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LE CONSENTEMENT
LA CAPACIT
LOBJET
LA CAUSE
A.
B.
C.
D.
E.
F.
AGE MINIMUM
PROTECTION DE LA MATERNIT
TRAVAIL DE NUIT DES FEMMES ET DES ENFANTS
DURE DU TRAVAIL
1
5. HEURES SUPPLMENTAIRES
Droit priv : cest lensemble des rgles qui gouvernent les rapports des particuliers entre
eux ou avec les collectivits prives (entreprises associations).
Il existe plusieurs droits privs :
Droit public : Cest lensemble des rgles qui prsident lorganisation de ltat et qui
rgit les rapports entre ltat et les particuliers. Il existe plusieurs types de droits publics :
Beaucoup de diffrence entre public et priv. Le priv est libral (libert de faire quelque
chose) alors que le public est impratif (payer les impts)
Mais il existe aussi des similitudes entre le droit public et le droit priv. Le droit pnal par
exemple fait intervenir le droit public et le droit priv.
1.3 LES SOURCES DU DROIT OBJECTIF :
1.3.1 Le droit objectif fait rfrence des sources nationales :
uvre de Jurisprudence : Juger un vnement sans loi puis crer cette loi cest
dire que tous cas similaire seront ensuite jugs de la mme manire. Il peut y avoir
revirement de jurisprudence.
1.3.2 Le droit objectif fait aussi rfrence des sources internationales
Les traits internationaux : Ce sont des accords conclu entre tats souverains qui
dterminent les rgles applicables aux rapports entre Etats ou avec des personnes
prives.
Le droit communautaire : n du trait de Rome (1957) Il tablit deux grands types de
rgles :
Directives communautaire : objectifs de la loi,
Rglements : objectifs et moyens pour y parvenir.
1.4 HIRARCHIE DES NORMES : Toute norme infrieure doit respecter la
norme suprieure.
2. LES DROITS SUBJECTIFS :
2.1 CLASSIFICATION DES DROITS SUBJECTIFS : Les droits subjectifs se
divisent en droits patrimoniaux et en droits extrapatrimoniaux.
2.1.1 Les droits extrapatrimoniaux :
Ce sont les droits qui sont hors du patrimoine, donc non valuable et qui ne peuvent tre
vendus. Autre dfinition : ce sont les droits attachs la personne et in-susceptibles dune
valuation pcuniaires. Ils sont hors du commerce juridique.
2.1.1.1 Il existe plusieurs droits extrapatrimoniaux :
Droits public extrapatrimoniaux : Droits de lHomme en Tunisie + Droits politiques et
liberts publiques.
Droits privs extrapatrimoniaux :
Les droits de la personnalit : Droits relatifs la reconnaissance et au rapport de
son individu par les autres ;
Respect physique : droit son intrt physique et la vie ;
Respect moral : ne pas porter atteinte la considration des autres sinon :
diffamation / Respect lhonneur ;
Droit au respect civil / Droit au nom / Droit limage / Droits de la famille /
Droits rsultants du mariage / Atteinte la vie prive
2.1.1.2 Les caractres des droits extrapatrimoniaux
Incessibilit : on ne peut pas les vendre, les louer. On ne peut pas les cder.
Intransmissibilit : les droits extrapatrimoniaux ne sont pas transmissibles.
Insaisissabilit : ne peuvent pas tre saisis (par un huissier)
Imprescriptibilit : Les droits extrapatrimoniaux ne sont prescriptibles (on ne peut ni
perdre, ni en acqurir).
4. La cause :
Cest le pourquoi du contrat. Il faut que cette cause soit existante, dtermine, licite. La cause
est la justification, la limite et la garantie du pouvoir autonome de la volont. Elle en est la
justification en expliquant pourquoi la volont engage. Elle en est aussi la limite (articles 67
70 du Code Obligations et des Contrats).
Dure :
Les travailleurs recruts par contrats de travail dure dtermine sont soumis en ce qui
concerne la priode dessai et la confirmation aux dispositions lgales ou contractuelles qui
leur sont applicables.
Condition de conclusion :
Rmunration :
Les travailleurs recruts par contrat de travail dure dtermine peroivent des salaires de
base et des indemnits qui ne peuvent tre infrieurs ceux servis, en vertu des textes
rglementaires ou convention collectives, aux travailleurs permanents ayant la mme
qualification professionnelle.
