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PROPOSTA DE UM PLANO DE CARGOS E SALRIOS PARA A SERTE SOCIEDADE ESPRITA DE RECUPERAO, TRABALHO E EDUCAO
FLORIANPOLIS
2009
PROPOSTA DE UM PLANO DE CARGOS E SALRIOS PARA A SERTE SOCIEDADE ESPRITA DE RECUPERAO, TRABALHO E EDUCAO
FLORIANPOLIS
2009
_____________________________________________
Professora Valdirene Gasparetto, Dr.
Coordenadora de Monografias do Departamento de Cincias Contbeis
_____________________________________________
Professora Marina Keiko Nakayama, Dra.
Orientadora
_____________________________________________
Professor Irineu Afonso Frey, Dr.
Co-orientador
_____________________________________________
Professor Jisse Antnio Lorandi, Dr.
Membro
AGRADECIMENTOS
RESUMO
ALVES, Priscila Cristina. Ttulo: Proposta de um Plano de Cargos e Salrios para
a SERTE Sociedade Esprita de Recuperao, Trabalho e Educao.
Monografia (Graduao em Cincias Contbeis) Departamento de Cincias
Contbeis, Universidade Federal de Santa Catarina, Florianpolis, 2009.
Com o surgimento de novos modelos de organizao de trabalho, as empresas
percebem a necessidade de reter colaboradores capacitados para o desempenho de
suas atividades e valorizados no ambiente em que atuam. Nesse sentido, o objetivo
deste estudo o de propor um plano de cargos e salrios (PCS) para a SERTE
Sociedade Esprita de Recuperao, Trabalho e Educao, situada no municpio de
Florianpolis, que tem como misso acolher em regime de internato idosos carentes
e crianas, proporcionando melhor qualidade de vida. O estudo de caso foi
desenvolvido especificamente no Lar das Crianas Seara da Esperana, com a
possibilidade ser estendido posteriormente s demais unidades. A realizao do
trabalho deu-se atravs de um processo que compreendeu o planejamento e
divulgao do plano, com a realizao de discusso e aprovao por parte dos
dirigentes da entidade. Aps a aprovao, a metodologia aplicada para sua
elaborao ocorreu com a coleta de dados por meio de entrevista e questionrio
aplicados aos colaboradores. Com a obteno das informaes necessrias, foi
possvel realizar a descrio e anlise dos cargos para posterior avaliao, que
envolveu a escolha dos fatores de especificao e a montagem do manual de
avaliao de cargos, desenvolvido utilizando-se o mtodo de pontos. Por ltimo,
obteve-se a mdia de salrios praticados no mercado atravs da pesquisa salarial
realizada em duas entidades sem fins lucrativos, etapa essencial para a definio da
poltica e estrutura salarial. Com o plano de cargos e salrios finalizado, sugere-se a
manuteno deste atravs da adoo de controles internos, caracterizados, neste
contexto, por procedimentos e mtodos a serem utilizados na administrao salarial,
com o propsito de alcanar a eficincia e a eficcia operacional.
LISTA DE QUADROS
Quadro 1: Conceito de salrio...................................................................................25
Quadro 2: Etapas para implantao de um PCS.......................................................26
Quadro 3: Mtodos de avaliao de cargos ..............................................................30
Quadro 4: Definies dos graus predeterminados ....................................................32
Quadro 5: Avaliao pelo mtodo de graus predeterminados ..................................33
Quadro 6: Exemplos de fatores de avaliao............................................................36
Quadro 7: Graduao dos fatores de avaliao ........................................................37
Quadro 8: Pesos numricos dos fatores ...................................................................38
Quadro 9: Definio dos termos utilizados na estrutura salarial................................45
Quadro 10: Poltica salarial da organizao ..............................................................46
Quadro 11: Descrio do cargo - Assistente administrativo ......................................54
Quadro 12: Descrio do cargo Assistente social ..................................................55
Quadro 13: Descrio do cargo Auxiliar de enfermagem.......................................56
Quadro 14: Descrio do cargo Cuidador ..............................................................57
Quadro 15: Descrio do cargo Faxineira ..............................................................58
Quadro 16: Descrio do cargo Monitor educacional.............................................59
Quadro 17: Descrio do cargo Motorista..............................................................60
Quadro 18: Descrio do cargo Tcnico de enfermagem ......................................61
Quadro 19: Fator de avaliao - Escolaridade ..........................................................63
Quadro 20: Fator de avaliao - Experincia ............................................................63
Quadro 21: Fator de avaliao - Responsabilidade por planejamento......................63
Quadro 22: Fator de avaliao - Complexidade das tarefas .....................................64
Quadro 23: Fator de avaliao - Responsabilidade por dados confidenciais............64
Quadro 24: Fator de avaliao - Responsabilidade por superviso ..........................64
Quadro 25: Graduao dos fatores de avaliao ......................................................69
Quadro 26: Controles internos na administrao salarial..........................................77
LISTA DE TABELAS
Tabela 1: Ponderao dos fatores de avaliao .......................................................65
Tabela 2: Clculo - pontos dos graus dos fatores .....................................................67
Tabela 3: Pontuao dos graus dos fatores de avaliao.........................................68
Tabela 4: Resultado dos graus em pontos ................................................................69
Tabela 5: Pesquisa salarial .......................................................................................70
Tabela 6: Comparao salarial..................................................................................70
Tabela 7: Diferenas salariais em percentual............................................................72
Tabela 8: Classificao dos cargos...........................................................................73
Tabela 9: Enquadramento dos cargos nas classes...................................................74
Tabela 10: Estrutura salarial......................................................................................74
Tabela 11: Nveis salariais ........................................................................................76
LISTA DE GRFICOS
Grfico 1: Comparao salarial .................................................................................71
LISTA DE SIGLAS
SUMRIO
1 INTRODUO .......................................................................................................14
1.1 Tema e Problema ............................................................................................15
1.2 Objetivos..........................................................................................................15
1.2.1 Objetivo geral ............................................................................................15
1.2.2 Objetivos especficos ................................................................................15
1.3 Justificativa ......................................................................................................16
1.4 Procedimentos metodolgicos.........................................................................17
1.5 Limitaes da pesquisa ...................................................................................19
1.6 Organizao do trabalho..................................................................................19
2 FUNDAMENTAO TERICA .............................................................................21
2.1 Administrao de cargos e salrios .................................................................21
2.1.1 Equilbrio interno e externo .......................................................................23
2.1.2
Conceito de cargo..................................................................................23
14
1 INTRODUO
Atualmente as empresas vm adotando novos padres de relao de
trabalho, onde procuram uma maior participao dos trabalhadores nas tomadas de
decises, e um dos fatores que merece destaque a valorizao do capital
intelectual.
