INSTITUTO TECNOLGICO SUPERIOR ORIENTE

CARRERA DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS

MENCIN CONTABILIDAD Y AUDITORA

PROYECTO INTEGRADOR
TEMA:
DISEO DE UN SISTEMA DE CONTROL INTERNO EN EL REA DE
INVENTARIOS BASADO EN EL MODELO COSO I PARA LA MUEBLERA GARCA
UBICADA EN EL CANTN FCO. DE ORELLANA PROVINCIA DE ORELLANA

AUTOR(ES):
Ponce Molina Mara Virginia
Jessica Gloria Tuni Oraco
TUTOR:
Ing. Juan Domnguez

JOYA DE LOS SACHAS, ENERO DE 2017

CAPTULO II
2. FUNDAMENTACIN TERICA

2.1.

Generalidades

El control interno sobre los inventarios es importante, ya que los inventarios son el aparato
circulatorio de una empresa de comercializacin. Las compaas exitosas tienen gran
cuidado de proteger sus inventarios. El control interno es aquel que hace referencia al
conjunto de procedimientos de verificacin automtica que se producen por la
coincidencia de los datos reportados por diversos departamentos o centros operativos. El
control interno es de importancia para la estructura administrativa contable de una
empresa. Esto asegura que tanto son confiables sus estados contables, frente a los fraudes,
eficiencia y eficacia operativa.
El sistema de control interno comprende el plan de la organizacin y todos los mtodos
coordinados y medidas adoptadas dentro de una empresa con el fin de salvaguardar sus
activos y verificara la confiabilidad de los datos contables.

2.2.

Definicin de Sistema de control

Es el conjunto de acciones, actividades, planes, polticas, normas, registros,

procedimientos y mtodos, incluido el entorno y actitudes que desarrollan autoridades y su
personal a cargo, con el objetivo de prevenir posibles riesgos que afectan a una entidad
pblica. Se fundamenta en una estructura basada en cinco componentes funcionales:

1. Ambiente de control
2. Evaluacin de riesgos
3. Actividades de control gerencial
4. Informacin y comunicacin
5. Supervisin

2.2.1. Beneficio de contar con un sistema de control interno

Seguridad razonable de:

Reducir los riesgos de corrupcin

Lograr los objetivos y metas establecidos

Promover el desarrollo organizacional

Lograr mayor eficiencia, eficacia y transparencia en las operaciones

Asegurar el cumplimiento del marco normativo

Proteger los recursos y bienes del Estado, y el adecuado uso de los mismos

Contar con informacin confiable y oportuna

Fomentar la prctica de valores

Promover la rendicin de cuentas de los funcionarios por la misin y objetivos

encargados y el uso de los bienes y recursos asignados

2.2.2. Implementacin del sistema de control interno

Se deben cumplir las tres fases siguientes:
1. Planificacin: Se inicia con el compromiso formal de la Alta Direccin y la
constitucin de un Comit responsable de conducir el proceso. Comprende adems
las acciones orientadas a la formulacin de un diagnstico de la situacin en que se
encuentra el sistema de control interno de la entidad con respecto a las normas de
control interno establecidas por la CGR, que servir de base para la elaboracin de
un plan de trabajo que asegure su implementacin y garantice la eficacia de su
funcionamiento.
2. Ejecucin: Comprende el desarrollo de las acciones previstas en el plan de trabajo.
Se da en dos niveles secuenciales: a nivel de entidad y a nivel de procesos. En el
primer nivel se establecen las polticas y normativa de control necesarias para la
salvaguarda de los objetivos institucionales bajo el marco de las normas de control
interno y componentes que stas establecen; mientras que en el segundo, sobre la
base de los procesos crticos de la entidad, previa identificacin de los objetivos y
de los riesgos que amenazan su cumplimiento, se procede a evaluar los controles

existentes a efectos de que stos aseguren la obtencin de la respuesta a los riesgos

que la administracin ha adoptado.
3. Evaluacin: Fase que comprende las acciones orientadas al logro de un apropiado
proceso de implementacin del sistema de control interno y de su eficaz
funcionamiento, a travs de su mejora contnua. (Fabatalento, 2013)

2.2.3. Importancia del Sistema de control interno

El sistema de control interno est a cargo de la propia entidad pblica. Su implementacin
y funcionamiento es responsabilidad de sus autoridades, funcionarios y servidores. Cul
es el rol de la Contralora? La CGR es responsable de la evaluacin del sistema de control
interno de las entidades del Estado. Sus resultados contribuyen a fortalecer la institucin, a
travs de las recomendaciones que hace de conocimiento de la administracin para las
acciones conducentes a superar las debilidades e ineficiencias encontradas.

