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Droit du travail

Semestre 1 : La mise en place de la relation de travail


Introduction :

Lvolution du droit du travail :


1re squence historique : Lancien rgime
Prcde la Rvolution de 1789, il ny a pas de droit du travail mais il existe des
groupes organiss (les corporations) qui vont imposer des rgles sociales.
-Il y a les compagnons, cest une profession trs organise qui va tendre ses
droits en imposant ses rgles. Ce sont les meilleurs artisans de France. Ils vont
pouvoir imposer des conditions telles quun salaire minimum compagnon. Quand
le salari est indispensable il peut simposer mais qd il est dispensable
lemployeur a le choix donc la ngociation nest pas possible.
-Les corporations sont des professions aussi trs organiss, elles vont mettre en
place des rgles sociales. Ce sont des mtiers, des comptences garanties. Ils
vont mettre en place une sorte daccidents de travail, qui vont leur garantir une
protection. Cest limit un certains nombres de profession.
2me squence historique : La Rvolution de 1789
Cest une priode paradoxale car des textes se mettent en place mais ils se
retournent contre les salaris.
-Dcret dAllarde : mis en place a mars 1791 pour assurer la libert du commerce
et de lindustrie car la France avant 1789 est un pays morcel, il faut librer les
changes car les taxes sont tellement nombreuses ce qui bloque le commerce.
Cette loi va tre soumise la loi de loffre et la demande, on est dans quelque
chose qui est compltement ouvert. Ce texte va impacter la situation des salaris
car la valeur travail est assimil a une marchandise, on achte et on vend le
travail de lHomme, lemployeur va dterminer le prix de travail, le temps, les
conditions libert totale de lemployeur.
-Loi Le Chapelier de juin 1791 : Lenjeu est de rduire les discriminations en
interdisant les privilges, les coalitions (abrogation des corporations et du
compagnonnage). Car par ex le compagnonnage se protge entre eux. Donc on
va interdire se systme dorganisation. Ce texte va avoir des effets pervers : on
interdit la grve car cest une coalition. Les salaris ne peuvent pas sorganiser.
Ce texte va maintenir la domination de lemployeur, on va fragiliser la situation
du salari.

3me squence historique : 1804-1840 : La domination du droit civil


Le point de dpart de cette squence est la mise en place du code civil, cest un
vnement juridiquement fondateur en droit mais il ne concerne pas le salari
(bas sur le droit de la famille et le droit de proprit). Le travail de lHomme va
tre class dans la catgorie des choses, des marchandises (soumis a la loi de

loffre et de la demande).
Cette situation juridique explique la situation tragique des ouvriers de lpoque.
Le travail de lHomme entre 1804 et 1840 se fait dans un contexte de non-droit
(libralisme sauvage).
Durant cette priode il ny a aucun texte juridique pouvant se rattacher au droit
du travail, et qui remette en cause ce texte. On va avoir des groupes politiques
qui sorganisent qui pensent que lhomme au travail doit tre protg et que
lhomme au travail nest pas une marchandise.
4me squence historique : 1840-1935 : La cration du droit ouvrier
Point de dpart : Un rapport mdical du docteur Villerm sur la sant physique et
morale des ouvriers dans le nord de la France, cela dresse un tableau dramatique
des ouvriers de lpoque. Les parlementaires vont donc mettre en uvre la
premire loi sociale. Il parle de maladie mais aussi de la mort infantile etc.
La loi du 22 mars 1841 interdit le travail des enfants de moins de 8 ans, pour les
juristes cette loi est fondamentale car elle permet de comprendre ce que sera un
jour le droit du travail. Cest le passage dune libert absolue a un droit encadr
pour lemployeur.
Loi de 1874 : Loi sur le travail qui protge les femmes enceintes et les enfants,
elle protge la mre dans lentreprise.
Loi du 21 mars 1884 : Acte fondateur du syndicalisme franais, cette loi a pour
finalit de remettre en cause la loi Le Chapelier cette loi sera supprime, elle
permet aux salaris de se regrouper. Cette loi va permettre la cration de
syndicats et lexercice du droit de grve, dsormais lemployeur nest plus
confront des individus mais a un collectif.
Loi du 2 novembre 1892 : Met en place linspection du travail, lemployeur qui ne
respecte pas le droit du travail les lois sociales cours le risque dtre sanctionn.
Linspecteur du travail va tre responsable de ce contrle.
Loi du 9 avril 1898 : Premire loi sur laccident de travail, il va tre plac sous la
responsabilit de lemployeur qui devient toujours responsable de laccident.
Loi du 13 juillet 1906 : Premire loi sur le temps de travail qui instaure un repos
hebdomadaire et dominical. On va imposer lemployeur un jour de repos dans
la semaine qui est le dimanche sauf deux exceptions : social (service de soin) et
technique (qd lactivit ne peut pas tre arrt=bateaux)
1910 : Mise en place du code du travail. On regroupe dans un document unique
lensemble dun dispositif.
Loi du 25 mars 1919 : Mise en place des conventions collectives entre employeur
et salaris, le but de ces conventions est ladaptation du droit gnral du travail
aux particularits dune forme dactivit ainsi que lamlioration des droits
existants aux salaris. On va permettre au syndicat et employeurs de mettre en
place des rgles juridiques.
Loi du 23 avril 1919 : 2me texte sur le temps de travail, on va encadrer la journe
travail, cest la journe de 8h afin de protger la sant du salari.
5me squence historique : 1936 : Le Front Populaire
On peut vritablement parler de droit du travail, en quelques semaines on va
transformer le code du travail.
Lois sociales mises en place :

Loi du 20 juin 1936 : Organise les congs pays annuels, lexigence cest
de travail un an et les jours de congs sont pass de 2 5 semaines.
Loi du 21 juin 1936 : Limite la dure du travail 40h, aujourdhui on est

pass 35h
Loi du 24 juin 1936 : Mise en place des dlgus ouvriers lorsque
lentreprise comprend au moins 11 salaris (devenus les dlgus du
personnel). Cette loi renforce le poids juridique de ses conventions.

6me squence historique : 1940-1944 : Le rgime de Vichy


Tout va tre remis en cause et invers, lemployeur doit retrouver une totale
libert de gestion. On va supprimer le droit de grve mais aussi le syndicalisme.
On revient au patriarcat.
7me squence historique : 1944-1946 : La libration
Priode trs riche, on va avoir une forme dexplosion juridique avec des textes
fondamentaux :

Ordonnance du 4 octobre 1945 : Cre la scurit sociale, le salari va


bnficier de lassurance maladie, de la retrait. La base de cette SS est la
cotisation sociale.
Ordonnance du 22 fvrier 1945 : Cration des comits dentreprise pour
entreprise avec au moins 50 salaris.
Loi du 16 avril 1946 : Les dlgus ouvriers deviennent dlgus du
personnel. Le droit du travail qui tait marginal va devenir dominant avec
le front populaire et la libration.

8me squence historique : 1946-1958 : La 4me Rpublique


Le point de dpart est la Constitution de 1946 avec le prambule de 1946 (texte
majeur), il reconnait pour la premire fois au niveau juridique limportance des
droits sociaux qui jusque la ntaient pas repris dans la Constitution. On y voit
apparaitre le droit de grve, le droit de ngociation, le droit a la scurit sociale
Le droit du travail devient un droit protg par la Constitution.
Loi du 11 fvrier 1950 : Cration du SMIG, il existe dsormais un prix minimum du
travail fix par lEtat.
Dernire squence historique : 1958-aujourdhui : La 5me Rpublique
1958-1983 : On renforce les prrogatives des salaris (continuit), le droit se
renforce.
1983-aujourdhui : On remet en cause la protection du salari au nom de la
protection de lemploi (effet crise conomique).

1958-1983 :

A partir de 1958 une sries de lois, dordonnances prolongent le statu social du


salari avec en 1959 une sries dordonnances, lordonnance du 7 janvier 1959
parle de participation dans lentreprise, il y a une acclration des dispositifs en
particulier dans la reprsentation du personnel avec la loi du 25 dcembre 1968
qui cre les dlgus syndicaux (reprsentants du personnels dans les
entreprises qui comptent au moins 50 salaris. C'est une tape de plus dans la
reprsentation du personnel.
Loi du 2 janvier 1970 : Transforme le SMIG en SMIC, la diffrence est le
mcanisme de progression.

Loi du 13 juillet 1971 : Porte sur la formation professionnelle continue, avant


cette loi le salari navait pas dautre choix de dmissionner pour suivre une
formation et de se la payer. Avec cette loi le contrat de travail est suspendu et on
finance la formation. Au dbut des annes 70 on saperoit qui manque dans le
code du travail un chapitre licenciement, avant lemployeur pouvait librement
licencier le salari : pas grave car on retrouvait immdiatement du travail mais
avec le premier choc ptrolier cette situation va changer et le chmage va
devenir un vrai problme, il faut donc encadre le pouvoir de lemployeur.
Loi de 1973 : Mise en place du droit de licenciement individuel : on impose a
lemployeur le respect dune procdure ainsi que laffichage dun motif (permet
contrle du juge)
Loi de 1975 : Loi qui complte celle de 1973 car elle ne permet pas de contrler
les licenciements conomiques, la loi de 1975 est l pour viter tout type de
discrimination dans le licenciement.
Loi du 6 dcembre 1976 : Renforce la protection du salari face a laccident de
travail, on ajoute le mot prvention , il faut viter laccident.
Annes 81-81 : Constituent la phase de la progression la plus forte, suite a
llection de Mitterrand on renforce lintgralit des droits sociaux des salaris
avec de multiples textes :
Lois Auroux de 1982 : Elles couvrent la quasi-intgralit des normes sociales :

Loi du 4 aout 1982 : Renforcement des liberts des salaris dans


lentreprise
Loi du 28 octobre 1982 : Renforce la reprsentation du personnel dans les
entreprises en protgeant encore plus les reprsentants du personnel,
dlgus syndicaux
Loi du 13 novembre 1982 : Loi sur la ngociation collective, met en place
une ngociation chaque anne ouverte par lemployeur.
Loi du 23 dcembre 1982 : Porte sur lhygine et la scurit

Dans les annes 82-83 les chiffres du chmage vont exploser


A partir de 1983 on peut dgrader la condition de la personne afin damliorer
son employabilit.
5 fvrier 1982 : Pierre Mauroy va rduire les cas de recours au CDI car il nest pas
favorable aux salaris.
En 1983 Fabius succde a Mauroy et va considrer quil vaut mieux on contrat
prcaire que pas de contrat du tout.
Loi de juillet 1985 : Usage des CDD beaucoup plus facile
1983-aujourdhui :
Fait basculer le droit du travail dune protection de la personne a une protection
de lemploi, avant 83 on parle de droit acquis, de droit du salari puis en 83 on
voit apparaitre les mots flexibilits, annualisations
Avant 1983 le droit du travail est strict, il y a des contraintes, aprs 83
lemployeur a plus de marche de manuvre pout lui permettre de grer
lemployabilit du salari.
Par exemple le temps de travail aprs 1983 : avant 83 lemployeur na pas de
marche de manuvre, il doit respecter le code du travail, aprs 83 le droit du
travail devient adaptable.
Loi de juin 1987 : Permet la modulation des temps dactivit cad que lemployeur
peut dsormais rsonner non plus jour par jour ou par semaine mais sur le mois

ou lanne, il rsonne sur une moyenne il y a une grande flexibilit du temps du


travail.
Dans les annes 70 : Il y a le CDI et le CDD, le CDI est privilgi, les emplois sont
stables, par contre a partir de 83 on voit apparaitre de nouveaux contrats
qualifis de prcaires qui facilitent laccs au travail pour les personnes en
difficults. Le statut du salari est donc dgrad mais pour lemployeur cest plus
facile de recruter un salari sur contrat prcaire.
Le droit du travail qui tait un droit de la protection du salari est donc devenu un
droit de la protection de lemploi.

Les sources internationales et europennes du droit du travail :


I)

Le droit international gnral

A) LOIT (organisation internationale du travail)


Cest une structure ancienne (1919), on met en place 3 groupes :

1/3 de reprsentants des salaris


1/3 de reprsentants des employeurs
1/3 de reprsentants des Etats membres

LOIT va produire des conventions internationales, on produit environ 300 textes


qui vont apparaitre comme un vritable code international du travail.
Linconvnient des ces conventions est quon ne met pas en place de juridiction
assure de contrler le respect du texte. Cest un droit sans sanction qui nest
donc pas respect.
B) Les traits bilatraux ou multilatraux
Larticle 55 de la Constitution donne aux traits une vraie valeur juridique : Les
traits ont une autorit suprieure aux lois quand ils sont rgulirement
ratifis .
Mais il y a trs peu de traits sociaux.
C) Les partenaires sociaux au niveau international
Au niveau international on a une institution qui fdre les syndicats des salaris,
la CMT (confdration mondiale du travail) cre en 1920 mais on lcarte car
elle na pas de pouvoir rel.
3 entreprises vont avancer sur le terrain mondial :

Volkswagen : Va mettre en place un comit dentreprise mondial, lenjeu


est de couvrir lensemble des tablissements en cause par un CE qui
accorde dans le monde entier des droits quivalents.
Renault : Mise en place en 2004 de la charte des droit sociaux de
lentreprise Renault, cette charte est un texte qui va dfinir un plancher
social applicable a lensemble des tablissement de Renault dans le
monde. On va garantir un minimum social quelque soit le pays ou est

II)

lentreprise.
Arcelor-Mittal : Va faire un effort considrable dans le domaine de
laccident, de la sant au travail, va mettre ne place une norme mondiale
sur la sant et la scurit
Le droit europen

A) LEurope non-communautaire
1) Le Conseil de lEurope
Cre en 1949 pour lutter contre le droit unifi de lEurope de lEst, on va essayer
de rechercher une sorte dharmonisation des dispositifs juridiques destines a
lutter contre lunit du bloc de lEst.
Lide est quil faut viter les ruptures entre lgislations dun pays a lautre, le
texte le plus important est la Convention Europenne de Droits de lHomme
(CEDH), cette convention couvre beaucoup dautres domaines que le domaine
social mais dans la CEDH il y a le droit de se syndiquer. Cette convention est
complte par une cours (Cours Europenne des Droits de lHomme) afin de la
faire respecter en condamnant les Etats qui ne la respectent pas.
La charte sociale europenne : Equivalent de code du travail europen mais sans
juridiction pour la contrler.
Le code europen de la scurit sociale : Equivalent du code franais de la
scurit sociale avec tous les fondamentaux de la protection sociale. Cest un
texte riche et complet mais la aussi sans juridiction pour contrle son respect.
B) Le droit social communautaire
La diffrence majeure avec tout ce qui vient dtre prsent est le contrle du
respect des textes avec la Cours de Justice de lEU qui peut sanctionner un pays
qui ne respecte par le droit social europen.
1) La dimension sociale des traits
La principale proccupation est conomique et la dimension sociale va se
dvelopper mais sans dominer.
Le premier trait est celui de Rome, il organise lUE. Il est trs largement un trait
a finalit conomique. Il y a quand mme quelques articles qui poursuivent une
finalit sociale :

Articles 48 a 51 : Ils portent sur la libre circulation des personnes


Article 118 : Porte sur lhygine et la scurit qui simpose a tous les pays
de lUE
Article 119 : Porte sur lgalit entre hommes et femmes
Article 128 : Porte sur la formation professionnelle et la possibilit
daccroitre les dispositifs de formation a lchelle europenne

Ces articles ont-ils un rel impact sur lEtat franais ?