C- Le contrat de travail temps partiel :
Le contrat de travail dure dtermine ou indtermine peut tre conclu pour un travail
temps partiel.
Est considr comme travail temps partiel le travail effectu selon une dure de travail ne
dpassant pas 70% de la dure normale de travail applicable lentreprise (A94-2).
Gnralit :
-
Les travailleurs :
-
Les travailleurs temps partiel sont pris en compte dans le calcul de l'effectif de
l'entreprise
Les travailleurs temps partiel ont les mmes droits et obligations prvus par les
textes lgislatifs, rglementaires et conventionnels au profit des travailleurs employs
plein temps dans des conditions similaires, sous rserve des dispositions particulires
au travail temps partiel.
Les travailleurs temps partiel sont soumis au rgime de scurit sociale et au rgime
de rparation des prjudices
la priorit est donne aux travailleurs temps partiel dsirant passer au rgime plein
temps et ayant les mmes qualifications professionnelles et aptitudes requises. Le
passage du travailleur du rgime plein temps au rgime temps partiel ou vice-versa
ne peut avoir lieu qu'avec l'accord crit de ce travailleur
Les travailleurs plein temps qui sont passs au rgime de travail temps partiel pour
des raisons de grossesse ou ncessit de s'occuper d'un enfant g de moins de 6 ans
ou d'un membre de la famille handicap ou malade ont le droit de rintgrer le rgime
de travail plein temps, en cas de vacance de postes de travail plein temps
correspondant leurs qualifications professionnelles
Employeur :
Chaque employeur occupant des travailleurs temps partiel doit tenir un registre dans
lequel sont inscrits les noms et dates de naissance de ces travailleurs. Ce registre est
mis la disposition des inspecteurs du travail
Les employeurs doivent, en temps opportun, informer les travailleurs des postes de
travail plein temps et des postes de travail temps partiel vacants ou cres dans leurs
entreprises.
D- Le contrat d'apprentissage :
Dfinition : (art343) Le contrat d'apprentissage est celui par lequel un chef d'entreprise, pris
en qualit de matre, s'oblige donner ou faire donner une formation professionnelle
mthodique et complte une autre personne et par lequel celle-ci, appele apprenti, s'oblige,
en retour, se conformer aux instructions qu'elle recevra et excuter les ouvrages qui lui
seront confis en vue de sa formation professionnelle.
Clauses de forme :
Les deux premiers mois de l'apprentissage sont considrs comme un temps d'essai, pendant
lequel le contrat peut tre annul par la volont de l'une des parties. Dans ce cas, aucune
indemnit n'est due l'une ou l'autre partie, moins de convention crite expresse.
E- Le contrat de sous-traitance de main duvre :
(Article 28) Lorsquun chef dentreprise industrielle ou commerciale passe un contrat pour
lexcution dun certain travail ou la fourniture de certains services, avec un entrepreneur
(SOUS-ENTREPRISE DE MAIN-DUVRE) qui recrute lui-mme la main-duvre
ncessaire, il encourt, les responsabilits ci-aprs indiques :
Si les travaux sont excuts ou les services fournis dans son tablissement, le chef
dentreprise, en cas dinsolvabilit de lentrepreneur, est substitu ce dernier, en
ce qui concerne les travailleurs que celui-ci emploie, pour le paiement des salaires et
des congs pays, la rparation des accidents du travail et des maladies
professionnelles et les charges rsultant des rgimes de scurit sociale.
Sil sagit de travaux excuts dans des tablissements autres que les siens, le chef
dentreprise qui se trouve dsign sur laffiche prvue larticle 30 (Dans le cas o
un sous-entrepreneur fait excuter des travaux dans les ateliers, magasins ou chantiers
autres que ceux de lentrepreneur principal qui lui a confi ces travaux, il doit apposer
dans chacun de ces ateliers, magasins ou chantiers, une affiche indiquant le nom et
ladresse de la personne de qui il tient les travaux), en cas dinsolvabilit de
lentrepreneur, est responsable du paiement des salaires et des congs dus aux
travailleurs occups par celui-ci, ainsi que du versement des allocations familiales.
