Diplomado en Gestin de Recursos Humanos

por Competencias Laborales | Unidad 6

DIPLOMADO EN GESTIN DE
RECURSOS HUMANOS POR
COMPETENCIAS LABORALES

Unidad 6: Anlisis de1 puestos

Instituto profesional IACC| 2015

Diplomado en Gestin de Recursos Humanos

por Competencias Laborales | Unidad 6

NDICE
OBJETIVOS ESPECFICOS ......................................................................................................................3
INTRODUCCIN ...................................................................................................................................4
1.

DEFINICIN DE ANLISIS DE PUESTOS ........................................................................................5

2.

RAZONES PARA REALIZAR UN ANLISIS DE PUESTOS .................................................................6

3.

MTODO DE ANLISIS DE PUESTOS ............................................................................................8

COMENTARIO FINAL..........................................................................................................................11
REFERENCIAS .....................................................................................................................................12

Instituto profesional IACC| 2015

Diplomado en Gestin de Recursos Humanos

por Competencias Laborales | Unidad 6

OBJETIVOS ESPECIFICOS

Distinguir la gestin de anlisis de puestos al interior de la organizacin y su

importancia para el cumplimiento de las funciones de los empleados.

Instituto profesional IACC| 2015

Diplomado en Gestin de Recursos Humanos

por Competencias Laborales | Unidad 6

INTRODUCCIN
Las organizaciones estn conformadas por
dos o ms personas. Al momento que se
piensa en la construccin de una
organizacin, los gerentes o bien los
impulsores de la creacin de la empresa
debern tener en consideracin qu es lo
que desean lograr con su compaa. Es decir
debern pensar en la planificacin
estratgica que los impulsar a lograr los
objetivos previamente planteados, as como
tambin la visin. Hace algunas semanas se
revis la dotacin de personal y sus

modalidades de reclutamiento y seleccin,

en esta unidad se revisar un proceso que va
relacionado
con
estas
prcticas
organizacionales: el anlisis de puestos. Este
proceso permitir a los encargados de rea
conocer las diversas competencias y/o
habilidades que se necesiten para ocupar
determinado puesto.
Si cumples con los deseos de tus empleados,
los empleados cumplirn tu visin.
Amit Kalantri (s. f.).

Para iniciar este contenido se le invita a revisar el

siguiente video introductorio sobre:
La importancia del anlisis y descripcin de puestos

Instituto profesional IACC| 2015

Diplomado en Gestin de Recursos Humanos

por Competencias Laborales | Unidad 6

1. DEFINICIN DE ANLISIS DE PUESTOS

El anlisis de puestos es un proceso sistemtico para determinar las habilidades, las obligaciones
y los conocimientos que se requieren para desempear cargos dentro de una organizacin
(Mondy, 2010, p. 92).
A travs del anlisis de puestos se identifican funciones que se requieren para realizar un trabajo.
Esta tcnica ha tomado popularidad y es considerada como esencial y dominante en el contexto
de los recursos humanos, ya que se distingue como un punto de partida para otras actividades de
recursos humanos. En las organizaciones de vanguardia se estn creando constantemente nuevos
puestos y cargos, y los puestos antiguos se redisean o se suprimen. Algunos sealan incluso que
los cambios ocurren con tanta rapidez que es difcil mantener un sistema eficaz de anlisis de
puestos (Mondy, 2010, p. 92).
Para Gary Dessler (2009, p. 126) el anlisis de puestos es el procedimiento para establecer las
obligaciones y las habilidades que requiere un puesto, as como el tipo de persona que se debe de
contratar para ocuparlo.
A. Concepto de puesto
Para comprender el proceso del anlisis de puestos es necesario conocer su concepto. Segn
Wayne Mondy (2010) el puesto de trabajo consiste en un conjunto de tareas que deben realizarse
para que una organizacin logre sus metas.
B. Concepto de posicin
A diferencia del puesto de trabajo, la posicin es un conjunto de tareas y responsabilidades a
cargo de una persona, existe una posicin para cada individuo dentro de la organizacin (Mondy,
2010, p. 92).

Instituto profesional IACC| 2015

Diplomado en Gestin de Recursos Humanos

por Competencias Laborales | Unidad 6
Para poder ejecutar un anlisis de puestos, Mondy (2010, p. 93) seala que hay seis preguntas
importantes que hay que realizar para su gestin:
1)
2)
3)
4)
5)
6)

Qu tareas fsicas y mentales lleva a cabo el empleado?

Cundo deber terminarse el trabajo?
Dnde deber llevarse a cabo el trabajo?
Cmo realiza el trabajo el empleado?
Por qu se hace el trabajo?
Qu cualidades son necesarias para llevar a cabo el trabajo?

En palabras sencillas, el anlisis de puestos es un resumen de las tareas, deberes y

responsabilidades de un trabajo, su vinculacin con otros puestos, las habilidades y
conocimientos que se necesitan y las condiciones laborales en las cuales se llevan a cabo.

