9aremuneratione1 PDF

Rmunration
Catherine Voynnet Fourboul
Bibliographie
Bournois F., Point S, Rojot J. Scaringella J.L.- RH Les Meilleures Pratiques des
entreprises du CAC 40 et SBF 120, Editions dOrganisation, 2007
Noe R.A., Hollenbeck J.R., Gerhart B., Wright P.M., Fundamentals of Human
Resource Management, , Mc Graw-Hill, 2nd Edition, 2007
Peretti J-M., Igalens J., Audit des rmunrations, Editions dorganisation. 1986.
Peretti J-M., Roussel P., Les rmunrations, politiques et pratiques pour les annes
2000, Vuibert, 2000.
Roman B., Btir une stratgie de rmunration, Dunod, 2006.
Roussel P., Rmunration, motivation et satisfaction au travail, Economica 1996.
Sire B., David P., Gestion stratgique des rmunrations, Ed. Liaisons, 1980.
Sites Internet:
www.bulletindepaieexplique.com
www.travail.gouv.fr
http://www.cadres-plus.net/bdd_fichiers/415-06.pdf
http://www.promofaf.fr/formulaires/FICHE%20N2.pdf
2
RTRIBUTION
SYSTME DE RMUNRATION
Plan
LES SALAIRES
LA GESTION MASSE SALARIALE
Rtribution
Systme de rmunration
Les salaires
La gestion de la masse salariale
RETRIBUTION
Les missions de
ladministration RH & Paie
+++
Comment je positionne :
Assurer la matrise des SIRH
Piloter la masse sal.
Administrer, payer, dclarer et informer
les salaris tout au long de la vie de leur
contrat
Compensation & benefit : politique
rmunration et avantages sociaux
(assurance sant, retraite)
Raliser et animer le reporting social
Valeur
ajoute
+
5
Savoir-faire de la fonction
Managers
Connaissance et application des rgles :
Salaris
Rgulation sociale
DAF
Reporting social, analyse et pilotage de la masse

salariale
Managers
DRH
Managers
Quelle organisation de la fonction administration RH ?

Centralisation
Centre de services
partags
Admin & paie
Prestataire
Sige
SIte 1
SIte 1
Site 3
Site 3
Site 2
Site 2
Internalisation
Externalisation
Service Paie
Central
Bureau de paie
1
Bureau de paie
3
Bureau de paie
2
Prestataire 1
Prestataire 3
Dcentralisation
Prestataire 2
RTRIBUTION
Catgorisation
la rmunration extrinsque.
des lments non financiers
LES SALAIRES
la rmunration
intrinsque
des lments financiers
10
Principale
Priphriques
collectifs
Priphriques
individuels
Fixe et rptitive
priodique
Salaire de base (li au poste / qualification)

complment individuel (comptences,
potentiel, anciennet, primes fixes diverses)
Variables
Performance individuelle (prime au mrite) ou

collective (prime dquipe, bonus dobjectif)
Lgaux
Intressement participation, actionnariat,

abondement PEE
Statutaires
uvres sociales, avantage lis lentreprise,

transports gratuits, vacances, formation
Lgaux
Options sur actions
Incitations
Matrielles : logement, voiture, tlphone
Rmunration
extrinsque
directe
Immatrielles : reconnaissance (employ de

lanne, mdaille du travail)
Mixtes : voyages, conventions de
commerciaux, distinctions
Collectifs ou
individuels
Complment de
retraite
Rgime complmentaire contributions ou

prestations dfinies, rgime individuel sur
salaires (capital, rente)
Indemnits de fin
de carrire
Rmunration
extrinsque
indirecte diffre
Maison de
retraite
Prvoyance
Mutuelle maladie, assurance-vie, assurances

diverses
12
SYSTEME DE REMUNERATION
15
RTRIBUTION
Rmunration des salaris
LES SALAIRES
lments-cls du contrat de travail

lment majeur des cots de production. Entreprise et
personnel, logiques contradictoires.
Thme privilgi de revendications des syndicats
Proccupation essentielle des gestionnaires de personnel.
Satisfaire deux conditions : minimiser les effets sur les cots
de production et maximiser limpact sur le comportement des
salaris.
Systme intgr : l'quilibre financier, la cohrence externe et
l'quit interne.
16
Dtermination de la
politique salariale
La rmunration ne se borne pas
sanctionner montairement un travail,
mais s'intgre une fonction globale de

rtribution et de rgulation des ressources
(dvelopper la performance,
viter les conflits...).
18
RTRIBUTION
Objectifs dune politique de

rmunration
LES SALAIRES
Recruter, fidliser et motiver les collaborateurs, viter un

turn-over trop important (pas demploi vie)
Rmunrer en fonction de la contribution personnelle de
chacun
Tenir compte des pratiques dans chaque pays
Se situer correctement dans la fourchette de march
Garantir une certaine flexibilit conomique tout en
assurant une implication suffisante des salaris
19
Fonctions du systme de rmunration