Dans les cas ci-dessus viss, le salari ls et la caisse nationale de scurit sociale auront en
cas dinsolvabilit de lentrepreneur, une action directe contre le chef dentreprise pour qui le
travail aura t effectu.
(Article 29) Le chef dentreprise est responsable avec le sous-entrepreneur de main-duvre
des conditions du travail, lhygine et la scurit, la dure du travail, le travail de nuit, le
travail des femmes et des enfants, le repos hebdomadaire et les jours fris, loccasion de
lemploi, dans ses ateliers, magasins ou chantiers, de salaris du sous-entrepreneur, comme
sil sagissait de ses propres ouvriers et employs et sous les mmes sanctions.
F. Le stage dinitiation la vie professionnelle (S.I.V.P.) est-il un contrat de
Travail ?
Le stage dinitiation la vie professionnelle a pour objet daider le bnficiaire acqurir des
comptences professionnelles afin de faciliter son insertion dans la vie active.
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Lge dadmission des enfants au travail est abaiss 13 ans dans les travaux agricoles lgers
non nuisibles la sant et au dveloppement normal des enfants et ne portant pas prjudice
leur assiduit et aptitude scolaire.
Les enfants gs de 13 16 ans peuvent tre occups des travaux lgers non nuisibles leur
sant et leur dveloppement et non prjudiciables leur assiduit et aptitude scolaires et
leur participation aux programmes dorientation ou de formations professionnelles agres par
les autorits publiques comptentes.
Un dcret dtermine la nature des travaux lgers et les premires prcautions prendre au
moment de lemploi des enfants ces travaux.
Nonobstant aux articles 53 et 56, Le chef de lInspection du Travail peut accorder des
autorisations individuelles demploi afin de permettre aux enfants de paratre dans les
spectacles publics, ou de participer, comme acteurs ou figurants, des prises de vue
cinmatographiques.
Ne peut tre infrieur dix huit ans lge minimum dadmission dans nimporte quel type de
travail susceptible, de par sa nature ou les circonstances dans lesquelles il est excut,
dexposer la sant, la scurit ou la moralit des enfants au danger.
Les types de travaux viss au paragraphe prcdent sont dtermins par Arrt du
Ministre charg des Affaires Sociales
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Les enfants de moins de 14 ans ne doivent pas tre employs la nuit pendant une priode dau
moins quatorze heures conscutives qui doit comprendre lintervalle stendant entre 8h du
soir et 8h du matin.
Aussi, Les enfants de plus de 14 ans et de moins de 18 ans et les femmes ne doivent pas tre
employs la nuit pendant une priode dau moins 12 heures conscutives qui doit comprendre
lintervalle entre 10 h du soir et 6 h du matin.
Par contre les enfants de 16 ans rvolus et de moins de 18 ans peuvent tre occups la nuit
dans les cas ci-aprs ;
- en cas de force majeure
- pour les enfants occups dans les boulangeries, lorsque leur apprentissage ou leur formation
professionnelle lexigent,
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- lorsque les besoins de leur apprentissage ou de leur formation professionnelle lexigent, dans
les industries ou occupations dtermines qui ncessitent un travail continu,
(Article 68) Linterdiction du travail de nuit des femmes nest pas applique :
en cas de force majeure;
dans le cas o le travail sapplique, soit des matires premires soit des matires en
laboration, qui seraient susceptibles daltration trs rapide, lorsque cela est
ncessaire pour sauver ces matires dune perte invitable;
aux femmes qui occupent des postes de direction, ou de caractre technique
impliquant une responsabilit;
aux femmes occupes dans les services sociaux et qui neffectuent par normalement
un travail manuel
Dans les activits agricoles : Les enfants de moins de 18 ans doivent bnficier dune
priode de repos de nuit ne comprenant pas moins de :
a) douze heures conscutives pour les enfants de moins de 16 ans,
b) dix heures conscutives pour les enfants de 16 18 ans, condition quun repos
compensateur leur soit accord pendant le jour.
Les enfants de moins de 18 ans ne peuvent tre employs aucun travail entre dix heures du
soir et cinq heures du matin.
