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Master : Finance, Contrle et Audit

de Gestion par Fonction

Contrle

Thme N4 : contrle de gestion et fonction


ressources humaines

Plan :
Introduction gnrale
Chapitre I : La Fonction Ressources Humaines
IIIIII-

Dfinition et volution de la fonction RH


Objectif, missions et contraintes de la fonction RH
Lmergence du concept de RH

Chapitre II : la prvision de la masse salariale


IIIIII-

Principes
Mthodes
Complments

Chapitre III : La Gestion et le contrle de la masse salariale


IIIIII-

Principes
Mthodes
Complments

Chapitre IV : Evolution de la masse salariale : impact des effectifs et


leur composition
IIIIII-

Principes
Mthodes
complments

Etude de Cas
Solution
Bibliographies slectives

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Introduction gnrale
Danne en anne, la fonction RH ne cesse dvoluer. Elle est passe dune dominante
purement administrative (administration du personnel, paie, gestion du temps), une
fonction forte valeur ajoute pour lentreprise.
Ainsi, on parle aujourdhui dune Fonction RH Stratgique. Actuellement, la fonction RH se
doit dadopter une gestion des risques qui sous-entend une gestion anticipative !
Cet aspect est dautant plus marqu avec limpact de la crise conomique mondiale, o
la DRH a tent de focaliser ses efforts sur la gestion de cette crise.
Il a fallu, pour de nombreuses entreprises, rduire les cots et en particulier ceux lis la
masse salariale, stopper les embauches, ne pas remplacer les dparts la retraite, dvelopper
de nouveaux systmes de prretraiteavant dchapper en dernier recours aux PSE.
La fonction RH est donc confronte de nouveaux enjeux et doit faire face aux volutions
rglementaires, technologiques, la mondialisation conomique ainsi qu la crise de
lemploi.

Chapitre I : La Fonction Ressources Humaines


Les Ressources humaines sont constitues par lensemble des salaris dune
organisation. Elles contribuent l'efficacit globale de cette dernire. Leur nature et leur
complexit sont telles quelles ne peuvent pas tre mises sur le mme plan que les autres
ressources, matrielles ou financires. Dans les grandes entreprises, une fonction part entire
leur est rserve dans lorganigramme de structure.

I- Dfinition et Evolution de la fonction ressources humaine


1- Dfinition :

La fonction ressources humaines sattache dfinir la meilleure adquation possible


entre les emplois (de lorganisation) et les ressources (des hommes).

Cela sopre travers un ensemble de structures, de programmes et dactions.

La GRH est lune des fonctions du management. Cette fonction a pour but, la mobilisation
du potentiel et des comptences de chaque salari, ainsi que la mutualisation de celles-ci, au
service des organisations.
2- Evolution de la fonction RH :

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Il est commode pour rendre compte des mutations des contextes concurrentiels et de leurs
implications organisationnelles et humaines de sappuyer sur lexemple du secteur
automobile.
Ces volutions peuvent tre transposes dautres secteurs.
Le modle taylorien-fordien est conu de faon :

Intgrer le plus vite possible une population de faible niveau de qualification grce la
trs forte division du travail la simplification quil opre.

Permettre demployer dans lindustrie une population rurale, trangre, faiblement


alphabtise.

Fonder son assise sur un personnel substituable.

Cette substituabilit saccommode mal des volutions organisationnelles du systme productif


:

Niveau de comptence plus lev : polyvalence, participation aux groupes de qualit,


autonomie, diminution du nombre de niveaux hirarchiques.

Coopration au sein de lquipe, facteur de performance et de maintien des conditions


optimales de production.

La logique de comptence avec les changements du modle productif soppose la logique de


poste qui correspond au modle taylorien.

