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SO PAULO
2004
SO PAULO
2004
CDU 65.013
Tese
apresentada
Escola
de
Administrao de Empresas de So Paulo
da Fundao Getlio Vargas, como requisito
para obteno do ttulo de Doutor em
Administrao de Empresas
Campo de Conhecimento:
Administrao da Produo
Data de aprovao:
____/____/______
Banca examinadora:
Valeu a pena?...
...tudo vale a pena se a alma no pequena.
Quem quer passar alm do Bojador
tem que passar alm da dor.
Deus, ao mar o perigo e o abismo deu,
mas nele que espelhou o cu".
Fernando Pessoa
AGRADECIMENTOS
ABSTRACT
LISTA DE TABELAS
TABELAS
87
88
89
90
91
92
92
93
120
120
121
122
122
ix
Tabela 14: Freqncia acumulada da varivel heris obtida
com os resultados da etapa de validao
123
123
124
127
130
132
133
134
136
137
139
140
142
145
LISTA DE QUADROS
QUADROS
23
60
96
100
118
125
SUMRIO
AGRADECIMENTOS
iv
RESUMO
vi
ABSTRACT
vii
LITA DE TABELAS
viii
LISTA DE QUADROS
SUMRIO
xi
CAPTULO 1 Introduo
01
01
03
03
04
06
06
06
17
25
28
29
31
2.3 Sntese
32
34
41
51
53
3.4 Sntese
55
56
Etapas de Pesquisa
56
57
58
58
59
a) Inovao
b) Organizao Inovadora
c) Cultura da Inovao
59
60
63
65
65
66
68
70
70
72
73
73
73
74
76
77
78
79
80
80
82
83
85
86
87
88
89
90
91
92
93
94
94
94
95
a) Inovao
b) Organizao Inovadora
c) Cultura da Inovao
95
95
97
97
97
98
4.3.4 Dados
100
101
102
102
102
A) Organizao Gama
102
103
104
105
107
107
109
111
112
A) Organizao Gama
113
B) Organizao Lambda
114
C) Organizao Omega
115
D) Organizao Sigma
116
119
a) Valores
b) Crenas e Pressupostos
c) Ritos, Rituais e Cerimnias
d) Estrias e Mitos
e) Tabus
f) Heris
g) Comunicao
h) Artefatos e Smbolos
120
120
121
122
122
123
123
124
125
126
129
a) Valores
b) Crenas e Pressupostos
c) Ritos, Rituais e Cerimnias
d) Estrias e Mitos
e) Tabus
f) Heris
g) Comunicao
h) Artefatos e Smbolos
i) Normas
129
131
133
134
135
137
138
140
141
143
143
151
152
154
APNDICE
160
161
ANEXOS
169
170
CAPTULO 1
INTRODUO
1.1
2
organizao ser flexvel sem ser inovadora, no entanto o contrrio no factvel, ou
seja, a organizao ainda estaria atendendo a uma demanda por flexibilidade,
portanto, atrasada em relao ao mercado.
Inovao, ento, passa a ser considerada como um tema estratgico na
administrao. Embora sendo apontada como um fator crtico para a obteno de
vantagem competitiva e estar presente em toda a histria da humanidade, pouco se
sabe realmente sobre como foment-la, e quais suas variveis incentivadoras.
No Brasil a inovao ainda restrita como fator de estudo e divulgao de
sua reproduo. Este fato se d, principalmente, pelas caractersticas do meio
organizacional, que visualiza a inovao como uma vantagem competitiva da
organizao, no devendo desta forma ser reproduzida; no caso, um segredo da
prpria organizao. A partir da abertura de mercado iniciada no Governo Collor em
1990, pudemos observar a adoo, em grande parte das organizaes, de modelos
principalmente americanos, numa tentativa de competitividade com organizaes
multinacionais. Inovao ento descortinada como um modelo, ao qual a realidade
se adapta, seguindo uma explicao da realidade a priori, j adotada em uma
realidade de outro pas.
Surge ento uma questo a ser averiguada: poderamos adotar a forma
de avaliar a inovao utilizando uma realidade diferente da brasileira? A inovao
pode ser aplicada, igualmente, em dois contextos culturais diferenciados, adotando
as mesmas formas de incentivo, motivao, controles de processos, ferramentas
mesmo em um pas onde os investimentos em pesquisa so menores que os
realizados em pases mais desenvolvidos?
Se os contextos aos quais se referem os estudos da inovao forem
tomados sob uma dimenso diretamente comparativa, sem uma visualizao das
diferenas oriundas de cada realidade, a teoria tende a se referir somente aos
aspectos implcitos dos pases desenvolvidos, e com altos investimentos em
pesquisa, sugerindo que em pases como o Brasil, que investem relativamente
menos nesta categoria, a inovao pode no ser algo que ocorra sistematicamente,
ou somente ser algo que ocorra isoladamente em algumas organizaes. O que nos
parece acontecer atualmente. Por outro lado, se forem tomados sob uma dimenso
dinmica e sistmica adaptvel s diversas realidades, poderemos observar que a
inovao pode estar ocorrendo por um caminho totalmente diferente daqueles vistos
at hoje na literatura originria de pases desenvolvidos.
3
Esta percepo de que organizaes que so inovadoras podem possuir
uma cultura diferenciada de outras organizaes que no o so, levanta o seguinte
pressuposto:
Organizaes inovadoras, aquelas que possuem
inovao em seu resultado final, possuem elementos que
formam uma cultura que propicia e incentiva o
desenvolvimento destas inovaes.
1.2
Objetivos da Pesquisa
1.3
4
Neste sentido, esta pesquisa visa contribuir para o aperfeioamento
terico da rea ao enfocar a cultura, principalmente no seu relacionamento com a
inovao que, apesar de suscitar debates em torno de suas manifestaes e
aplicaes nas organizaes, apresenta dimenses ainda inexploradas de uma
maneira mais analtica, por parte dos estudiosos organizacionais.
Em termos prticos, espera-se que o presente estudo possa oferecer
subsdios para a atuao dos dirigentes e das organizaes, no momento da
gerao e da implantao de inovaes organizacionais.
5
operacional das variveis e as categorias analticas, os instrumentos de coleta de
dados e as tcnicas de tratamento, alm dos limites da investigao emprica, bem
como a apresentao dos dados em cada uma das etapas, apresentando-se os
casos estudados e a conceituao de Organizao Inovadora da presente pesquisa.
O quinto captulo trata da anlise dos resultados. Os principais resultados
so apresentados e comentados, sem que haja no entanto qualquer tentativa de
escolha entre a boa e a m cultura. O presente trabalho no objetiva a opo
atravs de juzo de valor. A perspectiva puramente analtica e descritiva,
procurando elementos congruentes nas duas etapas da pesquisa.
Por ltimo, o sexto captulo apresenta as consideraes finais e
contribuies da pesquisa. Este captulo registra as concluses concernentes ao
ambiente inovador bem como aos elementos da cultura que caracterizam este
ambiente, alm de recomendaes para possveis estudos futuros nessa rea.
CAPTULO 2
INOVAO ORGANIZACIONAL
2.1.1
Inovao, em seu sentido mais genrico, pode ser definida como algo
novo para a organizao. A palavra inovar, do latim, significa tornar novo, renovar,
enquanto inovao traduz-se pelo ato de inovar. Desta forma, a amplitude do termo
nos remete a tentar uma definio mais especfica.
A palavra inovao freqentemente usada para descrever um objeto,
que pode ser um microcomputador, ou um novo modelo de carro. Embora referindo
se a algo concreto, tericos do assunto concordam que inovao pode assumir
outras formas de definio. Como exemplo, podemos utilizar Rogers e Shoemaker
(1971) que argumentam que uma inovao pode ser uma nova idia, uma nova
prtica ou tambm um novo material a ser utilizado em um determinado processo.
Desta forma, podemos visualizar a inovao em diferentes naturezas, que podem
ser refletidas em esquemas classificatrios, diferenciando-se entre inovaes
administrativas e tcnicas (KIMBERLY e EVANISKO, 1981), inovao no trabalho
7
organizacional, inovaes em produtos e inovaes em processos (WHIPP E
CLARK, 1986).
Embora novidades encontradas em organizaes, como explicitadas
acima em tcnicas, administrativas, organizacionais, inseridas em produtos ou
processos, nem todas elas podem ser consideradas como inovaes. Cabe
ressaltar, aqui, a diferenciao entre originalidade e novidade, propriamente dita.
Originalidade oriunda da palavra Original, do latim originalle, relativo origem,
qualidade de original, inicial, primordial, primitivo, originrio. Novidade originria
do latim novitate que se reporta qualidade ou carter de novo, uma inovao,
embora referente a algo j existente, um uso novo para algo j existente. Neste
contexto, Zaltman et al (1973) argumentam que, enquanto toda inovao implica em
mudana, nem toda mudana implica em inovao.
No contexto deste trabalho, usou-se o conceito de inovao relacionado
com a novidade que, necessariamente, no seja uma originalidade, mas que no
contexto da organizao novo. Conforme Zaltman et al (1973) a definio inovao
pode ser entendida como uma idia, uma prtica ou um artefato material percebido
como novo, relevante e nico adotado em um determinado processo, rea ou por
toda a organizao.
Damanpour (1991) tambm descreve a inovao conforme tipos
especficos de inovao, se a mesma tcnica ou administrativa. O autor especifica
como inovaes tcnicas quelas que se referem a produtos ou servios e aos
processos e operaes de produo. Ele relaciona as inovaes, que se encaixam
neste perfil, como pertencentes aos objetivos tcnicos da organizao. Desta forma,
uma inovao em produto se refere introduo de novos produtos ou servios que
vo ao encontro das necessidades dos consumidores. Inovao em processos a
introduo de novas operaes ou servios no processo produtivo, podendo incluir
novos materiais, equipamentos ou tarefas. As inovaes administrativas, por outro
lado, esto mais diretamente relacionadas com o gerenciamento organizacional. As
mesmas referem-se s mudanas na estrutura organizacional ou s atividades
administrativas, e pertencem aos objetivos administrativos da organizao.
O termo inovao tambm se refere ao processo atravs do qual uma
nova idia, um objeto ou uma prtica so criados, desenvolvidos ou reinventados.
Enquanto processo, Rogers (1995) define que a inovao a percepo do novo,
no importando sobremaneira se a idia ou no objetivamente nova, se
8
considerado o tempo de uso ou descoberta da mesma. Assim, existe um tempo
entre o desenvolvimento e a adoo da mesma, denominado pelo autor de
processo de inovao. Este processo pode ser definido em trs etapas:
a novidade da inovao pode ser conhecida, embora no adotada e
talvez nunca o sendo;
a deciso ou persuaso, a segunda etapa, onde a inovao
reconhecida e se inicia o processo de venda da idia;
por ltimo, definido o processo de comunicao da inovao que se
insere na terceira etapa, nomeada como difuso da inovao.
9
Para Schumpeter (1985) inovao significa a introduo de um bem que
novidade para os consumidores. Assim, tudo que no familiar ao consumidor do
bem pode ser considerado uma inovao. Neste caso, estamos relacionando os
produtos ao seu contexto de absoro e utilizao. Por outro lado, a introduo de
um novo mtodo de produo, ou a abertura de um novo mercado, a conquista de
uma nova fonte de suprimentos de matria prima ou o aparecimento de uma nova
estrutura de organizao em um setor, tambm, podem ser considerados inovaes.
Continuando, o autor argumenta que inveno a descoberta e
desenvolvimento de novos processos, novos bens e novos mtodos feitos por
engenheiros e cientistas. Mas, enquanto isto no colocado no mercado e utilizado,
no se transforma em algo economicamente til. Desta forma, afirma o autor
(SCHUMPETER, 1985, p. 62), enquanto no forem levadas prtica, as invenes
so economicamente irrelevantes. E levar a efeito qualquer melhoramento uma
tarefa inteiramente diferente da sua inveno.
O autor sempre se refere capacidade do produtor, do agente, em
introduzir a mudana (a inovao). Empresrios so os indivduos cuja funo
realiz-las (inovaes). Esses conceitos so a um tempo mais amplos e mais
restritos do que no uso comum. Mais amplos, porque chamamos empresrios no
apenas aos homens de negcios independentes, mas todos que preenchem essa
funo, mesmo que de fato sejam empregados dependentes de uma companhia.
Mais restritos, porque deixam de incluir todos os gerentes ou dirigentes de empresas
que simplesmente operam um negcio estabelecido, sem introduzir mudanas
(SCHUMPETER, 1985, p. 54).
A segunda perspectiva analisa a inovao como determinada pelas
caractersticas organizacionais. Esta perspectiva se origina de escolas do
pensamento em que o comportamento organizacional visto como o delineador de
mecanismos impessoais que direcionam o comportamento do ator organizacional.
Partindo de uma perspectiva estruturalista, (BURREL AND MORGAN, 1979) na qual
as organizaes possuem objetivos, o mais importante em face das mudanas
ambientais a sobrevivncia. Assim, as organizaes, atravs de seus subsistemas
e interagindo com seu ambiente, possuem como funo primordial trabalhar em
direo ao alcance destes objetivos. A abordagem de Porter (1980, 1985) se
enquadra nesta perspectiva mais estrutural.
Nesta abordagem, alguns componentes ambientais podem ser citados,
10
como consumidores, fornecedores, competidores e governo. A demanda dos
consumidores pode ser um recurso para gerao de idias de inovao,
contribuindo para o processo de inovao organizacional (UTTERBACK, 1982).
Consumidores de um lado, estimulando as idias, e fornecedores do outro, podendo
inibir ou no o sucesso da mesma, atravs do fornecimento dos recursos
necessrios ao seu desenvolvimento e implementao. Os competidores, atravs do
acirramento de conquista do mercado, forando o processo competitivo. Finalmente,
mas no menos importante, cita-se o componente governamental, atravs de seus
investimentos e incentivos em reas de P&D (Pesquisa e Desenvolvimento).
Outros componentes estruturais incluem variveis como tamanho,
complexidade, diferenciao, profissionalizao, formalizao e centralizao. Todos
estes componentes podem influenciar, positiva ou negativamente, a inovao nas
organizaes. Para Damanpour and Evan (1984), Kimberly and Evanisko (1981) e
Damanpour (1992) o tamanho da organizao influencia a adoo de mais
inovaes. Proporcionalmente, organizaes maiores tendem a adotar mais
inovaes que organizaes menores. Esta adoo atribuda disponibilidade de
recursos, onde a grande organizao possui mais condies econmicas e de
capital intelectual para investir em novas idias, enquanto a pequena possui seus
recursos financeiros e de capital intelectual mais super-utilizados, com maior
dificuldade em disponibiliz-los para a inovao. Assim, o tamanho poder afetar
indiretamente a inovao, pois poder promover o aumento da centralizao, da
diferenciao e da complexidade.
A complexidade caracterizada em termos de quo diferenciada a
estrutura e quo numerosas so as tarefas. Desta forma, a definio sugere que
quanto mais complexa ou diferenciada a estrutura, mais subunidades tem a
organizao, requerendo mais especialistas para tarefas especializadas. Estes
especialistas podem introduzir, por meio de redes informais estabelecidas fora da
organizao, novas idias e novos pensamentos acerca do ramo industrial ou do
produto no qual a organizao se insere. Esta super-especializao dos recursos
humanos pode envolver problemas de integrao funcional entre os vrios
departamentos como marketing, produo, pesquisa, e esta integrao geralmente
requerida em processos que envolvam a inovao. (LAWRENCE AND LORSCH,
1967; KANTER, 1985).
O grau de profissionalizao dos membros da organizao geralmente
11
associado medida de complexidade da mesma. Autores como Hage e Dewar
(1973) identificam o profissionalismo como uma varivel estrutural que est
positivamente presente em processos de inovao organizacional. Da mesma forma,
Schein (1996) argumenta que a profissionalizao pode interferir positiva ou
negativamente nos processos de inovao, criando sub-culturas profissionais, que
inibem ou aceleram o fluxo de comunicao entre esses nveis.
A formalizao caracteriza-se pelo grau em que o servio codificado, ou
seja, pelo grau de burocracia existente na organizao. Esta relao geralmente
mostra, pelo senso comum, que inversamente proporcional, ou seja, quanto mais
burocratizada ou mais formalizada uma organizao, menos tende a inovar. Estudos
de Hage e Dewar (1973) no encontraram correlao significante entre as medidas
de formalizao e inovao.
A centralizao tem se apresentado como uma das variveis que mais se
relacionam negativamente com a inovao, se comparada com complexidade e
tamanho. O argumento de Hage e Dewar (1973) situa-se em duas razes. A primeira
de que as pessoas que possuem poder podem bloquear a introduo de
mudanas, e a segunda que altos graus de centralizao organizacional
desfavorecem o fluxo de comunicao, conseqentemente de idias.
As abordagens humana e estrutural, quando analisadas isoladamente
uma da outra, mostra-se reducionistas na avaliao da inovao organizacional.
Primeiro, porque no conseguimos separar o quesito humano na anlise da
inovao e, segundo, porque as abordagens estruturais mostram resultados
contraditrios entre si, denotando que algo mais complexo que somente a estrutura
organizacional est envolvido na inovao.
Parece importante a anlise da inovao atravs de uma perspectiva
menos reducionista e mais interacionista. Nesta abordagem, a perspectiva de
anlise da inovao como um processo interativo parece responder mais
prontamente s questes acerca da inovao. Esta viso aborda inovao como um
processo e tem nos trabalhos de Van de Ven et al. (1999) uma particular
abordagem, focalizando aspectos humanos e estruturais que envolvem a inovao.
O tipo de processo analisado pelo grupo de pesquisa de Van de Ven et
al. (1999) envolve a descrio e anlise de seqncias temporais que ocorrem no
desenvolvimento e implementao de inovaes. Esta abordagem possibilita a
visualizao dos eventos que propiciaram ou inibiram o processo de inovao,
12
fornecendo com isto a interao entre comportamentos humanos, atravs da anlise
de grupos organizacionais, bem como da estrutura organizacional, que possibilitou
estes agrupamentos. A anlise destes eventos feita atravs da triangulao entre
percepo dos agentes organizacionais, da interao entre os mesmos e das formas
de agrupamento existentes na organizao, envolvendo a estrutura e as
comunicaes organizacionais.
Esta abordagem permite uma anlise mais sucinta entre o que
efetivamente pode estar gerando a inovao, se uma ao individual ou estrutural,
ou ainda a interao entre as duas. Conforme Van de Ven et al. (1999), apesar dos
problemas existentes na avaliao de percepes que podem criar um vis de
interpretao, esta anlise propicia abordagens e vises diferenciadas, criando um
contexto mais rico de informaes. Os autores tambm argumentam que esta
interao propicia uma maior conexo entre os vrios nveis organizacionais, alm
da anlise temporal entre estes vrios nveis.
Os estudos feitos pelo grupo do Minnesota Innovation Research Program
(VAN DE VEN et al, 1999) examinam a relao entre 14 inovaes, em termos de
quatro conceitos principais: novas idias, pessoas, transaes e contexto. As
inovaes so das mais variadas, desde inovao em produto, inovao
administrativa at inovao em negcio. A generalizao, em alguns resultados,
permitiu ao grupo desenvolver um modelo de processo de inovao, baseado em
seis observaes bsicas:
a) a inovao estimulada por choques tanto internos como externos
organizao: muitas vezes a inovao j existia, mas no tinha ainda sido
difundida ou adotada. Com o choque, a mesma passa a se fazer
necessria. A abordagem feita entre estrutura e ao individual, quando
o indivduo se sente descontente ou desmotivado com algo, ele se
utilizada da prpria estrutura para resolver esta falta de motivao;
b) uma idia inicial tende a dar origem a vrias outras idias no decorrer do
processo de inovao. A interao entre os indivduos faz com que as
idias fluam mais rapidamente, e o processo de comunicao se torne
mais fludo e rpido;
c) nos esforos de gerenciamento da inovao, incertezas e surpresas so
inevitveis mas, em algum momento, a aprendizagem vai ocorrer e o
desenvolvimento da inovao continua. A aprendizagem, nestes casos,
13
pode ocorrer por trs caminhos: por imitao, por extrapolao (do
passado para o futuro) e por tentativa e erro (corrigir o erro aps detectlo);
d) enquanto uma inovao est sendo desenvolvida, o velho e o novo
existem simultaneamente e, por um tempo, so levados conjuntamente:
novo e velho existem concorrentemente, com caminhos paralelos de
atividades. Aps um perodo de divergncia e atividades paralelas, as
atividades de inovao comeam a convergir com as operaes da
organizao;
e) a reestruturao da organizao geralmente ocorre durante o processo de
inovao; esta reestruturao pode ocorrer de vrias formas, incluindo
joint ventures, mudanas na responsabilidade da organizao, uso de
times e alterao de sistemas de controle. Nestes casos, muitas funes
interdisciplinares necessitam ser combinadas e endereadas s questes
de inovao, sempre com o uso da criatividade;
f) o envolvimento das gerncias, atravs de uma participao ativa,
observado em todo o perodo que transcorre o processo de inovao;
vrios nveis de gerenciamento, por vontade prpria, se movem em
direo inovao envolvendo-se em todas as maiores decises. Esta
participao propicia uma maior expanso das idias e o engajamento de
toda a organizao no processo de inovao, possibilitando uma
interferncia positiva na gerao de idias.
14
muitas vezes, permite que um conhecimento possa ser aplicado em outros
contextos.
Inovao no ocorre fora de um contexto ou isolada de uma situao.