Nesse sentido ganha importncia a gesto de pessoas. Administrar pessoas
deixa de constituir uma abordagem tradicional, marcada pela viso do colaborador
como recurso organizacional, e o eleva a uma perspectiva mais dinmica, ao qual
este se torna o principal patrimnio, ferramenta-chave para a manuteno do
desenvolvimento organizacional.
Para que possa existir um ambiente motivador nas organizaes, onde
pessoas integradas e produtivas possam desempenhar suas atividades, so
necessrios planos adequados de remunerao. Diante desse contexto, para
Zimpeck (1990), a administrao de salrios est se constituindo em componente
vital dos processos que estimulam o crescimento e o progresso da organizao.
Aliando fatores de controle financeiro ao atendimento equitativo das necessidades
humanas das equipes de trabalho, a administrao de salrios instrumento que
prov meios para a obteno de melhor produtividade, controles de custo
adequados e melhor satisfao profissional.
Dessa forma, um plano de cargos e salrios (PCS) de fundamental
importncia para o crescimento e motivao dos colaboradores, e o papel da
contabilidade, nesse sentido, o de orientar as empresas a utiliz-lo como um
instrumento gerencial que auxilie na tomada de deciso e, acima de tudo,
proporcione resultados satisfatrios a todos os envolvidos no processo.
Visando atingir aos anseios da SERTE, proposto um PCS para a entidade,
com o objetivo de remunerar seus colaboradores de forma a incentiv-los na busca
de maior capacitao, servindo como ponto de partida para a criao de um
ambiente motivador para o desempenho das atividades, alm de atrair e estimular
profissionais com caractersticas pessoais adequadas.
Alm disso, sugere-se no decorrer do trabalho a manuteno do PCS com a
utilizao de controles internos, que so caracterizados como procedimentos e
mtodos utilizados com o intuito de manter a validade do sistema.
15
2)
3)
4)
16
5)
6)
1.3 Justificativa
O presente estudo sobre a proposta de um plano de cargos e salrios para a
organizao importante por representar um instrumento que consolida a relao
entre o colaborador e a entidade, visando estabelecer o posicionamento daquele
perante a organizao.
Alm de organizar e otimizar as responsabilidades entre os cargos, o PCS
define o organograma da empresa, estruturando e hierarquizando os cargos,
possibilitando a construo de uma metodologia especfica de remunerao interna.
O plano serve, tambm, como um grande estmulo de atrao pessoal, alm de
contribuir para os fatores positivos da produo e melhoria da qualidade do
ambiente de trabalho.
A definio dos cargos e salrios pode estabelecer uma poltica salarial
eficaz que permite a ascenso profissional dos colaboradores de acordo com suas
competncias e desempenhos. Da mesma forma, subsidia o desenvolvimento do
plano de carreiras, pois se melhora o desempenho do colaborador, pode melhorar
tambm a sua remunerao.
Ao implantar um sistema adequado de remunerao, a empresa tambm
pode diminuir custos por ter um maior retorno dos salrios pagos aos profissionais.
Alm disso, possvel identificar e socializar as habilidades de cada colaborador,
remunerando-o de acordo com sua potencialidade.
Alm do mais, ao decidir estabelecer uma estrutura e poltica salarial, a
organizao precisa proceder sua manuteno e correta adequao, e, para isso,
proposto a utilizao de controles internos, por representarem uma ferramenta
considerada essencial para a eficcia da administrao salarial.
Por fim, o acadmico, ao obter os conhecimentos necessrios relacionados
ao tema abordado neste trabalho, ter uma ferramenta considerada de grande valor
no que diz respeito aquisio de conhecimentos e experincia profissional.
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pontos para cada cargo, partiu-se para a construo da nova estrutura salarial, com
a proposta de uma poltica salarial para a entidade.
Para a comparao dos salrios obtidos atravs do mtodo de pontos com os
valores de mercado, foi realizada uma pesquisa salarial em duas entidades sem fins
lucrativos, obtendo-se, assim, a mdia de mercado.
Concluindo, o trabalho foi desenvolvido apenas no Lar das Crianas Seara da
Esperana, levando em considerao o tempo disponvel para a realizao da
pesquisa. Essa questo foi definida com a concordncia dos dirigentes da entidade,
assim como a escolha do local em que se procederia execuo do estudo de caso
em um primeiro momento. Pelo fato de a SERTE possuir outras unidades, ocorreu a
discusso de haver a possibilidade de estender o plano posteriormente ao Lar dos
Velhinhos Irmo Erasto e ao Educandrio Lar de Jesus.
1.5 Limitaes da pesquisa
Esta pesquisa limita-se ao estudo da proposta de um plano de cargos e
salrios para a SERTE, com a definio de critrios para o estabelecimento e
manuteno da estrutura de cargos e salrios, bem como buscou propor um
conjunto de normas e procedimentos que definiram sua poltica e estrutura salarial.
Assim, vale ressaltar que o estudo no se estendeu ao desenvolvimento de
sistemas de remunerao considerados estratgicos, como remunerao varivel,
remunerao indireta, participao nos lucros e resultados, entre outros. Dessa
forma, a proposta limitou-se ao estudo da remunerao fixa, caracterizada pelo que
se paga para um determinado cargo na estrutura organizacional, levando em
considerao requisitos para a ocupao dos cargos.
Outra limitao encontrada na realizao deste trabalho refere-se ao fato de
se tratar de um estudo de caso que no pode se estender a outras empresas, mas o
aprendizado do processo em si poder ser aproveitado para outras situaes.
1.6 Organizao do trabalho
O presente trabalho contempla 4 captulos. O primeiro captulo apresenta a
introduo, com a abordagem de algumas definies acerca do tema plano de
cargos e salrios, alm de uma breve colocao a respeito de controles internos na
administrao salarial. Ainda no mesmo captulo apresentam-se o tema e problema,
20
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2 FUNDAMENTAO TERICA
Este captulo apresenta conceitos relacionados administrao de cargos e
salrios, compreendendo o processo para implantao do plano de cargos e
salrios, os mtodos de avaliao de cargos, o manual de avaliao de cargos e a
manuteno do plano com a utilizao de controles internos.
2.1 Administrao de cargos e salrios
A administrao de cargos e salrios uma atividade hoje empregada nas
grandes organizaes e, no s as empresas precisam dessa atividade, mas todo
tipo de organizao que empregue mo-de-obra. Sua importncia percebida na
obteno de resultados satisfatrios como um todo.