Les besoins des salaris
Les besoins de lentreprise
21
Variables prendre en consideration

pour le systme de rmunration
EXTERNE
Nature de la concurrence
Stratgie
(cots)
Nature du march du travail
Philosophie du
management (valeurs RH)
(faible ou forte Offre /
Type demploi
Demande)
Droit (salaire minimum,

Charges sociales, impts, )
INTERNE
Culture nationale
Productivit souhaite
Culture dentreprise
Syndicalisation
Taille de lentreprise
Implantation gographique
23
RTRIBUTION
LES SALAIRES
Choix stratgiques
Offre globale /
Package la
carte
Versement
Diffr /
Immdiat
Mrite /
Augmentations
gnrales
Poste /
Personne
Anciennet /
Comptences
Les choix faire pour le

systme RH de rmunration
quit externe
/ Interne
Part fixe /
Rtribution
montaire /
Non montaire
Part variable
24
RTRIBUTION
Equit
LES SALAIRES
Interne
valuation des emplois, du potentiel, de la
performance, de la contribution, et les grilles
de classification
Externe
enqutes salariales
25
RTRIBUTION
Rmunration : une activit

complexe
LES SALAIRES
La rmunration engage des processus

multiples :
valuation des emplois,
classifications,
ngociations salariales,
logistique de la paie
26
Un systme intgr
quilibre financier
ncessit de respecter un quilibre financier.
capacit payer lie la valeur ajoute de
l'entreprise
Cohrence externe
salaires minima professionnels, SMIC salaires au
taux du march, interdiction dindexer le salaire
sur les prix
quit interne
adquation entre la contribution du salari et sa
rmunration, entre performance et progression
27
RTRIBUTION
Le poste ou la personne ?
LES SALAIRES
Tout responsable de Compen Ben se pose la question de

fonder le systme de rmunration :
plus spcifiquement sur
la PERSONNE
OU
sur lemploi, sur le

POSTE dune faon
gnrale
29
Lanciennet
A lorigine utilise pour stabiliser la main
duvre
Moins utilise aprs la crise de 1970 sauf
dans le secteur public (et banque ou
assurance)
ASF et AGF passe un systme fond sur
les comptences et le performance
Des primes lanciennet subsistent
30
RTRIBUTION
Le poste
Hirarchisation des
postes
valuation des postes les
uns par rapport aux
autres (cf grilles de
classification - EMPLOI)
Les personnes exerant

un emploi similaire
peroivent la mme
rmunration
LES SALAIRES
Dominante dans les

entreprises anglosaxonnes
Favorise lefficacit
personnelle et la mobilit
ascendante
Inadapt en priode de
stagnation ou de crise
quit interne
31
Les comptences
Systme mixte entre poste

personne comptences
Distinguer :
Les comptences utilises
(mise en uvre dans lemploi)
Les comptences prouves
utilisables
Les comptences
indpendantes de lemploi
tenu
Chez LAGARDRE, STERIA

et TF1 : pas de systme de
classification, la rtribution se
fonde sur lexpertise de la
personne, le degr de
responsabilit et le degr
stratgique du poste
Systme prfr de
lentreprise apprenante
33
RTRIBUTION
Individualisation des
rmunrations
Htrognit des
systmes de
rmunration individuelle
Sappuie sur les
entretiens dvaluation
Risque :
surinvestissement dans
des ambitions
personnelles
parade chez RHODIA :
aligner le potentiel et la
performance individuelle
sur la stratgie
LES SALAIRES
Avantages :
Outil de flexibilit
permettant une substitution
aux augmentations
collectives devenues trop
coteuses, trop rigides
Meilleur contrle de
lvolution de la masse
salariale
Dveloppement de la part
variable (extension des
cadres dautres
catgories de salaris)
35
RTRIBUTION
Part variable
LES SALAIRES
La part variable augmente

En 2002 : 75 % des dirigeants, 50 % des cadres,
40 % des TAM, 20 % des employs
Varie de 10 30 % selon le niveau hirarchique
Ncessite de dfinir des objectifs
38
RTRIBUTION
Les packages et caftria

plans
LES SALAIRES
Rmunration la carte
Donner la possibilit aux salaris de choisir entre les
diffrentes composantes de la rmunration globale,
en fonction de leur besoin,
de leur ge,
de leurs intentions en matire de retraite
50 % des entreprises interroges par Hewitt proposent

une forme de choix, et 30 % veulent intgrer une large
possibilit de choix
39
Rmunration au mrite
Mthode de Job pricing
Exemple de critres : comportement, implication professionnelle, qualit du

travail du salari
ex: Johnson : effort financier supplmentaire, pouvant aller jusqu'au doublement de
l'indemnit de mise la retraite, partir de deux critres, d'une part, le comportement et
l'implication professionnelle du salari, d'autre part, la transmission de son savoir et de ses
dossiers .
Critres comportementaux objectifs et contrlables

tous les salaris de l'entreprise placs dans une situation identique bnficient de l'avantage
ainsi accord
Un livret d'accueil vaut engagement unilatral

