Negociacion Colectiva

CAPITULO III
LA NEGOCIACIN COLECTIVA
1.
PARTE INTRODUCTORIA
A la Negociacin Colectiva se la ha definido como un conjunto de
Relaciones y Procesos de acercamiento y dialogo en cuyo seno la
autonoma
colectiva
de
los
grupos
antagnico-sociales-
Trabajadores Empleadores produce el convenio colectivo1.

Debe
entenderse
que
la
Negociacin
Colectiva
es
una
manifestacin de la Actividad Sindical. Constituye la facultad de las

partes
contratantes
de
autorregular
darse
normas
que
reglamenten y administren sus contrapuestos intereses.

La Negociacin Colectiva se encuentra regulada en nuestro Pas en
el Decreto Ley N 25593 (Texto nico Ordenado de la Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo, Decreto Supremo N 010-2003TR)
su
Reglamento
D.S.
011-92.TR,
encontrndose
reconocida por el Estado en su articulo 28 conforme se vera

oportunamente.
Con una mayor precisin podemos
decir que la Negociacin
Colectiva es un procedimiento, mediante el cual se discute el

Pliego
de
Peticiones
Proyecto
de
Convencin
Colectiva)
presentado por el sector laboral y que debe concluir con la

celebracin del convenio colectivo (pacto colectivo o convencin
colectiva). De este modo podemos afirmar que se trata de un
medio y no de un fin. Es un medio porque nos permite influir en la
gestin remunerativa, el pago de asignaciones, bonificaciones,
etc., modificando la orientacin establecida por los empresarios, lo
1 Palomeque Lpez, Manuel Carlos: Derecho Sindical, Espaa Madrid,
1986, pg. 229.
que no significa, necesariamente una coincidencia con los

objetivos empresariales.
Como
procedimiento,
la
Negociacin
Colectiva,
importa
la
democratizacin de la vida empresarial, debido a que por ella, es

posible adoptar en forma conjunta decisiones respecto a las
condiciones de trabajo y la modificacin del proceso productivo
(turnos, rotaciones).
La Negociacin Colectiva no debe, por tanto confundirse, con el
Convenio Colectivo, menos aun con el Pliego de
Peticiones o
Proyecto de Convenio Colectivo.

La OIT en 1949, aprob el Convenio N 98, relativo a la aplicacin
de los Principios de Derecho de Sindicacin y de Negociacin
Colectiva. Este convenio ha sido ratificado por nuestro Pas,
mediante la Resolucin Legislativa N 14712, del 18 de noviembre
de 1963. Adems ha emitido tres Recomendaciones que resultan
importantes para comprender el alcance internacional que tiene la
Negociacin Colectiva. Estas Recomendaciones son las siguientes:
Recomendacin N 91, sobre Conciliacin y el arbitraje voluntario
(06.06.51) y Recomendacin N 94 ,
sobre la Consulta y la
Conciliacin entre Empleadores y Trabajadores en el mbito de la

Empresa (04.06.52).
Ms recientemente, esto es, el 19 de junio de 1981 la OIT, adopt
el Convenio N 154, sobre el fomento de la negociacin colectiva,
adems de una Recomendacin, signada con el N 164.
Desde otra perspectiva la Negociacin Colectiva presupone la
existencia de dos personas: el empleador y el trabajador. Ambos
intervienen en la Negociacin con intereses contrapuestos, pues,
mientras uno de ellos buscar reducir los costos de produccin e
incrementar
sus
ganancias;
el
otro,
buscar
mejorar
las
condiciones de vida y de trabajo, elevando el precio de la fuerza de

trabajo.
En consecuencia, resulta justo y hasta necesaria la intervencin
estatal a favor de uno de los antagonistas sociales, reconociendo
la situacin de desventaja del sector laboral. Ubiquemos, en primer
termino, la Negociacin Colectiva en la normativa nacional e
internacional.
Posteriormente
veamos,
en
forma
sumamente
breve, los modelos de Relaciones Colectivas de Trabajo y

posteriormente, hagamos un brevsimo comentario de la vigente
Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.
2.
UBICACIN
LEGAL
DE
LA
NEGOCIACIN
COLECTIVA.
Solo enumeremos estas disposiciones, con cargo a alcanzar el
contenido de cada una de ellas:
Constitucin Poltica del Estado (art. 28)

El Estado reconoce los derechos de sindicacin,
negociacin colectiva y huelga, cautela su ejercicio
democrtico:
Inc.
Fomenta
la
negociacin
promueve formas de solucin
colectiva
pacfica de los
conflictos laborales.
La convencin colectiva tiene fuerza vinculante en el mbito de
lo concertado.
Convenio N 98, de la OIT, ratificado por nuestro Pas mediante
Resolucin Legislativa. N 14712, del 18 de noviembre de 1963,
relativo a la Aplicacin de los Principios de Derecho de Sindicacin

y de Negociacin Colectiva, 1949 (art. 4 y 5 ).
Recomendacin N 91, de la OIT, sobre los Contratos Colectivos,
del 06 de Junio de 1951.
Recomendacin N 92, sobre la Conciliacin y el Arbitraje
Voluntario, del 06 de Junio de 1951.
Recomendacin N 94 de la OIT, sobre la Consulta y la
Colaboracin entre empleadores y trabajadores en el mbito de la
Empresa, de fecha 04 de Junio de 1952.
Convenio N 154, sobre el fomento de la negociacin colectiva, del
19 de junio de 1981.
Recomendacin N 164, sobre fomento de negociacin colectiva
del 19 de junio de 1981.
Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo N 25593 de fecha 02 de
Julio de 1992, ahora Texto nico Ordenado de la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo, Decreto Supremo N 010 2003 TR,
publicado el 05de octubre de 2003.
Decreto Supremo N 011-92-TR, Reglamento de la Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo, publicado el 15 de octubre de
1992, en el Diario Oficial
3.
El Peruano .
LOS MODELOS DE RELACIONES COLECTIVAS

DE TRABAJO.
Igualmente, por el momento, slo los enumeraremos sin mayor

comentario.
3.1.
Modelo Esttico o Intervensionista.

Presenta las siguientes caractersticas:
-
Fija
limita
el
contenido
negocial
(condiciones
econmicas).
-
Fija los niveles de negociacin que dificulta la negociacin

articulada.
Fija limites al ejercicio de huelga y prcticamente la elimina

de la
Negociacin Colectiva.
Reduce en forma exagerada el ejercicio de la Autonoma

Colectiva, fijando lmites en el nmero de miembros de la
Comisin y establece lmites restrictivos al Convenio
Colectivo.
3.2.
Modelo Dinmico o Autnomo.

Se
le
llama
tambin
Democrtico
Negociado
sus
caractersticas son las siguientes:

-
Permite el libre juego de los antagonistas.
Son las partes las que fijan el contenido negocial. Los

pliegos petitorios contienen aspectos tcnicos, econmicos,
programas de produccin, beneficios, inversiones y se
cuestiona el Poder Direccional del Empresario.
Deja que las partes decidan respecto a los niveles en que

deben negociar.
Posibilita el ejercicio del Derecho de Huelga para la

modificacin del Convenio Colectivo
4. CONTENIDO
DE
LA
LEY
DE
RELACIONES
COLECTIVAS
RESPECTO A LA NEGOCIACIN COLECTIVA.

El Decreto Ley N 25593, ahora Texto nico Ordenado de la Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo, Decreto Supremo N 010 2003
TR, publicado el 05 de octubre de 2003, se refiere a la
Negociacin Colectiva en los artculos que van del 41 al 71 y el
Decreto Supremo N 011-92-TR ( Reglamento de la Ley ), en los
articulo
del
27
al
61,
adems
de
las
referencias
que
encontramos en las Disposiciones Transitorias y Finales de ambos

cuerpos normativos.
-
Concepto de Convencin Colectiva ( art. 41 de la Ley y art.

27 del Reglamento.
Eficacia de la Convencin Colectivo (arts. 42 y 43, inc.a) y

44 de la Ley, arts. 28 y 29 del Reglamento).
Caractersticas de la Convencin Colectiva ( art. 43 de la Ley

y art. 30 del Reglamento).
Capacidad para negociar colectivamente (art. 47 de la Ley y

arts. 31, 32, 34 y 36 del Reglamento).
Representacin de los Empleadores (art.48 de la Ley y

arts.37 del Reglamento).
Designacin de la Comisin Negociadora y sus facultades

(art.49, 51 , inc, b) , de la Ley).
Intervencin de Terceros en la Negociacin (Asesoramiento)

(art. 50 de la Ley).
Pliego de Peticiones (Proyecto de Convencin Colectiva),

requisitos (art. 51 de la Ley).
Plazo de presentacin del Pliego de Peticiones. (art. 52 de la

Ley).
Presentacin del Pliego de Peticiones (art. 53 de la Ley).
Obligaciones de recibir el Pliego y de negociar de buena fe

Derecho de Informacin (art. 55 de la Ley y art. 38 del

Reglamento).
Valorizacin del Pliego de Peticiones y examen de la situacin

econmica-financiera de la Empresa (art. 56 de la Ley y art.
39 del Reglamento).
Plazos y oportunidades de la Negociacin Colectiva.- Plazo de

iniciacin.- Facultad del empleador y actas ( art. 57 de la Ley
y art. 40 del Reglamento).
Negociacin Directa y solicitud y conciliacin (art. 58 de la

Ley y arts. 40 y 41 del Reglamento).
Etapa conciliatoria (art. 59 de la Ley y arts. 42 y 43 del

Reglamento).
Facultad de las partes de reunirse y arribar a acuerdos que

estimen adecuado (art. 60 de la Ley y art. 61 del Reglamento).
Arbitraje ( art.61 de la Ley y arts. 46, 48 y 49 del

Reglamento).
Ejercicio del Derecho de Huelga en la Negociacin y Mediacin

(art. 62 de la Ley y arts. 42, 45 y 46 del Reglamento).
Propuesta de arbitraje durante la huelga ( art. 63 de la Ley y

art. 47 del Reglamento).
rbitros ( art. 64 de la Ley y arts. 50, 51, 52, 53, 54, 55,
56 y Primera Disposicin Complementaria del Reglamento).
Laudo Arbitral y la propuesta final de las partes (art. 65 de la

Ley y art. 57 del Reglamento).
Laudo Arbitral , sus caractersticas e impugnacin ( art. 66 de

la Ley y arts. 58, 59 y 60 del Reglamento).
Arbitraje Obligatorio (art. 67 de la Ley y art. 52 del

Reglamento).
Conclusin
de
Huelga
prolongada,
mediante
Resolucin
Suprema (art. 68 de la Ley).

-
Suspensin de la negociacin e impedimento para el arbitraje

cuando se producen modalidades irregulares de paralizacin
Equiparidad con los convenios Colectivos y sus efectos de los

acuerdos adoptados en mediacin, conciliacin, arbitraje y
resolucin de la Autoridad de Trabajo (art. 70).
Regulacin de otras modalidades de negociacin (art. 71 de

la Ley y Cuarta Disposicin Final del Reglamento).
5. LA NEGOCIACIN COLECTIVA COMO MEDIO DE SOLUCION

DEL CONFLICTO.
Se ha dicho que el conflicto
es inherente a las relaciones de
trabajo; y que la negociacin colectiva constituye uno de los

medios
directos para resolver tal conflictividad. La doctrina
reconoce dos grandes categoras de medios de solucin de los

conflictos laborales: Los medios directos y los medios indirectos,
segn se logre la solucin por la voluntad y actividad directa de las
partes o por la intervencin de un tercero.
Dentro
de
los
medios
directos
de
solucin
del
conflicto,
encontramos:
-
La huelga ( Auto tutela).
El Lock Out
La Negociacin Colectiva ( Autocomposicin).
Los medios indirectos son:

-
El arbitraje
La conciliacin
La mediacin.
Por el momento, nos interesa, destacar a la negociacin Colectiva

como medio directo de solucin del conflicto. A diferencia de la
Huelga o del Lock Out en las que una de las partes es la que se
protege
as
misma,
en
la
negociacin
colectiva
auto
composicin, intervienen dos partes ( trabajadores y empleadores)

como protagonistas. Es la voluntad de las partes la que interviene
y resuelve el conflicto en forma conjunta negociando y dialogando.
Si no es posible que en la negociacin directa se pongan de
acuerdo, ser necesaria la intervencin de un tercero resolviendo
el conflicto, a travs del arbitraje obligatorio, la intervencin
estatal administrativa y la decisin jurisdiccional.
6. LA NEGOCIACIN COLECTIVA Y LA CONSTITUCIN DEL
ESTADO.
La vigente Constitucin Poltica del Estado que rige desde
diciembre de 1993, se refiere a la Negociacin Colectiva en el
articulo 28 reconocindola como derecho, al igual que la
sindicacin y la huelga. Seala, adems que:
Fomenta la negociacin colectiva y promueve
formas
de
solucin
pacifica
de
los
conflictos
laborales.
La convencin colectiva tiene fuerza vinculante en
el mbito de lo concertado.
Existe una sustancial diferencia entre la forma de concebir la
Negociacin Colectiva por la vigente Constitucin del Estado y la
de 1979. Era sta mucho mas explicita y amplia. Textualmente, en
su artculo 54 se lea:
Las
convenciones
colectivas de
trabajo
entre
trabajadores y empleadores tienen fuerza de ley

para las partes.
El Estado garantiza el derecho a la negociacin

colectiva. La ley seala los procedimientos para la
solucin pacifica de los conflictos laborales.
La intervencin del Estado solo procede y es
definitoria a falta de acuerdo entre las partes.
Como observa la Constitucin de 1979, le otorgaba la categora de
ley al convenio colectivo. La actual alude a la fuerza vinculante del
convenio colectivo. Igualmente la vigente Constitucin no se
refiere a la garanta que el Estado debe otorgar a la negociacin
colectiva, aludiendo solamente a la promocin de las formas de
solucin pacifica y al fomento de ella.
Cabe recordar que la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, que
vamos a comentar, as como su Reglamento rigieron desde Julio y
octubre de 1992, juntamente con la Constitucin de 1979, por el
lapso de casi ao y medio.
6.1.
Fuerza Vinculante del Convenio Colectivo.