Para Paschoal (2007, p. 12),
a ACS to mais complexa quanto for variada, numerosa e complexa a
mo-de-obra da organizao. De uma forma geral, seu grande objetivo
auxiliar a organizao e remunerar o pessoal de forma adequada com
justia interna e competitividade externa.
22
A existncia de uma estrutura sistemtica de administrao salarial constituise, segundo Hiplito (2001), em uma necessidade operacional, desempenhando trs
papis essenciais:
a)
salariais;
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b)
haja
perda
de
controle,
no
contexto
de
acompanhar
tendncia
de
descentralizao.
De uma forma geral, o objetivo da administrao de cargos e salrios o de
auxiliar a organizao no que diz respeito remunerao adequada de seus
colaboradores, com justia interna e competitividade externa.
2.1.1 Equilbrio interno e externo
de suma importncia que na administrao de cargos e salrios haja o
equilbrio interno e externo.
O equilbrio interno alcanado pela correta avaliao dos cargos. De acordo
com Pontes (2007, p. 35),
o equilbrio interno muito importante, porque os colaboradores
comumente julgam a equidade de suas remuneraes, comparando-as com
as dos demais colaboradores. Muitas vezes a insatisfao com a
remunerao advm da diferena de remunerao entre cargos e pessoas,
quando no visvel, maior a complexidade, ou a responsabilidade, o
conhecimento, a capacidade e a produtividade.
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Tipo de salrio
Definio
aquele que consta na ficha de registro, na
1. Salrio nominal
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3. Salrio complessivo
4. Salrio profissional
5. Salrio relativo
6. Salrio absoluto
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Elaborao do plano;
Planejamento e Divulgao Discusso do plano com as gerncias;
do Plano
Aprovao do plano;
Divulgao do plano aos colaboradores.
Coleta de dados;
Descrio dos cargos;
Especificao dos cargos;
Titulao dos cargos;
Classificao dos cargos conforme os grupos ocupacionais;
Catlogo de cargos.
Escolha de cargos-chave;
Formao do comit de avaliao;
Escolha do mtodo de avaliao;
Avaliao dos cargos-chave;
Avaliao dos demais cargos.
Pesquisa Salarial
Estrutura Salarial
Poltica Salarial
Poltica de Remunerao
Carreiras Profissionais
Salrio de admisso;
Promoo horizontal e vertical;
Reavaliao de cargos;
Reajustes salariais;
Nvel hierrquico das aprovaes.
Definio de adicionais salariais;
Definio do pacote de benefcios;
Composio da remunerao (salrio + benefcios).
Sucesso de cargos;
Divulgao das carreiras aos colaboradores;
Definio do planejamento de recursos humanos;
Programa de desempenho;
Programa de treinamento e desenvolvimento.
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29
30
Mtodos
Escalonamento simples;
Graus predeterminados.
Pontos
Mtodos quantitativos
Comparao de fatores
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Trata-se de uma comparao cargo a cargo, pelo fato de que cada cargo
comparado com os demais em funo do critrio escolhido como base de referncia.
Os passos para utilizao do mtodo, segundo Chiavenato (2004), so:
1.
cargos. Qualquer que seja o mtodo de anlise, a informao sobre os cargos deve
ser montada e registrada em um formato padronizado e ajustado ao critrio que se
pretende adotar, para facilitar a avaliao dos cargos.
2.
se os limites superior (Ls) e inferior (Li) com que o critrio escolhido pode se
apresentar na organizao. Se o critrio for complexidade, os limites devero indicar
qual o cargo mais complexo (limite superior) e o cargo menos complexo (limite
inferior) dentro da organizao.
3.
32
33
Cargos
Avaliador A
Avaliador B
Avaliador C
Avaliador D
Consenso
IV
IV
IV
II
II
II
II
II
VII
VII
VII
VII
VII
VI
VI
VI
VI
Auxiliar
Administrativo
Secretria
Executiva
Auxiliar de
Faturamento
Diretor de
Finanas
Auxiliar de
Contabilidade
Paschoal
(2007)
adverte
que
mtodo
de
avaliao
por
graus
predeterminados dirige melhor a hierarquizao dos cargos, mas abriga ainda uma
acentuada
dose
de
subjetividade.
Para
pequenas
organizaes
atende
razoavelmente.
2.2.4.3 Mtodo de pontos
Conforme Pontes (2007), o mtodo de avaliao por pontos o mais utilizado
pelas empresas. Foi desenvolvido por Merril R. Lott, sendo o mtodo mais objetivo,
analtico, preciso e de fcil aplicao, e seus resultados so mais facilmente aceitos
pelos colaboradores.
Na viso de Zimpeck (1990, p. 144),
a avaliao de cargos pelo sistema de pontos procura, antes de tudo,
aplicar fatores capazes de estabelecer diferenas de requisitos entre o
grupo de cargos a avaliar. Esses fatores so subdivididos em graus
conforme o nmero de exigncias a medir; e, os graus so ponderados,
recebendo determinado nmero de pontos, de acordo com a sua
importncia relativa. A soma dos pontos obtidos por um cargo em todos os
fatores, dir de sua avaliao.
34
35
De acordo com Paschoal (2007), a seleo dos fatores de avaliao pode ser
dividida em alguns passos:
Amostra de cargos: a primeira providncia consiste em selecionarmos os cargoschave da categoria e elaborarmos suas descries com o mximo de informaes
possvel. Essa amostra deve conter cargos de todos os nveis, desde os de
remunerao mais baixa at os mais altos.
Inventrio de fatores: Consiste em levantarmos um certo nmero de fatores
primeira vista aplicveis aos cargos-chave, consultando outros manuais, literatura
especializada, chefias, descries dos cargos e usando o prprio conhecimento do
profissional que est desenvolvendo o trabalho. Em seguida, faz-se a conceituao
dos fatores, definindo o seu significado exato, de modo a no deixar dvida sobre o
que se quer avaliar em cada um desses fatores.
Escolha dos fatores: aconselhvel escolher um mnimo de seis e um mximo de
10 fatores.
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Grau
Descrio do Grau
ELEMENTAR
B
ROTINEIRO
de
demandando
pequena
complexidade,
aplicao
intelectual
SEMICOMPLEXO
COMPLEXO
E
MUITO COMPLEXO
dose
independente
de
e
raciocnio,
soluo
de
atuao
problemas
intrincados.