Avant dimposer au salari une nouvelle mthode de rmunration au mrite :
La dnonciation d'un engagement unilatral ncessite une information des reprsentants du
personnel, une information individuelle des salaris et le respect d'un dlai de prvenance
suffisant.
40
RTRIBUTION
Les mthodes de
fidlisation innovantes
LES SALAIRES
quilibre vie professionnelle / vie prive

Crche dentreprise, ou inter-entreprises,
conciergerie dentreprise (lavage de voiture,
blanchisserie, baby sitting, pris de RV,
formalits de passeport effectuer)
Tltravail (permettre aux salaris de
travailler leur domicile certains jours de la
semaine) mise disposition dun poste de
travail domicile
42
RTRIBUTION
Rmunrer la performance
collective
LES SALAIRES
Crer un effet fdrateur

Une part variable collective remise en cause
chaque exercice
Permet de dynamiser les quipes de travail
Ncessite de dfinir des objectifs clairs, tablir
un suivi rgulier, sassurer de la visibilit de
cette composante de la rmunration par
rapport aux autres
44
Participation et
intressement
Subventionner un dispositif visant inciter les salaris investir

dans leur propre entreprise est une tradition en France
essentiellement au bnfice des grandes entreprises
Focus sur :
permettent aux salaris de toucher leur part des bnfices et d'tre

intresss l'accroissement des performances de leur entreprise.
Lintressement
Entreprise
Dtails sur lintressement
BNP Paribas
Le montant reprsente 13% du salaire annuel
Renault
Intressement financier et intressement de la

performance
PSA Peugeot Citron
Etendu en 2000 lensemble des salaris
LVMH
Lintressement peut reprsenter plusieurs mois de

salaire, prs de 4 mois chez VUITTON
45
Participation
Le principe
L'entreprise distribue aux salaris une partie de ses bnfices
La Participation est obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salaris et prsentant des rsultats
positifs
La mise en place
Laccord de Participation est conclu entre les dirigeants de l'entreprise et les partenaires sociaux pour une
dure de 3 ou 5 ans.
Les bnficiaires
L'accord de participation concerne tous les salaris de l'entreprise.
La rpartition entre les salaris

en totalit ou en partie, proportionnellement au salaire annuel de chaque salari.
la rmunration n'est prise en compte qu' concurrence de quatre fois le plafond de la Scurit sociale.
Le mode de calcul
La Participation est calcule par rfrence au bnfice fiscal aprs impts partir d'une formule dite de
"droit commun" constituant un minimum lgal : La Rserve Spciale de Participation
(RSP) = 1/2 x (Bnfice net - 5 x Capitaux propres)/100 x Salaires / Valeur Ajoute
46
Lintressement
un complment de rmunration
Li la ralisation d'objectifs, aux

performances ou aux rsultats de
l'entreprise.
alatoire : pas de montant

minimum fix ou garanti
facultatif, (ne dpend pas de la

taille, statut effectif)
ncessite la conclusion d'un accord

collectif.
Le but est accrotre lesprit de

coopration dans les relations
collectives de travail
collectif : tous les salaris de

l'entreprise l'exclusion des
mandataires sociaux, avec
une condition d'anciennet
dans l'entreprise d'une dure
minimum de six mois.
l'accord d'intressement
ne peut se substituer aucun

des lments du salaire.
Un mode de rmunration diffr

47
Rgime fiscal et social de

l'accord d'intressement
Pour l'entreprise
Pour les salaris
Les revenus de l'intressement :

constituent une charge dductible du
bnfice imposable.
ne sont pas soumis aux cotisations
sociales
ne sont pas pris en compte pour le calcul
de diverses charges sociales dues par
l'entreprise selon la lgislation du travail
En cas de blocage des primes

d'intressement durant 5 ans au sein du
PEE, les salaris bnficient d'une
exonration totale d'impt sur le revenu.
Conditions de
lintressement
Les formules de calcul
Dure de l'accord
Elles doivent tre :

claires et correspondre des critres
objectivement mesurables,
Prserver l'aspect variable et incertain
de l'intressement.
Elles peuvent varier selon les
tablissements et les units de travail.
Il est valable pour une dure de trois

ans.
Possibilit d'avenants annuels
quantifiant le ou les objectifs atteindre.
Lavenant permet de mieux adapter
l'intressement la vie de l'entreprise.
La rpartition de
l'intressement entre les
salaris peut :
tre uniforme : identique pour chaque
salari
tre proportionnelle au salaire ou la
dure de prsence dans l'entreprise
au cours de l'exercice.
retenir conjointement ces diffrents
critres.
varier selon les tablissements et les
units de travail.
Le plafond global :
Le plafond individuel :
le montant global des primes est limit

