Recursos Humanos

UNIDAD
El Departamento
de Recursos Humanos
BLOQUE 1 GESTIN INTEGRAL DE RECURSOS HUMANOS
10
Recursos humanos para el cambio de ciclo econmico

Si las empresas se limitaran a cubrir las vacantes de personal, los departamentos
de recursos humanos apenas aportaran nada a la estrategia de direccin. Y en
un momento como el actual, con la capacidad de contratacin reducida al mnimo
y con las principales tareas administrativas externalizadas, les quedara el ingrato
papel de participar en recortes de plantilla. Por fortuna, los expertos en gestin
de personas tienen una ambiciosa tarea por delante: definir qu tipo de talento
necesita la empresa en su estrategia de negocio, detectarlo entre sus equipos
y desarrollarlo en forma de conocimientos, capacidades y competencias que garanticen el futuro de la empresa.
ABC.es (29/11/2009)
Te gustara trabajar en un Departamento de Recursos Humanos? Por qu?
Explica qu debe aportar el Departamento de Recursos Humanos a la empresa.
Razona qu supone para el Departamento de Recursos Humanos que las princi

pales tareas administrativas estn externalizadas.
PARA...
Identificar los principales aspectos de la organizacin de las relaciones labo
rales, con el fin de comprender el funcionamiento del Departamento de Recur
sos Humanos.
Analizar las funciones y tareas del Departamento de Recursos Humanos, a fin
de relacionarlas con las principales polticas de gestin del capital humano de
las organizaciones.
Analizar las posibilidades que ofrece la informtica, con el objetivo de desarro
llar de forma eficiente las operaciones administrativas del Departamento de
Recursos Humanos.
Valorar los procesos de comunicacin en la gestin de personal, con el fin de
llevar adelante una comunicacin eficiente.
SEGUIREMOS ESTE PLAN:

1. Qu es el rea de recursos humanos?
1.1. Funciones
1.2. Posicin que ocupa en el organigrama de la empresa
1.3. Cmo se organiza el Departamento de Recursos Humanos?
2. La gestin del capital humano

2.1. Tipos de capital humano
2.2. Funciones del capital humano
2.3. El capital humano como ventaja competitiva
2.4. Polticas de capital humano
11
GESTIN INTEGRAL DE RECURSOS HUMANOS
UT1. El Departamento de Recursos Humanos
ACTIVIDADES INICIALES
1
1 Qu es el rea
de recursos humanos?
La gestin del personal que trabaja en la empresa se desarrolla desde
la denominada rea de recursos humanos.
Organigrama. Representa
cin grfica de la organi
zacin de la empresa.
12
rea de recursos humanos

Estructura organizativa que se encarga de lo relativo a la organizacin, gestin
y administracin del personal al servicio de la empresa.
En este apartado, se pretende describir las funciones que realiza el

rea de recursos humanos, analizar su posicin en el organigrama de la
empresa y cmo se comunica con las dems reas de sta y con los
organismos laborales.
REA DE RECURSOS HUMANOS
De organizacin: planificacin, seleccin, motivacin y formacin, valoracin de los puestos.
Funciones
De gestin: administracin, relaciones laborales, servicios sociales.

De evaluacin y control del desempeo: control de incidencias,
evaluacin de resultados.
Sabas que...?
Las funciones del rea de re
cursos humanos son funda
mentales para la empresa, ya
que de ellas dependen el am
biente de trabajo, la produc
tividad y la competitividad em
presarial. Por esta razn, la
gestin del capital humano es
uno de los activos ms impor
tantes para conseguir los ob
jetivos marcados y dar un ade
cuado soporte administrativo
es primordial.
FUNCIONES
Organizacin
Posicin en el organigrama de la empresa

Organizacin del Departamento
de Recursos Humanos
Comunicacin en el rea de personal

Comunicacin con los organismos laborales
1.1. FUNCIONES
El desarrollo del trabajo en el rea de recursos humanos de la empresa
se divide en tres grandes grupos de funciones: organizacin del personal, gestin del personal y evaluacin y control del desempeo.
Estas funciones se desagregan en tareas que precisan de soporte
administrativo:
DESCRIPCIN
TAREAS - SOPORTE ADMINISTRATIVO
Planificacin
Previsin de las necesidades de personal.
Catlogo de puestos de trabajo.

Perfil de cada puesto de trabajo.
Seleccin
Eleccin del candidato ms idneo

para cada puesto.
Seleccin de personal.
Motivacin
y formacin
Polticas para que el trabajador se

sienta integrado en la empresa.
Acogida de nuevos trabajadores.

Sistemas de retribucin.
Plan de promocin.
Valoracin
de los puestos
Anlisis de los puestos de trabajo

segn su importancia jerrquica, as
como las funciones y las tareas que
conllevan.
Jerarquizacin de los puestos de trabajo.

Valoracin de la retribucin por categoras.
Estudio de los requisitos de cada
puesto.
Evaluacin
y control del
desempeo
TAREAS - SOPORTE ADMINISTRATIVO
Administracin
Operaciones administrativas propias Elaboracin de contratos.

de la gestin de personal.
Gestin de incidencias.
Elaboracin de nminas y seguros
sociales.
Tramitacin de despidos.
Relaciones
laborales
Relaciones con los trabajadores y Prevencin de riesgos laborales.

sus representantes.
Convenio colectivo.
Resolucin de conflictos.
Servicios
sociales
Gestin de los servicios sociales Operaciones administrativas de gesacordados con los trabajadores.
tin de beneficios sociales.
Control
de incidencias
Verificacin y control del desempeo Control de asistencia.

de los puestos de trabajo.
Control de absentismo.
Control de incidencias.
Evaluacin
de resultados
Valoracin de los resultados de la Control de productividad.

plantilla y de cada puesto de trabajo.
1.2. POSICIN QUE OCUPA

EN EL ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA
El rea de personal es de vital importancia para la empresa, ya que
influye decisivamente en:
La aptitud y actitud del personal para lograr los objetivos estratgi
cos de la empresa.
13
La eficiencia de la gestin de los procesos administrativos.

