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cole Nationale d'Ingnieurs de Tunis

Marco Ayoub, Cours de Droit du Travail, 2016-2017

COURS DE DROIT DU TRAVAIL


INTRODUCTION GNRALE AU DROIT (1re sance)
1. LE DROIT OBJECTIF
1.1 L ES DIVISIONS DU DROIT OBJECTIF
1.2 VALEURS DE CETTE DISTINCTION
1.3 L ES SOURCES DU DROIT OBJECTIF
1.3.1 Le droit objectif fait rfrence des sources nationales
1.3.2 Le droit objectif fait aussi rfrence des sources internationales
1.4 HIRARCHIE DES NORMES
2. LES DROITS SUBJECTIFS
2.1 CLASSIFICATION DES DROITS SUBJECTIFS
2.1.1 Les droits extrapatrimoniaux
2.1.1.1 Plusieurs droits extrapatrimoniaux
2.1.1.2 Les droits patrimoniaux
2.1.2 Les droits patrimoniaux
3.1.2.1 Catgorie des droits patrimoniaux
3.1.2.2 Caractres des droits patrimoniaux
2.2 LES SOURCES DES DROITS SUBJECTIFS
2.2.1 Le fait juridique
2.2.2 Lacte juridique
2.2.2.1 Premire classification
2.2.2.2 Deuxime classification
CHAPITRE 1 : CONDITIONS DE FORMATION DES CONTRATS (2re sance)
1.
2.
3.
4.

LE CONSENTEMENT
LA CAPACIT
LOBJET
LA CAUSE

CHAPITRE 2 : LE CONTRAT DU TRAVAIL (3me sance)


1. DFINITION
2. DOMAINE DAPPLICATION
3. FORMES DE CONTRAT DE TRAVAIL

A.
B.
C.
D.
E.
F.

Le contrat de travail dure indtermine


Le contrat de travail dure dtermine
Le contrat de travail temps partiel
Le contrat d'apprentissage (4me sance)
Le contrat de sous-traitance de main duvre
SIVP est-il un contrat de Travail ?

CHAPITRE 3 : CONDITIONS GNRALES LADMISSION AU TRAVAI (5me


sance)
1.
2.
3.
4.

AGE MINIMUM
PROTECTION DE LA MATERNIT
TRAVAIL DE NUIT DES FEMMES ET DES ENFANTS
DURE DU TRAVAIL
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5. HEURES SUPPLMENTAIRES

CHAPITRE 4 : EXCUTION DU CONTRAT DU TRAVAIL (6me sance)


1. SALARIS
A. Responsabilit
B. En matire dhygine et de scurit
2. LES OBLIGATIONS DES CHEFS DENTREPRISE EMPLOYEURS
A. Responsabilit
B. En matire dhygine et de scurit
CHAPITRE 5 : FIN DU CONTRAT (7me sance)
A- Le contrat de travail dure indetermine
B- Le contrat de travail dure determine
C- Nature du licenciement
1. Les fautes graves
2. Licenciement pour des raisons conomiques et ou technologiques
3. Licenciement abusif licenciement pour motif personnel (8me sances)
4. Licenciement pour motif personnel :
5. Le harclement moral et ou le harclement sexuel en Tunisie peut-il justifier un
licenciement lgal
6. La procdure de licenciement personnel (9me sances)
CHAPITRE 6 : REPRSENTATION DU PERSONNEL DANS LES ENTREPRISES
(9me sance)
1. LA COMMISSION CONSULTATIVE D'ENTREPRISE (CCE)
A. Condition de cration
B. Composition
C. Missions
2. LE DLGU (10me sance)
A. Condition de cration
B. Missions
3. LICENCIEMENT DUN MEMBRE DE CCE OU DUN DLGU
CHAPITRE 7 : RGLEMENT DES CONFLITS COLLECTIFS DE TRAVAIL (11me
sance)
1. DFINITION DE LA GRVE OU DU LOCK-OUT
2. CONDITION DE LA GRVE
3. SANCTION GRVE ILLGALE
CHAPITRE 8 : LA CONVENTION COLLECTIVE CADRE (12me sance)
1. DISTINCTION ENTRE CONVENTION COLLECTIVE CADRE (CCC) ET
CONVENTIONS COLLECTIVES SECTORIELLES (CCS)
2. OBJET DE LA CONVENTION COLLECTIVE CADRE
3. CHAMP D'APPLICATION PROFESSIONNEL ET TERRITORIAL
4. PRINCIPAUX ARTICLES DE LA CCC (13me sance)
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INTRODUCTION AU DROIT EN GNRAL


Droit objectif : Ensemble des rgles de conduites qui dans la socit gouverne les relations
des hommes entre eux et simposent eux au besoin par le moyen de la contrainte tatique.
Droits subjectif : Prrogatives que le droit objectif reconnat un individu et dont il peut se
prvaloir dans ses rapports avec les autres sous la protection de lautorit publique. On appelle
sujet de droit le titulaire de ces droits.
1. LE DROIT OBJECTIF :
1.1

LES DIVISIONS DU DROIT OBJECTIF :

Droit priv : cest lensemble des rgles qui gouvernent les rapports des particuliers entre
eux ou avec les collectivits prives (entreprises associations).
Il existe plusieurs droits privs :

Droit civil : Cest lensemble des rgles relatives la personne


Droit Commercial : Cest lensemble des rgles relatives lactivit des commerants
(personne physique ou morale).
Droit du travail : Ensemble des rgles relatives au travail subordonn (diffrent de
salari).
Droit International Priv : Ensemble des rgles applicables aux relations entre
personnes prives lorsquil y a un lment tranger.

Droit public : Cest lensemble des rgles qui prsident lorganisation de ltat et qui
rgit les rapports entre ltat et les particuliers. Il existe plusieurs types de droits publics :

Droit constitutionnel : ensemble des rgles relatives la forme de lEtat.


Droit administratif : Ensemble des rgles relatives lorganisation des collectivits
publiques et relatives aux rapports entre administration et particuliers.
Droit international Public : ensemble des rgles relatives aux rapports entre les Etats.
1.2 VALEURS DE CETTE DISTINCTION :

Beaucoup de diffrence entre public et priv. Le priv est libral (libert de faire quelque
chose) alors que le public est impratif (payer les impts)
Mais il existe aussi des similitudes entre le droit public et le droit priv. Le droit pnal par
exemple fait intervenir le droit public et le droit priv.
1.3 LES SOURCES DU DROIT OBJECTIF :
1.3.1 Le droit objectif fait rfrence des sources nationales :

La constitution : cest le texte fondateur de notre droit en Tunisie. Cest un texte


juridique (dou le nom dEtat de droit)
La loi : Cest la rgle de droit crit labore par le pouvoir lgislatif.
Les rglements : cest la rgle de droit crit labore par le pouvoir (gouvernement et
ministre)
Code : Code civil, code du travail,

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uvre de Jurisprudence : Juger un vnement sans loi puis crer cette loi cest
dire que tous cas similaire seront ensuite jugs de la mme manire. Il peut y avoir
revirement de jurisprudence.
1.3.2 Le droit objectif fait aussi rfrence des sources internationales

Les traits internationaux : Ce sont des accords conclu entre tats souverains qui
dterminent les rgles applicables aux rapports entre Etats ou avec des personnes
prives.
Le droit communautaire : n du trait de Rome (1957) Il tablit deux grands types de
rgles :
Directives communautaire : objectifs de la loi,
Rglements : objectifs et moyens pour y parvenir.
1.4 HIRARCHIE DES NORMES : Toute norme infrieure doit respecter la
norme suprieure.
2. LES DROITS SUBJECTIFS :
2.1 CLASSIFICATION DES DROITS SUBJECTIFS : Les droits subjectifs se
divisent en droits patrimoniaux et en droits extrapatrimoniaux.
2.1.1 Les droits extrapatrimoniaux :
Ce sont les droits qui sont hors du patrimoine, donc non valuable et qui ne peuvent tre
vendus. Autre dfinition : ce sont les droits attachs la personne et in-susceptibles dune
valuation pcuniaires. Ils sont hors du commerce juridique.
2.1.1.1 Il existe plusieurs droits extrapatrimoniaux :
Droits public extrapatrimoniaux : Droits de lHomme en Tunisie + Droits politiques et
liberts publiques.
Droits privs extrapatrimoniaux :
Les droits de la personnalit : Droits relatifs la reconnaissance et au rapport de
son individu par les autres ;
Respect physique : droit son intrt physique et la vie ;
Respect moral : ne pas porter atteinte la considration des autres sinon :
diffamation / Respect lhonneur ;
Droit au respect civil / Droit au nom / Droit limage / Droits de la famille /
Droits rsultants du mariage / Atteinte la vie prive
2.1.1.2 Les caractres des droits extrapatrimoniaux

Incessibilit : on ne peut pas les vendre, les louer. On ne peut pas les cder.
Intransmissibilit : les droits extrapatrimoniaux ne sont pas transmissibles.
Insaisissabilit : ne peuvent pas tre saisis (par un huissier)
Imprescriptibilit : Les droits extrapatrimoniaux ne sont prescriptibles (on ne peut ni
perdre, ni en acqurir).