20% du total des salaires bruts
verss aux personnes concernes.
La prime d'intressement verse

chaque salari est plafonne la
moiti du plafond annuel de la
Scurit Sociale
49
Intressement : cas pratique

Cas1
Choix
Dfinition
Cas2
Cas3
Cas4
On retient le rsultat On retient le rsultat

Prise en compte du Prise en compte de
d'exploitation tel qu'il d'exploitation dtermin
progrs au niveau d'un l'accroissement de la
figure
sur
les d'une manire extrarsultat
d'exploitation productivit avec ou
documents
remis
comptable.
ou
rsultat
extra- sans fixation d'objectifs
l'administration fiscale.
comptable.
Intressementauxrsultats. Intressement aux rsultats Seuls les progrs sont La fixation d'objectifs a
Onpeutyajouterles
par soustraction d'lments pris en compte - et non pour objet de
plus les masses rechercher un optimum
rsultatsfinancierset(ou)lesfigurant au bilan
exprims en indice ou pour dpasser les
rsultatsexceptionnels,pour
(amortissementen %; rapport entre les progrs historiques
aboutiraubnfice
provisions);
par
substitution
produits et les charges.
d'exploitation.
d'lments conomiques
des lments comptables
(leasing-loyer au lieu de
l'amortissement : valeur
relle de remplacement des
immobilisations).
51
Le Plan dEpargne Entreprise

Le PEE est un systme dpargne collective et facultative
propos au salari par lentreprise et avec laide de celle-ci.
Qui est concern par le PEE?
Do proviennent les sommes verses sur le PEE?
Le plan pargne entreprise
Entreprise
Existence dun PEE
Alcatel
Oui
Carrefour
Oui
BNP Paribas
Oui
PSA Peugeot Citron
Oui, 2 volets : plan dpargne investi en

actions PSA, plan de prvoyance LT
53
Perco : plan d'pargne pour

la retraite collectif
GDF Suez
Trophe 2010
innovation et cohsion
sociale
Le salari a le choix entre une gestion

libre et/ou une gestion pilote
tout moment, le salari peut modifier

la rpartition de ses avoirs
En gestion pilote, le teneur de comptes

(Natixis Interpargne) assure la scurisation
progressive de l'pargne du salari en fonction
de l'horizon de sortie (date de dpart en retraite
ou achat de la rsidence principale) et du profil
de risque retenus par le salari
en gestion libre, le salari dcide de la
rpartition de son pargne entre les cinq
supports proposs dans l'accord
3 supports (action, obligation et montaire)

sont crs pour les salaris du groupe.
Ils sont investis selon une stratgie de
diversification dans des fonds grs par
diffrentes socits de gestion performantes
pr-slectionnes sur appel d'offres
Exemple de la mise en place dun Perco de groupe

pour 150 000 salaris
Au lendemain de la fusion, l'ambition du groupe
tait de trouver des dispositifs rapidement
fdrateurs pour les 350 socits du groupe en
France, quelles que soient leur taille et la nature de
leur activit.
Accord avec 3 organisations syndicales (CFE-CGC,

CFTC, FO)
Ce dispositif permet chaque salari du groupe

en France de se constituer, son rythme, une
pargne complmentaire en vue de la retraite
2 supports multi-entreprises compltent

la gamme
un fonds solidaire (une partie du portefeuille
est constitue de titres solidaires consacrs,
par exemple, au financement de projets en
faveur de l'emploi ou de l'accs au logement
social)
un fonds capital protg (l'pargnant est
assur de rcuprer au moins 90 % de son
investissement et au moins 90 % de la valeur
'record' atteinte par le fonds depuis sa cration)
54
Les salaires
Bulletin de paye et Bilan social
individualis
Merci Cyrille DAYEN L3 MNT 2007
56
RTRIBUTION
Les 3 points de vue du

salaire
Nature
Juridique
Social
Economique
LES SALAIRES
Conception
Mode de
Contenu
Considration
du travail
formation
Prix du
Dtermination
Salaire brut
Etat du march
travail
contractuelle
salaire net
du travail
Revenu du
Dtermination
Salaire direct et
Respect de la
travailleur
rglementaire
indirect
rglementation
Elment
Recherche de la
Salaire brut +
Productivit du
dun cot de
minimisation
cotisation
travail
revient
des cots
employeur +
retenue
oeuvre
58
59
Les situations et dcisions

ayant un impact sur le
traitement de la paie
Ngociation
collective
Evnements affectant la
situation du salari
versement dune prime,