El desarrollo coherente de la misin de la empresa.
Por tanto, su direccin se sita en el segundo nivel del organigrama en
dependencia directa de la Direccin general y en el mismo nivel que las
dems direcciones bsicas de la empresa.
DIRECCIN GENERAL
Direccin
de produccin
Direccin
de recursos humanos
Direccin
comercial
Direccin
financiera
Direccin
administrativa
Si la departamentacin de la empresa se ha efectuado segn las fun

ciones que debe desarrollar cada departamento, al rea de personal le
corresponde el Departamento de Personal o de Recursos Humanos.
La situacin, las caractersticas y las funciones del departamento de
pendern del tamao y la actividad de la empresa. As, en las empresas
pequeas o con pocos trabajadores no suele existir Departamento de
Personal, se externalizan sus funciones, ya que se contrata el servicio
de empresas especializadas, y en las empresas de gran tamao existen
departamentos de recursos humanos muy complejos.
La departamentacin de una organizacin no convierte a cada uno
de los departamentos en estructuras independientes. Por el contrario,
organiza las relaciones que se deben establecer entre ellos; as, el De
partamento de Recursos Humanos tiene relacin directa con todos los
dems, ya que en todos ellos hay trabajadores que responden a la po
ltica de recursos humanos definida por la empresa.
Gestin
DESCRIPCIN
Vase SUPUESTO 1.
FUNCIONES
1.3. CMO SE ORGANIZA

EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS?
El organigrama de organizacin del Departamento de Recursos Huma
nos, segn las funciones que debe realizar, puede tener la siguiente forma:
DIRECCIN DE RECURSOS HUMANOS
Reclutamiento
y seleccin
Motivacin
y formacin
Vase SUPUESTO 2.
14
Prevencin
de riesgos laborales
Relaciones
laborales
Administracin
Auditora
La organizacin del Departamento de Recursos Humanos se puede

analizar desde tres enfoques diferentes como se muestra en la siguien
te tabla:
ENFOQUE
DESCRIPCIN
Burocrtico
Departamento con funciones administrativas y jurdicas cuya funcin principal es controlar el

desempeo del cargo por parte de los trabajadores.
Organizativo
Departamento que aade, a las funciones administrativas y jurdicas, funciones de servicio al

resto de los departamentos de la empresa, asumiendo las funciones de seleccin, formacin y
motivacin del personal.
Estratgico
Departamento que externaliza las funciones administrativas y se constituye en asesor de la direccin empresarial, desarrollando la creacin y gestin del conocimiento en la empresa.
Sabas que...?
Las normas para la comunica
cin en la empresa deben re
cogerse en un plan de comu
nicacin, cuyo diseo ha de
tener en cuenta tanto las rela
ciones internas como las ex
ternas, as como la utilizacin
de medios informticos y tele
mticos.
Estos tres enfoques no son excluyentes entre s, sino que muestran la

evolucin de la organizacin del trabajo a travs de la historia y su apli
cacin a la gestin de los recursos humanos.
En la actualidad, en las empresas con Departamento de Recursos Hu
manos propio prevalece el enfoque organizativo, cuyas funciones y
tareas se desarrollan a lo largo de este libro.
En cualquier caso, en la organizacin del Departamento de Recursos
Humanos tiene una vital importancia la comunicacin, tanto interna
(entre personas pertenecientes a la empresa) como externa (entre la
empresa y personas u organizaciones ajenas a ella, principalmente los
organismos laborales).
COMUNICACIN EN EL REA DE RECURSOS HUMANOS

La comunicacin interna puede clasificarse en:
TIPO
Vase SUPUESTO 3.
DESCRIPCIN
Horizontal
Entre rganos o personas de igual nivel jerrquico.
Descendente
Desde los niveles superiores a los inferiores.
Ascendente
Desde los niveles inferiores a los superiores.
En el rea de recursos humanos, la ms importante es la comunicacin

interna descendente, pues tiene que ver con el desarrollo de cada uno
de los puestos de trabajo segn los planes marcados por la empresa.
Excepto las instrucciones y aclaraciones concretas, toda comunicacin
debe realizarse por escrito para que quede constancia y no se degrade
el mensaje.
COMUNICACIONES ESCRITAS EN EL REA DE PERSONAL

Circular interna
Instrucciones comu
nes a varios trabaja
dores personaliza
das en un documento
para cada uno de
ellos.
Notas informativas
Comunicaciones sobre
materias concretas que
deben ser conocidas
por todos los trabaja
dores. Se colocan en
un tabln de anuncios.
Memorndum
Comunicacin breve,
que a veces acompa
a a otro documento,
de la que debe que
dar constancia.
Publicaciones peridicas
Boletines, peridicos o revistas cu
yo objeto es divulgar informacin
relevante para la empresa e intere
sante para el trabajador y facilitar
las relaciones laborales. Slo exis
ten en empresas grandes.
Inscripcin
de la
empresa
(TGSS)
Oferta
de empleo
(Servicio
Pblico de
Empleo)
Afiliacin
y alta del
trabajador
(TGSS)
Cotizacin
peridica
(TGSS)
Control de
la relacin
laboral
(Inspeccin
de Trabajo
y de la SS)
Gestin de
incidencias y
prestaciones
(TGSS)
Conflictos
laborales
no resueltos
(jurisdiccin
laboral)
Los organismos laborales que toman parte en el proceso administra

tivo sealado en el esquema son los siguientes:
ORGANISMO
Administracin
laboral
Ministerio de Trabajo
e Inmigracin (control sobre la aplicacin de la legislacin
laboral).
FUNCIONES
Tesorera General de la Seguridad Social (TGSS)
Inscripcin de la empresa.
Afiliacin, altas y bajas de los trabajadores.
Gestin de cotizaciones y prestaciones.
Inspeccin de Trabajo y de la
Seguridad Social
Control del cumplimiento de la normativa laboral.
Servicios Pblicos de Empleo
Desarrollo de polticas activas de empleo.
Asistencia tcnica en materia de normas de orden social.

Gestin de las prestaciones por desempleo.
Formacin para el empleo.
Jurisdiccin
laboral
Juzgados de lo social
Conflictos laborales individuales en primera instancia y

colectivos de mbito provincial.
Tribunales judiciales
de lo social (tutela
jurdica de los derechos laborales de
los trabajadores).
Sala de lo social de los tribunales superiores de justicia
Recursos a las sentencias de primera instancia y conflictos laborales colectivos de mbito autonmico.
Sala de lo social de la Audiencia Nacional
Conflictos laborales colectivos de mbito superior al de

una comunidad autnoma.
Sala de lo social del Tribunal

Supremo
Conflictos laborales en ltima instancia.