(Herrera,

2011)
2.3.

Definicin de control interno de inventarios

El control de inventarios es un asunto de vital importancia para casi cualquier tipo de

negocios, ya sea que estn orientados a la produccin o a los servicios.
La razn fundamental por la que se deben llevar inventarios es porque resulta
fsicamente imposible y econmicamente imprctico el que cada artculo llegue
al sitio donde se necesita y cuando se necesita. Aunque para un proveedor le
sea fsicamente posible suministrar materias primas con intervalos de unas
cuantas horas, por ejemplo, esto resultara prohibitivo debido al costo
involucrado. Por tanto, el fabricante debe mantener inventarios adicionales de
materias primas para utilizarlos cuando lo requiera el proceso de conversin.
(Norman Gaither, 2008)
Por lo tanto, basndose en esta definicin, se puede deducir que las razones primordiales
por las cuales se recomienda llevar un control de inventario en las Empresas, son:

Imposibilidad fsica de obtener el volumen adecuado de existencias en el momento

exacto en el que se requieren.

Econmicamente no es prctico obtener el volumen adecuado de existencias en el

momento exacto en el que se requieren.

Margen para reducir la incertidumbre (existencias de seguridad para cuando la

demanda vara considerablemente).

Reducir los costos de manejo de materiales.

Compras masivas o al mayoreo, a fin de negociar descuentos por volumen.

(Vermorel, 2013)

2.3.1. Exactitud de los registro del control interno de inventarios

Los sistemas de inventario requieren de registros exactos ya que sin la exactitud, los
directivos no pueden tomar decisiones precisas sobre la emisin de rdenes, la
programacin y los envos. Esta precisin en los registros permite que las organizaciones
cambien su visin, ya que no es necesario que se aseguren de que hay alguna unidad de
todos los productos y, por lo tanto, deben centrarse en aquellos que son ms necesarios y
demandados. (Callao, 2014)
Para que esta exactitud sea adecuada, debe haber un riguroso registro de
entrada y salida que permita conocer en cualquier momento los productos que
hay en el almacn. Adems, se debe tomar en cuenta que para que un almacn
posea una correcta organizacin debe tener un acceso limitado, de modo que
no pudiera cualquier empleado llevarse algn producto de la bodega donde se
halla el stock de inventario. Por lo tanto, adems de contar con una buena
gestin, ha de tener un acceso restringido. (Logistica, 2009)
2.3.2. Sistema de inventario
Un sistema de inventario es un conjunto de polticas y controles que supervisan los niveles
de inventario y establece cuales son los niveles que debe mantenerse, cuando hay que
ordenar un pedido y de qu tamao deben hacerse.

Los sistemas de inventarios usualmente empleados son:

2.3.2.1.

Sistema del inventario peridico

Es conocido tambin como sistema fsico, porque se apoya en el conteo fsico

real del inventario. En este sistema de inventario las Empresas no cuentan con
un registro continuo del inventario disponible. Aqu tan solo se puede conocer
el inventario exacto como el costo de venta, en el momento en que se lleva a
cabo un conteo fsico, el cual se hace habitualmente al final de un periodo, ya
sea mensual, semestral o anual. (Lpez, 2015)
2.3.2.2.

Sistema del inventario perpetuo

En este sistema de inventario el negocio mantiene un registro continuo para

cada artculo del inventario. Los registros muestran por lo tanto el inventario
disponible todo el tiempo. Los registros perpetuos son tiles para preparar los
estados financieros mensuales, trimestral o provisionalmente. (Horngre, 2004)
2.3.3. Herramientas contables de un sistema de inventarios
Todo sistema de inventarios requiere tener como elemento fundamental las herramientas
contables, ya que estas hacen posibles diversos procesos que tienen el objetivo de
proporcionar coherencia en los datos ingresados. Entre las herramientas contables que
indiscutiblemente debe poseer un sistema de inventarios, estn:

Libro de registro diario y sus auxiliares por cada transaccin realizada.