dun bonus
un arrt de travail
ralisation dheures sup.
absences
travail de nuit, de WE, en
quipe
Conventions collectives
Accords dentreprise,
dtablissement
Evolution de la
lgislation
Exemples rcents :
Suppression loi TEPA :
modification du rgime des
heures sup
LFSS 2008 : taxe sur les
indemnits de mise la
retraite, modification du
plafond SS
TRAITEMENT DE LA PAIE
60
La logique de paie
Exemples dimpact sur le traitement de la paie :
une entre en cours de mois
Marie est embauche le 14 janvier 2012
Son salaire mensuel est de 1 700 pour 151,67 heures de travail
Elle travaille 35h/ semaine, soit 7h/jour
Quel sera le montant de son premier mois de salaire?
Taux horaire = 11,21 (1700 / 151,67)
Temps de travail de janvier = 98 h (7h x 14j)
Salaire du mois de janvier = 1 098,58 (11,21 x 98h)
61
Lalogiquedepaie
Exemples dimpact sur le traitement de la paie :
1. Dpassement du temps de travail
Dclenchement du RCO
35h
37h30min
43h30min 45h30min
Heures compenses par

des JRTT
8 premires heures
supplmentaires
125%
Heures
supplmentaires
150%
Horaires de travail de Jean de la semaine 3

JEAN
Lundi
Mardi
Mercredi
Jeudi
Vendredi
Heures de prise de
poste
8h
8h
8h30
8h
9h
Heures de
djeuner
12h-13h
12h-12h30
12h30-13h30
13h-14h
13h-13h45
Heures de fin de
poste
17h30
18h
18h15
19h
17h
Quel a t le temps de travail de Jean semaine 3 ?

Combien dheures sup 125% et 150% a-t-il effectu ?
A-t-il droit un repos compensateur ?
62
Les cotisations sociales

servent financer les rgimes de protection sociale
sont calcules sur le salaire brut
sont payes par le salari et lemployeur
COTISATION = TAUX x ASSIETTE
Lassiette est calcule partir :
du brut peru par le salari par mois et en cumul sur lanne
o des limites (plancher, plafond) fixes par chaque rgime
o
Le taux est fonction de chaque rgime et de la tranche dapplication

o
La tranche est dfinie par le plafond de la scurit sociale. En 2008, le plafond annuel de la
scurit sociale est de 33 276 , soit 2 773 par mois
Tranche A = limite 1 plafond, de 0 2 773
Tranche B = 4 plafonds Tranche A, de 2 773 11 092
Tranche C = 8 plafonds (Tranche A & B), de 11 092 22 184
64
RTRIBUTION
A - lments de la
rmunration
(I) Les lments du salaire
(1) Le salaire de base
(2) Avantages en nature
(3) Frais professionnels
(4) primes et gratifications
(5) La prime d'anciennet
(6) Les substituts de salaire
LES SALAIRES
(II)
Les diffrentes
formes de rmunration
(1) Salaire au temps
(2) Salaire au rendement
(3) Individualisation du
salaire
(4) Salaire en fonction du
chiffre d'affaires
(5) Mensualisation
65
RTRIBUTION
B - Fixation et rvision du
salaire
LES SALAIRES
(I) Le montant du salaire

(1) Respect des principes de non-discrimination
(2) Respect du SMIC
(3) Respect des minima conventionnels
(II)
La rvision du salaire
(1) Le mode contractuel de rvision des salaires
(2) Diminution des rmunrations
(3) Les ngociations annuelles obligatoires
(4) Les limites la libre rvision
66
RTRIBUTION
C - Paiement du salaire
LES SALAIRES
(I) Les modalits de paiement

(1) Dbiteur et Bnficiaire du salaire
(2) Priodicit, Lieu et jour
(3) Acomptes, avances et prts
(4) Bulletin de paie
(5) Livre de paie,Traitement automatis de la paie
(II)
Rclamation des salaires et prescription

(1) Rclamation des salaires
(2) Rgles de la prescription
(3) Effets de la prescription
(4) Arrt de compte
67
Les mentions
obligatoires
Le contenu du bulletin
de paie est fix par
larticle R143-2 du
Code du Travail.
68
Mentions impratives (1)

Coordonnes de l'employeur +
tablissement,
URSSAF, "SIREN"(ou SIRET
si ce n'est qu'un
tablissement), code APE
(indique l'activit de
l'entreprise et donne un indice
quant la convention
collective applicable),
La convention collective ou, s'il
n'y en a pas, les articles du
code du travail (permettent de
connatre vos droits congs
pays),
Nom, emploi et, si vous

relevez d'une convention
collective, votre position dans
la classification dsigne par 1
niveau ou 1 coefficient, ou les
2 (a dpend de la
convention),
Priode et nombre d'heures de
travail auxquels se rapporte le
salaire,
Nature et montant des
accessoires de salaires
(primes, avantages en nature),
69
Mentions impratives (2)
Le montant de la rmunration
brute,
La CSG et la CRDS, soustraites