Dans les activits des travaux souterrains et rcupration des vieux mtaux :
Article 77 (Modifi par la loi n 96-62 du 15 juillet 1996) : Les femmes quelque soit leur ge
et les enfants de moins de18 ans ne peuvent tre employs des travaux souterrains dans les
mines et carrires
Aussi, il est interdit demployer ou de laisser employer les enfants de moins de dix-huit ans et
les femmes dans les tablissements, parties dtablissements et chantiers o seffectuent la
rcupration, la transformation ou lentreposage des vieux mtaux (Article 78 ).
4- Dure du travail :
La dure du travail effectif ne peut excder 48 heures par Semaine. Cette dure peut tre
rduite sans quelle puisse tre infrieure 40 heures par semaine.
Dans les entreprises agricoles, la dure lgale du travail est fixe deux mille sept cents
heures par an au maximum pour trois cents jours de travail effectif (moyenne 9h).
5- Heures supplmentaires :
Dans les activits non agricoles : Article 90 (Modifi par la loi n 96-62 du 15 juillet
1996) :
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Sont considres comme heures supplmentaires les heures de travail effectues au-del de la
dure hebdomadaire normale.
Ces heures sont rmunres par rfrence au salaire de base horaire major selon les taux
suivants :
- pour le rgime de travail plein temps de 48 heures par semaine : 75%,
- pour les rgimes de travail plein temps infrieurs 48 heures par semaine : 25% jusqu 48
heures et 50% au-del de cette dure,
- pour les rgimes de travail temps partiel : 50%.
(Article 94) Les heures de travail effectues la demande de lemployeur et pour les besoins
de lexploitation, au del de la dure journalire dfinie en application de larticle 88, sont
payes au salaire normal majores de vingt cinq pour cent (25%).
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Le procs-verbal daccord intervenu entre les deux parties concernes par le biais
de linspection du travail, de la commission rgionale ou de la commission centrale de
contrle du licenciement a force excutoire entre les deux parties.
A dfaut daccord, les deux parties conservent leur droit de recours aux tribunaux comptents.
NB : Sont abusifs, le licenciement ou la mise en chmage intervenus sans lavis pralable
de la commission rgionale ou la commission centrale de contrle du licenciement (sauf cas
de force majeure ou accord entre les deux parties concernes).
NB : Les travailleurs dont les contrats de travail auront t rsilis du fait de la suppression
de leurs emplois pour des raisons conomiques ont le droit de priorit lemploi (se droit
sexerce sur une anne) selon les mmes conditions de rmunration dont ils bnficiaient
avant leur licenciement, au cas o lentreprise procde au recrutement de travailleurs de la
mme catgorie professionnelle.
3. Licenciement abusif :
Conformment au droit tunisien, les employs, lis par un contrat dure indtermine et
licencis sans motif rel et srieux, ont droit aux indemnits suivantes:
a. Gratification de fin de service (Article 22 du Code du travail) : calcule raison d'un
jour de salaire par mois de service effectif dans la mme entreprise, sur la base du salaire
peru par le travailleur au moment du licenciement compte tenu de tous les avantages n'ayant
pas le caractre de remboursement de frais.
Cette gratification ne peut excder le salaire de trois mois quelle que soit la dure du service
effectif, sauf dispositions plus favorables prvues par la loi ou par les conventions collectives
ou particulires.
b. Dommages-intrts pour rupture abusive (Articles 23 et 23 bis du Code du travail) :
Le montant de cette indemnit varie entre le salaire d'un (01) mois et celui de deux (02) mois
pour chaque anne d'anciennet dans l'entreprise sans que ces dommages-intrts ne
dpassent dans tous les cas le salaire de trois annes.
Il est noter qu'il n'est pas permis de renoncer pralablement au droit ventuel de demander
les dommages-intrts relatifs une rupture abusive du contrat de travail dure
indtermine.
Il est galement important de noter que la procdure de demande en vue d'obtenir des
dommages-intrts pour rupture abusive du contrat de travail doit tre, introduite auprs de
l'inspection du travail comptente dans l'anne qui suit ladite rupture, sous peine de
dchance. Si ladite inspection du travail choue aboutir un compromis entre les deux
parties au bout de deux audiences de conciliation, l'inspecteur transfert le dossier au greffe de
la chambre prud'homale du tribunal de premire instance territorialement comptent.
