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Cours de Mr.

Sadiki

Chap. 4: La rmunration
La question de la rmunration se trouve au court de la relation qui lie un employeur et ses
salaries, en constituent la part explicite du contrat de travail. Le salari reoit un salaire en
contrepartie de lexcution dun travail.
Lobjectif de ce chapitre est dapprhender les enjeux des politiques de rmunration,
dtudier les diffrentes composantes de cette contrepartie du travail et envisager les
diffrentes dispositifs de contrle mis en place par lentreprise .
Ou la dtermination de la rmunration des salaries relle de nombreux paramtres, dont
lun est la grille de classification .La classification qui vise reconnaitre le contenu du travail,
qui il sagisse des emplois on des comptences mises en uvre, est un lment obligatoire
de toute convention collective de branche.
Lobjectif dune entreprise est de mettre en place les meilleures organisations du travail
possible. C'est--dire une organisation qui serve la fois sa logique de et lui permette de
placer la bonne personne la bonne place. Pour cela, les entreprises doivent-elle
sorganisent autour des postes de travail ou des qualifications des personnes ?
I Les enjeux de la qualification :
Les classifications et la qualification sont deux matires complmentaires de reprer
ladquatons : homme /femme. La classification structure les emplois. La qualification permet
de catgoriser les personnes titulaires de ces emplois.
L a classifications est une hirarchie des emplois et, en rgle gnrale : des postes, tablie
le plus souvent en rfrence une grille construite a priori. Lorganisation de lentreprise
renvoie au concept de classification (de mme que la qualification renvoie au dveloppement
de personnes)
Jusqua la fin annes 1960, la division tylorienne du travail et le modle de gestion Fordien
taient dominants. Lhomme tait considre comme une machine productive qui devait
sadapter son poste de travail, les postes de travail et leurs liens entre eux tait dfinir
priori et ce , de faon stable presque les machines et les technologies ltaient relativement .
La classification des postes taient donc une tape ncessaire lorganisation du travail.
Lorganisation du travail reprsente totalement selon la notion de poste, la classification tait
pertinente car il existait alors une segmentation une stabilit et une transparence de
lorganisation et de son contexte paralllement, les classifications des emplois avaient pour
but dassurer une rmunration juste et quitable entre les salaries, dont les tches taient
beaucoup moins diffrencies quactuellement. La classification tait alors directement relie
la grille des emplois.
Aujourdhui, lentreprise classe les postes de travail pour 3 raisons majeures :
-

Besoin dorganisation, de structurer ;


Besoin de hirarchiser ;
Besoin de reconnaitre et de rmunrer

Prparer par Amine Rahali

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Il existe un lien indissociable entre les concepts de classification, qualification et


rmunration, synthtis comme suit :

Qualificati
on

Classificati
on

Les emplois

Rmunrat
ion

Les personnes

Enjeu du lieu

Entre emplois, classification, qualification et comptence de nombreuses passerelles


existent .Mme si la qualification est conceptuellement lie aux comptences et de capacit
Elle ne peut tre totalement dissocie de celle de lemploi. Par ce que la les comptences
sont lies la situation relle de travail. Lemploi reste donc gnralement la variable
indispensable ou reprage de la qualification.

Prparer par Amine Rahali

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Il existe, ainsi, une indpendance entre la complexit du poste, renvoyant la notion de
classification, et la russite du travailleur dans son emploi . Un des dterminants de la
qualification cette interaction a t schmatise par Donnadieu :
De lemploi

Classification

Evaluation

Qualification

Du travailleur

Apprciation

La qualification dun individu est une notion dynamique qui se rfre son histoire
personnelle. Elle se construit partir de ca formation initiale mais aussi et finale partir de
savoir faire oprationnels que lindividu intgre au cours de sa trajectoire professionnelle et
qui correspondant aux exigences successives des emplois occups.
Les diffrents entre classification et qualification :

On classe des postes on des fonctions


On qualification des personnes
La qualification repose de plus ou moins sur les comptences dmontres.