Pour quun trait sapplique il faut quil soit relay par rfrence aux directives,
aux rglements. Entre 1957 et 1974 il ny aura de directives sociales, de fait le

social nexiste pas a lchelle europenne. On peut considrer que jusquen 1974
lEurope sociale nexiste pas, elle ne entre 1974 et 1980 car a lpoque les chefs
dEtats vont considrer que lEurope doit aussi tre sociale, ils vont favoriser la
mise a place des premire directives a finalit sociale :

Directive de 1974 : Evoque lgalit entre les hommes et les femmes


Directive de 1975 : Sur les licenciements collectifs
Directive de 1977 : Sur le changement demployeur

Ces directives vont faire voluer les droits nationaux et en particulier le droit
franais, cest donc la naissance de lEurope sociale. Il ny a plus rien dans les
annes 80 car Margareth Thatcher considre que lEurope peut tre conomique
mais pas sociale, elle pose donc son veto sur tous les textes sociaux.
Les choses redmarrent a partir du dbut des annes 90, de nouveaux traits
vont venir renforcer la dimension sociale europenne :

Lacte unique europen (sign en 1986 et sapplique en 1993) : Cest un


texte orient vers la cration dun march unique (conomique) mais il
met en place des outils juridiques nouveaux, cela trs favorable au droit
social, par exemple en veto ne peut plus bloquer un texte.

La charte communautaire des droits sociaux fondamentaux : Cest


lquivalent social de lacte unique, cest lquivalent dun code europen
du travail avec lide que lEurope doit aussi tre sociale. Le texte devait
tre mis en place a novembre 1989 au sommet de Strasbourg mais
Thatcher a mis un veto sur ce texte. Il ne sera donc pas mis en vigueur, a
partir de cette date on va faire avancer autrement lEurope sociale avec
plus de cohrence, cest directive par directive que les choses vont
avancer.

Le trait de Maastricht (sign en 1992 et applicable en 1993) : Il va


permettre de sortir du blocage de lunanimit. Certains thmes a finalit
sociale vont tre placs dans un contexte de majorit (et non dunanimit),
cad que ces thmes vont aller plus vite dans la cration juridique, on y
trouve :
-lhygine et la scurit
-les conditions de travail
-lgalit hommes femmes
-la lutte contre les exclusions.
Le risque de veto est toujours prsent pour :
-la protection sociale
-le licenciement
-limmigration extracommunautaire
-le fond social europen (FSE).
Vont rester sous la comptence nationale :
-les rmunrations
-le droit de grve

Dautres textes vont sajouter :

-Trait dAmsterdam en 1997


-Trait de Nice en 2001
-Trait de Lisbonne en 2007
2) Le rle social des institutions europennes
a) Les instituions principales
Au niveau europen il y a 4 instituions principales en matire sociale :

Le Conseil de LUE : Regroupe les 28 ministres du travail, cest le


conseil qui donne valeur juridique aux directives voques.

La commission europenne : Pendant longtemps cette commission


tait dpositaire dun monopole de la prparation des textes
(longtemps critiqu). Aujourdhui son rle est partag.

le Parlement de lUE : a partir de Maastricht il va se voir reconnaitre


un rle majeur destin a rquilibrer les prrogatives, les textes
sociaux vont tre placs au cur de ces navettes parlementaires.

La Cours de Justice de lUE : On trouve la ?? qui fait la qualit de lUE


par dficience aux oppositions de lOIT, la diffrence est lexistence
dune juridiction de contrle. Le trait de Rome prvoie le rle de
cette cours, le CE et la CDC doivent se conformer aux textes
europens sinon risque de sanctions juridiques avec 2 arrts :
-Jacques Vabres (24 mai 1975) : La cours accepte de se
soumettre a la
jp de la CE
-Nicolo (20 octobre 1999) : Soumet la jurisprudence publique
a la jurisprudence europenne

b) Les structures complmentaires


A cot de ces 4 institutions majeures il y en a des complmentaires :

Le fond Social Europen : Il permet de financer les rgions europennes en


retard social, il est gr par la commission et cible les rgions europennes
et non un pays.

Le Comit Economique et Social Europen : Cest lquivalent du comit


franais, cest lquivalent du conseil de la socit civile, sa finalit est de
runir toutes les composantes de la socit civile (commerant, artisans,
syndicats ). Il va tre purement consultatif.

La fondation europenne pour lamlioration des conditions de vie et de


travail : Lenjeu est de lettre en place une norme europenne de scurit.

Le comit permanent de lemploi (1975) : Pour essayer de relancer lemploi


a lchelle europenne.

Il y a aussi des structures extrieures a lUE mais qui participent a son action :

Busines Europe : Cest une structure qui regroupe les syndicats


demployeurs a lchelle europenne avec a lintrieur de ce groupe le
Medef franais. Cette structure a t cre en 1958, lenjeu est de faire du
lobbying
La CES (1973), cest la confdration europenne des syndicats : regroupe
les syndicats salaris a lchelle europenne, on y trouve la CGT, la CFDT,
FO et la CFTC.

Il existe a lchelle europenne des partenaires sociaux organiss qui travaillent


directement avec lUE, ces 2 structures permettent de mettre en uvre une
Europe conventionnelle.
3) Le droit social europen positif
Lenjeu est de montrer en quoi le salari dans son quotidien est impact par le
droit europen.
a) Le droit social communautaire dominant

1er sujet : La libre circulation des salaris

Elle sorganise autour de larticle 48 du trait de Rome qui se dcline en libre


accs a lemploi. En 1957 laccs a lemploi nest pas garanti, les pays membre
vont prserver lemploi national avec des barrires, progressivement lapplication
de larticle 48 va permettre un accs a lemploi quasi-absolu. Au fil du temps les
mtiers mdicaux on t rattraps par cette exigence europenne.
Arrt Bosman 15 dcembre 1995 : Arrt concernent le foot (UEFA), avant 95
lUEFA voulait garder un caractre national pour les quipes (pas plus de 3
trangers par club).Bosman va tre licenci car le club recrute un autre tranger,
il saisi donc la Cours Europenne et gagne. Dsormais les clubs peuvent recruter
autant dtrangers quils le souhaitent.
On va jusqu' impacter une rgle associative qui pnalise les joueurs europens.

2me sujet : Lgalit de traitement entre les hommes et les femmes

Il y a toujours des ingalits (salaires, chmage) mais lEurope va amliorer les


moyens de lutte contre les discriminations. En droit franais lorsquon attaque
quelquun cest a nous de prouver, cest la charge de la preuve. En matire de
discrimination en droit franais celui qui est victime de discrimination doit le
prouver.
Directive 1997 : En matire de discrimination on peut renverser la charge de la
preuve, la preuve assum par le salari va tre a la charge de lemployeur, le
juge se retourne vers lui et il doit se justifier, la position de lemployeur est donc
plus fragile. Dsormais les contraintes sont plus importantes, lemployeur doit se
justifier.
Exemple : Une femme dans une entreprise nest pas recrute alors que tous les
cadres sont des hommes, la femme va devant le juge et attaque lemployeur qui
doit se justifier, sil le fait tout va bien mais sil ny parvient pas il est condamn.

3me sujet : La sant et la scurit

Cest un domaine qui va exploser dans les annes 90 grce au trait de


Maastricht, il va devenir un domaine de comptence europenne, le droit franais
va se transformer petit a petit en droit europen.
Exemples : Norme europenne sur les feux-stop des voitures, sonnerie de recul
sur camions, hauteur des escaliers, luminosit des crans
La vie professionnelle est donc dans un domaine exclusivement europen

4me sujet : Le changement demployeur

On le voit lorsquil y a rachat dune entreprise, en droit franais lorsque


lemployeur rachte une entreprise il doit reprendre tous les contrats de travail
en place.
En droit franais il fallait un contrat entre le 1 er et le 2nd employeur, lEurope va
dcider que cela sapplique mme en labsence de lien de droit.

5me sujet : La protection sociale

Le trait de Rome na pas prvu un systme unifi de droit social (pas de


protection sociale gre a lchelle europenne).
La rciprocit : un salari europen qui vient travailler dans un autre pays
europen aura les mmes droits sociaux que les nationaux.

6me sujet : Le contrat de travail

Pendant longtemps il a pu tre en France un contrat oral, on pouvait tre recrut


sans signer de contrat, la difficult est que la position du salari tait fragile.
Directive 1991 : LEurope dcide quil faut un crit comportant certains clauses
afin davoir un contrat de travail. Dans lcrit doit figurer les conditions demploi,
le lieu de travail ainsi que la rmunration.

7me sujet : La protection du droit des personnes

Le droit franais a souvent t en retard dans ce domaine, en 2004 on vote une


loi qui porte sur le traitement des donnes a caractre personnel : on interdit a
lemployeur de faire apparatre dans linformatique de lentreprise par exemple
des donns sur les origines raciales, religieuses, sexuelles, syndicales,
philosophiques des employs. Cette loi est la reprise dune directive
europenne de 1995.

8me sujet : La reprsentation du personnel

Cest un domaine ou lEurope va tre assez en retard, il faut attendre une


directive de 1994 pour que soit cr le comit dentreprise europen, il est
prsent dans les entreprise dau moins 1 000 salaris et on va exiger quil y ait
au moins 2 tablissements comptant dans 2 pays europens au moins 150
salaris.
Le but est de faciliter linformation sociale transnationale.
b) Le droit social europen embryonnaire

Ce sont des domaines ou lEurope est assez peu concerne mais ce nest que
provisoire.

1er sujet : La ngociation collective

Il ny a pas de convention collective europenne, il ny a pas de ngociation de ce


type a lchelle europenne, pourtant rien ne linterdit. Larticle 118 du trait de
Rome autorise ce type de ngociation. Cette ngociation a besoin
dinterlocuteurs (qui a lchelle europenne peut ngocier ?).
Il y a aujourdhui des ngociations dans les grandes entreprises europennes afin
de la mettre en place.

2me sujet : La formation des salaris

Larticle 128 du trait de Rome prvoit une politique commune de formation


professionnelle mais pour autant il ny a pas de dispositif car pas de directive,
mais cest un projet qui va tre mis en place.

3me sujet : La dure du travail

Il y a une multiplicit dhoraires selon les pays et trs peu de textes sur le temps
de travail. Cependant il y a des rgles qui portent sur le temps dactivit :
directive de 1993 sur le temps de repos, il y a un minimum de pause sur la
journe.

Les sources nationales du droit du travail :


Section 1 : Les sources dorigine tatique
LEtat va tre un acteur majeur de la construction juridique.
A) Les bases constitutionnelles du droit du travail
Le prambule de 1946 qui est repris dans la Constitution de 1958 est le support
de rgles sociales importantes avec la mise en vidence de grands principes
sociaux fondamentaux dsormais reconnus au niveau international.
Exemples : Le droit a la protection sociale, le droit a lgalit, le droit a la
ngociation
On va accumuler des droits fondamentaux en leur donnant une connotation
sociale.
Au del du prambule 2 articles nous intressent :

Article 34 de la Constitution : La loi fixe les principes fondamentaux du


droit du travail , cad que les grandes rformes sociales viennent de la loi
Article 37 de la Constitution : Il dfinit le domaine du rglement (ce qui
nest pas du domaine de la loi est du domaine du rglement).