Recursos de casacin.
Todos estos organismos disponen de pgina web que permite a las

empresas acceder a informacin actualizada al respecto de las compe
tencias de cada uno de ellos. En algunos casos, la propia pgina web
posibilita la realizacin de trmites en lnea.
Vase SUPUESTO 4.
15
Las relaciones laborales de la empresa con los trabajadores estn suje

tas a la poltica laboral que desarrolla la Administracin pblica y que se
concreta en un proceso administrativo del siguiente tipo:
COMUNICACIN CON LOS ORGANISMOS LABORALES
CUESTIONES
1 Seala la veracidad o falsedad de la siguiente afirmacin: La

1.
empresa slo conseguir sus objetivos por medio de la gestin
apropiada de sus recursos humanos. Justifica tu respuesta.
2 Clasifica las siguientes tareas segn pertenezcan a funciones de
2.
organizacin, gestin o evaluacin y control del desempeo:
a) gestin de seguros sociales; b) seleccin de personal; c) reso
lucin de conflictos laborales; d) confeccin de nminas; e) aco
gida de nuevos trabajadores; f) control de absentismo.
3 Seala la causa de que algunas empresas no tengan Departa
3.
mento de Recursos Humanos.
4 Una empresa est departamentada segn las funciones financie

4.
ra, de aprovisionamiento, de recursos humanos, administracin y
ventas.
16
Dibuja el organigrama de la empresa desarrollando el del De

partamento de Recursos Humanos segn sus funciones.
5 Indica en cul de los enfoques de organizacin del Departamento
5.
de Recursos Humanos la gestin administrativa pasa a un segun
do plano. Justifica tu respuesta.
6 En los siguientes casos, indica el documento ms apropiado para
6.
llevar a cabo la comunicacin en el rea de recursos humanos:
a) Aviso de los criterios de eleccin de vacaciones.
b) Envo de documentacin al Departamento de Administracin.
c) Informacin para los jefes de departamento sobre los criterios
de promocin del personal.
7 Consulta los artculos 40 y 41 de la Constitucin espaola de
7.
@ 1978 y, a continuacin, describe la relacin que existe entre ellos
y los organismos laborales sealados en la unidad.
8 Indica los organismos con los que se debe relacionar una empre
8.
sa cuando contrata a un trabajador y los trmites que efectuar
ante ellos.
9 Seala qu tribunal de justicia entender de los siguientes con
9.
flictos: a) individual en primera instancia; b) colectivo que afecta
a tres comunidades autnomas; c) colectivo que afecta a una
provincia.
10 Valora la conveniencia de un trato respetuoso y cordial en las
10.
comunicaciones de la empresa en cuanto a su eficacia, tanto en
el rea de recursos humanos como en el trato con los organismos
laborales.
11 Cita dos tareas de soporte administrativo para cada una de las
11.
siguientes funciones del rea de recursos humanos: a) motiva
cin y formacin; b) administracin.
12 Explica qu diferencia hay entre un memorndum y una nota
12.
informativa.
13 Seala la diferencia ms importante, en cuanto a sus competen
13.
cias, entre la Administracin laboral y la jurisdiccin laboral.
14 Entra en la pgina web de la Inspeccin de Trabajo y Seguridad
14.
Social, www.mtin.es/itss/, clica sobre el enlace Funciones y, una
@ vez analizada la informacin, dibuja un esquema que contenga
las funciones de este organismo dependiente del Ministerio de
Trabajo e Inmigracin.
2
2 La gestin del capital humano
En el apartado anterior, hemos visto que en el planteamiento estrat
gico lo ms importante es la gestin del capital humano.
Capital humano
Conjunto de conocimientos, entrenamiento y habilidades posedos por las
personas que las capacitan para realizar labores productivas con distintos
grados de complejidad y especializacin.
Tipos
Intuitivo
Funciones
El capital humano
como ventaja competitiva
Polticas de capital humano

La gestin por competencias
Por experiencia
La inteligencia emocional
Formal
La gestin del conocimiento

La modificacin de las conductas
2.1. TIPOS DE CAPITAL HUMANO

A partir del concepto de capital humano, parece evidente que la edu
cacin y la formacin son los elementos bsicos que lo forman. Por
eso, se suele clasificar el capital humano en funcin de cmo cada per
sona ha adquirido el conocimiento y las habilidades que lo constituyen.
As, se diferencian tres tipos de capital humano:
Intuitivo o vicario. Se adquiere en el mbito familiar y social en el
que una persona se desarrolla. Son los aprendizajes intuitivos y co
piados de los dems.
Por experiencia. Adquirido por las propias experiencias vividas por
cada persona, que determinan una forma concreta de hacer las cosas.
Formal. Conocimientos y habilidades adquiridas en el itinerario
educativo y formativo que cada persona sigue en las instituciones
acadmicas.
El conjunto de los tres tipos determina el capital humano de cada per
sona, que puede poner al servicio de la empresa en la que trabaja y de
la sociedad en general.
17
CAPITAL HUMANO
Para describir la gestin del capital humano, es preciso conocer sus

tipos, determinar sus funciones y analizar las polticas que se pueden
seguir para convertirlo en una ventaja competitiva.
2.2. FUNCIONES DEL CAPITAL HUMANO
Las funciones del capital humano se pueden determinar desde el pun

to de vista del aporte de ste a la actividad productiva y empre
sarial, o tambin del capital humano como elemento bsico del pro
ceso productivo:
18
ENFOQUE
FUNCIN
DESCRIPCIN
Aporte
a la actividad
productiva
y empresarial
Aumentar la productividad
de la empresa
Si las tareas las desarrollan aquellas personas que tienen una habilidad y un conocimiento mayor para ello, sern ms eficientes y, por tanto, ms productivas.
Aumentar
la competitividad
El capital humano es, en la actualidad, una de las mayores fuentes de una

ventaja competitiva sostenible. Constituye el denominado efecto experiencia.
Aumentar la rentabilidad
Como consecuencia de las dos anteriores.
Dinamismo
en la produccin
El trabajador competente dispone de su capital humano para adaptarse a

cualquier situacin.
Apoyo en la gestin
El aporte del conocimiento y el saber hacer de los trabajadores facilita la gestin de los directivos.
Elemento
bsico
del proceso
productivo
Aunando los dos enfoques, el de actividad y el de proceso, se puede

decir que la funcin bsica del capital humano es constituir una venta
ja diferenciadora de la empresa respecto al resto de las empresas.
2.3. EL CAPITAL HUMANO