II- La politique de rmunration :


La dfinition de la politique de rmunration est centrale pour une entreprise mais est en
mme temps paradoxale car la rmunration reprsente la fois :
-

Un facteur dquilibre social : La rmunration reprsente le revenu des apportent de


travail. Elle est un moyen dattirer de motiver et de conserver les salaries ;
Un cout : le versement de rmunration reprsente souvent sur lentreprise son
principal poste de dpenses. De plus, une entreprisse ne peut payer des salaries
que dans la mesure o elle vend sa production et gnre un chiffre daffaire.

A- Lvolution des politiques de rmunration :

Depuis les annes 1970, lvolution des politiques de rmunration se caractrise par un
triple mouvement :
Le dveloppement de lindividualisation : dune rmunration principalement tablie en
fonction du poste ou de la fonction occupe, les entreprises valuent vers une
rmunration en fonction de la personne et de ses qualits pour occuper le poste, la
rmunration cet individualise c'est--dire module en fonction des caractristique
individuelle de salari ;

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-

Le dveloppement du variable : Le contexte conomique moins favorable et la


volont des entreprises de limiter la progression de la masse salariale entrainent la
monte de la part variable de la rmunration.
Le dveloppement diffr : les dispositifs de partage de gains et de profits se
dveloppent pour les salaries comme pour les entreprises. Ces dispositifs
saccompagnent davantages fiscaux et sociaux. pour les salaries, ils rpondent
un objectif de scurit en permettent de se constituer une pargne. pour les
entreprise ; ils vitent dalourdir la masse salariale. Le caractre diffr tient au
principe de mo cage des fonds pendant un certain nombre dannes.

Les enjeux et les contraintes des politiques de rmunration :


Une politique de rmunration est en quilibre sur 3 piliers

Equilibre financire

Equilibre
externe

Equilibre
intrieur

Politique de
rmunrati
on

La politique de rmunration doit concilier trois quilibres fondamentaux :

Equilibre conomique (financier) : la rentabilit de lentreprise doit tre maintenue. il


faut donc contenir le niveau de la masse salariale
Equilibre interne : il faut justifier les diffrences salaires entre les diffrentes de
lorganisation, sans quoi il y a un risque de dmotivale du personnel et de tensions
social
Equilibre il faut assurer des niveaux de rmunration comptitifs sur le march du
travail sous peine de ne pas pouvoir retenir son personnel ou davoir des difficults
tout en respectant ces quilibres, la politique de rmunration doit instaurer
suffisamment de diffrences entre salaris pour exercer des effets dincitation tout en
prservant lquit. Une bonne politique de rmunration doit faire lobjet dune
lgitimation la pus large possible. Pour cela, elle gagne reposer sur des rgles
explicites et ngocis le droit du travail impose dailleurs le thme de la rmunration
au sein de la ngociation annuelle obligatoire entre partenaire sociaux.

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III- Le pyramide de rmunration et es composantes :
La pyramide des rmunrations se dcompose en 4 grands types de rmunration :
-

La rmunration principale : Elle reprsente lessentiel de la rmunration globale et


se dcompose den trois parties :
La rmunration du poste compose du salaire de base (rmunration stable
base par lemployeur au salari en contrepartie de son travail) et dun
complment individu
La rmunration individuelle de la faon doccuper le poste : La partie de salaire
de performance ou bonus.
La rmunration collective de la faon doccuper le poste : primes collectives ou
bonne collectif.
Les priphriques lgaux : Ils ont pour caractristique davoir fait lobjet dune loi ou
dune ordonnance ils se traduisent, en fin de priode de rfrence ou au but dun
temps de blocage, par un versement dargent qui vient complter le salaire. Un
bnfice dun rgime social et fiscal particulier.
Les avantages en nature : ce sont des lments de rmunration variables et
rversible souvent lis au statut des emplois occups.
Les priphriques statuaires : ils ont un caractre collectif, prdtermin et rigide.

La pyramide des rmunrations


Rmunration du poste
Rmunration principale

Salaire de base
Primes

Entretien individuel
(performance)
Entretien collective
attribu chaque
salari

+
Rmunration de la faon
doccuper le poste

+
Les priphriques lgaux

Intressant, participation, action gratuites

+
Les avantages en nature

Frais de reprsentations, Frais de


dplacement, largent de fonction,
voiture de socit, tlphone personnel,
socit .etc.