B) Les autres sources dorigine tatique


Au-del de la Constitution on trouve les lois sociales, la difficult est que la loi
sociale ne fonctionne pas tout a fait comme une loi ordinaire, elle a des

spcificits :

Loi du 31 janvier 2007 sur la modernisation du dialogue social : avant


toute rforme sociale il faut quil y ait ngociation.
Les rglements sociaux : ils vont tre dcentraliss cad que lon a des
rglements au niveau social mais une part va tre donn a des acteurs
locaux (prfet ou maire).
Exemples : La grve, le repos dominical (maire peut faire travailler 5
dimanches dans lanne)

Section 2 : Les sources intermdiaires


La jurisprudence sociale prsente des spcificits, dans la plupart des matires il
y a une juridiction dominante qui couvre lessentiel du champ social : en droit
commercial cest le tribunal de commerce, en droit civil cest me TGI et en droit
du travail cest le conseil des prudhommes.
La difficult est que la comptence des prud'hommes est limite car le conseil ne
se voit confi quune part du contentieux social, ce sont les contentieux
individuels portant sur les contrats de travail, tout le reste lui chappe.
3 exemples :
Le contentieux civil : TGI est comptent
En droit du travail : TI est comptent
Litiges salariaux : Tribunal de commerce comptent
Scurit sociale : TASS est comptent (tribunal des affaires de scurit sociale)
Contentieux pnal du droit du travail : Cest un droit fortement pnalis, cad qua
chaque obligation sociale correspond une sanction pnale, pour contraindre
lemployeur au respect de ces obligation sociale on utilise la contrainte pnale.
Le risque est le tribunal correctionnel.
Le contentieux public du droit du travail : Il est li au fait que des fonctionnaires
interviennent en droit du travail, leur dcision peuvent donc tre porte devant le
tribunal administratif. Le TA ici va tre la juridiction susceptible de contrle les
choix effectus par ces fonctionnaires.

Section 3 : Les sources professionnelles


Ce sont des marges de libert donns aux employeurs permettant de mettre en
place leurs propres rgles de fonctionnement.
A) Le droit conventionnel du droit du travail
La convention collective va devenir un outil majeur de mise en place des rgles
sociales.

1) Les principes gnraux


En France afin de dfinir le champ conventionnel on a dfinit un champ
dapplication qui est lensemble du secteur priv, on a ajout quelques lments
qui nous ramnent au secteur public a vocation industrielle et commerciale. Le
secteur public reste une part marginale.
Autre lment important : la ngociation va tre rserve cad que seuls les
acteurs sociaux assistent a la ngociation, ce sont els syndicats reprsentatifs.
On va imposer un rythme de ngociation. Le contenu de la convention est
impos, on y trouve les conventions demploi, les exigences de lordre social et
des donnes techniques a savoir la dure de la convention et le mode de
rengociation de cette mme convention.
La convention va tre contrle dans son application par linspection du travail et
le contentieux de lapplication dune convention va de faire devant le TGI avec le
juge collectif.
2) La ngociation collective dans lentreprise
La loi du 14 juin 2013 porte sur la scurisation de lemploi, elle permet de mettre
en place des accords dentreprises.
Len jeu de ces accords est de permettre a lemployeur de remettre en cause
certains droits mais il sengage a ne plus licencier sur une priode donne.
Quel va tre lobjet de la ngociation ?
Dans le code du travail on parle :

Des conditions demploi


Des salaires
De lgalit
De linsertion professionnelle

Avec qui ngocier ?


On retrouve limportance des syndicats reprsentatifs, ce sont les dlgus
syndicaux qui auront le monopole de la ngociation, lemployeur ne peut
ngocier quavec eux.
Pendant longtemps la convention dentreprises devait tre plus favorable que les
accords en place. Avec la loi de 2013 on raisonne de manire globale plutt que
de manire ponctuelle car on peut retirer des droits individuels.
A quel rythme ngocier ?
La loi du 28 octobre 1982 (2nde loi Auroux) met en place une ngociation
annuelle.
Dautres texte sont intervenus, il y a un 2nd niveau de ngociation tous les 3 ans
avec certains thmes comme la gestion professionnelle des emplois et la
consultation du comit dentreprise sur la stratgie de lentreprise.
Qui est responsable de cette ngociation ?

Cest lemployeur qui est au cur du processus. Si le processus ne peut se


raliser il y a un risque de dlit dentrave, lemployeur pourrait donc se voir
trainer devant le tribunal correctionnel.
Comment peut se terminer ce processus ?
Soit il y a accord soit un dsaccord, lemployeur peut donc mette en place
unilatralement ses propres mesures.
3) Les conventions de branches
On est sur le niveau national, les syndicats nationaux dentreprise avec les
employeurs et les salaris qui vont participer a la ngociation de branches.
Il y a 2 rythmes possibles :

Dabord une ngociation annuelle : Chaque annes les syndicats ngocient


sur les salaires et sur lemploi.
Tous les 5 ans on va ngocier sur les classifications professionnelles

On retrouve ici les grands principes du droit social. En cas daccord la convention
va simposer a lensemble du secteur professionnel (par exemple toute la
mtallurgie de France devra respecter la convention).
Ces conventions peuvent tre transforms dans leur application par le ministre
du travail, il peut intervenir par la voie rglementaire sur ce qui constitue a
lorigine un acte conventionnel.
La cl du dispositif sont les arrts dextension ou llargissement :

Arrt extension : Concerne les conventions de branche dont la couverture


gographique nest que partielle.
Dans ce cas le ministre peut dcider dtendre la convention a lensemble
du territoire.

Arrt largissement : Hypothse ou une convention ouvre une branche


dactivit mais dans un domaine proche il ny a pas de convention.
Avec un arrt dlargissement le ministre peut transposer une convention
dans un domaine proche ou nexiste pas ce type de convention.

B) Le contrat de travail
Cest une source bilatrale du droit du travail car on a 2 partenaires : lemployeur
et le salari
Ils vont passer contrat par le contrat de travail, lenjeu est lindividualisation de la
relation de travail, on personnalise la relation de travail.
Ce qui caractrise le contrat de travail cest sa trs grande diversification, lorsque
on tudiait le contrat de travail dans les annes 70 on tait sur quelque chose de
trs simple, il y avait 2 contrats de travail (CDI et CDD).
Aujourdhui il y a plus dune vingtaine de contrats de travail. Cette volution est

d a la rupture de 1983 ou le droit du travail est devenu un droit gestionnaire,


lemployeur a de nombreuses options.
C) Le rglement intrieur
Cest une source unilatrale du droit du travail car cest lemployeur seul qui met
en place ce dispositif depuis la loi du a aout 1983 (1re des 4 lois Auroux).
1) Le domaine dapplication du rglement intrieur
Le rglement intrieur concerne toutes les entreprises du secteur priv qui
occupent au moins 20 salaris dans une anne cad quil est facultatif dans les
petites entreprises.
Ce rglement v a simposer a lensemble des salaris sans consentement
individuel.
2) Le contenu du rglement intrieur
Cest a nouveau la loi du 4 aout 1982 qui est venue encadrer le dispositif. Cette
loi est venue rduire les thmatiques qui figure dans le rglement intrieur, avant
cette loi il ny a avait pas de limites on y mettait ce que lon voulait.
Cette loi va fixer 2 thmatiques :

Lhygine et la scurit
La discipline

La loi va indiquer que tout autre thme sera rput non-crit.


3) La mise ne place du rglement intrieur
Lemployeur fait ce quil veut mais il est contraint au respect de donnes
importantes.
Il y a plusieurs tapes :

Etape consultation : Lemployeur doit consulter le comit dentreprise et


par dfaut les dlgus du personnel, il doit leur soumettre le projet. Ces
reprsentants du personnel vont rendre un avis qui servira de rfrence.

Etape de la publicit : Il y a 2 interventions :


- Un dpt du rglement au conseil des prudhommes
- Affichage dans les locaux de lentreprise

Etape contrle : Lemployeur doit transmettre le rglement a linspecteur


du travail qui doit contrler le document avec lanalyse de la conformit du
rglement avec la loi de 1982.
Linspecteur peut demander la modification du rglement et aller jusqu'
interdire son application. Lemployeur doit donc recommencer sa
rdaction.
Lemployeur sil refuse la dcision de linspecteur peut saisir le tribunal
administratif.

D) Les coutumes est usages professionnels


La coutume ou lusage constitue une source de droit, cest une rgle non-crite
qui est nanmoins accepte par un groupe dtermin.
Au 19s le droit du travail est essentiellement priv, aujourdhui avec lexplosion
de la rglementation part de la coutume est rsiduelle.
Nanmoins il existe des rgles professionnelles qui rsultent de la coutume
comme certains jours fris coutumiers dans certains domaines.

Les conflits de sources en droit du travail


Larticle 6 de code civil dit que les conventions ne peuvent droger aux lois, dans
le droit gnral en cas de conflit entre loi et convention cest toujours la loi qui
lemporte.
Larticle L2251-1 du code du travail dit que la convention collective peut
mentionner des dispositions plus favorables aux salaris que celles des lois en
rglements en vigueurs.
Pour combiner tout cela on va se baser sur la jurisprudence :

Arrt Eram (19 octobre 1972) : Une convention collective peut tre plus
favorable quune loi. On admet quen droit du travail on peut suivre une
autre logique que celle fixe par le code civil, cest confirm par un :

Avis du Conseil dEtat (22 mars 1973) : cette confirmation vient mettre en
vidence loriginalit du droit du travail, par exemple si une norme
infrieure est dfavorable au salari elle ne sapplique pas.
A linverse si une norme infrieure est plus favorable au salari elle
lemporte sur la norme suprieure.
Exemple : Loi de 1950 fixe la salaire minimum, chaque annes un arret du
minitre du travail fixe le montant du SMIC qu aujourdhui est de 1 100,
dans un contrat de travail je peux fixer un salaire suprieur a 1 100
(norme infrieure simposera), a linverse une clause qui prvoir un salaire
de 800 plus dfavorable que le rglement sera nulle. Cest ce quon
appelle lordre public social.
La rgle ne fonctionne pas pour les lois impratives : Loi qui prvoit dans
son contenu quil ny aura pas de drogation possible.

Drogation complmentaire : Lavantage relev doit aujourdhui tre un avantage


global cad que depuis la loi de 2013 le maintien de lemploi permet toute autre
remise en cause.

Partie 1 : Contrat de travail et emploi


Chapitre 1 : Le recrutement
On veut en France permettre a lemployeur de choisir librement qui il va recruter,
de fait pendant longtemps il y aura un vide juridique concernant le recrutement.
La difficult cest que cette libert va favoriser la discrimination.

Cet encadrement va tre ralis par une loi Aubry du 31 dcembre 1992.
Section 1 : Le principe de la libert de recrutement
A) La difficile apprciation de lemployeur
Larticle L1221-6 du code du travail est un article qui permet de demander a un
candidat tout information a condition que es informations prsentent un lien
direct et ncessaire avec lemploi propos , les questions qui ne concernent
donc pas lemploi sont illicites.
A linverse quand la question est licite le salari doit rpondre avec sincrit,
cependant on peut valoriser son parcours.
B) Le dveloppement de techniques contestables
Il sagit de ce qui sest pass dans les annes 80, priode ou on valorise
lentreprise, les cabinets de recrutement vont dvelopper des techniques de
marketing trs contestables en reprenant des techniques amricaines farfelues
mais supposs rassurantes pour les employeurs, ils vont faire croire aux
employeurs quil existe des techniques de recrutement parfaites. Exemples :

La graphologie : On analyse le caractre de la personne en fonction de


lcriture
Lastrologie : On tudie le thme astral et on en dduit quon est bon ou
pas pour telle ou telle carrire
La chirologie : Etude de caractre en fonction de la main
La numrologie : On trouve un chiffre en fonction de la date de naissance
et cela permet de trouver une branche demploi
Le gestiologie : Une personne nous interroge et une autre observe nos
gestes et en dduit nos traits de caractre.
La morphopsychologie : Etude du caractre en fonction de la forme du
visage

Une rglementation a donc t mise ne place afin de mettre fin a ces pratiques.
C) Le contrle limit de la Cour de Cassation
Avant les juges taient dans lincapacit de mesurer la discrimination.

Section 2 : Lencadrement juridique du recrutement


A) Le droit interne
On sest trs vite aperu que le droit tait insuffisant, la loi Aubry du 31
dcembre 1992 met en place en encadrement limit de la libert de recrutement,
dans ce texte le lgislateur a voulu limiter les drives prcdemment voqus.
Cette loi possde 2 aspects :

Du rle des reprsentant du personnel : On cible les dlgus personnels


et le comit dentreprise mais cest surtout le CE qui va tre dot dune
vritable efficacit ; Lemployeur est tenu chaque anne de prsenter au
CE un dispositif qui rend transparent les techniques de recrutement
utilises en entreprises : avant la loi de 1992 chacun faisait ce quil
voulait, cette libert permettait de dissimuler les abus. Cette transparence
va gner les employeurs face a certains abus.

La personne recrute : Le salari a le droit a la dissimulation lorsquune


question qui lui est pose est illicite, la jurisprudence reconnaissait dj ce
droit au mensonge.
Cette loi va donc rduire le risque de discrimination.

Dautres rformes sont ensuite apparus : la loi du 1er fvrier 1995 porte sur les
offres demploi, elle permet de limiter la discrimination dans la publication de ces
offres cad que toute mention discriminatoire est interdit et on dcide de rendre
responsable non seulement celui qui rdige loffre demploi ainsi que lorgane qui
rdige loffre.
La loi du 31 mars 2006 sur lgalit des chances a t dploye de manire
imparfaite, cette loi va dployer 3 actions qui vont permettre de rduire la
discrimination :
Le CV anonyme
Le testing : envoyer 2 CV identiques pour voir sil y a discrimination
La haute autorit de lutte contre les discriminations (HALDE) : Elle est en
charge de la dimension pnale lie a la discrimination, une personne qui
pense tre victime de discrimination peut la saisir , la HALDE interroge
lemployeur et sil ne donne pas de raison satisfaisantes la HALDE
enclenche alors une sanction pnale.
B) Lapport du droit europen
Longtemps la jurisprudence europenne a t plus efficace que la jurisprudence
nationale, llment cl est une directive europenne du 15 dcembre 1997 qui
va permettre le renversement de la charge de la preuve : la directive permet de
saisir un juge sur la base duin simple indice de discrimination, on a plus besoin
dapporte la preuve, le juge va se retourner contre lemployeur pour lui
demander de se justifier. Ce renversement de la charge de la preuve va tre
repris par une loi du 16 novembre 2001 qui va permettre dintgrer la directive
europenne dans le droit du travail franais.