La Constitucin de 1979, que rigi juntamente con el Decreto
Ley 25593 y su Reglamento, por un lapso de casi ao y medio,
le otorgaba fuerza de ley al convenio colectivo, a diferencia de
la actual Constitucin que le reconoce solamente fuerza
vinculante. No obstante,
ello no importa una negacin del
carcter normativo de la convencin colectiva, si observamos el

contenido del articulo 28 del Reglamento que define lo que
debe entenderse por fuerza vinculante: La fuerza vinculante
que se menciona en el articulo 42 de la ley implica que
en la convencin colectiva las partes podrn establecer
el
alcance,
las
limitaciones
exclusiones
que
autnomamente acuerdan con arreglo a ley. La ley podr

establecer reglas o limitaciones por las consideraciones
previstas por el articulo 1355 del Cdigo Civil, en

concordancia con el articulo IX del Titulo Preliminar.
La implicancia de la fuerza vinculante del convenio colectivo
resulta clara, toda vez que la idea queda completa con la
declaracin del articulo 29, del mismo Reglamento de la Ley,
que prescribe: En las convenciones colectivas son
clusulas
normativas
aquellas
que
se
incorporan
automticamente a los contratos individuales de trabajo

y los que aseguran o protegen su cumplimiento. Durante
su vigencia se interpretan como normas jurdicas. Son
clusulas obligacionales las que establecen derechos y
deberes de naturaleza colectiva laboral entre las partes
del
convenio.
Son
clusulas
delimitadoras
se
interpretan segn las reglas de los contratos.

Obsrvese que la ltima parte del prrafo primero del trascrito
artculo 29 del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas
de Trabajo, establece claramente que las clusulas normativas
deben interpretarse como NORMAS JURDICAS. Ello luego de
reconocer
su
incorporacin
automtica
individuales de trabajo. Situacin
los
contratos
diferente, es lo que se
dispone respecto a las clusulas obligaciones, las mismas que

han de interpretarse segn las reglas de los contratos.
La norma jurdica tiene como rgano
Productor
al Estado,
constituyndose as en fuente de Derecho. En la doctrina, en el

concepto de fuentes, se distinguen dos sentidos: Uno propio y
otro traslativo. El primero esta referido a los rganos a los que
se les atribuye potestad normativa, tal es el caso del Poder
Constituyente, la Comunidad Internacional, el Poder Legislativo,
los sujetos laborales, el Poder Ejecutivo y otros. El segundo esta
constituido por las formas como se expresa o se exterioriza la

voluntad normativa los rganos mencionados anteriormente.
As podemos decir, que el Poder Constituyente del Pueblo
produce la Constitucin, La Comunidad Internacional produce
los Tratados, el Poder Legislativo, las Leyes, los sujetos
laborales, los convenios colectivos y el Poder Ejecutivo, los
Reglamentos.
En consecuencia por propio imperio de la ley, los sujetos
laborales pueden producir una norma con caractersticas
especiales que se le conoce con el nombre de Convenio
Colectivo, debido a que el Estado les reconoce esta posibilidad.
Reconocido el carcter normativo del convenio colectivo, al
menos de las clusulas normativas, debe ubicarse tambin
dentro
de
la
jerarqua
normativa
consecuentemente
reconocrsele un nivel y por tanto su cumplimiento obligatorio.
6.2.
Fomento de la Negociacin Colectiva.

La Constitucin de 1979, se refera a la obligacin del Estado a
garantizar la Negociacin Colectiva. La vigente Constitucin
alude al fomento de este derecho, tal parece como una forma
de dejar en plena libertad a los antagonistas para que
autnomamente
regulen
las
relaciones
de
trabajo,
reservndose, el Estado, solo la obligacin de fomentar la

negociacin colectiva. Corresponde al Estado un rol activo en lo
que se refiere a la proteccin y promocin del derecho en
cuestin, tal como puede verse del articulo 4, del Convenio N

98, de la OIT, que como ya se dijo es norma en nuestro pas de
cumplimiento obligatorio por haber sido ratificado, mediante
Resolucin Legislativa. Textualmente, en dicha norma se lee:
Debern
adoptarse
medidas
adecuadas
las
condiciones nacionales, cuando ello sea necesario para

estimular y fomentar entre los empleadores y las
organizaciones de empleadores, por una parte, y las
organizaciones
de
trabajadores,
por
desarrollo y uso del procedimiento
otra,
el
pleno
de negociacin
voluntaria, con objeto de reglamentar por medio de

contratos colectivos las condiciones de empleo.
La
obligacin
estatal
debe
procurar
el
pleno
uso
de
procedimientos de negociacin voluntaria, lo que significara

que las partes serian las que dominen y decidan el proceso de
negociacin colectiva, a quienes les corresponde:
-
Tener la iniciativa para negociar
Fijar la estructura de negociacin
Fijar los criterios y contenido de la negociacin
Fijar el objeto del convenio colectivo
Hallar las vas de solucin a los conflictos que puedan

surgir de la negociacin colectiva.
Administrar y gestionar el convenio en toda su amplitud.
Lo anterior nos lleva a rechazar la intervencin estatal que vaya

ms all de su funcin. Desde este punto de vista habra un
serio cuestionamiento al contenido del D.L. N 25593, que
debilit el poder de los sindicatos, al establecer la pluralidad
sindical, que divide y fracciona aun ms la fuerza laboral. La
lectura del artculo 14, de la indicada norma, es ilustrativo, al
disponer que con solo 20 trabajadores podr constituirse un
sindicato; hecho que ha dado lugar a la constitucin de dos o

mas sindicatos en un mismo centro de trabajo, que al entrar en
competencia
descuidan
consecuentemente
la
son
defensa
de
fcilmente
sus
intereses
doblegados
en
y
sus
aspiraciones.
Una cuestin similar puede afirmarse que sucede con lo
establecido por el artculo 68, segn el cual la huelga puede
concluir por Resolucin Suprema, emanada del Poder Ejecutivo
en los siguientes casos:
-
Cuando se prolongue excesivamente en el tiempo
Cuando compromete gravemente a una empresa.
Cuando compromete gravemente a un sector productivo.
Cuando derive en actos de violencia.
Cuando
asuma
caractersticas
graves
por
sus
consecuencias.
6.3.
Promocin
de
Formas
de
Solucin
Pacifica
de
los
Conflictos Laborales.
Obsrvese que en el articulo 54 de la Constitucin de 1979, se
estableca que los procedimientos para la solucin pacifica de
los conflictos laborales, seran establecidos por la ley. La
vigente, ya no alude a la ley, sino al Estado, quien es el que
promueve
formas
de
solucin
pacifica
de
los
conflictos
laborales.
A diferencia de la Constitucin de 1979, que su articulo 54,
sealaba que era la ley la que sealaba los procedimientos para
la solucin pacifica de los conflictos laborales; hecho que
implicaba
la
encauzamiento
emisin
de
la
de
una
norma
Negociacin
estableciendo
Colectiva,
la
el
vigente
Constitucin de 1993, se refiere a la obligacin del Estado de

promover
formas de solucin pacifica de los conflictos
laborales.
Las mencionadas formas de solucin, son las que aparecen en
la
vigente
Ley
de
Relaciones
Colectivas
de
Trabajo:
la
negociacin directa, la conciliacin, amen de todas las formas

posibles que las partes puedan utilizar para la solucin
pacifica de la controversia (art. 60 de la ley).
La intervencin promotora del Estado importa una intervencin
activa no pasiva, toda vez que si bien las partes deben
conservar durante toda la negociacin, la iniciativa, no puede
perderse
de
vista,
que
se
trata
de
sujetos
totalmente
desiguales, econmicamente hablando.

En consecuencia, es preciso que al reglamentarse el derecho de
negociacin colectiva, no se incurra en excesos que vayan,
precisamente, en desmedro de quien debe protegerse. Es cierto
que hay una amplia libertad para que los sujetos laborales
negocien en las diferentes etapas sin fijar trminos y plazos
( art. 60, 61 y 62 de la Ley). Las modificaciones introducidas,
mediante la Ley 27912 del 12 de diciembre de 2002, publicada
el 08 de enero de 2003, contenidas, ahora en el Texto nico
Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo,
Decreto Supremo N 010 2003 TR, del 05 de octubre de
2003,
dejaron
normas
que
lesionaban
seriamente
ste
importante derecho de los trabajadores. De ste modo qued

sin efecto:
-
La duracin mnima de un ao para los Convenios

Colectivos, dejando que las partes acuerden el tiempo de
duracin mxima y mnima.
La figura de la caducidad del Convenio Colectivo, que se

estableca con carcter imperativo, ha quedado supeditada
al acuerdo de partes.
En los casos de traspaso fusin, venta, cambio de giro y

otras situaciones similares, el convenio continuara vigente
hasta el plazo de su vencimiento, con lo que queda
establecido que, aquellas convenciones que tienen carcter
permanente, continuarn rigiendo.
Ha dejado sin efecto la intervencin del Estado en las

huelgas prolongadas, disponiendo, que en tales casos
intervenga para promover el arreglo directo u otras formas
de solucin pacfica del conflicto, resolviendo la Autoridad
Administrativa de Trabajo, el diferendo, en forma definitiva
Sin embargo ha dejado subsistentes artculos de la Ley, en los

que se lesiona derechos de las partes, tales como:
-
Excluye de sus alcances al personal de confianza ( art. 42

ultima parte).
Establece un limite en lo que se refiere a la representacin

laboral
para
la
negociacin
colectiva
(mnimo
tres
miembros y mximo doce, art. 47, ultima parte).

-
Obliga, en los casos de arbitraje, a que el laudo asuma, en

su
integridad
una
de
las
propuestas,
no
pudiendo
combinarlas ni establecer una solucin distinta a las

propuestas finales (art. 65).
Agrguese que la primigenia Ley de Relaciones Colectivas de
trabajo, en su momento, estableci la obligacin de que las
partes ratifiquen o modifiquen su voluntad de continuar
negociando por rama de actividad, con lo que prcticamente se
acab con las pocas negociaciones que se daban a ste nivel,
en nuestro pas (Tercera Disposicin Transitoria y Final de la

Ley)..
Luego
de
estas
cuestiones
que
puedan
considerarse
preliminares, veamos el contenido de la Ley de Relaciones

Colectivas de Trabajo, en las partes que consideramos mas
importantes.
7. LA
NEGOCIACIN
COLECTIVA
EL
CONTENIDO
DEL
DECRETO LEY N 25593 (TUOLRCT, D.S. N 010-2003.TR).

7.1.
Concepto de Convenio Colectivo.
(art. 41)
Convencin colectiva de trabajo es el acuerdo

destinado
regular
las
remuneraciones,
las
condiciones de trabajo y productividad y dems

relaciones
entre
celebrado,
de
organizaciones
ausencia
trabajadores
una
parte,
sindicales
de estas,
por
de
empleadores,
una
varias
trabajadores,
en
por representantes de los
trabajadores interesados, expresamente elegidos y

autorizados, y de la otra, por un empleador, un
grupo de empleadores.
Solo estarn obligados a negociar colectivamente
las empresas que hubieren cumplido un (01) ao
de funcionamiento.
En este artculo, se observa que la caracterstica fundamental,
del convenio colectivo es que se trata de acuerdo asumido por
dos
sujetos
(trabajadores
empleadores)
debidamente
facultados y capacitados para suscribirlo. Con relacin a los

trabajadores, el acuerdo puede ser adoptado:
a. Por una organizacin sindical (de primer, segundo o tercer

grado ).
b. Varias organizaciones sindicales de trabajadores.
c. Representantes de los trabajadores debidamente elegidos
cuando no existe organizacin sindical. Son los llamados
delegados.
Por su parte, los empleadores, con capacidad para celebrar el
convenio, seran:
a. Un empleador.
b. Un grupo de empleadores.
c. Una organizacin de empleadores.
d. Varias organizaciones de empleadores.
El estado no es parte en la negociacin colectiva. Sin embargo,
su accin fomentadora ser garantizando una equiparada
negociacin entre dos sujetos que ocupan lugar distinto en el
nivel de produccin y direccin de una Empresa. La accin
protectora del Estado resulta clave, por la esencia y razn de
ser de Derecho del Trabajo.
En consecuencia, el Estado
interviene para proteger los derechos de una de las partes, que

en este caso, son los trabajadores.
Las Organizaciones
Sindicales, son formas generalizadas e
histricas de los trabajadores, las mismas que se encuentran

legitimadas para negociar y suscribir convenios. La norma se
refiere a todas las Organizaciones Sindicales, no a determinada
Organizacin o tipo de Organizacin. De igual manera, cuando
se refiere a los trabajadores, alude
a todos aquellos que
laboran bajo dependencia y subordinacin por cuenta ajena.
Con relacin al contenido negocial, el convenio colectivo

esta destinado a regular.
a. Las remuneraciones.
b. Las condiciones de trabajo.
c. Las condiciones de productividad.
d. Todas las condiciones concernientes a las relaciones entre
trabajadores y empleadores.
Constatamos que el contenido negocial del convenio es
sumamente amplio; hecho que permitir una mayor cobertura
en la negociacin.
El concepto de convenio colectivo, contenido en el articulo 41
de la Ley, se encuentra en perfecta concordancia con el
concepto emitido por la Organizacin Internacional del Trabajo
en la Recomendacin N 91, prrafo II apartado 2.1, en el que
textualmente leemos :
A los efectos de la presente recomendacin, la
expresin contratos colectivos comprende todo
acuerdo escrito relativo a
trabajo
de
empleo,
las condiciones de
celebrado
entre
un
empleador, un grupo de empleadores o una o

varias organizaciones de empleadores por una
parte, y, por otra, una o varias organizaciones
representativas
de
trabajadores
interesados
debidamente elegidos y autorizados por estos

ltimos de acuerdo con la legislacin nacional.
Resta decir que la ultima parte establece una excepcin para
aquellas empresas que no cumplen un ao de funcionamiento;
hecho este que nos parece una trasgresin al derecho de

negociacin y la autonoma colectiva .
7.2.
Los Sujetos de la Negociacin Colectiva (arts. 47 y 48) .

Conforme lo hemos visto
y sealado, los sujetos de la
negociacin colectiva son los trabajadores y los empleadores.