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2.1.2 Les droits patrimoniaux :


Ce sont les droits qui ont, en eux mmes, une valeur pcuniaire. Ils font donc partis du
patrimoine. Ils sont dans le commerce juridique.
2.1.2.1 Catgorie des droits patrimoniaux :
Droits rels : Le droit rel est le pouvoir direct dune personne sur une chose.
Contrairement au droit personnel, il ny a pas dintermdiaire.
Dans limmobilier, le droit de proprit est un exemple de droit rel : le propritaire dispose
de pouvoirs directs et immdiats sur son logement.
Droits personnels (droit de crance) : Ce sont des droits qui sexercent contre les
personnes. Ce sont des droits opposables simplement des personnes dtermines. Un
droit personnel ne peut faire lobjet dun abandon unilatral.
2.1.2.2 Caractres des droits patrimoniaux :
A linverse des droits extrapatrimoniaux, les droits patrimoniaux sont cessibles,
transmissibles, saisissables, prescriptibles.
2.2 LES SOURCES DES DROITS SUBJECTIFS :
Comme cest le droit objectif qui accorde aux individus des droits subjectifs, la source des
droits subjectifs est le droit objectif.
On distingue principalement deux sources : le fait juridique et lacte juridique.
2.2.1 Le fait juridique :
Cest tout vnement auquel la rgle de droit attache des consquences juridiques qui nont
pas t spcialement recherches :
Faits juridiques involontaires : exemple : 18 ans : droit de vote. On a le droit de ne
pas lexercer, on na pas le droit de le refuser.
Faits juridiques volontaires : cest le comportement volontaire de lhomme qui fait
natre un droit subjectif (exemple : responsabilit civile).
2.2.2 Lacte juridique :
Cest la manifestation consciente de volont destine produire des consquences juridiques.
2.2.2.1 Premire classification
Les actes juridiques entre-vifs (entre personnes vivantes et qui produit ces effets du
vivant de ces personnes)
Les actes juridiques cause de mort (acte juridique qui aura des consquences aprs la
mort dune personne : testament par exemple)
2.2.2.2 Deuxime classification :
Acte conservatoire : cest celui qui tend maintenir le patrimoine dans son tat actuel.
Acte administration : acte de gestion courante un patrimoine.
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Acte de dposition : cest lacte juridique modifiant de faon permanente la position


du patrimoine.

CHAPITRE 1 : CONDITIONS DE FORMATION DES CONTRATS


Le contrat obit certaines conditions de formation de validit qui sont dfinit par la loi. Si
ces conditions sont remplies il en rsulte que le contrat est valable. Si l'une de ces conditions
fait dfaut le contrat n'est pas valable. On dit encore que le contrat est nul.
1. Le consentement :
Lchange des consentements : Selon la thorie des contrats, le cur du contrat et
laccord de volont en dtermine la teneur. Il faut un consentement mutuel.
Les vices du consentement : Le contrat est form par le seul effet de contrat. Si le
contrat est vici, il nest pas valable (vice de consentement). La loi a protg la
personne dont le consentement a t altr en lui permettant de demander la nullit du
contrat. La volont nengage que si elle est claire et libre. Si lun ou lune des
parties na pas dcid en connaissance de cause, le contrat est annulable. Le code civil
retient trois vices de consentement :
Lerreur : Consiste se tromper, cest dire croire vrai ce qui est faux ou
inversement. Lerreur est le fait de ce reprsenter inexactement lobjet dune
obligation. Cest une discordance entre la volont interne et la volont dclare.
Lerreur peut porter sur la nature ou sur lobjet du contrat. (Article 45 Code
Obligations et des Contrats)
Le dol : est une manuvre ayant pour but et pour rsultat de surprendre le
consentement dune partie. Le code civil prononce le mot manuvre lors de lide
dune machination et dartifices. Le dol est lartifice de toute espce dont une
personne se sert pour tromper autrui (fraude, finesse, ...). (Article 43 Code Obligations
et des Contrats)
La violence : au contraire, qui constitue un trouble social, plus grave que le dol,
est une cause de nullit mme si elle mane dun tiers. La violence est un dlit grave,
car elle porte atteinte la paix publique. La violence est la contrainte exerce sur la
volont dune personne pour lamener donner son consentement (Article 43 Code
Obligations et des Contrats).
2. La capacit :
La possibilit dexcuter le contrat (articles 3 7 du Code des Obligations et des Contrats).
3. Lobjet :
Ce que le fournisseur doit livrer, ce que le client doit payer sont des objets (obligations) de
contrats (article 2 du Code des Obligations et des Contrats).

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4. La cause :
Cest le pourquoi du contrat. Il faut que cette cause soit existante, dtermine, licite. La cause
est la justification, la limite et la garantie du pouvoir autonome de la volont. Elle en est la
justification en expliquant pourquoi la volont engage. Elle en est aussi la limite (articles 67
70 du Code Obligations et des Contrats).

CHAPITRE 2 : LE CONTRAT DU TRAVAIL


1. Dfinition : Article 6 (Modifi par la loi n 96-62 du 15 juillet 1996).
Le contrat de travail est une convention par laquelle lune des parties appele travailleur ou
salari sengage fournir lautre partie appele employeur ses services personnels sous la
direction et le contrle de celle-ci moyennant une rmunration.
La relation de travail est prouve par tous moyens.
2. Domaine dapplication :
(Article 1) Le prsent code sapplique aux tablissements de lindustrie, du commerce, de
lagriculture et leurs dpendances, de quelque nature quils soient, publics ou privs,
religieux ou laques, mme sils ont un caractre professionnel ou de bienfaisance.
Il sapplique galement aux professions librales, aux tablissements artisanaux, aux
coopratives, aux socits civiles, syndicats, associations et groupements de quelque nature
que ce soit.
3. Forme de contrat de travail :
Le contrat de travail est conclu pour une dure indtermine ou pour une dure dtermine.
A- Le contrat de travail dure indtermine :
Le contrat de travail dure indtermine ne comporte pas une limitation de la dure de son
excution ou lindication du travail dont laccomplissement met fin au contrat.
B- Le contrat de travail dure dtermine :

Dure :

Les travailleurs recruts par contrats de travail dure dtermine sont soumis en ce qui
concerne la priode dessai et la confirmation aux dispositions lgales ou contractuelles qui
leur sont applicables.

Condition de conclusion :

- laccomplissement de travaux de premier tablissement ou de travaux neufs;


- laccomplissement de travaux ncessits par un surcrot extraordinaire de travail;
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- le remplacement provisoire dun travailleur permanent absent ou dont le contrat de travail


est suspendu;
- laccomplissement de travaux urgents pour prvenir des accidents imminents, effectuer des
oprations de sauvetage ou pour rparer des dfectuosits dans le matriel, les quipements ou
les btiments de lentreprise;
- lexcution de travaux saisonniers ou dautres activits pour lesquelles ne peut tre fait
recours, selon lusage ou de par leur nature, au contrat dure indtermine.
- sur accord entre lemployeur et le travailleur et condition que la dure de ce contrat
nexcde pas quatre ans y compris ses renouvellements, tout recrutement du travailleur
concern aprs lexpiration de cette priode sera effectu titre permanent et sans priode
dessai. Dans ce cas, le contrat est conclu par crit en deux exemplaires, lun est conserv par
lemployeur et lautre dlivr au travailleur.

Rmunration :

Les travailleurs recruts par contrat de travail dure dtermine peroivent des salaires de
base et des indemnits qui ne peuvent tre infrieurs ceux servis, en vertu des textes
rglementaires ou convention collectives, aux travailleurs permanents ayant la mme
qualification professionnelle.
C- Le contrat de travail temps partiel :
Le contrat de travail dure dtermine ou indtermine peut tre conclu pour un travail
temps partiel.
Est considr comme travail temps partiel le travail effectu selon une dure de travail ne
dpassant pas 70% de la dure normale de travail applicable lentreprise (A94-2).
Gnralit :
-

Le contrat de travail temps partiel doit tre crit et indiquer notamment la


qualification professionnelle du travailleur, les lments de la rmunration, la dure
du travail et la modalit de sa rpartition sur la semaine, le mois ou lanne
Sont considres heures supplmentaires les heures effectues par le travailleur
temps partiel au del de la dure normale de travail fixe par le contrat de travail
Le cumul du travail plein temps et du travail temps partiel est interdit.

Les travailleurs :
-

Les travailleurs temps partiel sont pris en compte dans le calcul de l'effectif de
l'entreprise
Les travailleurs temps partiel ont les mmes droits et obligations prvus par les
textes lgislatifs, rglementaires et conventionnels au profit des travailleurs employs
plein temps dans des conditions similaires, sous rserve des dispositions particulires
au travail temps partiel.
Les travailleurs temps partiel sont soumis au rgime de scurit sociale et au rgime
de rparation des prjudices

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la priorit est donne aux travailleurs temps partiel dsirant passer au rgime plein
temps et ayant les mmes qualifications professionnelles et aptitudes requises. Le
passage du travailleur du rgime plein temps au rgime temps partiel ou vice-versa
ne peut avoir lieu qu'avec l'accord crit de ce travailleur
Les travailleurs plein temps qui sont passs au rgime de travail temps partiel pour
des raisons de grossesse ou ncessit de s'occuper d'un enfant g de moins de 6 ans
ou d'un membre de la famille handicap ou malade ont le droit de rintgrer le rgime
de travail plein temps, en cas de vacance de postes de travail plein temps
correspondant leurs qualifications professionnelles

Employeur :

Chaque employeur occupant des travailleurs temps partiel doit tenir un registre dans
lequel sont inscrits les noms et dates de naissance de ces travailleurs. Ce registre est
mis la disposition des inspecteurs du travail
Les employeurs doivent, en temps opportun, informer les travailleurs des postes de
travail plein temps et des postes de travail temps partiel vacants ou cres dans leurs
entreprises.

D- Le contrat d'apprentissage :
Dfinition : (art343) Le contrat d'apprentissage est celui par lequel un chef d'entreprise, pris
en qualit de matre, s'oblige donner ou faire donner une formation professionnelle
mthodique et complte une autre personne et par lequel celle-ci, appele apprenti, s'oblige,
en retour, se conformer aux instructions qu'elle recevra et excuter les ouvrages qui lui
seront confis en vue de sa formation professionnelle.

Clauses de forme :

Le contrat d'apprentissage doit tre constat par crit, peine de nullit.