Section 3 : Les consquences du recrutement


A) La promesse dembauche
La promesse dembauche est formelle, ce nest pas oral, pour le juge cest une
acceptation de principe de candidature mais acceptation prouvable. Le Cour de

Cassation va considrer que cette promesse est un engagement mais cela ne


veut pas dire quon a la certitude dtre engag, si lemployeur ne respecte pas
sa promesse il engage sa responsabilit et il y aura des D&I.
B) La dclaration lie a lembauche
Au dbut on avait la dclaration pralable dembauche puis a la complt avec
la dclaration unique dembauche, on va cumuler ces 2 dispositifs.
Depuis le dcret de 29 dcembre 1995 il ny a quun seul systme : la dclaration
unique dembauche, elle passe dabord par lobligation de lemployeur de
dclarer aux organismes sociaux les personne qui commencent une activit,
lintrt est que linspecteur de travail peut dsormais mieux contrler ce type de
situation, une personne sans titre entraine la responsabilit de lemployeur. Cela
permet galement quune personne soit en activit sans contrat de travail.
En 2011 on appelle cela la dclaration dembauche, elle peut se faire par
internet, par courrier, etc
C) La contractualisation europenne de lembauche
On a voulu formaliser la relation de travail au niveau de lUE avec lobligation
dcrit qui peut tre soit :

La signature dun contrat de travail


Une lettre dengagement

On est dans lexigence dun crit.


LEurope va imposer des mentions obligatoires dans lcrit en cause avec :

Lidentification de lentreprise
Lidentification du poste occup par la salari
Lvaluation de la rmunration

On va encadrer lemploi propos.

Chapitre 2 : Le choix du contrat


On a va tre amen a mettre en vidence la complexit de ce choix, il y a
quelques dcennies il y avait 2 contrats possibles (CDD et CDI), aujourdhui il y
en a une bonne vingtaine.
Section 1 : Le contrat de principe : le CDI
A) Le CDI traditionnel

Le principe est celui de la libert de lemployeur quand il rdige un CDI


traditionnel. Le code du travail sur le CDI : Ordonnance du 5 fvrier 1982 : le
contrat de travail de droit commun est un contrat a dure indtermine.
On a derrire se dispositif un principe pratique, quelque soit lemploi propos
lemployeur peut faire signer un CDI, ce CDI peut tre rompu par le licenciement.
Les formes du CDI : pendant longtemps on est rest dans le vide juridique
franais, ce contrat pouvait tre oral sans aucune mention obligatoire.
Le formalisme aujourdhui est li a la directive europenne du 14 octobre
1991 qui impose un crit et des mentions obligatoires. Du moment ou ces formes
sont respects lemployeur fait ce quil veut
B) Lchec des CDI prcaires
Il correspond a 2 tentatives juridiques :

Le CNE (contrat nouvelle embauche) : Pour entreprises de moins de 20


salaris, lemployeur peut tre incertain, pendant les 2 premires annes
de ce contrat on lui reconnait la possibilit de rompre ce contrat sans
justification.
Le CPE (contrat premire embauche) : Contrat pour les jeunes de moins de
26 ans, 2 ans de prcarit ou lemployeur peut licencier sans motif mais
aucune limite dans la taille des entreprises.

Ce sont des CDI qui commencent par une priode de prcarit.


Ces 2 contrats ont t remis en cause par des manifestations et quelques
organismes internationaux ont considr quune priode dessaie de 2 ans tait
trs long.
Donc abandon de ces 2 contrats mais ctait une tentative de fragilisation du CDI.
Section 2 : Les contrats dexception
A) Le CDD et le contrat de travail temporaire
Ces 2 contrats sont les contrats les plus encadrs par le Code du Travail et qui
ont une forme de stabilit.
1) Les cas de recours
Loi du 12 juillet 1990 : Une srie de cas de recours autoriss :
3 grands cas de recours pour CDD :

Le remplacement dun salari absent : Ce remplacement correspond de


nombreux cas dabsence (congs, maternit, formation). Il faut que dans le
contrat de travail du remplaant, il y ait le nom de la personne remplace.
Laccroissement temporaire de lactivit de lentreprise : Il ne correspond
pas lactivit habituelle de lentreprise. Ex : un norme commande
ponctuelle, des travaux urgents.
Les travaux saisonniers : La diffrence cest lorsque lon parle de saison on

parle de rgularit. Cest une forme de cycle de reproduction de ce mme


vnement. Ex : priode de Noel.
Dans ces cas, le CDD devient possible.
Quelques cas de recours complmentaires :

Les contrats dusage : Dans certains mtiers on peut utiliserle CDD sans
avoir rechercher lalternative du CDI.
Exemples : cinma, thtre, sport.
Les CDD sniors : Mis en place en 2006 pour essayer de favoriser le retour
des sniors vers le march du travail. Contrats rservs aux sniors dau
moins 57 ans au chmage de longue dure.
Le CDD objet dfini : Loi du 27 juin 2008 qui met en place ce contrat : il
peut durer entre 18 moins et 36 mois pour des salaris de hauts niveau
(ingnieurs ou cadres) sur ce que lon appelle un objet dfini. Ex : Airbus a
utilis ce type de contrat pour lancer son usine chinoise.

Le Code de Travail ne permet pas dutiliser le CDD sil ne rentre pas dans la liste
des cas prcdents.
Certaines utilisations de ces contrats sont particulirement interdites. Il y a des
cas o le Code ajoute une sanction pnale contre ceux qui utilisent le CDD.
Ex : Il est interdit dutiliser le CDD pour remplacer un salari grviste.
Ex : Interdiction dutiliser ce contrat dans les 6 mois qui suivent un licenciement
conomique.
Ex : Lorsquil y a des travaux dangereux on carte lusage de ce type de contrat.
Le risque pour lemployeur qui na pas respect les contraintes : risque que le
salari saisisse le Conseil des Prudhommes et demande que le CDD soit
transform en CDI.

2) Les conditions demploi dans lesquelles se droule la relation de travail D


a) Les conditions de mise en place de contrat
On va formaliser ce contrat car on est dans lexception :

une obligation dcrit


que le contrat soit transmis sous 48h
on impose des mentions obligatoires

Quelles mentions doivent figurer dans le contrat ?


Mention majeure : le motif du recours.

Si le motif nest pas prcis on peut requalifier le contrat en CDI.


Dautres mentions obligatoires :

figuration du nom de la personne remplac


figuration de la date dchance du terme ou lvnement qui clt le
contrat
le poste occup doit tre identifi
inscription de la dure ventuelle de la priode dessaie
le montant de la rmunration

Quelques exemples :
Sil y a absence de motif de recours, on est sur une requalification automatique.
Sil y a dfaut de signature, on est sur une mutation en CDI.
Sil y a imprcision dans le poste occup, mme logique, la requalification.
Par contre, le juge considre que certaines mentions sont informatives :
Le CDD ne donne pas dinformations sur lindentification de la qualification
applicable.
b) La priode dessaie
Le CDD se voit dot dune priode dessaie proportionnelle sa dure. Il y a une
lien entre la dure de lessaie et la dure du contrat. Ce lien figure dans le Code
du Travail.
Si le contrat est < 6 moins, lessaie sera de 1 jour par semaine de contrat dans
la limite de 2 semaines.
Si le contrat est > 6 moins, lessaie sera de 1 mois.
Lorsque la priode dessaie dpasse le maximum lgal alors le contrat est
considr comme dfinitif.

c) La dure du contrat
Le contrat type en terme de dure maximale dure 18 mois, il existe dautre
hypothses avec les contrats a thermes imprcis.

Les contrats a terme prcis (CDD) :

On sait a quelle date prcise se termine le contrat, ces contrats par principes
doivent comporter ds sa conclusion un terme de prcis. Dans la plupart des cas
la dure maximale doit tre de 18 mois renouvellement compris.
Il y a des nuances politique des cas particuliers : par exemple pour des travaux

urgents on ne doit pas dpasser 9 mois, il y a des cas ou lon peut aller au del,
par exemple pour une commande exceptionnelle a lexportation on peut aller
jusqu' 24 mois.

Les contrats sans terme prcis

Il ny a pas de date qui bloque le dispositif. On retrouve ces contrats lorsque la fin
du contrat dpend dun vnement, on a la certitude que cet lment va arriver
mais on ne sait pas quand (exemple : salari malade). Ces contrats sont des
contrats sans limite temporelle, on ne va pas maitriser la dure.
Exemple : Salari par en cong maternit puis prend un cong parental
dducation, elle se retrouve a nouveau enceinte et reprend un cong maternit,
cela a dure plus de 3 ans donc son contrat est termin.
Pendant ces contrats on parle dquivalence des droits entre les CDI et les CDD,
les 2 salaris sont politique la mme situation thorique.
3) Les incidents en cours de contrat
Le principal incident est la rupture anticipe du CDD. Certaines de ces ruptures
sont faciles a mettre en uvre et dautres sont extrmement problmatiques
(conflit juridique).
La rupture anticipe dun commun accord est totalement justifie.
Il y a aussi des causes justificatives. Exemples :
La force majeure : Une entreprise est dtruite par une avalanche, lemployeur ne
peut pas maintenir les CDD et peut donc les rompre de manire unilatrale.
La faute grave ou lourde du salari : lemployeur peut rompre unilatralement le
CDD.
On admet quelques ruptures cot salari : Lorsque le salari obtient par ailleurs
un contrat plus stable (CDI).
La rupture injustifie dun CDD :

1re hypothse : Rupture injustifie venant de lemployeur : Si la rupture est


injustifie le salari va obtenir en dommages et intrt lintgralit des
salaires quil aurait du percevoir jusquau terme du contrat.

2nde hypothse : Rupture injustifie venant du salari : La encore


lemployeur va pouvoir demander des dommages et intrts mais ils ne
sont pas prconfigurs, le juge au cas par cas va dterminer le montant
des dommages et intrts.

4) La fin a terme du CDD


On est dans lhypothse de larrive normale du terme (prcis ou imprcis), lun

ou lautre doit tre clairement identifi.


Si tout se passe bien lemployeur va devoir verser une indemnit de fin de
contrat qui correspond a 10% de lensemble des rmunrations perues (sur un
contrat de 18 moins on peroit 10% de 18 mois de salaire).
Dans certains cas lindemnit nest pas due :

Lorsque lemployeur propose un CDI au salari


Les contrats saisonniers
Les contrats conclus avec des tudiants

Il peut y avoir des incidents :

Le contrat se poursuit, on va au-del du terme sans personne ne sy


oppose : Le dpassement du terme permet au salari de demander la
requalification de son contrat en CDI.
Parfois politique le CDD il y a des clauses de renouvellement : Dans ce cas
la clause sera dterminante

En tout tat de cause les dures maximales sont imposes par le droit du travail.
5) Les particularismes du contrat de travail temporaire
Le contrat de travail temporaire est un contrat a 3 partenaires :

Le salari
Lemployeur utilisateur
Lagence de travail temporaire

Lemployeur verse une prestation a lagence de travail temporaire, lagence


verse le salaire au salari.
On trouve des fondamentaux : Mme indemnit de fin de contrat que le CDD (fin
de mission), ces contrats peuvent tre prohibs pour les emplois dangereux.
Diffrence : Dans le contrat de travail temporaire doit figurer la mention en vertu
de laquelle a lissu du contrat lemployeur utilisateur peut recruter le salari.
B) Les autres contrats dexception
1) Les contrats stables

a) Le contrat a temps partiel


Loi du 14 juin 2013 : Favorise la passage du temps partiel vers le temps plein.
Aujourdhui le temps plein cest 35h, on a voulu scuriser les salaris sous
contrat a temps partiel.
Rgles :

Dure minimale (24h sauf pour contrats tudiants)


Tout dpassement du contrat tabli est qualifi dheures supplmentaires
Le salari bnficie dune priorit au passage au temps plein cad que si un
poste est ouvert dans lentreprise au profit dun salari non recrut il doit
tre propos en priorit au salari a temps partiel.
Les salaris a temps partiel bnficient de lintgralit des droits reconnus
au temps plein mais parfois avec une proportionnalit (travail a mitemps = demi rmunration).

b) Le contrat dapprentissage
Cest un contrat assez ancien et qui a pour objet de mettre ne place une
alternance au profit des jeunes entre formation thorique et formation pratique.
Ce contrat est rserv aux jeunes de 16 a 25 ans avec un partage du temps
dactivit entre salariat et parcours de formation.
Ce parcours est plac sous la responsabilit dun matre dapprentissage qui est
un employeur agr.
Rmunration : un pourcentage du SMIC.
Dure du contrat : de 1 a 3 ans.
c) Le contrat de mise a disposition
Ce contrat est aussi appel contrat avec un groupement demployeurs , un
salari va travailler pour plusieurs entreprises qui vont tre solidairement
responsables.
On groupe demployeurs va mettre en place une structure associative pour corecruter un salari, ce groupement local demployeurs va garantir un temps plein
au salari concern.
La rmunration se fera au prorata de lutilisation du salari.
d) Le contrat de gnration
Loi du 1er mars 2013 : Loi qui met en place un duo salari g / jeune salari. On
veut viter leffet de substitution.
Le jeune salari est recrut sous CDI, il est accompagn dans son parcours
professionnel par un tuteur g dau moins 57 ans.