Segn la Ley, para ser parte,
en la negociacin se necesita
tener capacidad necesaria y suficiente para intervenir en los

Actos Negociables. Es decir, estar legitimado.
7.2.1.
Los Representantes de los Trabajadores.
Segn el articulo 47, tendrn capacidad para negociar

colectivamente en representacin de los trabajadores:
a. Tratndose de Convenios Colectivos celebrados por la
Empresa, la representacin corresponde al sindicato.
b. Si no existe sindicato, tendrn capacidad para negociar,
los representantes expresamente elegidos para dicho fin,
por la mayora absoluta de los trabajadores reclamantes.
c. Tratndose
de
Convenios
actividad, la
Organizacin
Colectivos
por
rama
de
representatividad corresponde a la
Sindical
existente,
al
conjunto
de
organizaciones sindicales existentes.

La ley reconoce cuatro tipos de sindicatos:
a. DE EMPRESA: Formado por trabajadores de diversas
profesiones,
oficios
especialidades,
que
presten
servicios para un mismo empleador.

b. DE ACTIVIDAD: Formado por trabajadores de profesiones,
especialidades u oficios diversos de dos (02) o mas
empresas de la misma actividad.
c. DE GREMIO:
Formado por trabajadores de diversas
empresas que desempean un mismo oficio, profesin o

especialidad.
d. DE OFICIOS VARIOS: Formado por los trabajadores de
diversas
profesiones,
oficios
especialidades
que
trabajan en empresas diversas o de distinta actividad,

cuando en determinado lugar, provincia regin el numero
de trabajadores no alcance el mnimo legal necesario para
constituir sindicatos de otro tipo (art. 5).
Para los efectos de la negociacin colectiva, el sindicato que
afilie a la mayora absoluta de los trabajadores comprendidos
dentro de su mbito asume la representacin de la totalidad
de ellos, aun cuando no se encuentren afiliados.
Si existieran varios sindicatos, dentro de un mismo mbito,
pueden en forma conjunta ejercer la representatividad de la
totalidad de los trabajadores, los sindicatos que afilien en
conjunto ms de la mitad de ellos.
Corresponder, a los sindicatos determinar la forma en que se
ejercer la representacin, pudiendo ser sta: A prorrata,
proporcional al numero de afiliados o encomendarle a uno de
los sindicatos. Si no es posible arribar
sindicato
representara
nicamente
a un acuerdo, cada
a
los
trabajadores
comprendidos en la negociacin.
La representacin de los trabajadores en todo mbito de
negociacin estar a cargo de una comisin, constituida por
no menos de tres (03), ni mas de doce (12) miembros plenos.
El nmero de miembros de la Comisin, se regulara, teniendo
en cuenta dos aspectos: a) El mbito de aplicacin de la
convencin
colectiva;
b)
el
nmero
de
trabajadores
comprendidos en la negociacin. Cuando corresponda, en esta

comisin, se incluirn a los dos (02) delegados del Comit
Sindical, elegido de acuerdo con el articulo 15 del D.L.N
25593 (art. 47) .
7.2.2.
Los representantes de los empleadores.
El artculo 48, de la ley, establece que la representacin de

los empleadores estar a cargo:
a. En
las
convenciones
colectivas
de
empresa,
la
representacin estar a cargo del propio empresario o la

persona o personas que designe.
b. Tratndose de convenios colectivos que se celebran por
rama de actividad o de gremio, la representacin estar a
cargo
de
la
empleadores.
Organizacin
Si
no
representativa
existiere
tal
de
los
organizacin,
la
representacin corresponde a todos los empleadores,

La comisin designada por los empleadores no deber
exceder en numero a la que corresponde a los trabajadores.
7.3.
Caractersticas de la Convencin Colectiva .(art. 43)

En conformidad con el artculo 43 de la ley (TUORLCT, D.S.
010-TR-2003)), las caractersticas del convenio colectivo, son las
siguientes:
a. Modifica de pleno derecho los aspectos de la relacin
laboral sobre los que incide.
b. Los
contratos
individuales
de
trabajo
quedan
automticamente a aquellas y NO PODRAN CONTENER

DISPOSICIONES
CONTRARIAS
EN
PERJUCIO
DEL
TRABAJADOR. Se trata del principio de irrenunciabilidad de

los derechos adquiridos. Mas aun se trata de una garanta
de los derechos individuales, segn el cual la autonoma
individual tiene sus lmites y no puede modificar derechos
adquiridos va autonoma colectiva (ver art. 29 del
Reglamento).
c. Rige desde el siguiente da al de la caducidad de la
convencin
colectiva
anterior.
Tratndose
del
primer
convenio, su vigencia ser a partir de la fecha de

presentacin del pliego de peticiones. Se exceptan de
dicha vigencia las estipulaciones para las que seala plazo
distinto que consistan en obligaciones de hacer o de dar en
especie, que regirn desde la fecha de su suscripcin (art.
43.b).
d. Rige durante el periodo que acuerden las partes. Si no se
hubiera estipulado plazo, su duracin ser de un ao.
e. Contina rigiendo mientras no sea modificada por una
convencin colectiva posterior.
f. En los casos de fusin, traspaso, venta, cambio de giro del
negocio u otras situaciones similares, el convenio colectivo
continuara rigiendo hasta su vencimiento.
g. Debe formalizarse por escrito y en tres ejemplares: uno
para cada parte y el tercero para su presentacin a la
Autoridad de Trabajo, para su registro y archivo.
7.4.
mbito de Aplicacin de los Convenios Colectivos (art.

44).
El convenio Colectivo se aplica dentro del mbito que las partes
acuerden; este mbito puede ser:
a. DE EMPRESA.- Cuando se aplica a todos los trabajadores de

una empresa, o a los de una categora, seccin o
establecimiento determinado de aquella.
b. DE RAMA DE ACTIVIDAD.- Cuando Comprende a todos los
trabajadores de una misma actividad econmica, o parte
determinada de ella.
c. DE
GREMIO.- Cuando se aplica a todos los trabajadores
que
desempeen
una
misma
profesin,
oficio
especialidad en distintas empresas.

7.5.
Niveles de Negociacin (art. 45 y 46).

El
D.L.N
25593,
negociacin:
LA
establece
NEGOCIACIN
reconoce
POR
dos
niveles
EMPRESA
NEGOCIACIN POR RAMA DE ACTIVIDAD. De acuerdo con
de
LA
el
artculo 46 para celebrar una convencin colectiva por rama de

actividad o de gremio se requiere:
a. Que la Organizacin Sindical u Organizaciones Sindicales,
representen a la mayora de las empresas y trabajadores
de la actividad o gremio respectivo, a nivel local, regional o
nacional.
b. Que se convoquen directa o indirectamente, todas las
empresas respectivas.
La negociacin por rama es aquella que comprende a todos
los trabajadores que realizan una misma actividad, por
ejemplo, la pesca. Para negociar en este nivel, la norma
provee dos
casos
cuando
comprende a
todos
los
trabajadores de una misma actividad econmica, o a parte

determinada de ella (ver art. 44 inc. b).
c. Si se trata de la primera negociacin, sern las partes las
que tomen la decisin (de comn acuerdo), el nivel en que
negociaran. En este caso, si no se produjere acuerdo la
negociacin
se
Organizaciones
llevara
Sindicales
nivel
de
deben
empresa.
procurar
que
Las
la
negociacin colectiva se lleve a cabo por rama de

actividad,
porque
permite
una
mayor
cohesin
del
movimiento sindical y consecuentemente las condiciones

para el logro de mayores y mejores resultados, son ms
ptimas.
d. Si existe negociacin, en el sector, en un nivel y se quisiera
negociar en un nivel distinto, es preciso el acuerdo de
partes. Si no hay acuerdo, se continuara negociando en el
nivel existente, no pudiendo ser establecido mediante
laudo arbitral o acto administrativo.
De
otro
lado,
la
negociacin
en
nivel
distinto,
puede
establecerse para sustituir el nivel de negociacin, por ejemplo,

si existe en el sector la negociacin por rama de actividad, se
podr establecer con carcter complementario, la negociacin
por empresa, con el objeto de tratar las materias que no fueron
consideradas en el nivel superior (art. 45 ltimo prrafo).
Una vez acordado el nivel de negociacin, los convenios
colectivos de distinto nivel debern articularse para definir las
materias que sern tratadas en cada nivel.
Si se produjera conflicto entre los convenios colectivos celebrados, se aplicara y
tendr prevalencia aquel que es mas favorable a los trabajadores confrontados en
su integridad.
Pliego de Peticiones (art. 51).
La negociacin colectiva se inicia con la presentacin de un pliego que debe
contener un proyecto de convencin, colectiva, con lo siguiente:
a. Denominacin y numero de registro del o de

los sindicatos que lo suscriben, y domicilio
nico que sealen para los efectos
de las
notificaciones.
b. La nomina de los integrantes de la comisin
negociadora con los requisitos establecidos por
el artculo 49.
c. Nombre o denominacin social y domicilio de
cada una de las empresas u organizaciones de
empleadores comprendidos.
d. La
peticin
remuneraciones,
que
se
formulan
condiciones
de
sobre
trabajo
productividad y dems que se plante, en las

que debern tener formula de clusula
integrarse armnicamente dentro de un solo

proyecto de convencin.
e. Firma de los dirigentes designados para tal fin
por la Asamblea, o de los representantes
acreditados de no haber sindicato.
La denominacin ms corriente es de Pliego de Reclamos y
constituye el conjunto de peticiones que sobre condiciones
remunerativas, de trabajo, productividad y de todas aquellas
que tienen que ver con las relaciones de empleo o de trabajo,
presentan los trabajadores o sus empleadores.
La negociacin colectiva se inicia con la presentacin de un
pliego que debe contener un proyecto de convencin colectiva,
seala el articulo 51 que se ha trascrito.
Se diferencia el Pliego de Peticiones de la negociacin colectiva,
en que sta ltima viene a ser el procedimiento que se sigue en
la discusin de los puntos contenidos en el Pliego Petitorio hasta
arribar al convenio. Es la discusin de los aspectos relativos a

remuneraciones, condiciones de trabajo y de todas aquellas que
tienen que ver con las relaciones de empleo o de trabajo, como
se ha mencionado lneas arriba.
Igualmente, es preciso diferenciar el concepto de Convenio
Colectivo, de los anteriores conceptos, toda vez que ste viene
a ser el resultado de la negociacin. Es el acuerdo suscrito entre
trabajadores y empleadores, cuyo concepto se anoto al
comentar el artculo 41 de la Ley de Relaciones Colectivas de
Trabajo.
7.5.1.
Requisitos del Pliego de Peticiones.
En el artculo 51 de la Ley, no encontramos como de que el

Pliego de Reclamos deba ser aprobado por los trabajadores.
Sin embargo, asumimos que as debe ser porque se exige que
la comisin designada para la negociacin debe estar
debidamente facultada para participar en la negociacin y
practicar
todos
los
actos
procsales
propios
de
dicha
negociacin.
Los requisitos del Pliego de Reclamos, conforme hemos visto,
se encuentra contenidos en el articulo 51 de la Ley:
a. La denominacin y nmero de registro del Sindicato o de
los sindicatos reclamantes.
b. Asimismo deber indicarse el domicilio del sindicato. Si
son varios los sindicatos debern sealar domicilio comn
o nico, como lo seala la ley.
c. Si no existiera sindicato y el pliego fuera presentado por
una
coalicin
de
trabajadores
debern
hacerse
las
indicaciones precisas que permitan identificar a quienes

presentan el pliego.
d. La nomina de los integrantes de la Comisin Negociadora,

con expresa indicacin de: a)
Las facultades otorgadas
para participar en la negociacin y conciliacin, b)

practicar todos los actos procsales propios
de la
negociacin, c) Suscribir los convenios colectivos a que

pudieran arribarse (art. 49).
e. Nombre o denominacin social y domicilio de cada una de
las
empresas
organizaciones
de
empleadores
f. Las peticiones que se formulen sobre remuneraciones,
condiciones
de
trabajo
productividad
dems
peticiones que se formulen. Estas peticiones deben estar

debidamente integradas dentro de un solo proyecto de
convencin y deben tener forma de clusula,
g. Firma
de
los
dirigentes
sindicales
designados
para
intervenir en la negociacin. La eleccin de la comisin

deber hacerse en Asamblea General de Trabajadores.
Sin no hay sindicato firmaran los trabajadores designados en
calidad de delegados y miembros de la Comisin Negociadora,
elegidos tambin en Asamblea de Trabajadores.
7.5.2.
Plazo
de
Presentacin
del
Pliego
de
Peticiones. (art. 52)

El pliego debe ser presentado no antes de sesenta
(60) ni despus de treinta (30) das calendario
anteriores a la fecha de caducidad de la convencin
vigente. En caso de presentacin posterior al plazo
sealado, la vigencia, a que se refiere el inc. b) del
articulo
43
ser
postergada
directamente proporcional al retardo.
en
forma
El Pliego debe ser presentado no antes de sesenta (60) ni

despus de (30) das calendario posteriores a la fecha de
caducidad de la
convencin colectiva
vigente
si
fuera
presentado en fecha posterior al plazo sealado, la vigencia

Ser postergada en forma directamente proporcional al
retraso.
El plazo para la presentacin del Pliego, ha sido ampliado a
sesenta das, a diferencia de la anterior normatividad, que
estableca un plazo de treinta das. Sin embargo uno atenta
lectura del contenido del articulo 52 de la ley, nos permite
vislumbrar que si bien el plazo se ha extendido a sesenta das
tambin lo es que de estos sesenta das, solamente son 30,
con los que cuentan los trabajadores para la presentacin del
nuevo Pliego de Reclamos, porque dice No antes de sesenta
das ni despus de treinta das calendario anteriores a la fecha
de caducidad de la convencin vigente.
7.5.3.
Presentacin del Pliego de Reclamos (art. 53)

El Pliego se presenta directamente a la Empresa,
remitindose copia del mismo a la Autoridad de
Trabajo. En caso de que aquella se negara a
recibirlo,
la
entrega
se
har
travs
de
la
Autoridad de Trabajo, tenindose como fecha de

presentacin la de ingreso por mesa de partes. En
las convenciones por rama de actividad o gremio,
la entrega se har siempre por intermedio de la
Autoridad del Trabajo.
Para la presentacin del Pliego, se dan dos situaciones, segn
se trate de negociacin por empresa o por rama de actividad.
Negociacin Colectiva por Empresa. En este caso, el

Pliego se presentara directamente a la empresa, remitindose
copia del mismo a la Autoridad Administrativa de Trabajo. Si la
empresa se negara a recibir el pliego, la entrega se har a
travs de la Autoridad de Trabajo, para cuyo efecto, los
trabajadores debern solicitarlo. En este ultimo caso, la fecha
de presentacin ser aquella en que el pliego ingreso por
mesa de partes. Esto es valido para los efectos de la vigencia
del Convenio Colectivo cuando se celebre.
Negociacin Colectiva por Rama de Actividad: El Pliego
ser entregado por intermedio del Ministerio de Trabajo, en
forma obligatoria. Se establece adems, la obligacin de los
empleadores de recibirlo, lo que importa tambin una
obligacin para negociar. Si existe causa legal o convencional
para
rechazar
el
pliego
negarse
recibirlo,
debe
demostrarse objetivamente dicha imposibilidad (art. 54

ultima parte). No obstante, no se establece ninguna sancin
para los empleadores que injustificadamente se nieguen a
recibir el Pliego; resultando esta una limitacin de la ley, pues
efectivamente, ocurre que son muchos los casos que se dan,
sin que los interesados puedan encontrar una posibilidad de
tutela.
7.6.
La Intervencin de Terceros en la
Negociacin o el
Asesoramiento en la Negociacin. (art. 50).