II-Les objectifs, les missions et les contraintes de la fonction


ressources humaines
1- Les Objectifs de la fonction RH :

Des objectifs explicites :


a. Attirer des candidats qualifis
b. Maintenir les employs fournissant un rendement satisfaisant
c. Accrotre la motivation des employs
d. Favoriser le dveloppement des employs par la pleine utilisation de leurs
comptences

Des objectifs implicites :


e. Accrotre la productivit au travail
f. Amliorer la qualit de vie au travail
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g. Assurer le respect du cadre juridique

2- Principales Missions :

Pour

Le DRH doit tre

Les dirigeants

- Support de la stratgie
- Acteur de la comptivit
- Crateur de valeur

Les managers
- Garant du partage de la fonction
- Garant de l'empowerment

Les salaris
- Garant de l'quit
- Garant de l'employabilit
- Garant de l'thiqu
- Garant de l'coute
- Garant de la conformit
- Garant de la dynamique sociale

Les reprsentants des salaris

A-Rles et responsabilits des professionnels de la GRH :

Les professionnels de la GRH en tant


que

Missions

Agent du changement

- Anticiper les changements


- Prvoir les accompagnements entrans par les changements

Agent de l'innovation

- Favoriser l'mergence d'un environnement favorable


l'apprentissage et la cration dans l'organisation
- Participer activement la stratgie gnrale de l'organisation

Agent stratgique
Agent conseill

- Servir d'interface entre les diffrents acteurs de l'organisation et


connatre les diffrentes activits des ressources humaines

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B-Une fonction RH partage :

Les Managers sont impliqus dans la mission RH

Ils ont un rle de vecteur de changement

Ils sont chargs de lapplication de certains choix : valuation, rmunration,


recrutement, organisation du temps de travail, etc.

3- Les contraintes de la fonction RH :

Avenir conomique plus turbulent : mondialisation, changements technologiques


acclrs
Interrogation sur la protection sociale
Enrichissement du code du travail par le lgislateur
Perte dinfluence des syndicats
Changement de niveau de la ngociation collective

III-

Lmergence du concept de ressources humaines

Comme les autres domaines de la gestion, la gestion des ressources humaines (GRH) est
la fois une pratique et une discipline. En tant que pratique, elle correspond une fonction de
l'organisation. En tant que discipline des sciences sociales, elle soccupe de la rgulation du
travail dans les organisations. De ladministration du personnel correspondant au taylorisme,
on parle aujourdhui du modle de GRH comme modle de gestion dactif spcifique
privilgiant la flexibilit interne.
La fonction RH peut tre considre comme une fonction transverse dans la mesure o
tous les individus de l'organisation sont concerns par son champ dactions. La fonction RH
peut aussi tre considre comme la seule fonction de l'entreprise qui soit partage. Enfin la
fonction RH, traite des personnes, et non pas d'objets de gestion. Pour cette fonction, l'objet
de gestion est en fait un sujet, c'est--dire une personne autonome, qui n'apprcie pas
forcment les orientations ou les dcisions prises. Finalement, la question qui se pose est celle
de l'importance relative des diffrents acteurs dans l'exercice des responsabilits sociales des
organisations.

1. Gestion de la main duvre et systmes de production :

Le systme de production taylorien-fordien est conu de faon intgrer le plus


rapidement possible une population de faible niveau de qualification grce la forte
division du travail et la simplification qu'il opre : historiquement il a permis
d'employer dans l'industrie une population rurale, trangre, faiblement alphabtise.
Par construction, il est fond sur un personnel substituable.

Les mutations organisationnelles loignent de cette substituabilit :

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o les niveaux de comptences mis en uvre sont plus levs (la polyvalence, la
responsabilisation sur des performances multiples, la participation aux groupes
d'amlioration de la qualit, l'autonomie et la diminution du nombre de niveaux
hirarchiques) ;
o la coopration au sein de l'quipe est la fois facteur de performance globale et
aussi une condition de production d'amliorations permanentes.

L'expression logique de comptence s'efforce de rendre compte de l'impratif de


mutation de la gestion de la main - d' uvre correspondant ce changement de modle
productif. Elle entend s'opposer celle de logique de poste , qui correspond au
modle taylorien.

En s'appuyant sur le changement de modle de production, on est fond oprer une


opposition entre administration du personnel et gestion des ressources humaines.

ans une perspective de forte substituabilit de la main-d'uvre, l'ajustement des


effectifs au besoin est susceptible d'tre atteint par des rductions d'effectifs :
licenciement lorsque la conjoncture le requiert et rembauche lorsque le besoin s'en
fait sentir.