Intrt pour lemployeur : Il peroit une aide financire.


e) Le contrat pour la mixit des emplois (trs rare)
Mis en place par dcret 6 dcembre 2011. Cest un contrat destin a favoriser
lgalit professionnelle entre les hommes et les femmes. Le recrutement sur un
poste de haut niveau hirarchique dune femme va entrainer le versement dune
aide financire de lEtat.
f) Le contrat de travail international
La difficult est lorsquon travail a ltranger on ne sait pas toujours quel droit
nous est applicable (celui de pays dorigine ou celui du pays de destination).
On va derrire ce type de contrat clarifier cette ambigit, ce contrat prvoir une
clause qui dtermine le droit applicable.
g) Le contrat dappui aux projets dentreprise
Cest une loi du 1er aout 2004. Ce contrat permet a une entreprise
daccompagner un salari qui veut crer se propre entreprise.
Un salari qui dmissionne et part crer son entreprise est trs fragile (situation
de risque), ce contrat permet daccompagner socialement le salari pendant une
dure de 12 mois renouvelable 2 fois.
2) Les contrats dinsertion en alternance
Avant 3 contrats, maintenant plus qu1 : le contrat de professionnalisation. Cest
un contrat en alternance qui concerne soit les jeunes de mois de 26 ans soit les
demandeurs demploi dau moins 26 ans.
Cest un contrat qui peut tre soit un CDI soit un CDD, le salari sera
accompagn par un tuteur, il va bnficier de stages de formation et il peroit un
pourcentage du SMIC.
3) Les contrats de lutte contre le chmage
On parle souvent de traitement social du chmage, loi du 1 er dcembre 2008 :
simplifie le dispositif avec la cration dun contrat dominant.
a) Le contrat unique dinsertion (CUI)
Ce contrat est cibl sur des personnes en grandes difficults (chmeurs de

longue dure : 12 mois au chmage, un salari handicap, salari g ).


La dure de ce contrat est entre 24 et 64 mois avec formation et tutorat mais
aucune garantie demploi. LEtat prend en charge 75% du salaire.
Variance de ce contrat : Les contrats davenir qui peuvent tre utiliss
uniquement par des structures publiques ou associatives.
b) Les autres contrats dinsertion

Contrat initiative emploi (CIE) : Contrat li au versement du RMI, il est


maintenant fondu dans le CUI.

Contrats daccs a lemploi : Pour les DOM-TOM


Contrat de scurisation professionnelle : Aprs licenciement conomique,
cest un parcours de formation susceptible de ramener vers le march du
travail

Contrats dinsertion RMA (revenu minimum dactivit) : Cest un contrat


qui a pour but de sortir la salari de la prcarit. Cest lhypothse ou la
personne est dans un chmage de longue dure et se voir proposer un
contrat prcaire, elle peut tre incite a ne pas signer ce contrat. Lenjeu
est de permettre a celui qui fait ce choix de demeurer dans un contexte
daccompagnement social, ces prestations seront perdues sur le long
terme.

4) Le stage en entreprise
Le stage a entreprise a longtemps t un moyen pour les employeurs de
dtourner le droit du travail (recrutement dtudiants (main duvre gratuite et
prcaire) pour viter de recrut des salaris).
On a mis en place progressivement un statut professionnel du stagiaire avec
lide quil fallait rapprocher le stagiaire du salari.
Il y a aujourdhui toute une srie de principes :

Obligation de rmunration lorsquil y a stabilit du salari (2 mois) :


plancher de 12.5% du SMIC
Dure maximale de 6 mois
Obligation de dterminer la tache qui sera affecte au stagiaire
On a facilit le recours contentieux des stagiaires dans le contexte du
contentieux social (il peut plus facilement saisir les prudhommes
Lemployeur est tenu dinformer le comit dentreprise de la prsence dans
lentreprise de stagiaires

Le stage doit tre directement li a un parcours de formation

Evolutions possibles de ce type de contrats : La jurisprudence nhsite pas a


requalifier en CDI les stages qui ne correspondent pas aux exigences prcites.

Chapitre 3 : Le choix des clauses


Le contrat de travail est un contrat comme les autres, on peut tout y ngocier
comme dans un contrat civil.
Article 1134 CC : Les conventions lgalement forms tiennent lieu de lois pour
ceux qui les ont faite.
Le contrat va tre librement rdig par lemployeur et le salari et va naitre un
rgime dobligation.
On distingue diffrentes clauses principales ainsi que des clauses secondaires et
dautres interdites.
Section 1 : Les clauses autorises
A) Les clauses principales
1) Les clauses qui organisent une priode dessai
Lenjeu est de laisser a lemployeur une marge de libert, lui laisser la possibilit
de rompre le contrat sans justification.

a) La mise en place de la clause dessai


Cette mise ne place pendant longtemps na pas t encadre par le code du
travail, on tait dans une logique jurisprudentielle ou lemployeur faisait ce quil
voulait et le juge limitait les excs.
Loi du 27 juin 2008 : Codifie la dure dessai : lemployeur est libre de mettre en
place ou pas une code dessai et doit en respecter la dure.
La jurisprudence a dcide que la priode dessai ne se prsume pas, la clause
doit donc ncessairement tre crite.
b) Les conditions dexcution de la clause dessai
La loi du 2008 a impos une dure dessai avec 3 priodes :

Le salari de base (ouvriers et employs) : 2 mois maximums


Les salaris intermdiaires (techniciens) : 3 mois maximums
Les ingnieurs et cadres : 4 mois maximums
c) La rupture du contrat de travail

La rupture peut venir des 2 cots mais en pratique cest plutt lemployeur qui
est intress.
Lenjeu juridique cest la possibilit pour lemployeur dcarter le droit du
licenciement, lemployeur na pas a motiver sa rupture.
En principe lessai nest pas renouvelable.
2) La clause de non concurrence
Il ny a pas eu de loi, de texte mettant ne place les clauses de non concurrence
car le droit social na jamais voulu lgifrer la libert pour un salari daller
travailler ou il le veut. De fait cest la jurisprudence qui a cre et encadre la
clause de non concurrence.
a) La clause de non concurrence pendant le contrat
Mme sans clause un salari en activit doit respecter une obligation de loyaut,
tout acte de concurrence sera donc qualifi de dloyal, lemployeur pourra donc
licencier pour faute le salari qui ne respecte pas cette obligation de loyaut
b) Lobligation de non concurrence aprs la cessation du contrat de travail
On veut viter une concurrence sauvage du salari avec lentreprise dont il est
issu, on ne veut pas que la salari amne avec lui la clientle, les secrets
dentreprise

Quelles sont les conditions de validit ?


La jurisprudence a impos 5 conditions :

La clause doit tre limite dans le temps : 2 ans maximums.


La clause doit tre limite dans lespace : on va mesurer linfluence
conomique de lentreprise.
La clause doit permettre de retravailler : Elle ne doit pas placer la personne
dans un contexte de chmage dfinitif, si la clause rend impossible le
retour sur lemploi elle sera nulle.
La clause doit tre indispensable a la protection des intrts lgitimes de
lentreprise : Dans lentreprise certains salaris pourront avoir une clause
et dautres pas, on distingue les typologies de salaris (diffrence entre
concierge manutentionnaire ou commercial), tous ne gnrent pas le
mme type de concurrence.
La contrepartie financire : Depuis 2002 si on impose une clause de non
concurrence on doit verser une prime.

Comment sapplique la clause ?

La clause sapplique quelque soit le motif de a rupture (mme licenciement


abusif)
Quelle sera la sanction du non respect de la clause de non concurrence ?
Le salari va perdre la contrepartie financire, il peut tre poursuivi par
lemployeur en dommage et intrt pour compenser le prjudice.
3) La clause de ddit formation
On cherche a protger linvestissement formation, lenjeu est de permettre a
lemployeur damortir son investissement formation (qui coute cher), il peut
obliger le salari a rester dans lentreprise pendant la dure de lamortissement
de linvestissement.
Ces clauses ne sont acceptes par la jurisprudence que sil y a une
proportionnalit entre linvestissement et la ralit de la formation.
Ces clauses sont interdites pour les formations en alternance.
4) La clause de mobilit
On veut viter que le salari refuse la mobilit, cest un moyen pour lemployeur
dobliger la salari a accepter une mobilit.
1re hypothse : Le salari dont le contrat ne comporte pas de clause de mobilit :
Lemployeur aura beaucoup moins de marge de manuvre, il devra respecter
des contraintes qui nexistent pas dans la 2 nde hypothse.
Lorsquon signe un contrat de travail on doit indiquer le lieu dexcution du
contrat, si lemployeur veut dplacer le salari il na quun seul motif, le motif
conomique.
2me hypothse : Lemployeur insre dans le contrat de travail une clause de
mobilit :
Le salari accepte la mobilit lorsquil signe le contrat, si lemployeur veut le
dplacer il na plus a invoquer un motif conomique puisque la mobilit est
prvue dans le contrat.
Si le salari refuse la mobilit il sera licenci pour faute.
5) La clause de fidlit ou dexclusivit
La clause de fidlit est une clause qui permet a lemployeur de se rserver
lactivit dun salari. Le salari ne peut donc pas travailler pour un autre
employeur.
La jurisprudence va admettre ce type de clauses sous rserve de ne pas tre a
temps partiel.
B) Les clauses spcifiques a certaines catgories de salaris

Dans le code du travail il y a parfois des clauses qui sont cibles sur des
professions spcifiques et particulires comme :

La clause de conscience des journalistes : Clause qui renforce la libert de


travail des journalistes car cest un mtier particulier quil faut protger
dans sa libert. Lorsquil dmissionne le journaliste peut conserver son
assurance chmage au contraire des salaris normaux (en raison dun
dsaccord avec la ligne ditoriale par exemple).

La clause de quota pour les commerciaux : Cest une clause contractuelle


dobjectifs, dans le contrat de travail on fixe un objectif, sil nest pas
atteint la clause prvoit le licenciement.
Les juges vont vrifier la raisonnabilit de lobjectif : sil est raisonnable ils
vont considrer la clause valable mais sil est excessif la clause sera nulle.

Les clauses relatives aux inventions : Ces clauses visent a attribuer au


salari (inventeur) des droits sur ce quil produit et dcouvre dans
lentreprise.

La clause de survente pour les VRP (voyageurs reprsentants placiers) :


Cette clause donne des marges de manuvre au salari pour la vente des
produits dentreprise, lemployeur fixe un prix plancher et le VRP ne peut
pas descendre plus bas (il a une marge de manuvre mais celle-ci est
limite).

C) Les clauses relatives aux avantages en nature


Le contrat de travail est un contrat comme les autres, c'est dire qu'on peut
librement ngocier des dispositifs, des lments qui sont lis la vie
professionnelle.
Pour autant, ces avantages en nature vont tre assimils soit un salaire soit
une partie de salaire, (si on a logement de fonction on va considrer que le loyer
est 1000, on aura 1000 en quivalence salaire.)
Clauses : qui sont parfois relatives au logement, mais il faut distinguer l'outil de
travail de l'avantage en nature.
Exemple : Joueur du TFC qui a une maison en plus de son salaire, c'est un
avantage en nature, ce n'est pas un outil de travail. Par contre le concierge,
l'appartement dans lequel il habite participe son activit donc c'est un outil de
travail. La nourriture, lorsqu'on est envoy en mission il va y avoir un
remboursement forfaitaire de la nourriture, c'est un outil de travail. Si on invite
un client, c'est un outil de travail. Si on mange seul dans un grand restaurant,
c'est un avantage en nature. La voiture de fonction est un outil de travail, mais si
dpasse la gamme de vhicule c'est un avantage en nature comme une Ferrari.
Avantage en nature plafonn par le fisc : Par exemple les chques restaurants,
c'est un avantage en nature. Pareil pour les chques vacances.
Section 2 : Les clauses interdites
Ces clauses interdites ce sont des clauses qui ont pour finalit de porter atteinte
le plus souvent aux droits fondamentaux des personnes. On a voulu protger le
salari face certains excs de l'employeur. Le Lgislateur a veill protger les
liberts fondamentales.

A) Les clauses contraires l'ordre public gnral


La hirarchie des sources de droit :
Le principe de l'ordre public gnral est qu'une norme suprieure s'impose une
norme infrieure.
En droit du travail, il y a trs peu de dispositif soumis cette hirarchie, car il y a
des systmes drogatoires. Mais il y a quand mme quelques lois sociales que
l'on qualifie d'impratives (le principe de l'ordre public gnral sera strictement
appliqu)
Par exemple :
-Il est interdit de mettre en place dans un contrat de travail une clause
d'indexation qui fait que le salaire suit l'inflation, c'est dire que chaque fois que
l'inflation dpasse 2% le salaire est rvalu 2%.
-Interdit par une ordonnance du 30 dcembre, qui va proscrire ce type de clause
car conomiquement ces clauses sont inflationnistes.
Les clauses dites couperet
Cest une clause qui imposait un dpart du salari la retraite un ge prcis. Le
salari parfois tait automatiquement mis la retraire sans avoir assez cotis,
donc retraite partielle.
Loi imprative du 30 juillet 1987 qui interdit ce type de clause.
Lorsqu'une loi sociale indique dans son contenu sa dimension imprative il n'est
pas possible d'y droger et donc de la remettre en cause. Toute clause qui l'a
remet en cause est nulle.

