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Gestion de Ressources Humaines


Multinationale SOGEA-SATOM

Ralis par :
Nezha Talssi 3IB2
Zaineb Bejjaji 3IB2
Leila Bouzoubaa Fennane 3IB2
Asmaa Amdouni 3IB2

SOGEA-SATOM
SOGEA SATOM : lune des principales composantes internationales de
VINCI Construction, ple stratgique du groupe VINCI qui est groupe mondial
de concessions et de construction.
SOGEA-SATOM est une entreprise internationale, implante dans plus de 20
pays, avec plus de 10000 salaris, dont prs de 500 expatris.
Motif de choix :
Notre choix tait conditionn principalement par le domaine de nos tudes
qui sont en gnie civil, donc on a pens quil sera plus adquat de choisir une
multinationale dans le secteur BTP afin dexploiter les rsultats de nos
recherches en faveur de notre carrire future.
Activit :
Travaux routiers, terrassement, lhydraulique et lenvironnement ainsi que
le gnie civil et btiment.
Chiffre d'affaires : 783 Millions d'euros en 2010
Domaines d'activits :
_ Route et Terrassement = 67 % du chiffre d'affaires
_ Gnie-Civil = 20 %
_ Btiment = 7 %
_ Hydraulique et environnement = 6 %
Critres de recrutement :
-capacit dadaptation une nouvelle culture et un environnement
professionnel exigeant.
-tes autonome, rigoureux

-avoir la volont de contribuer au dveloppement du groupe


-diplms d'un BTS, d'un DUT, d'une cole d'Ingnieur ou de commerce
Valeurs :
1-Le Dveloppement Durable :
Une valeur qui est un vrai enjeu conomique, commercial et managrial
pour lentreprise et qui consiste dfinir les grandes orientations, les axes de
travail, puis les mesures concrtes associes dans le domaine environnemental
et le domaine socital
2-la scurit :
La scurit dabord : une politique qui vise la prvention de risques et
qui englobe un ensemble de dmarches savoir :
- Le respect des hommes et des femmes
- Prserver lintgrit physique des hommes et des femmes des
quipes
- Assurer des circonstances appropris en matire de sant et de
travail

Thme de la recherche :

Aprs avoir fait un tour global autour les principales caractristiques qui
distinguent la multinationale SOGEA-SATOM des autres, on est arriv voir
clairement le thme quon veut aborder et qui sagira de :

Les techniques et mthodes prises par SOGEA-SATOM visant

assurer un fonctionnement correct de la politique de gestion de ressources

humaines pour quelle soit en service du dveloppement durable de leur


organisme ainsi quune prservation de leurs valeurs long terme.
Par ailleurs, la politique dcentralise de gestion des ressources
humaines de VINCI vise valoriser les comptences, garantir lgalit des
chances lembauche et dans lentreprise, offrir des conditions de travail
scurises et assurer un dialogue social adapt et efficace.
SOGEA-Valeurs
Elles dfinissent la motivation intrinsque et sont la base de
lengagement du personnel lgard de SOGEA-SATOM.
Elles sont dfinies au moyen de sept affirmations rfrences qui sont les
suivantes :
- Les risques inhrents lautonomie de chacun et la spcificit des marchs
exigent loyaut et transparence, gages de la prennit.
- Rigueur et professionnalisme des quipes et des chantiers sont une
assurance de comptence, de qualit pour les clients et de russite pour
lentreprise.
- Assumer les russites avec humilit et btir les succs futurs dans
la solidarit et le respect des autres.
- Croire que lambition des hommes est le moteur du dveloppement collectif.
Elle est encourage en interne et alimente par une curiosit permanente.
- La russite de lentreprise exige que chacun assume
les responsabilits inhrentes sa fonction et sache agir efficacement de faon
autonome.
- La prservation de la sant, de lintgrit physique et de la scurit de
tous les collaborateurs est indissociable de la russite de nos chantiers.
- Exercer le mtier linternational ncessite le courage et la tnacit qui
permettront dtre plus rsistants que les autres.