La descripcin de puestos es un documento que brinda

informacin acerca de las tareas, los deberes y las
responsabilidades esenciales de un puesto.
Especificaciones del puesto es un documento que describe las
cualidades mnimas aceptables que debe poseer un individuo
para desempear un trabajo en particular.

2. RAZONES PARA REALIZAR UN ANLISIS DE PUESTOS

El anlisis de puestos tiene una estrecha
relacin con casi todas las reas de los recursos
humanos dentro de una organizacin. Dentro
de ellas se encuentra: dotacin de personal,
capacitacin y desarrollo, remuneracin,
seguridad y salud, relaciones laborales,
consideraciones legales, etc.

Instituto profesional IACC| 2015

Diplomado en Gestin de Recursos Humanos

por Competencias Laborales | Unidad 6
A. Dotacin de personal
Para completar la dotacin de personal los administradores encargados deben tener clara las
cualidades necesarias para encargarse de diversos puestos. El anlisis de puestos tiene directa
relacin con la planeacin estratgica de la organizacin. Cada puesto requiere de
conocimientos, destrezas y habilidades diferentes (Mondy 2010, p. 93).
El anlisis de los puestos proporciona informacin acerca de lo que entraa el puesto y las
caractersticas humanas que se requieren para realizar esas actividades (Dessler, 2009, p. 126).

B. Evaluacin de desempeo
Para realizar una evaluacin de desempeo es necesario tener en consideracin el anlisis de
puestos. Segn Dessler (2009, p. 127) la evaluacin de desempeo compara la actuacin real de
cada empleado con los estndares para su desempeo. Para hacerlo es necesario conocer las
obligaciones y los estndares del puesto, por ello los gerentes utilizan el anlisis de puestos.

C. Capacitacin y desarrollo
La capacitacin y el desarrollo son funciones dinmicas al interior de una organizacin. Antes de
realizar una capacitacin para fomentar el desarrollo organizacional es fundamental realizar la
deteccin de necesidades. El anlisis de puestos podra ser perfectamente considerado como el
primer paso de la gestin de la capacitacin. Este proceso podra entregar informacin necesaria
para diversos cambios que desee realizar la organizacin. Si tal informacin indica que un puesto
requiere de conocimientos, destrezas o habilidades en particular, y la persona que ocupe el
puesto no posee todas las cualidades necesarias, probablemente se requerir de capacitacin y
desarrollo (Mondy, 2010, p. 93). Segn Dessler (2009) la descripcin del puesto enumera las
obligaciones especficas y habilidades requeridas para el trabajo, por lo tanto, esto puede ayudar
a tener una mirada ms cercana acerca de la posibilidad de la implementacin de un proceso de
capacitacin.

D. Remuneracin
Para poder tener claro los pagos por los puestos es necesario conocer el valor relativo de un
puesto de trabajo en particular antes que se le asigne un valor monetario. Es necesario considerar
el valor que tendr el puesto. Los puestos que requieren de mayores conocimientos, destrezas y
habilidades deben valer ms para la empresa (Mondy, 2010, p. 94).
La informacin del anlisis de los puestos es indispensable para estimar el valor de casa posicin y
la remuneracin correspondiente. El anlisis de puestos proporciona la informacin que sirve para

Instituto profesional IACC| 2015

Diplomado en Gestin de Recursos Humanos

por Competencias Laborales | Unidad 6
determinar el valor relativo de cada puesto y, por lo tanto, la categora a la que corresponde
(Dessler, 2009).

E. Seguridad y salud
El anlisis de puestos tambin puede ser una herramienta para proporcionar informacin acerca
de la peligrosidad de un puesto. Por ejemplo, a partir de un anlisis de perfil, el colaborador
podra indicar si su trabajo es riesgoso y cules son sus especificaciones. En ciertos trabajos
peligrosos, los empleados necesitarn informacin especfica acerca de los riesgos, para as poder
laborar en forma segura (Mondy, 2010, p. 95).

F. Relaciones laborales y con los empleados

Cuando se considera a los empleados para un posible ascenso, descenso de categora,
transferencia, etc. la informacin del anlisis de puestos permitir a la administracin tomar las
decisiones correspondientes a estos cambios.

G. Consideraciones legales
El anlisis de puestos es de suma importancia para dar apoyo a la legalidad de las prcticas de
empleo (Mondy, 2010, p. 95). Al igual que el contrato, los datos que se obtengan en el anlisis de
puestos son necesarios para defender decisiones que se relacionan con los aspectos legales del
empleado y la organizacin.