Dans une perspective gestion des ressources humaines , l'avantage concurrentiel est
conu comme une comptence difficilement imitable et repose largement sur les
comptences individuelles et les routines de coordination.

La prfrence pour la flexibilit interne, laquelle consiste jouer sur la mobilit


interne et sur la formation pour faire face l'volution quantitative et qualitative des
emplois, suppose un effort d'anticipation car la transformation des comptences est un
processus lent.

Rfrer les pratiques de gestion de la main-d' uvre un modle productif revient


s'interroger sur le type de modle productif dans lequel s'inscrit l'organisation
laquelle on s'intresse ; il ne faudrait pas considrer que l're taylorienne-fordienne est
rvolue et que l'ensemble des organisations actuelles relve d'un modle flexible.

Toutes les organisations ne sont pas exposes aux mmes rgles concurrentielles; il
existe aujourd'hui des organisations tayloriennes trs performantes et des secteurs en
voie de taylorisation.

2. Lapproche contingente de la GRH :


2.1 Les mutations technologiques :

Les mutations technologiques, et en particulier les nouvelles technologies de


l'information et de la communication (NTIC) concernent la quasi-totalit des branches
d'activit et des fonctions des organisations. Les consquences sont considrables en
matire d'emploi, de comptences, de conditions de travail et d'amnagement des
temps, de formation, de motivation et de rmunration.

2.2 L'internationalisation et l'accentuation de la concurrence :

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Pour conserver sa comptitivit dans un contexte o les innovations technologiques


franchissent rapidement les frontires, la rigueur et la rapidit sont indispensables.

L'internationalisation de la concurrence impose aux entreprises une vigilance sans


frontire. Elles doivent disposer de rfrentiels internationaux et anticiper une
volution convergente. Les disparits tant au niveau mondial qu'europen sont
amenes se rduire dans le cadre d'une convergence accrue.

2.3 Les mutations conomiques :

L'tude des modifications du paysage industriel montre que la survie devient


hypothtique pour l'entreprise dont le ratio frais de personnel valeur ajoute dpasse
durablement et significativement celui de ses concurrents. Faute de moyens pour
investir et innover, elle devient une proie.

L'entreprise doit rpondre aux attentes de ses actionnaires dans un contexte


conomique de brutales variations de l'activit et de difficult laborer des prvisions
fiables de lactivit court et moyen terme.

2.4 Les volutions dmographiques et sociologiques :

L'analyse de la pyramide des ges fait ressortir dans de nombreuses entreprises des
perspectives de vieillissement accentu.

Les entreprises doivent apprendre grer des populations plus ges avec une
approche cohrente, notamment en termes de carrire, de rmunration, de mobilit
etc.

L'entreprise regroupe des salaris aux aspirations multiples ; la diversit des ges, des
formations initiales, des parcours professionnels et des qualifications se traduit par de
grandes diffrences d'attentes.

2.5 Le cadre lgislatif et les partenaires sociaux :

La ngociation d'entreprise devient un lment dterminant de la mise en place des


politiques de RH.

La lgislation sociale a connu depuis l'aprs-guerre un dveloppement important,


renforant les obligations de l'entreprise dans plusieurs domaines.

Chapitre II : La prvision de la masse salariale


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I- Principes :
A.

Dfinitions :

La masse

salariale comptable totale reprsente le montant figurant dans le compte


64 Frais de personnel .
La masse salariale sociale correspond au montant inscrit dans la dclaration annuelle des
salaires (DADS) et ne comprend que les salaires et les charges affrentes, lexclusion des
indemnits non imposables et des sommes ayant un caractre de remboursement de frais, de
dommages et intrts (qui ne constituent pas des rmunrations).
La masse salariale budgtaire reprsente lensemble des sommes verses une population
donne, pendant une dure donne (gnralement lanne). Elle est compose de :
la masse salariale sociale (sans abattement et hors bases forfaitaires),
les charges sociales patronales,
les primes non soumises charges et les indemnits lies au dpart, non soumises.