Toutefois, dans le cas o il s'avre que le licenciement a eu lieu pour une cause relle et
srieuse mais sans respect des procdures lgales ou conventionnelles, le montant des
dommages- intrts varie entre le salaire d'un mois et celui de quatre mois.
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Il est tenu compte, pour la dtermination des dommages- intrts, du salaire peru par le
travailleur au moment du licenciement compte tenu de tous les avantages n'ayant pas le
caractre de remboursement de frais.
c. Indemnit due pour inobservation du dlai de pravis : cette indemnit est gale un
mois de salaire.
d. L'indemnit de congs non pays ;
e. Les primes dues au titre de l'anne prcdente si elles n'ont pas t perues.
Il est noter qu'en vertu de l'article 23 bis du Code du travail, le calcul de l'indemnit de
rupture abusive auxquelles les employs ont droit relve de la pure comptence du juge qui lui
seul dtermine s'il prendra en considration un ou deux mois de salaire dans le calcul des
dommages et intrts.
4. licenciement pour motif personnel :
Le licenciement pour motif personnel est un mode de rupture du contrat de travail trs
rglement. En effet, le licenciement dun salari doit tre justifi par une cause relle et
srieuse, et la procdure prvue par le code du travail doit tre respecte dans toutes ses
tapes. Cette procdure sapplique uniquement aux CDI.
Il a la particularit de ne pas tre d une faute de la part du salari, mais une pure et simple
lacune professionnelle que lemployeur est en mesure de concrtement lui reprocher.
Le motif non-disciplinaire ou personnel peut inclure :
- Linsuffisance de rsultat par rapport aux objectifs fixs
- Lincomptence professionnelle
- Un comportement nuisible lentreprise menant une perte de confiance
- Une msentente assez importante pour nuire au bon fonctionnement de lentreprise
- Labsentisme rpt au point, encore une fois, de nuire au bon fonctionnement de
lentreprise
Cest au juge du conseil du prudhomme lapprciation du motif du licenciement est de se
rclamer lgal ou pas.
5. Le harclement moral et ou le harclement sexuel en Tunisie peut-il justifier un
licenciement lgal ?
Le harclement moral : non, absence de texte lgislatif.
Le harclement sexuel : oui ; Loi n 2004-73 du 2 aot 2004 (article 226 ter), modifiant et
compltant le code pnal concernant la rpression des atteintes aux bonnes murs et du
harclement sexuel.
Article 226 bis : Est puni de six mois d'emprisonnement et d'une amende de mille
dinars quiconque porte publiquement atteinte aux bonnes murs ou la morale
publique par le geste ou la parole ou gne intentionnellement autrui d'une faon qui
porte atteinte la pudeur.
Est passible des mmes peines prvues au paragraphe prcdent quiconque attire
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publiquement l'attention sur une occasion de commettre la dbauche par des crits, des
enregistrements, des messages audio ou visuels, lectroniques ou optiques.
Article 226 ter : Est puni d un an d'emprisonnement et d'une amende de trois mille dinars,
celui qui commet le harclement sexuel.
Est considr comme harclement sexuel toute persistance dans la gne d'autrui par la
rptition d'actes ou de paroles ou de gestes susceptibles de porter atteinte sa dignit ou
d'affecter sa pudeur, et ce, dans le but de l'amener se soumettre ses propres dsirs
sexuels ou aux dsirs sexuels d'autrui, ou en exerant sur lui des pressions de nature
affaiblir sa volont de rsister ses dsirs.
La peine est porte au double lorsque l'infraction est commise l'encontre d'un enfant ou
d'autres personnes particulirement exposes du fait d'une carence mentale ou physique qui
les empche de rsister l'auteur du harclement.
.
6. La procdure de licenciement personnel :
La procdure lgale de licenciement pour motif personnel (cest--dire pour un motif non
conomique) se droule en 3 tapes :
a.
La convocation du salarie
Elle se fait par lettre recommande avec demande davis de rception ou remise en main
propre contre dcharge (ou par huissier dans certains cas). La convocation doit indiquer au
salari quil sagit de se prsenter un entretien pralable un ventuel licenciement.
En outre, elle doit rappeler au salari quil dispose de facults :
Remarque :
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Les propos du salari pendant lentretien ne peuvent en eux-mmes constituer une cause de
licenciement (sauf abus de la part du salari).
