PRINCIPALES FACTORES QUE DETERMINAN EL PERFIL

MOTIVACIONAL DE LOS DOCENTES

Eduardo Rodrguez Flores
Instituto Politcnico Nacional
e_rodriguezflores@yahoo.com
Josefina Hernndez Jaime
Instituto Politcnico Nacional
josefina.hernandez100@gmail.com
Yasmn Ivette Jimnez Galn
Instituto Politcnico Nacional
jimenezgalan2008@gmail.com

Abstract
Las actividades de las personas a lo largo de su vida tanto laboral como social
estn determinadas por una infinidad de interacciones con otras personas y con
diferentes organizaciones, en cada una de estas interacciones se privilegian ciertos
aspectos de la conducta humana. Los individuos se comprenden mejor al situarse en
su contexto y en la situacin en la que interactan constantemente, ya que se tiene en
cuenta la complejidad de las personas y los factores motivacionales que se ponen en
juego.
El propsito de esta investigacin se centra en identificar los principales factores que
determinan el perfil motivacional del docente de la Escuela Superior de Cmputo,
para ello aplicamos la metodologa basada fundamentalmente en el anlisis
descriptivo correlacional, el cual se caracteriza por la descripcin de las
caractersticas de las variables sobre las que se fundamenta el estudio y de las que se
presumen ciertas relaciones entre s, sin tratar de determinar la causalidad, puesto
que parte de los resultados obtenidos de la aplicacin del cuestionario describen los
principales factores que determinan el perfil motivacional del docente..
Palabras clave: Factores, perfil, motivacin, docentes

En el mbito laboral la motivacin

desempea un papel fundamental, ya que se
encarga de
facilitar u obstaculizar el
desarrollo de cada sujeto a nivel personal y
profesional.
El objetivo central de la presente
investigacin es analizar los factores que

determinan el perfil motivacional para el

trabajo de los docentes de la Escuela Superior
de Computo del Instituto Politcnico
Nacional, para ello describiremos algunos
conceptos tericos acerca de la motivacin,
ms especficamente de la motivacin
laboral, que se basa principalmente en la

fuerza que hace que el ser humano dirija

comportamientos especficos para suplir
necesidades bsicas para su supervivencia y
para el logro de sus intereses personales.
Adems, se tuvieron como referentes las
distintas impresiones sobre el tema y su
importancia, de disciplinas como la
administracin de empresas, la economa y la
sociologa.
Por otra parte, la investigacin se bas en
una metodologa descriptiva correlacional, la
cual, a su vez, est fundamentada en la
epistemologa
emprico-analtica
y
contextualizada en el eje temtico,
especficamente, la lnea de investigacin que
se desarrolla en el campo de la psicologa del
trabajo y las organizaciones del Instituto
Politcnico Nacional, definida como la
construccin de procesos de identidad en las
organizaciones, esta tiene como objetivo la
construccin de procesos contextualizados
que les permiten a las organizaciones pensar
y comprender sus modos de generacin de
identidad y sentido de pertenencia. As
mismo, aporta
desde el
desarrollo
investigativo la dinmica en la construccin
de procesos en la gestin del conocimiento
del campo, a la responsabilidad social, que
como profesionales tenemos con la
universidad, la organizacin y los sujetos del
estudio.
Por ltimo, este trabajo establece como
propsito ampliar las lneas de investigacin
y evaluar desde otras perspectivas los
contenidos y discusiones elaboradas sobre
este tema, que es esencial en el estudio del
comportamiento
humano
en
las
organizaciones.