Il doit tre rdig au plus tard dans la quinzaine de sa mise excution.
Il doit tre tabli en trois originaux, un pour l'employeur, un pour l'apprenti ou pour son
reprsentant lgal, le troisime pour le service comptent du secrtariat d'Etat la Jeunesse,
aux Sports et aux Affaires Sociales.
Nul ne peut recevoir des apprentis mineurs s'il n'est g de moins de 20 ans.
Aucun apprenti g de moins de 14 ans ou de plus de 18 ans ne peut entrer en apprentissage
s'il n'y est autoris par le service comptent
Sont incapables de recevoir les apprentis :
- les individus qui ont subi une condamnation pour crime;
- ceux qui ont t condamns pour attentat aux murs ;

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Les deux premiers mois de l'apprentissage sont considrs comme un temps d'essai, pendant
lequel le contrat peut tre annul par la volont de l'une des parties. Dans ce cas, aucune
indemnit n'est due l'une ou l'autre partie, moins de convention crite expresse.
E- Le contrat de sous-traitance de main duvre :
(Article 28) Lorsquun chef dentreprise industrielle ou commerciale passe un contrat pour
lexcution dun certain travail ou la fourniture de certains services, avec un entrepreneur
(SOUS-ENTREPRISE DE MAIN-DUVRE) qui recrute lui-mme la main-duvre
ncessaire, il encourt, les responsabilits ci-aprs indiques :

Si les travaux sont excuts ou les services fournis dans son tablissement, le chef
dentreprise, en cas dinsolvabilit de lentrepreneur, est substitu ce dernier, en
ce qui concerne les travailleurs que celui-ci emploie, pour le paiement des salaires et
des congs pays, la rparation des accidents du travail et des maladies
professionnelles et les charges rsultant des rgimes de scurit sociale.

Sil sagit de travaux excuts dans des tablissements autres que les siens, le chef
dentreprise qui se trouve dsign sur laffiche prvue larticle 30 (Dans le cas o
un sous-entrepreneur fait excuter des travaux dans les ateliers, magasins ou chantiers
autres que ceux de lentrepreneur principal qui lui a confi ces travaux, il doit apposer
dans chacun de ces ateliers, magasins ou chantiers, une affiche indiquant le nom et
ladresse de la personne de qui il tient les travaux), en cas dinsolvabilit de
lentrepreneur, est responsable du paiement des salaires et des congs dus aux
travailleurs occups par celui-ci, ainsi que du versement des allocations familiales.

Dans les cas ci-dessus viss, le salari ls et la caisse nationale de scurit sociale auront en
cas dinsolvabilit de lentrepreneur, une action directe contre le chef dentreprise pour qui le
travail aura t effectu.
(Article 29) Le chef dentreprise est responsable avec le sous-entrepreneur de main-duvre
des conditions du travail, lhygine et la scurit, la dure du travail, le travail de nuit, le
travail des femmes et des enfants, le repos hebdomadaire et les jours fris, loccasion de
lemploi, dans ses ateliers, magasins ou chantiers, de salaris du sous-entrepreneur, comme
sil sagissait de ses propres ouvriers et employs et sous les mmes sanctions.
F. Le stage dinitiation la vie professionnelle (S.I.V.P.) est-il un contrat de
Travail ?
Le stage dinitiation la vie professionnelle a pour objet daider le bnficiaire acqurir des
comptences professionnelles afin de faciliter son insertion dans la vie active.

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Peuvent bnficier dun stage dinitiation la vie professionnelle les primo-demandeurs


demploi de nationalit tunisienne, titulaires dun diplme de lenseignement suprieur ou
dun diplme quivalent, inscrits au Bureau de lEmploi et du Travail Indpendant (BNEC).
Les stages dinitiation la vie professionnelle peuvent se drouler au sein des entreprises
prives. La dure du stage dinitiation la vie professionnelle ne peut dpasser une anne.
Toutefois, le ministre charg de lemploi peut, titre exceptionnel, prolonger la dure du
stage pour une priode supplmentaire maximale de 12 mois au sein de la mme entreprise
daccueil, ou autoriser un deuxime stage au sein dune autre entreprise. La dure globale du
stage dinitiation la vie professionnelle ne peut en aucun cas dpasser 24 mois.
LAgence Nationale pour lEmploi et le Travail Indpendant octroie au stagiaire durant toute
la dure du contrat une indemnit mensuelle dont le montant est de 150 dinars. En outre,
lentreprise daccueil octroie obligatoirement au stagiaire une indemnit complmentaire
mensuelle durant toute la dure du contrat dont le montant est fix un minimum de 150
dinars.
Les stagiaires bnficiaires du stage dinitiation la vie professionnelle peuvent tre admis
poursuivre des sessions de formation complmentaire durant la priode de stage, et ce en
accord avec lentreprise daccueil. LAgence Nationale pour lEmploi et le Travail
Indpendant organise les sessions de formation complmentaire au sein de lentreprise
daccueil ou auprs dune structure de formation publique ou prive; elle prend en charge le
cot de formation du stagiaire plafonn 900 dinars dans une limite maximale de 200 heures
durant la dure du contrat.
Lentreprise ne peut accueillir nouveau, des stagiaires dans le cadre du stage dinitiation la
vie professionnelle que si elle a pralablement recrut au moins 50% de lensemble des
stagiaires ayant achev leurs stages durant les trois dernires annes prcdant lanne de
dpt de la nouvelle demande.
Le SIVP nest pas un contrat de travail, le jeune ne bnficie pas de la protection sociale
globale inhrente au statut de salari ni dune rmunration value en fonction de
travail fourni et de qualification.

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CHAPITRE 3 : CONDITIONS GNRALES LADMISSION AU


TRAVAIL
1- Age minimum :
(Article 53 (Modifi par la loi n 96-62 du 15 juillet 1996)) : Les enfants de moins de 16 ans
ne peuvent tre employs dans toutes les activits rgies par le prsent code, sous rserve des
dispositions spciales prvues par ce code sauf pour les coles denseignement gnral,
professionnel ou technique et dans les autres tablissements de formation,
Lemploi des enfants gs de moins de 16 ans est autoris dans les tablissements o sont
seuls occups les membres de la famille sous lautorit du pre, de la mre ou du tuteur
condition que lemploi de ces enfants nait aucun effet ngatif sur leur sant, leur
dveloppement physique et mental et leur scolarit.

Dans les activits agricoles :

Lge dadmission des enfants au travail est abaiss 13 ans dans les travaux agricoles lgers
non nuisibles la sant et au dveloppement normal des enfants et ne portant pas prjudice
leur assiduit et aptitude scolaire.

Dans les activits non industrielles et non agricoles :

Les enfants gs de 13 16 ans peuvent tre occups des travaux lgers non nuisibles leur
sant et leur dveloppement et non prjudiciables leur assiduit et aptitude scolaires et
leur participation aux programmes dorientation ou de formations professionnelles agres par
les autorits publiques comptentes.
Un dcret dtermine la nature des travaux lgers et les premires prcautions prendre au
moment de lemploi des enfants ces travaux.

Dans les activits artistiques :

Nonobstant aux articles 53 et 56, Le chef de lInspection du Travail peut accorder des
autorisations individuelles demploi afin de permettre aux enfants de paratre dans les
spectacles publics, ou de participer, comme acteurs ou figurants, des prises de vue
cinmatographiques.

Dans toutes autres activits :

Ne peut tre infrieur dix huit ans lge minimum dadmission dans nimporte quel type de
travail susceptible, de par sa nature ou les circonstances dans lesquelles il est excut,
dexposer la sant, la scurit ou la moralit des enfants au danger.
Les types de travaux viss au paragraphe prcdent sont dtermins par Arrt du
Ministre charg des Affaires Sociales

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linspection du travail peut, aprs avis de linspection mdicale du travail et


consultation des organisations les plus reprsentatives des employeurs et des
travailleurs, autoriser lemploi des enfants dans ces travaux partir de lge de 16 ans,
condition que leur sant, leur scurit et leur moralit soient pleinement
sauvegardes et quils aient reu une instruction spcifique et adquate, ou une
formation professionnelle dans la branche dactivit concerne.
Chaque employeur doit tenir un registre indiquant les noms et dates de naissance de toutes
les personnes de moins de 18 ans occupes par lui, la nature de leurs travaux, le nombre de
leurs heures de travail, les priodes de leur repos et leur certificat daptitude au travail.
Les enfants de moins de 18 ans ne peuvent tre employs dans toutes les activits quaprs
un examen mdical approfondi justifiant leur aptitude deffectuer le travail dont ils seront
chargs, cet examen doit faire lobjet dun contrle mdical poursuivi jusqu lge terme.
2- Protection de la maternit :
(Article 64) Dans les entreprises de toute nature, lexception des tablissements o sont
exclusivement employs les membres dune mme famille, la femme :
- un cong de repos de 30 jours loccasion de son accouchement, sur production
dun certificat mdical. Ce cong peut tre prorog, chaque fois, dune priode de 15
jours.
- deux repos (matin et aprs-midi) dune demi-heure chacun durant les heures de
travail pour lui permettre lallaitement.
Ces repos sont considrs comme heures de travail et ouvrent droit rmunration
Une chambre spciale dallaitement doit tre amnage dans tout tablissement
occupant au moins cinquante femmes.
3- Travail de nuit des femmes et des enfants :

Dans les activits non agricoles :

Les enfants de moins de 14 ans ne doivent pas tre employs la nuit pendant une priode dau
moins quatorze heures conscutives qui doit comprendre lintervalle stendant entre 8h du
soir et 8h du matin.
Aussi, Les enfants de plus de 14 ans et de moins de 18 ans et les femmes ne doivent pas tre
employs la nuit pendant une priode dau moins 12 heures conscutives qui doit comprendre
lintervalle entre 10 h du soir et 6 h du matin.
Par contre les enfants de 16 ans rvolus et de moins de 18 ans peuvent tre occups la nuit
dans les cas ci-aprs ;
- en cas de force majeure
- pour les enfants occups dans les boulangeries, lorsque leur apprentissage ou leur formation
professionnelle lexigent,

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- lorsque les besoins de leur apprentissage ou de leur formation professionnelle lexigent, dans
les industries ou occupations dtermines qui ncessitent un travail continu,
(Article 68) Linterdiction du travail de nuit des femmes nest pas applique :
en cas de force majeure;
dans le cas o le travail sapplique, soit des matires premires soit des matires en
laboration, qui seraient susceptibles daltration trs rapide, lorsque cela est
ncessaire pour sauver ces matires dune perte invitable;
aux femmes qui occupent des postes de direction, ou de caractre technique
impliquant une responsabilit;
aux femmes occupes dans les services sociaux et qui neffectuent par normalement
un travail manuel

Dans les activits agricoles : Les enfants de moins de 18 ans doivent bnficier dune
priode de repos de nuit ne comprenant pas moins de :
a) douze heures conscutives pour les enfants de moins de 16 ans,
b) dix heures conscutives pour les enfants de 16 18 ans, condition quun repos
compensateur leur soit accord pendant le jour.
Les enfants de moins de 18 ans ne peuvent tre employs aucun travail entre dix heures du
soir et cinq heures du matin.