B. Les facteurs dvolution de la masse salariale :


Le niveau de la masse salariale et son volution sont le rsultat dlments internes et externes
lentreprise, qui agissent sur la quantit, la qualit et le cot du travail :
les effectifs employs, les entres et sorties de personnel,
la dure du travail et ses variations,
la structure de lemploi : catgories, qualifications, anciennet,
la politique salariale de lentreprise : hausses gnrales, catgorielles, individuelles des
salaires, systmes de primes (anciennet, mrite),
la lgislation : droit du travail (SMIC, dure lgale du travail), droit social (charges
patronales), accords sectoriels
La matrise de la masse salariale suppose que lentreprise sache anticiper et agir de faon
significative sur ces facteurs ou leurs effets.

II- Mthode :
Le calcul prvisionnel de la masse salariale seffectue en trois temps :
prvision de la masse salariale des effectifs stables,
prvision de limpact des sorties (y compris les mouvements internes lentreprise),
prvision de limpact des entres (y compris les mouvements internes lentreprise).

A. Les donnes ncessaires :


La prvision de la masse salariale de lanne N + 1 se base sur la connaissance :
des effectifs et des salaires de lanne N,
des hausses prvisionnelles individuelles et collectives des salaires,
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des mouvements de personnel internes lentreprise (promotions) et externes (dparts,


embauches).

Exemple :
Effectifs de lanne N :
Catgories
Direction
Techniciens
Ouvriers
Employs

Effectifs

Salaires bruts
annuels
285 600
8 269 800
1 533 200
1 456 000

5
220
53
45

Salaires bruts
dcembre
4 820
3 180
2 440
2 720

Accord salarial : augmentation

uniforme des salaires sans distinction de catgories


Socioprofessionnelles : 1 % au 1er mars N + 1 et 1,50 % au 1er septembre.
Prvisions des mouvements de personnel :
Deux ouvriers (salaires bruts de dcembre N = 2 640 ) seront promus techniciens le 1er
mars (salaires prvus = 2 900 ) ; ils ne participeront pas laugmentation gnrale des
salaires du mois de mars.
Tableau des dparts et embauches prvus
Catgories

Ouvrier
Ouvrier
Ouvrier
Employe
Employ
Technicien
Technicien
Technicien

Mois de dpart
(fin de mois)
Juillet
Novembre
Juillet
Novembre
Aot

Salaire brut
dcembre N

Mois darrive
(dbut de mois)

Salaire
mensuel
brut prvu

2 940
3 060
Avril

1 840

Juillet
Dcembre

2 420
2 600

3 160
2 980
3 760

Les dparts prvus sont des dparts la retraite.

B. Prvision des salaires des effectifs stables


Les effectifs stables sont les effectifs de personnel qui ne changent pas de catgorie dune
anne lautre, ne partent pas et narrivent pas dans lentreprise.
volution des salaires en N+1 (sur la base 100 pour dcembre N) :
Mois

Indice
mensuel

Cumul

Mois

Indice
mensuel

Cumul

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Janvier
Fvrier
Mars
Avril
Mai
Juin

100
100
101
101
101
101

Contrle

100
200
301
402
503
604

Juillet
Aot
Septembre
Octobre
Novembre
Dcembre

101,515
101,515
102,515
102,515
102,515
102,515

705,515
806,515
908,515
1 011,030
1 113,545
1 216,060

Donc, pour un salaire mensuel brut de 100 en dcembre N, on prvoit que le salari percevra
un salaire annuel de 1 216,06.
Masse salariale prvisionnelle des effectifs stables
Catgorie

Direction
Techniciens
Ouvriers
Employs
Masse salariale
(1)

Effectif stable

5
218
51
43

Salaires bruts
dcembre N
4 820
3 180
2 440
2 720

Coefficient

12,1606
12,1606
12,1606
12,1606

Salaires bruts
annuels N +
1(1)
293 070,46
8 430 214,34
1 513 265,06
1 422 303,78
11 658 853,64

Salaire annuel = Effectif Salaire brut de dcembre Coefficient.

