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ECOLE NATIONALE DE COMMERCE

ET DE GESTION .
MASTER RESSOURCES HUMAINES .
Etude de cas de synthse . G . P . E . C .
N . CHERKAOUI . FEVRIER MARS 2006 .

ETUDE DE CAS . LA SOCIETE ALIMA.


Une socit fabrique et vend des produits alimentaires rputs .
Le bilan social apporte sur les effectifs et lemploi les informations
suivantes :

Cadres
Effectifs au 36
31.12.2005.

Techniciens Employs et Employs et


et
Agents Ouvriers
Ouvriers
Total
de matrise qualifis
non
qualifis
40
126
248
450

Les hypothses faites sur lvolution dmographique entre 2006 et 2010


conduisent prvoir 67 dparts dont 42 au titre de la retraite ou de la
prretraite et 25 par dmission.
La ventilation des dparts sur la priode 2006
suivante :
Techniciens
Dparts
Cadres et
Agents Qualifis
de matrise
Retraite
7
8
11
Dmissions 2
2
5
Total
9
10
16

- 2010 par qualification est la


Non
qualifis
16
16
32

Total
42
25
67

La politique des promotions active de lentreprise appuye sur un niveau


lev de formation privilgie lobtention dune qualification par le
personnel non qualifi et laccession de la matrise vers lencadrement.
En cinq ans, 54 promotions demploys et ouvriers non qualifis dans la
catgorie suprieure sont possibles ; 10 promotions du personnel
qualifi vers la matrise et 8 promotions de TAM vers lencadrement sont
galement programmes.
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Il sagit ici dune promotion catgorielle qui est complte


promotions dchelons fondes sur lanciennet.

par des

Une valuation des besoins en RH lhorizon de 2010 , travers des donnes


externes a dmontr que :
Le personnel cadre ncessaire doit tre suprieur de 80% celui qui a t
projet partir des donnes internes.
Le nombre des techniciens et agents de matrise ncessaires sera
suprieur de 75% au nombre qui a t projet travers les donnes
internes.
Les besoins rels en agents et ouvriers qualifis se situent 170 en 2010.
Les besoins rels en agents et ouvriers non qualifis se situent 115 en
2010.
Ces changements sexpliquent par de nouvelles donnes prvisibles en
ce qui concerne loutil de production qui exigera plus de cadres, de
T.A.M., douvriers et agents qualifis, ainsi que plus de commerciaux du
fait des dveloppements marketing escompts. Le personnel
commercial est en grande partie disponible dans les catgories cadres
et T.A.M.
A travers :
- Les projections effectues.
- Les entretiens dapprciation de fin dexercice.
- Les diagnostics raliss en vue de lacquisition des nouvelles machines .
- Ltat actuel des savoirs et des savoirs faire du personnel commercial.
La D.R.H. et les diffrents Directeurs ont reprs plusieurs dficits en
comptences , ce qui peut gnrer des besoins en formation et les donnes
pour la priode 2006 2010 sont les suivantes :
- Sur les 162 E.O.N.Q. 43 sont analphabtes, 75 ont le niveau du C.E.P. et
le reste dispose dune initiation de type professionnel assure dune part
sur le tas , et dautre part , travers des stages de lO.F.P.P.T.
- Les O.E.Q. disposent en totalit dun niveau de D.T.F.P. options
mcanique , secrtariat et techniques comptables.
- Les T.A.M. disponibles sont en grande partie des D.U.T. ou des B.T.S . ou
des I.S.T. / I.S.T.A.. Ils ont par ailleurs profit de diffrents sminaires en
inter et en intra entreprise .Parmi les besoins urgents constats , on
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trouve la comptabilit analytiques ,les techniques de vente ,et


llectronique industrielle .
- Les cadres , trs qualifis dans lensemble ont besoin dune meilleure
dynamique des quipes et dune vision globale de la vie de lentreprise.
Par ailleurs , suite une rflexion stratgique et organisationnelle , le comit
de pilotage de la restructuration de lentreprise considre :
- Quil faut dabord transformer la DIRECTION COMMERCIALE actuelle en
DIRECTION COMMERCIALE ET MARKETING .
- Au sein de cette nouvelle direction , il faut envisager la cration dun :
DEPARTEMENT COMMERCIAL POUR LE MAROC .
DEPARTEMENT COMMERCIAL EXPORT .
En fait , partir de 2006 , lentreprise va commencer prospecter les marchs
trangers , et ce jour , les marchs MAURITANIEN , SENEGALAIS , de la
GUINEE KONAKRY , de lALGERIE et de la LYBIE semblent porteurs .