Las partes
podrn ser asesoradas en cualquier
etapa
proceso
del
por
abogados
otros
profesionales debidamente colegiados as como

por dirigentes de organizaciones de nivel superior
a la que se encuentran afiliados.
Los asesores debern limitar su intervencin a la

esfera de su actividad profesional y en ningn caso
sustituir
a las partes en la negociacin ni en la
toma de decisiones.
Es el apoyo legal, econmico-contable que pueden recibir las
partes durante el proceso de la negociacin, que se da desde el
inicio de la negociacin, o en cualquier momento, no existiendo
limitacin alguna en este sentido. Resulta importante la
advertencia de que los profesionales no sustituyan a las partes
en sus decisiones debiendo limitar su intervencin a la esfera
de su actividad profesional. Se admite el asesoramiento de
dirigentes de organizaciones superiores.
7.7.
Caractersticas de la Negociacin Colectiva segn la

Nueva
Normatividad.-
Del contenido de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo,

podemos extraer las siguientes caractersticas:
a. La obligacin de negociar de buena fe;
abstenindose de
toda accin que pueda resultar lesiva a la contraria (art.

54). Esta obligacin debe ser entendida en un doble
sentido: Con relacin a los empleadores, quienes estarn
impedidos de realizar actos desleales que atenten contra el
derecho de negociacin; y con relacin a los trabajadores, a
quienes de conformidad con el articulo 81, se les prohbe la
realizacin de paralizaciones intempestivas, de zonas o
secciones neurlgicas de la empresa, trabajo o desgano, a
ritmo lento o a reglamento y otras modalidades de
paralizacin. Estos hechos sern causales vlidas para
suspender la negociacin en cualquiera de sus etapas e
impedimento para la realizacin del arbitraje (art.69 LRCT).
El problema que objetivamente, es que no se establecen las
garantas
necesarias
suficientes
para
lograr
una
negociacin confiable y en igualdad de condiciones con los

empleadores. Por el contrario se establecen prohibiciones y
limitaciones para el sector laboral dejando plena libertad a
los empleadores para que atiendan o no las peticiones
laborales.
b. Es facultad de las partes que intervienen en la negociacin,
acordar los plazos y oportunidades, en que este debe
realizarse, dentro o fuera de la jornada de trabajo. (art. 57).
c. No es obligatorio levantar actas de todas las reuniones, salvo
que se produzca algn acuerdo, en cuyo caso si es
obligatoria, el levantamiento de un acta. Se deja en libertad
a las partes para que puedan dejar constancia en actas de
los pedidos u ofertas formuladas por cada una de ellas. (art.
57).
d. Se otorga plena libertad a las partes para
que tomen sus
propias decisiones, entre las que podemos sealar: a)

Derecho a reunirse por propia iniciativa o indicacin de la
Autoridad de Trabajo, b) Acordar lo que estimen necesario,
c)
Recurrir a cualquier medio valido para la solucin
pacifica de la controversia (art. 60, ltima parte).

e. Se faculta al empleador o empleadores a proponer clusulas
nuevas o sustitutorias de las establecidas en los Convenios
Colectivos existentes (art. 57 segundo prrafo).
Aparentemente resulta
positivo que las partes tengan la
iniciativa para acordar los plazos y oportunidades en que debe

realizarse la negociacin, reunirse cuando as lo decidan y
adoptar los acuerdos que estimen necesario. Del mismo modo
es importante que se les permita a los negociadores, recurran a
cualquier medio valido para la solucin pacifica del reclamo. No
obstante, se debe
admitir que el esquema es susceptible de
funcionar siempre y cuando las decisiones las adopte el
empleador, como de hecho ocurre, dada la situacin de

desventaja en que se encuentra el sector laboral.
La libertad para fijar los plazos y oportunidades, de los das y
horas de reunin no es posible que funcione, por ejemplo,
cuando hay una organizacin dbil, tal como la concibe el
Decreto Ley N 25593; de aqu que para el funcionamiento de
este esquema, es menester que el Estado cumpla con su rol de
protector y promotor de la libertad sindical, de modo que esta
evidentemente
potenciada,
pueda
competir
con
los
empleadores y haga posible una negociacin justa y equitativa.

7.8.
Negociacin Colectiva y Fuero Sindical ( art. 49).

Segn el tercer prrafo del artculo 49:
Todos los miembros de la Comisin gozan del
amparo reconocido por las disposiciones legales
vigentes a los dirigentes sindicales, desde el inicio
de la negociacin y hasta tres (3) meses de
concluidas esta.
El mismo TUOLRCT, en su artculo 30 se refiere al Fuero
Sindical en los siguientes trminos:
El
Fuero
Sindical
garantiza
determinados
trabajadores no ser despedidos ni trasladados a

otros establecimientos de la misma empresa, sin
justa causa debidamente demostrado o sin su
aceptacin.
No es exigible el requisito de aceptacin del

trabajador
cuando
su
traslado
no
le
impide
desempear el cargo de dirigente sindical.

Aade el artculo 31, del mismo dispositivo legal:
Estn amarados por el Fuero Sindical:
Los miembros de los sindicatos en formacin,
desde la presentacin de la solicitud de registro y
hasta tres (3) meses despus.
Los
miembros
de
la
Junta
Directiva
de
los
Sindicatos, Federaciones y Confederaciones, as

como los delegados de secciones sindicales. En el
marco de la negociacin colectiva se podr ampliar
el mbito de proteccin del fuero sindical.
El Estatuto sealara a que cargos comprende la
proteccin.
Los Delegados a que se refiere el articulo 15 y los
representantes a que se refiere el articulo 47 del
presente Decreto Ley.
Los candidatos a dirigentes o delegados, treinta
(30) das calendario antes de la realizacin del
proceso
electoral
hasta
treinta
(30)
das
calendario despus de concludo ste.

Los miembros de la comisin negociadora de un
pliego petitorio, hasta tres (3) meses despus de
concludo
el
procedimiento
respectivo
pertinente).
Por su parte el artculo 12 del Reglamento precisa:
(parte
El Fuero Sindical a que hace referencia el articulo

31 de la Ley comprende:
a. A la totalidad de los miembros del sindicato en
formacin, desde la presentacin de la solicitud
y hasta tres (3) meses despus.
b. En sindicatos de primer grado hasta tres (3)
dirigentes
sindicales
si
el
numero
de
trabajadores a quienes representa no alcanza a

cincuenta (50) adicionndose, uno por cada
cincuenta
(50)
trabajadores
que
sobrepasen
dicho limite, sin exceder en ningn caso de doce

(12);
c. En federacin hasta dos (2) dirigentes sindicales
por cada sindicato que agrupen y hasta un
mximo de quince (15).
d. En
confederacin
hasta
dos
(2)
dirigentes
sindicales por cada federacin que agrupe y

hasta un mximo de veinte (20).
e. A los dirigentes sindicales que representen a los
trabajadores en la negociacin colectiva hasta
tres (3) meses despus de culminada la misma.
A los miembros de la Comisin Negociadora, se les reconoce el
amparo sindical, desde el inicio de la negociacin, dice la ley.
Esto significa que durante los tramites previos a la presentacin
del Pliego, e incluso antes de la designacin y despus de ella,
en tanto no se de inicio a la Negociacin los miembros de la
discusin del Pliego, no se encuentran amparados por el Fuero
Sindical.
Esta es la misma limitacin que encontramos, con respecto a
los miembros de los sindicatos en formacin, cuyo amparo les
alcanza desde la presentacin de la solicitud de registro, y no
durante los actos organizativos del gremio. Es decir, los actos

proselitistas y la constitucin misma del sindicato.
El amparo, en el tiempo, alcanza a los miembros de la Comisin
Negociadora hasta tres (3) meses despus de concluida la
negociacin. Durante este tiempo, no podrn ser despedidos, ni
trasladados a otros establecimientos de la empresa, que
entorpezcan o tiendan a entorpecer el mandato recibido parte
de los trabajadores. El amparo sindical no funciona cuando el
representante incurri en falta grave. Lo mismo ocurre cuando
el
interesado
acept
ser
trasladado
otro
otros
establecimientos de la empresa, o en todo caso, en dicho

cambio no se entorpece el desempeo de la labor sindical como
dirigente, o como negociador del Pliego de Reclamo.
7.9.
Etapas de la Negociacin Colectiva

El derogado Decreto Supremo N 006-71-TR, estableca las
etapas de Trato Directo, con una duracin de veinte (20) das
prorrogables a treinta (30); la Junta de Conciliacin con duracin
de 08 das improrrogables; y en caso de no producirse solucin
del pliego ( acuerdo de partes) la Autoridad Administrativa de
Trabajo era la encargada de resolverlo.
En la vigente Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo,
encontramos las siguientes etapas:
7.9.1.
Negociacin Directa. No esta bien precisada, sin
embargo, del contenido del articulo 57 y 58 se colige

claramente que esta se inicia, dentro de los 10 das
calendarios de presentado el Pliego y se produce entre las
partes sin intervencin de terceros, con excepcin de los
asesores que para el efecto los interesados, contratan. Se
realizara en los plazos y oportunidades que las partes

acuerden, dentro o fuera de la jornada de trabajo (art. 57
TUOLRCT). Durante esta etapa el empleador puede proponer
clusulas nuevas o sustitutorias de las establecidas en
convenios colectivos vigentes.
Slo es obligatorio levantar
actas de los acuerdos que se adopten en cada reunin. No es

obligatorio que conste en acta los pedidos
u ofertas de las
partes.
Como se observa, en esta etapa no se sealan plazos, de
modo que la negociacin directa, tendr la duracin que las
partes acuerden. No se seala plazo de duracin. Esta
situacin permitir, al empleador, un mejor
manejo de la
negociacin, al quedar, con este procedimiento, las reglas de

juego en su poder, dejando poco margen a los trabajadores
para tener una negociacin justa y equitativa, salvo que se
trate de una organizacin sindical, fuerte y bien organizada.
Una vez concluida la negociacin directa se informara a la
Autoridad Administrativa de Trabajo de que ha concluido esta
etapa, siendo facultad de las partes, pedir simultneamente el
inicio de la segunda etapa de la negociacin, denominada
CONCILIACIN.
7.10.2.
Etapa Conciliatoria. (art. 59 ):
esta etapa se
arriba cuando concluye la anterior y no hubo acuerdo entre las

partes. Se inicia a peticin de parte, o de oficio, por la
Autoridad de Trabajo, cuando no fue solicitada. Esta etapa se
caracteriza por la flexibilidad y la simplicidad en su desarrollo.
Se realizarn tantas reuniones de conciliacin cuando sean
necesarias. A diferencia de la etapa anterior estar a cargo: 1)
De un grupo tcnico especializado del Ministerio de Trabajo, 2)
De personas privadas, si las partes acuerdan encomendarles
la funcin conciliatoria, debiendo remitir, a la Autoridad de
Trabajo, copia de las actas que se levanten. En cualquiera de

los
casos,
la
conciliacin
deber
caracterizarse
por
la
flexibilidad y la simplicidad en su desarrollo

El conciliador deber desempear un papel activo en la
promocin de advenimiento (acuerdo) entre las partes. Del
mismo modo, si se les autoriza, el conciliador puede actuar
como mediador, para cuyo efecto, en su oportunidad,
presentar una o ms propuestas de solucin que las partes
pueden aceptar o rechazar.
Observamos que segn el contenido de la norma, no seria lo
mismo ser conciliador que mediador. Este ultimo en su
condicin de tal debe presentar una propuesta, el conciliador,
debe
limitarse
desempear
una
funcin
meramente
apaciguadora, concertadora, pues rene a las partes en

conflicto y las estimula a estudiar sus diferencias, buscando
que sean las partes las que aporten la solucin, mediante
caminos que ellas mismas elijan.
La conciliacin consiste en tratar de acercar las posiciones
contrapuestas, atenuar las divergencias, persuadir a la parte
reacia,
sugerir
vas
de
entendimiento,
propiciar
el
mantenimiento de un dialogo constructivo, pero no mas, en

definitiva, la solucin queda librada a la decisin de las partes
y a la confluencia de sus voluntades2.
Si quisiramos establecer una diferencia entre conciliador y
mediador, diramos, que en cuanto a los sujetos, no existe
ninguna, toda ves que tanto en la conciliacin, como en la
2 Changala Ricardo, Fernndez, Hugo: Medios de solucin de los conflictos
de trabajo. Edic Fundacin de Cultura Universitaria. Montevideo 1985, en
Derecho Colectivo del Trabajo, Materiales de Enseanza PUCP, Facultad de
Derecho, pag. 319.
mediacin hay una constante: La presencia de un tercero. Las

diferencias se encuentran en las funciones, porque el primero
tiene una actitud, diramos, pasiva, en tanto el mediador
asume una actitud activa, porque ya no solo intenta acercar a
las partes, sino que propone soluciones, formula propuestas
de arreglo pero sin poder decisorio, como si lo tiene el arbitro.
Si
no
se
produce
acuerdo,
de
haberlo
solicitado
los
trabajadores, podrn las partes someter el diferendo arbitraje.