Dans les activits des travaux souterrains et rcupration des vieux mtaux :

Article 77 (Modifi par la loi n 96-62 du 15 juillet 1996) : Les femmes quelque soit leur ge
et les enfants de moins de18 ans ne peuvent tre employs des travaux souterrains dans les
mines et carrires
Aussi, il est interdit demployer ou de laisser employer les enfants de moins de dix-huit ans et
les femmes dans les tablissements, parties dtablissements et chantiers o seffectuent la
rcupration, la transformation ou lentreposage des vieux mtaux (Article 78 ).
4- Dure du travail :
La dure du travail effectif ne peut excder 48 heures par Semaine. Cette dure peut tre
rduite sans quelle puisse tre infrieure 40 heures par semaine.
Dans les entreprises agricoles, la dure lgale du travail est fixe deux mille sept cents
heures par an au maximum pour trois cents jours de travail effectif (moyenne 9h).
5- Heures supplmentaires :

Dans les activits non agricoles : Article 90 (Modifi par la loi n 96-62 du 15 juillet
1996) :

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Sont considres comme heures supplmentaires les heures de travail effectues au-del de la
dure hebdomadaire normale.
Ces heures sont rmunres par rfrence au salaire de base horaire major selon les taux
suivants :
- pour le rgime de travail plein temps de 48 heures par semaine : 75%,
- pour les rgimes de travail plein temps infrieurs 48 heures par semaine : 25% jusqu 48
heures et 50% au-del de cette dure,
- pour les rgimes de travail temps partiel : 50%.

Dans les activits agricoles :

(Article 94) Les heures de travail effectues la demande de lemployeur et pour les besoins
de lexploitation, au del de la dure journalire dfinie en application de larticle 88, sont
payes au salaire normal majores de vingt cinq pour cent (25%).

CHAPITRE 4 : EXCUTION DU CONTRAT DU TRAVAIL


1. Salaris :
A. Responsabilit :
- (art 10)Le salari est responsable des consquences de linexcution des instructions quil a
reues, lorsquelles sont formelles et qui na aucun motif grave de sen carter.
Lorsque ces motifs existent, il doit en avertir lemployeur et attendre ses instructions sil ny a
pril en la demeure.
- (art 11) Le salari est tenu de veiller la conservation des choses qui lui ont t remises
pour laccomplissement des services dont il est charg. Il doit les restituer aprs
laccomplissement de son travail et il rpond de la perte ou de la dtrioration imputables
sa faute.
Cependant, lorsque les choses quil a reues ne sont pas ncessaires laccomplissement de
son travail, il nen rpond que comme simple dpositaire.
- Il ne rpond pas de la dtrioration et de la perte provenant dun cas fortuit ou de force
majeure, sauf le cas o il serait en demeure de restituer les choses qui lui ont t confies.
- La perte de la chose, en consquence des vices ou de lextrme fragilit de la matire, est
assimile au cas fortuit, sil ny a faute de louvrier.
- (Article 13) Le salari est responsable du vol ou de la disparition des choses quil doit
restituer son employeur, sauf sil prouve quil na commis aucune ngligence.

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B. En matire dhygine et de scurit (Article 152 - 3 (Ajout par la loi n 96-62


du 15 juillet1996) :
Le travailleur est tenu de respecter les prescriptions relatives la sant et la scurit au
travail et de ne pas commettre aucun acte ou manquement susceptible d'entraver l'application
de ces prescriptions. Il est tenu notamment de ce qui suit :
- excuter les instructions relatives la protection de sa sant et de sa scurit ainsi que celles
des salaris travaillant avec lui dans l'entreprise,
- utiliser les moyens de prvention mis sa disposition et veiller leur conservation,
- participer aux cycles de formation et aux activits d'information et de sensibilisation
relatives la sant et la scurit au travail que l'entreprise organise ou y adhre,
- informer immdiatement son chef direct de toute dfaillance constate susceptible
dengendrer un danger la sant et la scurit au travail,
- se soumettre aux examens mdicaux qui lui sont prescrits.
2. Les obligations des chefs dentreprise employeurs :
(Article 5 paragraphe 2) Il ne sera responsable des autres dispositions que si les conditions de
travail, dhygine et de scurit dans ltablissement ont t fixes par lui ou soumises son
agrment.
(Article 75) Les locaux des entreprises de toute nature dans lesquels les marchandises et
objets divers sont manutentionns ou offerts au public par un personnel fminin doivent tre,
dans chaque salle, munis dun nombre de sige gal celui des femmes qui y sont employes.
En matire dhygine et de scurit : Article 152 - 2 (Ajout par la loi n 96-62 du 15
juillet1996): Tout employeur est tenu de prendre les mesures ncessaires et appropries pour
la protection des travailleurs et la prvention des risques professionnels. Il doit notamment :
- veiller la protection de la sant des travailleurs sur les lieux du travail,
- garantir des conditions et un milieu de travail adquats,
- protger les travailleurs des risques inhrents aux machines, au matriel et aux produits
utiliss,
- fournir les moyens de prvention collective et individuelle adquats et initier les travailleurs
leur utilisation,
- informer et sensibiliser les travailleurs des risques de la profession qu'ils exercent.
La convention collective donne plus de prcisions en matire des obligations des chefs
dentreprises.

CHAPITRE 5 : FIN DU CONTRAT


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A. Le contrat de travail dure indtermine :


(art 14 BIS) Le pravis de rupture du contrat de travail dure indtermine est notifi par
lettre recommande adresse lautre partie un mois avant la rupture du contrat.
Les travailleurs sont autoriss sabsenter durant toute la deuxime moiti de la dure du
pravis en vue de leur permettre de chercher un autre emploi. La dure dabsence est
considre comme travail effectif et nentrane aucune rduction de salaires ou dindemnits.
Article 14 ter. (Ajout par la loi n 94-29 du 21 fvrier 1994). Lemployeur qui a lintention
de licencier un travailleur est tenu dindiquer les causes du licenciement dans la lettre de
pravis.
B. Le contrat de travail dure dtermine :
(Art 14)Le contrat de travail dure dtermine prend fin par lexpiration de la dure
convenue ou par laccomplissement du travail objet du contrat.
Le contrat dure indtermine prend fin par lexpiration du dlai de pravis.
Le contrat de travail dure dtermine ou dure indtermine prend fin :
a) par laccord des parties;
b) par la volont de lune des parties suite une faute grave commise par lautre partie;
c) en cas dempchement dexcution rsultant soit dun cas fortuit ou de force majeure
survenu avant ou pendant lexcution du contrat, soit du dcs du travailleur;
d) par la rsolution prononce par le juge dans les cas dtermins par la loi;
e) dans les autres cas prvus par la loi
C. Nature du licenciement :
Le droit tunisien distingue trois type de licenciement : licenciement pour faute grave,
licenciement abusif (sans cause relle et srieuse) et le licenciement pour cause
conomique et technique
Le licenciement est rput abusive s'il est intervenu sans l'existence d'une cause relle et
srieuse le justifiant (essentiellement une faute lourde de la part de l'employ) ou sans respect
des procdures lgales, rglementaires ou conventionnelles, telles que numres par l'article
14 quater du Code du travail.
Conformment l'article 14 quintes du Code du travail, il appartient au juge, seul, d'apprcier
l'existence du caractre rel et srieux des causes du licenciement et le respect des procdures
lgales ou conventionnelles y affrentes et ce sur la base des lments de preuve qui lui sont
prsents par les parties au conflit.