1. Antecedentes
La vida de las personas conforma una
infinidad de interacciones con otras personas
y con las instituciones. Las instituciones son
una de las ms complejas y notables
organizaciones sociales que el hombre ha

construido, Las teoras de las organizaciones

han postulado concepciones diversas
respectos de la naturaleza humana y de las
organizaciones, cada una de las cuales
privilegia ciertos aspectos de la conducta de
las personas y determina la manera como las
instituciones administran a las personas. Los
individuos se comprenden mejor al situarse
en su contexto y en la situacin con que
interactan constantemente, ya que se tiene
en cuenta la complejidad de las personas y los
factores motivacionales que se ponen en
juego.
Los constantes cambios cientficos,
tecnolgicos, econmicos, polticos y
educativos, hacen que las instituciones de
educacin superior y los ambientes sean cada
vez ms complejos y dinmicos, dinamismo
propio del hombre ya que las personas
constituyen fenmenos multidimensionales
sujetos a la influencia de una gran cantidad de
variables.
El crecimiento y expansin del Instituto
Politcnico Nacional as como su Modelo
Educativo exigen que se desarrollen mtodos
para comprender sobre las percepciones de
los individuos, sus valores, capacidades de
aprendizaje y acciones mientras trabajan en
forma individual y en grupos.
La motivacin es un concepto explicativo
que utilizamos para comprender el sentido de
las conductas que observamos, en otras
palabras, la motivacin es una inferencia que
hacemos, ya que en vez de medirla
directamente,
notamos
determinadas
condiciones, observando despus los cambios
que se producen en la conducta. Son muchas
las teoras y los resultados de investigaciones
con las que se pretende explicar la relacin
existente entre la conducta y los resultados.
La motivacin ha sido contemplada por
distintas disciplinas, las que han desarrollado
diversas teoras, para explicarla, como la
Psicologa,
Sociologa,
Economa,
Administracin, entre otras, por ejemplo,
desde la Economa, la motivacin se basa en

la presuncin que los individuos son

motivados por condiciones de intercambio de
beneficios y recompensas con la institucin.
Las teoras de la motivacin se dividen en
teoras de proceso y teoras de contenido, las
primeras describen y analizan de qu forma
se fortalece, se orienta, se mantiene y se
detiene la conducta, mientras que las teoras
de contenido centran su atencin en los
factores de la persona, que fortalecen,
orientan, mantienen y detienen la conducta,
pretendiendo determinar las necesidades
especficas que motivan a la gente. Estas
ltimas se centran en las necesidades
individuales al explicar la satisfaccin en el
trabajo, la conducta del trabajador y los
sistemas de recompensas, sealando adems
que las necesidades o creencias que
experimenta el individuo activan las tensiones
que ponen en marcha una respuesta
conductual. Entre las teoras de contenido
ms conocidas sobre la motivacin podemos
destacar la Jerarqua de necesidades de
Maslow, la teora ERC de Alderfer, la de los
dos factores de Herzberg, entre otras.
Las teoras de motivacin de proceso se
centran en la conducta y sus influencias,
intentando describir y analizar cmo se
fortalece la conducta, y entre las ms
importantes se encuentra la del refuerzo,
expectativas, equidad y fijacin de objetivos.
Antecedentes y estudios realizados sobre la
motivacin de procesos, podemos citar a
Vroom, Skinner y Locke, entre otros.
En esta diversidad, la validez de una teora
tiende a invalidar otras y muchas se
complementan; lo importante entonces es
articular las teoras ms aplicables para
ponerlas en prctica como recurso que
incremente la probabilidad de permanencia de
las personas en las organizaciones,
contribuyendo al logro de la satisfaccin de
las mismas. La comunicacin efectiva es
bsica para la transformacin institucional y
se considera crtica para lograr la motivacin
de las personas y su satisfaccin en el trabajo.