B. Influence des sorties de personnel :


Catgorie

Ouvrier
Ouvrier
2 ouvriers promus(2)
Employ
Employ
Technicien
Masse salariale

Date
dpart

Juillet
Novembre
Fvrier
Juillet
Novembre
Aot

Nombre
de
mois
dactivit
7
11
2
7
11
8

(1) Voir indices prvisionnels cumuls ci-dessus.


(2) Montant multipli par 2.

C. Influence des entres de personnel :


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Salaires
dcembre
N

Coefficients(1)

2 940
3 060
2 640
3 160
2 980
3 760

7,05
11,135
2,00
7,05
11,135
8,06

Salaires
bruts
annuels N +
1
20 727,00
34 073,10
5 280,00
22 278,00
33 182,30
30 305,60
145 846,00

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Catgorie

Date
arrive

Ouvrier
2 ouvriers promus
Technicien
Technicien
Masse salariale

Avril
Mars
Juillet
Dcembre

Contrle

Nombre
de
mois
dactivit
9
10
6
1

Salaires
Coefficients(
dcembre N 1)

Coefficients(1)
Salaires bruts
annuels N + 1

1 840
2 900
2 420
2 600

16 670,40
58 348,00
14 665,20
2 600,00
92 283,60

9,06
10,06
6,060
1

(1) Mode de calcul des coefficients:


Ouvrier arriv en avril: base 100 au 1er avril et hausse de 1,5 % au 1er septembre.
Coefficient = [(100 5) + (101,5 4) ]/100 = 9,06.

D. Calcul de la masse salariale prvisionnelle totale :


Masse totale = 11 658 854 (effectifs stables)
+ 145 846 (sortants)
+ 92 284 (entrants)
Masse totale = 11 896 984 euros

III - Complments :
La masse salariale est le rsultat dun systme de rmunration qui prsente des enjeux
importants pour les salaris, leurs reprsentants syndicaux et les employeurs.
La politique salariale doit cependant rpondre des contraintes qui sopposent :
lensemble des rmunrations reprsente un poids financier important ;
le systme de rmunrations interne, qui traduit une classification des postes et/ou des
comptences et/ou des performances, doit tre quitable et participe la motivation des
salaris ;
le systme de rmunrations situe lentreprise par rapport aux autres employeurs sur le
march du travail. Il doit tre suffisamment comptitif pour stabiliser le personnel et attirer de
nouveaux salaris.
Lentreprise doit donc, autant que possible anticiper les volutions conomiques et techniques,
leur impact sur le systme de rmunration afin de matriser lvolution de sa masse salariale.

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Chapitre III : Lvolution de la masse salariale : Impact de


la politique salariale
I-

Principes :

La politique salariale de lentreprise peut se traduire par des augmentations collectives ou


catgorielles des salaires. Elle consiste aussi en un systme dvolution des rmunrations
individuelles au mrite, lanciennet ou lies aux changements de postes (GVT).
Lensemble de ces hausses collectives, catgorielles ou individuelles, ont un impact sur la
masse salariale totale (effet masse) plus ou moins fort en fonction des taux de hausse (effet
niveau) et des dates de leur mise en application.
En outre, les hausses des rmunrations appliques pendant un exercice ont un effet sur
lvolution de la masse salariale de lexercice suivant (effet de report).

II- Mthode :
A. La masse salariale de base
Afin disoler les variations des rmunrations des autres facteurs dvolution de la masse
salariale (variations deffectifs, modifications structurelles de lemploi), la mesure des
effets masse, niveau et de report est calcule effectifs constants. La masse salariale de base
est la somme des salaires, indemnits et primes rgulirement perus par un effectif constant.

B. Leffet niveau
Leffet niveau mesure lvolution de la rmunration mensuelle entre deux dates
donnes, gnralement de dcembre N dcembre N + 1.
C. Leffet masse
Leffet masse traduit la hausse relle de la masse salariale pendant une anne, du
fait de hausses salariales.
Effet masse = (Masse annuelle avec augmentation / Masse annuelle sans
augmentation) 100
La masse annuelle sans augmentation est calcule en rfrence aux salaires de
dcembre N.