Loyaut, professionnalisme, solidarit, ambition, responsabilit,


scurit et persvrance
Les sept valeurs fondamentales qui doivent inscrire chacun des actes des
collaborateurs de SOGEA-SATOM.
A chacun dentre eux de les connatre, de les respecter et de les promouvoir au
quotidien.
politique de prvention des risques
Le respect des hommes et des femmes est pour lentreprise
fondamentale ; c'est la premire des valeurs de l'entreprise.
Les accidents du travail, encore trop nombreux dans ces mtiers, sont
inacceptables.

dmarche de management : au-del des lois et rglements que SOGEA


applique, elle se proccupe en toutes circonstances de la sant et de la scurit
de ses collaborateurs. Il est du devoir de lentreprise de faire de ses chantiers
des espaces de scurit.
La scurit d'abord, pourquoi ?

Il est urgent de faire passer la scurit d'abord !


Pour prendre conscience de la situation, nous devons ouvrir les yeux, regarder
les choses en face et changer.

La scurit d'abord, cela veut dire les hommes d'abord .


Prserver lintgrit physique des hommes et des femmes de diffrentes
quipes est une proccupation principale. Et au-del, c'est aussi prserver le
savoir-faire, lexprience,la comptence.

La scurit d'abord, c'est un investissement obligatoire.


Partie intgrante de la dmarche de management, elle est source de progrs. Elle
favorise la qualit du travail. Elle est une condition essentielle
l'panouissement du personnel et contribue la satisfaction des clients.

La scurit d'abord, c'est prendre conscience que ce sont d'abord nos


comportements qui entranent l'inscurit.
Pour que les chantiers deviennent des chantiers vivre, chacun s'engage, face
lui-mme et aux autres, respecter les cinq rgles d'or de la scurit.
Ces cinq rgles sont les tables de la loi. Elles sont le fondement de toutes
dmarches scurit adoptes par SOGEA-SATOM.

La GRH constitue une proccupation permanente de toute entreprise, de tout


dirigeant, quil sagisse de rduire le cot du travail ou de tirer le meilleur parti
des ressources humaines.
La GRH est une pratique de gestion indispensable au pilotage des organisations
et lefficacit productive. De manire participer aux objectifs de
performance, de rentabilit et de comptitivit des entreprises.
Cest quoi la GRH :

Elle se dfinit, de faon gnrale, comme un ensemble de pratiques slaborant


au sein de lentreprise afin de lui fournir les ressources humaines dont elle a
besoin pour atteindre en temps voulu les objectifs quelle sest fixs dans un
contexte dincertitude accrue.
Pour contribuer la performance de lentreprise, la GRH fait de lhomme un
objet de gestion : elle dveloppe ses comptences par la formation, mesure ses
performances, augmente sa motivation par des systmes dincitation.

La GRH est ainsi une fonction partage : avec les managers dquipe qui
assurent lvaluation des besoins et des salaris, avec les dcideurs dentreprise
qui dfinissent des politiques sociales adaptes leurs choix stratgiques.
Les lments constitutifs de la GRH

Des pratiques de gestion : recruter, mobiliser, valuer, rmunrer, former..


Des rgles et des normes : juridiques, conventions collectives, accords de
branche, dentreprise, normes produits, rglementations, outils de GRH
Des politiques de gestion dentreprises : dtermines par les stratgies
dentreprise en fonction des contextes externes : marchs, produits,
secteurs dactivit et des contextes internes : mode dorganisation,
niveaux de qualification, routines de travail, culture dominante.
Des acteurs multiples : en interne : direction, service Rh, managers,
reprsentants du personnel ; en externe : pouvoirs publics, syndicats,
consultants, donneurs dordre, actionnaires.

Les objectifs gnraux de la politique


La prsente politique de gestion des ressources humaines vise :
a) orienter et encadrer la gestion des ressources humaines dans ses principales
dimensions;
b) reconnatre et favoriser lapport de chaque personne;
c) assurer la cohsion entre les personnes, les groupes et les quipes de travail, et
favoriser lharmonie dans lexercice des responsabilits;
d) favoriser une contribution soutenue du personnel
e) prciser les valeurs privilgies et en assurer la promotion;
f) orienter les attitudes et les comportements dans le sens des valeurs retenues.