COMO VENTAJA COMPETITIVA
En la oficina
Para que el capital humano
suponga una ventaja compe
titiva, hay que conseguir que
multiplique su valor. Para ello,
es necesario que los trabaja
dores compartan sus conoci
mientos y habilidades traba
jando en equipo, ya que este
tipo de trabajo suma a las ha
bilidades de sus componentes
el producto de la complemen
tariedad entre ellas.
Sabas que...?
En contra de la creencia de
que el liderazgo en costes se
obtiene recortando los gastos
de personal y la calidad del
producto, la verdadera fuente
del liderazgo en costes est en
el efecto experiencia (hacer las
cosas muy bien debido a que
se cuenta con los mejores) y
en las economas de escala
(lograr que cada unidad de
producto sea menos costosa
al producir ms).
Como acabamos de explicar, en la sociedad actual el capital humano

constituye un principio determinante a la hora de obtener una ventaja
competitiva.
Ventaja competitiva
Segn M. Porter, una empresa tiene una ventaja competitiva cuando ofrece al
mercado un producto superior, en algn atributo, a la media de sus compe
tidores y puede mantener la ventaja en el tiempo.
El mismo Porter indica que slo hay tres estrategias posibles para ob
tener ventajas competitivas: liderazgo en costes, diferenciacin y enfoque en un segmento de mercado. Cualquiera de las tres estrategias que
se elija se basa en el saber hacer mejor que los dems y la nica po
sibilidad real de lograr ese saber hacer es contar con un buen capital
humano:
Productividad
de los empleados
Liderazgo en costes. Significa ser

capaz de producir lo mismo que los
dems con un coste inferior.
Competitividad
de los empleados
Diferenciacin. Consiste en ofrecer

un producto que los compradores
perciban como superior a los dems,
lo que se logra a partir de ofrecer
ms calidad.
Especializacin
de los empleados
Enfoque en un segmento del mercado. Significa especializarse en una

parte pequea del mercado, conocerla perfectamente y atenderla mejor que los dems.
VENTAJA
COMPETITIVA
2.4. POLTICAS DE CAPITAL HUMANO

Para que la gestin del capital humano en la empresa sea eficiente y el
saber hacer de todos los miembros del personal se complemente de
forma que aumente la productividad y, por tanto, la competitividad, es
necesario desarrollar acciones sobre la organizacin que lo propicien.
Estas acciones se denominan polticas de capital humano. A continua
cin, se exponen brevemente las ms significativas: la gestin por
competencias, la inteligencia emocional, la gestin del conocimiento y
la modificacin de las conductas.
Para definir la gestin por competencias, debemos conocer primero

qu se entiende por competencia laboral.
Competencia laboral
Conjunto de comportamientos que denotan que una persona es capaz de
llevar a cabo con xito una actividad, integrando sus conocimientos, habi
lidades y actitudes en un contexto laboral determinado.
Las caractersticas bsicas de las competencias son las siguientes:

Una vez adquiridas, son permanentes.
Se ponen de manifiesto en el desarrollo de las tareas y funciones.
Son causa fundamental de la eficiencia en la actividad laboral.
Pueden generalizarse a ms de una actividad.
LA GESTIN POR COMPETENCIAS
La gestin por competencias, por tanto, pone el nfasis en el estudio de

las competencias necesarias para desempear un trabajo con eficiencia.
Gestin por competencias
Proceso que pretende atraer, desarrollar y mantener el personal con compe
tencia laboral para lograr los mejores resultados.
La puesta en marcha de un sistema de gestin por competencias en

una empresa persigue los siguientes objetivos:
Mejorar la gestin del capital humano.
Generar procesos de mejora continua y, por lo tanto, aumentar la
calidad del trabajo.
Contribuir al desarrollo equilibrado entre la organizacin y las perso
nas que la componen, en un entorno dinmico.
A su vez, la gestin por competencias genera una serie de ventajas
para las empresas y los trabajadores. Las ms evidentes son:
PARA EL TRABAJADOR
PARA LA EMPRESA
Mejora la percepcin real de su nivel de cualificacin y

le permite detectar sus necesidades de formacin.
Anima a la formacin permanente.
Mejora la empleabilidad.
Aumenta la capacidad de adaptacin a los cambios.
Incrementa la productividad y competitividad.

Mejora la calidad del trabajo.
Permite valorar objetivamente el nivel de cualificacin
de los recursos humanos de que dispone.
Facilita la seleccin del personal ms competente.
Finalmente, es el momento de analizar su implantacin en una empresa.
19
ETAPAS DE DESARROLLO DE LA GESTIN POR COMPETENCIAS

ETAPA
DESCRIPCIN
Sensibilizacin
Implicacin de toda la organizacin en el desarrollo del sistema de gestin a travs de la definicin de las polticas de
capital humano como un objetivo estratgico de la empresa.
Reuniones de directivos
Anlisis de
los puestos
de trabajo
Descripcin completa de cada puesto de trabajo, especificando todas y cada una de las funciones y tareas que tiene
encomendadas.
Paneles de expertos
Definicin
de las
competencias
Listado de las competencias necesarias para desarrollar de

forma eficiente todas y cada una de las funciones y tareas
de cada puesto de trabajo.
Ficha de competencia: 1. Nombre de la competencia, 2. Definicin de las unidades de competencia que la componen,
3. Nivel de desarrollo.
Las competencias se dividen en unidades de competencia

que indican la cualificacin mnima para realizar una tarea
productiva concreta.
Evaluacin
Dinmicas de grupo con los

trabajadores
Entrevistas a los trabajadores
Valoracin de los resultados del proceso y control de la forma en que ste se lleva a cabo.
Anlisis de resultados
La valoracin de resultados la realiza cada departamento,

mientras que el control del proceso es responsabilidad del
Departamento de Recursos Humanos.
Encuestas
Entrevistas
Reuniones
LA INTELIGENCIA EMOCIONAL
Adems de gestionar competencias para realizar funciones y tareas, las
polticas de capital humano se centran en las relaciones interpersona
les. Es en este campo donde aparece la inteligencia emocional.
20
HERRAMIENTAS
Inteligencia emocional
Capacidad para reconocer los sentimientos propios y ajenos, y manejarlos
para crear motivacin y gestionar las relaciones.
Este concepto desarrollado por Daniel Goleman, basndose en estu

dios biolgicos, psicolgicos y sociolgicos, se forma por el desarrollo
de cinco capacidades:
COMPOSICIN DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL
MBITO
CAPACIDAD
DESCRIPCIN
Personal
Autoconocimiento
Conocimiento de las propias emociones y sus efectos en la toma de decisiones.
Autorregulacin
Manejo de las emociones de forma que no interfieran negativamente en las funciones y tareas que se realizan en el puesto de trabajo.
Motivacin
Utilizacin de las preferencias para el logro de objetivos y la superacin de los

fracasos.
Empata
Percepcin de los sentimientos de los dems para ser capaces de ver las cosas
desde su perspectiva y, de esta forma, encontrar puntos de afinidad.
Habilidades
sociales
Manejo de las emociones en las relaciones sociales de forma que se logre

interactuar sin dificultad.
Social
El desarrollo de la inteligencia emocional por parte de los miembros de