1. Les fautes graves :


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Conformment l'article 14 quater du Code du travail, sont considres comme fautes


graves et causes relles et srieuses justifiant le licenciement:
Est considr abusif le licenciement intervenu sans lexistence dune cause relle et
srieuse le justifiant ou sans respect des procdures lgales, rglementaires ou
conventionnelles.
Peuvent tre considrs comme fautes graves selon les circonstances dans lesquelles ont t
commises notamment les cas suivants :
1) lacte ou la carence volontaire de nature entraver le fonctionnement de lactivit normale
de lentreprise ou lui causer un dommage au patrimoine;
2) la rduction du volume de production ou de sa qualit due une mauvaise volont
vidente;
3) linobservation des prescriptions dhygine et de scurit, durant le travail ou la ngligence
de prendre les mesures ncessaires pour assurer la scurit du personnel dont il est
responsable ou pour sauvegarder les objets qui lui sont confis;
4) le refus injustifi dexcuter les ordres relatifs au travail manant formellement des organes
comptents dans lentreprise employant le travailleur ou de son suprieur;
5) le fait davoir dune faon illicite obtenu des avantages matriels ou accept des faveurs en
rapport avec le fonctionnement de lentreprise ou au dtriment de celle-ci;
6) le vol ou lutilisation par le travailleur, pour son propre intrt ou pour celui dune tierce
personne, de fonds, de titres ou dobjets qui lui sont confis en raison du poste de travail quil
occupe;
7) le fait de se prsenter au travail en tat dbrit manifeste ou de consommer des boissons
alcoolises pendant la priode de travail;
8) labsence ou labandon du poste de travail dune faon vidente, injustifie et sans
lautorisation pralable de lemployeur ou de son reprsentant;
9) le fait de se livrer, pendant son travail ou sur les lieux du travail, des actes de violence ou
de menace dment constats contre toute personne appartenant ou non lentreprise;
10) la divulgation dun des secrets professionnels de lentreprise hormis les cas autoriss par
la loi;
11) le refus dment tabli de prter assistance en cas de danger imminent touchant lentreprise
ou les personnes qui sy trouvent.
2- Licenciement pour des raisons conomiques et ou technologiques :
Article 21 (Modifi par la loi n 96-62 du 15 juillet 1996) :
Tout employeur qui lintention de licencier ou de mettre en chmage pour des raisons
conomiques ou technologiques tout ou partie de son personnel permanent, est tenu de la
notifier au pralable linspection du travail territorialement comptente.
La notification doit comprendre les indications suivantes :
- le nom et ladresse de lentreprise, les nom et prnom de son responsable, la date de
dmarrage de son activit et la nature de celle-ci,
- les raisons de la demande de licenciement ou de mise en chmage.
La notification doit tre galement accompagne par les justifications ncessaires de la
demande de licenciement ou de mise en chmage et par la liste de tous les travailleurs
de lentreprise avec indication de leur tat civil, de la date de leur recrutement et de leurs
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qualifications professionnelles ainsi que des travailleurs concerns par le licenciement ou


la mise en chmage.
Linspection du travail territorialement comptente ou la Direction Gnrale de
lInspection du Travail, selon le cas (Lorsque la notification concerne des travailleurs
appartenant des filiales dune entreprise situes dans deux gouvernorats ou plus), doit
procder une enqute concernant la demande de licenciement ou de mise en chmage et
tenter la conciliation des deux parties concernes et ce, dans un dlai de 15 jours partir
de la date de sa saisine.
Lemployeur doit prsenter linspection du travail toutes les informations et tous les
documents ncessits par lenqute.
Linspection du travail (ou la Direction Gnrale de lInspection du Travail) doit soumettre
le dossier du licenciement ou de la mise en chmage, selon le cas, la commission
rgionale ou la commission centrale de contrle du licenciement, et ce, dans les trois
jours qui suivent laccomplissement de la tentative de conciliation.
La commission rgionale ou la commission centrale de contrle du licenciement est
tenue de donner son avis sur le dossier du licenciement ou de la mise en chmage dans un
dlai nexcdant pas 15 jours partir de la date de sa saisine. Ce dlai peut toutefois tre
prolong par accord des deux parties.
NB : Toute dclaration sciemment inexacte ou fausse faite par lemployeur est passible
des sanctions prvues par les articles 234, 236 (24d 60d) et 237 (rcidivit) du prsent
code.
La commission rgionale ou la commission centrale de contrle du licenciement examine
le dossier du licenciement ou de la mise en chmage, au vu de ltat gnral de lactivit dont
relve lentreprise et de la situation particulire de celle-ci et propose notamment :
a) le rejet motiv de la demande;
b) la possibilit dtablir un programme de reconversion ou de recyclage des travailleurs;
c) la possibilit dorienter lactivit de lentreprise vers une production nouvelle ncessite
par les circonstances;
d) la suspension provisoire de toute ou dune partie de lactivit de lentreprise;
e) la rvision des conditions de travail telle que la rduction du nombre des quipes ou des
heures de travail;
f) la mise la retraite anticipe des travailleurs qui remplissent les conditions
requises;
g) lacceptation motive de la demande de licenciement ou de mise en chmage. Dans ce
cas, la commission tient compte des lments suivants :
1- la qualification et la valeur professionnelle des travailleurs concerns,
2- la situation familiale,
3- lanciennet dans lentreprise.
Au cas o la demande de licenciement est accepte, la commission met son avis sur la
gratification de fin de service prvue par la lgislation en vigueur et semploie concilier
les deux parties concernes sur le montant de cette gratification et faire procder au
rglement immdiat de celle-ci. Elle examine galement la possibilit demploi des
travailleurs licencis dans dautres entreprises.
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Le procs-verbal daccord intervenu entre les deux parties concernes par le biais
de linspection du travail, de la commission rgionale ou de la commission centrale de
contrle du licenciement a force excutoire entre les deux parties.
A dfaut daccord, les deux parties conservent leur droit de recours aux tribunaux comptents.
NB : Sont abusifs, le licenciement ou la mise en chmage intervenus sans lavis pralable
de la commission rgionale ou la commission centrale de contrle du licenciement (sauf cas
de force majeure ou accord entre les deux parties concernes).
NB : Les travailleurs dont les contrats de travail auront t rsilis du fait de la suppression
de leurs emplois pour des raisons conomiques ont le droit de priorit lemploi (se droit
sexerce sur une anne) selon les mmes conditions de rmunration dont ils bnficiaient
avant leur licenciement, au cas o lentreprise procde au recrutement de travailleurs de la
mme catgorie professionnelle.
3. Licenciement abusif :
Conformment au droit tunisien, les employs, lis par un contrat dure indtermine et
licencis sans motif rel et srieux, ont droit aux indemnits suivantes:
a. Gratification de fin de service (Article 22 du Code du travail) : calcule raison d'un
jour de salaire par mois de service effectif dans la mme entreprise, sur la base du salaire
peru par le travailleur au moment du licenciement compte tenu de tous les avantages n'ayant
pas le caractre de remboursement de frais.
Cette gratification ne peut excder le salaire de trois mois quelle que soit la dure du service
effectif, sauf dispositions plus favorables prvues par la loi ou par les conventions collectives
ou particulires.
b. Dommages-intrts pour rupture abusive (Articles 23 et 23 bis du Code du travail) :
Le montant de cette indemnit varie entre le salaire d'un (01) mois et celui de deux (02) mois
pour chaque anne d'anciennet dans l'entreprise sans que ces dommages-intrts ne
dpassent dans tous les cas le salaire de trois annes.
Il est noter qu'il n'est pas permis de renoncer pralablement au droit ventuel de demander
les dommages-intrts relatifs une rupture abusive du contrat de travail dure
indtermine.
Il est galement important de noter que la procdure de demande en vue d'obtenir des
dommages-intrts pour rupture abusive du contrat de travail doit tre, introduite auprs de
l'inspection du travail comptente dans l'anne qui suit ladite rupture, sous peine de
dchance. Si ladite inspection du travail choue aboutir un compromis entre les deux
parties au bout de deux audiences de conciliation, l'inspecteur transfert le dossier au greffe de
la chambre prud'homale du tribunal de premire instance territorialement comptent.
Toutefois, dans le cas o il s'avre que le licenciement a eu lieu pour une cause relle et
srieuse mais sans respect des procdures lgales ou conventionnelles, le montant des
dommages- intrts varie entre le salaire d'un mois et celui de quatre mois.
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Il est tenu compte, pour la dtermination des dommages- intrts, du salaire peru par le
travailleur au moment du licenciement compte tenu de tous les avantages n'ayant pas le
caractre de remboursement de frais.
c. Indemnit due pour inobservation du dlai de pravis : cette indemnit est gale un
mois de salaire.
d. L'indemnit de congs non pays ;
e. Les primes dues au titre de l'anne prcdente si elles n'ont pas t perues.
Il est noter qu'en vertu de l'article 23 bis du Code du travail, le calcul de l'indemnit de
rupture abusive auxquelles les employs ont droit relve de la pure comptence du juge qui lui
seul dtermine s'il prendra en considration un ou deux mois de salaire dans le calcul des
dommages et intrts.
4. licenciement pour motif personnel :
Le licenciement pour motif personnel est un mode de rupture du contrat de travail trs
rglement. En effet, le licenciement dun salari doit tre justifi par une cause relle et
srieuse, et la procdure prvue par le code du travail doit tre respecte dans toutes ses
tapes. Cette procdure sapplique uniquement aux CDI.
Il a la particularit de ne pas tre d une faute de la part du salari, mais une pure et simple
lacune professionnelle que lemployeur est en mesure de concrtement lui reprocher.
Le motif non-disciplinaire ou personnel peut inclure :
- Linsuffisance de rsultat par rapport aux objectifs fixs
- Lincomptence professionnelle
- Un comportement nuisible lentreprise menant une perte de confiance
- Une msentente assez importante pour nuire au bon fonctionnement de lentreprise
- Labsentisme rpt au point, encore une fois, de nuire au bon fonctionnement de
lentreprise
Cest au juge du conseil du prudhomme lapprciation du motif du licenciement est de se
rclamer lgal ou pas.
5. Le harclement moral et ou le harclement sexuel en Tunisie peut-il justifier un
licenciement lgal ?
Le harclement moral : non, absence de texte lgislatif.
Le harclement sexuel : oui ; Loi n 2004-73 du 2 aot 2004 (article 226 ter), modifiant et
compltant le code pnal concernant la rpression des atteintes aux bonnes murs et du
harclement sexuel.
Article 226 bis : Est puni de six mois d'emprisonnement et d'une amende de mille
dinars quiconque porte publiquement atteinte aux bonnes murs ou la morale
publique par le geste ou la parole ou gne intentionnellement autrui d'une faon qui
porte atteinte la pudeur.
Est passible des mmes peines prvues au paragraphe prcdent quiconque attire
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Marco Ayoub, Cours de Droit du Travail, 2016-2017

publiquement l'attention sur une occasion de commettre la dbauche par des crits, des
enregistrements, des messages audio ou visuels, lectroniques ou optiques.
Article 226 ter : Est puni d un an d'emprisonnement et d'une amende de trois mille dinars,
celui qui commet le harclement sexuel.
Est considr comme harclement sexuel toute persistance dans la gne d'autrui par la
rptition d'actes ou de paroles ou de gestes susceptibles de porter atteinte sa dignit ou
d'affecter sa pudeur, et ce, dans le but de l'amener se soumettre ses propres dsirs
sexuels ou aux dsirs sexuels d'autrui, ou en exerant sur lui des pressions de nature
affaiblir sa volont de rsister ses dsirs.
La peine est porte au double lorsque l'infraction est commise l'encontre d'un enfant ou
d'autres personnes particulirement exposes du fait d'une carence mentale ou physique qui
les empche de rsister l'auteur du harclement.
.
6. La procdure de licenciement personnel :
La procdure lgale de licenciement pour motif personnel (cest--dire pour un motif non
conomique) se droule en 3 tapes :
a.