Geralmente, surge de idias que j existiam na organizao e so novamente
testadas e aplicadas. Esta aplicao, necessariamente, exige investimentos de
capital e humano na sua implementao. Os autores citam Thomas Edison: Para
inventar, voc necessita de uma boa imaginao e uma pilha de lixo (HARGADON
E SUTTON, 2000, p. 60).
Segundo Gundling (1999), inovao pode ser visualizada como uma nova
idia que, atravs de aes definidas ou implementaes, v resultar em uma
melhoria, um ganho ou lucro para a organizao. o mesmo conceito adotado pela
3M, onde inovao representada por uma equao algbrica:
Idia + Ao = Resultado
15
pela revista, 20% que esto no topo do ranking, propiciam aos acionistas um retorno
duas vezes maior do que o de outras companhias do setor. Por outro lado, as 20%
que esto nos ltimos lugares do ranking propiciam um retorno muito inferior, ou seja
menos de um tero, comparadas a outras companhias de seus setores.
A inovao, neste contexto mais amplo, pode ser categorizada em alguns
tipos. Conforme Jonash e Sommerlatte (2001) os principais tipos podem ser:
inovao em produtos ou servios: engloba o desenvolvimento,
produo e comercializao de produtos ou servios radicalmente
novos, utilizando-se de criatividade para introduzir os mesmos, muitas
vezes vinculados a necessidades no satisfeitas dos clientes. Estes
produtos ou servios podem, inclusive, estar fundamentados em novas
tecnologias.
inovao em processos e tecnologia: trata-se do desenvolvimento de
outras formas e novos meios de fabricao, manufatura de produtos ou
na distribuio ou prestao de servios. Estas novas formas
necessitam, contudo, obter vantagens nos custos ou maior presteza
em sua elaborao. Os modelos de produo japoneses como Kanban,
Just in Time, entre outros, impactaram sobremaneira a eficincia e a
reduo de desperdcios no processo produtivo.
inovao em negcios: so as novas formas de insero e explorao
do mercado, traduzidas no desenvolvimento de novos negcios e
diferentes formas de conduzi-los, resultando em uma vantagem
competitiva sobre seus concorrentes, imbatvel em um primeiro
momento.
Para autores como Van de Ven (1999), as inovaes podem surgir de
formas distintas, seguindo um nvel de mudanas geradas. Para tanto, o autor
classifica-as
como
incrementais
ou
radicais.
Algumas
inovaes
mudam
16
comprometer recursos para com a inovao; os mtodos para tanto e o tipo certo de
organizao (Wind e Main, 2002). Os autores argumentam que o elemento mais
complexo dentre os citados o quarto elemento, ou seja, o tipo certo de
organizao.
O primeiro deles, o esprito empreendedor ou inventivo, exemplificado
por vrios casos, dentre eles o da loja de bicicletas dos irmos Wright, em Dayton, e
da oficina de Leroy Grumman, em Long Island, o da garagem de Hewlett e Packard
em Palo Alto e da garagem da famlia Jobs em Cupertino (WIND E MAIN, 2002, p.
190). Este esprito transcende culturas e locais geogrficos, ele algo universal.
O segundo elemento, referenciado como os recursos alocados para a
inovao, possui peso na anlise dos autores. Os mesmos afirmam que o
investimento em P&D nos Estados Unidos estagnou a partir de 1987, at meados
dos anos 90. Vrias tendncias em administrao contriburam para isto, entre elas
o downsizin que pretendia quebrar as redes informais de relacionamento
intraorganizacionais e a reengenharia, com a tentativa de se baixar custos de mode-obra. Estas ondas fashions da administrao, com certeza afetaram os recursos
para aporte inovao. Entretanto, a partir de 1995, nota-se que os investimentos
voltaram a se fazer presentes nas indstrias dos Estados Unidos, no que se refere a
P&D.
O terceiro elemento inclui os mtodos para se conseguir implementar a
inovao, e os autores citam as novas abordagens que intensificaram o processo de
inovao, alm de melhor-lo. Estes mtodos levam em considerao os trabalhos
de Nonaka e Takeuchi (1997) de criao de conhecimento organizacional. Este
conhecimento serviu de base para promover a inovao em organizaes
japonesas. A viso de equipes que integram o processo de produo de um novo
produto com o desenvolvimento do prprio produto, simultaneamente. Esta
integrao proporcionar maior velocidade exigindo, contudo, um processo de
comunicao fludo e contnuo.
O quarto elemento, a organizao, o ponto mais nevrlgico dos citados
por Wind e Main (2002). Negcios e empreendimentos pequenos tornam-se
inovadores pela flexibilidade com que os negcios so conduzidos. O problema
situa-se em organizaes grandes, na necessidade de se manter o esprito
empreendedor vivo. Os autores afirmam que a cultura a principal questo a levar
uma organizao a ser inovadora ou no.
17
2.2
Organizao Inovadora
controle
estrutura
organizacional;
novos
produtos
18
patentes: em 1998 a 3M obteve 611 patentes, o que a colocou entre as 10
maiores companhias Americanas com patentes garantidas;
plataformas tecnolgicas: a 3M proprietria de 30 reas tecnolgicas que
produzem produtos para mltiplos mercados;
pesquisa e desenvolvimento: 3M investe mais de 1 bilho de dlares ao
ano e possui 7.100 (sete mil e cem) funcionrios de tempo integral
engajados em pesquisa e desenvolvimento tcnico;
capital investido: A companhia investiu $ 1.4 bilion (um bilho e
quatrocentos milhes de dlares) em 1998 para financiar expanso e
melhorias da manufatura;
resultados financeiros: a 3M uma empresa com as finanas slidas,
operando com um retorno do investimento de capital na ordem de 16%
(dezesseis por cento), e com mais de 40 anos de aumento nos dividendos;
prmios recentes: a 3M ganhou vrios prmios de qualidade, tecnologia,
qumica, desenvolvimento sustentvel em vrias regies do mundo
(GUNDLING, 1999).
Outro fator, que apontado pelo autor como indicador de uma
organizao inovadora, situa-se no fato de que a 3M foi citada pela Fortune
Magazines durante os 15 anos em que a revista publicada, entre as 10 primeiras
organizaes, como uma das companhias mais admiradas.
Para Hargadon e Sutton (2000), a construo de uma fbrica de
inovao fomentada pela existncia de uma estratgia de criao de um processo
chamado de knowledge-brokerin, que significa corretagem do conhecimento; termo
utilizado em Gesto do Conhecimento para definir a anlise e transmisso do
conhecimento de uma empresa entre seus diferentes setores. Este processo
cclico e divide-se em quatro partes: captura de boas idias, manuteno destas
idias vivas na organizao, imaginar novas utilizaes para estas idias, e
transformar conceitos promissores em servios, produtos, processos ou modelos de
negcios reais (HARGADON E SUTTON, 2000).
A primeira etapa do ciclo de knowledge-brokerin a captura de boas
idias: consiste em se buscar, interna ou externamente, idias promissoras para a
organizao. Os autores citam a IDEO e a Design Continuum, em Boston, como
exemplos na utilizao desta etapa, que consiste em coletar uma idia promissora, e
19
no arquivar a mesma, eles brincam com ela em suas mentes e quando possvel
com as mos para descobrir por que e como funciona, para aprender o que bom
e o que ruim a respeito, e para comear a criar fantasias sobre novas maneiras de
utiliz-la (HARGADON E SUTTON, 2000, p. 159).
A segunda etapa consiste na manuteno destas idias vivas na
organizao, pois as mesmas no sero utilizadas se forem esquecidas. Assim, a
maioria das idias arquivada, no de forma virtual, em um arquivo longe da viso,
mas sim em algo concreto e visvel. Esta etapa esclarecida pelos autores por meio
de idias em produtos, e citam Dennis Boyle da IDEO como um carregador de
bugigangas para as reunies de brainstorming. O engenheiro leva as peas para
que na reunio acontea um relembrar sobre o processo que foi anteriormente
desenvolvido.
A terceira etapa consiste em imaginar novos usos para as idias j
estabelecidas. Velhas idias podem se tornar solues poderosas para novos
problemas, se os corretores do conhecimento tiverem a habilidade de procurar essas
analogias (HARGADON E SUTTON, 2000, p. 162). A explicao situa-se na
interao entre as vrias reas da organizao. A viso de uma pessoa que no
est envolvida naquele processo especfico pode dar uma soluo antes no
imaginada. O layout fsico, neste contexto, pode tambm facilitar esta interao.
A quarta etapa trata do teste sobre os conceitos promissores. Uma boa
idia para um novo produto ou prtica comercial no vale muito por si s. Ela precisa
ser transformada em algo que possa ser testado e, caso seja bem-sucedida,
integrada no resto do que uma empresa faz ou vende (HARGADON E SUTTON,
2000, p. 163). Esta integrao se faz atravs de seus produtos, servios, processos
ou no prprio modelo de negcio da organizao. A principal caracterstica, desta
etapa, situa-se no aceite da idia de onde ela venha. No pode haver aqui a
sndrome de que as pessoas sabem sobre sua atividade, mais do que as outras, e
assim, rejeitam todas as novas idias que no sejam inventadas aqui.
O desenho das quatro etapas apontado por Hargadon e Sutton (2000)
como podendo ser utilizado por qualquer organizao. Os autores salientam que
grandes empresas necessitam deslocar idias de um local para outro e, quanto
maior a empresa, mais complexo fica o processo de comunicao entre os pares,
inviabilizando, assim, que as pessoas saibam o que as outras esto fazendo. Esta
inviabilidade de comunicao aumentada pela competio interna entre os grupos,
20
que absorvem uma postura de acumular a informao, mais do que compartilhar o
que aprenderam.
Os autores utilizam como exemplo o grupo SPaM (Strategic Planning and
Modeling Planejamento e modelagem Estratgicos) da Hewlett-Packard que surgiu
para otimizar as cadeias de suprimentos da organizao. As divises estavam em
constante competio, devido aos resultados exigidos de cada uma, e no queriam
compartilhar informaes sobre sucessos ou fracassos com uma das outras 150
divises. Este grupo iniciou como um elemento neutro no processo, utilizando
tcnicas de modelagem que levaram os clientes a poupar milhes de dlares. Cada
novo projeto tambm ensinava ao SPaM o que os clientes estavam fazendo de certo
e de errado, de forma que o grupo logo tinha mais do que tecnologias para vender
dentro da HP (HARGADON E SUTTON, 2000, p. 164).
Existem produtos que no possuem capacidade de se resguardarem atrs
de patentes, muitos deles, inclusive, so vulnerveis imitao. Inovaes em
gesto, por exemplo, no possuem a capacidade de se resguardarem, pois no
existe a possibilidade de patenteamento. Conforme Kim e Mauborgne (2002), a
reputao de uma empresa vai ser construda atravs de sua marca, de sua
visibilidade perante o cliente. Assim, as organizaes necessitam iniciar a colocao
do produto no mercado com uma oferta que os consumidores no possam recusar.
Os autores utilizam uma ferramenta denominada Corredor de Preo da Massa, e
argumentam que o mesmo ir ajudar os gerentes a encontrar o preo certo para
aquela oferta irresistvel que, a propsito, no necessariamente o preo mais
baixo (KIM E MAUBORGNE, 2002, p. 89).
A estratgia para determinar um preo se baseia na identificao de
clientes que esto fora do grupo atual de compra da organizao. O objetivo
identificar, em mercados diversos, clientes potenciais para novos produtos ou
servios. Kim e Mauborgne (2002) citam como exemplo a Southwest Airlines, que
determinou os preos de viagens curtas, atravs da anlise de clientes que se
utilizavam de nibus, trens e carros, e no dos clientes que j utilizavam seu
produto. O foco fazer com que os tomadores de deciso organizacional olhem para
alm das fronteiras de seu setor e, para tanto, eles necessitam listar produtos e
servios que se encaixem em duas categorias: as que assumem formas diferentes,
mas executam a mesma funo, e as que assumem diferentes formas e funes,
mas compartilham o mesmo objetivo genrico (KIM E MAUBORGNE, 2002, p. 89).
21
Wind e Main (2002) afirmam que para inovar, a organizao precisa ser
do tipo certo, e colocam este elemento como o mais problemtico de ser
encontrado ou desenvolvido. Os autores lanam o seguinte desafio: Como fazer
com que grandes organizaes continuem inovando, especialmente se forem bemsucedidas no que j esto fazendo? (WIND E MAIN, 2002, p. 190).
Respondem questo atravs de alguns elementos, citando como o mais
importante a forma de organizao da empresa. Os autores mencionam outros,
como James Brian Quinn que acredita que o ambiente inovador sempre dinmico,
oportunista e imprevisvel, e que as organizaes se utilizam skunkworks,
profissionais superespecializados que trabalham fora de linha, ou pequenas equipes
interligadas em extensas redes (Wind e Main, 2002, p. 195). Na lista est tambm
Henry Mintzberg, que descarta a possibilidade de haver uma normalizao de
coordenao da inovao, ou at da organizao como um todo, ela (a
organizao) deve evitar todas as amarras da estrutura burocrtica. Finalmente os
autores citam Peter Drucker, em contraste a Mintzberg, o qual afirma que a
inovao intencional tanto tcnica quanto social transformou-se em uma
disciplina organizada, que ensina e aprende, sugerindo que toda organizao de
hoje tem que construir em sua prpria estrutura a gesto da mudana (WIND E
MAIN, 2002, p. 195).
As vrias abordagens de organizao inovadora, incluindo as ferramentas
e/ou estratgias para a inovao, podem sugerir que uma organizao que tenha
estas tcnicas seja inovadora, e outra que no as tenha, no o seja. Conforme Burn
& Stalker (in BARBIERI et al, 2002, p. 3), formas diferentes de organizao
influenciam diferentemente o ritmo e o tipo de inovaes, conforme as
caractersticas do seu ambiente. Por exemplo, segundo estes autores, organizaes
muito estruturadas, com diviso de trabalho e rotinas descritas com mincias e
cadeia de comando rgida, no so adequadas para ambientes que apresentem
mudanas tcnicas e mercadolgicas rpidas.
Conforme Barbieri et al (2003), existem fatores que condicionam a
inovao. Os autores argumentam que existem fatores internos e externos que
podem condicionar positiva ou negativamente a realizao de inovaes
organizacionais. Alguns fatores externos so apontados, dentre eles a estrutura de
mercado, tais como tamanho da empresa, grau de concentrao, barreiras entrada
e s sadas e outros componentes dessa estrutura. Nesta perspectiva, citado o
22
trabalho de Schumpeter como uma relao entre oligopolizao da economia e
progresso tcnico. Outros fatores externos que podem condicionar a inovao so o
ambiente nacional e as normas sociais e culturais de uma sociedade. Todos podem
servir para incentivar, inibir ou at impedir a inovao.
Os fatores internos, chamados por Barbieri et al (2003) de ponto de vista
administrativo, foram delimitados pelo modelo de gesto que poder favorecer o
surgimento de inovaes. Os autores argumentam que motivao, satisfao no
trabalho, estmulo criatividade, reduo de conflitos entre gerncias, liderana,
comunicao interna, gesto de projetos de inovao, empreendedores internos,
sistemas de recompensas e clima inovador so alguns temas relacionados com
modelos de gesto que interferem em processos de inovao.
Os autores utilizam uma metodologia para caracterizar o meio inovador. A
Linha de Tempo, onde os fatos histricos relevantes da organizao esto
organizados permitindo a avaliao da inter-relao desses fatos com seus
indicadores de sucesso. O levantamento histrico orientado por questes como as
seguintes: detalhamento dos principais eventos que marcaram as mudanas na
empresa; percepo do pessoal da empresa envolvido sobre esses eventos;
opinies de outras pessoas externas acerca dos eventos; o entendimento das
pessoas envolvidas sobre as inovaes que seriam estudadas; identificao de
outros fatos inovadores que marcaram poca na histria da empresa; identificao
de pessoas ou grupos que puxaram as inovaes; crescimento da organizao,
entre outras. Tais informaes permitem elaborar a linha de tempo que mostra os
eventos importantes na consecuo das inovaes estudadas, confrontadas com o
crescimento da empresa (BARBIERI et al, 2003, p. 8).
Este levantamento de ambiente percebido para a inovao, viabilizou aos
pesquisadores o conhecimento da organizao. Neste conhecimento se situam as
inovaes estudadas, os processos utilizados pela organizao que propiciam o
surgimento das inovaes, bem como os seus impactos no mercado.
Estes
que
organizao
seja
23
FATOR
DESCRIO
TIPO DE INFLUNCIA
FORMA DE AVALIAO
positivamente relacionado
com o sucesso da inovao
por meio da percepo dos
participantes em relao aos
resultados atingidos.
dificuldade e
variabilidade das idias
inovadoras percebidas
pelas pessoas
envolvidas com o
processo.
nveis moderados de
escassez de recursos esto
positivamente relacionados ao
sucesso da inovao.
Padronizao processos so
de
padronizados quando
Procedimentos h um grande nmero
de regras a seguir e
estas so especificadas
detalhadamente.
Grau de
Influncia nas
Decises
grau de controle
percebido pelos
membros do grupo
sobre o
desenvolvimento do
processo de inovao.
Expectativas
de Prmios e
Sanes
positivamente relacionado
com o sucesso da inovao,
pois diretamente relacionado
com a satisfao no trabalho
e a motivao.
chance de reconhecimento do
grupo e do individual; chances de
reprimendas em grupo; chances de
reprimendas individuais.
Liderana do
Time de
Inovao
encorajamento de iniciativas,
delegao de responsabilidades,
fornecimento de feedback,
confiana nas pessoas, prioridade
para o cumprimento de tarefas e
manuteno de relacionamentos.
Liberdade
para
Expressar
Dvidas
grau em que os
participantes da
inovao percebem
presses para estar em
conformidade com o
grupo e as normas da
organizao.
Aprendizagem
Encorajada
grau em que os
colaboradores
percebem que o
aprendizado e os riscos
tomados so
valorizados e os erros
minimizados.
Eficincia
Percebida
com a
Inovao
Incerteza
sobre a
Inovao
Escassez de
Recursos
24
Como os autores pesquisaram inovaes j implementadas, e de
sucesso, conseguiram delimitar grupos que estavam envolvidos com a concepo
da idia de inovao e com sua implementao. Nos dois grupos os respondentes
dos questionrios tambm foram divididos em lderes e liderados, para garantir uma
diversidade de percepo do ambiente interno da empresa (BARBIERI et al, 2003a).
Os autores concluem que, apesar do estudo identificar inovaes
totalmente diversas entre as trs organizaes pesquisadas, os resultados apontam
para os mesmos elementos como direcionadores das inovaes. Ou seja,
genericamente essas organizaes possuem um meio inovador que est
relacionado e envolve o seu modelo de gesto, proporcionando as seguintes
caractersticas internas:
as pessoas percebem que possuem valor para a organizao,
acreditando nos resultados que a inovao v trazer para ela e para a
prpria organizao;
elas percebem que o reconhecimento do trabalho coletivo e no
individual, existe uma preocupao pelo grupo, pelo time, pela equipe;
o mal desempenho visto como uma tentativa de acerto e encarado
como um custo para a aprendizagem, no existindo punio por erros,
quando cometidos na busca de solues inovadoras;
existe um incentivo criatividade que gera inovaes incrementais ou
radicais;
as pessoas envolvidas no processo de inovao reconhecem as
lideranas, vislumbrando aqueles que efetivamente puxam o processo
de inovao;
existe a percepo de que todos podem emitir opinio e formular
crticas, tanto para as lideranas quanto para outros membros dos
grupos de inovao, denotando uma alta capacidade de entrosamento
e enfrentamento de problemas para se atingir os resultados esperados;
as pessoas percebem que a aprendizagem valorizada e se esforam
para
obter
mais
organizacional;
conhecimento
aplic-lo
no
seu
cotidiano
25
elas percebem a sinergia e o comprometimento entre todos os
participantes da organizao, vislumbrando que cada um assume e
realiza suas responsabilidades por compromissos, fazendo valer a
pena trabalhar na organizao (BARBIERI et al, 2003).
2.2.1
26
as atribuies de responsabilidades, os relacionamentos com funcionrios, clientes e
outras organizaes, os sistemas de recompensas e motivao e outros elementos
relacionados com a gesto de uma organizao. Para o Manual de Oslo (OCDE,
1997) as inovaes organizacionais incluem: (1) a introduo de mudanas
significativas na estrutura de uma firma; (2) a implementao de tcnicas de gesto
avanadas; (3) a implementao de orientaes estratgicas corporativas novas ou
substancialmente modificadas. Por exemplo, a reorganizao completa de uma
empresa pode ser considerada uma inovao organizacional, enquanto a
reorganizao dos recursos de produo pode ser considerada uma inovao
tecnolgica de produto e processo. A introduo de um sistema just-in-time pode ser
considerada uma inovao tecnolgica de processo, pelos efeitos diretos sobre a
produo de bens para o mercado (OCDE, 1997; pg 57).
As inovaes tecnolgicas e organizacionais ou administrativas tm sido
tratadas de modo diferente, constituindo campos distintos de estudo. Os textos que
tratam de um tipo geralmente no tratam do outro. Afuah (1998) distingue a
inovao administrativa da inovao tcnica, que aqui est sendo denominada de
inovao tecnolgica. Para esse autor, a inovao administrativa pode ou no afetar
a tcnica, assim como esta pode requerer ou no inovaes administrativas. Van de
Ven et al (2000) discordam dos que crem que estes dois tipos de inovaes no
podem ser comparados e discordam dos que as enxergam como distintas, pois tal
distino conduz a classificaes fragmentadas do processo de inovao, pois a
maioria das inovaes envolve componentes de ambos os tipos.