una organizacin permite que la colaboracin entre ellos sea mucho
ms efectiva, de forma que la organizacin se hace ms productiva
y las personas mejoran la percepcin de s mismas.
LA GESTIN DEL CONOCIMIENTO
Resultado de la asimilacin de informacin por parte de una persona de

acuerdo con sus circunstancias particulares.
Por tanto, la gestin del conocimiento en una empresa puede consi

derarse como:
Gestin del conocimiento
Asimilacin de informacin por parte de una organizacin en un contexto
concreto.
Evidentemente, la forma de obtener conocimiento por parte de una

organizacin no puede ser otra que a travs de la puesta en comn
(interaccin segn la inteligencia emocional) del conocimiento (compe
tencias) personal de sus miembros.
Esta puesta en comn se denomina memoria corporativa y tiene dos
componentes:
El componente fsico formado por los almacenes de datos, es decir,
por los archivos de la empresa.
El componente intelectual formado por las personas que consti
tuyen la empresa y su manera de interactuar.
La gestin del conocimiento es

una de las bases del desarrollo
eficiente del capital humano.
Por el contrario, la discrimina
cin desperdicia capital hu
mano y disminuye el conoci
miento. Segn los Objetivos
de Desarrollo del Milenio de la
ONU:
La discriminacin desperdi
cia el capital humano, ne
gando a la mitad de la huma
nidad el derecho a desarrollar
todo su potencial. Disminuye
la productividad y aumenta
los costos en salud.
Invertir en las mujeres y en
los jvenes [...] acelerar el
desarrollo a largo plazo. De
no hacerlo, se corre el ries
go de consolidar la influen
cia de la pobreza en las ge
neraciones venideras.
LA MODIFICACIN DE LAS CONDUCTAS
21
El desarrollo de las polticas de capital humano, que hemos visto antes,

depende de que el comportamiento de las personas que forman la em
presa sea adecuado a los objetivos estratgicos que se hayan planteado.
Por lo tanto, es necesario implantar tcnicas de modificacin de la
conducta.
Modificacin de la conducta
Aplicacin sistemtica de principios y tcnicas para evaluar y mejorar los com
portamientos de las personas y, de este modo, facilitar un funcionamiento
personal y social favorable.
La necesidad de modificar las conductas no nace de un afn de mani

pulacin de las personas, sino de la necesidad de que stas adapten
sus comportamientos a lo que precisa la organizacin.
Para modificar la conducta, se debe seguir el programa indicado a
continuacin:
1. Recogida de informacin. Una vez determinado el individuo al
que se le pretende aplicar el programa, se observa su compor
tamiento y se le hace una serie de entrevistas en las que se analizan:
Vase SUPUESTO 5.

Vase SUPUESTO
DE SNTESIS.
2. Evaluacin de las conductas. Se analizan los datos

para comprobar si la conducta del individuo supone
algn problema para la organizacin y se define el
tipo de problema.
Las conductas bsicas: atencin, seguimiento de instrucciones...

Las habilidades sociales: forma de interactuar con los dems
(inteligencia emocional).
Las habilidades profesionales: capacidades profesionales
(competencias).
Los comportamientos inadecuados: agresividad, irritabilidad...
Conocimiento
Sabas que...?
3. Aplicacin. Se aplica la tcnica adecuada para modificar la conducta y, por tanto, eliminar el problema.
4. Seguimiento. Se observa el comportamiento del individuo y se registran sus cambios.
Antes de definir la gestin del conocimiento como una poltica de capi

tal humano, conviene definir conocimiento.
CUESTIONES
15 En algunos manuales se define el capital humano como el valor

15.
resultante de las personas a las organizaciones. Es correcta
esta definicin? Justifica tu respuesta.
16 Juan finaliz sus estudios de Formacin Profesional en Automo
16.
cin hace cuatro aos y desde entonces trabaja de mecnico en
un taller.
De qu tipo es el capital humano que aporta Juan a su em
presa? Justifica tu respuesta.
17 Dibuja un esquema que contenga, de forma ordenada, las dife
17.
rentes funciones del capital humano.
19 Describe la relacin entre la gestin por competencias y la pro

19.
ductividad de la empresa.
22
24 Relaciona las fuentes de la ventaja competitiva con las funciones

24.
del capital humano.
18 Seala la relacin que tiene la competitividad de una empresa

18.
con su capital humano.
25 Cules son las ventajas que aporta el sistema de gestin por

25.
competencias a una organizacin empresarial?
20 Seala la forma en que la gestin por competencias ayuda al

20.
logro de las funciones del capital humano.
21 Indica las funciones del rea de personal en las que la aplicacin de
21.
la inteligencia emocional sea ms importante. Justifica tu respuesta.
22 Explica la relacin entre el conocimiento de una organizacin y el
22.
conocimiento de cada uno de sus miembros.
23 Describe una situacin, real o imaginaria, donde sea conveniente
23.
para la organizacin aplicar un programa de modificacin de la
conducta de algunos de sus trabajadores.
26 Dibuja un esquema en el que se refleje el desarrollo de un progra

26.
ma de modificacin de la conducta.
27 Lee la siguiente afirmacin: El capital humano es el principal
27.
recurso con el que cuenta una sociedad para promocionar su
desarrollo presente y futuro; por ello, es fundamental impulsar
un nivel educativo competente, que permita la formacin de los
ciudadanos en diversas reas de las ciencias y la tecnologa.
a) Ests de acuerdo con su contenido? Justifica tu respuesta.
b) Qu relacin existe entre el nivel educativo de un pas y su
capital humano?
28 En la direccin www.emprendedoresnews.com/notaR/la_
28.
importancia_de_cuidar_el_capital_humano=1026-1.html pue
@ des encontrar una entrevista con un experto en recursos huma
nos titulada La importancia de cuidar el capital humano.
Despus de leerlo, seala las formas ms habituales de descui
dar el capital humano y la repercusin que puede tener en la em
presa esta forma de actuar.
29 En la pgina web www.gestiopolis.com/recursos/documentos/
29.
fulldocs/rrhh/iepractiuch.htm puedes encontrar un artculo titu
@ lado Daniel Goleman: la inteligencia emocional en la prctica.
Lee el artculo e indica la relacin que existe entre la inteligencia
emocional y la conciencia emocional.
SUPUESTOS PRCTICOS RESUELTOS

SUPUESTO 1 FUNCIONES DEL REA DE RECURSOS HUMANOS
encargado de la gestin de personal deber denomi
narse Departamento de Recursos Humanos.
Para ello, debe responder a las siguientes preguntas:
b) El Departamento de Recursos Humanos tiene tres

funciones bsicas: organizacin, gestin, y evalua
cin y control del desempeo.
a) Cmo debe denominar al departamento en cuestin?
Las tareas que deben desarrollarse para cumplir la

funcin de organizacin son las relacionadas con
los siguientes aspectos:
Planificacin de la plantilla a partir de las necesi
dades de personal.
SOLUCIN
Seleccin del personal adecuado para formar la

plantilla.
a) La estructura organizativa que se encarga de lo rela

tivo a la organizacin, gestin y administracin del
personal al servicio de la empresa es la llamada rea
de recursos humanos. Por lo tanto, el departamento
Motivacin y formacin de los trabajadores.