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Escolaridade
Experincia
Complexidade
Responsabilidade
Total
30%
35%
15%
20%
100%
Essa variao nos pesos dos fatores decorre da maior ou menor importncia
que o mercado d a eles e que fornece a medida em que cada fator contribui para a
definio do salrio.
Paschoal (2007), diz que a verificao dessa importncia feita atravs de
clculos associando as avaliaes do comit aos salrios de mercado. Se os cargos
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que exigem maior escolaridade, por exemplo, recebem os maiores salrios, sinal
de que o mercado valoriza mais esse fator, e essa constatao feita
estatisticamente.
Em seguida, deve-se definir os pontos dos graus, e os pesos dos fatores so
usados como a pontuao mnima de cada fator.
2.4 Pesquisa salarial
A pesquisa salarial tem por objetivo obter os valores dos salrios mdios
praticados num determinado mercado. Em outras palavras, pode-se dizer que um
instrumento fundamental para a determinao de uma estratgia e uma poltica
salarial adequada.
Paschoal (2007, p. 68), afirma que:
pode-se, em tese, definir os nveis salariais a partir de parmetros internos
das organizaes, mas, dentro do Sistema de Remunerao, uma
ferramenta imprescindvel a informao sobre o mercado. No sem
motivo que constitui uma preocupao constante para a maioria das
organizaes saber como seus salrios esto em relao queles
praticados no mercado.
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42
43
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Termos
Conceito
a organizao de uma progresso salarial em
Estrutura Salarial
Curva de Referncia
Grau
corresponde
ao
colaborador
pode
valor
mximo
perceber
em
que
um
um
cargo
enquadrado no grau.
a referncia do menor salrio do grau, ou seja,
Salrio Mnimo do Grau
corresponde
ao
colaborador
pode
enquadrado no grau.
valor
mnimo
perceber
em
que
um
um
cargo
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Amplitude da Faixa
Faixa Salarial
Classe
Sobreposio da Faixa
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mximo;
Quantos steps/graus ou valores em cada faixa,
percentuais.
Condies e critrios para promoes;
Posio no mercado
Estrutura de cargos
Salrio varivel
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os
seguintes
(www.reitoria.rei.unicamp.br):
requisitos,
de
acordo
com
UNICAMP
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50
51
52
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Alm do mais, a entidade no conta com uma poltica salarial definida, etapa
importante que d a oportunidade ao colaborador de saber onde ele pode chegar e o
que necessrio para isso.
3.3 Proposta de um plano de cargos e salrios
Constatada a necessidade de implementar uma poltica de remunerao para
os colaboradores, partiu-se para a criao de um plano de cargos e salrios que
buscasse ir ao encontro das necessidades da entidade, assim como alcanar os
objetivos especficos traados neste trabalho.
Diante desse contexto, a elaborao do plano ocorreu com a definio das
etapas do planejamento, atravs da criao de normas e procedimentos. Para isso
buscou-se um referencial, evidenciado por Paschoal (2007):
a) identificao, levantamento, descrio e anlise dos cargos;
b) hierarquizao dos cargos em classes ou nveis, mediante o mtodo de
avaliao por pontos;
c) levantamento dos salrios praticados pelo mercado; anlise e comparao
com a situao da organizao;
d) estabelecimento das faixas salariais;
e) desenvolvimento, implementao, operacionalizao e controle da poltica
salarial da organizao.
Dessa forma, com os objetivos delineados no que tange s etapas do
planejamento, procedeu-se discusso do projeto com os dirigentes da entidade
para explicar os detalhes e obter a aprovao da proposta, que resultou na
aceitao e sugestes consideradas importantes para a adequao do plano
realidade da organizao.
3.4 Descrio e especificao dos cargos
Esta etapa pode ser considerada o ponto de partida para que se possa
proceder avaliao dos cargos.
Para obter as informaes necessrias relacionadas aos cargos, foram
utilizadas duas tcnicas de coleta de dados: entrevista com os colaboradores e
aplicao de um questionrio especfico, conforme apndice. O questionrio foi
entregue aos colaboradores e respondido no dia de sua aplicao, e na medida em
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DESCRIO DO CARGO
Cargo: Assistente Administrativo
SUMRIA: Executam servios de apoio nas reas de recursos humanos, administrao e
finanas; fornecem informaes sobre as atividades desenvolvidas; tratam de documentos
variados, cumprindo todo o procedimento necessrio referente aos mesmos; preparam
relatrios e planilhas; executam servios gerais de escritrios.
DETALHADA:
Responde pelas diversas tarefas tpicas da rea administrativa, tais como: controles de
pagamentos (txi, refeio, quilometragem, estacionamento, etc.);
Controla a agenda de atividades da rea;
Executa servios de digitao, arquivo de documentos, etc.;
Controle e aquisio de materiais para escritrio e preparao de relatrios, planilhas e
grficos para apresentao por softwares;
Efetua clculos com o auxlio de mquina de calcular, para obter informaes necessrias
ao cumprimento da rotina administrativa;
Participa da atualizao de fichrios e arquivos, classificando os documentos por ordem
alfabtica, para possibilitar um controle sistemtico dos mesmos;
Mantm em ordem as funes burocrticas do setor, que envolvam nmeros e papis;
Colabora com a limpeza e organizao do local de trabalho;
Executa outras atividades correlatas ao cargo.
ESPECIFICAO
1. Escolaridade: O pleno desempenho das tarefas do cargo exige do ocupante
conhecimentos equivalentes ao ensino mdio completo.
2. Experincia: De at 90 dias no exerccio da prpria funo.
3. Responsabilidade por planejamento: O ocupante do cargo rene e compila dados para o
planejamento da entidade.
4. Complexidade das tarefas: Tarefas rotineiras com elemento de variedade, exigindo
iniciativa.
5. Responsabilidade por dados confidenciais: O ocupante do cargo constantemente tem
acesso a dados confidenciais sobre assuntos internos.
6. Responsabilidade por superviso: No possui subordinados.
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DESCRIO DO CARGO
Cargo: Assistente Social
SUMRIA: Presta servios de mbito social a indivduos e grupos, identificando e analisando
seus problemas e necessidades materiais e psquicas ou de outra ordem, aplicando mtodos
e processos bsicos do servio social para prevenir ou eliminar desajustes de natureza
biopsicossocial e promover a integrao ou reintegrao dessas pessoas sociedade.