Comprobantes de ingreso y egreso en bodega.

Transferencias de bodega segn el tipo de inventario (materia prima, proceso,

terminado).

Numeracin automtica de asientos contables.

Validacin de asientos.

Opcin para borrar y/o modificar asientos.

Generacin automtica de asientos desde comprobantes de ingreso y egreso en

bodega.

Exportar e imprimir asientos contables.

2.4.

Costos de implementacin del sistema de inventario

Toda Empresa que maneja algn tipo o todos los tipos de inventarios (Materia Prima,
Productos en Proceso, Productos Terminados) necesita rigurosamente contar con un
sistema de inventarios que controle a cabalidad todos los movimientos que se hagan en la
bodega y por ende ayude a minimizar los riesgos de faltantes o sobrantes en el stock. No
obstante, antes de implementar un sistema de control de inventarios, es necesario calcular
el costo y al mismo tiempo analizar los beneficios que lleva consigo, ya que al principio se
puede constituir en un desembolso de dinero significativo para la compaa, pero al pasar
el tiempo se convertir en su mejor inversin.

Para que la implementacin del inventario se lleve a cabo de manera exitosa se torna
imprescindible tambin realizar cambios en el equipamiento y los procedimientos, pero
sobre todo entrenar al personal implcito; si estos factores no se toman en cuenta la
implementacin del sistema de inventario se convertira en un fracaso, ya que no sera una
inversin sino ms bien un gasto, debido a que los resultados no seran satisfactorios.

2.4.1. Ventajas del control interno

Las ventajas del control interno son evidentes, ya que conducen a una organizacin
dirigida ms eficiente. Controles internos fuertes aseguran recursos de la empresa slo se
utilizan para los fines previstos, minimizando considerablemente el riesgo de un mal uso
de los recursos. El control interno tambin evita posibles irregularidades financieras
mediante la deteccin rpida y luego a resolver cualquier problema que surja en el
momento oportuno. Adems, tener fuertes controles internos en su lugar se puede evitar
que los empleados de una empresa para ser acusado de irregularidades o de apropiacin
indebida de fondos.

2.4.2. Desventajas del control interno

El control interno tambin tiene el potencial de desventajas. Si los controles internos estn
mal planificados o ejecutados, pueden dar lugar a la frustracin o apata de los empleados.
Adems, un sistema de control interno que se ha diseado de manera demasiado rgida
para permitir la adaptacin a una organizacin en particular puede ser difcil de sostener.
Tal vez la mayor desventaja del control interno, es que puede hacer que los auditores de las
sociedades se conviertan en excesivamente dependiente del sistema de control interno, que
puede conducir a relajarse otras medidas de control del fraude y el error.
2.4.3. Tipos de Control interno
Tomando en cuenta las reas de funcionamientos, aunque no existe una separacin radical
de los controles internos, porque como se dijo antes, el control interno es un todo
integrado, y ms bien desde un punto de vista didctico, se ha establecido la siguiente
clasificacin:

2.4.3.1.

Control interno administrativo

Son los mecanismos, procedimientos y registros que conciernen a los procesos de decisin
que llevan a la autorizacin de transacciones o actividades por la administracin, de
manera que fomenta la eficiencia de las operaciones, la observancia de la poltica prescrita
y el cumplimiento de los objetivos y metas programados. Este tipo de control sienta las
bases para evaluar el grado de efectividad, eficiencia y economa de los procesos de
decisin.
2.4.3.2.

Control interno financiero

Son los mecanismos, procedimientos y registros que conciernen a la salvaguarda de los

recursos y la verificacin de la exactitud, veracidad y confiabilidad de los registros
contables, y de los estados e informes financieros que se produzcan, sobre los activos,
pasivos, patrimonio y dems derechos y obligaciones de la organizacin. Este tipo de
control sienta las bases para evaluar el grado de efectividad, eficiencia y economa con que
se han manejado y utilizado los recursos financieros a travs de los presupuestos
respectivos.

2.4.3.3.