Travail faire.
1. Prsentez sous la forme dun tableau :
Les R.H. projetes lhorizon de 2010 en tenant compte des donnes
internes de lentreprise , dtermines travers les prvisions des dparts ,
et travers la politique de valorisation des ressources humaines . En fait ,la
politique de valorisation intgre dune part , la politique de formation , et
dautre part , la politique de promotion .
Les besoins rels en R.H. en 2010 dtermines par les changements de
lenvironnement de lentreprise . Ces changements sont relatifs aux
dispositifs technologiques , et la ncessaire dynamique marketing et de
comptitivit de lentreprise sur son march .
Calculez les carts entre les deux projections .
2. Analysez la structure R.H. de cette entreprise en 2005 et en 2010.
3. Prenez les dcisions qui simposent.
170

4. Analysez les problmes de comptences que cette entreprise vit en


2005, en distinguant et en dfinissant :
Les problmes de comptences professionnelles .
Les problmes de comptences gnriques ou comportementales .
5. En vue de russir la restructuration de 2006 , le comit de pilotage
stratgique et organisationnel , vous prie de lui proposer :
Un organigramme de la DIRECTION COMMERCIALE ET MARKETING.
Un descriptif de poste du DIRECTEUR COMMERCIAL ET MARKETING
qui sera recrut en MARS 2006 , et qui sera mis en place le mme
mois.

171

PROPOSITION DE
CORRECTION DE LETUDE
DE CAS .
LA SOCIETE ALIMA.
Question 1 .
Question 1
Effectifs au
31.12.2005.
Retraite
Dmissions
Promotion
vers la
catgorie
suprieure
Effectifs
projets au
01.01.2010.
DON INT.
Variation
prvisible
Besoins
rels.
DON EXT.
Total des
besoins
rels
Ecarts

Techniciens Employ
Cadres
et Agents
s et
de matrise Ouvriers
qualifis
36
40
126

Employs
et Ouvriers
non
qualifis
248

Total
450

-7
-2
-

-8
-2
-8

-11
-5
-10

-16
-16
-54

-42
-25
-72

+8

+10

+54

+72

35

32

154

162

383

+80%

+75%

+28

+24

63

56

170

115

404

-28

-24

-16

+47

-21

172

Question 2.
Structure des R.H. AU 31.12.2005.
Cadres
36
T1 Taux dencadrement suprieur = ----------------x100 = ----- x 100 = 8%
Total effectifs
450
Taux normal.
Cadres + TAM
76
T2 Taux dencadrement = --------------------- x 100 = ----- x 100 = 16,88%
Total effectifs
450
Taux normal .
C + TAM + EOQ
202
T3 Taux de qualification = ----------------------- x 100 = ----- x 100 = 44,88%
Total effectifs
450
Taux insuffisant pour une entreprise qui innove au niveau
de son outil de production et qui doit tre comptitive sur le
march.
Sorties
67
T4 Taux de dpart = ------------------------ x 100 = --------- x 100 = 14,88%
Effectif moyen
450
Avantages.
Inconvnients.
T5 Taux de promotion

Promus
72
= ---------------------- x 100 = ------------ = 16%
Effectifs
450

Promus
72
-------------------------- x 100 = ------------------- = 18,80%
Effectifs
450 67

173

2005
T1
T2
T3
T4
T5

Effectifs projets en 2010. Besoins rels en 2010.