DETALHADA:
Estuda e analisa as causas de desajustamento social, estabelecendo planos de ao que
busquem o restabelecimento da normalidade do comportamento dos indivduos em relao a
seus semelhantes ou ao meio social;
Elabora diretrizes, atos normativos e programas de assistncia social, promovendo
atividades educativas, recreativas e culturais, para assegurar o progresso e melhoria do
comportamento individual;
Assiste s famlias nas suas necessidades bsicas, orientando-as e fornecendo-lhes suporte
material, educacional, mdico ou de outra natureza, para melhorar sua situao e possibilitar
uma convivncia harmnica entre os membros;
Elabora e emite pareceres scio-econmicos, relatrios mensais de planejamento familiar e
relao de material e medicamentos necessrios para atender a demanda dos atendimentos;
Elabora e apresenta relatrios trimestralmente da movimentao pertinente aos
abrigamentos acompanhados de um estudo de evoluo histrica;
Participa de reunies tcnicas;
Coordena o Frum Participativo das Obras;
Realiza o primeiro contato com os familiares e/ou responsvel na Instituio;
Realiza visita domiciliar, geralmente com um profissional do programa da Prefeitura que
esteja atendendo a famlia;
Promove reunies e entrevistas que ocorrem mensalmente, ou com uma freqncia maior
quando se percebe a necessidade de um acompanhamento mais prximo;
Atende individualmente os familiares com o objetivo de manter e/ou resgatar os vnculos
familiares;
Promove o acolhimento criana no momento do abrigamento;
Cria os pronturios, mediante documentao encaminhada, relatrio situacional e avaliao
mdica;
Elabora estudo individual e social subsidiado pelas informaes repassadas pelos
organismos que encaminham as crianas, pelas visitas domiciliares realizadas, pelo
acompanhamento e atendimento da criana e seus familiares e pelas trocas entre os
profissionais (psicloga, pedagoga, enfermeira) e dos programas envolvidos;
Resgata os valores culturais das crianas atravs de atividades ldicas sistematizadas pelos
projetos existentes;
Executa projetos que visem o crescimento e respeito de todos os envolvidos no processo de
desenvolvimento infantil;
Encaminha ao juizado relatrio pertinente a cada criana abrigada, contendo pareceres dos
profissionais envolvidos no atendimento;
Mantm contato com o Juizado da Infncia e da Juventude a fim de buscar informaes que
facilitem e agilizem os processos judiciais;
Garante, atravs de doaes, produtos infantis necessrios (fraldas, leites especiais,
medicao, vesturio);
ESPECIFICAO
1. Escolaridade: Superior completo especfico na rea e registro no rgo da classe.
2. Experincia: De 01 a 02 anos.
3. Responsabilidade por planejamento: Participa do planejamento global.
4. Complexidade das tarefas: Tarefas que exigem iniciativa para a tomada de deciso.
5. Responsabilidade por dados confidenciais: Constantemente tem acesso a dados
confidenciais sobre vrios assuntos internos.
6. Responsabilidade por superviso: Supervisiona 13 subordinados.
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DESCRIO DO CARGO
Cargo: Auxiliar de Enfermagem
SUMRIA: Presta atendimento ao Lar das Crianas Seara da Esperana, atuando nos
atendimentos bsicos em nvel de preveno e assistncia.
DETALHADA:
Executa atividades de apoio, preparando as crianas para consulta;
Realiza curativo, utilizando medicamentos especficos para cada caso, bem como procede a
retirada de pontos;
Presta atendimentos de primeiros socorros, conforme a necessidade de cada caso;
Preenche carteiras de consultas, vacinas, formulrios e relatrios;
Prepara e acondiciona materiais para a esterilizao em autoclave e estufa;
Requisita os materiais necessrios para o desempenho de suas funes;
Administra vacinas e medicaes, conforme agendamentos e prescries, respectivamente;
Colabora com a limpeza e organizao do local de trabalho.
ESPECIFICAO
1. Escolaridade: Ensino mdio completo
2. Experincia: 06 meses a 01 ano
3. Responsabilidade por planejamento: Rene/compila dados para o planejamento
4. Complexidade das tarefas: Tarefas rotineiras com elementos de variedade exigindo
iniciativa
5. Responsabilidade por dados confidenciais: No tem acesso a dados confidenciais
6. Responsabilidade por superviso: No supervisiona
57
DESCRIO DO CARGO
Cargo: Cuidador
SUMRIA: Cuidam de bebs e crianas, a partir de objetivos estabelecidos pela instituio ou
responsveis diretos, zelando pelo bem-estar, sade, alimentao, higiene pessoal, educao,
cultura, recreao e lazer da pessoa assistida.
DETALHADA:
Ler o Livro de Registro de Intercorrncias;
Preparar e oferecer o lanche s crianas;
Proceder higiene oral antes do banho;
Controlar a pediculose durante o banho;
Encaminhar as crianas para a cama;
Dar a medicao de acordo com a prescrio;
Dar a mamadeira aos bebs de 3 em 3 horas;
Limpar a cozinha;
Fazer a triagem das roupas;
Fazer o registro no Livro de Comunicaes;
Trocar a fralda das crianas;
Preparar as crianas para as sadas matinais;
Desjejum das crianas;
Preparar as crianas para a fisioterapia;
Levar e pegar as crianas na escola;
Preparar e oferecer a janta s crianas;
Abastecer a cozinha, lavanderia e banheiro;
Registro no livro de Comunicaes;
Passagem do planto.
ESPECIFICAO
1. Escolaridade: Ensino fundamental completo
2. Experincia: 06 meses
3. Responsabilidade por planejamento: Participa do planejamento global
4. Complexidade das tarefas: Tarefas rotineiras com elemento de variedade, exigindo
iniciativa.
5. Responsabilidade por dados confidenciais: No tem acesso a dados confidenciais
6. Responsabilidade por superviso: No supervisiona
58
DESCRIO DO CARGO
Cargo: Faxineira
SUMRIA: Conservar a limpeza por meio de coleta de lixo, varrees, lavagens de vidros e
janelas, e zelar pela segurana do patrimnio e das pessoas, solicitando meios e tomando
providncias para a realizao dos servios.
DETALHADA:
Responder pela limpeza das instalaes do Lar das Crianas Seara da Esperana;
Limpar e organizar os quartos diariamente;
Limpar os vidros a cada 15 dias;
Fazer faxina geral uma vez por semana;
Limpar o ptio e a rea externa todos os dias;
Recolher o lixo e acondicion-los de maneira adequada;
Lavar as lixeiras diariamente;
Manter os locais de trabalho limpos e organizados;
Manter a copa limpa e organizada;
Executar outras tarefas correlatas.