Control interno previo

Son los procedimientos que se aplican antes de la ejecucin de las operaciones o de que
sus actos causen efectos; verifica el cumplimiento de las normas que lo regulan y los
hechos que las respaldan, y asegura su conveniencia y oportunidad en funcin de los fines
y programas de la organizacin. Es muy importante que se definan y se desarrollen los
procedimientos de los distintos momentos del control previo ya sea dentro de las
operaciones o de la informacin a producir.
Los controles previos son los que ms deben cuidarse porque son fuentes de riesgo, ya que
si uno de esos no se cumple puede incurrirse en compras innecesarias, decisiones
inconvenientes, compromisos no autorizados, etc. por lo que aqu tambin juega la
conciencia de los empleados ya que si cada uno de ellos se convierte en el control previo
del paso anterior, las posibilidades de desperdicio y corrupcin, son menores.

2.4.3.4.

Control interno concomitante

Son los procedimientos que permiten verificar y evaluar las acciones en el mismo
momento de su ejecucin, lo cual est relacionado bsicamente con el control de calidad.
2.4.3.5.

Control interno posterior

Es el examen posterior de las operaciones financieras y administrativas y se practica por

medio de la Auditora Gubernamental; por su aplicacin se clasifica en:
2.4.3.5.1. Control posterior interno
Es el examen posterior de las operaciones financieras y administrativas y se practica por
medio de la Auditora Interna de cada organizacin.
2.4.3.5.2. Control posterior externo
Es el examen posterior de las operaciones financieras y administrativas y es
responsabilidad exclusiva del Organismo Superior de Control, a travs de la Auditora
Gubernamental.

2.4.4. Modelos de control interno

2.4.4.1.

Modelo COSO

2.4.5. Definicin: manual de seleccin y reclutamiento

Este tipo de manual es especialmente til para niveles intermedios e inferiores, agrupa
pautas e instructivos de aplicacin especfica sobre la seleccin y reclutamiento del
personal de una determinada organizacin. La preparacin de este manual por parte de la
misma empresa es recomendable cuando el nmero de trabajadores que lo utiliza es
suficientemente grande como para justificarlo. Este manual trata sobre una fase
administrativa de personal, puede elaborarse con asignacin a tres clases de usuarios:

a. Para el personal en general usualmente dan a conocer las polticas y procesos de

reclutamiento y seleccin.
b. Para supervisores, tiende a comunicar las actividades y polticas sobre la forma en
que el personal sea integrado a la organizacin.
c. Para los trabajadores del departamento de personal, en cuyo caso se trata de un
manual especifico a cargo del departamento, como reclutamiento y seleccin de
personal, anlisis y evaluacin de puestos, calificados, etc.

2.4.5.1.

Estructura del manual de seleccin y reclutamiento

a. Identificacin

b. ndice
c. Introduccin
d. Objetivo del manual
e. Polticas de reclutamiento y seleccin de personal
f. Proceso de reclutamiento de personal
g. Proceso de seleccin de personal
h. Anexos
2.4.6. Planificacin de los recursos humanos
La planificacin de recurso humano, ha cobrado cada vez ms importancia en los ltimos
aos, la cual ha tenido gran incidencia en el crecimiento y desarrollo de muchas
organizaciones. Sin embargo, una organizacin que no planifique su recurso humano
podra encontrar que no est satisfaciendo sus requisitos de personal ni sus metas
generales debidamente; por lo que la planificacin de ste recurso le permitir a la
organizacin tener planes para el personal que necesitar en el futuro, en los que se toman
en cuenta las actividades internas y los factores del ambiente externo.
2.4.6.1.

Definiciones:

a. Trata de elaborar e implantar planes y programas para asegurarse de que existe el

nmero y tipo de personas apropiada, en el momento oportuno, y en el lugar
adecuado, para satisfacer las necesidades de la organizacin.
b. Contribuye a asegurar que la organizacin logre sus planes empresariales en
trminos de: objetivos, econmicos, de resultados, tecnologa y necesidades de
recursos.

c. Ayuda a desarrollar estructuras organizativas viables y a determinar el nmero y

tipo de empleados que se requerirn para lograr las metas y objetivos (DOLAN,
SCHULER, & VALLE, 1999, pg. 53)
d. Es el proceso de revisar sistemticamente los requerimientos de recursos humanos
con el fin de asegurar que el nmero requerido de empleados, con las habilidades
requeridas, est disponible cuando se necesite (Chiavenato, 2001, pg. 210)
e. Es un proceso de decisin respecto a los recursos humanos necesarios para
conseguir

los

objetivos

organizacionales

en

un

perodo

determinado

(Administracin de recursos humanos, 1998)

f. Es una actividad con un propsito estratgico derivado de los planes de la
organizacin (Thomas S. Bateman, 2001, pg. 53)

2.4.6.2.