Ambos os tipos de inovao requerem a gesto de pessoas, materiais,
instalaes, equipamentos e outros recursos em diferentes nveis de deciso, do
estratgico ao operacional. Requerem tambm articulaes externas com clientes,
fornecedores, instituies de ensino e pesquisa, rgos pblicos reguladores, fontes
de financiamento etc. Mesmo reconhecendo que se trata de dois tipos diferentes de
inovao, que ambas possuem dinmicas diferentes e que faz sentido estud-las de
modo isolado, como tem sido feito desde sempre, neste estudo elas sero tratadas
como recomendam Van de Ven et al (2000). Uma idia presente nessa abordagem
que existem certos elementos de gesto recorrentes, em qualquer empresa
inovadora, independentemente do setor em que atuam.
Tanto os aspectos internos quanto os externos so importantes fatores
que condicionam o modo de conduzir as atividades especficas de inovao. Os
27
fatores que condicionam positiva ou negativamente a realizao de inovaes nas
empresas trouxeram respostas variadas, segundo as tradies de pesquisas, as
empresas pesquisadas e as inovaes analisadas. Um processo contnuo de
gerao de inovaes administrativas e tecnolgicas depende tanto de fatores
internos quanto externos organizao. Fatores condicionantes externos das
inovaes tecnolgicas j haviam sido reconhecidos desde h muito, dentre eles, a
estrutura de mercado, tais como tamanho da empresa, grau de concentrao,
barreiras entrada e s sadas e outros componentes dessa estrutura.
Para no recuar muito no tempo, Schumpeter (1985) mostra uma estreita
relao entre oligopolizao da economia e progresso tcnico. Outro tipo de
condicionante externo o ambiente nacional que, segundo Freeman e Soete (1997),
pode exercer uma influncia considervel estimulando, facilitando, atrapalhando ou
prevenindo as atividades inovadoras das empresas. As normas sociais e culturais da
sociedade tambm podem ser consideradas como fatores condicionantes externos,
como mostra Malecki (1997). Questes semelhantes tambm foram observadas
para as inovaes organizacionais. Sendo as inovaes produtos do meio em que
foram geradas, obvio que uma parte significativa do sucesso ou fracasso de uma
empresa, em seu esforo inovador, deve ser atribuda s caractersticas desse meio.
Do ponto de vista administrativo, pergunta-se qual modelo de gesto
favorece o surgimento de inovaes, uma vez que qualquer inovao de algum vulto
requer diversas atividades, consome recursos e envolve o esforo de pessoas
alocadas em segmentos diferentes da organizao, o que implica processos
administrativos complexos e quase sempre conflituosos, nos quais as decises so
tomadas em situaes de incerteza ou de risco elevados, os resultados demoram a
chegar e sempre haver ganhadores e perdedores dentro da organizao, se no
real, pelo menos na percepo de alguns de seus membros. Motivao, satisfao
no trabalho, estmulo criatividade, reduo de conflitos entre gerncias, liderana,
comunicao interna, gesto de projetos de inovao, empreendedores internos,
sistemas de recompensas, clima inovador so alguns temas relacionados com os
modelos de gesto.
E no h na literatura mais relevante sobre inovaes quem no
reconhea a importncia do modelo de gesto como fator condicionante do ritmo e
do tipo das inovaes, bem como do ambiente externo empresa, envolvendo entre
28
outros elementos as caractersticas da indstria, as polticas pblicas e a situao
macroeconmica do pas ou regio.
A proposta foi construir uma metodologia de estudo de organizaes
inovadoras com o objetivo de isolar os fatores organizacionais que pudessem ser
gerenciados para estimular a formao de um ambiente propcio inovao em
organizaes de qualquer natureza. Foram identificados dois modelos de estudo de
organizaes inovadoras: o Minnesota Innovation Survey (MIS), descrito por Van de
Ven et al. (2000), que parte do Minnesota Innovation Research Program (MIRP) da
Universidade de Minnesota. O outro modelo, descrito por Jonash e Sommerlatte
(2001), foi usado em pesquisas conduzidas pela Arthur de Little sobre administrao
de tecnologia e de inovao.
Com alguma adaptao, esses dois modelos foram adotados pelo Frum
de Inovao da Escola de Administrao da Fundao Getlio Vargas (EAESP/FGV)
e aplicados ao estudo de caso das trs primeiras empresas pesquisadas: Alfa, Beta
e Delta.
2.2.2
29
2.2.3
O Modelo MIS
30
envolvendo
sobre
as
idias
inovadoras,
pessoas
31
risco assumido pela organizao, liberdade para expressar dvidas,
nvel de autoproteo, expectativa de receber sanes e avisos,
escassez de recursos);
c) resultados
percebidos
eficincia
da
inovao
para
levantar
empresa:
influncia,
transaes
efetividade)
externas
incerteza
(dependncia,
no
ambiente
formalizao,
(tecnolgico,
2.2.4
32
c)
d)
2.3
Sntese
A reviso da literatura sobre inovao caracteriza a mesma em tipos
33
tcnicas e/ou administrativas, sugerindo que h uma clara diviso entre um tipo e
outro.
Esta pesquisa assume que a inovao pode ocorrer de forma sistmica,
integrando aspectos humanos, estruturais e processuais. O conceito utilizado o
mesmo de Gundling (1999), onde a inovao pode ser representada atravs da
equao algbrica:
Idia + Ao = Resultado
A viso da inovao passa ento a ser mais processual do que tcnica,
mais comportamental do que tecnolgica. Assim adentramos no conceito de
organizao inovadora, que na perspectiva do presente trabalho significa aquelas
organizaes que possuem inovao em seu resultado final.
A mensurao e delimitao do que vem a ser uma Organizao
Inovadora foi feita atravs dos conceitos de Barbieri et al (2003). O meio inovador
propicia e envolve os modelos de gesto, propiciando o surgimento de inovaes em
produtos e/ou processos. Deste meio organizacional foram delimitados fatores com
base nos estudos do MIS. Estes fatores so considerados condicionantes do meio
inovador.
Nesta perspectiva, assume-se que uma organizao inovadora possui em
seu ambiente, fatores condicionantes de inovaes. E estes fatores que foram
estudados nesta pesquisa.
CAPTULO 3
CULTURA ORGANIZACIONAL
adaptativo
(LARAIA,
2002).
Existem,
nesta
abordagem,
quatro
caractersticas determinantes:
a cultura serve como embasamento para o indivduo se adaptar ao seu
sistema biolgico. Isto significa que o mesmo cria artefatos e
comportamentos para melhor se adequar ao ambiente, sejam aqueles
provenientes das tecnologias, organizao econmica, social e poltica,
crenas, prticas religiosas entre outros;
a mudana da cultura originria desta tentativa de adaptao. Neste
nterim, a mesma equivale seleo natural;
a economia, a tecnologia e todos os elementos da organizao que se
relacionam produo so as variveis que indicam a adaptabilidade
da cultura. neste domnio que as mudanas comeam a ocorrer e
depois se estendem s outras reas do convvio social;
as ideologias podem influenciar os sistemas culturais, fazendo com que
um sistema se diferencie do outro.
35
Keesing (1974) categoriza, em um segundo momento, as teorias
idealistas de cultura, subdividindo-as em trs abordagens:
cultura como sistema cognitivo, proveniente dos novos etngrafos,
onde cultura um sistema de conhecimento, que orienta o
comportamento do indivduo em uma determinada sociedade. Isto
significa que o mesmo deve conhecer ou acreditar em alguma coisa
para poder viver naquele meio;
cultura como sistema estrutural, onde a cultura um sistema simblico
proveniente de uma criao cumulativa da mente humana. Nesta
abordagem, os domnios culturais so definidos pelo mito, arte,
parentesco e linguagem;
cultura como sistemas simblicos onde, a mesma considerada um
conjunto de mecanismos que governam o comportamento, como
controles, planos, receitas, regras ou instrues. Assim, todo indivduo
est apto a receber um conjunto destes e vai se comportar, assim
como um computador recebe um programa, conforme este mecanismo.
Neste trabalho a cultura ser vista ou tratada como um sistema simblico,
proveniente da abordagem de Clifford Geertz (1989), onde smbolos e significados
so partilhados pelos atores de um sistema social, ou seja, os membros de uma
cultura.
36
inserida. A mudana pode ser ocasionada por crises externas, conforme cita
Mintzberg (1978), ou por lutas internas que se originam em momentos de sucesso
(BERTERO, 1989) ou ainda na socializao de novos membros. Nos processos de
socializao, os valores da cultura da organizao passam a incorporar valores de
membros que esto adentrando mesma (VAN MAANEM, 1978). Desta forma,
socializao a absoro e reformulao do mundo real (BERGER E LUCKMANN,
1967). O processo de socializao expressa-se por meio da vivncia do indivduo e
diferencia-se em socializao primria e socializao secundria.
A socializao primria consiste no confronto inicial do indivduo com a
realidade experimentada na infncia e que o faz membro da sociedade. Neste
sentido, ocorre uma identificao primria com os valores transmitidos pelos pais e
parentes mais prximos. Este aprendizado envolve aspectos emocionais, alm de
uma aprendizagem cognitiva, na qual a interiorizao do conhecimento feita de
forma automtica. O individuo passa a assumir o mundo em que os outros vivem,
partilhando situaes, no sendo possvel a escolha de outros significados.
A socializao secundria supe a introduo do indivduo em novos
setores do mundo objetivo, por meio da incorporao de valores sociais dos
submundos institucionais. Ela ocorre somente aps o indivduo possuir uma
personalidade formada e um mundo j interiorizado. Os submundos institucionais,
geralmente, so realidades parciais, se comparados com o mundo interiorizado da
socializao primria. Todavia, so realidades coerentes que se legitimam por meio
de rituais ou materiais prprios. A necessidade desta exposio concreta encontra
fundamento na dificuldade de se apresentar novas realidades para um indivduo com
um mundo j interiorizado.
A perspectiva da realidade, na socializao secundria, muito mais
voltil que na socializao primria. Somente graves choques iro destruir
conhecimentos assimilados como verdades na socializao primria, mas a
interiorizao secundria pode ser facilmente anulada quando de uma eventual
necessidade. A transmisso dos significados, na socializao secundria, d-se
numa seqncia de aprendizagens e pode ser intensificada por tcnicas
pedaggicas especficas, variveis, conforme a motivao do indivduo em adquirir o
novo conhecimento.
O grau de identificao na socializao secundria menor que na
socializao primria, permitindo uma seqncia de aprendizagem racional e
37
emocionalmente controlada. Por isso, nas organizaes podem ser criadas tcnicas
para a incorporao e transmisso de valores e comportamentos aos novos
membros. Assim, a extenso e o carter deste tipo de socializao podem ser
determinados pela complexidade da diviso do trabalho, alm da distribuio social
do conhecimento na sociedade. A aquisio do conhecimento a socializao
secundria, que se d atravs da diviso do trabalho que, quando muito complexa,
exige inclusive a criao de rgos socializadores, especialmente treinados para as
tarefas educacionais, reproduzindo um vocabulrio especfico das funes,
sugerindo a incorporao de campos semnticos que vo estruturar interpretaes
de condutas de rotina e comportamentos na organizao.
38
modificao de comportamentos relacionados cultura organizacional. Conforme
Tomei e Braunstein (1993) a socializao desencadeia mudana cultural atravs da
interao entre os membros, possibilitando transformaes sociais lentas e
gradativas por estabelecer valores.
O processo de socializao pode ocorrer, segundo Van Maanen (1989),
pela utilizao de estratgias. Estratgias designam a descrio de cada aspecto de
transio a fim de justificar determinadas tcnicas de socializao de pessoas. O
autor classifica as estratgias em formais e informais, individuais e coletivas,
seqenciais e no seqenciais, fixas e variveis, competio e concurso, srie e
isoladas, por fim, investidura e despojamento.
A informalidade da socializao designa um processo natural, aprendido
cotidianamente, no qual o indivduo tende a assimilar os novos valores e crenas
atravs de estmulos visuais, auditivos, atividades realizadas, enfim por meio de
artefatos concretos. Artefatos concretos so instrumentos materiais que possibilitam
estimulao sensorial, expressando a forma concreta da cultura organizacional. A
socializao formal tende a determinar e enfatizar o papel especfico do indivduo
inserido na organizao. Para tanto, o indivduo no preparado para a cultura da
organizao em geral, mas para os valores e crenas necessrias para um local
prprio de trabalho.
As
estratgias
individuais
proporcionam
mudanas
individuais,
39
operrio pode tornar-se gerente de produo, sem ao menos ter sido encarregado
de produo.
O processo de socializao fixa proporciona o mapeamento do tempo de
estgio pelo membro. Este toma conhecimento, apenas, do tempo delimitado para a
experincia, que rgido. No considerando o tempo que porventura o membro
ocuparia, mas exigindo dinamicidade para desenvolver os trabalhos em intervalo
fixo.
Os
processos
variveis
de
socializao
no
fornecem
ideal
de
40
poder contribuir em maior grau. O processo de despojamento visa destruir certas
caractersticas do novato, modific-las para que seja aceito na organizao. H
influncia, inclusive, na vida pessoal do membro como romper amizades, suportar
vexames por parte dos chefes.
Gordon (apud FREITAS, 1991) detecta a mudana cultural de forma
enftica atravs dos lderes que possibilitam o direcionamento da cultura, reforam
valores e conscientizam os membros quanto melhoria da organizao em virtude
das mudanas. A definio de valores organizacionais tende a ser caracterizada
pela influncia ambiental e pelas relaes estabelecidas na organizao, inclusive
pela nfase dada estabilidade, possvel barreira para ocorrerem mudanas.
A cultura da organizao pode provocar mudanas nas estratgias, nas
estruturas, no sistema financeiro e nos procedimentos, podendo ocasionar, inclusive,
modificaes
no
comportamento
dos
membros.
Entretanto,
mudana
41
Cultura ento um processo cumulativo de conhecimento e a utilizao
do mesmo fornece ao homem possibilidades de se adaptar ao seu meio ambiente,
ao seu habitat. Segundo Geertz (1989), este conhecimento se expressa atravs de
smbolos, que so partilhados entre os membros. Isto significa que podemos saber o
que fazer em determinadas situaes, mas que no conseguimos prever qual seria
nosso comportamento nelas. Assim, o estudo da cultura situa-se no entendimento e
descrio dos cdigos de smbolos que so partilhados pelos membros de
determinada cultura.
A objetivao da cultura, ou sua efetiva concretizao d-se, conforme
Freitas (1991; 1991a), por meio de seus elementos. Isto fornece aos membros da
organizao o direcionamento para os relacionamentos intra-organizacionais. A
assimilao destes elementos efetuada de vrias formas, entre elas a linguagem,
que lhe d um carter concreto, necessrio para o entendimento entre os indivduos.
Os elementos mais citados da cultura so os valores; as crenas e pressupostos; os
ritos, rituais e cerimnias; as estrias e mitos; os tabus; os heris; as normas e a
comunicao. Estes elementos sero descritos no tpico sobre cultura da inovao.
3.1
Elementos Culturais
dando
estimulao
sensorial
para
executar
atividades
42
sucesso em termos concretos para os empregados e
estabelecem os padres que devem ser alcanados na
organizao. Os valores podem ser explicitados de maneira
simples se voc faz isso, voc tambm ser um sucesso. Os
administradores nas companhias bem-sucedidas falam
abertamente sobre os valores e no toleram desvios a eles
relacionados. Os valores representam a essncia da filosofia
da organizao para atingimento do sucesso, pois eles
fornecem um senso de direo comum para todos os
empregados e um guia para o comportamento dirio.
Pode-se concluir que os valores so o direcionamento do que
importante para a organizao, levando em considerao o seu objetivo para atingir
o sucesso esperado. Conforme Freitas (1991), os valores mais enfatizados so
comuns a vrias organizaes, entre eles esto a importncia dada ao consumidor,
a busca de um alto padro de desempenho, o foco na qualidade e na inovao e a
motivao intrnseca dos empregados.
As crenas e pressupostos referem-se ao que tido como verdade na
organizao, levando internalizao destas crenas. Conforme Peter e Waterman
(apud FREITAS, 1992), as crenas de empresas tidas como de alto padro so
relacionadas importncia de ser o melhor, na preocupao com os detalhes da
execuo, focalizar as pessoas enquanto indivduos, proporcionar assistncia e
qualidade superiores, possuir membros inovadores, ter a informalidade como
estmulo comunicao e buscar lucros e crescimento econmico. O reforo e a
difuso destas crenas so atribudos aos administradores que, atravs de suas
aes, vo repassando tais crenas aos atores organizacionais.
Os artefatos culturais so utilizados para estabelecer uma linguagem
na organizao.
43
A cultura torna-se consistente, atravs da histria da organizao,
incluindo o depoimento dos heris que a constituem, as solenidades
de
relevante
para
constituio
de
crenas,
valores
identidade
44
sociedade, fundamental para reproduo e sobrevivncia da espcie humana,
caracterizada pela ajuda mtua entre os integrantes. Repercute em nvel
organizacional na cooperao e solidariedade com os demais, a fim de vencer
condies adversas e alcanar metas propostas rumo ao desenvolvimento
ascendente. Assim, demarca uma viso positiva da organizao. A outra
concepo fundamenta-se no binmio dominao-submisso, este articulado
como necessidade primordial na famlia.
Os heris so figuras simblicas pertencentes primeira classificao,
Deal e Kennedy (1982) consideram-nos pivs de uma cultura organizacional forte,
por apresentarem carter motivador, despertando capacidades que podem estar
sublimadas. Heris so dirigidos pela tica da criatividade, inspirando os
membros da organizao,
os
atos
de
coragem,
personificam
valores
criam
modelos
determinam
trs
caractersticas
que
estes
heris
garantem
45
um novo produto, um novo jeito de fazer negcios, uma diferente organizao. A
segunda que estes heris revelam persistncia, obcecados pela realizao de
suas idias. Por fim, o heri visionrio representa um senso de responsabilidade
pessoal por continuar a promover o sucesso do negcio.
Os heris criados esto relacionados com os indivduos que vencem
obstculos dentro da organizao. Podem ser criados por alguma situao em
especial, por um dia, uns momentos e inclusive podem durar anos. Watson foi um
heri visionrio da IBM; o vendedor do ms desta marca um heri situacional,
representando um exemplo de sucesso entre os empregados, inspirando-os a
ascenderem rumo ao mesmo objetivo. Um segundo tipo o heri compassado,
utilizado na insero de mudanas possibilitando a modelao das mesmas de
uma forma branda, sem impor modificaes. (DEAL E KENNEDY, 1982)
Os tabus demarcam as reas de proibies, com o objetivo de orientar
o comportamento organizacional e manter a disciplina enfatizando o nopermitido (FREITAS, 1991). Deal e Kennedy (1982) os definem como rituais que
atrasam o desenvolvimento da organizao, a exemplo, a discriminao de
mulheres e negros, que no participam de reunies, eventos decisivos, onde
poderiam contribuir apresentando solues, instaurando idias. Essas diferenas
sociais na organizao no so demonstradas, mas podem ser percebidas,
indiretamente, atravs das relaes entre discriminados e discriminantes.
Rosa (1994) afirma que a organizao foi instaurada por homens, at
porque, desde o sculo XIX, eles tm uma posio privilegiada. As mulheres
permanecem no oposto, como assalariadas subqualificadas. A diferena sexual
anatmica o principal requisito para uma identidade subjetiva diferenciada,
construda por esteretipos sociais: fragilidade, atitude materna e de servido ao
marido, etc. Tendem a construir sua identidade profissional relativamente ao lugar
ocupado e o espao social designado a elas na organizao. O preconceito que
sofrem na sociedade repercute, tambm, na sua funo profissional e em sua
vida privada, determinada pelo modo como vive sua condio de mulher.
O trabalho feminino na organizao discriminado acentuadamente,
segundo Rosa (1994), principalmente em virtude dos esteretipos tais como:
mulher no faz esforo fsico, realiza tarefas menos complexas, manuais, tem
menor carga de responsabilidade, baixas perspectivas promocionais; em
conseqncia, a remunerao menor que a do gnero masculino, menores
46
cargas de trabalho, sendo as controladas de forma severa pelos trabalhadores.
As organizaes justificam estas atribuies, legitimando as mulheres como
incapazes de ocupar certos cargos por falta de conhecimentos, por estarem
satisfeitas, por no terem ambies. E, sobretudo, tudo isso acotnece, por
estarem submetidas a uma sociedade predominantemente masculina.
Miltroff e Kilmann (1985) afirmam que os tabus so subprodutos de
acontecimentos que provocaram a negativa do prprio acontecimento. Isto
significa que um tabu pode ter origem numa tragdia ocorrida na organizao e
que no quer ser lembrada. Assim, o tabu algo do que no se fala, do que no
se evidencia e se procura ao mximo nem mencionar, mas que est ali,
participando, mesmo que invisivelmente do cotidiano das pessoas.
As estrias, classificadas como artefatos verbais, so narrativas
baseadas em fatos reais, podendo misturar o verdadeiro com a fico. Conforme
Wilkins (apud FREITAS, 1991), divulgam os exemplos concretos de fatos
passados, detalham situaes especficas descrevendo sobre poca e o local em
que ocorreram. As estrias designam um conhecimento comum entre os
membros por acreditarem nelas; desta forma, relacionam-se com a maneira de
agir na organizao, tm carter persuasivo por relatarem experincias de outras
pessoas. Podem ser transformadas e reinterpretadas conforme a situao
exposta, sendo portanto simblicas e flexveis.