ESPECIFICAO
1. Escolaridade: O ocupante do cargo deve ser alfabetizado
2. Experincia: 06 meses
3. Responsabilidade por planejamento: No participa de planejamento
4. Complexidade das tarefas: Tarefas rotineiras
5. Responsabilidade por dados confidenciais: No tem acesso a dados confidenciais
6. Responsabilidade por superviso: No supervisiona
59
DESCRIO DO CARGO
Cargo: Monitor Educacional
SUMRIA: Organiza e promove as atividades educativas, levando as crianas a se
exprimirem atravs de desenhos, pinturas, conversao, canto ou por outros meios,
auxiliando-as nestas atividades, para desenvolverem-se fsica, mental emotiva e socialmente.
DETALHADA:
Participa da elaborao, implementao e avaliao do projeto educativo da instituio a
qual trabalha, em processos coletivos de estudos e reflexo;
Propicia e media situaes de aprendizagem para todas as crianas, zelando pelo seu
desenvolvimento pessoal e considerando aspectos tnicos e de convvio social;
Planeja jogos e entretenimentos especficos, apropriados a faixa etria dos grupos de
crianas, atuando de modo adequado s caractersticas e capacidades das crianas,
considerando as necessidades de cuidados, as formas peculiares de aprender, ser, sentir,
desenvolver-se e interagir;
Motiva o desenvolvimento da criana atravs do gosto pelo desenho, pintura, modelagem,
conversao, canto e dana;
Coordena o grupo de crianas e a organizao do seu trabalho, estabelecendo relao de
afetividade, autoridade e confiana com a criana;
Infunde na criana hbitos de higiene e limpeza e outros atributos sociais e morais;
Estabelece programas, visando incutir bons hbitos alimentares;
Considera a brincadeira em todas as suas manifestaes, como estratgia de ensino e
aprendizagem;
Utiliza diferentes e flexveis modos de organizao do tempo, do espao e do agrupamento
das crianas.
ESPECIFICAO
1. Escolaridade: Ensino superior completo.
2. Experincia: De 01 a 03 anos.
3. Responsabilidade por planejamento: Participa do planejamento global.
4. Complexidade das tarefas: Tarefas no padronizadas exigindo iniciativa.
5. Responsabilidade por dados confidenciais: No tem acesso a dados confidenciais.
6. Responsabilidade por superviso: No supervisiona.
60
DESCRIO DO CARGO
Cargo: Motorista
SUMRIA: Conduz veculo automotor, manipulando os comandos de marcha e direo,
conduzindo o veculo no trajeto ou itinerrio previsto, de acordo com as regras de trnsito,
para o transporte de passageiros e pequenas cargas.
DETALHADA:
Dirige automvel, transportando passageiros e pequenas cargas, seguindo itinerrios
preestabelecidos;
Cuida para que o veculo esteja em perfeito estado de limpeza e conservao e abastecido;
Comunica ocorrncias havidas no trnsito;
Solicita reparos mecnicos, quando necessrio, por meio de impressos padronizados;
Responde pela conservao do veculo de uso;
Locomove empregados para outros fins quando solicitado;
Controla o consumo, a quilometragem, a lubrificao e a limpeza do veculo sob sua guarda;
Controla o transporte, orientando a sua arrumao no veculo para evitar acidentes;
Executa outras tarefas correlatas ao cargo e/ou determinadas pelo superior imediato.
ESPECIFICAO
1. Escolaridade: Ensino fundamental completo.
2. Experincia: 01 ano.
3. Responsabilidade por planejamento: No participa do planejamento.
4. Complexidade das tarefas: Tarefas rotineiras.
5. Responsabilidade por dados confidenciais: No tem acesso a dados confidenciais.
6. Responsabilidade por superviso: No possui subordinados.
61
DESCRIO DO CARGO
Cargo: Tcnico de Enfermagem
SUMRIA: Executar cuidados de rotina, que compreendem, entre outros, preparar os
pacientes para consultas, exames e tratamento, ministrar medicamentos, fazer curativos,
aplicar oxigeno terapia e vacinas, fazer a esterilizao de materiais, prestar cuidados de
higiene e conforto, auxiliando tambm na alimentao.
DETALHADA:
Executar servios tcnicos de enfermagem, fazendo assepsia em ferimentos, utilizando
antisspticos para evitar infeces;
Aplicar injees intramusculares, intravenosas, etc.;
Fazer curativos;
Imobilizar membros traumatizados (contuses, entorses, distenses, etc.), utilizando talas;
Encaminhar as crianas a consultas mdicas;
Centralizar e controlar as compras de remdios;
Controlar e descartar a medicao vencida;
Tratar a escabiose ou pediculose quando houver infeco;
Verificar a temperatura;
Efetuar o controle de vacinao;
Marcar consultas;
Preencher mensalmente a tabela de peso e altura;
Organizar o posto de enfermagem.
ESPECIFICAO
1. Escolaridade: Ensino mdio completo (Tcnico)
2. Experincia: De 01 a 03 anos
3. Responsabilidade por planejamento: Participa de algumas etapas do planejamento.
4. Complexidade das tarefas: Tarefas rotineiras com elemento de variedade, exigindo
iniciativa.
5. Responsabilidade por dados confidenciais: No tem acesso a dados confidenciais
6. Responsabilidade por superviso: Supervisiona 01 colaborador.
62
GRAU
DEFINIO
63
GRAU
DEFINIO
Nenhuma experincia
Experincia de at 6 meses
Experincia de 1 a 3 anos
Experincia de 3 a 5 anos
GRAU
DEFINIO
DEFINIO
64
Tarefas rotineiras
DEFINIO
DEFINIO
65
DISTRIBUIO
Escolaridade
23%
Experincia
25%
10%
18%
9%
15%
TOTAL
100%
66
q=
n -1
an
a1
Onde:
q = razo da progresso
an = valor mximo
a1 = valor mnimo
n = nmero de graus do fator
Conforme a frmula da progresso geomtrica, segue o valor dos pontos de
cada grau dos fatores de avaliao, especificados na tabela 2:
67
2. Experincia
n=5
an = 230
a1 = 23
n=6
an = 250
a1 = 25
5 -1
q=
Grau
A
B
C
D
E
230
23
61
= 1,7783
q=
Ponto
23
23 x 1,7783 = 40
40 x 1,7783 = 71
71 x 1,7783 = 126
126 x 1,7783 = 230
250
= 1,5849
25
Grau
A
B
C
D
E
F
Ponto
25
25 x 1,5849 = 40
40 x 1,5849 = 63
63 x 1,5849 = 100
100 x 1,5849 = 158
158 x 1,5849 = 250
100
10
Grau
A
B
C
D
4-1
= 2,1544
Ponto
10
10 x 2,1544 = 21
21 x 2,1544 = 45
45 x 2,1544 = 100
q=
Grau
A
B
C
D
180
= 2,1544
18
Ponto
18
18 x 2,1544 = 39
39 x 2,1544 = 84
84 x 2,1544 = 180
n=5
an = 90
a1 = 9
5-1
n=4
an = 150
a1 = 15
4-1
q=
Grau
A
B
C
D
E
90
9
= 1,7782
Ponto
9
9 x 1,7782 = 16
16 x 1,7782 = 28
28 x 1,7782 = 50
50 x 1,7782 = 90
q=
Grau
A
B
C
D
150
15
= 2,1544
Ponto
15
15 x 2,1544 = 32
32 x 2,1544 = 69
69 x 2,1544 = 150
68
A partir da, obtm-se os pontos para o grau de cada fator, assim como o
mnimo e o mximo de pontos para o fator.