Importancia de la planificacin de recursos humanos

Es importante porque sirve a muchas organizaciones a determinar la oferta y la demanda

futura de recursos humanos de la misma, as como elaborar programas que eliminen
cualquier discrepancia, teniendo en cuenta los intereses del individuo y de la organizacin.
Adems es importante mencionar los fines que desarrolla la planificacin de recursos
humanos:
a. Reduce los costos ayudando a la gerencia a corregir los desequilibrios y a detectar
las carencias o excesos de recursos humanos.
b. Proporciona una base ms slida para la planificacin y desarrollo del empleado,
haciendo uso ptimo de las actitudes del trabajador.
c. Mejora el procedimiento general de la planificacin empresarial.

d. Aumenta la conciencia de la importancia de una gestin competente de los recursos

humanos a todos los niveles de la organizacin.

e. Proporciona una herramienta para evaluar los efectos de otras actuaciones y

polticas opcionales de recursos humanos (Bateman & Snell, 2000, pg. 357)
f. Se centra en enfoques que promuevan tanto los objetivos de la organizacin como
los individuales (SCHULER, 1999, pg. 54)
2.4.6.3.

Aspectos Fundamentales

Considera que muchos de los costos de los recursos humanos son una inversin,
ms que un gasto incontrolable.
Ser proactivo, ms que reactivo a la hora de abordar a la creacin de las polticas y
resolver los problemas de recursos humanos.
Cambiar el punto de vista del papel que debe desempear la gestin de recursos
humanos, est sustituyendo el enfoque tradicional del corto plazo por otro ms
orientado hacia el futuro, en el que el Departamento de Recursos Humanos actu
de impulsor de la evolucin y desarrollo de la organizacin.
Se reconoce que debe existir un vnculo explcito entre las planificacin de los
recursos humanos y otras funciones de la organizacin, tales como : la
planificacin estratgica, la previsin econmica, de mercado, de inversiones e
instalaciones.
Reconoce las actividades de recursos humanos, tales como el reclutamiento, la
seleccin, las relaciones laborales, la retribucin y las prestaciones sociales, la
formacin, la planificacin organizativa y la gestin de la carrera debe de verse
como actividades dinmicas interconectadas en lugar de como un conjunto de
funciones independientes y sin integrar.
2.4.7. Proceso de Seleccin y Reclutamiento
2.4.7.1.

Reclutamiento de Personal

Chiavenato indica que el reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientado a

atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organizacin. El reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para
abastecer de modo adecuado el proceso de seleccin. Adems, la funcin del reclutamiento
es suministrar la seleccin de materia prima bsica (candidatos) para su funcionamiento.
El reclutamiento consiste en las actividades relacionadas con la investigacin y
con la intervencin de las fuentes capaces de proveer a la organizacin de un
nmero suficiente de personas que sta necesita para la consecucin de sus
objetivos. Es una actividad cuyo objetivo inmediato consiste en atraer
candidatos entre los cuales se seleccionarn los futuros integrantes de la
organizacin. (SCHULER, LA GESTIN DE LOS RECURSOS HUMANOS,
1999)
2.4.7.1.1. Fuentes de Reclutamiento
El reclutamiento no siempre intenta abarcar todo el mercado de recursos humanos
buscando sin direccin precisa. El problema fundamental de la organizacin es establecer
fuentes de suministro de recursos humanos, localizadas en el mercado de recursos
humanos, que le interesen especficamente para concentrar en ellas sus esfuerzos de
reclutamiento. Las fuentes de recursos humanos se denominan fuentes de reclutamiento.
Una de las fases ms importantes del reclutamiento la constituyen la identificacin, la
seleccin y el mantenimiento de las fuentes que pueden utilizarse adecuadamente para
hallar candidatos que tienen probabilidad de cumplir con los requisitos preestablecidos por
la organizacin.
La identificacin, la seleccin y el mantenimiento de las fuentes de reclutamiento
constituyen una manera por la cual la Administracin de Recursos Humanos puede:
Elevar el rendimiento del proceso de reclutamiento.
Disminuir el tiempo de proceso de reclutamiento.
Reducir los costos operacionales de reclutamiento, mediante la economa en la
aplicacin de sus tcnicas.