As estrias so baseadas em eventos ocorridos, e os mitos no so
sustentados pelos fatos. So consideradas importantes e poderosos meios de
comunicao organizacional, pois preenchem lacunas existentes na estrutura e na
comunicao interna. So persuasivas, visto que seu repasse pode ser bastante
rpido e facilmente memorizado.
O autor define as estrias por trs funes: como mapas, como
smbolos e como scripts.
47
estrias pelos membros possibilita a comunicao entre os mesmos, por unificar o
vocabulrio e o senso concreto. Para tanto, simbolizam uma orientao e os
valores que unificam os integrantes das subunidades organizacionais.
As
passadas
condies
do
presente
(WILLEMS
apud
MACHADO,1996).
Deal e Kennedy (1982) designam como rituais as regras e os valores
que norteiam o comportamento da organizao, instaurados atravs de
dramatizaes ou atividades em grupo. Por trs de cada ritual h um mito que
simboliza uma crena da cultura. Sem esta conexo, os rituais no teriam
significado, perderiam o objetivo. O lugar e a forma como so realizados
despertam elucubraes dos empregados, que tentam compreender o seu
significado. Os rituais designam uma forma de comunicar as regras, os encargos
sociais e reforar a identidade dos componentes da organizao informalmente. O
trabalho ritualizado importante para a organizao como um todo, possibilitando
aos empregados justificarem suas crenas em si mesmos e na atividade que
realizam. Assim, possibilita a construo de uma cultura forte.
Os rituais realizados dependem das oportunidades surgidas, das
crenas e dos valores incorporados por aquela cultura, tanto que cada qual tem
seus rituais prprios. Algumas ocasies merecem tratamento especial, quando
algum promovido ou retirado da organizao, realiza-se um rito de passagem,
o que comum na maioria das empresas. Os rituais possibilitam controlar e
exercer influncias no comportamento da organizao.
Os rituais so expresses fsicas dos valores e das crenas. (KILMAN,
48
SAXTON E SERPA, 1988). Por exemplo, um plano estratgico incorporado,
aprendido num ritual em que os membros ficam atentos atividade desenvolvida.
Considerados instrumentos de transio da cultura, possibilitam a observao da
transformao simblica da mesma. um aprendizado adquirido naturalmente.
Ritos podem envolver elaboraes dramticas que consolidam vrias
formas culturais num nico evento. (TRICE AND BEYER, 1984). Os membros de
uma organizao comungam expresses corporais, que delimitam um cdigo
comunicativo. Esse conjunto de comportamentos constitui um ritual, no sentido
em que se manifesta uma srie estereotipada de transaes simples,
programadas pelas foras sociais externas (FEYEREISEN E LANNOY, 1993).
Trice e Beyer (1988) classificam os ritos atravs de uma tipologia . Os
ritos de passagem servem para facilitar a mudana
49
Os
artefatos
fsicos
designam
terceira
classificao:
so
50
significaes cultura. Kilmann, Saxton e Serpa (1988) consideram-nos
instrumentos condensadores da cultura por caracteriza-la. Por exemplo, os jornais
de circulao interna possibilitam uma comunicao entre os membros, atravs
de recados, novidades da semana, curiosidades. Os smbolos designam objetos,
podendo evocar mltiplos significados, servindo como veculo informativo das
concepes organizacionais, funcionando como o vocabulrio da organizao,
delineando a construo dos valores referentes ao uso e distribuio do poder,
legitimando-o atravs dos mitos e rituais (PETTIGREW, 1979).
Os smbolos do um significado ao comportamento expressivo, por
relacionarem os padres observados externamente com as imagens mentais.
atravs deles que as idias e os pensamentos so convertidos em objetos materiais
externos representativos. A representao artstica dos mesmos convencionada
culturalmente, adquirindo significados diferentes em culturas diversificadas. Os
smbolos so uma forma de persuaso por usarem cdigos prprios entendidos
pelos componentes do grupo que criaram a referida codificao. Conforme Leach
(1978), os smbolos nos sistemas de comunicao no verbal, assim como os
elementos sonoros na linguagem falada, no possuem significado quando isolados,
mas somente quando pertencentes aos membros de algum grupo.
A comunicao, como um dos elementos culturais, abordada enquanto
processo. Conforme Schall (apud FREITAS, 1991, p. 34),
51
3.2
Cultura da Inovao
52
respeite a dignidade e os valores individuais. E estes so respeitados
atravs da comunicao aberta e fluda entre e para todos os nveis
organizacionais;
encoraje a iniciativa de cada empregado, atravs da direo e da
liberdade para se efetuar um trabalho criativo. Este encorajamento
feito por meio da criao de uma atmosfera de integridade e respeito
mtuo;
desafie as capacidades individuais atravs de orientao, colocao e
desenvolvimento de cada indivduo na organizao em todos os nveis;
proporcione s pessoas iguais oportunidades, e que todos sejam
avaliados segundo sua performance, atravs do reconhecimento e
compensao sobre a mesma.
Em continuao, Gundling (1999) afirma que para se poder gerenciar com
sucesso inovaes tcnicas, necessrio que a cultura organizacional tenha
algumas caractersticas. Entre estas caractersticas, o autor cita os heris, liberdade,
atividade e antecipao, nunca desistindo, tirando proveito das falhas e se divertindo
no trabalho. Os heris servem para mostrar que possvel conseguir-se sucesso na
promoo de novas idias e no incio de novos negcios. ... se voc fizer, voc
poder ser reconhecido e recompensado (GUNDLING, 1999, p. 79). A liberdade se
refere no somente ao fato de a pessoa poder expressar suas idias mas, tambm,
de ser encorajada e amparada neste intento.
Os aspectos de atividade e antecipao referem-se ao no ficar parado,
e estar sempre frente do que deve ser feito. Isto vai fornecer a energia vital quando
algum projeto no for aceito, pois relaciona-se intrinsecamente ao fato de nunca
desistir. Quando um gerente diz que uma idia ou programa foi rejeitado, na
realidade est dizendo que agora ele no foi aceito. V em frente e veja se voc
no pode encontrar um caminho que o torne aceitvel (GUNDLING, 1999, p. 80).
Wind e Main (2002) citam tambm a Hewlett-Packard como uma
organizao inovadora, que possui uma cultura cuidadosamente nutrida para a
inovao. O enfoque situa-se na preocupao de existncia de um esprito
empreendedor na organizao. O principal executivo da organizao, Lew Platt, tem
a preocupao de manter os agentes decisores perto dos clientes, desencorajando a
existncia de conselhos corporativos que podem inibir a inovao devido lentido
53
na tomada de decises. Ele encoraja as pessoas que queiram assumir riscos e
cuidadoso para no punir as que falharem (WIND E MAIN, 2002, p. 200).
3.3
54
socializao secundria, os indivduos so introduzidos em novos setores do mundo
objetivo, interiorizando valores sociais. Este processo permite uma seqncia
racional de aprendizado, possibilitando a aquisio do conhecimento atravs de
tcnicas de educao que apresentam ao indivduo a cultura da organizao.
Inovaes organizacionais, como a adoo de uma nova tecnologia, o
lanamento de um novo produto, uma nova forma de se analisar um processo ou de
faz-lo diferentemente, ou ainda uma nova forma de gesto, podem alterar a cultura
organizacional. Como afirmam Price e Chen (1993), a organizao necessita
escolher o equilbrio prprio entre a velha e a nova cultura. O estilo gerencial, as
contribuies que os indivduos devem dar organizao e a forma como os
negcios so efetuados indicam uma nova forma de exteriorizao de seus valores.
Para Fleury (1993, p. 34), a inovao tecnolgica que se explicita na adoo de um
novo sistema implica mudanas culturais significativas, para que os novos valores
sejam, realmente, incorporados prtica organizacional. A autora salienta que, em
pesquisas recentes, constatou-se que empresas que adotaram novas estratgias
produtivas e organizacionais desenvolveram uma cultura da qualidade, envolvendo
no apenas novas relaes com o mercado, com o cliente, mas tambm novas
formas de interao interna [...] (FLEURY, 1993, p. 34). Por outro lado, Corral
(1993, p. 80), com base em estudos em um grupo de empresas mexicanas, conclui
que a relao entre cultura e inovao natural como o prprio desenvolvimento da
cultura, afirmando que os trabalhadores necessitam conviver com a inovao para
assimil-la, resultando em uma mudana cultural.
Cultura ento um processo cumulativo de conhecimento e a utilizao
do mesmo fornece ao homem possibilidades de se adaptar ao seu meio ambiente,
fornece-lhe condies de sobrevivncia e de prevalncia sobre os outros animais.
Este conhecimento se expressa, segundo Geertz (1989), atravs das simbologias
criadas pelo homem. Estes smbolos so partilhados entre os membros de uma
determinada cultura. No caso especfico de organizaes, a objetivao de uma
cultura organizacional se d por meio de seus elementos. A assimilao destes
elementos efetuada de vrias formas, dentre elas podemos citar a linguagem, que
lhe d um carter concreto, necessrio para o repasse aos outros indivduos.
55
3.4
Sntese
ambiente.
Este
compartilhamento
feito
atravs
de
elementos,
Estes
elementos
foram
relacionados
varivel
Inovao,
mais
CAPTULO 4
Nos captulos anteriores, procurou-se esboar o referencial tericoemprico desta pesquisa. Destacaram-se as questes mais abrangentes de inovao
organizacional, delimitando-se a evoluo do conceito de inovao, segundo
diferentes enfoques preconizados pelos principais estudiosos do assunto, bem como
a aplicao nas organizaes destes conceitos. Buscou-se, tambm, delinear a
importncia da inovao no desenvolvimento organizacional.
Em um segundo momento, delineou-se a base conceitual de organizao
inovadora, atendo-se aos aspectos referentes delimitao das variveis internas
que a formam. A preocupao situou-se na explanao acerca de elementos que
formam um ambiente inovador, possibilitando o surgimento de uma organizao
inovadora. Entre estes elementos, procurou-se explicitar aqueles que mais propiciam
o surgimento de inovaes organizacionais.
Finalizando o referencial terico, foram abordados os aspectos relativos
cultura organizacional, delimitando-se os referentes a uma cultura de inovao.
Procurou-se descrever os elementos mais encontrados em organizaes, no
delineamento de caractersticas de uma cultura de inovao.
Neste captulo, ser apresentada a base metodolgica utilizada para se
identificar os elementos que caracterizam uma cultura de inovao ou que possa
caracterizar uma organizao inovadora.
Etapas da Pesquisa
57
ento se extrarem os elementos da cultura que se relacionavam com a inovao.
De posse destes elementos, que teoricamente poderiam ser considerados
caractersticos de uma cultura de inovao, seria necessrio verificar se os mesmos
existiam em outras organizaes, para valid-los como participantes de uma cultura
que propicie a inovao. Para tanto, dividiu-se a pesquisa em duas etapas
designadas como Etapa de diagnstico e Etapa de validao.
Na Etapa de diagnstico foram utilizadas 3 organizaes participantes
do Frum de Inovao da Fundao Getlio Vargas, aqui denominadas de Alfa, Beta
e Delta. Esta etapa foi dividida em dois momentos bem definidos:
Caracterizao de uma organizao inovadora, e
Caracterizao dos elementos de uma cultura da inovao.
4.1
58
O tipo de pesquisa caracterizado nesta etapa definido como descritiva.
Segundo Marconi e Lakatos (1982) a pesquisa descritiva estuda e descreve um
fenmeno ou situao que ocorre em um determinado espao de tempo. Para se
efetuar uma anlise num contexto em que as dimenses no so totalmente
conhecidas, necessria a obteno da maior quantidade possvel de informaes
(DENCKER E VI, 2001).
De acordo com Gil (1989, p. 45), em uma pesquisa descritiva busca-se a
descrio das caractersticas de determinada populao ou fenmeno ou o
estabelecimento de relao entre as variveis, incluindo-se neste conjunto as
pesquisas que tm por objetivo levantar as opinies, atitudes e crenas de uma
populao. A pesquisa descritiva inclusive pode se aproximar da explicativa e,
dependendo do seu carter explanatrio, poder se aproximar de uma abordagem
exploratria.
So descritos a seguir, para esta etapa, o problema, as perguntas de
pesquisa e a operacionalizao dos conceitos.
4.1.1
Especificao do Problema
A presente etapa de investigao foi orientada pela seguinte hiptese:
a)
O que inovao?
b)
c)
59
oportunidades
neutralizar
ameaas
60
b) Organizao Inovadora
O que : organizao que possui inovaes, conforme descrito no
captulo 2, observando-se os fatores constantes no Quadro 2:
(continua)
DESCRIO
TIPO DE INFLUNCIA
Eficincia
Percebida com
a Inovao
FATOR
Positivamente relacionado
com o sucesso da inovao
por meio da percepo dos
participantes em relao aos
resultados atingidos.
FORMA DE AVALIAO
Incerteza sobre
a Inovao
Dificuldade e
variabilidade das idias
inovadoras percebidas
pelas pessoas envolvidas
com o processo.
Escassez de
Recursos
Nveis moderados de
escassez de recursos esto
positivamente relacionados
ao sucesso da inovao.
Padronizao
de
Procedimentos
Processos so
padronizados quando h
um grande nmero de
regras a seguir e estas
so especificadas
detalhadamente.
Quanto maior a
padronizao das regras e
tarefas necessrias para o
desenvolvimento da
inovao, maior a eficincia
percebida com a inovao.
Grau de
Influncia nas
Decises
Grau de controle
percebido pelos
membros do grupo sobre
o desenvolvimento do
processo de inovao.
Expectativas de
Prmios e
Sanes
Positivamente relacionado
com o sucesso da inovao,
pois diretamente relacionado
com a satisfao no trabalho
e a motivao.
Chance de reconhecimento do
grupo e do individual; chances
de reprimendas em grupo;
chances de reprimendas
individuais.
61
(continuao)
FATOR
DESCRIO
TIPO DE INFLUNCIA
FORMA DE AVALIAO
Liderana do
Time de
Inovao
Encorajamento de iniciativas,
delegao de
responsabilidades,
fornecimento de feedback,
confiana nas pessoas,
prioridade para o cumprimento
de tarefas e manuteno de
relacionamentos.
Liberdade para
Expressar
Dvidas
Grau em que os
participantes da inovao
percebem presses para
estar em conformidade
com o grupo e as normas
da organizao.
Aprendizagem
Encorajada
Grau em que os
colaboradores percebem
que o aprendizado e os
riscos tomados so
valorizados e os erros
minimizados.
Dependncia de
Recursos
Extenso em que as
partes percebem, em sua
inter-relao, a
necessidade de recursos
financeiros, informaes,
materiais da outra parte,
de forma a desenvolver o
processo
Formalizao
Inter-relacionamento entre
grupos verbalizado; interrelacionamentos fielmente
documentados.
Eficincia
Percebida
Influncia
A parceria e o
compartilhamento dos
trabalhos e resultados
favorecem a inovao.
Ambiente
Econmico
Estrutura de mercado e
concorrncia.
A estabilidade, pouca
concorrncia e
previsibilidade prejudicam a
inovao.
Nmero de concorrentes;
previsibilidade da
concorrncia no ambiente;
estabilidade do ambiente
econmico.
Ambiente
Tecnolgico.
Existncia de outras
unidades de pesquisa e
desenvolvimento.
A complexidade do ambiente
tecnolgico dificulta o
processo de inovao.
Ambiente
Demogrfico.
Aspectos sociais,
aspectos populacionais e
nveis educacionais.
A complexidade do ambiente
demogrfico e sua
instabilidade podem
prejudicar a inovao.
Nmero de fatores
demogrficos; previsibilidade
dos aspectos demogrficos;
estabilidade do ambiente
demogrfico.
62
(continuao)
FATOR
DESCRIO
TIPO DE INFLUNCIA
FORMA DE AVALIAO
Ambiente Legal/
Regulador
Polticas
Governamentais,
Regulamentos,
Incentivos, Leis
A complexidade do ambiente
regulador e sua instabilidade
podem prejudicar a
inovao.
Previsibilidade do ambiente
legal/regulador; restries da
regulao; hostilidade dos
reguladores.
Grau de
Novidade
Refere-se classificao
do trabalho desenvolvido
pela inovao. Pode
representar uma imitao
de processos de outras
empresas, uma
adaptao ou uma
originalidade.
O grau de novidade
possvel, est relacionado
aos tipos de produtos,
servios e processos da
empresa.
Dimenso da
Inovao
Nmero de pessoas e
quantidade de recursos
empenhados em
desenvolver a inovao.
Caracterizao do processo
de inovao da empresa.
Quanto maior o nmero de
pessoas e recursos
empenhados na inovao,
maior a chance de sucesso.
Determinar a dimenso
envolvida com a inovao,
atravs da observao e
levantamento de dados da
empresa.
Estgio da
Inovao
Avaliao do estgio da
inovao no qual a empresa
se encontra
Tempo
dedicado
inovao
Quantidade de horas
dedicadas inovao por:
semana, dia, ms.
Freqncia de
Comunicao
Refere-se freqncia
com que os membros do
time de inovao
comunicam-se dentro e
fora do seu grupo.
Problemas
Identificados
Problemas de recrutamento
de pessoal; Falta de objetivos
e planos definidos; falta de
mtodos claros de
implementao; falta de
recursos financeiros e outros;
coordenao de problemas;
falta de apoio ou resistncia.
Conflitos
63
(concluso)
FATOR
DESCRIO
TIPO DE INFLUNCIA
FORMA DE AVALIAO
Processos de
resoluo de
conflitos
Complementarid
ade
o grau de benefcios
mtuos ou sinergia entre
as partes que compem
o relacionamento.
Existncia de objetivos
complementares;
Uso alternativo dos
relacionamentos de trabalho.
Consenso/
Conflito
Trata-se do grau de
concordncia e conflito
entre as partes de um
relacionamento, e a
confiana existente entre
elas.
Freqncia de conflitos;
competio entre as partes;
confiana entre as partes.
Freqncia de
comunicao
Freqncia de contato
entre as partes de um
relacionamento, durante
o processo de inovao.
Durao
c) Cultura de inovao
64
sobre a mesma, sentimento de quo importante a inovao para a
organizao, outros;
65
Aps a caracterizao destes elementos, foi elaborada uma tabela
comparativa, para configurao daqueles que eram comuns s 3
organizaes pesquisadas;
Os elementos congruentes foram considerados como pertencentes a
uma cultura de inovao.
66
significa que no se est manipulando as variveis, ou seja, somente fazendo-se o
levantamento da mesma em seu estado natural. As pesquisas de levantamento so
tipicamente realizadas atravs de respostas verbais a questes feitas pelo
pesquisador aos sujeitos da pesquisa (SELLTIZ et al, 1987). As questes podem ser
estruturadas ou semi estruturadas, forma como efetivamente foi utilizada nesta
etapa.
Esta etapa propiciou a formao do pressuposto, que foi testado na
segunda etapa da pesquisa.
4.1.3.2
a)
histrico
dos
principais
eventos
possivelmente
b)
c)
67
d)
68
Procurou-se estratificar essa amostra entre lderes e liderados, garantindo
uma diversidade de percepo do ambiente interno da empresa. Uma das
adaptaes necessrias metodologia MIS deveu-se ao fato de que nas empresas
estudadas, as inovaes deveriam atender definio de: novas idias, com ao,
gerando resultado. Dessa forma, a inovao teria de ser algo j implementado, cujos
resultados foram avaliados como positivos pelos envolvidos com a inovao.
Utilizou-se o escore de 1 (um) desvio padro para a escolha dos
elementos que fizeram parte da segunda etapa da pesquisa. Desta forma, todos os
indicadores acima mostrados com desvio-padro maior que 1 (um) foram retirados
da anlise para a segunda etapa.
4.1.3.3
Valores 15 questes;
Crenas e Pressupostos 11 questes;
Ritos, Rituais e Cerimnias 13 questes;
Estrias e Mitos 16 questes;
Tabus 9 questes;
Heris 11 questes;
Normas 10 questes;
Comunicao 6 questes;
Smbolo ou objeto 9 questes.
69
afirmaes sobre os comportamentos ou reaes de concordncia ou discordncia
acerca de cada um dos elementos citados.
As questes foram escritas com graus de variabilidade procurando,
contudo, que o respondente manifestasse claramente apenas dois tipos de atitude:
claramente favorvel ou claramente desfavorvel acerca do enunciado. Procurou-se
com isto eliminar posies neutras ou intermedirias. A opo foi por utilizar uma
escala de cinco posies: Concordo Totalmente, Concordo Parcialmente, No
Concordo nem Discordo, Discordo Parcialmente e Discordo Totalmente.
Na construo do instrumento de coleta, cotaram-se as respostas s
frases favorveis atribuindo o valor 5 resposta Concordo Totalmente e o valor 1
resposta Discordo Totalmente. Este procedimento relativo s questes, de forma
invertida entre o Concordo Totalmente e o Discordo Totalmente, objetiva a
delimitao da percepo e validao do construto conceitual da percepo sobre os
elementos de cultura estudados.
Aps ter sido elaborado, o questionrio foi aplicado nas 3 (trs)
organizaes, com 30 (trinta) respondentes em cada. A amostra foi aleatria,
objetivando uma viso mais geral e menos carregada de vis atravs da
intencionalidade, nas percepes sobre a cultura de inovao de cada uma das
organizaes estudadas.