du salaire et rintgres dans le
net imposable,
La nature et le montant des

cotisations salariales,
ventuelles autres retenues sur
salaire (saisie-arrt sur salaire,
remboursement d'un prt de
l'entreprise, quote-part sur les
tickets-restaurants),

sommes s'ajoutant au salaire mais
ne supportant pas les cotisations
(essentiellement, les
remboursements de frais),
Le net payer,
La date du paiement,
La date des congs et l'indemnit

correspondante si il y a lieu,
Une mention vous incitant

conserver votre bulletin de paye
sans limitation de dure.
70
Mentions prohibes
Aprs les 15 mentions
obligatoires, l'article
R.143-2 rajoute, au
contraire, 2 mentions
prohibes :
L'employeur n'a pas le
droit d'indiquer:
les heures de grve,
les heures de dlgation
des reprsentants du
personnel.
Il doit les porter sur une

fiche part. Cette
disposition a t mise au
point compte tenu du fait
que les bulletins de paie
sont prsents toutes
sortes de tiers
(organismes sociaux,
commerants...) et que
cela pourrait nuire aux
intresss qu'on sache
qu'il ont fait grve ou
exerc des mandats
syndicaux.
71
Structure du bulletin de paie

Regroupement des informations relatives aux
prlvements sociaux et fiscaux en 6 grandes
catgories :
Scurit sociale et Caisse nationale de solidarit
pour l'autonomie
Assurance chmage (dont AGS)
Retraite complmentaire obligatoire,
Prvoyance,
CSG et CRDS,
Autres charges patronales.
72
Contestation et
conservation
Contestation de la ralit du paiement de la
somme indique possible
=> 5 ans pour le faire devant le conseil de
prud'hommes.
Conservation des bulletins de paie sans
limitation de dure (indication en clair sur le
document) pour le salari.
L'employeur doit conserver les bulletins de
paie pendant 5 ans.
73
Bulletin de paye
Contenu impos par voie rglementaire
Peu lisible
Informations complexes
Informations limites
74
RTRIBUTION
Bilans sociaux
individualiss
LES SALAIRES
AdesIDESrh 2010
Permet lentreprise de
valoriser les divers
avantages en nature
(voiture, logement,) les
stocks options et actions,
la rmunration fixe
annuelle, la part variable
collective (intressement
participation) et la part
variable individuelle, les
formations, la protection
sociale (frais de sant,
prvoyance, retraite) dont
a bnfici le salari
Concerne la moiti des

entreprises en 2010
En 2004 Michelin a
envoy 22 000 salaris
un bilan social
individualis (70 % des
salaris lont trouv
satisfaisant).
Bilan de 8 pages en 2005
:
SSII Steria 4600 salaris 13 sites
75
en France
RTRIBUTION
Bilans sociaux
individualiss
LES SALAIRES
Faire prendre conscience aux salaris de

la varit et de la qualit de la
rmunration globale
Accent mis sur la mise en forme
Support intranet
Comparatif sur 3 ans
77
RTRIBUTION
Un exemple pris en compte

dans le bilan social individuel
LES SALAIRES
Rmunration directe - Fixe
Rmunration directe - Variable
Rmunration de base, Anciennet, 13me

mois, Complments lis aux conditions de
travail, Prime de fin danne, Prime quipe
(prime horaire dincommodit), Indemnit de
panier (quipe), Indemnit compensatrice de
transport, Prime de travail de nuit (quipe) ou
cong supplmentaire
Primes diverses, Primes sur objectifs, Bonus

(cadres suprieurs), Primes exceptionnelles,
Prime de frais de garde, CESU, Prime de
mdaille du travail, Heures de route, Indemnits
de vol, Remboursement titre de transport, Heures
supplmentaires majoration du salaire horaire ou
cong
Rmunration indirecte - Fixe
Rmunration indirecte Variable
Retraite sur-complmentaire, Prvoyance, Frais

de sant, Autres cotisations patronales,
Contributions et taxes
Intressement, Participation, Abondement

investissement, 1 % logement
Avantages en nature
CE 5 % de la masse salariale, Formation : 5% de la MS, Congs / vnements de famille, Cong
paternit, Cong pour soigner un enfant malade, Rentre des classes, Cong pour vnements
familiaux (mariage, naissance, dcs, dmnagement), Cong mdaille du travail, Congs
79
supplmentaires pour travaux incommodes
RTRIBUTION
Exemple de schma
communiqu aux salaris
LES SALAIRES
80
RTRIBUTION
Exemple de prsentation
visuelle personnalise
LES SALAIRES
81
La gestion de la masse salariale
82
Pilotage du systme de rmunration