B) Les clauses contraires l'ordre public social


On va retrouver la hirarchie des normes juridiques :

La Constitution
Les traits
Les lois
Les rglements (arrt, dcret)
La jurisprudence
Le contrat
Les coutumes ou l'usage

Dans l'ordre public social, la hirarchie existe mais il y a quelques drogations


cette hirarchie. Dcision de la Cour de Cassation de la Chambre sociale 18
Octobre 1972 Arrt ERAM, il indique qu'en droit du travail, la hirarchie existe
sauf quand la norme infrieure est plus favorable au salari que la norme
suprieure.
Avis du Conseil d'Etat du 22 mars 1973, qui prvoit que le principe de la

hirarchie des normes ne s'applique strictement que dans le contexte de l'ordre


public gnral.
Ce systme permet le progrs social en amliorant la situation des salaris.
Exemples : La loi de 1950 qui met en place le salaire minimum, (aujourd'hui
1100)
C) Les clauses qui portent atteinte aux liberts fondamentales des
personnes
Article L.1121-1 du code de travail qui prvoit que l'employeur ne peut pas
restreindre les liberts des salaris, si ces restrictions ne sont pas justifies par
l'emploi occup.
Le principe est l'interdiction dans ces clauses mais certains cas drogatoires.
La jurisprudence est plus nuance car elle va reconnatre qu'en matire
conomique on peut avoir des exigences et donc il peut y avoir des restrictions.
Exemple :
1) Les clauses de clibat
L'affaire poux Barbier c/ Air France, Air France avait dcid dans les annes 50
de mettre dans les contrats des htesses de l'air, une clause de clibat mais pas
les stewards. Les juges interdisent la clause car ils considrent qu'Air France est
dans l'incapacit de justifier de l'intrt de cette clause.
La restriction est possible condition que l'on puisse apporter une justification.
2) Les clauses portant sur l'galit entre hommes et femmes
Ces clauses sont trs largement interdites/prohibes car elles ne reposent sur
aucune ralit et n'ont aucune vritable justification.
Quelques drogations : On tient compte de la maternit, on protge la femme au
regard de la maternit vis vis de l'homme.
3) Les clauses qui limitent la libert syndicale
Chaque fois que des clauses ont limit le droit de syndiquer, elles ont t
annules. Certaines entreprises voulaient interdire leur cadre dirigeant de se
syndiquer, la jurisprudence a systmatiquement dclare ces clauses nulles.
4) Les clauses relatives l'aspect du salari
L'image commerciale du salari, si le salari est en contact avec la clientle il va
vhiculer l'image commerciale de l'entreprise. (Ex : Mcdo en cuisine ouverte,
uniforme exige de l'entreprise, Magasin C&A uniforme impos aux caissires et
vigile mais pas aux cadres, administrations etc.)
Le juge va se focaliser vritablement sur l'impact sur l'entreprise.
5) Les clauses relatives aux opinions des salaris
Il existe des cas assez rare o on peut contraindre le salari restreindre la
libert de l'opinion. (ex : Personnel politique dput UMP et l'attach
parlementaire du dput UMP dcide d'adhrer au parti communiste, on peut
licencier l'attach parlementaire.)
Derrire l'opinion, on a aussi le fait religieux. Dans certaines entreprises
domines par le fait religieux on peut appliquer des contraintes lies au fait
religieux. (ex : Kebab, rite avec la viande)

Affaire Sainte Marthe c'est l'affaire qui concerne un enseignant dans un


tablissement intgriste catholique, qui n'est pas conventionn par l'Etat
(systme associatif, entirement financ par les parents) une enseignante prof
d'histoire divorce et se remarie, ce qui est prohibe dans la doctrine intgriste, le
juge a admis le licenciement au regard du particularisme de l'tablissement.
La HALDE ...
6) Les clauses dites de transfert de domicile
Une clause de transfert est une clause qui prvoit qu'un salari a l'obligation
d'habiter sur un site prcis. Le principe ici, c'est l'interdiction, on habite l o on
veut.
Mais dans certains cas, on peut imposer une rsidence lie la fonction occupe.
(ex : on peut imposer un concierge une rsidence sur le site qu'il a surveill)
Dans ces cas-l la clause est autorise, et parfois il y a des compensations
(logements de fonction)

Seconde partie : La fin de la relation de travail


Chapitre 1 : Les conditions de rupture
Le point de dpart est le Code du travail, plusieurs articles prcisent que la
relation de travail est limite dans le temps. Mme le CDI s'arrte un jour (dcs,
retraite, licenciement, dmission).
Section 1 : Les diffrents cas de rupture
A) Le licenciement : rupture dcide par l'employeur
C'est un acte qui appartient l'employeur, le licenciement est la rupture la plus
encadre.
Avant 1973, on parle de libert de rupture donc l'employeur est libre de rompre
le contrat de travail, la seule limite tait l'abus de droit (= l'abus de droit c'est la
volont de nuire).
La loi du 13 juillet 1973, c'est une loi qui dtermine deux contraintes autour du
droit de licencier :

L'employeur va devoir respecter une procdure, avant 1973 on peut


rompre brutalement le contrat de travail, l on parlera de pravis,
d'entretien, d'explication, la rupture va s'inscrire dans une dure.

L'employeur va avoir l'obligation d'afficher un motif. Avant 1973 il peut


licencier sans expliquer sans dire pourquoi. Cela prsuppose que, la
jurisprudence est dsormais en capacit de contrler le motif partir de
1973, le juge va accepter certains motifs et en rejeter d'autres.

Ce texte va se rvler insuffisant, avec la loi de 1973 le motif conomique est un


motif reconnu par le juge. Le problme vient du fait que l'employeur peut
slectionner les personnes qu'il licencie en cas de motif conomique, il peut
licencier les femmes enceintes, les dlgus syndicaux, les personnes ges,
donc il peut agir de manire discriminatoire.
D'o la loi du 3 janvier 1975 qui va imposer la mise en uvre de critre pour
contraindre l'employeur de sortir de la discrimination les choix de l'employeur.
Par exemple, on va imposer comme critre l'employeur l'anciennet.(les
derniers arrivs dans l'entreprise)
La loi du 30 dcembre 1986, va supprimer ce que l'on appelle l'autorisation
administrative de licencier, quand l'employeur licencie pour motif conomique il
fallait une autorisation administrative. (car rallonge la procdure)
On a voulu rendre l'employeur responsable de l'volution co et sociale de
l'entreprise loi du 2 aot 1989 va mettre en place les plans sociaux ce qu'on
appelle aujourd'hui les plans de sauvegarde de l'emploi. Lenjeu : l'employeur
peut licencier mais il doit prendre des mesures pour viter que le problme se
reproduise.
Loi du 14 juin 2013, qui introduit une nouveaut qu'on appelle la scurisation de
l'emploi. Elle a pour finalit de mettre en place un quilibre donnant-donnant. On
va permettre l'employeur de prendre des mesures sociales (rduction de
salaires, temps de vacances) condition de garantir un renforcement de la
protection des salaris (ex : chez Peugeot accord de scurisation de l'emploi,
s'est engag ne pas licencier pendant 3 ans,et avant travail 32h aujourdhui
35h.)
B) La dmission
Le point de dpart c'est le libre choix du salari, il ne peut pas y avoir de
dmission sans libre choix du salari. Toute la jurisprudence autour de la
dmission va tre bas sur ce libre choix. Le Code du travail encadre que
modrment la dmission, seul 3 articles du code du travail voquent la
dmission :
Article L.1237-1 du code du travail.
Article L. 1237-2 et l'article L.1237-3 sur le contrle de la dmission
abusive.
1) Les conditions de la dmission
C'est l'acte par lequel le salari fait connatre l'employeur sa dcision de
rompre le contrat de travail. Tout cela doit rsulter pour le juge, d'une volont
srieuse et sans quivoque.
Le juge dit que l'absence prolonge du salari (sans justification) n'est pas
constitutif d'une dmission car le salari n'a pas fait tat de sa volont de

dmission, l'employeur peut licencier pour faute.


Le juge va vrifier la libert du salari (harclement moral), l'employeur force le
salari dmissionner sous pression morale, donc le juge requalifiera cette
dmission comme licenciement abusif.
Une seule exigence : le salari doit tablir la preuve des pressions exerces.
Le salari n'a pas motiver sa dmission, et il n'y a pas de procdure requise
donc pas d'obligation inscrite dans le Code du travail. Totale libert du salari
dans le mode d'information qu'il choisit. (Lettre recommande avec accus de
rception, c'est mieux.)
2) Les effets de la dmission
Le salari doit respecter un pravis, le salari ne peut pas partir sans attendre le
pravis qui va dpendre de son anciennet et de sa convention collective.
Le fait de quitter l'entreprise avant la fin de pravis est une faute, si on ne
respecte pas le pravis le salari peut tre poursuivi en dommages et intrts par
l'employeur (Arrt du 19 juin 1959 arrt Christian Dior, c'est une salarie
mannequin qui le jour d'un dfil dmissionne et s'en va, donc prjudice pour
l'entreprise, la mannequin a eu de lourdes consquences financires.)
Le pravis peut se ngocier, le salari peut dcider sous accord de l'employeur
de ne pas effectuer le pravis.
Un employeur ne peut pas inciter la dmission le salari d'une autre entreprise
concurrente par n'importe quels moyens, c'est ce qu'on appelle . abusive
Le salari devra restituer l'outil de travail (voiture de fonction, code de
l'ordinateur, tlphone, etc.) et l'employeur lui signe un reu de restitution.
Le salari est rmunr pendant son pravis, il continue l'activit.
Un risque : Par principe en matire de scurit sociale, la dmission fait perdre au
salari son assurance chmage. L'assurance chmage est directement lie une
perte involontaire d'emploi et donc cette perte involontaire d'emploi suppose que
le salari ne choisit pas, alors que la dmission est un acte choisi.

Ple emploi reconnat quelques exceptions :

La dmission pour suivre le conjoint qui est mut dans une autre ville, on
considre que c'est une dmission subie.
Clause de conscience, le journaliste reste en assurance chmage.
Lorsqu'on dmissionne d'un CDD pour un CDI on garde l'assurance
chmage pour la priode transitoire
Les contrats de couple (ex un couple de concierge travaillant dans un
mme lieu) si l'un est licenci l'autre peut dmissionner et conserver
l'assurance chmage.

C) La rupture accepte de la relation de travail


Pendant longtemps il y a avait une rupture possible qui tait la transaction ctait
le moyen civiliste car le code du travail ne portait aucune mention, vide juridique
mais dans le code civil consistait un mode de rupture.
La transaction, est issue de lart 2044 code civil, une transaction est un contrat
par lequel les parties terminent une contestation ne, ou prviennent une
contestation natre. Art2052 du code civil, les transactions ont, entre les
parties, l'autorit de la chose juge en dernier ressort. Le code civil permet
deux parties en conflits dinterrompre la procdure par un accord transactionnel.

La rupture conventionnelle de la relation de travail, la loi du 27 juin 2008 loi de


modernisation du march de travail a organis un nouveau mode de rupture qui
est la rupture conventionnel art L 1237-11 alina 1.
D) La retraite
Elle a volu dans le temps, la loi du 30 juillet 1987cest une loi qui affirme un
mode automne de rupture dsormais sous condition. (Voir chap 4)
E) Rupture civiliste
Le contrat de travail peut tre rompu sur la base de lart 1134 du code civil on
parle alors de rsiliation conventionnelle.
Elle est possible sur la base de lart 1184 du code civil on parle de rsolution
judiciaire.
Lart 1148 du code civil reconnait que la force majeur constitue un mode de
rupture possible.
Section 2 : Les effets de la rupture
A) Le pravis
Cest une rupture qui simpose la fois lauteur de la rupture (employeur ou
salari) et celui qui la subit (employeur ou salari). Cest une priode pendant
laquelle le contrat continue produire ses effets. Alors que la rupture a t acte.
Le non-respect du pravis engage la responsabilit du fautif. Exception : Dans la
mise en uvre du pravis ; en cas de faute grave ou lourde du salari
lemployeur peut prononcer un licenciement immdiat.
En cas dimpossibilit deffectu le pravis il y a licenciement direct.
Pour les exonration lgal :congs parental il y a impossibilit deffectuer le
pravis.
Puis pour la force majeure il y a impossibilit deffectuer le pravis.
1) La dure du pravis
La dure du pravis va dpendre de la qualification de la rupture cest--dire que
la dure sera diffrente dans un licenciement ou une dmission. Pour un
licenciement cest lanciennet qui dtermine la dure du pravis. Pour la
dmission il faut se rfrer la convention collective, ces conventions tiennent
compte essentiellement de lanciennet et du statut.
2) La situation des parties au contrat
Le contrat de travail est maintenue en ltat durant le pravis cest dire que
lemployeur est tenu de fournir du travail au salari, il doit lui verser un salaire
mais le salari doit de son coter poursuivre normalement son activit. Certaines
conventions collectives permettent aux salaris de disposer dun ou deux jours
de recherche une nouvelle activit.
Le salari a droit au pravis mais lemployeur peut dcider de le librer de cette
obligation tout en maintenant une compensation financire. A linverse le salari
peut demander ne pas effectuer le pravis mais il lui faut laccord de
lemployeur.