8,00%
16,88%
44,88%
14,88%
16% - 18,80%

9,13%
17,49%
57,70%
-

15,59%
29,45%
71,53%
-

Le solde global est de 21 agents soit 404 383 ou (-28) + (-24) + (-16) +
(+47) .
Ce dficit rsulte de deux phnomnes :
La rduction du volume de lemploi sans politique de remplacement 450
383 = 67.
La fonte globale et naturelle qui dpasse la rduction du nombre
de poste prvue en tenant compte des changements de lenvironnement
de lentreprise et de sa structure 21 = 404 383.
Cependant, ce dficit global cache des disparits catgorielles,
notamment un sur effectif dans la catgorie IV et un dficit dans les
catgories I, II et III.
Dailleurs, les trois premires catgories savrent indispensables pour
accompagner les changements des dispositifs de production et de
commercialisation.

Stratgie dinnovation technologique.


Stratgie de pntration et dextension
des marchs de lentreprise.

Question 3. QUE FAIRE ?


Lvolution prvisible des besoins, cest dire des postes de travail, en
quantit et en qualifications, conduit bien sr la DRH et la DG de
lentreprise prendre des mesures susceptibles dadapter ses
structures et ses ressources humaines aux nouvelles exigences de ses
activits.

Cest le changement voulu par


rapport au changement subi.
174

Les actions correctives envisageables


sont nombreuses. Le choix dpend
des orientations retenues.
Dbat sur :
Le licenciement individuel et volontaire de 47 employs et ouvriers
non qualifis.
Le licenciement collectif .
Lout placement ou la rinsertion professionnelle .
Le recrutement, la promotion interne, la reconversion et la formation
pour rsorber le dficit.

Quels scenari retenir ?

PREMIER SCENARIO . HYPOTHESE


PESSIMISTE .
RECRUTEMENTS .
o 28 CADRES .
o 24 TECHNICIENS ET AGENTS DE MAITRISE .
o 16 EMPLOYES ET OUVRIERS QUALIFIES .
175

LICENCIEMENTS .
o 47 EMPLOYES ET OUVRIERS NON QUALIFIES .

SECOND SCENARIO . HYPOTHESE


OPTIMISTE .
CATEGORIES .

TAM EOQ EONQ TOTAL

TOTAL DES BESOINS . D I.

35

32

154 162

383

R.H. PROJETEES D EX .

63

56

170 115

404

ECARTS .

-28 -24

-16

+47

- 21

-28

-52

-68

-148

+28 +52 +68

+148

PROMOTION DE LA
CATEGORIE .
PROMOTION VERS LA
CATEGORIE SUPERIEURE.
RECRUTEMENT .

+ 21

TOTAL .

63

56

170 115

+ 21
404

TROISIEME SCENARIO . HYPOTHESE


REALISTE FONDEE SUR DES
NEGOCIATIONS .
CATEGORIES .

TAM EOQ EONQ TOTAL


176

TOTAL DES BESOINS . D I. 35

32

154 162

383

R.H. PROJETEES D EX .

63

56

170 115

404

ECARTS .

-28 -24

-16

+47

- 21

-14

-12

-8

-34

PROMOTION DE LA
CATEGORIE .
PROMOTION VERS LA
CATEGORIE
SUPERIEURE.

+14 +12 +8

+34

RECRUTEMENT .

+14 +26 +20

+60

- 39

- 39

LICENCIEMENT .
TOTAL .

63

56

170 115

404

QUEL QUE SOIT LE SCENARIO RETENU , IL FAUT


DISPOSER DES ELEMENTS SUIVANTS .

Instruments

Modalits
d'valuati

Indicateurs.
Critres.

Question 4.
177

VOIR LES ELEMENTS DE


REPONSES EN RELATION AVEC LE
THEME N 5 .
Question 5.
5.1. ORGANIGRAMME DE LA D.MC.
Directeur commercial et marketing .

Etudes Contrle
Planning.

Dir. Zone 1.

Chef Etudes
et Contrle.

Communication

Dir. Zone 2.

Chef Comm.
Secteur 1.

Dir. Zone 3.

Dir. Export.

Chef Comm.
Secteur 2.

Chef Pub.
Promo.

5.1. DESCRIPTIF DU POSTE DU


D.MC.
VOIR GPEC. ENCG . DMC .

178