La convocation du salarie

Elle se fait par lettre recommande avec demande davis de rception ou remise en main
propre contre dcharge (ou par huissier dans certains cas). La convocation doit indiquer au
salari quil sagit de se prsenter un entretien pralable un ventuel licenciement.
En outre, elle doit rappeler au salari quil dispose de facults :

De se faire assister par une personne de lentreprise si celle-ci dispose de reprsentants


du personnel (dlgu du personnel, dlgu syndicaux).
De se faire assister par une personne extrieure lentreprise si celle-ci ne dispose pas
de reprsentants du personnel (personne mentionne sur une liste municipale ou
prfectorale).
Le dlai entre la convocation et lentretien est de cinq jours ouvrables minimum la
loi du 24 juin (Cette mesure permet au salari de prparer l'entretien : le jour de la
rception, le jour de l'entretien et les jours non travaills ne sont pas pris en compte.
Exemple : le salari reoit la convocation le jeudi, travaille le vendredi et le samedi et
le lundi suivant est ferm : l'entretien ne peut avoir lieu avant le vendredi suivant).

b. Lentretien pralable au licenciement :

But de lentretien : Cest le moment o lemployeur et le salari, ventuellement


assist par un conseiller du salari, discute des raisons du licenciement envisag.
Moment et lieu : Lentretien doit se tenir de prfrence sur le lieu habituel de travail
du salari et aux horaires auxquels le salari exerce habituellement son activit.

Remarque :

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Les propos du salari pendant lentretien ne peuvent en eux-mmes constituer une cause de
licenciement (sauf abus de la part du salari).
L'employeur ne doit en aucun cas annoncer sa dcision de licencier le salari durant
l'entretien.
Le salari n'est pas oblig de se prsenter l'entretien pralable. Son absence ne peut pas lui
tre reproche. Toutefois, cette absence ne remet pas en cause la suite de la procdure (sauf en
cas de convocation irrgulire), et l'employeur peut par la suite notifier au salari son
licenciement par lettre.
c. La notification du licenciement (ou lettre de licenciement)
Cest ltape la plus importante de la procdure de licenciement. Si lemployeur nen respecte
pas scrupuleusement les rgles, il pourra tre condamn de plusieurs faons verser au salari
des dommages et intrts.
Lemployeur doit respecter certaines obligations techniques et certaines obligations quant au
contenu de la lettre.
Attention : La lettre de licenciement ne peut pas contenir dautres motifs que ceux qui sont
discuts durant lentretien.

Obligations techniques

La lettre ne peut tre envoye avant les deux jours ouvrables qui suivent lentretien.
(En cas de licenciement pour motif personnel, l'employeur doit respecter le dlai de rflexion
de 2 jours ouvrables suite l'entretien pralable. Exemple : l'entretien du salari a lieu un
mardi ; l'employeur ne peut adresser la lettre avant le vendredi suivant. Le dlai de rflexion
est plus long en cas de licenciement conomique
Un jour ouvrable est un jour o lentreprise exerce normalement son activit (sauf le
samedi qui est un jour ouvrable galement).
La lettre se fait obligatoirement par lettre recommande avec demande davis de rception.

Obligations de contenu

La lettre nonce les griefs retenus contre le salari et justifiant le licenciement. En clair, elle
doit absolument :
Contenir le ou les motifs qui sont la base du licenciement.
Attention : Dans le cas dune ventuelle action devant le conseil de Prudhommes par le
salari, lemployeur ne pourra pas reprocher dautres motifs que ceux qui sont viss dans la
lettre. On dit dans ce cas que la lettre fixe les limites du litige .
Contenir des motifs suffisamment prcis. Si les motifs sont vagues ou subjectifs, le juge fera
comme sil ny avait aucun motif.
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Quelques exemples de motifs suffisamment prcis :

Linsuffisance professionnelle (Cass. Soc. 4 octobre 1994, 3 dcembre 2003).


Les indlicatesses du salari (Cass. Soc. 3 mai 1995).
Les propos offensants du salari lgard de la direction (Cass. Soc. 21 juin 1994).
La cessation dactivit de lentreprise (Cass. Soc. 28 fvrier 2006).

A linverse, ne sont pas des motifs prcis :

Le manque de motivation (Cass. Soc. 23 mai 2000 prcit).


La perte de confiance (Cass. Soc. 14 janvier 1998).
Lattitude ngative du salari (Cass. Soc. 2 dcembre 2003)

CHAPITRE 6 : REPRSENTATION DU PERSONNEL DANS LES


ENTREPRISES
1. La commission consultative d'entreprise : CCE
A. Condition de cration : (art 157) Il est institu dans chaque entreprise rgie par les
dispositions du prsent code et employant au moins quarante travailleurs permanents,
une structure consultative dnomme "commission consultative d'entreprise".
B. Composition :
La commission consultative d'entreprise est compose d'une faon paritaire de reprsentants
de la direction de l'entreprise dont le chef d'entreprise et de reprsentants des travailleurs lus
par ces derniers.
La commission est prside par le chef d'entreprise ou, en cas d'empchement, son
reprsentant dment mandat.
C. Missions :
Article 160 (Modifi par la loi n 94-29 du 21 fvrier 1994) : La commission consultative
d'entreprise est consulte sur les questions suivantes :
a) l'organisation du travail dans l'entreprise en vue d'amliorer la production et la productivit;
b) les questions se rapportant aux uvres sociales existantes dans l'entreprise au profit des
travailleurs et de leurs familles,
c) la promotion et le reclassement professionnel,
d) l'apprentissage et la formation professionnelle;
e) la discipline, et dans ce cas la commission s'rige en conseil de discipline et applique la
procdure fixe par les textes lgislatifs, rglementaires ou conventionnels, rgissant
l'entreprise.
Elle examine les questions relatives la sant et la scurit au travail. A cet effet, il est
constitu une sous-commission technique dnomme "comit de sant et de scurit au
travail", comprenant :
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- le chef d'entreprise ou son reprsentant, prsident;


- deux reprsentants des travailleurs choisis par les reprsentants du personnel au sein de la
commission consultative d'entreprise et parmi eux, membres
- le mdecin du travail relevant de l'entreprise ou la supervisant, membre;
- le responsable de la scurit relevant de l'entreprise ou la supervisant s'il existe, membre.
La mission de ce comit de sant et de scurit au travail consiste notamment :
- laborer les projets de rglements et de prescriptions relatifs la sant et la scurit au
travail dans l'entreprise;
- assurer les tches d'information, de sensibilisation et de formation dans le domaine de la
sant et de la scurit au travail;
- proposer les programmes de prvention des risques professionnels au sein de l'entreprise et
assurer le suivi de l'excution des programmes adopts;
- effectuer les enqutes l'occasion de chaque accident de travail grave ou maladie
professionnelle et proposer les mesures ncessaires pour la matrise de ses causes.
La commission consultative d'entreprise tient compte, dans l'accomplissement de ses
missions, des intrts conomiques et sociaux de l'entreprise. A cet effet, l'employeur informe
la commission de la situation conomique et sociale de l'entreprise et de ses programmes
futurs.
2. Le dlgu :
A. Condition de cration : Article 163 (Modifi par la loi n 94-29 du 21 fvrier 1994).
Il est lu un dlgu titulaire du personnel et un dlgu supplant dans les entreprises
employant un nombre de travailleurs permanents gal ou suprieur vingt et infrieur
quarante.
B. Missions :
Le dlgu du personnel exerce les mmes attributions que celles confies aux reprsentants
du personnel dans la commission consultative d'entreprise. Les runions entre le chef
d'entreprise, ou, en cas d'empchement, son reprsentant dment mandat et le dlgu du
personnel tiennent lieu de runions de la commission consultative d'entreprise. Les
responsables de la sant et de la scurit au travail relevant de l'entreprise ou la supervisant
s'ils existent, doivent tre associs au moment de l'examen des questions de sant et de
scurit au travail.
Obligations des chefs dentreprises envers la CCE et le dlgu : Laisser entre 8 et 15
heures par mois pour l'ensemble des reprsentants des travailleurs la CCE, 5 heures par mois
pour le dlgu. Ils seront pays pour ces heures comme s'ils avaient effectu un travail
effectif.
C. Licenciement dun membre de CCE ou dun dlgu
Tout licenciement dun membre titulaire ou supplant reprsentant le personnel au sein de la
CCE envisag par lemployeur doit ;
-

tre soumis par celui-ci la commission consultative dentreprise pour requrir lavis
de ladite commission cet effet.
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soumettre le licenciement au directeur gnral de linspection du travail et de la


conciliation qui met un avis motiv dans un dlai nexcdant pas dix jours compter
de la date de sa saisine.

Le mme procd pour le licenciement dun dlgu titulaire ou supplant du personnel.


Rq : lavis de linspection du travail et de la conciliation nest pas dcisif ; Lemployeur et
le travailleur concerns conservent leur droit de recourir aux tribunaux comptents.