Se inicia as, la tercera etapa de la Negociacin.
8.
El Arbitraje en la Negociacin Colectiva:

Histricamente, el arbitraje fue legislado en el Per, por el Cdigo
Civil en 1852. Posteriormente, el Cdigo de Procedimientos Civiles
de 1912, volvi a recoger esta institucin pero sin mayor
relevancia. El Cdigo Civil de 1936 no incluy la figura del
arbitraje.
Se trata de un Instituto Jurdico muy antiguo y bastante difundido
en el ordenamiento jurdico en general, pues se utiliza en el
Derecho Comercial, y en el Derecho Internacional Publico y
Privado. Durante mucho tiempo, se pretendi aplicar en el Derecho
Laboral pero sin xito. No obstante la vigente Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo y su Reglamento lo estatuyen, de modo que
ha cobrado nuevamente vigencia en nuestro pas, por cuanto se
enmarca dentro de la lgica del modelo Neo-Liberal; y la no
intervencin
del
Estado
en
materia
econmica
consecuentemente en la solucin de los conflictos Laborales.

Constituye una respuesta a los requerimientos empresariales
formulados desde hacia algn tiempo. El escritor Mario Vargas
Llosa en su campaa electoral y en especial en una reunin del
CADE, dijo, refirindose a la negociacin colectiva, la necesidad

de:
Revisar
el
actual
procedimiento
de
Negociacin
Colectiva. El gobierno debe intervenir lo menos posible en

las negociaciones entre empleados y empleadores.
Propuso, entonces como una forma de solucin, el arbitraje,
mediante el cual las partes en conflicto deban resolver la
controversia. La propuesta fue modificar el Decreto Supremo N
006-71-TR, que regulaba la negociacin colectiva en aquel
entonces.
8.1.
Definicin.
Aun cuando existen diversas definiciones,
como es normal,
solamente quiero citar la que nos da el profesor guatemalteco

Lpez Larrave3, para quien: Arbitraje es el procedimiento por
el cual cierta clase de controversias - conflictos colectivos de
intereses y jurdicamente relacionados con estos-, se somete
por disposicin de las partes o de la Ley , al conocimiento y
decisin que tiene eficacia vinculatoria por las partes y efectos
eminentemente normativos.
Se observa de la definicin, que la presencia de un tercero
resulta fundamental debido a la tarea que debe realizar; y no
por su mera presencia.
Del mismo modo el arbitraje o la
designacin de los rbitros puede ocurrir por acuerdo de partes

o por mandato legal. Por ltimo, el arbitraje se da para los
conflictos colectivos y no para los conflictos individuales.
3 Derecho Colectivo del Trabajo, materiales de enseanza, PUCP, Facultad

de Derecho, Ernida Uriarte Oscar y Villavicencio Rios, Alfredo, publicaciones
para la docencia de Derecho Colectivo del Trabajo, 1988, Lima Per, pag.
230.
8.2.
El Arbitraje como una forma de solucin de los Conflictos

Laborales.
El
arbitraje,
conforme
qued
dicho,
en
materia
laboral,
constituye una de las modalidades para resolver los conflictos

de trabajo, por ello, precisamos, determinar en primera
instancia,
el
concepto
contenido
del
conflicto,
para
posteriormente referirnos a las clases de conflictos y por ltimo

analizar el contenido de la Ley 25593 (TUOLRCT) y su
Reglamento.
8.2.1. Concepto y Contenido del Conflicto.
Changala Ricardo y Fernndez Hugo4, citan las siguientes
definiciones: El conflicto laboral puede definirse como la serie
de fricciones susceptibles de producirse en las relaciones de
trabajo
(Prez
Botija).
Para
el
Uruguayo
Amrico
Pla
Rodrguez ser toda contienda derivada de una relacin

laboral. El Maestro Guillermo Cabanellas dice que el conflicto
se da cuando los trabajadores pretenden superar las
condiciones laborales preexistentes. Esta afirmacin resulta
incompleta, por cuanto el enfrentamiento no slo se produce
cuando hay que superar las condiciones pre-existentes, sino
tambin cuando sas condiciones pretenden ser disminuidas.
El conflicto laboral, segn los estudiosos del Derecho del
Trabajo5, tiene una triple dimensin o contenido: a) Econmico
Porque los trabajadores
buscan superar el monto de las
remuneraciones percibidas por la prestacin del servicio, o

dicho mas duramente, por la venta de su fuerza de trabajo, b)
Social, es la presin o pugna que se produce entre dos
4 Changala Ricardo y Fernndez Hugo, obra citada.
5 Changala Ricardo y Fernndez Hugo, obra citada.
intereses contrapuestos. Es la lucha de cases entre los que

tienen la posesin de los medios de produccin y quienes
tienen como nico bien su fuerza de trabajo y c) jurdico, se
produce ante la insuficiencia del derecho en su tarea
preventiva de los conflictos.
Se cuestiona la legalidad y se
pugna porque se emita una legislacin favorable a los

intereses de los trabajadores.
De acuerdo con lo anterior, Ricardo Changala y Hugo
Fernndez, emite la siguiente definicin: Conflicto de
trabajo es toda contienda derivada de la relacin
laboral, producida en defensa de un inters concreto o
abstracto, de carcter complejo y comprensivo de
aspectos econmicos, sociales y jurdicos.
8.2.2.
Clases de Conflicto
Una primera clasificacin de los conflictos
laborales, es
aquella que los divide en: a) Conflictos individuales; y b)

Conflictos Colectivos. Sin embargo, existe aquella que clasifica
los conflictos en: a) Conflictos Jurdicos; y b) conflictos de
Intereses.
Sern conflictos individuales aquellos que tienen que ver con
el inters concreto de uno o ms trabajadores, tambin
concretos. Los conflictos colectivos atienden a un inters
abstracto de categora. En los primeros puede darse la
presencia de un trabajador aislado respecto a su empleador; y
en los segundos, necesariamente tiene que haber una
organizacin sindical, o por lo menos, un conjunto de
trabajadores circunstancialmente agrupados (coalicin).
Los
conflictos
colectivos
involucran
intereses
de
grupo
organizado y corresponde al mejoramiento de la condicin

social de os trabajadores, obtenida no solo con la alteracin
de condiciones de trabajo, sino tambin a travs de la mas
amplia participacin de los trabajadores en la gestin de los
intereses de la sociedad global.
La manifestacin de stos
conflictos son la huelga y el Lock Out.

Los conflictos jurdicos se producen cuando hay violacin o
incumplimiento de disposiciones legales o convencionales.
Tambin se da en los casos de interpretacin o aplicacin de
dichas normas legales y convencionales en forma errnea o
desconociendo sus alcances positivos.
Haciendo
una
enumerados
integracin
podemos
decir
de
los
que
tipos
stos
de
pueden
conflictos
ser:
a)
Conflictos individuales de derecho, b) Conflictos individuales

de inters, c) Conflictos colectivos de derecho; y d) Conflictos
colectivos de inters.
8.2.3. Forma de Solucin de los conflictos.
Sin mayores comentarios y con la nica finalidad de que se
ubique el arbitraje, como una forma de solucin de los conflictos
laborales, alcanzamos el siguiente cuadro:
Soluciones Directas: La Huelga y el Lock Out

Soluciones Indirectas: Supone la presencia de un
tercero: La conciliacin, La mediacin, El arbitraje;
y la decisin jurisdiccional.
Existen otras formas como la AUTOCOMPOSICION, en que las

partes son las que resuelven sus diferencias, como por ejemplo
la negociacin colectiva.
8.3.
El Arbitraje y la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.

(art. 61 al 69)
En el decreto ley No. 25593, ahora Texto nico Ordenado de la
Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, son los artculos que
van del 61 al 69, los que se refieren a la figura del arbitraje.
Asimismo en el Reglamento de la Ley (D.S.No. 011-92-TR), hay
referencia expresa al arbitraje en los artculos 46 al 61, como
se ver mas adelante.
Al arbitraje se llega, luego de concluida la negociacin directa o
la conciliacin, cuando no se hubiera podido arribar a un
acuerdo. Es lo que podramos denominar la tercera etapa de la
negociacin.
61:
Si
no
negociacin
As puede observarse del contenido del Artculo

se
hubiera
directa
llegado
en
un
conciliacin,
acuerdo
de
en
haberlo
solicitado los trabajadores podrn las partes someter el

diferendo a arbitraje.
El reglamento de la ley, precisa con mayor claridad, que el
arbitraje puede producirse luego de conciliacin, siendo facultad
de cualquiera de las partes el solicitarlo, salvo el caso de que
los trabajadores decidieran llevar a cabo la huelga. En el
artculo 46, del Reglamento leemos: Al trmino de la
negociacin directa o de la conciliacin de ser el caso
segn el artculo 61 de la ley, cualquiera de las partes
podr someter la decisin del diferendo a arbitraje,
salvo
que
los
trabajadores
opten
por
ejercer
alternativamente el derecho de huelga, de conformidad

con el artculo 62 de la Ley.
Obsrvese que no se establece solucin alguna en caso que los
trabajadores opten por el arbitraje y el empleador no lo acepte.
8.3.1.
Arbitraje y Huelga.
Si bien hemos de reconocer que el arbitraje viene a constituir

una tercera etapa de la negociacin; debe tenerse en cuenta
que la
Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo reconoce la
opcin al sector laboral para decidir, entre optar por el

arbitraje, o la huelga, una vez que ha concluido la negociacin
directa o la conciliacin sin que se hubiera resuelto el Pliego
de Peticiones. Esta opcin la encontramos en el artculo 62,
de la Ley en los siguientes trminos: En el caso del
articulo
anterior
los
trabajadores
pueden
alternativamente, declarar la huelga conforme a las

reglas del articulo 73 Durante el desarrollo de la
huelga, las partes o la Autoridad de trabajo podrn
designar un mediador. Las frmulas, en caso de no ser
aceptadas
por
las
partes,
no
comprometern
las
decisiones arbtrales ulteriores

.
Los artculos pertinentes del Reglamento son los siguientes:
Al
termino
de
la
negociacin
directa,
de
la
conciliacin, de ser el caso, segn el articulo 61 de la

Ley, cualquiera de las partes podr someter la decisin
del diferendo a arbitraje, salvo que los trabajadores
opten por ejercer alternativamente el derecho de
huelga, de conformidad con el articulo 62 de la Ley
(art. 46).
En el caso contemplado por el articulo 62 de la Ley (esto es

cuando se opt por la huelga), los trabajadores o sus
representantes podrn proponer por escrito al empleador el
sometimiento del diferendo a arbitraje, requirindose la
aceptacin escrita de este. Si el empleador no diera respuesta
por escrito a la propuesta de los trabajadores en el termino de
tercero da hbil de recibida aquella se tendr por aceptada
dicha propuesta, en cuyo caso se aplicaran las normas
relativas al procedimiento arbitral. El arbitraje proceder si
depone la huelga (art. 47). La opcin corresponde a los
trabajadores.
De
optarse
por
la
huelga
deber
darse
cumplimiento a los requisitos sealados en el artculo 73 de

la Ley; pudiendo darse (durante la huelga), en este caso las
siguientes situaciones:
a) Que las partes o la Autoridad Administrativa de
Trabajo designen un mediador.
Nombrado el mediador y formulada su propuesta final,
ser puesta en conocimiento de las partes para su
aceptacin o rechazo. La no aceptacin de la propuesta
final; esta no compromete las decisiones arbtrales.
b) Que,
los
trabajadores
propongan
someter
el
diferendo a arbitraje, para lo cual se precisa de la

aceptacin del empleador. La propuesta para someter el
diferendo al arbitraje, durante el desarrollo de la huelga,
debe formularse por escrito; la misma que debe ser
contestada por el empleador, dentro del tercero da de
recibida la propuesta, por escrito, caso contrario se tendr
por aceptada la propuesta laboral procedindose al
arbitraje. Requisito fundamental para iniciar el arbitraje es
la suspensin de la huelga.
8.3.2.
Compromiso Arbitral ( art. 49 del
Reglamento).
La decisin de someter la controversia a arbitraje constara
en un acta denominada acta de compromiso arbitral , que
contendr el nombre de las partes en conflicto, los de sus
representantes y sus domicilios; la modalidad del arbitraje que
se hubiera acordado; la informacin sobre la negociacin
colectiva que se somete a arbitraje; monto y forma de pago de
las costas y honorarios de los rbitros, lugar de arbitraje y
facilidades para el funcionamiento del Tribunal, que deber
asumir el empleador, que de no ser posible, ser solicitado por
las partes al Ministerio de Trabajo y Promocin Social (parte
pertinente).
Adoptada la decisin de someter el conflicto al arbitraje,
deber previamente, celebrarse un acta de compromiso
arbitral, que de conformidad con el trascrito artculo debe
contener los siguientes requisitos:
-
Nombre de las partes en conflicto.
Nombre
de
los
representantes
sus
respectivos
domicilios.
-
Modalidad del arbitraje que se hubiera acordado.
Informacin sobre la negociacin colectiva que se somete

al fallo arbitral.
El monto y la forma de pago de las costas y honorarios de

los rbitros.
Lugar del arbitraje.
Los dems acuerdos que estimen conveniente las partes,

pero sin modificar lo establecido por el Reglamento.
8.3.3.
Modalidades de Arbitraje (art. 64)
El arbitraje puede estar a cargo de un arbitro unipersonal, un

tribunal ad-hoc, una institucin representativa, la propia
Autoridad de Trabajo, o cualquier otra modalidad, que

constara en el acta de compromiso arbitral. Si no hubiera
acuerdo sobre el rgano arbitral se constituir de oficio un
tribunal tripartito integrado por un rbitro que deber designar
cada parte y un presidente designado por ambos rbitros o, a
falta de acuerdo, por la autoridad de trabajo.
En ningn caso, podrn ser rbitros los abogados, asesores,
representantes, apoderados o, en general, las personas que
tengan relacin con las partes o inters, directo o indirecto en
el resultado. Las normas procsales sern idnticas para toda
forma de arbitraje y estarn regidas por los principios de
oralidad, sencillez, celeridad, mediacin y lealtad.
Si el empleador es una empresa comprendida en el mbito de
la actividad Empresarial del Estado, o se trata de una Entidad
del Estado cuyos trabajadores se encuentran sujetos al
Rgimen Laboral de la Actividad Privada, el Reglamento del
presente Decreto Ley establecer la forma en que se
designara a falta de acuerdo entre las partes, el presidente del
tribunal Arbitral. En ningn caso podr recaer tal designacin
en la autoridad de trabajo.
El trascrito articulo, no solamente se refiere a las modalidades
del arbitraje, sino tambin contiene otros extremos tales
como: a) El impedimento para ser arbitro, b) el carcter de las
normas procsales del arbitraje, c) La designacin del
presidente del Tribunal Arbitral, en el caso de Empresas del
Estado.
Respecto a la modalidad del arbitraje, se establece, en caso
de no haber acuerdo, se constituir, de oficio, un Tribunal
Tripartito, cuyo presidente ser designado por los rbitros
nombrados; y a falta de acuerdo, el nombramiento lo har la

Autoridad de Trabajo ( ver ultima parte del primer prrafo del
art. 64). Sobre ello abundaremos mas adelante.
Concretando
diremos
que
las
modalidades
de
arbitraje
contempladas por la Ley son las siguientes: a) Arbitraje

Unipersonal, b) Arbitraje por un Tribunal AD-HOC. Es decir
designado expresamente para que resuelva el diferendo, c)
Arbitraje por una Institucin Representativa, d) Arbitraje por la
Autoridad de Trabajo, e) Cualquiera otra modalidad que las
partes especficamente acuerden.
Se observa, en este ultimo caso, que la Ley es sumamente
amplia,
dejando
plena
libertad
las
partes,
acuerden
cualquier modalidad para resolver la negociacin.