2.4.7.1.2. Proceso de Reclutamiento

El reclutamiento implica un proceso que vara segn la organizacin. El comienzo
del proceso de reclutamiento depende de la decisin de lnea. Es decir, la
dependencia de reclutamiento no tiene autoridad para efectuar ninguna actividad
de reclutamiento sin la debida toma de decisin por parte de la dependencia que
tiene la vacante por llenar. Como el reclutamiento es una funcin de staff, sus
actos dependen de la decisin de lnea, que se oficializa mediante una solicitud de
empleado o solicitud de personal. (Dessleer, 1996, pg. 121)
Se trata de un documento que debe llenarse y entregarse por la persona que quiere llenar
una vacante en su departamento o seccin. Los detallen incluidos en el documento
dependen del grado de complejidad existente en el rea de recursos humanos: cuanto
mayor sea la complejidad, menores sern los detalles que el responsable de la dependencia
emisora deba llenar en el documento. Cuando la recibe la dependencia de reclutamiento,
verifica en los archivos si est disponible algn candidato adecuado; si no, debe reclutarlos
a travs de las tcnicas de reclutamiento ms indicadas para el caso.

2.4.7.1.3. Medios de Reclutamiento

El mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes que deben establecerse y
localizarse por la Empresa que pasa a influir en ellas, a travs de mltiples tcnicas de
reclutamiento, con el propsito de atraer candidatos para atender sus necesidades.
Tambin hemos visto que el mercado de recursos humanos est conformado por un
conjunto de candidatos que pueden estar empleados (trabajando en alguna Empresa) o
disponibles (desempleados). Los candidatos, empleados o disponibles, pueden ser reales

(que estn buscando empleo o pretenden cambiar el que tienen) o potenciales (los que no
estn interesados en buscar empleo). Esto explica los dos medios de reclutamiento: el
interno y el externo.
El reclutamiento se denomina externo cuando tiene que ver con los candidatos
reales o potenciales, disponibles o empleados en otras empresas, y su
consecuencia es una entrada de recursos humanos. Se denomina interno
cuando implica candidatos reales o potenciales empleados nicamente en la
propia empresa, y su consecuencia es un procesamiento interno de recursos
humanos. (Chuiquicondor, 2012)
2.4.7.2.

Seleccin

El proceso de seleccin comprende tanto la recopilacin de informacin sobre los

candidatos a un puesto de trabajo como la determinacin de a quin deber contratarse, de
acuerdo a los conocimientos, habilidades y aptitudes del individuo, aumentando as la
probabilidad de que el individuo est satisfecho y se convierta en un empleado productivo
a largo plazo. Tradicionalmente la seleccin tiene que ver fundamentalmente con la
evaluacin y la adecuacin de los conocimientos, habilidades y aptitudes de los candidatos
a las exigencias del puesto de trabajo. En la actualidad se insiste, adems, en adecuar las
preferencias de los empleados a las caractersticas del puesto de trabajo y de la
organizacin.
2.4.7.2.1. Definiciones
a. Es escoger de los candidatos reclutados los ms adecuados, para ocupar los cargos
existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el
desempeo de personal, as como la eficacia de la organizacin.
b. Elegir solicitantes calificados para formalizar su ingreso a una organizacin.
c. Proceso recproco en que la organizacin decide si ofrecer un empleo o no y el
candidato decide si lo aceptar o no (Fernando Arias Galicia, 1979, pg. 257)