CHAPITRE 7 : RGLEMENT DES CONFLITS COLLECTIFS DE


TRAVAIL
1. Dfinition:
La grve est la dnomination donne un mouvement collectif pris l'initiative de
tout ou partie du personnel d'une entreprise, destin en gnral contraindre
l'employeur la ngociation des conditions de travail et de rmunration. La grve a
cependant chang d'orientation et de modalit car, outre la protestation dont elle se
veut tre l'expression, elle peut aussi tre dcide dans un but de solidarit avec
d'autres entreprises mme si les protestataires n'appartiennent pas au mme
employeur, pour exprimer la crainte d'une dcision future ou dans un but politique.
Elle est exerce tant par le personnel des entreprises prives que par les agents des
services publics. Et, bien que le droit de grve ne soit pas reconnu certains
fonctionnaires, comme c'est le cas des magistrats1 et des militaires2, des vnements
rcents ont montrs que cette interdiction n'tait pas ncessairement suivie. Enfin,
rcemment encore elle a t exerce par les membres d'une profession librale et
mme par les collgiens et les tudiants... . mais dans ce dernier cas, s'agit-il d'une
grve ? L'exercice du droit de grve et syndical est garanti par larticle 36 de la
Constitution du 26 janvier 2014, promulgue le 10 fvrier de la mme anne (ce droit
ne sapplique pas pour lArme nationale, aux forces de scurit intrieure et aux
douanes).

Droit constitutionnel article 36 de la constitution tunisienne 2014 :


Le droit syndical, y compris le droit de grve, est garanti.
Ce droit ne sapplique pas lArme nationale.
Le droit de grve ne sapplique pas aux forces de scurit intrieure et la
douane.

Les magistrats ont entam, lundi 12/03/2015, une grve gnrale de cinq jours pour protester contre le projet
de loi organique relative la cration dun Conseil suprieur de la magistrature (CSM).
2

Le 02/10/2014, la Cour Europenne des Droits de l'Homme a condamn la France parce qu'elle
interdit les syndicats dans l'arme.
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2.

Condition de la grve ou de lock-out :

Article 376 (Modifi par la loi n 76-84 du 11 aot 1976 puis par la loi n 94-29 du 21 fvrier
1994).
Toute difficult surgie entre l'employeur et les travailleurs, susceptible de provoquer un
conflit collectif, doit tre soumise la commission consultative d'entreprise en vue de lui
trouver des solutions convenant aux deux parties au conflit.
Si le conflit n'a pas t rsolu au sein de l'entreprise, il sera obligatoirement soumis par la
partie la plus diligente au bureau rgional de conciliation et dfaut l'inspection du travail
territorialement comptente.

Condition de la grve ou de lock-out :

Toute dcision de grve doit tre prcde d'un pravis de 10 jours par la partie intresse, par
lettre recommande avec accus de rception indiquant le lieu, la date, la dure et le motif de
la grve, :
-

l'autre partie
l'Inspection Rgionale du Travail territorialement comptente

La grve doit tre approuve par la centrale syndicale ouvrire ou par l'organisation centrale
des employeurs.
Les parties au conflit peuvent convenir au cours de la dure du pravis de reporter la date
d'entre en grve

Rle de l'Inspection du Travail territorialement comptente par rapport la grve :

procde, aprs avoir recueilli les donnes, la soumission de l'objet du conflit la


commission rgionale de conciliation (Gouverneur, prsident assist par le chef du
Bureau
Rgional de la conciliation ou par le chef de l'Inspection du Travail territorialement
comptente, deux reprsentants des syndicats concerns des travailleurs, deux
reprsentants des employeurs ou des syndicats concerns d'employeurs)
Au cas o le conflit concerne une entreprise publique, le reprsentant de l'organisation
syndicale centrale d'employeurs est remplac par un reprsentant du ministre
exerant la tutelle sur l'entreprise.

Si la grve ou le lock-out s'tend sur deux ou plusieurs gouvernorats le pravis est notifi par
la partie concerne l'autre partie et au bureau central de conciliation ou dfaut la
direction gnrale de l'inspection du travail. Cest la Direction Gnrale de l'Inspection du
Travail qui procde la soumission de l'objet du conflit la commission centrale de
conciliation le recueil des donnes.
Cette commission est prside par le Ministre des Affaires Sociales ou son reprsentant,
assist par le chef du bureau central de conciliation ou dfaut par la Directeur Gnral de
l'Inspection du Travail, elle comprend en outre :
- quatre reprsentants des syndicats concerns des travailleurs dont deux reprsentants
l'organisation syndicale centrale,
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- quatre reprsentants des employeurs ou des syndicats concerns d'employeurs dont deux
reprsentants l'organisation syndicale centrale
Article 380 (Modifi par la loi n94-29 du 21 fvrier1994) : La Commission Rgionale ou la
Commission Centrale de Conciliation doit proposer une solution au conflit dans un dlai
n'excdant pas 8 jours compter de la date d'effet du pravis.
Si la solution propose par la commission rgionale ou la commission centrale de conciliation
n'est pas accepte par l'une des parties, celles-ci peuvent convenir par crit de soumettre le
conflit l'arbitrage.
(Article 382 bis) la soumission du conflit l'arbitrage suspend toute grve ou lock-out.
Est considr illgal toute grve ou lock-out intervenu au cours de la procdure d'arbitrage et
se rapportant aux questions soumises l'arbitrage.
L'arbitrage est assur par des Conseils Rgionaux et un Conseil Central d'Arbitrage
Les sentences arbitrales sont rendues dans un dlai ne dpassant pas 10 jours partir de la
date de soumission du dossier du conflit au Conseil d'Arbitrage.
Article 386 (Modifi par la loi n94-29 du 21 fvrier 1994). La sentence arbitrale est
excutoire pour les parties et ne peut faire l'objet de recours.
C. Sanction grve illgale :
Lorsque la grve est illgale,
sera passible d'un emprisonnement de trois huit mois et d'une amende de cent cinq
cent dinars quiconque :
- aura incit la poursuite de la grve, ou y aura particip,
- aura occup les lieux de travail, pendant la grve, sera passible de ses peines
- aura utilis les machines, appareils ou instruments appartenant l'entreprise, des fins
autres que celles pour lesquels ils sont destins
sera passible des peines prvues par l'article 137 du Code Pnal, quiconque aura
dtrior ou tent de dtriorer, pendant la grve ou le lock-out, tous objets, machines,
matires, marchandises, appareils ou instruments appartenant l'entreprise.
D. La grve est un droit syndical mais pas acquit davance (GREVE ET REQUISITION)
Le droit de faire grve, libert fondamentale, est protg comme un droit
constitutionnel de la personne du salari, un droit de lgitime dfense, un droit de faire
pression, de nuire (arrter une production, faire perdre des clients, perturber un service
public). Les grvistes sont protgs contre le licenciement, les sanctions, sauf sils
commettent personnellement une faute lourde dtachable de la grve et des actions
collectives lies la grve.
Article 389 CT : la rquisition (
-

Motif de la rquisition : lorsqu'une grve ou un lock-out dcid ou dclench est


de nature porter atteinte au fonctionnement normal d'un service essentiel.

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Manire de la rquisition : La rquisition de l'entreprise ou de son personnel


(travailleurs) peut tre dcid par dcret, elle est:
notifie individuellement aux intresss par les officiers de police
judiciaire au dernier domicile enregistr auprs de l'entreprise
la notification peut avoir lieu par voie d'affichage dans l'entreprise concerne
ou par les moyens d'information.

Sanction : Article 390 CT


Quiconque n'aura pas dfr aux mesures de rquisition sera passible d'un
emprisonnement d'un mois un an et d'une amende de 100 500 dinars ou de
l'une de ces deux peines seulement.
En cas de rcidive, ces peines sont portes au double.

CHAPITRE 8 : LA CONVENTION COLLECTIVE CADRE


Distinction entre convention collective cadre et conventions sectorielles :
En Tunisie, le monde du travail est rgi par le Code du travail et les conventions collectives,
cadre et sectorielles.
En Tunisie, nous distinguons entre la convention collective cadre et les conventions
sectorielles. La premire dfinit le cadre gnral dans lequel les conventions sectorielles
doivent uvrer. Celles-ci ne peuvent en aucun cas offrir un cadre moins avantageux que celui
de la convention collective cadre.
Etant donn que chaque secteur a ses particularits, les organisations patronales et syndicales
ouvrires ont uvr pour conclure des conventions collectives adaptes leurs conditions de
travail. Il est vident quun employ la banque na pas les mmes besoins ni les mmes
avantages quun ouvrier travaillant dans le secteur du textile.
La convention collective cadre signe en 1973 a connu 3 rvisions en 1984, 1992 et 2004. Les
conventions collectives sectorielles ont connu 9 rvisions en 1983, 1989, 1990, 1993, 1996,
1999, 2002, 2005 et 2008 (53 conventions sectorielles)
1. Objet de la convention collective cadre :
Elle a pour objet de traiter, dans un seul document, des questions qui constituent le contenu
habituel des conventions collectives.
- Elle constitue, pour chaque branche d'activit, la base pour l'tablissement des conventions
collectives particulires.
- Dans le cadre des dispositions gnrales de la prsente convention, des dispositions
spciales chaque branche d'activit pourront tre prvues dans des conventions collectives
particulires.
2. Champ d'application professionnel et territorial de la C.C.C.:
La prsente convention rgit sur l'ensemble du territoire de la Rpublique Tunisienne, les
rapports entre les employeurs et les travailleurs occups d'une faon permanente dans les
activits non agricoles assujetties aux dispositions du code du travail, objet de la loi n 66-27
du 30 avril 1966.
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Les travailleurs permanents sont ceux qui sont recruts pour une dure indtermine, et qui ne
sont pas employs pour excuter des travaux occasionnels ou accidentels.
La situation des travailleurs temporaires sera tudie par branche d'activit travers les
conventions collectives sectorielles ou particulires.
3. Lecture de quelques articles de la C.C.C :
Droit syndical (ARTICLES 5,6 et 7) ; Embauchage (ARTICLE 8) ; Normes de production
(ART ICLE 9).
Priode d'essai (ARTICLE 10) : La priode d'essai est fixe comme suit :

pour les agents d'excution: six mois.


pour les agents de matrise : neuf mois.
pour les cadres : une anne.