8.3.4. Tribunal
Arbitral
Tripartito
Nombramiento
del
Presidente.
Se trata de una modalidad de arbitraje, que puede constituirse
por acuerdo de partes, en cuyo caso cada una de ellas designa
su propio arbitro y el tercero es elegido por los dos rbitros
nombrados,
por
la
Autoridad
de
Trabajo,
en
caso
de
Constitucin de oficio del Tribunal o por el Ministerio de la

Presidencia, segn se trate de Empresa del Sector Publico o de
Servicio esenciales, como se ver a continuacin.
Cuando no hay acuerdo de partes, respecto a la modalidad del
arbitraje, el Tribunal Arbitral, es constituido de oficio, tal y
como ha quedado establecido anteriormente.
Respecto al nombramiento del Presidente del Tribunal, la Ley y
el Reglamento prevn varias soluciones. Sobre el particular y
para
una
mayor
precisin
comprensin
del
asunto
transcribimos los articulo 51 y 52 del Reglamento de la Ley:

Conforme el primer prrafo del articulo 64 de la
Ley, en la Negociacin Colectiva a nivel de Empresa
comprendida en el sector privado, el arbitraje
laboral puede estar a cargo de arbitro nico, que
podr ser persona natural o Jurdica, o de un
Tribunal Arbitral. En caso que el empleador y los
trabajadores no hubiesen llegado a un acuerdo
sobre el tipo de rgano arbitral que resolver
el
conflicto se constituir un Tribunal Tripartito de la

siguiente manera:
Cada parte nombrara un arbitro y este designara a
un
tercero
que
actuara
como
Presidente
del
Tribunal. A falta de acuerdo entre los rbitros

nominados por las partes, sobre la designacin del
tercer arbitro, este ser nombrado por la autoridad
de trabajo del domicilio de la empresa, y de tener
varios centros de trabajo el del lugar donde se
encuentren
el
mayor
numero
de
trabajadores
comprendidos en el mbito de la Negociacin

Colectiva.
En la negociacin colectiva por rama de actividad o
gremio, si no hay acuerdo para designar el tercer
arbitro, lo har la Autoridad de Trabajo del lugar
donde estn la mayora de empresas y trabajadores
de la actividad o gremio respectivo. ( art. 51 ) .
En los casos contemplados en el ultimo prrafo
articulo 64 y en el articulo 67 de la Ley para la
designacin del presidente del Tribunal Arbitrario,

se proceder de la siguiente manera:
Si el empleador es una empresa comprendida en el
mbito de la Actividad Empresarial del Estado, o se
trata
de
una
entidad
del
Estado,
cuyos
trabajadores se encuentran sujetos al rgimen

laboral
de
la
actividad
privada,
cada
parte
designara un rbitro y ambos a un tercero que

actuar como Presidente del Tribunal
Si no hay acuerdo sobre el tercer arbitro, la
designacin la realizara el
Ministerio de la Presidencia mediante Resolucin
Ministerial.
Si el conflicto se hubiera presentado en empresas
que
tengan
su
cargo
servicios
pblicos
esenciales, cada parte designar un rbitro. El

tercero
rbitro
actuar
como
presidente
del
Tribunal y ser designado por la Autoridad de

Trabajo del domicilio de la empresa.
En caso que la empresa tuviera varios centros de
trabajo,
la
designacin
del
Tercer
rbitro
lo
efectuar la Autoridad de Trabajo, del lugar donde

existe el
centro de trabajo con mayor nmero de
trabajadores comprendidos en el mbito de la

negociacin colectiva (art. 52)
Como puede verse los artculos que hemos trascrito se
refieren al modo y forma como debe nombrarse el Presidente
del Tribunal Tripartito. Veamos caso por caso:
Que se trate de una empresa del Sector Privado: Se dan,

a su vez dos casos: Que la negociacin colectiva se produzca a
su nivel gremial o rama de actividad. 1) Negociacin
Colectiva a nivel de empresa: El arbitraje puede estar a
cargo de un rbitro nico, que puede ser una personal natural
o Jurdica. Igualmente puede estar a cargo de un Tribunal
Tripartito que puede constituirse por acuerdo de partes o de
oficio cuando no hubo acuerdo para la determinacin de la
modalidad arbitral. En ambos casos,
son los interesados
quienes deben nominar los dos rbitros (uno por cada lado).
Sin embargo, el problema surge para la designacin del
Presidente o Tercer Arbitro, en el caso de que los nombrados
no puedan ponerse de acuerdo con dicha designacin.
Tratndose de una negociacin colectiva a nivel de empresa,
si no es posible acuerdo alguno para la designacin del tercer
arbitro, lo har la Autoridad de Trabajo del domicilio de la
empresa; y de tener varios centros de trabajo la designacin
la har la Autoridad de Trabajo, del mismo lugar donde se
encuentra la mayora de trabajadores comprendidos en la
negociacin. 2) Negociacin Colectiva a nivel de rama de
Actividad
de
Gremio:
El
procedimiento
para
el
nombramiento de los dos rbitros ser el mismo. Cada una de

las partes, en conflicto, designara su arbitro y estos, a su vez,
procedern a nombrar al tercero que actuara como Presidente.
Del mismo modo, el problema surge, cuando los rbitros
designados por las partes, no se ponen de acuerdo para la
designacin del tercer arbitro, en este caso, la designacin lo
har la Autoridad de Trabajo del lugar donde se encuentra la
mayora de empresas y trabajadores de la actividad o gremio
comprendidos en el conflicto
Que se trate de una empresa del Estado:
En
este
caso, el procedimiento para la designacin de rbitros sigue
siendo el mismo: cada parte elige un rbitro y el tercero es

elegido por los rbitros designados por las partes. El problema
se da cuando no hay acuerdo, respecto a la designacin del
tercer arbitro. De conformidad con lo establecido por el inciso
a), el articulo 52 del Reglamento de la Ley, la designacin
queda a cargo del Ministerio de la Presidencia, a travs de una
Resolucin Ministerial.
Que se trata de Empresas de Servicio Publico Esencial:
Del mismo modo, las partes designaran cada una, un arbitro y
el tercero ser designado por los dos rbitros nombrados. Si
no hay acuerdo, sobre la designacin del tercer rbitro, ser la
Autoridad Administrativa de Trabajo, la encargada de efectuar
la designacin. Se entiende que la autoridad de trabajo,
competente, ser la del domicilio de la Empresa. Si la empresa
tiene varios centros de trabajo, la Autoridad de Trabajo del
lugar donde se encuentre el centro de trabajo con mayor
numero de trabajadores comprendidos en el mbito de la
negociacin colectiva ser el que haga la designacin ( art.
52, inc. b) del Reglamento).
8.3.5. Impedimento para ser arbitro.
El impedimento viene a ser el obstculo, en trminos
generales,
que tienen ciertas personas para ser elegidos
rbitros, cuando tienen inters directo o indirecto en el

resultado de la controversia. Los impedimentos para el
arbitraje a determinadas personas se fundamenta en la duda,
respecto,
a su imparcialidad como consecuencia de su
vinculacin por hechos sumamente fuertes, que hasta cierto

punto lo obligan a parcializarse. Se trata de impedimentos
absolutos que no pueden ser superados ni siquiera por la
voluntad de las partes. La consecuencia, de la participacin de
un rbitro afectado por uno de los impedimentos establecidos
por la Ley, ser la nulidad del Laudo Arbitral.
Las personas impedidas, para el caso del arbitraje, estn

precisadas en el prrafo tercero del artculo 64 la Ley:
abogados,
asesores,
representantes,
apoderados
o,
en
general, las personas que tengan relacin con las partes o

inters, directo o indirecto, en el resultado.
8.3.6. Caractersticas del arbitraje.
Las normas procsales para el arbitraje sern idnticas a toda
forma o modalidad de arbitraje. Es decir que la procesalidad
ser la misma para el arbitraje unipersonal, ad-hoc o Tribunal
Arbitral. Tales normas estarn regidas por los principios de: a)
Oralidad, b) Sencillez, c) Celeridad, d) Inmediacin; y e)
Lealtad ( art. 64 de la Ley, 3er. Prrafo ; y ultima parte del
art. 55 del Reglamento).
Los rbitros no representan los intereses de ningunas de las
partes y ejercern el cargo con estricta imparcialidad y
absoluta discrecin. Desempearan sus funciones con plena
independencia
dentro
del
marco
legal
(art.
53
del
Reglamento).
8.3.7. Proceso Arbitral ( art. 54 del Reglamento).
Se considera formalmente iniciado el proceso arbitral con la
aceptacin del arbitro o en su caso, de la totalidad de los
miembros
del Tribunal
Arbitral. Esta
aceptacin
deber
hacerse ante las partes en conflicto, lo que deber constar en

un acta en el
que se sealara lugar, da y hora de su
realizacin, los
nombres de las partes intervinientes, el del
arbitro o de los miembros del Tribunal Arbitral, la declaracin

de estar formalmente iniciado el proceso arbitral. En el mismo
acto cada una de las partes en conflicto deber entregar al
arbitro su propuesta final por escrito en la forma de proyecto
de convencin colectiva, con copia para la otra parte, que le

ser entregada a esta por el arbitro o por el Presidente del
Tribunal Arbitral
Dentro de los cinco (5) das hbiles siguientes las partes
podrn
formular
observaciones
al
arbitro
debidamente
Tribunal
sustentadas
Arbitral,
que
las
tuvieran
respecto del proyecto de formula final presentado por otra

parte.
Tratndose del arbitraje unipersonal el proceso arbitral queda
formalmente iniciado con la aceptacin del rbitro. Si el
arbitraje debe realizarlo un Tribunal Arbitral, se tendr por
iniciado formalmente, con la aceptacin de la totalidad de los
rbitros. Ello significa que no es suficiente el nombramiento
de los miembros del Tribunal, sino que es preciso, adems, su
plena aceptacin mediante un acta que podramos llamar de
instalacin del arbitraje que
debe contener los siguientes
requisitos: a) La aceptacin del arbitro o la totalidad de

miembros del Tribunal, b) Lugar, da y hora de la realizacin
del acto de aceptacin de los rbitros, c) Los nombres de las
partes intervinientes, d) Los nombres del arbitro o de los
miembros del Tribunal Arbitral, e) La declaracin formal de
estar iniciado el proceso.
En el acto de aceptacin e instalacin del arbitraje, las partes
deben entregar al rbitro o tribunal arbitral su propuesta final
por escrito, en la forma de proyecto de convencin colectiva,
con copia para la otra parte.
Las partes, dentro del termino de cinco (5) das de recibida la
propuesta debern formular sus observaciones, debidamente
sustentadas. Obsrvese que el trmino es perentorio de modo
que pasado dicho plazo las observaciones a las propuestas

sern extemporneas.
8.3.8.
Facultades
del
rbitro
Tribunal
arbitral. (art. 55 del Reglamento)

El arbitro o Tribunal Arbitral, tienen absoluta
libertad para ordenar o requerir la actuacin o
entrega
de
toda
investigaciones,
clase
de
pericias,
pruebas,
informes,
incluidas
documentos
pblicos y privados de propiedad o en posesin de

las partes o de terceros y en general obtener todos
los elementos de juicio necesarios de instituciones
u organismos cuya opinin resulte conveniente
para resolver el conflicto, todo dentro de un plazo
mximo de treinta (30) das naturales, contados
desde
la
fecha
de
iniciacin
formal
del
procedimiento arbitral, el arbitro o el Tribunal en

su caso, notificaran a las partes la conclusin de
esta etapa del proceso.
Durante este periodo el rbitro o Tribunal Arbitral
podr
convocar
las
partes
por
separado
conjuntamente, a fin de aclarar o precisar las

propuestas de una y otra.
Al hacerse cargo de su gestin el arbitro o Tribunal
Arbitral recibir de la Autoridad de Trabajo el
expediente de negociacin colectiva existente en
su reparticin, incluyendo la valorizacin del pliego
de
peticiones
el
informe
de
la
situacin
econmica financiera de la empresa a que alude el

articulo 56 de la Ley, si lo hubiera.
En la tramitacin, en los trminos y el modo de

proceder y dems diligencias, el arbitro o Tribunal
Arbitral proceder
observen
los
de oficio,
principios
de
cuidando que se
oralidad,
sencillez,
inmediacin y lealtad a que se refiere el articulo

64 de la Ley.
Las facultades del rbitro o Tribunal Arbitral son bastante
amplias y van desde la facultad de ordenar o requerir la
actuacin de pruebas, ya sea de las partes o de terceros hasta
la convocatoria de reuniones con las partes en forma conjunta
o por separado. Entre estas facultades estaran las siguientes:
a) Absoluta libertad para ordenar o requerir la actuacin o
entrega de toda clase de pruebas, b) Se incluyen dentro de
esta
facultad
las
investigaciones,
pericias,
informes,
documentos pblicos y privados de propiedad en posesin de

las partes o de terceros, c) Obtener todos los elementos de
juicio necesarios de instituciones u organismos cuya opinin
resulte conveniente para poder resolver el conflicto, d)
Convocar, por separado o conjuntamente, a las partes para
aclarar o precisar las propuestas formuladas por ellas.
8.3.9.
Duracin del Proceso Arbitral (art.
55 del Reglamento)
El proceso arbitral tiene una duracin de treinta (30) das,
contados desde la iniciacin del proceso, seala el artculo 55
del Reglamento. Se trata de un plazo mximo, lo que supone
que puede concluir antes de los treinta das. Transcurrido el
plazo de duracin del proceso el rbitro o Tribunal Arbitral,
deber comunicar a las partes la conclusin de esta etapa.
Esta comunicacin es totalmente distinta a la convocatoria
que se hace para notificar el Laudo.
El
rbitro
Tribunal
Arbitral,
recibir
de
la
Autoridad
Administrativa de Trabajo, la siguiente documentacin: a) El

expediente de negociacin colectiva en tramite, b) La
valorizacin del Pliego de Peticiones; y c) El informe de la
situacin econmica y financiera de la Empresa.
El articulo 55, del Reglamento, reitera que debe darse
cumplimiento
los
principios
de
oralidad,
sencillez,
inmediacin y lealtad en la tramitacin del proceso arbitral.