Valoracin de los puestos de trabajo, desde las
perspectivas econmica y jerrquica.
SUPUESTO 2 ORGANIGRAMA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

La empresa Quaddro S. L. tiene una divisin departa
mental en la que se han establecido funciones diferen
ciadas para: la administracin, la financiacin, la pro
duccin, las compras, las ventas y los recursos humanos.
SOLUCIN
Dibuja el organigrama del Departamento de Recursos Humanos de esta empresa, teniendo en cuenta que
se divide segn sus funciones, y stas lo hacen segn
sus tareas.
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
Organizacin
Gestin
Evaluacin y control
del desempeo
Planificacin
Motivacin y formacin
Administracin
Seleccin
Valoracin de los puestos
Relaciones laborales
Control de incidencias
Servicios sociales
Evaluacin de resultados
SUPUESTO 3 COMUNICACIN INTERNA EN EL REA DE RECURSOS HUMANOS

Rafael Ortega Navas, jefe del Departamento de
Recursos Humanos de la empresa Ecomobile S. A., emite las siguientes comunicaciones:
a) Nueva normativa de seguridad para los tra
bajadores del almacn.
b) Un informe de modificacin de la plantilla
para el jefe de produccin.
c) El programa de excursiones de fin de se
mana para el prximo mes.
d) Un informe de evaluacin de la producti
vidad de la plantilla para la direccin de la
empresa.
Para cada uno de los casos, identifica el tipo
de comunicacin, el documento apropiado
para contener la informacin y la funcin del
Departamento de Recursos Humanos.
SOLUCIN
a) Comunicacin descendente de normativa de seguridad. Por
su importancia y dado que afecta a varios trabajadores, se
utilizar una circular interna. Funcin de gestin-relaciones
laborales.
b) Comunicacin interna horizontal para un jefe de otro departa
mento y del mismo nivel. Los informes se acompaan de un
memorndum. Funcin de organizacin-planificacin.
c) Comunicacin interna descendente del programa de excur
siones y otras actividades ldicas. Se utilizar un boletn pe
ridico. Funcin de gestin-servicios sociales.
d) Comunicacin interna ascendente para un jefe de un nivel
superior, sobre la productividad de los trabajadores. Los in
formes se acompaan de un memorndum. Funcin de eva
luacin y control del desempeo-evaluacin de resultados.
b) Cules son las tareas ms importantes que debe

desarrollar respecto a la funcin de organizacin de
los RRHH?
23
Una empresa mediana dedicada a la fabricacin de

muebles de cocina, Mobna S. A., decide crear un depar
tamento que se encargue de gestionar el personal, debi
do al aumento de su tamao.
SUPUESTO 4 COMUNICACIN EXTERNA DEL REA DE RECURSOS HUMANOS

La empresa Woody S. L. hace una oferta pblica de un
puesto de trabajo de ayudante de carpintera.
De entre los candidatos presentados, selecciona a uno
de ellos que no tiene experiencia laboral, por lo que
debe afiliarlo y darle de alta.
Seala las funciones y tareas implicadas en el caso e

indica los trmites que debe efectuar la empresa ante
los organismos oficiales.
24
SOLUCIN
Las funciones del rea de recursos humanos implica
das en este caso son:
Funcin de organizacin y tarea de seleccin de per

sonal al hacer la oferta de empleo y seleccionar al
candidato.
Funcin de gestin-administracin (relaciones con
los organismos oficiales) y tarea de afiliacin y alta del
trabajador.
Los trmites con los organismos pblicos son:
Oferta de empleo en el servicio autonmico de empleo.
Contrato de trabajo que debe registrar en la oficina de
empleo.
Afiliacin y alta del trabajador en la Seguridad Social
que debe tramitar en la Administracin territorial de la
Tesorera General de la Seguridad Social.
SUPUESTO 5 LAS POLTICAS DE GESTIN DE CAPITAL HUMANO

La empresa Amejor S. A. pretende aumentar su produc
tividad y constituir una ventaja competitiva a partir de la
gestin de los recursos humanos. Para ello, se plantea
los siguientes objetivos:
a) Para mejorar las relaciones personales, es preciso

actuar en dos sentidos:
a) Mejora de las relaciones personales entre los traba

jadores.
Por una parte, enseando al trabajador a ser em

ptico con los dems y, de este modo, encontrar
puntos en comn (esto se consigue a travs del
desarrollo de la inteligencia emocional).
b) Reasignacin de los puestos de trabajo de forma

que los realicen aquellas personas que mejor prepa
radas estn para cada uno de ellos.
Por otra parte, minimizando posibles comporta

mientos asociales (aplicando programas de modi
ficacin de la conducta).
c) Creacin de un sistema informtico que organice

todos los datos de la empresa.
b) Quien mejor desarrolla un puesto de trabajo es aquel

que es ms competente, es decir, quien posee la
capacidad efectiva para llevar a cabo las tareas de
forma eficiente. Por tanto, aqu se debe aplicar la
gestin por competencias.
Razona cul es la poltica de gestin de capital humano

ms adecuada para lograr cada uno de los objetivos.
SOLUCIN
Las polticas adecuadas para cada objetivo son:
c) La organizacin de todos los datos de la empresa es

el primer paso para crear conocimiento corporativo,
por lo que para este objetivo sera necesario aplicar
polticas de gestin del conocimiento.
SUPUESTO DE SNTESIS
Carmen Pato, jefa de recursos humanos de Knowmore S. L., quiere aplicar polticas de gestin del capital
humano. Qu funciones de su departamento se vern
afectadas por estas polticas?
SOLUCIN
La gestin por competencias afecta a la organiza
cin en las tareas relativas a planificacin (diseo de
los puestos de trabajo) y a valoracin de los puestos.
La inteligencia emocional afecta a la organizacin
en las tareas relativas a motivacin y formacin.
La gestin del conocimiento afecta a la organiza

