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Matas Duvinn Paola Monserrat

Integracin de personal II
Seleccin de personal por competencias.
Definicin de competencia.
La palabra competencia procede del latn competere, que significa aspirar, ir al
encuentro de; raz de la que tambin deriva el verbo competer, pertenecer, estar
investido/a de autoridad para ciertos asuntos.
Desde un enfoque lingstico, en 1957 Chomsky, caracteriza el concepto de competencia
al establecer la diferencia en la dicotoma de la estructura sintctica del lenguaje;
competencia (competence) y actuacin (performance), en la que iguala la primera al
conocimiento y dominio que el hablante u oyente tiene de su lengua, y a la segunda con el
uso real que da a la lengua en situaciones concretas.
El pionero, McClelland (1973, cit en Jimnez, 2007) define una competencia como una
caracterstica personal relativamente estable relacionada con los resultados superiores en
un puesto de la organizacin. Por su parte, Levy-Leboyer (1997) delimita las
competencias como repertorios de comportamientos que algunas personas dominan
mejor que otras, lo que las hace eficaces en una situacin determinada; representan un
rasgo de unin entre las caractersticas individuales y las cualidades requeridas para
conducir las misiones profesionales prefijadas.
Clasificacin de competencias
Spencer y Spencer (1993)
Existen dos grandes grupos de competencias, aquellas que estn en la superficie y 15 por
lo tanto son fciles de percibir (las competencias especficas); y las profundas y difciles
de detectar (las competencias centrales o diferenciadoras). Para estos autores, las
competencias incluyen los siguientes elementos:
a. Motivos: son las necesidades o formas de pensar que impulsan u orientan la conducta
de una persona hacia determinadas acciones o metas y las alejan de otras, por ejemplo la
necesidad de logro.
b. Rasgos de personalidad: es la predisposicin general a comportarse o reaccionar de un
modo determinado, por ejemplo tolerancia a la frustracin.
c. Auto concepto (actitudes y valores): es el concepto de uno mismo, su autoimagen; es
decir, lo que la persona piensa, valora, hace o est interesada en hacer.
d. Conocimientos: tanto los tcnicos como los referidos a las relaciones interpersonales
que posee el individuo.
e. Aptitudes y habilidades: capacidad de la persona para llevar a cabo un determinado tipo
de actividad fsica o mental, mismas que pueden estar ocultas como las capacidades
cognoscitivas o pueden ser observables como la habilidad para hacer presentaciones
orales.

Bunk.
Categoriza las competencias en cuatro grupos:

Matas Duvinn Paola Monserrat


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Seleccin de personal por competencias.
1. Tcnicas: asociadas a conocimientos, destrezas y aptitudes relacionadas con la
profesin pero que la trascienden. Aquellas relacionadas con el dominio y la experiencia
necesarios para ejecutar las tareas y los contenidos de un trabajo concreto.
2. Metodolgicas o de procedimientos: permiten aplicar procedimientos adecuados para la
ejecucin de una tarea y/o solucin de problemas, as como, la trasferencia de
experiencias entre diferentes situaciones laborales; algunos ejemplos de estas
competencias son la resolucin de problemas, planificacin, control autnomo, capacidad
de adaptacin.
3. Sociales o formas de comportamiento: individuales, como disposicin hacia el trabajo o
capacidad de intervencin; e interpersonales, como espritu de equipo, rectitud, honradez.
Este tipo de competencias estn relacionadas con las redes sociales dentro de una
organizacin y permiten reforzar la comunicacin y la comprensin interpersonal.
4. Participativas o formas de organizacin: son aquellas que facilitan la participacin en el
desarrollo de una organizacin, decidiendo, planificando y aceptando responsabilidades
dentro de la misma. Algunos ejemplos son decisin, responsabilidad, direccin,
coordinacin, entre otras.
Escobar
Refiere un modelo ms integral clasificando las competencias en genricas y especficas.
Las primeras referidas a un conjunto o grupo de actividades y las segundas destinadas a
funciones o tareas especficas. Estas a su vez se desglosan como sigue:
1. Genricas: se refieren a aquellos atributos o rasgos distintivos que requiere un
trabajador excepcional en un puesto determinado. Estas incluyen conocimientos,
habilidades o actitudes especficas, necesarias para desempear una tarea concreta. Las
competencia directivas o genricas se dividen a su vez en competencias estratgicas,
intratgicas y de eficacia personal.
Las competencias directivas estratgicas, son aquellas necesarias para obtener buenos
resultados econmicos y entre estas estn la visin, la resolucin de problemas, la
gestin de recursos, la orientacin al cliente y la red de relaciones efectivas.
Las competencias directivas intratgicas, son las necesarias para desarrollar a los
empleados e incrementar su compromiso y confianza con la empresa, se trata en esencia
de la capacidad ejecutiva y de la capacidad de liderazgo
Las competencias de eficacia personal incluyen aquellos hbitos que facilitan una
relacin eficaz de la persona con su entorno.
2. Especficas: son aquellos comportamientos observables y habituales que posibilitan el
xito de una persona en su funcin directiva.
Mertens
Identifica tres bloques de competencias:
a) Competencias genricas: los comportamientos y actitudes laborales vlidos y
necesarios para todos los mbitos de la organizacin y por tanto transferibles a otros
contextos laborales. Algunos ejemplos serian la identificacin con la cultura corporativa, la
planificacin o la capacidad para el trabajo en equipo.
b) Competencias especficas: relacionados con los aspectos tcnicos propios de una
ocupacin concreta, por ende no se trata de competencias fcilmente transferibles a otros

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contextos laborales y podran incluirse en este tipo de competencias la formulacin de
proyectos de infraestructura, las operaciones de maquinaria especializada, etc.
c) Competencias bsicas: son aquellas que se adquieren en la formacin bsica y que se
consideran necesarias para el acceso a un puesto de trabajo como podran ser las
habilidades para la lectura, la comunicacin oral, el clculo matemtico. Se trata de
competencias necesarias y transferibles a diferentes contextos organizacionales.
Niveles de las competencias
Existen 5 niveles de competencia que tienen como base de caracterizacin el distinto
grado de autonoma en la ejecucin de los trabajos y los diferentes grados de
responsabilidad que puedan identificarse en una actividad.
a) Competencia en el desempeo de un conjunto pequeo de actividades de trabajo
variadas. (Actividades rutinarias)
b) Competencias de un conjunto de actividades de trabajo diferentes, realizadas en
una variedad de contextos. (Baja autonoma)
c) Competencia en una amplia gama de actividades y de contextos que con
frecuencia son complejos. (Alta autonoma)
d) Competencia en una gama amplia de actividades de trabajo complejas (tcnicas o
profesionales) desempeadas en una amplia variedad de contextos. (Alta
autonoma sobre otros)
e) Aplicacin de una gama significativa de principios fundamentales y de tcnicas
complejas, en una variedad de contextos amplia y sistmica a menudo
impredecible. (Alta autonoma personal)
Diferentes enfoques de anlisis
Funcional:
Es una tcnica que se utiliza para identificar las competencias laborales inherentes a una
funcin productiva.
Es un enfoque de trabajo para acercarse a las competencias requeridas mediante una
estrategia deductiva.
Conductista:
Se determinan las competencias que exhiben los mejores trabajadores y se convierten en
el referente del mejor desempeo
Caractersticas:

nfasis en la empresa
Referencia en los mejores
Competencias diseadas ms que consultadas

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