Aux cours de la priode d'essai, le travailleur peut donner ou recevoir cong sans pravis sur
simple signification. l'issue de la priode d'essai, tout engagement est confirm par une
lettre prcisant les fonctions du travailleur ainsi que sa rmunration.
Si l'essai n'est pas concluant le candidat pourra tre soumis un deuxime et dernier essai
pour une mme priode.
Si un travailleur vient d'tre rembauch aprs les deux priodes d'essais sus indiques, son
engagement ne se fera que sur la base de la confirmation directe.
(Nouveau) ; Travail des femmes et des enfants (ARTICLE 11). (Nouveau) : Protection des
travailleurs dans lexercice de leurs fonctions (ARTICLE12) ;
ARTICLE 13 : Bulletin de paye :
Lors du paiement des salaires, il sera dlivr chaque travailleur un bulletin de paye
conformment aux dispositions du Code du Travail et notamment son article 143.
Lorsque le jour du paiement des salaires concide avec un jour non ouvrable, le versement des
salaires et la dlivrance du bulletin de paye seront effectus la veille.
Avancement et promotion ARTICLE 14. (Nouveau) ;
Utilisation des travailleurs dans les fonctions autres que celle de leur grade
ARTICLE 15. (Nouveau) ;
Dmission (ARTICLE 20) :
La dmission ne peut rsulter que d'une demande crite du travailleur marquant sa volont
non quivoque et inconditionnelle de quitter dfinitivement l'tablissement.
En cas de dmission, les travailleurs devront respecter le dlai de pravis prvu par l'article 16
de la prsente convention ou par les accords particuliers compte non tenu des droits cong
pay.
L'employeur peut rexaminer la dmission dans un dlai d'une semaine, suite une demande
crite formule cet effet par le travailleur.
Le travailleur dmissionnaire peut tre rembauch ventuellement par l'employeur. Le
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travailleur doit dans ce cas satisfaire toutes les conditions l'emploi postul sans
considration de son ancienne situation au sein de l'tablissement.
Certificat de travail (ARTICLE 21) :
Il est dlivr tout travailleur, au moment o il quitte l'entreprise, un certificat de travail
indiquant exclusivement :
les nom et adresse de l'employeur,
les dates d'entre et de sortie du travailleur,
la nature du ou des emplois successifs occups par lui ainsi que les priodes pendant
lesquelles ces emplois ont t occups.
la demande du travailleur, ce certificat pourra tre mis sa disposition ds le dbut de la
priode de pravis.
Il peut tre dlivr - le cas chant - au travailleur sur sa demande une attestation de travail
prouvant qu'il est employ dans l'entreprise concerne.

Jours fris (ARTICLE 29) :


Les jours fris considrs comme jours de congs chms et pays sont :
le 14 Janvier / le 20 mars / le 1er mai / le 25 juillet / le jour du mouled / le premier jour et le
deuxime jour de l'Ad El Fitr / le premier jour et le deuxime jour de l'Ad El Idha.
Les travailleurs qui ne pourraient du fait du service bnficier de ces congs auront droit une
majoration de salaire de 100%.
Les jours fris non pays, s'ils ne sont pas chms, sont considrs comme journes
normales de travail.
Congs pays (ARTICLE 30) :
Tout salari en activit a droit annuellement un cong pay.
La dure des congs pays, pour les jeunes travailleurs ainsi que pour les adultes sera fixe
dans les conventions collectives particulires et dfaut selon la lgislation en vigueur.
La priode de cong annuel est fixe par le rglement intrieur de l'tablissement. Toutefois et
en cas de force majeure, le travailleur pourrait, sur sa demande, obtenir que tout ou partie de
son cong lui soit accord tout autre moment.
La date de dpart en cong est fixe d'un commun accord entre l'employeur et les intresss,
compte tenu des besoins du service, de la situation de famille et de l'anciennet du
bnficiaire.
L'ordre des dparts en cong doit tre affich au moins 15 jours avant la date d'entre en
application.
Tout travailleur partant en cong une date postrieure au 10 du mois a droit au paiement
anticip de son salaire affrent la dure de son cong.
Pendant le cong annuel pay, le travailleur reoit l'intgralit du traitement et des indemnits
qu'il peroit habituellement pendant la priode du travail.
Congs spciaux pour raison de famille (ARTICLE 31) :
Les travailleurs bnficieront des congs avec maintien intgral de tous les lments du

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salaire, l'occasion d'vnements survenus dans leur famille. La dure de ces congs est fixe
comme suit sauf dispositions particulires plus favorables :

Naissance d'un enfant : 2 jours ouvrables


Dcs d'un conjoint : 3 jours ouvrables
Dcs d'un pre, d'une mre ou d'un fils : 3 jours ouvrables
Dcs d'un frre, d'une sur, d'un petit-fils, d'une petite fille, d'un grand pre ou d'une
grande mre : 2 jours ouvrables
Mariage du Travailleur : 3 jours ouvrables
Mariage d'un enfant : 1 jour ouvrable
Circoncision d'un enfant : 1 jour ouvrable.

Les bnficiaires des dits congs devront produire les justifications utiles.
Congs de Maternit (ARTICLE 32) :
Les congs de maternit seront fixs dans les conventions collectives particulires et dfaut
selon la lgislation en vigueur.
Congs exceptionnels (ARTICLE 33) :
Les absences ayant pour cause l'accomplissement d'un devoir impos par la loi sont autorises
pour une priode n'excdant pas 48 heures, sauf cas de force majeure dment tablie.
Les absences l'occasion de la convocation aux congrs professionnels syndicaux, fdraux,
confdraux et internationaux des travailleurs reprsentants, dment mandats, des syndicats
ou des membres lus des organismes directeurs seront payes conformment la lgislation
en vigueur.
Quant la dure de ce cong, elle est gale au total des journes indiques dans les
convocations et correspondant la dure du congrs augmentes, le cas chant, des dlais de
route ncessaires.
Les bnficiaires de ce cong devront informer au pralable leur entreprise de leurs absences
et se prvaloir de leurs convocations avant l'absence.
Congs de maladie (ARTICLE 34) :
Le travailleur atteint d'une incapacit de travail par suite de maladie est plac dans la position
de cong de maladie condition qu'il fournisse dans les 48 heures un certificat mdical
prcisant la nature de la maladie et sa dure probable.
Sera exclu du bnfice des dispositions du 1er paragraphe du prsent article, tout travailleur
qui :

Interrompt son travail pour des raisons qui rsultent soit de son intemprance ou de
son inconduite, soit des blessures reues en dehors du travail, s'il est reconnu fautif,
N'observe pas les prescriptions mdicales ou s'absente de son domicile sans
autorisation du mdecin.
Etant malade, se livre un travail extrieur rmunr ou non,
Prolonge la cessation du travail au-del du dlai prescrit par les mdecins. Il est alors
considr comme tant en absence injustifie et passible, ce titre, de sanctions
disciplinaires.

L'employeur se rserve le droit de faire effectuer domicile tout contrle mdical qu'il jugera
utile.
Les travailleurs placs en position de cong de maladie, bnficieront, ventuellement, d'un
rgime complmentaire, en sus du bnfice des dispositions prvues par le rglement de la
Caisse Nationale de Scurit Sociale. Ce rgime complmentaire est prvu l'article 47 de la
prsente convention collective.
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Congs pour obligations militaires (ARTICLE 35) :


Congs sans solde (ARTICLE 36) :
Un cong sans solde pourra tre accord par l'employeur tout travailleur qui en ferait la
demande, dans la limite des ncessits de service.
La dure de ce cong qui porte interruption du droit l'avancement et au versement effectu
par l'employeur aux organismes d'assurances sociales ne pourra excder 90 jours par an sauf
dispositions conventionnelles particulires plus favorables.
Discipline (ARTICLE 37) :
La gravit de la faute est apprcie en fonction des circonstances au cours desquelles elle a t
commise, de la nature des fonctions du travailleur qui en est coupable et de la gravit de ses
consquences.
Les sanctions disciplinaires applicables aux travailleurs suivant la gravit des fautes commises
sont :
Sanctions du 1er degr :
- l'avertissement verbal ;
- l'avertissement par crit avec inscription au dossier ;
- le blme avec inscription au dossier ;
- la mise pied pour une priode maximale de trois jours privative de toute
rmunration.
Sanctions du 2e degr :
- la mise pied pour une priode ne dpassant pas sept jours, privative de toute
rmunration ;
- la mise pied pour une priode allant de huit trente jours, privative de toute
rmunration ;
- l'abaissement d'chelon ; la rtrogradation d'chelle ; la rvocation.
Les sanctions du 1er degr sont prononces directement par l'employeur, aprs que le
travailleur ait t mis en mesure de fournir ses explications.
Pour les sanctions du 2e degr, le travailleur est obligatoirement traduit devant la commission
paritaire, rige en conseil de discipline, qui donne son avis l'employeur sur la sanction
prendre, celui-ci notifie sa dcision par crit au travailleur. Si le travailleur dispose de
nouvelles donnes susceptibles de l'innocenter, il pourra prsenter une demande crite son
employeur en vue de rviser sa dcision et ce dans un dlai de 7 jours compter de la date de
cette notification.
Composition de la Commission Paritaire Consultative (ARTICLE 40)
[].
Le mandat des membres est valable pour deux annes et est renouvelable dans les mmes
conditions.
Les travailleurs appels siger la commission paritaire consultative sont considrs comme
tant en service et pays en consquence.
Cette commission fixe elle-mme son rglement intrieur et en particulier la priodicit de ses
runions.
http://www.humanforcetunisie.com/Bibli/convention-collective-cadre.php (Convention
collective cadre)
http://www.jurisitetunisie.com/tunisie/index/conventions/index.html (conventions
sectorielles)

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