L'employeur ne doit en aucun cas annoncer sa dcision de licencier le salari durant
l'entretien.
Le salari n'est pas oblig de se prsenter l'entretien pralable. Son absence ne peut pas lui
tre reproche. Toutefois, cette absence ne remet pas en cause la suite de la procdure (sauf en
cas de convocation irrgulire), et l'employeur peut par la suite notifier au salari son
licenciement par lettre.
c. La notification du licenciement (ou lettre de licenciement)
Cest ltape la plus importante de la procdure de licenciement. Si lemployeur nen respecte
pas scrupuleusement les rgles, il pourra tre condamn de plusieurs faons verser au salari
des dommages et intrts.
Lemployeur doit respecter certaines obligations techniques et certaines obligations quant au
contenu de la lettre.
Attention : La lettre de licenciement ne peut pas contenir dautres motifs que ceux qui sont
discuts durant lentretien.
Obligations techniques
La lettre ne peut tre envoye avant les deux jours ouvrables qui suivent lentretien.
(En cas de licenciement pour motif personnel, l'employeur doit respecter le dlai de rflexion
de 2 jours ouvrables suite l'entretien pralable. Exemple : l'entretien du salari a lieu un
mardi ; l'employeur ne peut adresser la lettre avant le vendredi suivant. Le dlai de rflexion
est plus long en cas de licenciement conomique
Un jour ouvrable est un jour o lentreprise exerce normalement son activit (sauf le
samedi qui est un jour ouvrable galement).
La lettre se fait obligatoirement par lettre recommande avec demande davis de rception.
Obligations de contenu
La lettre nonce les griefs retenus contre le salari et justifiant le licenciement. En clair, elle
doit absolument :
Contenir le ou les motifs qui sont la base du licenciement.
Attention : Dans le cas dune ventuelle action devant le conseil de Prudhommes par le
salari, lemployeur ne pourra pas reprocher dautres motifs que ceux qui sont viss dans la
lettre. On dit dans ce cas que la lettre fixe les limites du litige .
Contenir des motifs suffisamment prcis. Si les motifs sont vagues ou subjectifs, le juge fera
comme sil ny avait aucun motif.
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tre soumis par celui-ci la commission consultative dentreprise pour requrir lavis
de ladite commission cet effet.
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Les magistrats ont entam, lundi 12/03/2015, une grve gnrale de cinq jours pour protester contre le projet
de loi organique relative la cration dun Conseil suprieur de la magistrature (CSM).
2
Le 02/10/2014, la Cour Europenne des Droits de l'Homme a condamn la France parce qu'elle
interdit les syndicats dans l'arme.
26
2.
Article 376 (Modifi par la loi n 76-84 du 11 aot 1976 puis par la loi n 94-29 du 21 fvrier
1994).
Toute difficult surgie entre l'employeur et les travailleurs, susceptible de provoquer un
conflit collectif, doit tre soumise la commission consultative d'entreprise en vue de lui
trouver des solutions convenant aux deux parties au conflit.
Si le conflit n'a pas t rsolu au sein de l'entreprise, il sera obligatoirement soumis par la
partie la plus diligente au bureau rgional de conciliation et dfaut l'inspection du travail
territorialement comptente.
Toute dcision de grve doit tre prcde d'un pravis de 10 jours par la partie intresse, par
lettre recommande avec accus de rception indiquant le lieu, la date, la dure et le motif de
la grve, :
-
l'autre partie
l'Inspection Rgionale du Travail territorialement comptente
La grve doit tre approuve par la centrale syndicale ouvrire ou par l'organisation centrale
des employeurs.
Les parties au conflit peuvent convenir au cours de la dure du pravis de reporter la date
d'entre en grve
Si la grve ou le lock-out s'tend sur deux ou plusieurs gouvernorats le pravis est notifi par
la partie concerne l'autre partie et au bureau central de conciliation ou dfaut la
direction gnrale de l'inspection du travail. Cest la Direction Gnrale de l'Inspection du
Travail qui procde la soumission de l'objet du conflit la commission centrale de
conciliation le recueil des donnes.