Latteinte de ces objectifs contribue directement au maintien et au


dveloppement de lorganisation et de la qualit des services offerts, puisque les
membres du personnel constituent la principale ressource dune entreprise.
Les orientations de base
Une gestion participative et une communication bilatrale :
a) Le partage de linformation et la communication axe sur la rciprocit entre
personnes, les quipes et les instances sont des dimensions indispensables du
processus de gestion.
b) Le dveloppement de ltablissement repose sur les capacits dapprendre et
dinnover de la part de son personnel.
c) La consultation du personnel et sa participation llaboration des
orientations, aux processus et aux dcisions sont des pratiques encourages dans
le processus de gestion.
d) Chaque membre du personnel est encourag exercer pleinement les
responsabilits qui lui sont confies et il rpond de latteinte des rsultats
attendus de lui.
Une gestion attentive aux besoins des membres du personnel
a) Les pratiques de gestion dmontrent une coute aux besoins et aux
proccupations des membres du personnel.
b) Les attentes lgard de chaque membre du personnel sont prsentes et
explicites en relation avec les objectifs et les plans de travail de lentreprise.
c) La direction de gestion des ressources humaines sassure que le travail et la
contribution de chaque membre du personnel sont pleinement reconnus.
d) Le partage des tches est quitable.

Politique des ressources humaines


Les Ressources Humaines sont au cur de l'activit de SOGEASATOM.
De la mme faon que l'Homme est au centre de l'entreprise, la politique des
ressources humaines est primordiale pour celle-ci. Ses dveloppements
ncessitent d'attirer les candidats, d'assurer la russite de leur intgration, la
progression de leur carrire et leur motivation dans le long terme.
Sinscrivant dans le cadre de motivation du personnel, le programme de
lvaluation du rendement est intgr au sein de SOGEA-SATOM afin de :

a) Reconnatre et permettre la contribution des individus et des quipes de


travail la ralisation des objectifs de lentreprise, en fonction des rles et des
responsabilits de chacun.
b) Assurer que la dtermination des objectifs de travail et des attentes de chacun,
de mme que lidentification des difficults et des solutions envisages, soient
effectues conjointement entre le membre du personnel ou lquipe de travail et
les gestionnaires, en fonction des objectifs organisationnels.
c) Assurer chaque personne une rtroaction sur son rendement, en le
comparant aux objectifs et aux attentes tablis, assurer une identification des
progrs raliss et, sil y a lieu, une identification des lments amliorer et
des moyens damlioration.
d) Contribuer lidentification des besoins de perfectionnement.
e) Favoriser le dveloppement de la personne, en lui permettant didentifier son
potentiel ou ses possibilits de cheminement professionnel.
f) Fournir linformation ncessaire la prise de dcisions administratives au
sujet des membres du personnel, notamment celles qui sont relatives au lien
demploi et aux mouvements de personnel.

La politique des ressources humaines savre primordiale afin de russir les


finalits traces par le groupe vu quils sont le noyau de lactivit de SOGEASATOM. Cette politique, en rsum, consiste :
-Attirer et recruter en garantissant lgalit des chances : une
attention particulire est porte, en phase de recrutement et galement en
carrire, sur le respect de chacun, pour viter tout dmarche discriminatoire
notamment sur le sexe, lorigine, le handicap et lge.
Avec une culture internationale, et plus particulirement africaine,
SOGEA-SATOM se doit d'autant plus de favoriser la mixit des quipes dans
toutes ses dimensions.
Depuis la phase du recrutement, et par la suite, dans les volutions de carrire,
une attention particulire est porte au respect de chacun, pour viter tout
dmarche discriminatoire notamment sur le sexe, lorigine, le handicap et
lge. Toutes les composantes de nos cultures doivent tre reprsentes dans
lorganisation de lentreprise et tous les niveaux.

-Assurer l'volution des salaris et leur motivation : dans ce volet


apparait le rle dterminant que joue le manager en vue dassurer lvolution
des salaris et leur motivation en se basant sur des outils savoir :

Lentretien annuel

La mobilit,

La formation

Scuriser et protger

La fidlisation est fortement lie au rle du management autour de chaque


salari. Ces derniers, qu'ils soient sur chantier ou dans un bureau, ont leurs
propres attentes.

C'est au personnel d'encadrement de permettre ces volutions, en rpondant aux


motivations des collaborateurs selon les besoins de l'entreprise.
Pour permettre de rpondre ces besoins, plusieurs outils sont dvelopps :

- l'entretien annuel, un moment privilgi pour faire le point avec un


collaborateur sur une anne coule. Il permet la fois de dresser un bilan des
actions menes et de prparer les perspectives des mois venir. Il est
obligatoire chez SOGEA-SATOM.

