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Chapitre 1 : 100ans de management de

la question humaine :
Une volution en 5 conceptions (M. Crozier) :
Homme bras : (Taylor) force physique, la carotte
et le bton. Homme cur : force physique et
besoin de relation. Homme tte : planifie, calcule,
anticipe. Homme culture : valeurs communes ou
diffrentes de celles de lentreprise ou lhomme
projet (acteur et systme). Homme nergie :
dynamique de progrs (partenaire de
lamlioration).

S1 : Fonction personnel, exclusion


sociale
La conception traditionnelle de lHomme au
travail se base sur certain nombre dopinions :
*Main-duvre abondante et facilement
mobilisable = le poste combler ne demande
pas de grandes comptences et tout salari, quel
que soit son niveau de qualification, est apte
loccuper + arme de rserve industrielle
irlandaise dans le pays des rves et offre cre sa
propre demande
*Main duvre homogne = pas de disparits
dans les motivations et les besoins des
travailleurs (Gurin et Wills, 1992)
*Main-duvre cot = Le cot global est
quivalent au cot du facteur de production
dominant savoir le travail. Les salaires pays en
contrepartie du travail sont des charges ou des
cots compresser au maximum. Les patrons
procdent eux-mmes au turnover salariale (=
performance)
*Main-duvre dont le comportement est
prdfini mallable linfini = Lconomique
et le technique priment sur lhumain. LHomme
constitue la variable dpendante que le
gestionnaire doit adapter et ajuster au poste et
intgrer lorganisation (Bourreau et al, 1997)
1 ) Management scientifique :
Chez Taylor : division verticale du travail
(coupure entre le travail de conception et de
dcision et de travail dexcution) ; Etude
scientifique du travail (utilisation du
chronomtre et tout geste doit tre productif) ;
Division horizontales du travail
(rationalisation des processus et dcomposition
du travail en tches standardises ultrasimples);
Chez Ford : Une production standardise de

Herzberg 1975 : La thorie des deux fac


Facteurs dhygine :
1-Condition gnrales de travail. 2-Politiq
pratiques administratives. 3-Supervision.
Relations entre collgues. 5-Salaire
== En dpit des prconisations du mouve
des relations humaines, la productivit du
travail est corrle au degr de dveloppe
technique et garantir des droits minimum
salaris (sans conflit et sans arrt).
Etage 1 : Fonction administrative : Activi
principales : discipline, paie et administr
du personnel, relation sociales. Mission :
Garantir que lentreprise peut fonctionner
-coups. Source de lgitimit : Paix soc
Mots cls : Gestion, optimisation,
administration.
Modle fonction personne
sicle des lumires europennes et lavan
seconde gure mondiale furent des priod
peine et de revendication des droits pour l
salaris. *Les grves se multiplirent dans
qute dobtenir des minimums lgaux : (sa
minimum SMIG diminution des horaires d
travail protection sociale et mdicale
allongement des congs pays couvertu
contre les accidents de travail et les malad
professionnelles droit de grves, respect
dignit humaine,)
Capitale humaine (soutient la strat
1- Institutionnalisation du dialogue social
sein mme des entreprises. 2- GRH
essentiellement ractive et constitue un s
et un soutient au management (formation
plans sociaux, tudes prospectives RH ava
prise de dcision.) 3- Maintient des relatio
conflictuelles via le respect des mini lgau
GPEC (Gestion prvisionnelle des emp
et des comptences)
Objectifs GPEC 1-rduire des difficults
recrutement 2- Faire face un problme d
pyramide des ges 3- Rsoudre une situat
sureffectif 4- Optimiser les dispositifs de
formation 5- Dvelopper la qualification de
salaris 6- Valoriser les comptences
individuelles et/ou collectives 7- Accompa
des changements dans lorganisation du t
et de la production 8- Dvelopper les mob

S2) GRH, inclusion social progressive :


+Bases conception positive de lhomme (thorie
Y) fond sur les postulants suivants :=>Personnel
est une ressource spcifique rare : pnurie de la
main-duvre qualifie (raret conomique), ce
qui donne au personnel le mrite dtre
entretenu, conserv et dvelopp.=> Personnel
est une ressource stratgique sui fait fonctionner
les machines, exploite linformation, coordonne le
travail=garantie de lefficacit du fonction.=>
Personnel est une ressource difficile a grer et ne
peut tre trait comme les autres ressources
selon la logique de la machine=gestion selon
trois variable (Pouvoir, Savoir,
Vouloir).=>Personnel ayant de ressources
humaines (Crozier, 1989) et non comme une
ressource humaine=dynamisme, initiative,
innovation, connaissances et crativits.
Model RH :+passage dun mouvement des
relations humaines a la GRH (1980-2000) :
-dispose temps : en effectifs suffisant et en
permanence, des personnes comptentes et
motives pour effectuer le travail ncessaire, en
les mettant en situation de valoriser leurs talent,
avec un niveau lev de performances et de
qualit, a un cout salarial compatible avec les
objectifs conomique et dans le climat social le
plus favorable possible.
-Approche cohrente et anticipative de
maintien(lutte contre lobsolescence) et de
dveloppement (potentiel) des comptences du
personnel ( Meignant,1997) S3 :Management
des comptences et des connaissances,
performance sociale : Conception rnove de La
GRH vers la prise en compte de la matire grise :
*Coopration dlibre lment essentiel
entre lentreprise et ses salaris. Participation
des salaris la gouvernance de lentreprise
fait que le dialogue social ne se limite pas
satisfaire les obligations prescrites par le droit du
travail. Les relations entreprisesalaris visent identifier les solutions les plus
adquates face aux enjeux qui se posent pour
lentreprise, ceci en intgrant dans ka rflexion
commune les tiers que sont la concurrence.
PODC (planifier, organiser, diriger et
contrler)Gestion ADMR (Animer, dlguer,
mobiliser, responsabiliser) KManager (e-