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D. Leffet de report :
Leffet de report mesure lincidence sur une anne des augmentations
chelonnes pendant lanne prcdente.
Effet de report = (Masse plancher de lexercice N + 1 / Masse de lexercice
N) 100
E. Schma rcapitulatif :
Le schma ci-dessous permet, partir de notre exemple, de visualiser les notions
deffet de masse et deffet de report.

III- Complments :
A. La relation effet niveau, effet masse et effet de report :
Leffet niveau est indpendant des dates auxquelles les hausses sont appliques
au cours dune anne. Au contraire, limpact dune hausse en niveau des salaires
sur la masse salariale de lanne et de lanne suivante dpend de la date de la
mise en application de cette hausse.
Plus la hausse est proche du dbut de lanne, plus leffet masse se rapproche de
leffet niveau et plus leffet de report est faible.
Plus la hausse est proche de la fin de lanne, plus leffet masse est faible et plus
leffet de report se rapproche de leffet niveau.
Dans le cadre de ngociations salariales, lentreprise doit prendre en compte ces
considrations :
une hausse mise en application au dbut de lanne N a un cot financier
immdiat plus important,
plus la date est tardive, plus le cot financier est retard sur lanne suivante,
au risque cependant, dentraver lentreprise pendant lexercice suivant dans le
cadre de nouvelles ngociations salariales.

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B. Le GVT

Leffet glissement est d aux augmentations au mrite accordes par


lentreprise.
Leffet vieillissement est li au mode de rmunration en fonction de
lanciennet, dcid par lentreprise ou issu daccords collectifs.
Leffet technicit sexplique par les promotions accordes au personnel,
induisant un changement de rmunration avec changement de poste. Il
inclut galement les ajustements salariaux conventionnels tels que la
revalorisation du SMIC ou du minimum conventionnel.
Ces trois effets se traduisent par une augmentation de la masse salariale et
peuvent tre mesurs en niveau, masse et report.

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Chapitre IV : Lvolution de la masse salariale Impact des effectifs et de


leur composition

I Principes :
Outre lvolution des taux lie la politique salariale, la masse salariale totale volue en
fonction de :
la variation des effectifs globaux : effet deffectif ;
la variation des effectifs par catgorie (cadres, techniciens, employs) due aux
recrutements et aux promotions internes inter catgorielles : effet de structure ;
la variation des effectifs par classe danciennet, effet de noria, le fait de renouveler le
personnel par des effectifs plus jeunes, qui ne bnficient pas encore daugmentation de
salaire ou de primes danciennet, permettant de rduire la masse salariale.

II Mthode :
La dmarche suivante prsente lanalyse en carts de lvolution de la masse salariale entre
deux annes.

A. Formulation de la masse salariale en fonction de la structure


(catgorielle et par anciennet) des effectifs
Exemple :
Structure de la masse salariale de lexercice

B. Dmarche :
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Lide de dpart de la dmarche prsente est quun salaire moyen constant traduit un taux de
rmunration et une structure des personnels constants.
Exemple :

Si le salaire moyen par catgorie est identique dun exercice lautre, cela signifie que les
taux de rmunration et les structures par anciennet au sein de chaque catgorie sont
constants ; si le salaire moyen global est constant, cela suppose que les taux de rmunration,
la structure des personnels par catgorie et par anciennet au sein de chaque catgorie sont
constants.
Formules de calcul des carts :

C. Analyse de lvolution de la masse salariale :


1. Donnes ncessaires :
Lanalyse de la masse salariale ncessite la connaissance de sa structure, de ses effectifs et des
taux de rmunration pendant deux priodes conscutives.