3. MTODO DE ANLISIS DE PUESTOS

El anlisis de puestos se ha realizado de diversas formas, esto porque las necesidades de las
organizaciones no son siempre iguales. Esto depender de cada organizacin en particular. Por
otra parte, es necesario tener en cuenta que la seleccin de un mtodo depender de los
objetivos para los cuales se va a utilizar la informacin, por ejemplo, la evaluacin de puestos,
aumento de sueldos, desarrollo organizacional, etc.
El anlisis del puestos generalmente implica un esfuerzo conjunto por parte de un especialista en
recursos humanos, el trabajador y el supervisor del empleado (Dessler 2009, p. 129).
A continuacin se revisarn los mtodos ms comunes de anlisis de puestos:

Instituto profesional IACC| 2015

Diplomado en Gestin de Recursos Humanos

por Competencias Laborales | Unidad 6
A. Cuestionarios
Otra forma popular de obtener informacin para el anlisis de puestos consiste en pedir a los
empleados que respondan cuestionarios que describen las obligaciones y responsabilidades de
cada puesto (Dessler 2009, p. 133). Generalmente los cuestionarios son econmicos, rpidos y
fciles de aplicar. El encargado de efectuar la encuesta puede administrar el cuestionario para los
empleados para que puedan identificar sus tareas que realizan en sus puestos. Es importante
sealar que esta modalidad es delicada al momento de su aplicacin, ya que algunos empleados
carecen de habilidades verbales () algunos empleados tienden a exagerar el significado de sus
tareas, atribuyndoles ms responsabilidades que la que realmente tienen (Mondy, 2009, p. 96).

B. Observacin
Este mtodo permite al analista observar el
desempeo del trabajador mientras realiza las
tareas a cargo. Generalmente, el proceso se
hace mediante la tcnica del check list o lista
de cotejo. Esta modalidad tambin permite al
encargado identificar relaciones entre tareas
fsicas y mentales. Segn Mondy (2009) la
observacin por s sola es un medio
insuficiente para realizar el anlisis de puestos,
sobre todo cuando las habilidades mentales
son dominantes en el trabajo. La observacin
directa es especialmente til cuando los
puestos consisten sobre todo de actividades
fsicas observables (Dessler, 2009, p. 133).

C. Entrevistas
Las entrevistas son mtodos populares para obtener informacin acerca de los puestos. Se puede
tener comprensin del puesto de trabajo a partir de entrevistas hacia los empleados. Esto puede
ser tanto hacia el colaborador como hacia el supervisor. Esta modalidad permitir contrastar
informacin para obtener un anlisis ms completo.
Los gerentes pueden realizar entrevistas individuales con cada empleado, o grupales o con
conjuntos de empleados que tienen el mismo puesto, como entrevistas con uno o varios
supervisores que conocen las labores del puesto (Dessler, 2009, p. 130).

Instituto profesional IACC| 2015

Diplomado en Gestin de Recursos Humanos

por Competencias Laborales | Unidad 6
D. Registros de empleados
Para el anlisis de puestos a veces se solicita al propio empleado que describa sus actividades
diarias de trabajo en una especie de bitcora. Con esta metodologa se debera reducir el
fenmeno en el cual los funcionarios exageran la importancia de sus tareas.

E. Combinacin de mtodos
Por lo general, un encargado de anlisis de puestos no utiliza solo una metodologa, siempre se
recomienda que utilice una combinacin de mtodos. De esta forma se podr contrastar la
informacin obtenida y enriquecer el proceso realizado. Con frecuencia es ms pertinente
utilizar una combinacin de mtodos, al analizar los puestos de oficina y administrativos, el
analista podra usar cuestionarios apoyados por entrevistas y por un observacin limitada
(Mondy, 2009, p. 97).

Para conocer ms sobre estos temas, revisar el siguiente

video:
Recursos humanos. Descripcin, anlisis y valoracin de
puestos

Instituto profesional IACC| 2015

10

Diplomado en Gestin de Recursos Humanos

por Competencias Laborales | Unidad 6

COMENTARIO FINAL
El anlisis de puestos es una herramienta que es necesaria para toda organizacin. Este proceso
permite a los encargados obtener informacin acerca de qu tarea est realizando el empleado o
qu es lo que debera hacer o mejorar. Es por eso que en esta unidad se revisaron aspectos de
gran relevancia acerca de este proceso, tales como las razones de su aplicacin y los mtodos de
su aplicacin.

Instituto profesional IACC| 2015

11

Diplomado en Gestin de Recursos Humanos

por Competencias Laborales | Unidad 6

REFERENCIAS
Dessler, G. (2009). Administracin de recursos humanos. 11 edicin. Mxico: Pearson.
Disponible en: http://es.slideshare.net/kindofff/administracion-de-recursos-humanos11-ed-dessler

Mondy, W. (2010). Administracin de recursos humanos. 11 edicin. Mxico: Pearson,

Prentice-Hall. Disponible en: http://es.slideshare.net/cortizfelix/administracin-derecursos-humanos-11va-edicin-r-wayne-mondy

PARA REFERENCIAR ESTE DOCUMENTO, CONSIDERE:

IACC (2015). Anlisis de puesto. Diplomado en Gestin de Recursos Humanos por

Competencias Laborales. Unidad 6.

Instituto profesional IACC| 2015

12

Diplomado en Gestin de Recursos Humanos

por Competencias Laborales | Unidad 6

Instituto profesional IACC| 2015

13