B) Les obligations conscutives la rupture


Premire obligation : le certificat de travail
On le trouve dans lart L 1234-19 qui caractrise le certificat : lemployeur est
tenu lors de lexpiration du contrat de travail de transmettre au salari un
document tablissant le parcours du salari en entreprise. Certaines mentions
obligatoire doivent figurer dans le document : date dentre du salari dans
lentreprise, date de fin de contrat, la nature de lemploi occup, lidentification
en entreprise, les rfrents du salari, lieu et date de dlivrance du certificat. Il
est possible dajouter dautres mentions condition quels soit pas
discriminatoire.
Lattestation pole-emploi
Art R 1234-9 du code du travail prcise que les employeur ont lobligation de
remettre cette attestation pour permettre au salari de faire valoir ses droits au
chmage. La non remise de cette attestation constitue une faute pnal.
Le reu pour solde de tout compte
Cest une attestation crite que le salari remet lemployeur lors de lexpiration
du contrat de travail. Cest une sorte de quitus dans lequel le salari reconnait
avoir peru toutes les sommes qui lui restes du.
Les autres obligations
-En cas de rupture conventionnel du contrat de travail lemployeur doit parfois
verser une somme compensatoire.
-Sil existe une clause de non concurrence le salari doit se voir verser une
indemnit compensatrice.
-Le salari doit restituer lensemble des accessoires contrat de travail.
Chapitre 2 : Le licenciement
Daprs lart 1780 du code civil : un contrat peut tre rompu par lune des parties
contractante cest la mme ide dans larticle L 1231 du code du travail : le
contrat de travail conclu sans limite peut toujours cesser linitiative de lune des
parties contractantes.
Jusquen 1973 lemployeur ou le salari sont libres de rompre tout moment le
contrat de travail, il ny a pas de procdure respecter et de motif respecter,
cest un contexte de libert juridique.
La loi du 13 juillet 1973 cest une loi qui va imposer :

Cest un motif : dsormais les juges peuvent analyser les motifs de rupture
Lemployeur doit respecter une procdure

Cette loi va poser un problme au juge car elle ne permet pas de contrler la
discrimination dans les motifs conomique de licenciement. Do la mise en place
du loi du 3 janvier de 1975 qui encadre les licenciement pour motifs conomique,

lemployeur va indiquer lavance les critres qui permet de slectionner les


salaris licencis.
La loi du 30 dcembre 1986 a supprimer lautorisation administrative de
licenciement pour motif conomique avant il fallait une autorisation de
linspection du travail.
La loi du 2 aout 1989 cest une loi qui tente dquilibrer les contraintes de
gestions de lemployeur et la protection du salari par la cration du plan social,
lemployeur dans les licenciements conomique doit mettre en place un plan
social, aujourdhui on lappelle plan de sauvegarde de lemploi.
La loi du 14 juin 3013 cest la scurisation de lemploi, on va permettre au
employeur de renoncer un licenciement conomique lorsque les salaris en
place acceptent de faire des sacrifices. Lemployeur peut proposer aux salaris
de rduire certains de leur doits et en contre parties ses salaris bnficient
dune stabilit professionnelle.
Section 1 : Le licenciement pour motif personnel
Il est bas sur la loi de 1973.
A) Le motif du licenciement
1) La lgitimit du motif
La loi de 1973 exige une cause rel et srieuse de licenciement, la
jurisprudence est venu peu peu encadrer cette terminologie. Le motif doit
exister, prcis et objectif. Par exemple pour la perte de confiance lemployeur
devra apporter des lments attestant de lobjectivit du motif. La cause doit
exister. Puis le motif doit tre cohrant par rapport aux fonctionnement de
lentreprise. La gravit du motif invoque doit tre suffisante pour rendre
impossible la poursuite du travail.
2) Le licenciement doit tre personnel
Dans la loi du 1973 le motif doit tre rattachable la personne du salari, ce
motif sera fautif et parfois non fautif.

a) Le motif personnel non fautif


Ltat de sant du salari : lorsquune maladie ou un accident ne sont pas
dorigine professionnelle, le licenciement est impossible sur le court terme
mais si labsence se prolonge dans le temps la rupture est possible.
Linsuffisance professionnelle : lentreprise qui introduit une nouvelle
technologie dans lentreprise lemployeur fait former tous les salaris mais
si malgr cette formation le salari natteint pas le niveau requis il peut
tre licenci.
La perte de confiance : les circonstances de la vie peuvent faire que le
salari nest plus confiance sans pour autant quil est commis une faute.
Par exemple la secrtaire personnel de lemployeur qui pouse le principal
concurrent.

b) La faute du salari
La jurisprudence a hirarchis les fautes, il y a 4 catgories de fautes :

Faute lgre : Cest une faute ponctuelle qui ne bouleverse en rien le


fonctionnement de lentreprise. Par exemple le retard, il y a un
avertissement mais cela ne justifie pas un avertissement. Attention cela
dpend du cas le juge fait du cas par cas. Par exemple si retard pour la
signature du principal client de lentreprise ce nest plus une faute lgre
mais grave.
Laccumulation dune faute lgre peut entrainer un licenciement.

Faute srieuse : La faute ne bouleverse pas le fonctionnement de


lentreprise mais lemployeur peut lgitiment considr que le salari
incarne un risque. Par exemple un salari qui oublie de mettre les barrires
de protection u sommet dun immeuble.

Faute grave et lourde : dans la faute de grave il ny a pas intention de


nuire et dans la faute lourde il y a intention de nuire. Par exemple un
salari oublie de mettre un produit dans la machines, la machine ne
fonctionne plus (faute grave) si cest volontaire faute lourde. Linsulte est
une faute grave, le vol est une faute lourde.

Si aucune des fautes nest reconnus on parle de licenciement abusif cest dire
que le licenciement est la charge de lemployeur.
3) La charge de la preuve
On nest pas dans le droit commun cest le demandeur qui doit assumer la
preuve. En matire social le juge dispose dun pouvoir dinvestigation cest--dire
quil peut demander lemployeur des justifications, en cas de doute, le doute
profite au salari.

B) La procdure du licenciement pour motif personnel


La Loi de 1973 impose une procdure lart L1232-2 du code du travail,
lorganise des conditions obligatoires lorsque une procdure de licenciement
individuel est engag.
1) Phase de conciliation
a) La convocation
Cest la convocation du salari par lettre recommande avec accus de rception
qui va prciser lobjet de lentretien, la date, lheure et le lieu de lentretien. Pour

lobjet si on a affich une rupture de licenciement dfinitif cela entraine


directement un licenciement abusif . Autre mention , le salari a le droit de se
faire assister par une personne de son choix, cest soit une personne de
lentreprise soit cest une personne choisie sur une liste prfectoral. Pour lheure
et la date on trouve la jurisprudence du raisonnable cest--dire que on ne peut
pas convoquer dans la minute (5 jours dlai raisonnable de convocation, lheure
ide, lieu dans lentreprise).
b) Lentretien pralable
Lenjeu principal cest de permettre au salari de connaitre le motif de la dcision
possible de lemployeur et de tenter de se justifier. Lemployeur expose dabord
ses grieffes, le salari doit avoir la possibilit de rpondre. Lemployeur peut
aussi renoncer la procdure.
2) La notification du licenciement
On a un formalisme prcis. Lemployeur doit notifier le licenciement en inscrivant
dans la lettre de manire prcise le ou les motifs de rupture. Elle correspond la
motivation de la rupture du contrat de travail.
A la suite de lentretien, lemployeur doit attendre un jour franc sa lettre de
licenciement. La jurisprudence dit que lon ne peut envoyer la lettre dans un dlai
raisonnable, maximum 1 mois.
Le salari peut saisir le conseil de prudhommes partir de la rception du
courrier recommand.
C) Les sanctions du licenciement pour motif personnel irrgulier ou abusif
Le licenciement irrgulier est un licenciement qui ne respecte pas la forme
procdurale mais respecte le fond.
Le licenciement abusif cest labsence de motif donc le fond.
1) Lexigence danciennet
Si lentreprise compte au moins 11 salaris, le salari dont le licenciement est
irrgulier aura une indemnit dun mois de salaire quel que soit son anciennet.
Par contre si il est abusif et que le salari au moins 2 ans danciennet le juge
doit lui accorder au moins 6 mois de salaire.
Lorsque la condition danciennet ou la condition deffectif ne sont pas ralis
alors le juge retrouve toute libert pour fixer les dommages et intrts. Dans ce
cas de figure le code du travail nimpose plus de planch indemnitaire.
Section 2 : Le licenciement pour motif conomique
La loi de 1975 est le premier texte qui voque la notion de licenciement
conomique.
La loi du 2 aout 1989 impose la mise en uvre dun plan social transform
aujourdhui en plan de sauvegarde de lemploi.
La loi du 17 janvier 2002 renforce la responsabilit sociale des entreprises.
Lemployeur qui licencie doit prendre des mesures destine faciliter le retour
lemploie des salaris.
La loi du 14 juin 1993 loi de scurisation de lemploi, elle peut permettre dviter
des licenciements sous rserve que les salaris renoncent certains de leur

droit.
A) La notion du motif conomique
La loi de 1973 ne distinguer par le motif conomique des autres motifs et du
coup le salari ntait pas protg, tout lenjeu du motif conomique et de la loi
de 1975 et de lisoler des autres motifs. Ds la loi de 1975 on va pas assimiler
difficult conomique licenciement conomique.
1) La lecture classique du motif conomique
Le point de dpart est L1233-3 du code du travail, : Constitue un licenciement
pour motif conomique le licenciement effectu par un employeur pour un ou
plusieurs motifs non inhrents la personne du salari rsultant d'une
suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refuse par le
salari, d'un lment essentiel du contrat de travail, conscutives notamment
des difficults conomiques ou des mutations technologiques
Les juges vont aller au-del des difficults pour qualifier ce licenciement
conomique .
On va voir apparaitre un motif :
Le motif de la sauvegarde de la comptitivit de lentreprise, cest lide que
parfois mme si lentreprise fait des bnfices il faut licencier pour prparer la
suite. La jurisprudence contraint cependant lemployeur dans sa mise en place du
plan de sauvegarde de lemploi (avec mise en place de formation pour permettre
au salari de retrouver un emploi).
2) Cas particulier
Le principe de ces cas particuliers et le licenciement pour fin de chantier, dans
les BTP la fin de chantier est un vnement classique, le licencient nest pas en
soit conomique nanmoins le code du travail valide automatiquement cette
qualification. Lemployeur peut afficher ce motif : fin de chantier pour
lapplication du motif conomique.
Il peut exister des hypothses de coexistences de motifs personnels conomique,
le juge va alors faire prvaloir le motif principal de la rupture, cela classe le
licenciement, lintrt est que le juge connaitra alors le droit applicable.
Celui des groupes de socit, dans lhypothse de lappartenance de lentreprise
dans un groupe de socits, le juge impose une obligation de reclassement avant
daccepter le licenciement pour motif conomique le juge impose la recherche de
reclassement dabs dautres entreprises du mme groupe. Si le reclassement
nest pas recherch le licenciement devient abusif.
La loi du 14juin 1993, la loi sur la scurisation de lemploi, en renonant a un
licenciement lemployeur peut imposer de la mobilit pour rorganiser le
fonctionnement de lentreprise.
Il ne faut pas confondre difficult conomique motif conomique.
B) Les procdures du motif conomique
Art L1233-8 ce code distingue 4 catgories de licenciement conomique :

Licenciement individuel (1 seul personne)


Licenciement collectif de moins de 10 salaris sur une priode de 30 jours
Licenciement collectif dau moins 10 salaris sur une priode de 30 jours

Licenciement collectif en cas de redressement ou liquidation judicaire cest


lhypothse qui peut emmener jusqu la disparition total de lentreprise.

Depuis 19986 ladministration du travail ne contrle plus le motif conomique du


licenciement, par contre ladministration contrle la procdure du licenciement.
1) Le licenciement individuel pour motif conomique
On va cumuler 2 procdures, la procdure de licenciement pour motif personnel
et la procdure pour motif conomique.
La consultation du comit dentreprise nest pas obligatoire, la procdure
combine sera la suivante :

Il y aura entretien pralable avec mise en uvre des aides la


reconversion
La notification de licenciement aprs un dlai minimum
La notification du licenciement au directeur dpartemental du travail
Si lentreprise compte au moins 50 salaris il est obligatoire dinscrire ce
licenciement dans la dclaration mensuelle des mouvements de mains
duvres.
Linscription sur le registre du personnel

2) Les principes reproductibles pour les autres motifs de licenciements


Il y a des principes reproductibles dans les autres motifs de licenciements.
En cas de licenciement conomique le salari peut bnficier dune priorit de
rembauchage, si dans lanne qui suit lemployeur recrute sur un poste
quivalent il doit lui proposer en priorit. En cas de non-respect de cette
obligation le salari peut pour suivre lemployeur en dommage et intrt. Durant
lanne qui suit la rupture employeur doit informer le salari sur tous les postes
disponibles correspond sa qualification. Au-del dun an lobligation tombe.
Cest la jurisprudence qui est venu contrler le dispositif, le salari doit bnficier
de cette priorit mme en cas de dpart volontaire dans le cadre dun cadre
social. Lobligation doit tre respecte y compris quand le salari trouver un
autre emploi lextrieur. Lemployeur ne peut dissimuler lexistence dun emploi
en multipliant les contrats dure dtermine.
La cours fait peser sur lemployeur la charge de la preuve en matire de priorit
de rembauche.
Avant 2009 lemployeur pouvait viter de licencier des salaris gs en raison du
dispositif de DELALANDE qui accompagn les plans sociaux. Ils taient placs en
pr-retraite.
La pr-retraite cest une indemnit compensant la perte de salaire et il nest pas
tenu de rechercher un travail, il attend sa retraire, ces dispositif ont t supprim
en 2009 pour inciter les salaris gs rechercher du travail. Le licenciement
conomique dune personne ge est interdit.
3) Les grands licenciements
Le licenciement collectif de moins de 10 salaris sur 30 jours :
La premire obligation cette procdure est celle de consulter les reprsentants

du personnel (CE sil y a, sinon les dlgus du personnel). Pas dentretien


pralable sil y a des reprsentants du personnel. Lentretien individuel est
remplac par une information collective. Sil ny a pas de dlgus du personnel,
on fait autant dentretiens que de personnes licencies. Les conventions de
reclassement personnalises sont obligatoires afin daccompagner la personne
licencie pour quelle retrouve du travail.
Pour la notification du licenciement on attend 7 jours de dlai aprs lentretien.
On informe ensuite linspection du travail du licenciement.
Le licenciement dau moins 10 salaris sur 30 jours :
Cest au moins 10 personnes sur 30 jours. Avant on parlait de plan social ,
maintenant le terme est plan de sauvegarde de lemploi .
Un plan de sauvegarde de lemploi est un plan qui intgre toute une srie
dlments permettant daccompagner le licenciement. Lenjeu est que figure
dans ce plan le maximum de mesures permettant daccompagner le licenciement
du salari.
La loi ne prvoit pas dobligation mais la jurisprudence pose des fondamentaux :

Des mesures permettant de montrer que lon a fait un effort pour viter les
licenciements.
Des efforts financiers rendant crdible le maintien de lentreprise.
Des mesures doivent tre prises pour accompagner les licencis.