No recebimento dos 90 (noventa) questionrios das 3 (trs) organizaes
foi feita uma avaliao e eliminada a frase sem variaes, ou seja, aquelas em que a
freqncia era, em sua maioria, em torno do valor 3 (trs). A posio neutra delimita
o desconhecimento da varivel pelo respondente. Alm disto, as questes
favorveis e desfavorveis foram agrupadas separadamente uma da outra, para
delimitao da existncia ou no dos elementos citados. Das 100 (cem) questes
utilizadas no questionrio, 50 (cinqenta) apresentaram alta correlao, identificando
aspectos de relevncia para o estudo proposto.
Permaneceram no questionrio depurado, os seguintes elementos:
70
Heris com 6 questes representativas;
Comunicao com 6 questes representativas, e
Smbolo ou objeto com 1 questo representativa.
4.1.4
4.1.4.1
Dados
Tipo e Coleta
Este
questionrio
teve
como
objetivo
geral
71
avaliao da organizao como sendo inovadora, bem como quanto
cultura da organizao escolhida. O processo de coleta dos dados
atravs das entrevistas foi guiado pelo pesquisador com base em um
roteiro bsico, composto predominantemente por questes abertas,
atravs do qual foram abordados os pontos de interesse, a fim de
verificar os elementos da cultura que propiciam a inovao na
organizao. A observao dirigida forneceu dados para evidenciar os
valores incorporados (TRIVIOS, 1987). Tais entrevistas foram feitas
informalmente com a utilizao de um gravador, com autorizao e
conhecimento
de
todos
os
entrevistados.
Eventualmente
os
primeira
etapa,
as
organizaes
disponibilizaram,
para
72
4.1.4.2
b)
73
c)
d)
e)
4.2
4.2.1
Os Casos Estudados
A) Organizao Alfa
74
sob gerenciamento governamental at o ano de 1992, quando foi privatizada. Esta
privatizao inseriu a organizao Alfa na realidade competitiva do mercado, com a
retirada dos subsdios e do protecionismo governamental.
Esta insero no mercado, principalmente competindo com organizaes
internacionais e para conserv-la no seu ramo de negcio, gerou vrios choques
internos que foram os responsveis pela conduo da empresa a uma srie de
processos inovadores em busca da eficincia e da sobrevivncia. A mudana
resultou na criao de um novo modelo de gesto, que integra todas as prticas
gerenciais adotadas na empresa. Hoje a organizao referncia mundial no
negcio em que atua. Organizaes de diferentes pases visitam a organizao para
conhecer seus mtodos de gesto, em processos to diversos quanto recursos
humanos, gesto da qualidade e proteo ambiental.
A organizao se caracteriza por ser fornecedora de insumos industriais
para a produo de bens de consumo em geral e no se caracteriza pela inovao
em
produtos,
entendidos
como
commodities
padronizado.
Em
busca
da
75
(sete) processos fundamentais redesenhados. O redesenho de processos foi
conduzido sob intenso benchmarking em mais de 80 (oitenta) empresas, 30%
(trinta por cento) delas no exterior. Esse trabalho objetivou fortalecer o conceito
de crculo virtuoso e introduzir na empresa as melhores prticas encontradas
para se tornar uma empresa de classe mundial, com a implementao de 4
(quatro) processos:
Produo de produtos;
Gerenciamento de ativos;
Gerenciamento do negcio;
Desenvolvimento da rea de Recursos Humanos.
-
que
teve
como
resultado
reestruturao
1995: Programa Ambiental englobando Gesto de Segurana, Sade e Meioambiente, com um gasto de US$32 milion (trinta e dois milhes de dlares).
76
Eleita uma das 100 melhores empresas para se trabalhar pela
revista EXAME;
-
1999: Eleita uma das 100 melhores empresas para se trabalhar pela revista
EXAME;
B) Organizao Beta
77
Na rea de cooperao internacional, a empresa mantm mais de 275
(duzentos e setenta e cinco) acordos de cooperao tcnica com 56 (cinqenta e
seis) pases e 155 (cento e cinqenta) instituies de pesquisa internacionais,
envolvendo principalmente pesquisas em parcerias com centros pblicos e privados.
Para ajudar neste esforo, a organizao instalou nos Estados Unidos e na Europa,
com apoio do Banco Mundial, laboratrios virtuais para o desenvolvimento de
pesquisa em tecnologia de ponta.
No ano de 1998, a organizao gerou um lucro social de R$ 5 bilhes,
equivalentes a 9,64 (nove vrgula sessenta e quatro) vezes a sua receita operacional
lquida e a 18,65 (dezoito vrgula sessenta e cinco) vezes a sua folha de pagamento
bruta. O resultado de suas pesquisas tem permitido a substituio de produtos
nocivos natureza por outros menos agressivos, alm dos retornos financeiros
favorveis, onde uma pesquisa originou para seus clientes uma economia de R$
1,339 bilho em um ano, e o Brasil ganha com o resultado de suas pesquisas um
lquido de R$ 1,770 bilho anuais.
1978:
Inovao
em
Gesto
Modelo
diferenciado
de
pesquisa
78
-
C) Organizao Delta
79
produtivo. As 10 (dez) maiores empresas juntas representam cerca de 75% (setenta
e cinco por cento) do mercado.
Esta indstria dependente de fornecedores, um setor formado por
pequenas e mdias empresas usurias de tecnologias desenvolvidas por outras
empresas situadas em outro setor econmico. As mudanas tecnolgicas que
ocorrem nesse setor, quase sempre, so desenvolvidas pelos fabricantes de
mquinas, equipamentos e insumos produtivos. Apesar disto, a empresa Delta optou
por uma estratgia com o claro objetivo de ser inovadora em produtos, algo que no
confere com a trajetria tpica de uma empresa de um setor dependente de
fornecedores, pois o caminho mais coerente seria centrar suas atenes na reduo
sensvel do preo. Ela busca a liderana tecnolgica como instrumento de apoio a
sua estratgia de diferenciao de produtos, que no caso em pauta significa uma
busca constante de inovaes que adicionem valor aos seus produtos.
A empresa possui capital totalmente nacional, colocada como a terceira
empresa brasileira do setor; emprega 900 (novecentos) empregados em suas 3
(trs) unidades fabris, com um faturamento que gira em torno de R$170 milhes.
80
-
4.2.2
( x i x)2
S =
n1
i =1
2
S =
S2
81
A) Organizao Alfa
lderes
encorajam
as
iniciativas
da
equipe,
delegando
peso
da
carga
de
trabalho
facilmente
administrvel,
82
Quanto punio por erros, a expectativa que se for necessria
ela deve recair sobre o grupo e no sobre o indivduo. No entanto, o
erro visto como uma possibilidade de aprendizado, no havendo
sanes ao grupo ou ao indivduo que tomou a iniciativa da ao.
J o reconhecimento esperado tanto para o grupo como para o
indivduo.
As pessoas valorizam o investimento feito pela empresa no
aprendizado e no crescimento profissional de seus colaboradores.
Alm dos programas formais de educao e treinamento, a empresa
prioriza o acesso a informaes diretamente aos colaboradores que
devero fazer uso da informao, independente do nvel hierrquico.
O sucesso alcanado pela Alfa com a implantao do novo modelo de
gesto reflete-se nas inovaes desenvolvidas pelo grupo e nos resultados gerais da
empresa, como a duplicao da capacidade produtiva e os diversos prmios
conquistados. Todos os colaboradores so estimulados por programas de incentivo
e por metas claras, a melhorar continuamente suas competncias, com forte
encorajamento ao crescimento profissional.
B) Organizao Beta
83
dificilmente estes pequenos negcios teriam acesso s novas
tecnologias na mesma velocidade que as grandes empresas nacionais
e multinacionais;
d) Criao de uma poltica de comunicao: esta inovao alcanou um
C) Organizao Delta
84
A inovao estudada na Delta foi uma inovao em produto, considerada
uma inovao radical que mudou completamente uma concepo que existia desde
o incio do sculo passado. Essa empresa adota uma estratgia inovadora
construda sobre dois pilares: a realizao de melhorias contnuas, resultantes do
processo de aprendizado na produo, comercializao e enobrecimento dos seus
produtos, o que exige uma postura pr-ativa em desenvolvimento de novos
produtos. Mais de 30 (trinta) pedidos de patentes j foram depositados, sendo 12
(doze) apenas nos ltimos 3 (trs) anos, muitas delas j concedidas nos Estados
Unidos, Canad, Unio Europia, Argentina, Mxico, entre outros. Desde 2.000 a
empresa passou a receber royalties pelo licenciamento de algumas dessas patentes.
Com isso, a Delta conseguiu transpor as barreiras de um setor dominado por
fornecedores e se transformar numa empresa inovadora e criadora de novas
tecnologias.
A pesquisa efetuada encontrou evidncias claras de que a causa do
desempenho diferenciado da Delta em termos de inovao se apia em seu modelo
de gesto que estimula a criatividade e o compromisso dos seus colaboradores,
criando um meio inovador em que prevalece a busca permanente de novidades que
tragam resultados para a empresa.
Essas caractersticas so as seguintes:
as pessoas percebem seu valor na empresa, percebem os
resultados da inovao para a organizao e acreditam neles.
elas percebem que o reconhecimento pelo trabalho coletivo e
visualizam pela sua participao na organizao. Em nenhum
momento, foi observado o reconhecimento ou a reprimenda
individual.
uma caracterstica marcante encontrada na Delta a capacidade de
percepo, por parte de seus membros, acerca das lideranas que
norteiam a inovao. Os funcionrios vislumbram a capacidade de
poder emitir opinio para essas lideranas, denotando uma grande
preocupao com a manuteno de um bom relacionamento intraequipes. Os lderes so vistos como encorajadores das iniciativas
das equipes.
85
a comunicao necessria para implementar uma dada inovao flui
em todos os sentidos havendo, entretanto, uma clara delimitao e
reconhecimento aos lderes da inovao.
as pessoas sabem que a aprendizagem valorizada: no foi
constatado entre os respondentes qualquer indcio de que erros
possam prejudicar a carreira dos funcionrios. E concordam que a
aprendizagem uma prioridade na empresa.
as pessoas envolvidas com a inovao acreditam que cada uma
cumpre
com
suas
responsabilidades
compromissos
4.2.3
86
reconhecimento da mesma, e as generalizaes nas 3 (trs) organizaes que
forneceram esta caracterizao.
Desta forma, a Cultura de Inovao representada nesta pesquisa,
segundo os seguintes indicadores e suas configuraes:
a) Valores
87
Tabela 1 Freqncia acumulada da varivel valores obtida com os
resultados da etapa de diagnstico
VALORES
Freqncia
Freqncia com
base em Concordo
Totalmente e
Parcialmente
Organizao Alfa
TOTAL
%
1.346,80
89,79
Organizao Beta
TOTAL
%
1.363,30
90,89
Organizao Delta
TOTAL
%
1.410,00
94,00
b) Crenas e Pressupostos
88
refere a crenas e pressupostos. A diferena de pontuao da varivel valores se
reporta ao fato de que esta questo possua somente 9 (nove) questes e valores
15 (quinze) questes.
Organizao Alfa
TOTAL
%
Organizao Beta
TOTAL
%
Organizao Delta
TOTAL
%
740,00
686,40
780,10
82,22
76,26
86,68
89
assertivo da cultura da inovao, no sendo observado nenhum rito, ritual ou
cerimnia de degradao dos indivduos, que caracterizariam os aspectos
relacionados com a inovao.
Na tabela 3, pode-se observar a freqncia da varivel ritos, rituais e
cerimnias nas 3 (trs) organizaes pesquisadas. Da mesma forma que nas outras
variveis apresentadas anteriormente, utilizou-se um escore mximo de 400
(quatrocentos) pontos para agrupamento das questes, ou seja, se uma organizao
atingisse este total, teria todas as respostas em concordo totalmente e concordo
parcialmente no que se refere a esta varivel.
Freqncia com
base em Concordo
Totalmente e
Parcialmente
Organizao Alfa
TOTAL
%
Organizao Beta
TOTAL
%
Organizao Delta
TOTAL
%
280,00
283,30
310,10
70,00
70,83
77,53
d) Estrias e Mitos
90
relatando fatos envolvendo a inovao ou processo de inovao em produto,
processo e/ou gesto.
Na tabela 4, apresenta-se a freqncia desta varivel nas 3 (trs)
organizaes pesquisadas, seguindo o mesmo padro dos elementos da cultura
analisados anteriormente, ou seja, foi utilizado um escore mximo para o
agrupamento das questes, que foi de 800 (oitocentos) pontos.
ESTRIAS E MITOS
Freqncia
Freqncia com base
em Concordo
Totalmente e
Parcialmente
Organizao Alfa
TOTAL
%
Organizao Beta
TOTAL
%
Organizao Delta
TOTAL
%
433,20
550,30
623,50
54,15
68,79
77,94
e) Tabus
91
escore mximo desta questo ficou em 100 (cem) pontos, tendo portanto somente
uma pergunta para respectiva varivel.
TABUS
Freqncia
Freqncia com base
em Concordo
Totalmente e
Parcialmente
Organizao Alfa
TOTAL
%
70,00
70,00
Organizao Beta
TOTAL
%
80,00
80,00
Organizao Delta
TOTAL
%
93,40
93,40
f) Heris
92
Tabela 6 Freqncia acumulada da varivel heris obtida com os
resultados da etapa de diagnstico
HERIS
Freqncia
Freqncia com base
em Concordo
Totalmente e
Parcialmente
Organizao Alfa
TOTAL
%
Organizao Beta
TOTAL
%
Organizao Delta
TOTAL
%
399,90
416,50
533,30
66,65
69,41
88,88
g)
Comunicao
As comunicaes favorecem a interao atravs da troca de mensagemtransaes simblicas, e que so significativas atravs de verbalizaes,
vocalizaes e comportamentos impelindo os indivduos em direo inovao.
Esta conceituao foi feita no captulo 3 e operacionalizada no captulo 4. Na tabela
7, pode-se observar a freqncia da varivel nas 3 (trs) organizaes pesquisadas.
O escore mximo ficou em 500 (quinhentos) pontos.
COMUNICAO
Freqncia
Freqncia com base
em Concordo
Totalmente e
Parcialmente
Organizao Alfa
TOTAL
%
Organizao Beta
TOTAL
%
Organizao Delta
TOTAL
%
420,00
433,30
483,30
70,00
72,22
80,55
93
O escore mnimo obtido na varivel comunicao foi de 420 (quatrocentos e
vinte) pontos, perfazendo um percentual de 70,00% (setenta por cento). Desta
forma, a organizao Alfa, que possui o menor escore na varivel analisada, possui
70% dos empregados discordando total ou parcialmente com as questes
apresentadas no questionrio para esta varivel.
h) Artefatos e Smbolos
ARTEFATOS E SMBOLOS
Freqncia
Freqncia com
base em Concordo
Totalmente e
Parcialmente
Organizao Alfa
TOTAL
%
63,40
63,40
Organizao Beta
TOTAL
%
53,30
53,30
Organizao Delta
TOTAL
%
83,30
83,30
94
varivel analisada, possui 53,30% dos empregados observando os artefatos e
smbolos concretos da cultura da inovao.
4.3.1
Especificao do Problema
95
a)
b)
c)
d)
4.3.2
a) Inovao
b) Organizao Inovadora
96
FATOR
DESCRIO
TIPO DE INFLUNCIA
FORMA DE AVALIAO
Eficincia
Percebida com
a Inovao
Positivamente relacionado
com o sucesso da
inovao por meio da
percepo dos
participantes em relao
aos resultados atingidos.
Incerteza sobre
a Inovao
Dificuldade e a variabilidade
das idias inovadoras
percebidas pelas pessoas
envolvidas com o processo.
Escassez de
Recursos
Nveis moderados de
escassez de recursos
esto positivamente
relacionados ao sucesso
da inovao.
Quanto maior a
padronizao das regras e
tarefas necessrias para o
desenvolvimento da
inovao, maior a
eficincia percebida com a
inovao.
Grau de
Influncia nas
Decises
Expectativas de
Prmios e
Sanes
Positivamente relacionado
com o sucesso da
inovao, pois diretamente
relacionado com a
satisfao no trabalho e a
motivao.
Chance de reconhecimento do
grupo e do individual; chances
de reprimendas em grupo;
chances de reprimendas
individuais.
Liderana do
Time de
Inovao
Encorajamento de iniciativas,
delegao de
responsabilidades,
fornecimento de feedback,
confiana nas pessoas,
prioridade para o cumprimento
de tarefas e manuteno de
relacionamentos.
Liberdade para
Expressar
Dvidas
Grau em que os
participantes da inovao
percebem presses para
estar em conformidade com
o grupo e as normas da
organizao.
Aprendizagem
Encorajada
Grau em que os
colaboradores percebem que
o aprendizado e os riscos
tomados so valorizados e
os erros minimizados.
dos
97
c) Cultura de inovao
4.3.3
4.3.3.1
Perspectiva
98
4.3.3.2
Metodologia Adotada
99
(continua)
FATOR
DESCRIO
TIPO DE
INFLUNCIA
FORMA DE
AVALIAO
Eficincia
Percebida com
a Inovao
Positivamente
relacionado com o
sucesso da inovao
por meio da
percepo dos
participantes em
relao aos
resultados atingidos.
Incerteza sobre
a Inovao
Dificuldade e a
variabilidade das
idias inovadoras
percebidas pelas
pessoas envolvidas
com o processo.
Quanto maior a
incerteza, menor o
ndice de eficincia
da inovao, mantido
constantes os outros
fatores
Conhecimento dos
passos da inovao;
escala de previsibilidade
dos resultados;
freqncia dos
problemas; grau de
repetio dos problemas.
Escassez de
Recursos
Nveis moderados de
escassez de recursos
esto positivamente
relacionados ao
sucesso da inovao.
Peso da carga de
trabalho; falta de tempo;
competio por recursos
financeiros e materiais e
por ateno da
administrao;
competio interpessoal.
Padronizao
de
Procedimentos
Processos so
padronizados
quando h um
grande nmero de
regras a seguir e
estas so
especificadas
detalhadamente.
Quanto maior a
padronizao das
regras e tarefas
necessrias para o
desenvolvimento da
inovao, maior a
eficincia percebida
com a inovao.
Nmero de regras a
serem seguidas para
conceber e implantar a
inovao;
grau
de
detalhamento das regras
e procedimentos.
Grau de
Influncia nas
Decises
Grau de controle
percebido pelos
membros do grupo
sobre o
desenvolvimento do
processo de
inovao.
Influncia na definio
dos objetivos da
inovao, do trabalho a
ser feito, do
financiamento e uso de
recursos financeiros e do
recrutamento de pessoal.
Expectativas de
Prmios e
Sanes
Grau em que o
grupo percebe
antecipadamente
que o bom
desempenho ser
reconhecido.
Positivamente
relacionado com o
sucesso da inovao,
pois diretamente
relacionado com a
satisfao no
trabalho e a
motivao.
Chance de
reconhecimento do grupo
e do individual; chances
de reprimendas em
grupo; chances de
reprimendas individuais.
Liderana do
Time de
Inovao
Grau em que os
lderes da inovao
so percebidos
pelos membros da
equipe como
promotores de um
comportamento
inovador.
Encorajamento de
iniciativas, delegao de
responsabilidades,
fornecimento de
feedback, confiana nas
pessoas, prioridade para
o cumprimento de tarefas
e manuteno de
relacionamentos.
DESVIO
PADRO
ALFA = 0,6317
BETA =0,6584
DELTA = 0,5344
ALFA = 0,8087
BETA = 0,9942
DELTA = 0,9998
ALFA = 0,8978
BETA = 0,9988
DELTA = 0,8932
ALFA = 0,8858
BETA =0,9999
DELTA = 0,7131
ALFA = 0,8687
BETA =0,8660
DELTA = 0,8894
ALFA = 0,7373
BETA = 0,9899
DELTA = 0,5317
ALFA = 0,8271
BETA = 0,9987
DELTA = 0,5769
100
(concluso)
FATOR
DESCRIO
TIPO DE
INFLUNCIA
FORMA DE
AVALIAO
DESVIO
PADRO
Liberdade para
Expressar
Dvidas
Grau em que os
participantes da
inovao percebem
presses para estar
em conformidade
com o grupo e as
normas da
organizao.
Crticas encorajadas;
dvidas manifestadas;
liberdade para contrariar
o que foi decidido
Aprendizagem
Encorajada
Grau em que os
colaboradores
percebem que o
aprendizado e os
riscos tomados so
valorizados e os
erros minimizados.
Indicadores de uma
cultura
organizacional que
favorece a inovao.
ALFA = 0,8445
BETA = 0,8662
DELTA = 0,5086
ALFA = 0,4031
BETA = 0,9645
DELTA = 0,2651
escolhidos
aleatoriamente
30
(trinta)
participantes
que
4.3.4
Dados
101
Neste contexto, a primeira perspectiva se deu na avaliao do ambiente
inovador, e a segunda na cultura da inovao. Os levantamentos foram feitos em 4
(quatro) organizaes, definidas como Gama, Lambda, Omega e Sigma atravs de
questionrios e visitas s mesmas.
4.3.4.1
Tipo e Coleta
1) Dados Primrios:
Em um primeiro momento, foi aplicado o mesmo questionrio utilizado
na primeira etapa, para delimitao da organizao como organizao
inovadora. Para isto, utilizaram-se somente as questes que deram
menor disperso dos dados na primeira etapa da pesquisa. De um total
de 83 questes, baixou-se para 43 o nmero de questes a serem
respondidas pelos pesquisados.
