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Franois Poirier

1. Limportance stratgique de la GRH


2. Les bonnes pratiques en GRH
3. Lorganisation de la fonction RH
4. Le besoin dexpertise en GRH
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Limportance stratgique de la GRH


Fermes dclarant avoir des
salaris

43,8 %
(12 897)

Fermes sans salaris

56,2 %
(16 540)

Nombre de salaris :
57 488
(mai 2011)

Source: Statistique Canada, Recensement de lagriculture de 2011.

Limportance stratgique de la GRH

Limportance stratgique de la GRH


Quelques dfinitions
La gestion des ressources humaines (GRH)
La fonction RH

Le service des RH
Les pratiques, les outils en GRH
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Limportance stratgique de la GRH


La GRH pour rpondre aux besoins

physiologiques
de scurit
sociaux
destime de soi

climat de travail harmonieux et motivant


avoir la possibilit de progresser
se sentir apprci
de bonnes conditions de travail
un travail que lon aime
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Limportance stratgique de la GRH


La GRH pour rpondre aux besoins
Ses obligations comme employeur
Une organisation efficace du travail
Une bonne utilisation des comptences de chacun
Des RH en mesure de rpondre aux besoins de
lorganisation (court, moyen et long terme)
Des RH aptes et motives faire face aux dfis de
lentreprise

Limportance stratgique de la GRH


Les

dinvestir en GRH

Prvenir et viter des situations coteuses (Sant et


scurit, Normes du travail, Droit de la personne, Conflit, etc.)

Un employ satisfait est productif

Faire face une raret grandissante de travailleurs


qualifis
Diminution des pertes de temps et amlioration de la
performance
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Les bonnes pratiques en GRH


Les

en gestion des ressources humaines

ecrutement
elation

munration

les et
responsabilits

tention

endement

glementation
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Les bonnes pratiques en GRH


Des outils
Un dossier pour chaque employ (Pourquoi ? Quoi?)
Des rgles et politique claires (Comment ? Quoi?)
Une description demploi claire (Outil de communication ?)
Une politique salariale bien communique (Selon le
nombre demploys)

Une valuation du rendement (Pourquoi ? Comment)


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Les bonnes pratiques en GRH


Quelques outils

la GRH

Des guides dentrevue, de grilles de slection


Des appuis efficaces la supervision
Un manuel de lemploy
Des moyens (rencontres, runions de groupe, etc.)
pour communiquer
Des guides pour encadrer la formation
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Les bonnes pratiques en GRH


Des pratiques
Organisation et suivi de la formation en emploi
Identification des carts de comptences et offre de
formation pour combler ces besoins

Penser scurit et impliquer les employs dans la


prvention
Organisation dactivits sociales
Planification des besoins de main-duvre et de la relve
Pratique de reconnaissance des employs
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Lorganisation de la fonction RH
Qui doit soccuper de la fonction RH ?
Le producteur agricole

Un membre de la famille
Un grant / superviseur
Un chef dquipe
Un spcialiste de la GRH
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Lorganisation de la fonction RH
Une grille de partage des responsabilits en GRH
(exemple : pour lembauche)
Tche

D : dcide
C : est consult

Paul

dith

Michel

(producteur)

(administratrice)

(grant)

Annonce de loffre demploi

Rception et lecture des CV

Effectue les entrevues

Offre demploi

C
D

D
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Lorganisation de la fonction RH
Qui a lautorit en GRH,
le suprieur immdiat ou le responsable RH ?
Quand sexerce lautorit ?
performance inadquate
non-respect des rgles et des attentes
promotion
rmunration
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Lorganisation de la fonction RH
Les

requises en GRH

Connaissance des lois et des obligations des


employeurs
Bon sens de lorganisation

Bonne qualit de communication orale et crite


Capacit dexercer un leadership efficace

laise dans les contacts avec les personnes


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Lorganisation de la fonction RH
Les GRH, est-ce que cela sapprend ?
Besoin de prciser les comptences requises pour
chacun des responsables
Plan de dveloppement individuel

Plusieurs sources pour obtenir de linformation et de


la formation (AGRIcarrires, Commission des droits de la
personne, CSST, CEA, Les collectifs rgionaux en formation
agricole, etc.)

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Le besoin dexpertise en GRH


Pourquoi un service des RH dans une
entreprise agricole ?
Une masse critique suffisante pour la mise en place
dun service.
Lincapacit par les dirigeants deffectuer les activits
de GRH. (manque de temps ou de comptences)
Autres motifs : variation saisonnire, travailleurs
trangers, employs syndiqus, etc.
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Le besoin dexpertise en GRH


Diffrents
possibles pour le
service des ressources humaines :
1. Embauche dune personne temps plein ou
temps partiel
2. Confier des ressources externes diffrentes
tches de la GRH telles que :
o la gestion de la paie
o le recrutement
o la formation

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Le besoin dexpertise en GRH


Diffrents
possibles pour le
service des ressources humaines :
3. Utiliser des services professionnels en GRH pour
rpondre un besoin ponctuel ou sur une base de
service rgulier (ex. : un ou deux jours par semaine)

Avantages et dsavantages
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Est-ce que lon doit amliorer nos pratiques


en GRH ?
Est-ce que lon doit se doter doutils ou de
moyens pour tre plus efficace en GRH ?
Est-ce que lon a besoin dexpertise
spcialise en GRH ?
Est-ce que davoir recours des ressources
externes serait avantageux ?
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Des questions?
Des commentaires?
Vos expriences en GRH?

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