Le TGI nhsite pas a remettre en cause les plans de sauvegarde insuffisants (le
juge demande alors a lemployeur de revoir son plan).
La loi du 14 juin 2013 sur la scurisation de lemploi essayer de stabiliser les
plans de sauvegarde pour limite cette phase dincertitude.
Lordre des licenciements : Dans les grands licenciements il faut contrler les
licenciements afin dviter larbitraire, pour cela on cadre le choix de lemployeur.
On va obliger lemployeur a afficher les critres avant mme que les
licenciements aient lieu (exemple : la salaris les moins anciens).
La notification : Elles sont trs tales dans le temps, si on licencie entre 10 et 99
salaris il faut un dlai minimum de 30 jours avant la notification, si on en
licencie entre 100 et 249 le dlai et de 45 jours et si on licencie au moins 250
salari le dlai de notification est de 60 jours.
Depuis 2005 on parle de la responsabilit sociale de lentreprise : cest
lobligation pour elle de participer a la relance de sa zone gographique quelle
quitte (rindustrialisation des bassins demploi).
Lorsquon ferme un site entier il doit tre propos un rachat aux salaris euxmmes.
4) La liquidation / le redressement judiciaire
Lentreprise va disparaitre, on nest pas dans une hypothse de survie. On va
mettre entre parenthses le code du travail.
On va dpossder lemployeur de certains de ces droits, le tribunal de commerce

va envoyer un administrateur va intervenir pour grer la disparition de


lentreprise.
C) Les sanctions
Si lemployeur a commis des fautes lors des tapes du licenciement il sera
sanctionner, le licenciement peut tre irrgulier (forme) ou abusif (forme).
Licenciement irrgulier : Le juge peut imposer des pnalits spcifiques ou
obliger lemployeur a rembaucher la salari.
Lorsque le licenciement est abusif il y a des D&I qui peuvent tre majors en
fonction de limportance de la faute de lemployeur.
Lindemnit de licenciement est base sur lanciennet, sur la nature du
licenciement, sur la nature du droit conventionnel, sur la nature de la ngociation
.
Chapitre 3 : La rupture accepte de la relation de travail
Jusqune 2008 le code du travail ne prvoit rien pour grer la rupture volontaire
du contrat de travail.
Le contrat de travail tant un contrat comme les autres le code civil a donc servi
de base : article 2 0044 : La transaction est le contrat par lequel les parties
terminent une contestation ne ou prviennent une contestation a natre .
Lenjeu est de permettre a 2 personnes en conflit juridique de se mette daccord
et dinterrompre leur affrontement.
La loi du 27 juin 2008 (loi de modernisation du march du travail) va installer
dans le code du travail un mode de rupture ngoci possible de la relation de
travail.
Section 1 : La transaction
A) La formation du contrat de transaction
1) Les conditions de forme
On va dabord exiger un crit, sil ny a pas dcrit lacte est remis en cause (la
forme emporte le fond).
Il faut aussi que loffre de transaction soit caractrise dans lcrit en cause (la
proposition de lemployeur doit figurer dans lcrit).

2) Les conditions de fond


a) Lexistence dun litige entre les parties
Pour le juge civil le litige cest lessence mme de la transaction. La jurisprudence
va se focaliser sur un litige rel et existant.

b) La volont des parties de mettre fin au litige


Cette volont doit se traduire par des actes, le juge va rechercher lexpression de
cette volont et le juge va tre trs attentif a la volont du salari parce quon ne
veut pas quil ragisse sous pression.
Toute pression exerce par lemployeur pourra tre rvlatrice dun
dysfonctionnement.
c) Lexistence de concessions rciproques
Il faut que chaque partie fasse une concession, le juge va mesurer le sacrifice
ralis par chacune des parties. Le juge ne mesure pas les concessions, il ne fait
que les constater.
B) La porte du contrat de transaction
1) Les effets de la transaction
Leffet extinctif de la transaction : Les transactions ont entre les parties
lautorit de la chose juge en dernier ressort (article 2 052 code civil). Cet
article prsuppose que les 2 parties doivent respecter lacte transactionnel.
Limites : Il existe des contestations possibles.
2) La contestation de la transaction
On va parler des motifs dannulation qui peuvent accompagner un contrat et que
lon retrouve dans le droit des obligations.
Thorie des vices du consentement : Violence, dol, erreur et lsion :

La violence (article 2 053 alina 2 code civil) : La violence est une cause
dannulation de la transaction , pour cela elle doit tre dterminante du
consentement.

Le dol : Cest la tromperie, une personne par des manuvre a trompe la


personne qui participe a la transaction. Le dol est surtout important contre
lemployeur car cest lemployeur qui mne la procdure transactionnelle,
de fait toute tromperie pour obtenir la signature du salari permettre de
constituer le dol.

Lerreur (article 2 053 alina 1) : 2 erreurs possibles :


- Erreur sur la personne (peu concevable)
- Erreur sur lobjet de la contestation : sur le montant par
exemple .
Lerreur permet dannuler la transaction.

La lsion (article 2 052) : Cest le dsquilibre, cest lorsque les prestations


sont trop dsquilibrs, ce vice du consentement nest pas invocable car
les concessions rciproques doivent exister mais ne doivent pas tre
quilibrs.

Section 2 : La rupture conventionnelle de la relation de travail

Le texte essentiel ici est la loi du 27 juin 2008, elle organise la rupture
conventionnelle du contrat de travail.
Cette loi narrive quen 2008 car on parle de plus en plus de flexi-scurit, cela
traduit a la fois la ncessite de mettre en droit du travail de la souplesse mais
tout en protgeant le salari. Lemployeur peut rompre le contrat de travail
(flexibilit) mais on renforce la protection du salari (scurit.
Article L 1237 -11 alina 1 : Lemployeur et le salari peuvent convenir en
commun des conditions de la rupture du contrat de travail .
A) Les conditions dapplication de cette rupture
Le code du travail va imposer 3 conditions :

Il faut un consentement libre : La rupture doit tre choisie par lun et par
lautre.
La ngociation doit dboucher sur une convention
La convention doit tre homologue par le directeur dpartemental du
travail.

La rupture ngocie est possible aussi pour les salaris protgs (dlgu
syndical par exemple), par contre on ne peut pas introduire ce type de rupture
dans un plan de sauvegarde de lemploi.
Mme pendant la priode de suspension de contrat de travail (congs parental
par exemple) la rupture conventionnelle est ouverte.
B) Les conditions de mise en place de la convention
1) Le mode de conclusion de la convention
On va voquer lorganisation des entretiens, les parties doivent convenir dun ou
plusieurs entretiens, ces entretiens correspondent a lentretien pralable au
licenciement vu prcdemment.
Lemployeur doit indiquer au salari la chronologie des entretiens, il doit
linformer de ses droits et lui indiquer ses possibilits dassistance.
Le salari comme pour le licenciement peut se faire assister par une personne de
son choix et lemployeur peut lui aussi disposer dassistance (souvent le DRH).
2) La convention de rupture
On la trouve dans larticle L 1237-13 du code du travail, cet article prcise toute
une srie de dispositions qui vont apparaitre comme indispensables dans la
gestion de cette convention.

La convention doit indiquer :

Les conditions de la rupture


Le montant de lindemnit spcifique
La date de la rupture

Il faut une double signature (aprs signature chaque partie dispose dun
droit de rtractation).

3) La procdure dhomologation administrative


La partie la plus diligente doit transmettre a linspection du travail les lments
de la convention.
Lautorit administrative dispose dun dlai dinstruction de 15 jours pour
contrler le contenu de la convention, lhomologation peut tre implicite en cas
de silence de linspection.
En cas de refus le processus est interrompu.
C) La mise en uvre de la convention
Une fois homologue la convention est valide, cad quelle peut tre mise en
application. Le montant de lindemnit doit tre au moins gal a lindemnit
lgale de licenciement.
Recours : cest le Conseil des Prudhomme qui se voit confier les litiges portant
sur lhomologation en drogation avec les principes juridiques traditionnels.
Chapitre 4 : La retraite
En France on commence a parler de la retraite ds le 17s avec des situations
nouvelles, cest Colbert qui met en place la retraite pour les marins car plus
personne a lpoque ne veut aller vers ce mtier avec des contraintes
personnelles lourdes.
Il y a ensuite une phase dabsence dvolution, au 19s certains mtiers (souvent
publics) vont bnficier de rgimes de retraites : lEtat met en place la retraite
des militaires, des mineurs, des cheminots Ces mtiers correspondent a des
rgimes spciaux.
Rapidement on va sapercevoir quil faut mettre en place un systme gnral sur
le modle allemand (rgime bismarckien).
Lordonnance de 4 octobre 1945 est fondatrice car elle met en place le premier
systme de retrait gnralis. Ce systme est un systme de solidarit entre
gnrations : les personnes qui travaillent finances les retraites de ceux qui sont
retraits.
On distingue 2 catgories de salaris :

Les salaris ordinaires


Les salaris qui bnficient de rgimes spciaux : on y trouve les retraites
des fonctionnaires (plus favorables que le priv) et les retraites des corps
spcialiss (cheminots, militaires )

Section 1 : La mise a la retraite


A) Lancien dispositif des clauses guillotines

Avant 1987 lemployeur pouvait contractualiser un ge de dpart a la retraite,


juridiquement lorsque le salari dispose dun contrat avec clause guillotine alors
ds quil atteint lge indiqu il y a rupture automatique du contrat de travail.
Inconvnient : Difficult pour le salari datteindre le taux plein.
La loi du 30 juillet 1897 remet en cause de manire dfinitive ce dispositif.
B) La dcision de lemployeur
Il faut faire rfrence ici a larticle L 1237-7 du code du travail, cet article
prsuppose que plusieurs conditions soient raliss :

La condition dge : On ne peut pas mettre un salari a la retraite sil na


pas 62 ans
Le salari doit avoir suffisamment cotis pour bnficier dune retraite a
taux plein.

Lemployeur na pas a motiver une mise a la retraite mais si les conditions ne


sont pas runies la mise a la retraite se transforme en licenciement abusif.
C) La procdure
On ne retrouve pas ici la lourdeur de la procdure de licenciement, lemployeur
doit signifier au salari sa dcision et il doit respecter un pravis.
Un retraite a taux plein dans le rgime de base correspond a environ 50% du
salaire de rfrence.
Section 2 : Le dpart a la retraite
On est la dans le choix du salari, lemployeur reoit la demande du salari.
A) Les droits des salaris
Tout salari ayant atteint lge de 62 ans peut choisir un dpart a la retraite. La
rforme de 2011 prvoit cependant la prise en compte de critres de pnibilit
permettant une retraite anticipe.
Le salari assume les consquences de son choix, sil a cotis au moins 42 ans il
aura une retraite a taux plein.
Le salari a cependant la possibilit de racheter des annes de cotisation.
B) Les obligations des salaris
Le salari doit respecter un pravis qui va tre identique a celui de la mise a la
retraite et qui tient compte de lanciennet.
Si les conditions de dpart a la retraite ne sont pas ralises on parlera alors de
dmission et le salari en assumera les consquences. Sil ne respecte pas le
pravis il sera poursuivi en dommages et intrts.
Section 3 : Les dispositifs spcifiques
A) Les pr-retraites

Pour lutter contre le chmage des salaris gs le code du travail prvoyait la


possibilit de les placer en pr-retraite : entre 57 et 60 ans les salaris licencis
navaient plus a rechercher du travail, ils taient en pr-retraite et basculaient en
retraite dfinitive a 60 ans.
Ce systme a t remis en cause car les pr-retraites avaient pour consquence
de rduire les ressources de la Scurit Sociale car les pr-retraits ne cotisaient
plus pour leur retraite tout en bnficiant dune progression de leur crdit
retraite.
La tendance actuelle est au contraire a la prolongation du la dure du travail.
B) Les cumuls emploi-retraite
Le systme actuel vise a permettre la prolongation de lactivit professionnelle
des salaris gs, ils peuvent dsormais alterner des priodes de retraite e des
priodes dactivit.
Il est aussi possible de cumuler un emploi a temps partiel et une retraite partielle.
Les salaris a taux plein qui continuent a travailler au del de lge de dpart a la
retraite vont bnficier dune bonification de leur retraite (de 1,5 a 3% de
majoration de la retraite).
Section 4 : Les diffrents rgimes de retraite
A) Le rgime gnral de la Scurit Sociale
Le salari qui travaille cotise pour sa retraite. Le versement qui sera attribu au
salari correspond a la fois au nombre dannes cotises et au salaire de
rfrence (salaire moyen).
Le taux plein est denviron 50% de ce salaire de rfrence et le conjoint survivant
bnficie dune reversion.
Certaines majorations peuvent tre lis au nombre denfants et a la pnibilit
B) Les complments retraite
Tous les salaris depuis 1972 sont obligatoirement affilis a un rgime de retraite
complmentaire. Il existe 2 dispositifs principaux :

Le rgime des cadres


Le rgime des salaris non-cadres

Le salari a taux plein peut obtenir jusqu' 30% de retraite supplmentaire Pour
compenser la baisse continue depuis 20 du niveau des retraites le gouvernement
favorise lpargne retraite individuelle : les entreprises ont la possibilit de
favoriser lparegne retraite des salaris en utilisant labondement (verser 1 et
lentreprise verse 1 pour la retraite).
On constate aujourdhui que les dispositifs de retraites collectives sont complts
par des dispositifs individuels du mme style que ceux mis en place au 19s dans
le cadre de lpargne volontaire.
On sloigne donc de la solidarit collective pour revenir vers un systme
individuel ingalitaire