El arbitro o Tribunal acta de oficio: a) En el cumplimiento de
los trminos, b) En el modo de proceder; y c) En la realizacin
de todas las diligencias.
8.3.10.
Laudo
Arbitral:
Caractersticas
Contenido (art. 65 de la Ley).

El laudo no podr establecer una solucin distinta
a las propuestas finales de las partes ni combinar
planteamientos de una y otra.
El laudo recoger en su integridad la propuesta
final de una de las partes. Sin embargo, por su
naturaleza de fallo de equidad, podr
atenuar
posiciones extremas.
Para la decisin debern tenerse presente las
conclusiones del dictamen a que se refiere el
articulo 56.
Este artculo de la Ley es concordante con el artculo 57 del
Reglamento, cuyo contenido es el siguiente:
El laudo arbitral o del Tribunal Arbitral en su caso,

debern recoger en su integridad la propuesta final
de una de las partes, no pudiendo establecer una
solucin distinta de las propuestas por las partes ni
combinar los planteamientos de una y otra. Empero
cuando
por
razones
estimado necesario
de
equidad
se
hubiera
atenuar algn aspecto de la
propuesta elegida, por considerarlo extremo, en

concordancia con el artculo 65 de la Ley, el rbitro
o Tribunal deber precisar en el laudo en que
consiste la modificacin o modificaciones y las
razones que se ha tenido para adoptarla.
Para
emitir
el
laudo
se
tendr
presente
las
conclusiones del dictamen a que se refiere el

artculo 56 de la Ley, tal como lo ordena el artculo
65 de la misma.
El
laudo
ordenar
el
pago
de
las
costas
honorarios que corresponda al arbitro o a los

miembros del Tribunal Arbitral en su caso, en los
trminos fijados en el compromiso arbitral.
Cabe mencionar que las caractersticas sealadas en los
artculos transcritos no son las nicas, pues en artculos
subsiguientes se aaden otras caractersticas. Tratemos de
enumerar las y su contenido: a) No podr establecer una
solucin distinta a las propuestas finales de las partes ni
combinar planteamientos de una y otra, b) Deber recoger en
su integridad la propuesta de una de las partes, c) Podr
atenuarse,
sin
embargo,
posiciones
extremas
por
su
naturaleza de fallo de equidad, precisando en el laudo en que

consiste la modificacin o modificaciones y las razones para
adoptarlas (art. 57 del Reglamento), d) Deber tener

presente las conclusiones del dictamen sobre valorizacin del
pliego y la situacin econmico-financiera de la empresa y su
capacidad para atender las peticiones laborales (art. 65 de la
Ley y 57 del Reglamento), e) Es inapelable y tiene carcter
imperativo para las partes ( art. 66 de la Ley), f) Es
susceptible de impugnacin ante la Sala Laboral de la Corte
Superior en los siguientes casos: 1) Por razones de nulidad o
2) Por establecer menores derechos a los contemplados por la
ley a favor de los trabajadores (art. 66 de la Ley), g) El plazo
para la impugnacin es de cinco (5) das hbiles computados
desde la notificacin correspondiente, h) La impugnacin no
impide ni posterga la ejecucin del laudo arbitral, salvo
resolucin contraria de la Autoridad Judicial (art. 66 de la
Ley), i) Ordenara el pago de las costas y honorarios del arbitro
o de los rbitros que conforman el Tribunal Arbitral (art. 58
del Reglamento).
8.3.11.
Termino para Expedir el Laudo e
Impugnarlo (art. 56 del Reglamento) (art. 66 de la

Ley).
El Laudo Arbitral ser emitido dentro de los cinco (5) das
hbiles de concluida la etapa del proceso. Al emitirse el Laudo
se convocar a las partes para hacerles conocer el contenido
del Laudo Arbitral (art. 56 del Reglamento).
La impugnacin ante la Sala Laboral o Mixta, segn el caso del
Laudo Arbitral, se har dentro de los cinco das hbiles de
notificado (art. 59 del Reglamento). Admitida la impugnacin,
las partes, dentro del tercero da, podrn presentar sus
respectivos alegatos ante la Sala Laboral o Mixta, donde se
tramita la impugnacin.
La sentencia dictada es susceptible de apelacin ante la Sala

que emiti pronunciamiento; debindose remitir lo actuado a
la Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte
Suprema, quien deber resolver por el solo merito de lo
actuado dentro de los quince (15) das hbiles de elevado el
expediente. El termino para apelar es de tres (3) das y la Sala
debe resolver la impugnacin dentro de los 10 (diez) das de
recibido el proceso.
9. La Negociacin Colectiva y el Derecho de Informacin.
(art. 55 de la Ley y art. 38 del Reglamento).
A
peticin
de
trabajadores,
los
los
representantes
de
los
empleadores
debern
proporcionar la informacin necesaria sobre la

situacin econmica, financiera, social y dems
pertinentes de la empresa, en la medida en que la
entrega de tal informacin no sea perjudicial para
esta.
La informacin que ha de proporcionarse ser
determinada de comn acuerdo entre las partes.
De no haber acuerdo, la Autoridad de Trabajo
precisara
la
facilitada
informacin
para
el
bsica
mejor
que
resultado
deba
de
ser
las
negociaciones.
Los trabajadores, sus representantes y asesores
debern
guardar
informacin
suspensin
reserva
recibida,
del
absoluta
bajo
derecho
de
sobre
la
apercibimiento
de
informacin,
sin
perjuicio de las medidas disciplinarias y acciones

legales a que hubiera lugar. (art. 55).
La informacin que ha de proporcionarse a la

comisin negociadora conforme el articulo 55 de
la Ley, podr solicitarse dentro de los noventa (90)
das naturales anteriores a la fecha de la caducidad
de
la
convencin
vigente
art.
38
del
Reglamento).
Los empleadores, a peticin de los representantes de los
trabajadores, debern proporcionar la informacin necesaria sobre
la situacin econmica financiera, social y dems pertinentes de
la empresa.
Esta informacin ser entregada en la medida que no sea
perjudicial para la Empresa, dice la Ley, sin precisar los casos en
que puede producirse el perjuicio en mencin.
Si bien hemos de reconocer la importancia de que los trabajadores
tengan derecho a la informacin, tambin debe admitirse que la
decisin de determinar el tipo de informacin que se debe
alcanzar, queda en poder de los empleadores quienes, como es de
suponer decidirn alcanzar aquello que no les comprometa en la
solucin del conflicto. La norma en este sentido, resulta siendo
bastante coherente, al disponer que dicha informacin solo ser
entregada, en la medida que no sea perjudicial para la empresa,
afirmacin bastante subjetiva que impedir en todo momento
tener la informacin debida y necesaria.
La informacin a proporcionarse, segn la ley, ser determinada
de comn acuerdo entre las partes, lo que supone un mnimo nivel
de negociacin o de entendimiento que permitira un cabal
conocimiento de la situacin econmica-financiera de la empresa.
Si no hubiera acuerdo ser la Autoridad de Trabajo la que precise la
informacin bsica que debe ser facilitada para el mejor resultado

de las negociaciones. Obsrvese que dice informacin bsica, sin
determinar que se entienda por ella.
No obstante, se establece la obligacin para los trabajadores, sus
representantes y asesores, de guardar absoluta reserva sobre la
informacin recibida, que en caso de contravenirse se suspender
el derecho de informacin, adems de la aplicacin de las medidas
disciplinarias y sanciones legales a que hubiera lugar.
En el artculo 38 del Reglamento se prescribe que la informacin
puede solicitarse dentro de los noventa (90) das naturales
anteriores a la fecha de caducidad de la convencin colectiva
vigente.
Un interesante problema surge de la comparacin del artculo 55
de la Ley y el art. 38 del Reglamento, en lo que se refiere a los
titulares del derecho, para solicitar la informacin. Obsrvese que
la Ley establece que son
los representantes
de los
trabajadores. En cambio del Reglamento se observa que

informacin
que
ha
de
proporcionarse
a la
la
comisin
negociadora.
De este modo se crea una confusin, respecto a los titulares del
derecho: Son los representantes de los trabajadores en este
caso los dirigentes sindicales, o los Miembros de la Comisin
Negociadora del Pliego. El problema se agudiza
cuando
se
establece
que
la
oportunidad
para
mucho mas
solicitar
la
informacin, es dentro de los noventa das naturales anteriores a la

fecha de caducidad de la convencin colectiva vigente. No
olvidemos que la Comisin Negociadora es designada al aprobarse
el Pliego de Peticiones, de modo que si aplicamos el trmino
establecido por el Reglamento habr que elegir con suma
anticipacin a la Comisin Negociadora; y si aplicamos la ley, no
habr necesidad de elegir a estos, porque es suficiente que los

dirigentes en actividad, soliciten la informacin.
10.
Valorizacin
del
Pliego
de
Peticiones (art. 56 de la Ley)

En el curso del procedimiento, a peticin de una
de las partes o por propia iniciativa, el Ministerio
de Trabajo y Promocin Social, a travs de una
oficina especializada, practicar la valorizacin de
las peticiones de los trabajadores y examinara la
situacin econmica-financiera de las empresas y
su
capacidad
teniendo
en
empresas
para
atender
cuenta
los
similares
dichas
niveles
en
la
peticiones,
existentes
misma
en
actividad
econmica o en la misma regin.

As mismo
estudiara, en general los hechos
circunstancias implcitas en la negociacin.

La
oficina
especializada
asesoramiento
del
podr
Ministerio
contar
de
con
el
Economa
Finanzas, la Comisin Nacional Supervisora de

Empresas
Valores
(CONASEV)
de
otras
instituciones cuando la naturaleza o importancia

del caso lo requiera.
El
dictamen
correspondiente,
debidamente
fundamentado y emitido sobre la base
de la
documentacin, que obligatoriamente presentaran

las empresas, y de las investigaciones que se
practiquen, ser puesto en
conocimiento de las
partes
para
que
puedan
formular
sus
observaciones.
A su vez, sobre el mismo aspecto el Reglamento de la Ley, en su
artculo 39 establece:
Las observaciones que formulen las partes al
dictamen que se practique acorde con el artculo
56 de la Ley, sern debidamente sustentadas,
debiendo ser presentadas dentro del tercer da
hbil de recibida la notificacin con el dictamen
correspondiente.
prueba
Las
partes
instrumental
podrn
que
presentar
sustente
sus
observaciones.
Recibida la observacin al dictamen, la Autoridad
de Trabajo dispondr la elaboracin de un segundo
y
ultimo
rectifique
dictamen,
el
en
el
dictamen
que
se
ratifique
anterior,
referido
concretamente a las observaciones de las partes.

La valorizacin del Pliego de Peticiones se realizar a peticin de
cualquiera de las partes o por iniciativa propia del Ministerio de
Trabajo. La encargada de efectuar este estudio ser una Oficina
Especializada.
Como se observa el informe consta de dos partes: a) La
valorizacin de las peticiones de los trabajadores; y b) el examen
econmico financiero de la empresa o empresas comprometidas
en la reclamacin.
Se trata de determinar la capacidad econmica de la empresa para
atender las peticiones laborales, por ello es que debe tenerse en
cuenta los niveles existentes en empresas similares, en la misma

actividad econmica o en la misma regin.
El estudio ser lo bastante amplio, porque debe comprender, en
general, todos los hechos y circunstancias implcitas en la
negociacin.
La amplitud y seriedad del estudio econmico financiero y
valorizacin del Pliego debe ser de tal naturaleza que permita a las
partes tener un claro conocimiento de la real situacin de la
empresa y las posibilidades de atender las reclamaciones en
ambiente de entera confianza, lealtad y comprensin de modo que
se evite el conflicto. Ello explica, el
porque se establece que la
Oficina Especializada, del Ministerio de Trabajo que tendr a su

cargo el estudio esta facultada para solicitar el asesoramiento de
las siguientes instituciones: a) Del Ministerio de Economa y
Finanzas, b) De la Comisin Nacional Supervisora de Empresas y
Valores (CONASEV) y c) de otras instituciones cuando la naturaleza
e importancia del caso lo requiera.
El dictamen correspondiente y debidamente fundamentado con la
documentacin que obligatoriamente debe presentar la empresa,
as como las investigaciones que se practiquen, ser puesto en
conocimiento de las partes a fin de que puedan formular sus
observaciones, que segn el Reglamento de la Ley (art. 39 ) , ser
dentro del termino del tercero da de efectuada la notificacin.
Es preciso hacer notar que la valorizacin del Pliego y el examen
de
la
situacin
econmica-financiera
de
las
empresas,
comprenden, adems el estudio de los hechos y circunstancias

implcitas en la negociacin.
La Valorizacin del Pliego de Peticiones y el estudio de la situacin
econmica-financiera de la Empresa se realizar en cualquier
momento de la negociacin, lo que quiere decir que puede ello

ocurrir en la etapa de la negociacin directa o de la conciliacin.
En el anterior procedimiento se estableca que este estudio deba
producirse luego de concluidas las etapas de Trato Directo y Junta
de Conciliacin. Es decir, cuando el Ministerio de Trabajo quedaba
encargado de resolver el Pliego de Peticiones.
Lo novedoso de la ley es que el dictamen debe ponerse en
conocimiento de las partes, lo que supone, que los trabajadores al
contar con la documentacin pertinente podrn efectuar las
observaciones con suma seriedad y oportunidad.
Resta decir, que las conclusiones del estudio econmico, deben
ser tenidas en cuenta por el rbitro, al momento de emitir el Laudo
Arbitral, en caso de llegar la negociacin a la etapa del arbitraje
(ultima parte del art. 65).
11. Negociacin Colectiva y Huelga
de la Ley)
(Art. 62, 63,68 y 69
En el caso del artculo anterior, los trabajadores

pueden
alternativamente,
declarar
la
huelga
conforme a las reglas del artculo 73. Durante el

desarrollo de la Huelga, las partes o la Autoridad
de Trabajo podrn designar un mediador.
La
propuesta
final
que
ste
formule
deber
ponerse en conocimiento de las partes.