- la mobilit, trs prsente chez SOGEA SATOM, et dans le groupe VINCI


plus globalement, de part la diversit de ses implantations et de ses mtiers. Ces
derniers offrent ses collaborateurs de trs intressantes perspectives
dvolution, que VINCI valorise par une politique dincitation la mobilit.

- la formation, axe majeur du dveloppement de ses collaborateurs, pour


laquelle l'entreprise dploie de nombreux efforts. Des stages de formation sont
proposs tous sur des thmes varis, autour du management de projet
l'international par exemple, ou encore sur la prvention et la scurit.

- Scuriser et protger, l'entreprise se doit d'assurer les meilleures conditions


de travail ses salaris. Il n'y a pas de fatalit, tous les moyens sont bons pour
viter les risques. Cela passe par la formation, les bonnes pratiques, les
changes et la communication : chacun est concern, c'est "la scurit d'abord
Orientations qui rgissent ce programme :
a) Tous les membres du personnel font lobjet dune valuation du rendement.
b) Lvaluation est un processus interactif auquel la personne value participe
activement.

c) Les attentes et les critres dvaluation sont connus de la personne value


ds le dbut de la priode sur laquelle portera lvaluation.
d) La personne contribue la dtermination des attentes son gard et
lidentification des indicateurs de performance, avec lquipe de travail et son
responsable; ces attentes et ces indicateurs sont quivalents pour les personnes
qui exercent les mmes fonctions.
e) Lvaluation porte sur le rendement de la personne value et sur sa
contribution aux activits de lentreprise, en fonction des attentes identifies et
du profil des comptences pour la fonction.
f) La dmarche a un caractre confidentiel, cest--dire que linformation son
sujet est transmise seulement aux personnes qui elle est ncessaire pour
laccomplissement de leurs fonctions.
g) Le rapport dvaluation est port la connaissance de la personne value,
puis vers son dossier.
h) Lvaluation se tient des intervalles rguliers, qui peuvent varier selon les
catgories de personnel.
Quelques techniques de GRH :

La segmentation

Segmenter en GRH consiste dabord laborer des catgories de salaris dont


des modes de gestion seront diffrents sur la base de critres plus ou mois
objectifs. La gestion des ges constitue un exemple de segmentation dlibre. Il
existe aussi les segmentations induites ou implicites. Elles concernent toutes
sortes de diffrenciation observes entre les salaris, les hommes et les femmes,
les jeunes et moins jeunes , diplms et non diplms

Lanticipation

Les entreprises ont vu dans la Gestion Prvisionnelle de lEmploi un moyen de


ne pas revivre les traumatismes des fortes rductions demploi lis aux
restructurations massives du secteur industriel. La GPE (gestion prvisionnelle
des emplois) est devenue assez rapidement la GPEC (gestion prvisionnelle des
emplois et des comptences) prenant en compte les comptences requises par les
emplois.
Lenjeu consiste prvoir ce que deviendront les emplois moyen terme sur un
plan quantitatif et qualitatif.

La flexibilit comme alternative la prvision

Elle constitue un enjeu majeur des politiques de GRH. Elle soppose le plus
souvent la rigidit, avec des synonymes comme souplesse, adaptabilit ou
ractivit. Les pratiques de flexibilit consistent faire voluer lensemble des
conditions lies lemploi : temps de travail, nature du contrat, lieu de son
exercice, modalits de rmunration. On oppose souvent flexibilit externe
(essentiellement quantitative) et flexibilit interne (plutt qualitative). Cette
dernire est fonde sur la souplesse de lorganisation et des technologies de
production et sur la polyvalence du personnel alors que la flexibilit externe
rime avec sous-traitance, emploi prcaire et rduction des effectifs.
Le dveloppement massif de la flexibilit donne penser quelle constitue la
seule faon de ragir face la situation conomique actuelle marque par les
effets de la mondialisation. Pourtant, on observe paralllement un certain regain
dintrt pour les tudes prvisionnelles.