Cette commission est prside par le Ministre des Affaires Sociales ou son reprsentant,
assist par le chef du bureau central de conciliation ou dfaut par la Directeur Gnral de
l'Inspection du Travail, elle comprend en outre :
- quatre reprsentants des syndicats concerns des travailleurs dont deux reprsentants
l'organisation syndicale centrale,
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- quatre reprsentants des employeurs ou des syndicats concerns d'employeurs dont deux
reprsentants l'organisation syndicale centrale
Article 380 (Modifi par la loi n94-29 du 21 fvrier1994) : La Commission Rgionale ou la
Commission Centrale de Conciliation doit proposer une solution au conflit dans un dlai
n'excdant pas 8 jours compter de la date d'effet du pravis.
Si la solution propose par la commission rgionale ou la commission centrale de conciliation
n'est pas accepte par l'une des parties, celles-ci peuvent convenir par crit de soumettre le
conflit l'arbitrage.
(Article 382 bis) la soumission du conflit l'arbitrage suspend toute grve ou lock-out.
Est considr illgal toute grve ou lock-out intervenu au cours de la procdure d'arbitrage et
se rapportant aux questions soumises l'arbitrage.
L'arbitrage est assur par des Conseils Rgionaux et un Conseil Central d'Arbitrage
Les sentences arbitrales sont rendues dans un dlai ne dpassant pas 10 jours partir de la
date de soumission du dossier du conflit au Conseil d'Arbitrage.
Article 386 (Modifi par la loi n94-29 du 21 fvrier 1994). La sentence arbitrale est
excutoire pour les parties et ne peut faire l'objet de recours.
C. Sanction grve illgale :
Lorsque la grve est illgale,
sera passible d'un emprisonnement de trois huit mois et d'une amende de cent cinq
cent dinars quiconque :
- aura incit la poursuite de la grve, ou y aura particip,
- aura occup les lieux de travail, pendant la grve, sera passible de ses peines
- aura utilis les machines, appareils ou instruments appartenant l'entreprise, des fins
autres que celles pour lesquels ils sont destins
sera passible des peines prvues par l'article 137 du Code Pnal, quiconque aura
dtrior ou tent de dtriorer, pendant la grve ou le lock-out, tous objets, machines,
matires, marchandises, appareils ou instruments appartenant l'entreprise.
D. La grve est un droit syndical mais pas acquit davance (GREVE ET REQUISITION)
Le droit de faire grve, libert fondamentale, est protg comme un droit
constitutionnel de la personne du salari, un droit de lgitime dfense, un droit de faire
pression, de nuire (arrter une production, faire perdre des clients, perturber un service
public). Les grvistes sont protgs contre le licenciement, les sanctions, sauf sils
commettent personnellement une faute lourde dtachable de la grve et des actions
collectives lies la grve.
Article 389 CT : la rquisition (
-
28
Les travailleurs permanents sont ceux qui sont recruts pour une dure indtermine, et qui ne
sont pas employs pour excuter des travaux occasionnels ou accidentels.
La situation des travailleurs temporaires sera tudie par branche d'activit travers les
conventions collectives sectorielles ou particulires.
3. Lecture de quelques articles de la C.C.C :
Droit syndical (ARTICLES 5,6 et 7) ; Embauchage (ARTICLE 8) ; Normes de production
(ART ICLE 9).
Priode d'essai (ARTICLE 10) : La priode d'essai est fixe comme suit :
Aux cours de la priode d'essai, le travailleur peut donner ou recevoir cong sans pravis sur
simple signification. l'issue de la priode d'essai, tout engagement est confirm par une
lettre prcisant les fonctions du travailleur ainsi que sa rmunration.
Si l'essai n'est pas concluant le candidat pourra tre soumis un deuxime et dernier essai
pour une mme priode.
Si un travailleur vient d'tre rembauch aprs les deux priodes d'essais sus indiques, son
engagement ne se fera que sur la base de la confirmation directe.
(Nouveau) ; Travail des femmes et des enfants (ARTICLE 11). (Nouveau) : Protection des
travailleurs dans lexercice de leurs fonctions (ARTICLE12) ;
ARTICLE 13 : Bulletin de paye :
Lors du paiement des salaires, il sera dlivr chaque travailleur un bulletin de paye
conformment aux dispositions du Code du Travail et notamment son article 143.