Dsquilibre car :
volution des comptences
Le suivi de la mise en uvre de la

politique salariale
vieillissement des populations

salaries
La prparation des ngociations

annuelles
nouvelles donnes conomiques

stratgiques propres
l'entreprise
Surveiller les mcanismes de

dtermination des rmunrations
DRH
La communication au comit de
Direction et aux partenaires sociaux
Lanticipation des drives
Dfinir des modes de pilotage du

systme de rmunration pour
satisfaire les quilibres
ncessaires.
DAF
Le suivi et llaboration des budgets
Lanalyse des cots de main duvre
(dans les units de production)
MANAGERS
Le pilotage de leur propre budget
83
La mise au point de nouveaux projets
RTRIBUTION
Masse salariale (plan

comptable)
LES SALAIRES
(DADS) : salaires et charges affrentes,

l'exclusion des diffrentes indemnits non
imposables ou des sommes ayant un caractre
de dommages et intrts.
Salaires bruts verss correspondant ou non un
travail effectif (congs pays).
Indemnits et primes non imposables et non
soumises cotisation,
Charges sociales patronales lgales et
conventionnelles, fiscales
85
RTRIBUTION
Composition de la masse
salariale
LES SALAIRES
Elments inclus dans la masse

salariale
Elments exclus de la masse

salariale
- Les rmunrations des CDI et CDD,

de nombreux contrats
(professionnalisation, dinsertion en
alternance), verses aux salaris
des associations intermdiaires.
- Rmunrations des contrats

emplois-solidarits et des stagiaires si
<30% du SMIC (y compris avantages
en nature).
- Avantages en nature.
- Primes (fonction et famille).
- Indemnits (retraite par employ,
prvis).
- Contributions patronales et CE aux
chques vacances.
- Dommages-intrts
- Acquisition des tickets restaurants
- Indemnits de mise la retraite par
lemployeur.
- Prime lgale de transport
- Honoraires ntant pas un salaire au
sens fiscal.
86
Les facteurs d'volution de la masse salariale
Variations quantitatives et
qualitatives Main duvre
volutions des effectifs par catgories
Changements de qualification, promotion,
disparitions ou requalifications de catgories
professionnelles
Variations dans la dure du travail.
Evolution de prix et de taux :

Augmentations gnrales, catgorielles
Augmentations individuelles lies au mrite,
l'anciennet et la promotion
Versement de primes lies l'activit
Relvement des plafonds
Hausse des cotisations sociales
Evolution de la fiscalit des entreprises 87
RTRIBUTION
Les effets dvolution de la

masse salariale
l'effet niveau :
pourcentage dvolution
de la rmunration entre
2 dates
l'effet masse : variation
des augmentations
globales
l'effet report : incidence
diffre sur la masse
salariale des
augmentations en niveau.
LES SALAIRES
Effet glissement vieillesse - technicit :

majoration des salaires
selon anciennet ou
volution.
Effet de noria :
remplacement dun
ancien collaborateur par
un jeune dont la
rmunration est
infrieure.
Effet effectif : incidence
de lvolution des effectifs
88
sur la masse salariale.
RTRIBUTION
Les formes daugmentation

des rmunrations
LES SALAIRES
Augmentation collective
% salaire, primes, peut tre plafonne, identique
attribue lensemble du personnel, catgorielle
Augmentation individuelle
Vieillissement (anciennet), technicit (amlioration
des qualifications), glissement (volution des
politiques salariales)
Variation de primes mensuelles

Exceptionnelles ou reconductibles
89
Analyse de limpact des

augmentations de salaire
Limpact des augmentations de salaire appliques un
instant donn peut tre analys en niveau et en masse.
Hypothse1
AG
enniveau
AG
enmasse
Augmentation enniveau enmasse

janvier
100,00
100,00
fvrier
100,00
100,00
mars
100,00
100,00
avril
1,60%
101,60
101,60
mai
101,60
101,60
juin
101,60
101,60
juillet
101,60
101,60
aot
101,60
101,60
septembre
101,60
101,60
octobre
1,60%
103,23
103,23
novembre
103,23
103,23
dcembre
103,23
103,23
Moyennesurl'anne
101,61
%
3,23
1,61
Hypothse2
AG
enniveau
AG
enmasse
Augmentation enniveau
enmasse
janvier
100,00
100,00
fvrier
100,00
100,00
mars
1,50%
101,50
101,50
avril
101,50
101,50
mai
101,50
101,50
juin
101,50
101,50
juillet
101,50
101,50
aot
1%
102,52
102,52
septembre
102,52
102,52
octobre
102,52
102,52
novembre
0,70%
103,23
103,23
dcembre
103,23
103,23
Moyennesurl'anne
101,79
%
3,23
1,79
Effet de report : principe