Rguler le travail

Les rgles sont omniprsentes en entreprise car elles sont indispensables au


fonctionnement de laction collective. Elles contribuent organiser le travail,
coordonner et contrler les travailleurs ainsi qu les protger. Lentreprise est
ainsi un lieu essentiel de la production et de lvolution des rgles. On peut
distinguer 2 types de rgles : Les rgles substantives portent sur la dfinition
dun contenu : dure lgale du travail, salaire minimum, dure des congs
pays Les rgles procdurales portent sur les relations entre acteurs :
rglementation de la ngociation collective, grve Ces rgles ont trait aux
modalits dexercice du dialogue social dont le DRH est un acteur cl en
entreprise.

La formation professionnelle

Un investissement reconnu dintrt gnral. Elle sinscrit dans une dmarche de


GPEC : elle prpare les salaris aux mtiers de demain. la formation
professionnelle tout au long de la vie est dsormais le slogan en vigueur
consacr par la loi sur la formation professionnelle et le dialogue social.

Suivi de la politique :
Afin de sassurer que la politique des ressources humaines prend ses chemins
vers les objectifs tracs, SOGEA-SATOM a mis en place un comit de suivi de
la politique qui procde par une identification du cadre dvaluation sur lequel
va se baser le bilan de cette valuation.

ENQUETE
Question 1 : Quelle est la place de la gestion des ressources humaines au
sein d'une entreprise ?
Rponse 1 : La gestion des ressources humaines est l'un des points cruciaux
de la gestion d'une entreprise. En effet, des employs mal recruts, mal forms
ne sont pas aussi productifs et cela peut gnrer un turn-over trs important.
Une DRH de qualit permet d'offrir des conditions de travail importantes pour
les employs, mais aussi une meilleure conservation et utilisation des
comptences.

Question2 : Quelle importance donnez-vous en tant quentreprise


internationale vos ressources humaines ?
Rponse2 : Les Ressources Humaines sont au cur de l'activit de
SOGEA-SATOM.
De la mme faon que l'Homme est au centre de l'entreprise, la politique des
ressources humaines est primordiale pour celle-ci. Ses dveloppements
ncessitent d'attirer les candidats, d'assurer la russite de leur intgration, la
progression de leur carrire et leur motivation dans le long terme.
Question 3 : Selon vous, les ressources humaines sont lorigine du bon

fonctionnement et du dveloppement dune entreprise quelle soit petite ou


grande, alors quelle politique suivez-vous pour assurer le progrs de votre
entreprise ?

Rponse 3 : Effectivement, Avec une culture internationale, et plus


particulirement africaine, SOGEA-SATOM se doit d'autant plus de se base
principalement sur le facteur ressources humaines donc pour ce faire, nous
adoptons une politique volutive qui porte une attention particulire nos
salaris pour assurer leur volution et leur motivation .nous favorisons la mixit
des quipes dans toutes ses dimensions.
Question 4 : Quelle sont les valeurs que vous dfinissez pour que
lentreprise entend poursuivre et promouvoir avec lensemble de son
personnel ?
Rponse 4 : Les valeurs dfinissent notre motivation intrinsque et sont la
base de notre engagement lgard de SOGEA-SATOM.
Elles sont dfinies au moyen de sept affirmations rfrences qui sont les
suivantes :

- La loyaut et transparence
- La Rigueur et professionnalisme
-Lhumilit solidarit et le respect des autres.
- Lambition
- La responsabilit
- La prservation de la sant, de lintgrit physique et de la scurit de tous
nos collaborateurs est indissociable de la russite de nos chantiers.
- le courage et la tnacit qui permettent dtre plus rsistants que les autres.
Question 4 : En quoi consiste La mission du directeur des ressources
humaines ?

Rponse 4 : Le directeur des ressources humaines assure :

la ralisation des oprations permettant le respect de la Loi sur linstruction


publique en matire de gestion des ressources humaines ainsi que la part de la
Commission dans lapplication de la prsente politique ;
le conseil expert auprs des directions dunits administratives, de la
direction gnrale et du conseil des commissaires;
llaboration lapplication de la prsente politique ;
le support ncessaire aux units administratives pour le droulement
harmonieux et efficace des oprations en gestion des ressources humaines ;
le contrle de lapplication des encadrements lgaux et administratifs
sappliquant la gestion des ressources humaines la Commission ;
dencadrements administratifs et doutils favorisant la politique de gestion des
ressources humaines
le contrle de lapplication politique ;
les mandats qui lui incombent de par ses fonctions et les responsabilits
dcoulant de la dlgation de pouvoirs.