d. Proceso que se sigue para decidir cul solicitante cubrir el puesto especfico
(Chiavenato I. , Administracion de Recursos Humanos, 2000)
e. Se define como un procedimiento para encontrar a la persona que cubra el puesto
adecuado, aun costo adecuado (DOLAN & SCHULER, La Gestion de Recursos,
2007)
2.4.7.2.2. Importancia de la seleccin
De los elementos que integran una organizacin: los humanos, materiales y tecnolgicos,
el elemento humano es el fundamental, por ser el que genera eficiencia y logra resultados
de la adecuada combinacin de los otros dos elementos. Generando as un verdadero
bienestar social dentro de la organizacin.
La seleccin de personal es importante, porque mediante ella el individuo, al estar
colocado en el puesto adecuado, realiza sus actividades con mayor satisfaccin,
logrando una mejor adaptacin al puesto, por poseer los conocimientos, habilidades y
aptitudes necesarias para su desempeo y as obtener mayores posibilidades de
progreso personal. (CADENA, 2014)
La seleccin es importante por las siguientes razones:
a. El desempeo del gerente depender, en parte, del desempeo de los subordinados. Los
empleados que no tengan las caractersticas adecuadas no se desempearn con
eficiencia y, por tanto, el trabajo del gerente se ver afectado por ello, el momento para
rechazar a las personas inadecuadas es antes de que hayan ingresado, no despus.
b. Una seleccin eficiente es importante debido al costo que tiene el reclutar y contratar
empleados.
c. Una buena seleccin es importante debido a las implicaciones legales de hacerla de
manera negligente.

2.4.7.2.3. Fines de la seleccin

Los procedimientos de la seleccin constituyen una parte esencial para las organizaciones
en tanto que les proporcionan sus recursos humanos. Adems, efectuar la seleccin de
forma eficaz significa alcanzar los siguientes fines concretos:
a. Contribuir a los objetivos finales de la organizacin. Disponer de personal con altos
niveles de rendimiento es una condicin necesaria para que las organizaciones puedan
satisfacer sus objetivos.
b. Asegurarse de que la inversin econmica que hace la organizacin al incorporar a
personas sea rentable, en funcin de los resultados esperados de ellas.
c. Contratar y ubicar a los solicitantes de un puesto de trabajo de forma que se satisfagan
tanto los intereses de la organizacin como los del individuo.

2.4.7.2.4. Polticas de seleccin

Las polticas de seleccin son de suma importancia en una organizacin. Ya que son ellas
las que guan la realizacin del proceso de seleccin de personal, y las que ayudan en la
toma de decisiones al respecto. Desde el punto de vista las polticas reflejan o interpretan
los objetivos de la organizacin, las polticas son guas amplias y dinmicas que requieren
de interpretacin para usarse; definen el rea dentro de la cual deben tomarse las
decisiones.
A veces se confunde el trmino de poltica con el de regla. Una regla es definitivamente,
rgida y no da lugar a interpretaciones. Mientras que las polticas son criterios que deber
seguirse, o a los que deber ajustarse el proceso particular de la organizacin; para
conseguir los objetivos de un programa de seleccin.

2.4.7.2.5. Tipos de entrevista

La entrevista puede categorizarse segn las tcnicas y el formato que se emplee. Por lo que
stas ofrecen una oportunidad para conocer personalmente al aspirante, hacerle preguntas
de una manera que las pruebas nos permitan, formular juicio sobre el entusiasmo,
inteligencia y para evaluar aspectos subjetivos de la persona. Puesto que stas se clasifican
en: Estructuradas y no Estructuradas.

2.4.7.2.5.1.

Entrevista no estructurada

a. Se formulan preguntas conforme vienen a la mente; en este caso, no hay un

formato especial que seguir y la conversacin avanza en varias direcciones. El
entrevistador podra tener una especificacin del puesto como gua y es posible que
formule o no las mismas preguntas a cada aspirante.
b. El entrevistador hace preguntas diferentes a varios entrevistados, el entrevistador
tambin puede efectuar un sondeo, esto es efectuar preguntas de seguimiento para
aprender ms sobre el candidato.
c. Permite a los entrevistados que se extiendan en su respuesta a las preguntas que
deseen. Debido a que la calidad de la entrevista depende de la habilidad del
entrevistador.
d. Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la
conversacin. El entrevistador infiere sobre diferentes temas a medida que se
presentan en forma de una pltica comn.

2.4.7.2.5.2.

Entrevista estructurada

Es la que sigue una secuencia establecida de preguntas.

1. Tcnica de seleccin que implica hacer a cada solicitante las mismas preguntas y
comparar sus respuestas con un conjunto estandarizado de ellas.
2. Indican su uniformidad y pueden ser bastante til a la hora de predecir el xito en
el puesto de trabajo.

3. Se basa en un marco de preguntas predeterminadas. Las preguntas se establecen

antes de que se inicie la entrevista y todo solicitante debe responderlas.

2.4.7.2.5.3.