Em um segundo momento, foi aplicado o questionrio de cultura da
Inovao, tambm ajustado para a diminuio das 100 questes
aplicadas nas primeiras 3 organizaes. Baixou-se para 50 o nmero
das mesmas.
102
4.3.4.2
4.4
4.4.1
Os Casos Estudados
A) Organizao Gama
internacionais
fornecedoras
de
componentes
para
seu
produto,
103
aspectos de constante crescimento, colocando-a em destaque mundial no seu
segmento. Possui 4 (quatro) unidades fabris e a matriz sediadas no Brasil,
totalizando em 5 (cinco) parques fabris com mais de 330 (trezentos e trinta) mil
metros quadrados de rea construda, empregando cerca de 13.000 (treze mil)
pessoas e contribuindo para mais de 3.000 (trs mil) empregos indiretos.
No perodo compreendido entre 1995 e 2002, a empresa Gama investiu
cerca de R$ 3 (trs) bilhes, sendo que 40% (quarenta por cento) deste total foram
destinados ao aumento de produtividade e 60% (sessenta por cento) para o
desenvolvimento de novos produtos.
1980: Incorporao de uma unidade fabril matriz. Esta unidade possui mais de
21.000 (vinte e um mil) metros quadrados construdos e conta com mais de 1
(um) mil empregos diretos;
1999: Criao da segunda unidade fabril. Nasceu de uma joint venture entre a
organizao Gama e um grupo Europeu, que j atuava desde 1984 na rea.
Cria mais de 440 (quatrocentos e quarenta) empregos diretos, e possui
histrico de certificaes que a coloca como uma empresa mundial.
2001: Entra em operao a terceira unidade fabril com rea construda de 45.000
(quarenta e cinco mil) metros quadrados;
104
-
B) Organizao Lambda
105
empregados com um faturamento de R$ 2.000 bilhes; deste montante, 40%
(quarenta por cento) so oriundos de vendas ao mercado externo.
106
So reunidos anualmente em um evento coletivo os trabalhos de
destaque dos grupos que envolvem a qualidade;
Eleita uma das 100 melhores empresas para se trabalhar pela revista
EXAME;
-
1983: Adquire uma nova fbrica em outro ramo industrial, diversificando sua
atuao no mercado;
1984: Eleita uma das 100 melhores empresas para se trabalhar pela revista
EXAME;
1985: Eleita uma das 100 melhores empresas para se trabalhar pela revista
EXAME;
107
C) Organizao Omega
108
-
109
Implantao do Sistema de Gesto de Sade e Segurana no
Trabalho;
A Usina Hidreltrica a primeira na Amrica Latina a receber a
Certificao ISO 14001;
-
D) Organizao Sigma
110
Fundada em Abril de 1942, a empresa vem se destacando ao longo de
seus 62 (sessenta e dois) anos no desenvolvimento de solues inovadoras e na
liderana absoluta em tecnologia. Foi assim que ela se tornou uma referncia
mundial no seu segmento e uma marca cada vez mais forte e respeitada por seus
clientes. A integrao e o intercmbio de informaes entre suas operaes na
Europa / Amrica do Norte / Amrica do Sul garantem o conhecimento pleno das
demandas e necessidades dos clientes.
Presente no mundo inteiro atravs de nove plantas na Amrica do Sul
(Brasil e Argentina) e Europa (Alemanha, ustria e Hungria) que contam com a
mais avanada tecnologia em processos de fabricao e logstica, e com escritrios
tcnico-comerciais nos Estados Unidos, Itlia, Reino Unido e Austrlia, visando
proximidade com seus clientes.
Nos anos 70, a Sigma iniciou seu processo de globalizao, atravs das
exportaes. Iniciam-se tambm, nesta dcada, investimentos em tecnologia e a
contratao de profissionais qualificados para compor seu quadro funcional.
Nos anos 80 h o incio da internacionalizao, quando a empresa vende
know-how a empresa alem com percepo de troca de conhecimento, bem como a
continuao da profissionalizao com a contratao de um Diretor Executivo e a
criao do Conselho da empresa.
Na dcada de 90 so adquiridas empresas concorrentes na Alemanha e
na Argentina, visando consolidar e evoluir a internacionalizao da empresa. Esta
internacionalizao e administrao distncia trazem evolues, levando a
empresa a progredir ainda mais na sua gesto, estruturao organizacional,
controles das filiais e sinergia entre as suas operaes nas vrias regies.
Neste momento, a empresa tambm evolui no que chama de cuidar da
governana na empresa familiar, pois a empresa se considera uma empresa familiar
,com gesto profissional, processo este maduro na empresa.
O faturamento da Sigma gira em torno de US$ 245 milhes, sendo que
deste total, 60% (sessenta por cento) refere-se a faturamento obtido no exterior.
Aspectos essenciais do desenvolvimento sustentvel contam com a ateno
especial e constante do grupo, quanto Atitude frente Melhoria Contnua, Crena
no Projeto, ou objetivos traados em Responsabilidade Social e Investimento
Contnuo. Tambm so fatores de reputao o processo flexibilidade e agilidade no
111
atendimento ao cliente, alm da excelncia na tecnologia gerando um fator
diferencial perante a concorrncia internacional.
1958: A Sigma comea sua primeira fase de ampliao, com expanso para os
imveis vizinhos, atravs da aquisio dos mesmos sem que haja a parada da
produo existente;
1978: A Sigma deixa de ser Sociedade Annima e passa a ser uma Sociedade
Limitada;
112
-
4.4.2
113
O levantamento, feito nas 4 (quatro) organizaes na fase de validao,
objetivou a constatao, atravs de uma anlise comparativa, do que poderia ser
considerada uma organizao inovadora. De posse de todos os dados, atravs da
linha de tempo, do questionrio MIS contendo os 9 (nove) fatores avaliados, e das
entrevistas feitas com base no roteiro obtido atravs da metodologia do Innovation
Premium, as anlises permitiram confirmar os dados obtidos na etapa de
diagnstico, onde o ambiente interno o maior responsvel pela percepo de a
organizao ser inovadora. Os 9 (nove) fatores so resumidos no Quadro 4, deste
captulo. O nvel de concordncia entre as organizaes foi considerado aceitvel,
com obteno de menos de 1 (um) desvio padro para as respostas.
A)
Organizao Gama
114
Os
lderes
encorajam
as
iniciativas
da
equipe,
delegando
peso
da
carga
de
trabalho
facilmente
administrvel,
B)
Organizao Lambda
115
evidncias de que a causa do desempenho diferenciado da Lambda no mercado, e
com relao inovao em produto, apia-se em seu modelo de gesto que
estimula a criatividade e o compromisso de seus empregados. Esta postura viabiliza
um meio inovador, onde o indivduo busca constantemente estar trazendo novidades
para sua empresa.
As caractersticas do ambiente encontradas na pesquisa, foram:
com
suas
responsabilidades
compromissos
C)
Organizao Omega
116
a Omega conseguisse a diminuio do tempo de processamento, alm do ganho de
produtividade.
Desde sua fundao, a Omega se preocupa com a sociedade onde est
inserida, tanto nos aspectos humanos quanto ambientais. Foi a primeira empresa
mineradora do mundo a obter a certificao ISO 14001 e viabiliza desde 2000 a
participao de seus empregados como voluntrios, ajudando na regio em que
atua.
Dos fatores observados no Quadro 4, a Omega se destaca principalmente
nos seguintes:
D)
Organizao Sigma
117
produto rendeu Sigma vrios prmios de qualidade oferecidos por rgos
nacionais e internacionais e oferecidos tambm por seus clientes.
A anlise de inovao em produto confirma a presena dos fatores
habilitadores de um ambiente favorvel gerao de inovaes administrativas e
tecnolgicas de modo sistemtico na Sigma. As principais caractersticas
encontradas pelo estudo so as seguintes:
dando
feed-back
mantendo
os
relacionamentos.
o erro visto como uma possibilidade de aprendizado, no
havendo sanes ao grupo ou ao indivduo que tomou a
iniciativa da ao, e o reconhecimento grupal;
as pessoas valorizam o investimento feito pela empresa no
aprendizado e no crescimento profissional;
as pessoas percebem que podem expressar dvidas de forma
clara e criticar quando necessrio, sendo a crtica vista como
possibilidade de melhoria.
118
(continua)
FATOR
TIPO DE
INFLUNCIA
FORMA DE
AVALIAO
Positivamente
relacionado com o
sucesso da
inovao por meio
da percepo dos
participantes em
relao aos
resultados
atingidos.
Satisfao com
progresso alcanado;
eficincia na resoluo
de problemas;
progresso identificado
com expectativas; taxa
de eficincia; inovao
atendendo a objetivos
da organizao.
Incerteza sobre
a Inovao
Dificuldade e a
variabilidade das
idias inovadoras
percebidas pelas
pessoas envolvidas
com o processo.
Quanto maior a
incerteza, menor o
ndice de
eficincia da
inovao,
mantidos
constantes os
outros fatores
Conhecimento dos
passos da inovao;
escala de
previsibilidade dos
resultados; freqncia
dos problemas; grau de
repetio dos
problemas.
GAMA = 1,0635
LAMBDA = 0,8503
OMEGA = 1,0199
SIGMA = 0,6433
Escassez de
Recursos
Nveis moderados
de escassez de
recursos esto
positivamente
relacionados ao
sucesso da
inovao.
Peso da carga de
trabalho; falta de
tempo; competio por
recursos financeiros e
materiais e por ateno
da administrao;
competio
interpessoal.
GAMA = 1,1840
LAMBDA = 0,9691
OMEGA = 0,9589
SIGMA = 0,9080
Padronizao
de
Procedimentos
Processos so
padronizados quando
h um grande nmero
de regras a seguir e
estas so
especificadas
detalhadamente.
Quanto maior a
padronizao das
regras e tarefas
necessrias para o
desenvolvimento
da inovao, maior
a eficincia
percebida com a
inovao.
Nmero de regras a
serem seguidas para
conceber e implantar a
inovao;
grau
de
detalhamento
das
regras
e
procedimentos.
GAMA = 1,2013
LAMBDA = 0,8308
OMEGA = 0,9292
SIGMA = 0,7497
Grau de
Influncia nas
Decises
Grau de controle
percebido pelos
membros do grupo
sobre o
desenvolvimento do
processo de inovao.
Est relacionado
com o sucesso da
inovao, pois as
pessoas iro
implementar com
maior interesse e
afinco as idias
construdas com
sua participao e
aprovao
Influncia na definio
dos objetivos da
inovao, do trabalho a
ser feito, do
financiamento e uso de
recursos financeiros e
do recrutamento de
pessoal.
Eficincia
Percebida com
a Inovao
DESCRIO
DESVIO
PADRO
GAMA = 0,8997
LAMBDA = 0,6894
OMEGA = 0,8266
SIGMA = 0,7690
GAMA = 0,8749
LAMBDA = 0,7860
OMEGA = 0,8907
SIGMA = 0,8663
119
(concluso)
FATOR
DESCRIO
TIPO DE
INFLUNCIA
FORMA DE
AVALIAO
Positivamente
relacionado com o
sucesso da
inovao, pois
diretamente
relacionado com a
satisfao no
trabalho e a
motivao.
Chance de
reconhecimento do
grupo e do individual;
chances de
reprimendas em grupo;
chances de
reprimendas
individuais.
Expectativas de
Prmios e
Sanes
Liderana do
Time de
Inovao
Grau em que os
lderes da inovao
so percebidos pelos
membros da equipe
como promotores de
um comportamento
inovador.
Quanto maior o
grau de liderana,
mais os
participantes do
processo iro
perceber a
eficincia da
inovao.
Encorajamento de
iniciativas, delegao
de responsabilidades,
fornecimento de
feedback, confiana
nas pessoas,
prioridade para o
cumprimento de tarefas
e manuteno de
relacionamentos.
Liberdade para
Expressar
Dvidas
Grau em que os
participantes da
inovao percebem
presses para estar
em conformidade com
o grupo e as normas
da organizao.
Quanto mais
aberto o ambiente
para as pessoas
expressarem
opinies, mais
elas percebero a
eficincia da
inovao.
Crticas encorajadas;
dvidas manifestadas;
liberdade para
contrariar o que foi
decidido
Aprendizagem
Encorajada
Grau em que os
colaboradores
percebem que o
aprendizado e os
riscos tomados so
valorizados e os erros
minimizados.
Indicadores de
uma cultura
organizacional que
favorece a
inovao.
Falhas e erros no
geram interrupes na
carreira; valorizao do
risco tomado;
aprendizagem como
prioridade na
organizao.
DESVIO
PADRO
GAMA = 1,0956
LAMBDA = 0,9370
OMEGA = 1,1507
SIGMA = 1,1882
GAMA = 1,1590
LAMBDA = 0,9095
OMEGA = 0,8920
SIGMA = 0,8063
GAMA = 1,0441
LAMBDA = 0,9272
OMEGA = 0,9142
SIGMA = 0,8719
GAMA = 1,1324
LAMBDA = 0,9250
OMEGA = 0,7969
SIGMA = 0,8740
4.4.3
120
A avaliao dos dados obtidos obedeceu metodologia apresentada em
detalhes neste captulo, item 4.1.4.2. Atravs da coleta de dados de forma
quantitativa, obtiveram-se os seguintes dados:
a) Valores
VALORES
Freqncia
Freqncia com
base em Concordo
Totalmente e
Parcialmente
Organizao
Gama
TOTAL
%
1.110,00
74
Organizao
Lambda
TOTAL
%
1.319,90
87,99
Organizao
Omega
TOTAL
%
1.376,70
Organizao
Sigma
TOTAL
%
91,78 1.396,60
93,10
b) Crenas e Pressupostos
CRENAS E PRESSUPOSTOS
Freqncia
Freqncia com
base em Concordo
Totalmente e
Parcialmente
Organizao
Gama
TOTAL
%
Organizao
Lambda
TOTAL
%
Organizao
Omega
TOTAL
%
Organizao
Sigma
TOTAL
%
549,60
620,10
826,70
776,70
61,10
68,90
91,85
86,30
121
RITOS E RITUAIS
Freqncia
Freqncia com
base em Concordo
Totalmente e
Parcialmente
Organizao
Gama
TOTAL
%
Organizao
Lambda
TOTAL
%
Organizao
Omega
TOTAL
%
Organizao
Sigma
TOTAL
%
256,50
310,00
313,30
323,30
64,13
77,50
78,33
80,83
122
d) Estrias e Mitos
ESTRIAS E MITOS
Freqncia
Freqncia com
base em Concordo
Totalmente e
Parcialmente
Organizao
Gama
TOTAL
%
456,70
57,09
Organizao
Lambda
TOTAL
%
453,4
56,68
Organizao
Omega
TOTAL
%
Organizao
Sigma
TOTAL
%
536,60
616,60
67,08
77,08
e) Tabus
TABUS
Freqncia
Freqncia com
base em Concordo
Totalmente e
Parcialmente
Organizao
Gama
TOTAL
%
60,00
60,00
Organizao
Lambda
TOTAL
%
56,70
56,70
Organizao
Omega
TOTAL
%
80,00
80,00
Organizao
Sigma
TOTAL
%
86,60
86,60
123
f) Heris
HERIS
Freqncia
Freqncia com
base em Concordo
Totalmente e
Parcialmente
Organizao
Gama
TOTAL
%
Organizao
Lambda
TOTAL
%
Organizao
Omega
TOTAL
%
Organizao
Sigma
TOTAL
%
303,30
423,40
496,80
536,60
50,55
70,57
82,83
89,43
g) Comunicao
Tabela 15 Freqncia acumulada da varivel comunicao obtida com os
resultados da etapa de validao
COMUNICAO
Freqncia
Freqncia com
base em Concordo
Totalmente e
Parcialmente
Organizao
Gama
TOTAL
%
Organizao
Lambda
TOTAL
%
Organizao
Omega
TOTAL
%
Organizao
Sigma
TOTAL
%
410,00
376,60
470,00
483,30
68,33
62,77
78,33
80,55
124
h) Artefatos e smbolos
Tabela 16 Freqncia acumulada da varivel artefatos e smbolos obtida
com os resultados da etapa de validao
ARTEFATOS E SMBOLOS
Freqncia
Freqncia com
base em Concordo
Totalmente e
Parcialmente
Organizao
Gama
TOTAL
%
56,70
56,70
Organizao
Lambda
TOTAL
%
40,00
40,00
Organizao
Omega
TOTAL
%
56,70
56,70
Organizao
Sigma
TOTAL
%
26,70
26,70
CAPTULO 5
ORGANIZAO
ALFA
BETA
DELTA
GAMA
LAMBDA
OMEGA
SIGMA
FUNDAO
1976
1973
1963
1969
1961
1977
1942
TIPO DE
ORGANIZAO
Privada
Estatal
Privada
Privada
Privada
Privada
Privada
ANO DE
PRIVATIZA-
1992
Ainda
Nasceu
Privada
1994
Nasceu
Privada
Nasceu
Privada
Nasceu
Privada
Metal
Mecnico
Mineradora
Indstria
Mecnica
Estatal
SETOR
Qumico
Pesquisa
Metalrgico
Indstria
Mecnica
TIPO DE
ATIVIDADE
Processamento
Contnuo
Execuo
de
Pesquisas e
Coordenao de
Sistema
Nacional de
Pesquisa
Montagem
com
Diferenciao
Final
Produo e
comercializao de
equipamentos
completos
40
Gesto
Gesto
915
8.642
NMERO DE
PLANTAS
FORMA DE
INOVAO
NMERO DE
FUNCIONRIOS
(DEZ/2002)
Indstria
Produo
e
comercializao de
Sistemas
para
funcionamento de
motores
Mecnica
Produo e
comercializao de
minrio
Produto
Gesto
Produto
Processo
Produto
899
13.000
10.152
1.079
2.044
126
127
Tabela 17 : FATORES CONDICIONANTES DO MEIO INOVADOR INTERNO
Resumo das fases de diagnstico e validao.
ALFA
BETA
DELTA
GAMA
LAMBDA
OMEGA
SIGMA
Gesto
Gesto
Produto
Gesto
Produto
Processo
Produto
Mdia
dos
desvio
spadro
0,6317
0,6584
0,5344
0,8997
0,6894
0,8266
0,7690
0,7156
0,8087
0,9942
0,9998
1,0635
0,8503
1,0199
0,6433
0,9114
0,8978
0,9988
0,8932
1,1840
0,9691
0,9589
0,9080
0,9728
0,8858
0,9999
0,7131
1,2013
0,8308
0,9292
0,7497
0,9014
0,8687
0,8660
0,8894
0,8749
0,7860
0,8907
0,8663
0,8631
0,7373
0,9899
0,5317
1,0956
0,9370
1,1507
1,1882
0,9472
0,8271
0,9987
0,5769
1,1590
0,9095
0,8920
0,8063
0,8813
0,8445
0,8662
0,5086
1,0441
0,9272
0,9142
0,8719
0,8538
0,4031
0,9645
0,2651
1,1324
0,9250
0,7969
0,8740
0,7658
0,9263
0,6569
1,0727
0,8693
0,9310
0,8529
FATOR
Etapa Validao
Etapa Diagnstico
Inovao
Estudada
Eficincia
Percebida com
a Inovao
Incerteza sobre
a Inovao
Escassez de
Recursos
Padronizao
de
Procedimentos
Grau de
Influncia nas
Decises
Expectativas de
Prmios e
Sanes
Liderana do
Time de
Inovao
Liberdade para
Expressar
Dvidas
Aprendizagem
Encorajada
128
na etapa de diagnstico todos os dados foram levantados,
enquanto na etapa de validao somente os referentes ao
ambiente interno;
129
como a inovao atende aos objetivos da organizao. a percepo feita pelo
indivduo do grau com que os outros percebem como a inovao atendeu as
expectativas sobre o processo e sobre os resultados da prpria inovao.
A organizao com maior disperso de dados a Gama. Esta
constatao pode ter sido influenciada pelo nmero de empregados que a
organizao Gama possui. Das organizaes pesquisadas, a que detm maior
nmero de empregados, e a pesquisa foi feita somente com 30 (trinta) deles. O
aumento do nmero de pesquisados poder diminuir a disperso.
No conjunto total de dados, avaliando-se as mdias das disperses dos
fatores do ambiente de inovao, tm-se valores abaixo de um desvio-padro. Para
efeitos de avaliao de ambiente inovador considera-se aceitvel o resultado final,
atravs da estatstica descritiva.
a) Valores
130
sucesso. So os direcionadores dos indivduos e so chamados de valores. Os
valores referem-se ao que os indivduos sentem pessoalmente em relao
organizao. tudo aquilo que faz com que a organizao seja reconhecida no
quesito inovao.
As questes refletiram as perspectivas percebidas pelos indivduos no
que se refere ao seu futuro e ao da organizao, perante a inovao. Nestas vises,
esto inseridas as questes ticas da inovao, bem como os objetivos da mesma e
a perspectiva que o indivduo tem com relao mesma.
Os resultados obtidos na etapa de diagnstico apontam para percentuais
acima de 80% (oitenta por cento) da existncia deste elemento nas culturas das
organizaes pesquisadas. Na etapa de validao dos dados, os percentuais
mostram-se acima de 70% (setenta por cento). A tabela 18 resume os percentuais
das duas etapas da pesquisa.
Tabela 18 - Freqncia acumulada da varivel valores e mdia dos desviospadro dos fatores condicionantes do meio inovador interno.