+
Les priphriques loigns

Compte pargne temps(CET) complment


de retraite, assurance vie , mutuelle
maladie

=
Rmunration Globale

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Tous ces lments peuvent entrer dans la composition dune rmunration le mix de la
rmunration
IV.
-

Nat de ces diffrences de nature entre des elles :


Montaire (Salaire, primes) ou non montaires (voiture de production, tlphone
personnel
- Immdiatement (salaire, frais de reprsentation) ou diffrs (participation )
A- Le salaire de base :
Ce salaire correspond la rtribution directe travail effectu il est compos du salaire
fixe mensuel. Potentiellement augment de primes et bonus individuels ou collectifs, eux
aussi lies directement et immdiatement au travail ralis.
La fixation de salaire de base cet source deux contraintes : le niveau min de SMIC
(salaire minimum interprofessionnel de croissance) et lgalit salariale
Plan largement de non discrimination
B- Les priphriques lgaux
Ils permettent de lier en partie les rmunrations au rsultat de lentreprise et de faire
indicer les intrts financier de lemployeur et ceux salaries .En outre in contribuent la
fidlisation et au dveloppement du sentiment dappartenance lentreprise.
C- Les autres priphriques :
Les entreprises cherchent galement lheure actuelle diversifier les alternatives aux
augmentations classiques. Les chques cadeaux on pargne salariale se rvlent tre
des moyens efficaces pour motiver et fidliser les salaris. Diffrents systmes existent
tout pour les PME que pour les grandes entreprises :
-

Les chques cadeaux


Les titres restaurant
La rmunration des frais de transport

Limpact des principaux outils de rmunration :


Salaire
Lies aux
formations
Rmunration tires variable
Epargne variable
Avantage sociaux
Divers

Attirer, Motiver
Motiver
Expliquer, fidliser
Impliquer, fidliser
Fidliser
Attirer, attacher, Fidliser

Dons plusieurs paramtres entrent en jeu lorsque les rmunrations sont fixes, de
matire individuelle ou collective dans une entreprise.

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Salari
Comptenc
es

Manager des
ressources

Poste de
travail

Equilibre
reconnaissa
nce

Politique de
rmunration

Entreprise
Continuit interne
(secteur
dactivit, taille,
capacit
financire,
contraintes
externe,
concurrence,
lgislation,
march du travail
Equilibre
financier
Performance

Mise en uvre
des orientations
Accompagneme
nt des acteurs
(activits,
management)

Rmunration :

Respect des
obligations
lgales

Contrle
dede
lala G.R.H et participe lattente
La rmunration constitue un des outils
principaux
masse salariale
dobjectif varis. La politique de rmunration
doit donc veiller quilibre des diffrentes
composantes en fonction des objectifs recherchs.
Attirer : du personnel qualifi la comptitivit de lentreprise sur le march du travail passe
lessentiellement par laffichage dune rmunration directe leve. Le salaire de base et
primes doivent tre mis en avant.
Fidliser : retenir du personnel (actionnariat, stock-optime)et croissance avec lanciennet
aussi des avantages (mutuelle, logement)
Motiver : La rmunration motive dautant plus quelle comporte des elle variable sur une
base individuelle et repose sur des critres de performance.
Impliquer : tous le collectif (intressement, participation) des composantes favorisant
lidentification lentreprise et le sentiment dappartenance.
Maintenance ou climat social : On veilleur ne pas tablir dinquits internes et choisir
des formes de rmunration qui ne passent pas lindividualisation et lopportunisme.

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Limites des charges de personnel
Ajuster les charges en cas de difficult conomique, la politique de rmunration doit
permettre danalyse les charges la baisse.

V.