Las
frmulas de mediacin, en caso de no ser
aceptadas por las partes, no comprometern las

decisiones arbtrales ulteriores. (Art. 62).
Durante
el
trabajadores
desarrollo
podrn,
de
la
asimismo,
huelga
los
proponer
el
sometimiento del diferendo a arbitraje en cuyo

caso se requerir de la aceptacin del empleador
(Art. 63).
Concordantes con los artculos anteriores, son los artculos 42,
45, 46 y 47 del Reglamento siendo preciso remitirnos al
contenido de cada uno de los artculos mencionados.
La opcin de los trabajadores por el arbitraje se encuentra
establecida en el artculo 61, en el caso de no haber llegado a
ningn acuerdo ya sea en la negociacin directa o en conciliacin.
No obstante el artculo 62, plantea la posibilidad de que los
trabajadores opten alternativamente, por la huelga, que de
producirse debe ajustarse a los requisitos establecidos en el Art.
73 de la Ley.
Ahora bien, habindose optado por la huelga y encontrndose sta
en curso, pueden darse dos situaciones: a) Que, las partes o la
Autoridad de Trabajo designe un mediador (Art. 62 de la Ley); o b)
Que, los trabajadores propongan someter el diferendo a arbitraje
(Art. 63 de la Ley).
En el primer caso, la frmula final presentada por el mediador
deber ser puesta en conocimiento de las partes, quienes pueden
aceptarla o no comprometindose las decisiones arbtrales, si
fuera rechazada la propuesta final del mediado. El trmite de la
mediacin se encuentra establecido en el artculo 42 del
Reglamento, segn el cual: El mediador desarrollar su gestin en
el plazo que las partes sealen.
Si no hay acuerdo respecto al plazo, entre las partes, ste ser de
diez (10) das hbiles contados desde su designacin. Al trmino
del plazo, si no se logr acuerdo el mediador deber convocar a la
partes a una audiencia en la que ambas formularn su ltima

propuesta, en forma de proyecto de convenio colectivo.
Por ltimo, el mediador presentar, su propuesta final, que deber
ser aceptada, por las partes, por escrito, dentro del tercer da. Si
no es aceptada la propuesta pondr fin a su gestin..
El mediador debe ser designado por las partes y en caso de no
haber acuerdo ser designado por la Autoridad de Trabajo,
designacin que podr recaer
sobre cualquier funcionario
especializado del Ministerio de Trabajo.

En el segundo caso, la propuesta del arbitraje efectuada por los
trabajadores deber hacerse por escrito, debiendo, igualmente, la
aceptacin formularse, tambin por escrito, dentro de los tres das
siguientes de recibida la propuesta, por el empleador. Si no hay
respuesta, segn el artculo 47 del Reglamento, se tendr por
aceptada dicha propuesta, en cuyo caso se aplicarn las normas
referentes el procedimiento arbitral.
Debe aadirse que para la procedencia del arbitraje, cuando se
encuentra en curso la huelga, deben cumplirse dos requisitos: a)
Debe producirse aceptacin del empleador; y b) Debe deponerse
el estado de huelga.
La huelga constituye uno de los medios directos que utilizan los
trabajadores, para resolver un conflicto.
Aparentemente hay
contradiccin, por que el ejercicio del derecho de huelga, como

ltimo recurso por la no atencin de un problema, es en s, la
agudizacin del conflicto. En efecto, la huelga es un conflicto, sin
embargo, es al mismo tiempo, un medio para solucionarlo. Es la
exacerbacin
del
conflicto,
como
precisamente, que ste se solucione.
un
medio
para
lograr
El ejercicio de ste derecho como est concebido por la Ley de

Relaciones de Trabajo, deviene en impracticable; por los requisitos
exigidos. A ello debe agregarse la prohibicin contenida en el
artculo 81, respecto a las llamadas modalidades irregulares de
paralizacin, entre las que se encuentran:
-
La paralizacin intempestiva.
Paralizacin de zonas o secciones neurlgicas de la empresa.
Trabajo a desgano.
Reduccin deliberada del rendimiento.
Cualquier paralizacin en la que los trabajadores permanezcan

en el centro de Trabajo.
12.
La obstruccin del ingreso al Centro de Trabajo.

Terminacin de la Huelga (Art. 68)
Primigeniamente, el artculo 68, estableca que: Cuando una

huelga
se
prolonga
excesivamente
en
el
tiempo,
compromete gravemente a una empresa o un sector

productivo, o derive en actos de violencia, o de cualquier
manera, asuma caractersticas graves por su magnitud a
consecuencias,
el
Poder
Ejecutivo
podr
intervenir,
ordenando mediante Resolucin Suprema fundamentada,

la inmediata reanudacin de las labores, sin perjuicio de
promover el arreglo directo u otras formas de solucin
pacfica.
De fracasar stas el Ministerio de trabajo
resolver en forma definitiva.

Posteriormente ste artculo fue modificado por la Ley 27911,
contenida en el Texto nico Ordenado de la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo, Decreto Supremo N 010- 2003 TR, en los
siguientes trminos: Cuando
una
huelga
se
prolongue
excesivamente en el tiempo, comprometiendo gravemente

a una empresa o sector productivo, o derive en actos de
violencia, o de cualquier manera asuma caractersticas

graves por su magnitud o consecuencia, la autoridad
administrativa promover el arreglo directo u otras formas
de solucin pacfica del conflicto. De fracasar sta, el
Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo resolver en
forma definitiva.
En el primigenio artculo 68 de la Ley, se observaba una abrupta
intervencin a la autonoma colectiva.
Es cierto que el Estado
debe intervenir en el ejercicio del derecho de huelga, sin embargo

ello debe hacerlo sin violar la autonoma colectiva, garantizando el
ejercicio de ste derecho. Se otorgaba amplias facultades al Poder
Ejecutivo para intervenir en la conclusin del estado de huelga y
las causas que justificaban dicha intervencin.
La huelga requiere del cumplimiento de determinados requisitos
que se encuentran establecidos en la Ley. El ejercicio del derecho
de huelga, se admite en la negociacin colectiva. No obstante, la
terminacin de la huelga poda darse por decisin del Poder
Ejecutivo, a travs de una Resolucin Suprema debidamente
fundamentada en los siguientes casos: a) Cuando se prolongue
excesivamente en el tiempo, b) cuando comprometa gravemente
a una empresa o sector productivo, c) cuando derive en actos de
violencia o d) cuando asuma caractersticas graves por
su
magnitud o consecuencias.
De tal decisin se derivaban las siguientes consecuencias: a) Las
labores deban reanudarse inmediatamente, b) se promovera el
arreglo directo
u otras formas pacficas de solucin; y c) si
fracasaba el arreglo directo a las frmulas de solucin propuestas,

sera el Misterio de Trabajo, quien resolvera el Pliego de
Peticiones.
Con la actual modificacin, se ha eliminado la intervencin del

Poder Ejecutivo, en la suspensin de la huelga, pero se ha dejado
subsistente, la intervencin de la Autoridad Administrativa de
Trabajo para promover el arreglo directo u otras formas de
solucin pacfica del conflicto y si stas fracasaran, el Ministerio de
Trabajo
Promocin
Social
resolver
en
forma
definitiva.
Igualmente, se ha dejado subsistente, las causas que motivaran la

intervencin de la Autoridad Administrativa de Trabajo, en la
bsqueda de solucin del diferendo.
13.
Suspensin de la Negociacin o Impedimento para el
Arbitraje (Art.69)
Es
causal
negociacin
vlida
en
para
la
cualquiera
suspensin
de
sus
de
la
etapas,
impedimento para el arbitraje, la realizacin de los

actos sealados en el artculo 81 o el uso de
violencia sobre personas o cosas,
adolece de
nulidad insalvable el acuerdo de partes o laudo

celebrado o dictado, segn el caso, bajo presin
derivada de tales hechos.
La negociacin colectiva se suspende en cualquiera de sus
etapas; y es impedimento para el arbitraje, si se producen los
siguientes actos: a) Llevar a cabo las llamadas modalidades
irregulares de huelga sealadas en el artculo 81 de la Ley, y b) El
uso de la violencia sobre personas o cosas.
Segn la Ley, si se produjera acuerdo o dictara un Laudo Arbitral,
en tales circunstancias, stos estaran afectos de insalvable causal
de nulidad, por considerar que se han adoptado bajo presin.
Como es fcil de observar, en ste aspecto, el Decreto Ley N
25593, llega hasta las ltimas consecuencias, porque no slo
establece restricciones para el ejercicio del derecho de huelga al

condicionarla al cumplimiento de una serie de requisitos (Art.73),
sino tambin prohbe las modalidades de paralizacin que la
doctrina reconoce (Art. 81). Ms an establece que los acuerdos
adoptados o laudos que se produzcan, con ocasin del uso de
violencia
sobre
personas
cosas
la
realizacin
de
las
modalidades irregulares de huelga, estn afectos de causal de

nulidad insalvable (Art. 69).
En stas condiciones, puede decirse que las posibilidades de
defensa con que cuentan los trabajadores, han sido restringidas,
quedando poco margen para el logro de mayores y mejores
reivindicaciones, como la propia experiencia lo viene demostrando.
Definitivamente, la ley en lo que se refiere a Negociacin
Colectiva, si bien, como se ha sealado, deja en plena libertad a
las partes, para que la lleven a cabo sin mayores restricciones,
fijando ellas los plazos y trminos, tambin lo es que desprotege la
organizacin
sindical,
de
modo
que
las
condiciones
sern
impuestas por los empleadores, a quienes en ltima instancia

corresponder la iniciativa.
Una organizacin sindical dbil y sin el apoyo promocional del
Estado,
poco
es
lo
que
puede
hacer
para
lograr
sus
reivindicaciones. Por ello es que se impone el fortalecimiento del

movimiento
sindical
la
superacin
del
divisionismo
para
enfrentar con posibilidades de xito los difciles momentos en que

se vive.

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CAPITULO III

Trabajadores Empleadores produce el convenio colectivo1.

manifestacin de la Actividad Sindical. Constituye la facultad de las

reglamenten y administren sus contrapuestos intereses.

reconocida por el Estado en su articulo 28 conforme se vera

decir que la Negociacin

Colectiva es un procedimiento, mediante el cual se discute el

presentado por el sector laboral y que debe concluir con la

que no significa, necesariamente una coincidencia con los

democratizacin de la vida empresarial, debido a que por ella, es

Proyecto de Convenio Colectivo.

Conciliacin entre Empleadores y Trabajadores en el mbito de la

condiciones de vida y de trabajo, elevando el precio de la fuerza de

breve, los modelos de Relaciones Colectivas de Trabajo y

Constitucin Poltica del Estado (art. 28)

promueve formas de solucin

relativo a la Aplicacin de los Principios de Derecho de Sindicacin

LOS MODELOS DE RELACIONES COLECTIVAS

Igualmente, por el momento, slo los enumeraremos sin mayor

Modelo Esttico o Intervensionista.

Fija los niveles de negociacin que dificulta la negociacin

Fija limites al ejercicio de huelga y prcticamente la elimina

Reduce en forma exagerada el ejercicio de la Autonoma

Modelo Dinmico o Autnomo.

caractersticas son las siguientes:

Permite el libre juego de los antagonistas.

Son las partes las que fijan el contenido negocial. Los

Deja que las partes decidan respecto a los niveles en que

Posibilita el ejercicio del Derecho de Huelga para la

RESPECTO A LA NEGOCIACIN COLECTIVA.

encontramos en las Disposiciones Transitorias y Finales de ambos

Concepto de Convencin Colectiva ( art. 41 de la Ley y art.

Eficacia de la Convencin Colectivo (arts. 42 y 43, inc.a) y

Caractersticas de la Convencin Colectiva ( art. 43 de la Ley

Capacidad para negociar colectivamente (art. 47 de la Ley y

Representacin de los Empleadores (art.48 de la Ley y

Designacin de la Comisin Negociadora y sus facultades

Intervencin de Terceros en la Negociacin (Asesoramiento)

Pliego de Peticiones (Proyecto de Convencin Colectiva),

Plazo de presentacin del Pliego de Peticiones. (art. 52 de la

Presentacin del Pliego de Peticiones (art. 53 de la Ley).

Obligaciones de recibir el Pliego y de negociar de buena fe

Derecho de Informacin (art. 55 de la Ley y art. 38 del

Valorizacin del Pliego de Peticiones y examen de la situacin

Plazos y oportunidades de la Negociacin Colectiva.- Plazo de

Negociacin Directa y solicitud y conciliacin (art. 58 de la

Etapa conciliatoria (art. 59 de la Ley y arts. 42 y 43 del

Facultad de las partes de reunirse y arribar a acuerdos que

Arbitraje ( art.61 de la Ley y arts. 46, 48 y 49 del

Ejercicio del Derecho de Huelga en la Negociacin y Mediacin

Propuesta de arbitraje durante la huelga ( art. 63 de la Ley y

Laudo Arbitral y la propuesta final de las partes (art. 65 de la

Laudo Arbitral , sus caractersticas e impugnacin ( art. 66 de

Arbitraje Obligatorio (art. 67 de la Ley y art. 52 del

Suprema (art. 68 de la Ley).

Suspensin de la negociacin e impedimento para el arbitraje

Equiparidad con los convenios Colectivos y sus efectos de los

Regulacin de otras modalidades de negociacin (art. 71 de

5. LA NEGOCIACIN COLECTIVA COMO MEDIO DE SOLUCION

es inherente a las relaciones de

trabajo; y que la negociacin colectiva constituye uno de los

directos para resolver tal conflictividad. La doctrina