A tabela 3 evidencia a pontuao dos graus, atribuindo pontos a cada grau
dos fatores.
Tabela 3: Pontuao dos graus dos fatores de avaliao
Graus do Fator
Mnimo de
Mximo de
Pontos do
Fator
Fator
Pontos do
A
Fator
Escolaridade
23
23
40
71
126
230
230
Experincia
25
25
40
63
100
158
250
250
10
10
21
45
100
-----
----
100
18
18
39
84
180
-----
-----
180
16
28
50
90
-----
90
15
15
32
69
150
-----
-----
150
Responsabilidade por
Planejamento
Complexidade das
Tarefas
Responsabilidade por
Dados Confidenciais
Responsabilidade por
Superviso
Total
100
------------
1000
Responsabilidade por
Planejamento
Complexidade das
Tarefas
Responsabilidade por
Dados Confidenciais
Responsabilidade por
Superviso
Assistente Administrativo
Experincia
Cargos
Escolaridade
Fatores de Graduao
69
Assistente Social
Auxiliar de Enfermagem
Cuidador
Faxineira
Monitor Educacional
Motorista
Tcnico de Enfermagem
Pontuao
Assistente Social
670
Monitor Educacional
538
Tcnico de Enfermagem
388
Auxiliar de Enfermagem
290
Assistente Administrativo
269
Motorista
155
Cuidador
153
Faxineira
115
70
Entidade em Estudo
Entidade 1 (R$)
Entidade 2 (R$)
840,00
1.200,00
920,00
1.407,76
1.126,45
1.200,00
Auxiliar de Enfermagem
768,88
734,60
647,00
Cuidador
505,00
680,16
800,00
Faxineira
505,00
553,64
520,00
Monitor Educacional
768,88
797,53
647,00
Motorista
650,00
780,00
797,00
Tcnico de Enfermagem
823,84
1.150,00
985,00
(R$)
Assistente Administrativo
Assistente Social
Pesquisadas (R$)
Assistente Administrativo
1.060,00
840,00
Assistente Social
1.163,23
1.407,76
71
Auxiliar de Enfermagem
690,80
768,88
Cuidador
740,00
505,00
Faxineira
536,82
505,00
Monitor Educacional
722,27
768,88
Motorista
788,50
650,00
1.067,50
823,84
Tcnico de Enfermagem
Fonte: Dados da pesquisa (2009)
Legenda
SERTE
Entidades pesquisadas
R$ 1.500,00
Salrios
R$ 1.200,00
R$ 900,00
R$ 600,00
Assistente
Social
Tcnico de
Enfermagem
Cargos
Monitor
Educacional
Auxiliar de
Enfermagem
Motorista
Cuidador
Faxineira
R$ 0,00
Assistente
Administrativo
R$ 300,00
72
Assistente Social
21,02
Auxiliar de Enfermagem
11,30
Cuidador
- 31,76
Faxineira
- 5,93
Monitor Educacional
6,45
Motorista
- 17,56
Tcnico de Enfermagem
- 22,82
73
n-1
q=
an
a1
Onde:
q = razo da progresso
an = maior pontuao
a1 = menor pontuao
n = nmero de classes
7-1
q=
670
= 1,3414
115
Pontos
115
152
II
153
204
III
205
274
IV
275
368
369
494
VI
495
670
74
Cargos
Pontos
115
152
Faxineira
115
II
153
204
Cuidador
153
Motorista
155
III
205
274
Assistente Administrativo
269
IV
275
368
Auxiliar de Enfermagem
290
369
494
Tcnico de Enfermagem
388
VI
495
670
Monitor Educacional
538
Assistente Social
670
O enquadramento dos cargos nas classes tem por objetivo obter uma
homogeneidade salarial referente a cargos semelhantes e ao mercado. Dessa
forma, os cargos pertencentes a uma mesma classe tero salrios iguais, por
apresentarem semelhanas de especificao de cargo.
Aps a realizao da pesquisa salarial, a poltica adotada foi que se os
salrios da entidade estiverem acima do valor de mercado, permanecero os
mesmos e, caso contrrio, sero equiparados aos valores obtidos na pesquisa.
Como resultado de adoo desses critrios, apresentam-se os valores
propostos, de acordo com a tabela 10:
Tabela 10: Estrutura salarial
Classes
Cargos
Salrio base
115
152
Faxineira
R$ 536,82
II
153
204
Cuidador
R$ 788,50
Motorista
III
205
274
Assistente Administrativo
R$ 1.060,00
IV
275
368
Auxiliar de Enfermagem
R$ 768,88
369
494
Tcnico de Enfermagem
R$ 1.067,50
75
VI
495
670
Monitor Educacional
R$ 1.407,76
Assistente Social
Fonte: Dados da pesquisa (2009)
76
R$ 483,14
R$ 536,82
R$ 574,40
R$ 614,60
R$ 657,70
II
R$ 709,65
R$ 788,50
R$ 843,70
R$ 902,80
R$ 966,00
III
R$ 954,00
R$ 1.060,00
R$ 1.134,20
R$ 1.213,60
R$ 1.300,00
IV
R$ 692,00
R$ 768,88
R$ 822,70
R$ 880,30
R$ 942,00
R$ 960,75
R$ 1.067,50
R$ 1.142,30
R$ 1.222,30
R$ 1.308,00
VI
R$ 1.267,00
R$ 1.407,76
R$ 1.506,30
R$ 1.611,80
R$ 1.725,00
77
implant-lo, mas tambm tomar alguns cuidados no que tange a elementos que
sofrem mudanas constantes. Tais mudanas podem ser visualizadas nos cargos,
nos colaboradores, no mercado, entre outros fatores existentes no sistema que
exigem aes corretas e procedimentos que mantenham a credibilidade e o correto
funcionamento do plano de cargos e salrios.