cin en las tareas relativas a motivacin y formacin,
y a la gestin en las tareas relativas a administracin.
La modificacin de las conductas est directamen
te relacionada con la funcin de organizacin y se
desarrolla en las tareas de motivacin y formacin.
Por otra parte, es preciso hacer notar que todas las po
lticas afectan y se ven afectadas por las tareas de se
leccin de personal, ya que es preciso seleccionar a
personas competentes, con capacidad de relacionarse
de forma eficaz, dispuestas a aprender y a compartir su
saber, y positivas en su actitud.
SUPUESTOS PRCTICOS
a) Cules son las funciones de gestin y de evalua

cin y control del personal que ste debe llevar a
cabo?
b) Indica, adems, las tareas administrativas precisas
para cada una de ellas.
31.
2 Ontravel S. L. comercializa viajes y est organizada
segn los siguientes departamentos: Administracin,
Contabilidad, Comercializacin (con las secciones
de viajes y paquetes tursticos) y Recursos Humanos
(con las secciones de gestin del capital humano y
administracin de personal).
Dibuja el organigrama correspondiente a Ontravel S. L.
32.
3 Daniela Carmona, como jefa de recursos humanos de
la empresa Truplus S. A., emite la siguiente informacin:
a) Informe de pagos dirigido al Departamento de
Contabilidad.
b) Comunicacin de apertura de expediente discipli
nario a un trabajador.
c) Programa de actividades infantiles, para los hijos
del personal de la empresa, en las fiestas de Na
vidad.

Para cada una de las comunicaciones, seala el tipo

de comunicacin, el documento apropiado para trans
mitir la informacin y la tarea del rea de recursos hu
manos.
33.
4 Clasifica las siguientes tareas del Departamento de
Recursos Humanos segn la funcin a la que corres
ponden y propn una situacin concreta de ejemplo
para cada una de ellas:
a) Tramitacin de seguros sociales.
b) Seleccin del personal.
c) Programa de acogida a nuevos trabajadores.
d) Resolucin de conflictos laborales.
e) Confeccin de nminas.
34.
5 Durante la Feria de Abril, la empresa sevillana Morga
na S. A. modifica el horario de la empresa, lo que
afecta al horario de todos los trabajadores. De los si
guientes documentos justifica cul es el ms apropia
do para comunicarlo: a) circular interna; b) nota infor
mativa; c) memorndum.
35.
6 La empresa tiene relaciones permanentes con la Se
guridad Social a travs del rea de recursos humanos.
@ Entra en la pgina web www.seg-social.es, clica en
el enlace Afiliacin y seala los documentos que es
preciso presentar para afiliar a un trabajador. Y para
darle de alta?
36.
7 Carlos Sol ha efectuado un anlisis del estado de las
relaciones laborales en Caossa y ha descubierto que
algunos trabajadores podran ser ms productivos en
otro puesto de trabajo y, adems, que todos los em
pleados precisan mejorar su nivel de ingls para que
la empresa sea ms eficiente.
Justifica cul es la poltica de gestin de capital
humano ms adecuada para eliminar cada uno de
los problemas detectados por Carlos.
37.
8 En la pgina web www.inteligencia-emocional.org/
@ trabajoyempresa/casos3.htm puedes encontrar un
caso de aplicacin prctica de la inteligencia emocio
nal a la empresa. Describe cmo se llev a cabo la
poltica de inteligencia emocional y seala la impor
tancia del resultado para establecer una ventaja com
petitiva.
38.
9 El ttulo de Formacin Profesional que ests estudian
do est organizado por competencias. Lee las tres
@ primeras pginas del Real Decreto que lo desarrolla
en la direccin www.boe.es/boe/dias/2009/12/01/
pdfs/BOE-A-2009-19148.pdf y, a continuacin, des
cribe las diferentes competencias a las que se refiere
la Formacin Profesional.
39.
10 En la pgina web http://psyco-obm.blogspot.com
puedes encontrar informacin sobre un programa de
@ modificacin de la conducta en las organizaciones.
Describe cada una de las herramientas que utiliza
para su implantacin.
SUPUESTOS DE SNTESIS
40.
11 En la direccin web www.upf.edu/universitat/
@ es/estructura/administrativa/arhio.html en
contrars un organigrama interactivo del De
partamento de Recursos Humanos de la Univer
sidad Pompeu Fabra. Analiza el contenido del
organigrama (al clicar en cada cuadro aparecen
las funciones de cada seccin) y responde a las
siguientes cuestiones:
a) Seala a qu funciones y tareas de las descri
tas en la unidad corresponde cada cuadro.
b) Indica aquellos cuadros en los que se tengan
en cuenta polticas de gestin del capital hu
mano, especificando las polticas concretas.
41.
12 En la direccin web www.navactiva.com/web/
es/amkt/doc/articulos/2004/08/28991.php
@ puedes encontrar un artculo sobre el plan de
comunicacin interno de la empresa. Despus
de leerlo, seala los beneficios que tiene su im
plantacin para la gestin de los recursos huma
nos. Detecta, adems, la presencia de alguna
poltica de gestin del conocimiento en el de
sarrollo del artculo.
30.
1 La empresa Sertho S. A., dedicada a la comercializa
cin y prestacin de servicios de hostelera y turismo,
crea un nuevo Departamento de Recursos Humanos.
2. LA GESTIN DEL CAPITAL HUMANO
25
1. QU ES EL REA
DE RECURSOS HUMANOS?
PARA RESOLVER
RESUMEN
EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
Qu es el rea
de recursos humanos?
Planificacin
Seleccin
Organizacin
Motivacin y formacin
Valoracin de los puestos
Funciones
Administracin
Relaciones laborales
Gestin
Servicios sociales
Control de incidencias
Evaluacin y control
del desempeo
Posicin que ocupa

en el organigrama
de la empresa
Evaluacin de resultados
En el segundo nivel del organigrama

En la departamentacin por funciones, al rea de recursos humanos
le corresponde el Departamento de Recursos Humanos
Organigrama del departamento segn funciones
26
Cmo se organiza
el Departamento
de Recursos Humanos?
Enfoques: burocrtico, organizativo, estratgico

Comunicacin en el rea de recursos humanos: circular interna, nota
informativa, memorndum, publicaciones peridicas
Proceso administrativo
Comunicacin con
los organismos laborales
Organismos
La gestin
del capital humano
Intuitivo
Tipos
Por experiencia
Formal
Funciones. La funcin bsica es constituir una ventaja diferenciadora de la empresa respecto

al resto de las empresas.
El capital humano como

ventaja competitiva
Estrategias
Liderazgo en costes
Diferenciacin
Enfoque en un segmento de mercado
La gestin por competencias
Polticas de capital
humano
La inteligencia emocional
La gestin del conocimiento
La modificacin de las conductas
1.
1
2.
2
Define el rea de recursos humanos de la

empresa.
Las funciones bsicas del rea de recursos
humanos son:
b) Intuitivo, por experiencia, formal.