Exemple :
Une augmentation de
salaire applique un
instant donn a un effet
report.
Lanne N, lentreprise
dcide daugmenter les
salaires de 3% au 1er avril.
La masse salariale au 1er
janvier est de 100.
Cest limpact des

augmentations
(mesures permanentes)
dune anne sur la
masse salariale de
lanne suivante
Quel est leffet report de

cette mesure sur la
masse salariale de
lanne N+1 ?
Effet de report : exemple

AG
AnneN
Janvier
Fvrier
Mars
Avril
Mai
Juin
Juillet
Aot
Septembre
Octobre
Novembre
Dcembre
MS
AnneN
3%
Total
Effetdereport=
Anne(N+1) anneN
Massesalarialedel'anneN
MS
AnneN+1
Sansaugmentation
100,00
103,00
100,00
103,00
100,00
103,00
103,00
103,00
103,00
103,00
103,00
103,00
103,00
103,00
103,00
103,00
103,00
103,00
103,00
103,00
103,00
103,00
103,00
103,00
1227,00
1236,00
9,00
1227,00
0,7%
Leffet report de laugmentation applique lanne N est de 0,7% sur lanne

N+1.
RTRIBUTION
LES SALAIRES
L'effet report : application
Lanne N connat 3 augmentations :

1er fvrier : 2% -
1er juillet : 2.5%
1er octobre : 1.75%
Calculer
Leffet de report
On suppose leffectif constant et pas daugmentation

pour lanne N+1
96
RTRIBUTION
Effet de report : formules
LES SALAIRES
cot de la mesure en anne pleine N+1 cot en masse pour lanne N
-------------------------------------------------------------------------------------Masse salariale de lanne N
1 + effet de report = cot de la mesure en anne pleine

-------------------------------cot en masse pour lanne de rfrence
1 + effet niveau
1 + report =
-------------------------------1 + effet masse
100
RTRIBUTION
Les effets dvolution de la

masse salariale
LES SALAIRES
L'effet GVT glissements - vieillesse - technicit

: majoration des rmunrations rsultant de la
gestion individualise des salaires, anciennet
ou changement de qualification.
L'effet de noria : remplacement d'un
collaborateur ancien par un jeune dont la
rmunration est infrieure
L'effet effectif traduit l'incidence sur la masse
salariale des volutions d'effectifs (en plus ou en
moins) d'une priode l'autre.
101
RTRIBUTION
L'effet GVT glissements vieillissement
technicit ou effet de structure
Dcembre
N
Dcembre
N+1
Effectifs
LES SALAIRES
cadres
ETAM
Ouvriers
total
10
100
500
610
Masse salariale
50 000
300 000
1 000 000
1 350 000
Rmunration
moyenne
5 000
3 000
2 000
2 213
Effectifs
Masse salariale
Rmunration
moyenne
12
120
50 000
5 000
360 000
3 000
478
597 500
2 000
610
1 376 000
2 256
102
RTRIBUTION
L'effet GVT : glissements

vieillissement technicit
LES SALAIRES
La masse salariale a augment de

(1 376 000 / 1 350 000 1) x 100 = 1.9%
de mme que la rmunration moyenne alors que
lon a accord aucune augmentation et que
leffectif est rest 610 personnes
Cest la proportion de cadres et ETAM qui a
augment et qui explique laccroissement de la
masse salariale et de la rmunration moyenne.
103
RTRIBUTION
Effet de noria, de
recrutement
LES SALAIRES
Anne 1
Anne 2
+ 4.55%
Collaborateur 1
17 000
17 774
+ 4.55%
Collaborateur 2
18 400
19 237
+ 4.55%
Collaborateur 3
19 600
20 492
Responsable 1
35 000
Effet de noria
28 000
Responsable 1 bis
90 000
85 503
- 20%
-5 %
104
RTRIBUTION
Exemple deffet noria
Dbut
priode
Effectif
Salaires moyens
annuels
Masse salariale
Effet Noria
Entrants dbut
priode
LES SALAIRES
Sortants dbut
priode
Fin de
priode
100
15
10
105
5 600
4 000
8 000
5 610
560 000
60 000
-80 000
589 008
-20 000
105

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Rmunration

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Roman B., Btir une stratgie de rmunration, Dunod, 2006.

Roussel P., Rmunration, motivation et satisfaction au travail, Economica 1996.

Connaissance et application des rgles :

Reporting social, analyse et pilotage de la masse

Quelle organisation de la fonction administration RH ?

des lments financiers

Salaire de base (li au poste / qualification)

Performance individuelle (prime au mrite) ou

Intressement participation, actionnariat,

uvres sociales, avantage lis lentreprise,

Options sur actions

Matrielles : logement, voiture, tlphone

Immatrielles : reconnaissance (employ de

Rgime complmentaire contributions ou

Mutuelle maladie, assurance-vie, assurances

Rmunration des salaris

lments-cls du contrat de travail

mais s'intgre une fonction globale de

Objectifs dune politique de

Recruter, fidliser et motiver les collaborateurs, viter un

Fonctions du systme de rmunration

Les besoins de lentreprise

Variables prendre en consideration

(faible ou forte Offre /

Droit (salaire minimum,

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