Assim, para atingir os objetivos propostos com xito, faz-se necessrio um
conjunto de aes, controles e procedimentos que visem garantir a continuidade do
padro inicial do sistema, assim como mant-lo sempre atualizado e em
funcionamento. Tais controles e procedimentos podem ser estabelecidos por meio
de controles internos, atravs de algumas medidas consideradas essenciais para
que o sistema mantenha sua validade.
Consequentemente, algumas aes devem ser tomadas de forma rotineira, e
a adoo de controles internos, nesse contexto, se d com a realizao de alguns
procedimentos que devem ocorrer periodicamente, de acordo com o quadro 26:
1. As alteraes ocorridas nos cargos ocorrem na prtica.
2. As descries dos cargos esto sendo atualizadas de acordo
com as mudanas ocorridas nos cargos.
3. feita uma pesquisa salarial periodicamente, segundo o ritmo
das mudanas.
4. As alteraes feitas na estrutura salarial so devidamente
documentadas.
Verificar se:
Diante desse contexto, sugere-se que o plano proposto para a SERTE seja
revisto anualmente, durante o mesmo perodo de avaliao dos ocupantes dos
78
79
80
81
REFERNCIAS
ALMEIDA, Marcelo Cavalcanti. Auditoria: um curso moderno e completo. 5 ed.
So Paulo: Atlas, 1996.
BERVIAN, Pedro Alcino; CERVO, Amado Luiz. Metodologia cientfica: para uso
dos estudantes universitrios. 3 ed. So Paulo: McGraw-Hill do Brasil, 1983.
BEUREN, Ilse Maria. Como elaborar trabalhos monogrficos em contabilidade:
teoria e prtica. 3 ed. - So Paulo: Atlas, 2006.
BOYNTON, William C., JOHNSON, Raymond N., KELL, Walter G. Auditoria.
Traduo Jos Evaristo dos Santos. - - So Paulo: Atlas, 2002.
CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de Pessoas: segunda edio, totalmente revista e
atualizada. Rio de Janeiro: Campus, 2004.
CONSELHO REGIONAL DE CONTABILIDADE DO ESTADO DE SO PAULO.
Controle interno nas empresas 10/ Conselho Regional de Contabilidade do
Estado de So Paulo. So Paulo: Atlas, 1998.
DIAS, Srgio Vidal dos Santos. Auditoria de processos organizacionais: teoria,
finalidade, metodologia de trabalho e resultados esperados. So Paulo: Atlas, 2006.
GIL, Antonio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisa. 4 ed. So Paulo: Atlas,
2002.
HIPLITO, J.A.M. Tendncias no campo da remunerao para o novo milnio.
In: DUTRA, J. Gesto por competncias. So Paulo: Editora Gente, 2001.
LACOMBE, Francisco Jos Masset. Recursos humanos: Princpios e tendncias.
So Paulo: Saraiva, 2005.
MARCONI, Marina de Andrade; LAKATOS, Eva Maria. Metodologia cientfica. 7
ed. So Paulo: Atlas, 1999.
MARRAS, Jean Pierre. Administrao de recursos humanos: do operacional ao
estratgico. 3 Ed. So Paulo: Futura, 2000.
MIGLIAVACCA, Paulo N. Controles internos nas organizaes. So Paulo:
Edicta, 2002.
OLIVEIRA, Aristeu de. Manual de descrio de cargos e salrios. 2 Ed. So
Paulo: Atlas, 2007.
PASCHOAL, Luiz. Administrao de cargos e salrios: manual prtico e novas
metodologias. 3 ed. - Rio de Janeiro: Qualitymark, 2007.
PONTES, Benedito Rodrigues. Administrao de cargos e salrios. 12 ed. So
Paulo: LTr, 2007.
82
83
APNDICE
84
1. Este
formulrio
visa
colher
informaes
respeito
das
funes
85
Questionrio
Nome do colaborador _______________________________________________
Unidade__________________________________________________________
Nome do superior hierrquico_________________________________________
Cargo do superior hierrquico_________________________________________
86
2. Experincia
Qual o tempo mnimo de experincia para habilitar algum, com o nvel de instruo
apontado no item anterior, a desempenhar, de modo satisfatrio as tarefas do
cargo? (No especifique a sua experincia). Se para ocupar o seu cargo for
necessria experincia prvia em outros cargos, assinale tambm, essa experincia.
87
( ) de 4 anos a 6 anos
( ) de 6 anos a 8 anos
( ) mais que 8 anos
EXPERINCIA EM CARGOS ANTERIORES DA CARREIRA
( ) at 3 meses
( ) de 3 meses a 6 meses
( ) de 6 meses a 1 ano
( ) de 1 ano a 2 anos
( ) de 2 anos a 4 anos
( ) de 4 anos a 6 anos
( ) de 6 anos a 8 anos
( ) mais que 8 anos.
Cargos anteriores :____________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________.
3. Complexidade das tarefas
Cite a tarefa que voc considera mais complexa. Por que?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________.
88
4. Iniciativa
Descreva como seu superior imediato controla o seu trabalho ( em todas as fases,
por resultados, etc.).
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
______________________________________________________________.
Quais as decises tomadas sem necessidade de recorrer ao seu superior imediato?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________.
5. Responsabilidade por numerrios ( dinheiro e/ou ttulos).
No desempenho de suas funes voc manipula ou responsvel por dinheiro e/ou
ttulos negociveis ou aprova a liberao desses bens? Especifique e indique o valor
mximo sob sua responsabilidade.
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________.
6. Responsabilidades por mquinas e equipamentos
Relacione as mquinas ou equipamentos utilizados no exerccio de suas funes.
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________.
89
Cite: cargos das pessoas e/ou entidades, assuntos tratados e finalidade dos
contatos mantidos com outras organizaes.
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________.
8. Responsabilidade por assuntos confidenciais
Na sua funo voc tem acesso a documentos ou dados confidenciais? Quais?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________.
Quais as conseqncias que a divulgao inadvertida poderia causar entidade?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________.
Nmero de empregados
90
________________
___________________
__________________
________________
___________________
__________________
________________
___________________
__________________
________________
___________________
__________________
________________
___________________
__________________
________________
___________________
__________________
91
ANEXOS
92
93
94
95
96
97
98
99
100
101