c) Aprendido, por experiencia, intuitivo.
7.
7
Seala con cul de las tres fuentes de venta

ja competitiva est directamente relacionada
la productividad de los empleados.
c) Seleccin, gestin y control.
8.
8
Indica dos funciones del capital humano en

la empresa.
Argumenta la veracidad o falsedad de las si

guientes afirmaciones:
9.
9
Identifica cul de las siguientes es una carac

terstica bsica de las competencias:
a) Organizacin, administracin y evaluacin.
UNIDAD
EVALUACIN
a) En el organigrama de la empresa, el De
partamento de Recursos Humanos est
en un nivel superior al Departamento de
Produccin.
b) Los trmites ms importantes y habitua
les que lleva a cabo la empresa respecto
a los recursos humanos se realizan ante la
Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social.
c) El plan de comunicacin de la empresa
no tiene nada que ver con la gestin de
los recursos humanos.
d) Un memorndum se utiliza para persona
lizar la informacin de inters general para
los trabajadores.
e) Las empresas de ms de 200 empleados
tienen la obligacin de emitir un boletn
semanal como medio de comunicacin
con los trabajadores.
4.
4
Cuando la organizacin del rea de recursos

humanos se plantea como funcin principal
controlar el desempeo del cargo por parte
de los trabajadores, el enfoque de la organi
zacin del Departamento de Recursos Hu
manos es:
a) Burocrtico.
b) Organizativo.
c) Estratgico.
5.
5
Define con tus propias palabras en qu con

siste el capital humano.
6.
6
Seala cules son los tres tipos de capital

humano que existen:
a) Aprendido, por experiencia, formal.
a) Mejoran la gestin del capital humano.

b) Animan a la formacin permanente.
c) Pueden generalizarse a ms de una acti
vidad.
10.
10 Argumenta la veracidad o falsedad de las si
guientes afirmaciones:
a) La gestin por competencias beneficia
tanto a la empresa como a los trabaja
dores.
b) Se define empata como el manejo de las
emociones en las relaciones sociales.
c) El conocimiento es la asimilacin de infor
macin por parte de una organizacin en
un contexto concreto.
d) Las empresas implantan programas de
modificacin de las conductas para mani
pular a sus trabajadores.
11.
11 Identifica las funciones del Departamento de
Recursos Humanos que estn directamente
relacionadas con la gestin por competen
cias y con la inteligencia emocional.
12.
12 Las etapas de desarrollo de un programa de
modificacin de la conducta son:
a) Recogida de informacin, evaluacin de
las conductas, aplicacin y seguimiento.
b) Recogida de informacin, aplicacin, se
guimiento y evaluacin de las conductas.
c) Recogida de informacin, seguimiento,
aplicacin y evaluacin de las conductas.
27
3.
3
b) Organizacin, gestin y control.

Recursos Humanos

Transféré par

Informations du document

Titre original

Copyright

Formats disponibles

Partager ce document

Partager ou intégrer le document

Options de partage

Avez-vous trouvé ce document utile ?

Ce contenu est-il inapproprié ?

Droits d'auteur :

Formats disponibles

Recursos Humanos

Transféré par

Droits d'auteur :

Formats disponibles

UNIDAD

BLOQUE 1 GESTIN INTEGRAL DE RECURSOS HUMANOS

Recursos humanos para el cambio de ciclo econmico

Te gustara trabajar en un Departamento de Recursos Humanos? Por qu?

Explica qu debe aportar el Departamento de Recursos Humanos a la empresa.

Razona qu supone para el Departamento de Recursos Humanos que las princi

SEGUIREMOS ESTE PLAN:

2. La gestin del capital humano

UT1. El Departamento de Recursos Humanos

UT1. El Departamento de Recursos Humanos

GESTIN INTEGRAL DE RECURSOS HUMANOS

rea de recursos humanos

En este apartado, se pretende describir las funciones que realiza el

De gestin: administracin, relaciones laborales, servicios sociales.

Posicin en el organigrama de la empresa

Comunicacin en el rea de personal

TAREAS - SOPORTE ADMINISTRATIVO

Previsin de las necesidades de personal.

Catlogo de puestos de trabajo.

Eleccin del candidato ms idneo

Polticas para que el trabajador se

Acogida de nuevos trabajadores.

Anlisis de los puestos de trabajo

Jerarquizacin de los puestos de trabajo.

TAREAS - SOPORTE ADMINISTRATIVO

Operaciones administrativas propias Elaboracin de contratos.

Relaciones con los trabajadores y Prevencin de riesgos laborales.

Verificacin y control del desempeo Control de asistencia.

Valoracin de los resultados de la Control de productividad.

1.2. POSICIN QUE OCUPA

La eficiencia de la gestin de los procesos administrativos.

Si la departamentacin de la empresa se ha efectuado segn las fun

UT1. El Departamento de Recursos Humanos

GESTIN INTEGRAL DE RECURSOS HUMANOS

1.3.  CMO SE ORGANIZA

UT1. El Departamento de Recursos Humanos

GESTIN INTEGRAL DE RECURSOS HUMANOS

La organizacin del Departamento de Recursos Humanos se puede

Departamento con funciones administrativas y jurdicas cuya funcin principal es controlar el

Departamento que aade, a las funciones administrativas y jurdicas, funciones de servicio al

Estos tres enfoques no son excluyentes entre s, sino que muestran la

COMUNICACIN EN EL REA DE RECURSOS HUMANOS

Entre rganos o personas de igual nivel jerrquico.

Desde los niveles superiores a los inferiores.

Desde los niveles inferiores a los superiores.

En el rea de recursos humanos, la ms importante es la comunicacin

COMUNICACIONES ESCRITAS EN EL REA DE PERSONAL

Los organismos laborales que toman parte en el proceso administra

Tesorera General de la Seguridad Social (TGSS)

Control del cumplimiento de la normativa laboral.

Servicios Pblicos de Empleo

Desarrollo de polticas activas de empleo.

Asistencia tcnica en materia de normas de orden social.

Conflictos laborales individuales en primera instancia y

Sala de lo social de los tribunales superiores de justicia

Sala de lo social de la Audiencia Nacional

Conflictos laborales colectivos de mbito superior al de

Sala de lo social del Tribunal

Conflictos laborales en ltima instancia.

Todos estos organismos disponen de pgina web que permite a las

Las relaciones laborales de la empresa con los trabajadores estn suje

UT1. El Departamento de Recursos Humanos

COMUNICACIN CON LOS ORGANISMOS LABORALES

1.2. POSICIN QUE OCUPA

1.3. CMO SE ORGANIZA

2.3. EL CAPITAL HUMANO