Etage2 : Fonction stratgique de terr


activits principales : anticipation des bes
stratgiques, progrs continu, gestion de
projets. Mission : nourrir llaboration et la
en uvre du projet stratgique. Source de
lgitimit : valeur cre. Mots cls :
Accompagnement projets, conduite du
changement, engagement, comportement
Dialogue social virtuel prospectif aup
personnel justifie les dcisions RH. Les
domaines concerns sont : * valuation
priodique des managers par leurs quipe
Dtermination des approches les plus effic
pour grer et rcompenser le personnel *
Amlioration de taux de rtention du pers
* amlioration des diversits parmi le pers
* collaborations et lamusement.
Collectif pensant (partenaire stratgiq
1- : comptitivit de lentreprise ne dpen
seulement dun bon positionnement strat
produit /marchs, mais galement dun
certain nombre de comptences centrales
dapprentissage du personnel et de garan
lemployabilit. 2- : la performance social
composante essentielle de la performance
globale = proactivit. 3- : GRH partenaire
stratgique de la direction de lentreprise.

Chapitre 2 : Gestion stratgique des


ressources humaines :

S1- Outils gestion des


comptences :
La gestion des comptences repose
essentiellement sur une gestion
anticipatrice (Piolle, 2011) qui consiste : *
dcrire la carte et le contenu des emplois
types de lorganisation * identifiez et
dcrire les facteurs dvolution susceptible
davoir un impact sur cette cartographie *
dcrire lvolution prvisible et souhaitable
de la cartographie et du contenu des
emplois types, sous limpact des facteurs
dvolution * identifiez les principes
dcision de gestion, permettant de faire
face ces cartographie. GPEC : gestion
prvisionnelle des emplois des
comptences : est une approche
prospective (anticipative),elle permet
dharmoniser les comptences des salaris
lactivit de le/se et a ses perspectives.
+Objectif de la gestion des comptences
(GPEC) : 1- acqurir les comptences
(spcifier les comptences requises et
reprer les comptences dtenues) 2Stimuler les comptences (valuer les
comptences partir des rfrentiels de
comptences et tablir les rmunrations
sur la base des comptences)
3- Rguler les comptences (laborer des
stratgies de dveloppement des
comptences individuelles et collectives).
Nomenclature des emplois : Un emploi
regroupe un ensemble de poste dont les
activits et comptences * La nomenclature
des emplois permet notamment de doter
lensemble de la dmarche de GPEC dun
langage commun.
Construire la nomenclature des emplois :
Identifier les emplois * regrouper les
emplois en mtiers et en familles
professionnelles * Nommer les mtiers *
Valider la nomenclature des oprationnels
la direction a partir de cette nomenclature
on construit la cartographie demploi
La nomenclature des emplois dorganise
de la manire suivants : Les familles

Les REC ddi aux entreprises du m


secteur pour les aider laborer leur
outils de gestion des comptences. C
outils sont un moyen pour mieux iden
Exprimer et satisfaire leurs besoins e
comptences.
Les REM et REC, introduits pour la
premire fois au Maroc. Permettent a
secteur de la formation de dveloppe
programmes en adquation avec la
demande

S2- : Outils Pilotag

GRH :
Contrle de gestion social : *Rali

budget de la fonction RH (laborer, va


et suivre les ressources budgtaire p
les activits RH). *Construire le tablea
bord de la fonction RH (Dfinir des
indicateurs de cots, de rsultats et d
moyens permettant le pilotage de la
fonction RH. *Raliser des mesures e
prvisions sur les variables humaines
sociales de lentreprise (concevoir de
outils de suivi de lactivit supports
permettant davoir une vision
prospectives. *Construire le bilan soc
(btir le rapport social dtaillant les
rsultats de la stratgie adopte par
lentreprise en tenant compte des
dispositions lgales).
Bilan Social et TBS = tableau de bo
social : *Obligation en France pour les
entreprises 300 et + ; *Comporte 170
indicateurs classs en 7 grades rubriq
emploi, rmunration, conditions de
travail, formation, relations
professionnelles, autres conditions de
*Utile pour le dialogue social et le
benchmark ING *Prsent les limites d
masse quantitative, annualit, et
retracement seulement du pass * A
dfaut davoir un bilan social les
entreprises peuvent recourir au TBS q
reste plus lger. Libert dans le choix
individus et confection a priodicit
Mode de calcul des indicateurs : Emp
* Taux de T.O Volontaire : *Nombre de
dmissions/effectif May, mensuel