Organizao
Inovao Estudada
Freqncia com base em
Concordo Totalmente e
Parcialmente (%)
Mdia dos desvios-padro
dos Fatores
Condicionantes do meio
Inovador Interno
Alfa
Gesto
Beta
Gesto
Delta
Produto
89,79
90,89
94,00
0,7671
0,9263 0,6569
Sigma
Produto
74
87,99
91,78
93,10
1,0727
0,8693
0,9310
0,8529
131
de respostas, estando na organizao Gama este percentual. Os resultados,
portanto, refletem a existncia desta varivel em todas as organizaes estudadas
nas duas etapas da pesquisa.
Fazendo a correlao da varivel valores com os Fatores do Ambiente
Inovador, podemos perceber que a organizao Gama possui a menor freqncia
em valores e tambm a maior disperso dos dados nos Fatores, enquanto a
organizao Delta possui a maior freqncia e a menor disperso. Estes valores
indicam que a organizao Delta possui uma caracterstica cultural mais forte no que
se refere aos valores de inovao.
Outro fator que pode estar interferindo nos dados o nmero de
empregados. A organizao Delta a que possui o menor nmero de empregados:
899 (oitocentos e noventa e nove), enquanto a Gama possui 13.000 (treze mil).
Acredita-se que se a amostra fosse maior na Gama, devido ao nmero maior de
empregados, a disperso dos dados poderia diminuir.
b) Crenas e Pressupostos
132
Tabela 19 - Freqncia acumulada da varivel crenas e pressupostos e
mdia dos desvios-padro dos fatores condicionantes do meio
inovador interno
Organizao
Inovao Estudada
Freqncia com base em
Concordo Totalmente e
Parcialmente (%)
Mdia dos desvios-padro
dos Fatores
Condicionantes do meio
Inovador Interno
Alfa
Gesto
Beta
Gesto
Delta
Produto
82,22
76,26
86,68
0,7671
0,9263 0,6569
Sigma
Produto
61,10
68,90
91,85
86,30
1,0727
0,8693
0,9310
0,8529
133
c) Ritos, Rituais e Cerimnias
Alfa
Gesto
Beta
Gesto
Delta
Produto
70,00
70,83
77,53
0,7671
0,9263 0,6569
Sigma
Produto
64,13
77,50
78,33
80,83
1,0727
0,8693
0,9310
0,8529
134
a menor freqncia em ritos, rituais e cerimnias e tambm a maior disperso dos
dados nos Fatores, enquanto a organizao Sigma possui a maior freqncia na
observao do elemento da cultura, e a Organizao Delta a menor disperso.
As organizaes onde o estudo se ateve a algo concreto, ou seja, algo
que mais visvel aos olhos dos empregados como produtos e processos,
possuram tambm um percentual maior de visualizao de ritos, rituais e cerimnias
de inovao.
d) Estrias e Mitos
Alfa
Gesto
Beta
Gesto
Delta
Produto
54,15
68,79
77,94
0,7671
0,9263 0,6569
Sigma
Produto
57,09
56,68
67,08
77,08
1,0727
0,8693
0,9310
0,8529
135
e) Tabus
136
Tabela 22 - Freqncia acumulada da varivel tabus e mdia dos desviospadro dos fatores condicionantes do meio inovador interno
Organizao
Inovao Estudada
Freqncia com base em
Concordo Totalmente e
Parcialmente (%)
Mdia dos desvios-padro
dos Fatores
Condicionantes do meio
Inovador Interno
Alfa
Gesto
Beta
Gesto
Delta
Produto
70,00
80,00
93,40
0,7671
0,9263 0,6569
Sigma
Produto
60,00
56,70
80,00
86,60
1,0727
0,8693
0,9310
0,8529
137
f) Heris
Tabela 23 - Freqncia acumulada da varivel heris e mdia dos desviospadro dos fatores condicionantes do meio inovador interno.
Organizao
Inovao Estudada
Freqncia com base em
Concordo Totalmente e
Parcialmente (%)
Mdia dos desvios-padro
dos Fatores
Condicionantes do meio
Inovador Interno
Alfa
Gesto
Beta
Gesto
Delta
Produto
66,65
69,41
88,88
0,7671
0,9263 0,6569
Sigma
Produto
50,55
70,57
82,83
89,43
1,0727
0,8693
0,9310
0,8529
138
produtos, processos e/ou gesto. A etapa de validao indicou um percentual
mnimo de 50,55% (cinqenta vrgula cinqenta e cinco por cento) de respondentes
que visualizam este elemento concreto na cultura da organizao. Pode-se verificar
a existncia desta varivel em todas as organizaes estudadas, nas duas etapas
da pesquisa.
A tabela 23 tambm demonstra que as organizaes que tiveram a
anlise da inovao feita sobre produto e processos possuem percentuais neste
elemento da cultura, os heris, maiores que as outras que tiveram a inovao
avaliada em gesto. As 4 (quatro) organizaes que possuem o percentual maior
tambm so privadas desde o nascedouro, enquanto as 3 (trs) organizaes, Alfa,
Beta e Gama, nasceram estatais e somente a Alfa e a Gama tornaram-se privadas.
Fazendo a correlao da varivel heris de uma cultura de inovao,
com os Fatores do Ambiente Inovador, podemos perceber que a organizao
Gama possui a menor freqncia em heris e tambm a maior disperso dos
dados nos Fatores, enquanto a organizao Sigma possui a maior freqncia, no
entanto a maior correlao situa-se na organizao Delta, com uma freqncia alta e
uma disperso dos dados em nvel mais baixo que as outras organizaes.
g) Comunicao
139
Tabela 24 - Freqncia acumulada da varivel comunicao e mdia dos
desvios-padro dos fatores condicionantes do meio inovador
interno
Organizao
Inovao Estudada
Freqncia com base em
Concordo Totalmente e
Parcialmente (%)
Mdia dos desvios-padro
dos Fatores
Condicionantes do meio
Inovador Interno
Alfa
Gesto
Beta
Gesto
Delta
Produto
70,00
72,22
80,55
0,7671
0,9263 0,6569
Sigma
Produto
68,33
62,77
78,33
80,55
1,0727
0,8693
0,9310
0,8529
140
h) Artefatos e Smbolos
Alfa
Gesto
Beta
Gesto
Delta
Produto
63,40
53,30
83,30
0,7671
0,9263 0,6569
Sigma
Produto
56,70
40,00
56,70
26,70
1,0727
0,8693
0,9310
0,8529
141
Na etapa de diagnstico, verificou-se um percentual mnimo de 53,30%
(cinqenta e trs vrgula trinta por cento) de entrevistados que observam os artefatos
e smbolos relacionados com a inovao ou processo de inovao em produtos,
processos e/ou gesto. A etapa de validao indicou um percentual mnimo de
26,70% (vinte e seis vrgula setenta por cento) de respondentes que visualizam este
elemento concreto na cultura da organizao Sigma. A organizao Lambda
tambm apresenta percentual abaixo de 50% (cinqenta por cento) de respondentes
que observam este elemento cultural.
Pode-se concluir que esta varivel no est presente concretamente na
etapa de validao nas organizaes estudadas, embora na organizao Delta ela
esteja presente consistentemente, caracterizando um elemento de cultura utilizado
pela Organizao.
i) Normas
142
Tabela 26: Sntese dos elementos culturais obtidos na pesquisa
EMPRESAS
Elementos da
Cultura
Mdia por
varivel
%
Valores
89,79 90,89
94
74
87,99
91,78
93,1
88,79
Crenas e
Pressupostos
Ritos, Rituais e
Cerimnias
Estrias e Mitos
82,22 76,26
86,68
61,1
68,9
91,85
86,3
79,04
70,83
77,53
64,13
77,5
78,33
80,83
74,16
54,15 68,79
77,94
57,09
56,68
67,08
77,08
65,54
93,4
60
56,7
80
86,6
75,24
88,88
50,55
70,57
82,83
89,43
74,04
73,25
70
70
Tabus
80
66,65 69,41
Heris
70
72,22
80,55
68,33
62,77
78,33
80,55
Artefatos e
Smbolos
63,4
53,3
83,3
56,7
40
56,7
26,7
Mdia dos
percentuais
70,77 72,71
85,28
61,49
65,14
78,36
77,57
Comunicao
54,3
CAPTULO 6
6.1
Consideraes Finais
Uma das formas das organizaes enfrentarem o mercado cada vez mais
competitivo est na observao de que todas as etapas de crescimento
organizacional esto sendo atendidas. A performance organizacional atende aos
requisitos de preo, qualidade, flexibilidade e inovao. Desta forma atingiu-se na
ltima dcada, a ltima etapa citada: inovao; ou seja, as organizaes, para se
manterem competitivas obrigam-se a atingir este estgio de desenvolvimento.
Essa situao levou ao desenvolvimento desta pesquisa, a qual se props
verificar como se constitui um ambiente de inovao e de que forma elementos de
uma cultura organizacional se relacionam com a inovao. Buscaram-se como
respondentes atores organizacionais que interagem diretamente com a inovao,
bem como aqueles que vivenciam o ambiente e percebem a cultura da organizao
no seu dia-a-dia.
144
Na primeira etapa:
a) O que inovao?
b) O que uma organizao inovadora?
c) Quais so os elementos que formam a cultura da organizao, que se
relacionam com o processo de inovao da organizao?
Na segunda etapa:
utilizou-se a
145
na anlise dos elementos da cultura nas 4 (quatro) organizaes e sua comparao
com as 3 (trs) organizaes do primeiro estgio. Nesta etapa, tambm foi utilizada
a anlise de freqncia e disperso, alm da correlao entre os dados referentes
aos fatores de um ambiente de inovao e os de elementos de cultura da inovao.
A seguir, apresenta-se na tabela 27, resumo que resgata os dados
referentes aos elementos da cultura e aos fatores do ambiente de inovao obtidos
na pesquisa em suas duas etapas:
Etapa Diagnstico
Etapa Validao
ALFA
BETA
DELTA
GAMA
LAMBDA
OMEGA
SIGMA
Gesto
Gesto
Produto
Gesto
Produto
Processo
Produto
Valores
Crenas e
Pressupostos
Ritos, Rituais e
Cerimnias
Estrias e Mitos
Tabus
Heris
Comunicao
Artefatos e
Smbolos
Mdia de
Freqncias %
89,79
90,89
94,00
74
87,99
91,78
93,10
82,22
76,26
86,68
61,10
68,90
91,85
86,30
70,00
70,83
77,53
64,13
77,50
78,33
80,83
54,15
68,79
77,94
57,09
56,68
67,08
77,08
70,00
80,00
93,40
60,00
56,70
80,00
86,60
66,65
69,41
88,88
50,55
70,57
82,83
89,43
70,00
72,22
80,55
68,33
62,77
78,33
80,55
63,40
53,30
83,30
56,70
40,00
56,70
26,70
70,77
72,71
85,28
61,48
65,13
DISPERSO DOS DADOS
78,36
77,57
Eficincia Percebida
com a Inovao
Incerteza sobre a
Inovao
Escassez de
Recursos
Padronizao de
Procedimentos
Grau de Influncia
nas Decises
Expectativas de
Prmios e Sanes
Liderana do Time
de Inovao
Liberdade para
Expressar Dvidas
Aprendizagem
Encorajada
0,6317
0,6584
0,5344
0,8997
0,6894
0,8266
0,7690
0,8087
0,9942
0,9998
1,0635
0,8503
1,0199
0,6433
0,8978
0,9988
0,8932
1,1840
0,9691
0,9589
0,9080
0,8858
0,9999
0,7131
1,2013
0,8308
0,9292
0,7497
0,8687
0,8660
0,8894
0,8749
0,7860
0,8907
0,8663
0,7373
0,9899
0,5317
1,0956
0,9370
1,1507
1,1882
0,8271
0,9987
0,5769
1,1590
0,9095
0,8920
0,8063
0,8445
0,8662
0,5086
1,0441
0,9272
0,9142
0,8719
0,4031
0,9645
0,2651
1,1324
0,9250
0,7969
0,8740
C
U
L
T
U
R
A
F
A
T
O
R
E
S
D
O
A
M
B
I
E
N
T
E
146
147
comportamentos, as interaes, os conflitos e as negociaes que ocorrem no
cotidiano organizacional.
A aplicao do questionrio para validao da primeira etapa, aplicado na
segunda etapa da pesquisa, corroborou os dados da primeira. As disperses foram
um pouco maiores, mas os dados indicam, neste segundo momento, que os fatores
se repetem e tambm aparecem como decisivos nas 4 (quatro) organizaes
pesquisadas.
Pode-se observar que a organizao que possui menor disperso dos
dados no que se refere aos fatores de um ambiente inovador a Organizao Delta.
Dentre os fatores com menor disperso destaca-se a aprendizagem encorajada bem
como a liberdade que os empregados tm para expressar suas dvidas. A maior
disperso est no fator de incerteza quanto inovao. Esta relao entre
aprendizagem encoraja, liberdade e incerteza sobre os rumos da inovao, sugerem
que a Delta possua uma grande abertura entre os canais de comunicao internos,
no entanto a normalizao do processo de inovao ainda no aparenta ser
percebida pelos entrevistados.
Por outro lado, a organizao que apresentou maior disperso dos dados
referentes aos fatores do ambiente inovador foi a Gama. Dentre as organizaes
estudadas ela a maior em nmero de empregados. A limitao da amostra pode
estar afetando a percepo dos respondentes e participantes da pesquisa.
importante ressaltar que no se procurou medir o grau do ambiente de
inovao nas organizaes. Os estudos somente indicam a existncia ou no de
fatores que formam um ambiente propcio inovao. No se pretendeu indicar
quanto cada fator deveria estar presente no ambiente. Alm do mais, todas as
organizaes estudadas so consideradas inovadoras em seu ambiente. Esta
afirmao leva em considerao seu espao de mercado, patentes conseguidas,
nvel de exportao, alm de outros indicadores, que no fazem parte do objeto
desta pesquisa, mas que foram considerados na escolha das organizaes.
Sinteticamente, diante dos dados referentes inovao e ao ambiente de
inovao, constatou-se que as questes efetuadas na primeira e segunda etapas da
pesquisa foram respondidas. A inovao est presente nas 3 (trs) organizaes da
etapa de diagnstico, e as mesmas so consideradas organizaes inovadoras
diante dos resultados obtidos sobre ambiente inovador. A segunda etapa,
categorizada como de validao feita em 4 (quatro) organizaes, corrobora os
148
resultados obtidos na primeira etapa e refletem os mesmos fatores. Apesar da
disperso dos dados ser maior na etapa de validao, observou-se a existncia dos
mesmos, estando as 7 (sete) organizaes pesquisadas categorizadas como
organizaes inovadoras.
Diante da constatao da existncia de fatores de ambiente de inovao,
partiu-se para o estudo da cultura. Este levantamento deu-se, em um primeiro
momento, atravs de pesquisa bibliogrfica, principalmente na rea da antropologia,
onde a cultura tem seu conceito fundamental. Optou-se por analisar a cultura atravs
de seus elementos, adotando como base conceitual os estudos de Geertz (1989), e
os elementos concretos de Deal e Kennedy (1982) e Trice e Beyer (1984, 1988). A
possibilidade de gerenciamento da cultura teve como base os estudos de Pettigrew
(1979, 1989) e os processos de socializao de Berger e Luckman (1967).
Delimitados os elementos da cultura existentes na literatura, partiu-se
para a constatao dos mesmos no cotidiano organizacional e sua relao com o
ambiente de inovao. O levantamento inicial levou em considerao todos os
elementos citados na literatura. Verificou-se que alguns elementos no possuam
uma percepo to acentuada quanto outros, nas 3 (trs) organizaes de
diagnstico. Entre eles podemos citar as Normas e os Artefatos e Smbolos.
Os Tabus, que se referem aos aspectos discriminatrios e quilo que no
se quer verbalizar na organizao, foi um dos elementos que indicou a caracterstica
citada por Mitroff e Kilmann (1985), ou seja, a prpria meno do ocorrido era
evitada. As questes do questionrio levaram em considerao o trabalho feminino,
tambm citado por Rosa (1994) no captulo 3 desta pesquisa e minorias raciais.
Apesar da disperso dos dados ter sido baixa, a opo pela resposta foi bastante
significativa.
Nas 3 (trs) organizaes da etapa de diagnstico, as respostas
apontaram para a opo no concordo nem discordo. Esta opo se situava no
centro, indicando que em um continuum, o meio termo ou a situao de no
comprometimento na resposta que era a preferida. Diante desta constatao,
retirou-se o fator e deixou-se somente uma questo de abordagem de tabus que
representa a varivel, mas no a descreve. Isto , a questo aborda somente a
multidisciplinaridade dos componentes do grupo e no as suas diferenas tnicas,
raciais, sociais ou de gnero. Optou-se por deixar o elemento Tabus justamente
para apontar o aspecto de no abordagem por parte dos membros organizacionais.
149
As normas, como elemento da cultura, consideradas as regras escritas
que direcionam os comportamentos dos grupos relativos inovao, ou ao
processo, ou ao ambiente inovador, foram um dos elementos de cultura retirados
totalmente do estudo. Optou-se por utilizar o conceito de Schall (1983) e Kotter e
Heskett (1994), onde as normas so vistas como padronizaes dos modos de agir,
atravs de situaes delimitadas e esperadas, por meio de um documento escrito. O
levantamento na etapa de diagnstico indicou que as pessoas vem nas normas um
engessamento do processo de inovao. Desta forma, os respondentes no
visualizavam as normas como associadas organizao.
Os artefatos e smbolos, considerados os artefatos fsicos da organizao,
designam os aspectos tangveis que possibilitam o sujeito ouvir, ver, sentir,
incorporar a cultura, representados pelas normas e smbolos. Smbolos so os
objetos, ou sinais visveis utilizados para disseminar a comunicao da cultura. Os
smbolos designam objetos, podendo evocar mltiplos significados, servem como um
veculo informativo das concepes organizacionais.
Na etapa de diagnstico, verificou-se que somente uma organizao
utilizava este artefato concreto da cultura, motivo pelo qual o mesmo foi retirado para
averiguao na segunda etapa. A constatao do pouco uso de artefatos e
smbolos, na primeira etapa, e tambm um baixo percentual na etapa de validao,
leva a crer que no se utilizam, nas 7 (sete) organizaes pesquisadas, elementos
concretos da cultura para disseminao da inovao. Estes elementos poderiam ser
mais abordados para criao de uma cultura mais forte de inovao.
Dos elementos estudados, os valores foram os mais representativos. O
menor percentual para este elemento foi de 74% (setenta e quatro por cento) dos
respondentes observando os valores como elementos relacionados a uma cultura de
inovao na organizao. Em segundo lugar, o elemento mais citado foi crenas e
pressupostos. Alguns autores no fazem a diferenciao entre valores, crenas e
pressupostos, afirmando que os valores so as prprias crenas. No contexto deste
trabalho, os valores foram considerados os aspectos centrais que norteiam o
comportamento individual, e as crenas significaram o conjunto de valores do
indivduo.
Como descrito nos captulos 6 e 7, todas as organizaes apresentaram
percentuais superiores a 50% (cinqenta por cento) nos elementos valores, crenas
e pressupostos, ritos, rituais e cerimnias, estrias e mitos, heris e comunicao.
150
Tabus foram deixados na pesquisa como somente uma questo, sendo esta bem
genrica. Mesmo assim, a representao deste elemento ficou com um percentual
mnimo de 56% (cinqenta e seis por cento). Artefatos e Smbolos obtiveram, na
etapa de diagnstico, percentual mnimo de 53,3% (cinqenta e trs vrgula trs por
cento). No entanto, na etapa de validao, este elemento obteve um percentual
mnimo de 26,7% (vinte e seis vrgula sete por cento), caracterizando quase sua
inexistncia.
Avaliando ento os dados referentes etapa de diagnstico e validao,
no que se refere aos elementos da cultura que se relacionam com a inovao, temse que os elementos encontrados na etapa de diagnstico se repetem na etapa de
validao. Encontramos somente uma exceo no que se refere aos artefatos e
smbolos concretos da cultura. Estes, em duas organizaes da etapa de validao,
apresentaram percentuais abaixo de 50% (cinqenta por cento).
A ausncia de um dos elementos da cultura no significa que a
organizao no tenha uma cultura de inovao. Indica somente que aquele
elemento no se faz presente naquela organizao. A falta de um dos elementos
pode ser compensada por outros, com maior intensidade na organizao.
Na observao de todos os elementos pesquisados, a Organizao Delta
se sobressai pela quantidade dos mesmos e pela menor disperso dos dados de
anlise de ambiente inovador. Por outro lado, observou-se que a Organizao Gama
possui a menor indicao de presena de todos os elementos da cultura e tambm a
maior disperso dos dados de levantamento de ambiente inovador. No se procura,
nesta pesquisa, indicar qual organizao ou qual cultura seja mais ou menos
inovadora. O objetivo, como descrito no captulo 1, determinar se elementos de
cultura se repetem em organizaes diferenciadas.
Como concluso, pode-se afirmar que o ambiente inovador foi observado
nas 7 (sete) organizaes pesquisadas atravs da anlise dos fatores do ambiente,
e que podem ser observados na Tabela 27, respondendo desta forma a questo b
das perguntas de pesquisa da etapa de diagnstico. Da mesma forma, por
constatar-se que os elementos se repetem na etapa de validao, pode-se afirmar
que as organizaes tambm so inovadoras, respondendo a questo b tambm
da etapa de validao.