- construire une grille de salaire :

Nous avons vu qui un enjeu du system de rmunration est dassurer lquit interne ou un
mme poste , niveau de diplme , dexprience et danciennet gal , devrait reprendre au
niveau de salaire minimal identique pour lensemble des salaries ce principe reste en
application du droit de travail qui considre qui travail gal ,salaire gal quune entreprise
dpend dune convention collective ,celle-ci prvoit obligatoirement une rmunration
minimale tablie en fonction de chaque catgorie de comptence .
On peut rsumer les modalits de construction dune grille en cinq tapes :
-

Salaire sont tablies partir dune classification fonde sur les comptences
acquises ou sur lemploi occup. Des coefficients sont attribus chacun avec
garanties de rmunration respecter.

5 tapes pour btir une grille de salaire :


Etape 1 description demploi, rfrentiel de comptences.
Etape2 Evaluation des emplois et des comptences.
Etape3 classification des emplois selon lvaluation qui a t faite
Etape4 choix dune chelle de salaire pour chaque emploi/comptence
Etape5 laboration de la grille des salaires et des modalits dvaluation
salariale.
Consquences de a grille des salaires :
Surtout en matire dquit interne de motivation pour le personnel.
Quelques ratios simples permettent dy rpondre. Ils offrent une base de travail utile pour
construire des outils danalyse de la grille de rmunration.

L e ratio de rmunration : moyenne est utile pour tudier la comptitivit externe


de la politique salariale, surtout quand il est compar aux salaires moyens pratiqus
dans lentreprise concurrente. il donne une identification de la capacit de lentreprise
attirer les jeunes talents et conserver les potentiels.
= somme des salaires verss sur lanne/Effectif
moyen mensuel

Le ratio de hirarchie des salaires permet dtudier lcarte entre les diffrentes
catgories de personnel. IL est rvlateur de la politique dquit salariale de
lentreprise.
= Salaire moyen du dcile suprieur / salaire moyen
du dcile infrieur
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Le ratio daccroissement tudie lvolution des salaires et permet de savoir si elle


est source de motivation chez les salaris ;

= % daccroissement des salaires de lentreprise /% daccroissement des salaires du


secteur
VI- La gestion oprationnelle des rmunration et des charges sociale
Il sagit dune gestion administrative et comptable sappuyant sur un systme dinformation
(systme informatique ddi la gestion de la paie)
Elle prend appui sur une rglementation importante .Deux composantes de cette gestion
apparaissent essentiellement : La gestion du bulletin de paie et des charges sociales
Les actions de contrle interne sappuient sur le systme dinformation comptable mais
utilisent galement des indicateurs Rh qui rassemblent et prsentent linformation en vue de
favoriser les dcisions relatives la rmunration.
Les tableaux de bord sociaux permettent ainsi le suivi de structures salariales individuelles
(salaire, priphrique lgaux ou contractuels) et collectives (niveau danciennet + on types
de mtier) et lvolution de la mase salariale.
Une source dinformation est de contrle intressant et mconnue pratiques de rmunration
est le bilan social . il convient des indicateurs statistiques pour les 3 dernires annes
portant sur lemplois, les rmunrations, les conditions de travail, les formation et les
relations professionnelles
Un gestion du bulletin de paie :
Il est dfinirai strictement par le code de travail et son contenu a t enrichie au fur et
mesure. Le code prcise quil comporte obligatoirement.
-

Le nom et ladresse de lemploi


La rfrence de lorganisme
La convention collective
Le nom, lemploi, le coefficient de la classification du salari
A priode et le nombre dun travailles
La nature et le montant des cotisations retenues

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gestin
on du bulletin
de paie

Information des
processus paie
Prparation de
la paie et
paiement du
salaire
Cotisation
sociale: CNSS,
retraite
complmentair
e
Congs: pays
maladie,
formation

Dclaration
contrle et
organisation des
charge sociales

Dclaration
social
priodique et
annuelles
Fiscale
annuelle:
Formation
professionnelle,
taxe
dapprentissage,
effort construction
travailleurs
handicaps

Gestion des
rmunrations
priphriques

Modalits de calcul
(notamment fiscale)
pour:
Epargne
salariale
(participation,
intressent...)
Epargne
retraite
Avantage en
nature

Dure de
travail:
lgale et
conventionnelle

Contrle interne, contrle de


gestion audit
Comptabilit de la paie, gestion et
prvision de la masse salariale,
tableau de bord sociaux, bilan
social

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