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Exemple :
On prvoit pour lexercice N + 1 les lments suivants :

2. Tableau de calcul (en milliers deuros) :

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3. Calcul des carts :


a- Analyse de lvolution :
volution globale = masse salariale N+1 masse salariale N= 3 829 600 3 424 000

= 4 056 000 euros

Somme des carts = 594 248 + 286 + 3 424 = 4 056 = cart global.

b- Commentaire :
La masse salariale totale a augment de 4 056 000 euros, soit 11,8 % en masse du fait,
principalement, dune hausse des effectifs.
Laccroissement de certains salaires a un impact de 594 000 euros.
Leffet de noria, ngatif, a jou en faveur de lentreprise (effet du rajeunissement de la
population au sein de chaque catgorie).
Lcart sur structure (+ 286 K) est rvlateur du poids lgrement croissant de la catgorie 1
(encadrement).

III - Complments :
Le taux daccroissement de la masse salariale peut tre analys en fonction des causes
prsentes ci-dessus.
Chaque cause a un effet sur la masse salariale, calcul en indice selon la formule : Valeur
N+1/Valeur N

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La hausse de la masse salariale en masse est lie aux effets par la relation suivante.
Hausse en masse = Effet de taux Effet de noria Effet de structure Effet deffectif.

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Etude de cas : Mise en place de lanalyse dcarts


Vous tes charg(e) de procder une analyse de lvolution de la masse salariale dont les
donnes sont fournies dans le tableau suivant :

Vous dcidez de procder en deux tapes.


Premire tape : vous dcidez dexpliquer lvolution de la masse salariale globale par
lutilisation dune mthode dite volume prix en mettant en vidence un cart sur salaires
nominaux et un cart sur volume.
Deuxime tape : remarquant que la structure des effectifs volue, vous dcidez didentifier
et de mesurer leffet de cette modification de structure en vous inspirant des mthodes
utilises en contrle budgtaire pour lanalyse des carts sur marge (trois sous-carts).

Questions :
1. Procdez la dcomposition propose dans la premire tape : mise en vidence de deux
sous-carts. Commentez vos rsultats.
2. Procdez la dcomposition propose dans la deuxime tape : mise en vidence de trois
sous-carts. Commentez vos rsultats.
3. Analysez la dcomposition prcdente (question 2) sous forme de taux daccroissement de
la masse salariale en mettant en vidence linfluence de laccroissement des salaires
nominaux, leffet de structure et celui deffectif.

Solution:
1. Mise en vidence de deux sous-carts :

volution de la masse salariale globale annuelle :


Masse N+1 = (Ec N+1 Sc N+1) = 78 843 600 euros
Masse N = S (Ec N Sc N) = 72 539 280 euros
Ca qui correspond une hausse en masse de 8,7 %.
Analyse en deux sous-carts :
cart sur masse salariale = cart sur salaires nominaux = (Sc N+1 Sc N) Ec N+1+
cart sur volume = (Ec N+1 Ec N) Sc N.

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Commentaire : la hausse de la masse salariale est due, pour lessentiel, une hausse des
salaires nominaux.
2. Mise en vidence de trois sous-carts :

En faisant rfrence lanalyse de lcart sur marge nous calculons les effectifs de
N + 1 si la composition catgorielle avait t constante :

Lcart global se dcompose en :


un cart sur salaires nominaux = 4 436 400 euros,
un cart de structure = 2 443 629 euros,
un cart deffectif = 575 709 euros.
On constate que lcart sur volume sexplique en grande partie par un cart de structure en
faveur des personnels les plus qualifis, lgrement compens par limpact de la baisse des
effectifs.
3. Analyse partir des taux daccroissement :
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Justification des valeurs :

Lien entre la hausse globale et les effets :


(1 + Taux global) = (1 + 0,0596) (1 + 0,0340) (1 0,0079) = 1,087
On retrouve le taux de croissance de la masse salariale globale de 8,7 %.

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Bibliographies Slectives

ALAZARD. C, SEPARI. S DCG 11 Contrle de gestion, Dunod, 3me


edition, 2010
BERLAND. N, SIMON. X, Le contrle de gestion en mouvement, Eyrolles,
2010
CADINE. L, GUERIN. F, PIGEYRE F Gestion de ressources humaines
Dunod, 4eme edition, 2012
COHEN-HAEGEL. A Toute la fonction ressources humaine, Dunod,
2meedition, 2010
DORIATH.B Contrle de gestion en 20 fiches, Dunod 5 me dition, 2005

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