Quanto s concluses acerca dos elementos que formam a cultura da
organizao e sua relao com a inovao, respondendo a questo c da etapa de
151
diagnstico, pode-se afirmar que os mesmos so os valores, as crenas e
pressupostos, os ritos, rituais e cerimnias, as estrias e mitos, os tabus, os heris,
a comunicao e os artefatos e smbolos. Destacam-se, destes elementos, os tabus,
que constituem algo que as pessoas no concordam nem discordam, isto ,
preferem no relacionar. Na etapa de validao, os mesmos elementos foram
encontrados, com menor incidncia dos artefatos e smbolos, o que responde
questo c desta etapa. Desta forma, em resposta ao item d da etapa de
validao, conclui-se que o pressuposto levantado na pesquisa pode ser confirmado,
isto , organizaes que possuem inovao em seu resultado final, possuem
realmente elementos de cultura que podem estar propiciando e incentivando o
desenvolvimento de inovaes.
152
Em uma abordagem prtica, pretende-se que as organizaes estudadas
utilizem os resultados para avaliao de sua cultura, alm da possibilidade de
comparao com culturas semelhantes, mas no iguais, de outras organizaes
estudadas. As organizaes que apresentaram fraca utilizao de elementos
concretos da cultura, por exemplo, podero investir na criao ou reforo a estes
elementos para fortalecer o ambiente, no que se refere inovao. Da mesma
forma, no que diz respeito ao ambiente da inovao, as organizaes que
apresentaram maiores disperses dos dados podero utilizar as questes como
direcionadoras para melhorar o ambiente.
6.3
Recomendaes e Limitaes
153
generalizaes s podero ser feitas a partir do momento da existncia de dados em
nmeros significativos para uma abordagem quantitativa mais precisa. Desta forma,
as concluses do estudo no devero ser generalizadas, pois dificilmente outras
organizaes possuiro exatamente o mesmo perfil de comportamento das 7 (sete)
utilizadas neste estudo. Logo, existem restries a se utilizar o resultado de forma
mais generalizada.
CAPTULO 7
REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS
155
156
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ZALTMAN, G. DUNCAN, R. HOLBEK, J., Innovations and organizations. New
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APNDICE
APNDICE I
QUESTIONRIO DE AVALIAO DE CULTURA DA INOVAO APLICADO NA
ETAPA DE DIAGNSTICO
CARTA DE APRESENTAO
Estou aplicando este questionrio para obter dados para a tese de doutorado que
estou desenvolvendo como parte do programa de doutorado em administrao de
empresas pela Escola de Administrao de Empresas de So Paulo da Fundao
Getlio Vargas EAESP/FGV.
O objetivo pesquisar processos, produtos ou gesto inovadores ocorridos nas
empresas, de forma a identificar os elementos da cultura organizacional que possam
estar influenciando estas inovaes em sua empresa.
Este questionrio especificamente sobre cultura envolvendo a inovao. As questes
devem ser respondidas indicando entre Concordo Totalmente e Discordo
Totalmente em cada questo apresentada. Voc s ter que fazer um X na coluna
que melhor se explique a sua percepo sobre o assunto.
No existem respostas certas ou erradas, somente aquilo que voc vivencia dentro de
sua empresa.
Se alguma questo no se aplica sua realidade, opte pela coluna No concordo
Nem discordo.
Esse questionrio dever ser preenchido individualmente e mostrar a sua percepo
sobre cada uma das questes.
Voc receber um retorno com os resultados da pesquisa. Os dados aqui colhidos
sero somados aos de outros grupos respondentes e nenhum indivduo ser
identificado em qualquer momento.
161
CULTURA ORGANIZACIONAL
OBJETIVO DA PESQUISA: Identificar os elementos da cultura que estejam direcionando,
habilitando ou inibindo as inovaes ou processos de inovao.
NOME DA EMPRESA:
DATA: __/__/__
CARGO:
TEMPO DE EMPRESA:
1) Classifique:
CONCORDO
TOTALMENTE
CONCORDO
PARCIALMENTE
NO
CONCORDO
NEM
DISCORDO
DISCORDO
PARCIALMENTE
DISCORDO
TOTALMENTE
162
saiam ganhando.
12. Conheo os fornecedores de
minha empresa, e tento fazer
inovaes e melhorias no
meu trabalho para que eles
saiam ganhando.
13. Sei que meu futuro est
alinhado com a empresa, por
isto no tenho medo de
sugerir inovaes e
modificaes no meu
trabalho.
14. Sei que se me oferecerem
uma promoo que envolva
o desenvolvimento de
inovaes na empresa, no
terei dvidas em aceita-la.
15. Sei que a empresa investe
em mim, por isto no tenho
medo de sugerir inovaes e
modificaes no meu
trabalho.
2) Classifique:
CONCORDO
TOTALMENTE
CONCORDO
PARCIALMENTE
NO CONCORDO
NEM DISCORDO
DISCORDO
PARCIALMENTE
DISCORDO
TOTALMENTE
163
3) Classifique:
27.
28.
29.
30.
31.
32.
33.
34.
35.
36.
37.
38.
39.
CONCORDO
TOTALMENTE
CONCORDO
PARCIALMENTE
NO CONCORDO
NEM DISCORDO
DISCORDO
PARCIALMENTE
DISCORDO
TOTALMENTE
CONCORDO
TOTALMENTE
CONCORDO
PARCIALMENTE
NO CONCORDO
NEM DISCORDO
DISCORDO
PARCIALMENTE
DISCORDO
TOTALMENTE
4) Classifique:
40. Quando um novo funcionrio vai
comear, ele ouve estrias sobre
inovaes feitas na empresa e que
ajudaram a empresa ir para a
frente.
164
5) Classifique:
CONCORDO
TOTALMENTE
CONCORDO
PARCIALMENTE
NO CONCORDO
NEM DISCORDO
DISCORDO
PARCIALMENTE
DISCORDO
TOTALMENTE
165
6) Classifique:
CONCORDO
CONCORDO
NO CONCORDO
DISCORDO
DISCORDO
TOTALMENTE PARCIALMENTE NEM DISCORDO PARCIALMENTE TOTALMENTE
NESTA QUESTO, QUANDO CITARMOS LDER ESTAREMOS NOS REFERINDO AO RESPONSVEL PELA MOTIVAO
PARA AS PESSOAS INOVAREM.
PODE SER UM HOMEM OU MULHER, UM CHEFE OU SUBORDINADO, O DONO OU ACIONISTA.
65. Sei que existe um grande lder
motivando a inovao em nossa
empresa.
66. Sei que a empresa sempre teve
um grande lder motivando a
inovao.
67. Todos so lderes da inovao,
no existe um mais importante.
68. O principal responsvel pela
inovao na empresa muitas vezes
tem um gnio muito difcil.
69. Todos os funcionrios citam um
responsvel pelas principais
inovaes na empresa.
70. Em todos os momentos esto
aparecendo lderes da inovao.
71. Existem pessoas que puxam a
inovao na empresa, so
inovadoras natas.
72. Existem pessoas que mesmo sem
ocuparem cargos de chefia, so
muito inovadoras e todos falam
nelas.
73. Sei de pessoas que representam a
inovao na empresa e so citadas
constantemente.
74. Sei de pessoas que j trabalharam
em nossa empresa e que so
citadas por outras pessoas de
outras empresas como sendo
muito inovadoras.
75. Sei de pessoas que inovaram na
empresa e que se seguirmos o
exemplo dela poderemos chegar
aos mesmos resultados (seremos
inovadores).
7) Classifique:
CONCORDO
CONCORDO
NO CONCORDO
DISCORDO
DISCORDO
166
TOTALMENTE
PARCIALMENTE
NEM DISCORDO
PARCIALMENTE
TOTALMENTE
CONCORDO
TOTALMENTE
CONCORDO
PARCIALMENTE
NO CONCORDO
NEM DISCORDO
DISCORDO
PARCIALMENTE
DISCORDO
TOTALMENTE
CONCORDO
TOTALMENTE
CONCORDO
PARCIALMENTE
NO CONCORDO
NEM DISCORDO
DISCORDO
PARCIALMENTE
8) Classifique:
82. Existem regras no escritas que
indicam como devemos agir para
sermos inovadores na empresa.
83. Existem regras no escritas que
indicam como no devemos agir
pois isto nos faz sermos no
inovadores.
84. comum existirem fofocas que
indicam como no se deve agir com
relao inovao na empresa.
85. comum no contrariar meu chefe
quando discordo dele em algum
assunto que se relacione com a
inovao.
86. comum eu conversar com meu
chefe quando discordo dele em
algum assunto relacionado com a
inovao.
87. Sei que existem pessoas me
observando quando estou tentando
inovar em algum sentido.
88. Sei que existem pessoas que ficam
comentando atrs de minhas costas
quando estou tentando inovar em
algum sentido.
89. Existem pessoas na empresa em
quem confio quando preciso
discutir sobre inovao.
90. Existem pessoas que se preocupam
em relembrar os bons momentos em
que a empresa foi mais inovadora.
91. Existem pessoas que incentivam
muito os outros a inovarem.
9) Classifique:
DISCORDO
TOTALMENTE
167
inovao.
95.
A empresa rene seus
empregados algumas vezes ao ano
para comemorarmos as inovaes
conseguidas.
96.
Recebemos prmios por
inovaes conseguidas.
97.
Meu chefe rene os
funcionrios para contar fatos sobre
inovaes na empresa.
98.
Os diretores renem todos
os funcionrios para agradecer as
inovaes conseguidas.
99.
Recebemos trofus por
inovaes que fizemos.
100.
Os grupos recebem
bonificaes em dinheiro pelas
inovaes que conseguidas.
168
ANEXO
169
ANEXO I
QUESTIONRIO DE AVALIAO DEAMBIENTE DE INOVAO APLICADO NA
ETAPA DE DIAGNSTICO
CARTA DE APRESENTAO
Estou aplicando este questionrio para obter dados para a tese de doutorado que
estou desenvolvendo como parte do programa de doutorado em administrao de
empresas pela Escola de Administrao de Empresas de So Paulo da Fundao
Getlio Vargas EAESP/FGV.
O objetivo pesquisar processos, produtos ou gesto inovadores ocorridos nas
empresas, de forma a identificar os elementos da cultura organizacional que possam
estar influenciando estas inovaes em sua empresa.
Grande parte das questes deve ser respondida circulando a alternativa que melhor
se adequar ao seu julgamento; em outros casos, pede-se escrever o nmero mais
adequado dentro da escala proposta. No existem respostas certas ou erradas.
Esse questionrio dever ser preenchido individualmente e mostrar a sua percepo
sobre cada uma das questes.
Voc receber um retorno com os resultados da pesquisa. Os dados aqui colhidos
sero somados aos de outros grupos respondentes e nenhum indivduo ser
identificado em qualquer momento.
170
EMPRESA:
DATA: __/__/__
CARGO:
TEMPO DE EMPRESA:
Antes de iniciar o preenchimento do questionrio a seguir, descreva sucintamente a inovao:
171
INTRODUO
Descreva o seu papel ou sua participao no processo de inovao em estudo,
listando a seguir as principais tarefas que voc executou para desenvolver essa
inovao.
Tarefas do Projeto
Por favor, assinale o nmero na escala que melhor reflita sua resposta:
1. Quanto de esforo de trabalho e de recursos esta inovao representou para voc?
1. muito pouco
2. pouco
3. moderado
4. grande
5. muito grande
172
5. Com que preciso essas regras e procedimentos especificaram a forma como seu
trabalho teve de ser executado?
1. com nenhuma preciso ou quase nenhuma
2. de forma bem genrica
3. foram em parte especficas
4. foram especficas
5. foram muito especficas
6. Qual a intensidade da sua carga de trabalho, na fase de inovao em que
participou?
1. geralmente no causou sobrecarga
2. s vezes causou sobrecarga
3. na medida certa de se lidar
4. difcil de dar conta
5. impossvel de dar conta
7. Com que antecedncia voc sabia o tipo de trabalho que seria exigido de voc?
1. aproximadamente 1 hora
2. aproximadamente 1 dia
3. aproximadamente 1 semana
4. aproximadamente 1 ms
5. aproximadamente 6 meses
8. Em mdia, quantas horas por semana voc trabalhou em assuntos relacionados
inovao durante a fase em que participou? _______horas/semana
9. Desse tempo, quantas horas por semana foram gastas em cada uma das
seguintes atividades:
a) Supervisionando indivduos conectados inovao?
b) Trabalhando sobre aspectos tcnicos da inovao?
c) Discutindo a inovao com os potenciais consumidores ou usurios?
d) Obtendo fundos e recursos para a inovao?
e) Coordenando a inovao junto a outros times?
f) Preparando-se para conduzir reavaliaes administrativas da inovao ou
mesmo conduzindo-as diretamente?
g) Trabalho administrativo (planejando a inovao)
h) Treinamento individual ou estudo
173
10. Quanta influncia voc teve sobre cada uma das seguintes decises, que foram
tomadas durante sua participao na inovao?
As decises listadas que no fizeram parte de seu processo devem ser assinaladas com um x. Sobre
as que realmente ocorreram, avalie sua influncia de acordo com uma graduao de 1 a 5, sendo 1=
nenhuma, 2=pouca, 3=alguma, 4=forte, 5 =muito forte.
14. Durante a fase de inovao em que voc participou, quais das dificuldades
listadas a seguir, foram vivenciadas por voc?
174
DIFICULDADES
a) Dificuldade de recrutamento de pessoal adequado e
qualificado para o trabalho
Grau de dificuldade
Discordo totalmente
Discordo parcialmente
Neutro
Concordo parcialmente
Concordo totalmente
AES
AVAL.
175
23. Quando as metas de resultado para o processo eram alcanadas, com qual
probabilidade os fatos a seguir aconteciam?
a) O grupo como um todo era reconhecido ou recompensado pelos resultados
atingidos
b) Somente alguns indivduos eram reconhecidos por sua dedicao pessoal
24. Quando as metas de resultado para o processo no eram alcanadas, com qual
probabilidade os fatos a seguir aconteciam? (Utilize a mesma escala proposta na questo
anterior)
a) Todo grupo envolvido era repreendido ou cobrado por uma melhoria em sua
performance
b) Apenas alguns indivduos eram repreendidos ou cobrados pela melhoria em sua
performance individual
25. Qual a facilidade de inter-relao entre os departamentos ou grupos envolvidos com a
inovao?
1.
2.
3.
4.
5.
nenhuma
baixa
mdia
grande
muito grande/surpreendente
26. Durante a fase de inovao em que voc participou, com qual freqncia voc foi
comunicado pessoalmente sobre os problemas da inovao atravs de:
Critrios de freqncia: 1. sem contato; 2. mensalmente ou menos; 3. quase
semanalmente; 4. diariamente; 5. mais de uma vez por dia
a) outros indivduos que estavam trabalhando com a inovao
b) pessoas de outros departamentos da organizao
c) gerentes de nveis superiores na organizao
d) consultores de outras organizaes
e) consumidores potenciais ou existentes (clientes externos e/ou internos)
f)
176
27. Durante esse perodo, com que freqncia ocorreram desentendimentos/conflitos entre as
pessoas relacionadas ao processo de inovao?
1. sem contato
2. mensalmente ou menos
3. quase semanalmente
4. diariamente
5. mais de uma vez por dia
Para as questes 28 a 30, utilize os seguintes critrios:
1. raramente
2. s vezes
3. metade do tempo
4. freqentemente
5. sempre
28. Quando os desentendimentos ou disputas ocorreram, com que freqncia eles foram
abordados das formas listadas a seguir:
MANEIRAS
FREQNCIA
31. De uma forma geral, qual seu nvel de satisfao com o progresso ocorrido na inovao,
especificamente na fase que voc participou?
1.
2.
3.
4.
5.
nada satisfeito
pouco satisfeito
parcialmente
bastante satisfeito
muito satisfeito
32. De uma forma geral, como voc avalia a eficcia desta inovao?
1. baixa
2. razovel
3. boa
4. muito boa
5. excelente
33. Com que facilidade as pessoas envolvidas com a inovao antecipavam e solucionavam
problemas?
177
1.
2.
3.
4.
5.
pouca
razovel
boa
muito boa
excelente
34. Como voc avalia seu grau de progresso pessoal obtido com a inovao em relao s
suas expectativas originais?
1. muito abaixo das expectativas
2. um pouco abaixo
3. adequado
4. um pouco acima
5. muito acima
35. Quanto esta inovao contribuiu para alcanar os objetivos gerais da empresa?
1. nada
2. muito pouco
3. em parte
4. bastante
5. muito
36. Quais sugestes especficas voc teria no sentido de melhorar o esforo de promover
essa inovao?
178
43. Quantos anos de experincia com o tema da inovao voc possui? _____________
AMBIENTE DE INOVAO
Para as questes 44a 46, utilize os seguintes critrios:
1. discordo totalmente
2. discordo parcialmente
3. neutro
4. concordo parcialmente
5. concordo totalmente
44. Quando uma pessoa tenta uma nova iniciativa e falha, h um srio impacto negativo na
carreira do indivduo na organizao. (___)
45. Esta organizao parece valorizar os riscos, mesmo existindo erros ocasionais. (___)
46. Nesta organizao, uma grande prioridade dada ao aprendizado e experimentao
de novas idias. (___)
47. Qual o nvel de competio entre os projetos de inovao das diversas unidades da
empresa em relao a:
Lembre-se: (nenhum = abundncia de recursos); (muito = escassez de recursos)
RECURSOS
Nenhum
Muito
Pouco
Em parte
Bastante
Muito
a) Recursos financeiros:
b) Materiais, espao e
equipamentos:
c) Ateno do corpo
gerencial:
d) Pessoas:
179
48. Como voc caracterizaria o ambiente regulador onde essa inovao foi desenvolvida,
incluindo polticas governamentais, regulaes, incentivos e leis?
A)
1
poucas regulamentaes
3
Moderado
B)
1
Bastante imprevisvel,
difcil de antecipar a
natureza ou a direo das
mudanas no ambiente
3
Moderadamente previsvel
C)
1
Hostil, adverso
3
Moderado
Amigvel, encorajador
49. Como voc caracterizaria o ambiente econmico onde essa inovao foi desenvolvida,
incluindo a estrutura de mercado e a concorrncia?
A)
1
3
Moderado
B)
1
Bastante imprevisvel,
difcil de antecipar a
natureza ou a direo das
mudanas no ambiente
3
Moderadamente previsvel
C)
1
Muito simples, poucos
concorrentes
3
Moderado
180
50. Como voc caracterizaria o ambiente tecnolgico onde essa inovao foi desenvolvida,
incluindo avanos em pesquisas e desenvolvimento de novos produtos, processos e
procedimentos?
A)
1
3
Moderado
B)
1
Bastante imprevisvel,
difcil de antecipar a
natureza ou a direo das
mudanas no ambiente
3
Moderadamente previsvel
C)
1
3
Moderado
51. Como voc caracterizaria o ambiente demogrfico, ou seja, os aspectos scioeconmicos e culturais da regio onde se inseriu essa inovao. Inclui tendncias sociais,
nveis de renda e educao, ndices de migraes ou outras alteraes populacionais,
que podem afetar a regio onde se insere essa inovao?
A)
3
Moderado
B)
1
Bastante imprevisvel,
difcil de antecipar a
natureza ou a direo das
mudanas no ambiente
3
Moderadamente previsvel
C)
1
Muito simples, poucos
fatores demogrficos
afetam essa inovao
3
Moderado
181
Parte II
RELACIONAMENTO COM OUTROS GRUPOS
Liste a seguir os grupos (internos ou externos) mais importantes com quem o seu time de
inovao se inter-relacionou durante a implementao da inovao, alm de listar as
principais atividades executadas em conjunto:
1.___________________________
___________________________
2.___________________________
___________________________
3.___________________________
___________________________
4.___________________________
_____________________________
5.__________________________
_____________________________
Por favor, escolha dentre os grupos listados na tabela acima, aquele que voc mais
trabalhou durante os ltimos seis meses. Escreva o nome do grupo no espao abaixo e
responda s seguintes questes:
182
Em que grau os objetivos deste outro grupo complementaram os objetivos de seu time de
inovao?
1
2
3
4
5
3.
At que ponto os termos da relao entre o seu time de inovao e o outro grupo:
A) Foram explicitamente verbalizados ou discutidos?
1
2
3
4
4. Em que grau seu time competiu com este outro grupo durante o processo de inovao?
1
2
3
4
5
5. Quanto o seu time necessitou do outro grupo para atingir os objetivos?
1
2
3
4
5
6. Quanto o outro grupo necessitou do seu time para atingir os objetivos?
1
2
3
4
5
7. Quanto do trabalho de seu time foi executado pelo outro grupo no perodo?
1
2
3
4
5
8. Quanto do trabalho do outro grupo, foi executado pelo seu time no perodo?
1
2
3
4
5
9. Quanta confiana existia entre as pessoas dos dois times?
1
2
3
4
5
10. Em geral, em que extenso voc se considera satisfeito com este relacionamento?
1
2
3
4
5
11. Em que extenso o outro grupo cumpriu os compromissos assumidos com o seu time?
1
2
3
4
5
183
12. Em que extenso o seu time cumpriu os compromissos assumidos com o outro grupo?
1
2
3
4
5
13. Durante a fase de inovao que voc participou, quanto esse grupo influenciou ou mudou
em algum aspecto o seu?
1
2
3
4
5
14. Quanto o seu time influenciou ou mudou em algum aspecto o outro grupo?
1
2
3
4
5
15. At que ponto o trabalho realizado em parceria com o outro time poder ser usado em
outros projetos ou metas da organizao?
1
2
3
4
5
20. Quais so suas sugestes especficas que poderiam ter melhorado o relacionamento com
o outro grupo?
184
185