Lorsque le jour du paiement des salaires concide avec un jour non ouvrable, le versement des
salaires et la dlivrance du bulletin de paye seront effectus la veille.
Avancement et promotion ARTICLE 14. (Nouveau) ;
Utilisation des travailleurs dans les fonctions autres que celle de leur grade
ARTICLE 15. (Nouveau) ;
Dmission (ARTICLE 20) :
La dmission ne peut rsulter que d'une demande crite du travailleur marquant sa volont
non quivoque et inconditionnelle de quitter dfinitivement l'tablissement.
En cas de dmission, les travailleurs devront respecter le dlai de pravis prvu par l'article 16
de la prsente convention ou par les accords particuliers compte non tenu des droits cong
pay.
L'employeur peut rexaminer la dmission dans un dlai d'une semaine, suite une demande
crite formule cet effet par le travailleur.
Le travailleur dmissionnaire peut tre rembauch ventuellement par l'employeur. Le
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travailleur doit dans ce cas satisfaire toutes les conditions l'emploi postul sans
considration de son ancienne situation au sein de l'tablissement.
Certificat de travail (ARTICLE 21) :
Il est dlivr tout travailleur, au moment o il quitte l'entreprise, un certificat de travail
indiquant exclusivement :
les nom et adresse de l'employeur,
les dates d'entre et de sortie du travailleur,
la nature du ou des emplois successifs occups par lui ainsi que les priodes pendant
lesquelles ces emplois ont t occups.
la demande du travailleur, ce certificat pourra tre mis sa disposition ds le dbut de la
priode de pravis.
Il peut tre dlivr - le cas chant - au travailleur sur sa demande une attestation de travail
prouvant qu'il est employ dans l'entreprise concerne.
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salaire, l'occasion d'vnements survenus dans leur famille. La dure de ces congs est fixe
comme suit sauf dispositions particulires plus favorables :
Les bnficiaires des dits congs devront produire les justifications utiles.
Congs de Maternit (ARTICLE 32) :
Les congs de maternit seront fixs dans les conventions collectives particulires et dfaut
selon la lgislation en vigueur.
Congs exceptionnels (ARTICLE 33) :
Les absences ayant pour cause l'accomplissement d'un devoir impos par la loi sont autorises
pour une priode n'excdant pas 48 heures, sauf cas de force majeure dment tablie.
Les absences l'occasion de la convocation aux congrs professionnels syndicaux, fdraux,
confdraux et internationaux des travailleurs reprsentants, dment mandats, des syndicats
ou des membres lus des organismes directeurs seront payes conformment la lgislation
en vigueur.
Quant la dure de ce cong, elle est gale au total des journes indiques dans les
convocations et correspondant la dure du congrs augmentes, le cas chant, des dlais de
route ncessaires.
Les bnficiaires de ce cong devront informer au pralable leur entreprise de leurs absences
et se prvaloir de leurs convocations avant l'absence.
Congs de maladie (ARTICLE 34) :
Le travailleur atteint d'une incapacit de travail par suite de maladie est plac dans la position
de cong de maladie condition qu'il fournisse dans les 48 heures un certificat mdical
prcisant la nature de la maladie et sa dure probable.
Sera exclu du bnfice des dispositions du 1er paragraphe du prsent article, tout travailleur
qui :
Interrompt son travail pour des raisons qui rsultent soit de son intemprance ou de
son inconduite, soit des blessures reues en dehors du travail, s'il est reconnu fautif,
N'observe pas les prescriptions mdicales ou s'absente de son domicile sans
autorisation du mdecin.
Etant malade, se livre un travail extrieur rmunr ou non,
Prolonge la cessation du travail au-del du dlai prescrit par les mdecins. Il est alors
considr comme tant en absence injustifie et passible, ce titre, de sanctions
disciplinaires.
L'employeur se rserve le droit de faire effectuer domicile tout contrle mdical qu'il jugera
utile.
Les travailleurs placs en position de cong de maladie, bnficieront, ventuellement, d'un
rgime complmentaire, en sus du bnfice des dispositions prvues par le rglement de la
Caisse Nationale de Scurit Sociale. Ce rgime complmentaire est prvu l'article 47 de la
prsente convention collective.
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