do terceiro imparcial o mediador que facilitar sua
comunicao a fim de ajud-los a lidar com suas diferenas ou mesmo resolv-las. A
mediao trata-se, assim, de importante mtodo autocompositivo de resoluo de conflitos,
sobretudo fruto de relaes continuadas (como o no caso trabalhista).
Quanto s caractersticas da negociao coletiva, destaca-se o fato de ser realizada,
em regra, pelos sindicatos; bem como de demonstrar o exerccio da liberdade de atuao
sindical (atribuio funcional dos sindicatos) e da autonomia privada coletiva. A negociao
coletiva, ento, visa estipular normas genricas que regulem as condies de trabalho
aplicveis normativamente no mbito das relaes de trabalho, concretizada em norma
coletiva (conveno coletiva do trabalho ou acordo coletivo do trabalho).
Pode-se perceber, ainda, a comunicao existente entre os pressupostos da
negociao coletiva e os princpios e fundamentos do instituto da mediao, como o
contraditrio, a imparcialidade, a razoabilidade, a facilitao do dilogo e a igualdade entre os
participantes do procedimento. Alm disso, tanto a mediao como a negociao so mtodos
extrajudiciais de resoluo de controvrsias.
Nesse contexto, Ministrio Pblico do Trabalho e Ministrio do Trabalho e Emprego
(por meio das suas Superintendncias Regionais do Trabalho e Emprego) vm atuando como
mediadores na soluo de conflitos trabalhistas de natureza coletiva, sindicatos de
trabalhadores e empregadores (ou sindicato patronal), com vantagens adicionais para as partes
interessadas, dentre elas: a credibilidade dos membros oficiantes quanto sua atuao e
formao jurdica; a iseno e imparcialidade em seu pronunciamento; bem como a ausncia
de custo para as partes, salvo se houver necessidade de percias ou produo de outras provas.

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Alm disso, o mediador pode ser indicado pelas partes em litgio, conforme estabelecido no
artigo 11 da Lei 10.192/2001 e no Decreto 1.572/1995 (que regulamenta a mediao coletiva).
Portanto, prope-se a aplicao da mediao como instrumento da negociao
coletiva trabalhista como etapa prvia arbitragem ou ao dissdio coletivo, visto que, antes da
adoo de uma soluo externa por meio da heterocomposio, o acordo entre os participantes
da controvrsia poder constituir soluo mais rpida, menos onerosa e mais pacfica do
conflito, tendendo-se a gerar maior grau de satisfao aos envolvidos. Alm disso,
potencializa-se a continuidade dos contratos individuais de trabalho, que so geralmente por
prazo indeterminado, considerando-se que a mediao visa resolver o conflito de forma no
adversarial e extrajudicial, ao revs do que acontece no dissdio coletivo trabalhista.
Sinteticamente, o benefcio proporcionado pela utilizao do procedimento da
mediao a ampliao do espao para o dilogo, argumentao e negociao, tendo em vista
que possibilita a construo participada da deciso pelos envolvidos a entrarem em acordo,
proporcionando ganhos recprocos. Desse modo, a mediao pode aproximar os interesses e
fazer duradoura a relao entre os envolvidos alm de solucionar a controvrsia.
Com efeito, sabe-se que o acesso justia direito fundamental, que no est,
porm, limitado ao acesso ao Poder Judicirio. A partir disso, percebe-se que a diversidade da
sociedade global impacta o estudo e a efetividade do Direito na contemporaneidade, na
medida em que conforme a necessidade dos envolvidos no conflito, bem como a
complexidade da prpria controvrsia, uma forma de resoluo ser a mais adequada, no
necessariamente a judicial. notrio que as diversidade e complexidade dos conflitos
impedem que sua resoluo se d apenas judicialmente, restrita a questes de Direito. No caso
de composio do conflito coletivo, portanto, no h vinculao ao ajuizamento de dissdio
coletivo, mas pode-se optar pela mediao associada mediao coletiva, bem como pela
arbitragem.
Isso posto, nota-se a necessidade de incentivo utilizao da mediao como
instrumento de acesso justia, voltada construo da cultura de paz, de dilogo e
manuteno das relaes continuadas. Prova disso a abordagem da mediao no novo
projeto do Cdigo de Processo Civil e o trmite de projetos de lei que a disciplinam e
institucionalizam.
Por fim, tratando-se do conflito coletivo de trabalho, se o mtodo extrajudicial de
resoluo de conflitos (proposta a ser feita por meio da mediao como instrumento da
negociao coletiva trabalhista) no proporcionar o consenso entre os participantes, cabe aos

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envolvidos na controvrsia optarem pela heterocomposio (seja por meio da arbitragem ou

do dissdio coletivo), a fim de que possam resolver a disputa.

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