Mixta

En la prctica, los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas

estructuradas y con preguntas no estructuradas. La parte estructurada proporciona una base
informativa que permite las comparaciones entre candidatos. La parte no estructurada
aade inters al proceso y permite un conocimiento inicial de las caractersticas especficas
del solicitante.

2.4.7.2.5.4.

De solucin de problemas

Las entrevistas de solucin de problemas se centran en un asunto o en una serie de ellos

que se espera que resuelva el solicitante. Con frecuencia se trata de soluciones
interpersonales hipotticas, que se presentan al candidato para que explique cmo las
enfrentara. Se evalan tanto las respuestas como el enfoque que adopta el solicitante. Esta
tcnica de entrevista se centra en un campo de inters muy limitado, revela en primer lugar
la habilidad del solicitante para resolver el tipo de problemas presentado. El grado de
validez si las situaciones hipotticas son similares a las que incluye el puesto.
2.4.7.3.

Tipo de pruebas

Las pruebas incluyen los exmenes de: conocimiento, habilidad, psicomtricas, de

personalidad, de rendimiento. Para clasificar una prueba es conveniente adecuarlas de
acuerdo a los requisitos que el cargo exige.

2.4.7.3.1. De conocimiento o capacidad

Son instrumentos para evaluar con objetividad los conocimientos y habilidades adquiridas
mediante el estudio, la prctica o el ejercicio. Buscan medir el grado de conocimientos
profesionales o tcnicos exigidos por el cargo.

a. Segn la manera de cmo se apliquen las pruebas pueden ser:

Orales.- Pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas orales.
Escritas.- Pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas escritas.
De Realizacin.- Son aplicadas mediante la ejecucin de un trabajo o tarea de
manera uniforme y en un tiempo determinado.

b. En cuanto al rea de conocimientos, las pruebas pueden ser:

Generales.- Cuando tienen que ver con nociones de cultura o conocimientos
generales.
Especficas.-

Cuando

indagan

conocimientos

tcnicos

directamente

relacionados con el cargo en referencia.

c.

En cuanto a la manera como se elaboran las pruebas pueden ser:

Tradicionales, de tipo discursivo o expositivo.- estas miden la profundidad de
conocimientos, pero examinan slo una pequea extensin del campo de
conocimientos. Su evaluacin y correccin son subjetivas y exigen tiempo.
Pruebas objetivas.- Estructuradas en forma de exmenes objetivos, cuya
aplicacin y correccin son rpidas y fciles.
Mixta.- cuando utilizan la forma tradicional como la objetiva.

2.4.7.3.2. Psicomtricas

Es un conjunto de pruebas que se aplican a las personas para apreciar su desarrollo mental,
mediante el desempeo ya sea por operaciones intelectuales o manuales.
Estas constituyen una medida objetiva y estandarizada de muestras del comportamiento de
las personas. En general se refiere a: conocimientos, capacidades, aptitudes, inters o
caractersticas del comportamiento humano e incluye la determinacin de la cantidad de
aquellas capacidades y actitudes o comportamiento del candidato. Ya que su funcin es
analizar dichas muestras, examinarlas y compararlas con patrones estadsticos.

a. Pruebas de Aptitud.- Es la potencialidad o predisposicin de la persona para

desarrollar una habilidad o un comportamiento.
b. Pruebas de Actitud.- Estn diseadas para modelos de intereses individuales, es
decir descubrir qu tipo de caractersticas tiene un individuo para ubicarlo en el
trabajo que corresponda, y ponerlas en prcticas.

2.4.7.3.3. De Personalidad
a. Es una caracterstica marcada que distingue a una persona de las dems. Estas
pruebas sirven para analizar los diversos rasgos de la personalidad, ya sean
determinados por el carcter o por el temperamento.
b. Se utiliza para medir aspectos bsicos de la personalidad del aspirante, como la
introversin, la estabilidad y la motivacin.
c. Es la que mide los rasgos de personalidad tales como sociabilidad. Ajuste y
energa.

2.4.7.3.4. De Rendimientos
Una prueba de rendimiento es bsicamente una medicin de lo que ha aprendido la
persona. La mayora de las pruebas que se aplican en la escuelas son por lo tanto pruebas

de rendimientos, stas miden el conocimiento de oficio. En reas como seleccin de

personal, economa, mercadeo.