Tericamente, desde distintas disciplinas

se han propuesto diferentes explicaciones de
ciertas situaciones que deben darse para que
las personas sientan motivacin para
desempear su labor.
Los estudios sobre la motivacin en el
mbito laboral son extensos, algunos destacan
(Urbina y Toro, 1983)
que el perfil
motivacional para el trabajo se construye
sobre tres factores claves motivacionales que
se originan en las personas, aquellos que
provienen del medio ambiente y los
mecanismos para lograr la recompensa
deseadla trabajo.
En el trabajo docente, la motivacin es un
factor determinado para lograr una mayor
eficiencia profesional, y se vincula con el
ambiente, el reconocimiento, las actividades
relacionadas con el proceso de enseanzaaprendizaje, supervisin, entre otros.
Basndonos en estos antecedentes, este
proyecto de investigacin pretende conocer
los factores que determinan el perfil
motivacional de los docentes de La Escuela
Superior de Computo del Instituto Politcnico
Nacional. Esta etapa se inicia con el estudio
de la motivacin para el trabajo de los
docentes del la carrera de Ingeniera en
Sistemas Computacionales de la Escuela
Superior de Computo, contribuyendo los
resultados a definir el perfil motivacional de
los docentes y a fortalecer a la Escuela con
procesos inspirados en valores, reglas y
procedimientos de participacin y pertenencia
institucional.
2. Marco Terico
La motivacin: es una atraccin hacia un
objetivo que supone una accin por parte del
sujeto y permite aceptar el esfuerzo requerido
para conseguir ese objetivo. La motivacin
est compuesta de necesidades, deseos,
tensiones, incomodidades y expectativas.
Constituye un paso previo al aprendizaje y es
el motor del mismo. La ausencia de

motivacin hace complicada la tarea del

profesor. Tambin decir que la falta de
motivacin por parte del alumno queda a
veces fuera del alcance del profesor.
Desde nuestro particular punto de vista
podemos ver a la motivacin como un
proceso el cual empieza cuando existe una
necesidad insatisfecha, la cual genera un
estado de ansiedad, que nos conduce a una
bsqueda de alternativas para satisfacer dicha
necesidad, esto genera un estado de tensin,
despus se escoge la alternativa ms
adecuada y por ltimo se pasa a satisfacer la
necesidad.
Los tipos de motivacin.
Antes de explicar los distintos tipos de
motivacin debemos comentar que stos se
basan en los factores internos y externos que
engloban
al
docente.
Podemos clasificar la motivacin en cuatro
tipos:
- Motivacin relacionada con la tarea, o
intrnseca: la asignatura que en ese momento
se est impartiendo despierta el inters. El
profesor se ve reforzado cuando comienza a
dominar el objeto de estudio.
- Motivacin relacionada con el yo, con la
autoestima: al intentar aprender y conseguirlo
vamos formndonos una idea positiva de
nosotros mismos, que nos ayudar a continuar
con nuestros aprendizajes. Las experiencias
que tienen los alumnos van formando poco a
poco el autoconcepto y la autoestima. Es el
deseo constante de superacin, guiado
siempre por un espritu positivo.
- Motivacin centrada en la valoracin
social: la aceptacin y aprobacin que se
recibe por parte de las personas que el
profesor considera superiores a l, por
compaeros de trabajo y sobre todo por los
alumnos a los cuales les imparte ctedra. La
motivacin social manifiesta en parte una
relacin de dependencia hacia esas personas.

- Motivacin que apunta al logro de

recompensas externas: en este caso estamos
hablando de los premios, regalos que se
reciben cuando se han conseguido los
resultados esperados.
De acuerdo a Mattos (1974) la motivacin
es positiva y negativa.
Motivacin positiva. Es el deseo constante
de superacin, guiado siempre por un espritu
positivo. Mattos dice que esta motivacin
puede ser intrnseca y extrnseca.
Es intrnseca, cuando la persona fija su
inters por el estudio o trabajo, demostrando
siempre superacin y personalidad en la
consecucin de sus fines, sus aspiraciones y
sus metas.
Es extrnseca cuando el alumno slo trata
de aprender no tanto porque le gusta la
asignatura o carrera si no por las ventajas que
sta ofrece.
Motivacin negativa. Es la obligacin que
hace cumplir a la persona a travs de castigos,
amenazas, etc. de la familia o de la sociedad.
Tipos de motivacin laboral
La mejora de las condiciones laborales:
Consiste en aumentar la motivacin laboral
mejorando los factores higinicos, los
relacionados con el contexto laboral que
permiten a los individuos satisfacer sus
necesidades de orden superior y que eviten la
insatisfaccin laboral.
El enriquecimiento del trabajo:
Multitud de puestos de trabajo tienen una
tarea muy especializada y fraccionada. El
trabajador no ejerce ningn papel en la
planificacin y el diseo de tareas
limitndose a desarrollar una actividad
mecnica y rutinaria. Esto es lo que hay que
evitar.
La adecuacin persona /puesto de trabajo:

Esta tcnica persigue incorporar en un

puesto de trabajo concreto a aquella persona
que tenga los conocimientos, habilidades y
experiencia suficientes para desarrollar con
garantas el puesto de trabajo y que adems,
est motivada e interesada por las
caractersticas del mismo.
La participacin y delegacin:
Esta tcnica consiste en que los
trabajadores participen en la elaboracin del
diseo y planificacin de su trabajo. Se
fundamenta en el hecho de que son los
propios trabajadores quienes mejor conocen
como realizar su trabajo y por tanto quienes
pueden
proponer
las
mejoras
o
modificaciones ms eficaces.

El reconocimiento del trabajo efectuado:

Los
empleados
suelen
quejarse
frecuentemente de que cuando hacen un
trabajo especialmente bien, el jefe no les
comenta nada. Sin embargo cuando cometen
el
primer
error,
el
jefe
aparece
inmediatamente para criticarles. Esta
situacin puede desmotivar inmediatamente
incluso al mejor de los trabajadores.
Evaluacin del rendimiento laboral
Consiste en evaluar los resultados de la
conducta laboral y proporcionar la
informacin obtenida al trabajador. Esto
supone un importante estmulo motivador.
El establecimiento de objetivos:
La tcnica de establecimiento de objetivos
consiste en llegar a un acuerdo peridico
entre subordinado y jefe, sobre los objetivos a
alcanzar para un periodo de tiempo concreto.
As mismo existe una revisin peridica para

analizar el grado de cumplimiento de

objetivos.
Motivacin a los empleados
Los empleados motivados son aquellos
que consideran que su trabajo les ayuda a
alcanzar sus metas importantes.
Hay distintos sistemas de motivacin que
se utilizan en la actualidad.
Modelo de Expectativas (Vroom)
La motivacin es producto de 3 factores:
1. Valencia (que tanto se desea una
recompensa).
2. Expectativa (la estimacin de la
probabilidad de que el esfuerzo produzca un
desempeo exitoso).
3. Instrumentalidad (Medios y Herramientas)
(la estimacin de que el desempeo llevara a
recibir la recompensa).
Valencia. Es el nivel de deseo que una
persona tiene para alcanzar una meta. Es
nica para cada empleado, est condicionada
por la experiencia y puede variar con el
tiempo en la medida que las necesidades
antiguas queden satisfechas y aparezcan otras
nuevas.
La valencia puede ser negativa o positiva,
con un rango entre 1 y +1.
Expectativa. Es el grado de conviccin de
que el esfuerzo relacionado con el trabajo
producir la realizacin de una tarea. Se
presenta en forma de probabilidades (Valor
entre 0 y 1).
Aumenta la evaluacin de la expectativa la
auto eficacia del individuo (la creencia de que
se cuenta con las capacidades necesarias para
realizar el trabajo) y la disminuye el
fenmeno de impostor (considerar que no se
es tan capaz como se hace ver a otros).
Instrumentalidad. El empleado realiza una
evaluacin de la probabilidad de que la
empresa valore su desempeo y le otorgue
recompensas. (Valor entre 0 y 1). Si evala

que las promociones son en base al

desempeo, la instrumentalidad tendr una
calificacin alta.
Cmo
funciona el modelo: La
combinacin de estos 3 elementos produce la
motivacin, en distintos grados de acuerdo a
la intensidad de los factores.
Cuando la valencia es negativa, se habla de
evitacin, el empleado quiere evitar conseguir
algo. Y la fuerza del comportamiento para
evitar algo depende de los otros factores.
Segn este modelo, entonces, hay dos
caminos posibles a fin de motivar a una
persona:
1. Reconocer e intentar afectar la percepcin
de las recompensas, la valencia y la
probabilidad de recibirlas
2. Fortalecer tanto el valor real de las
recompensas como la conexin entre esfuerzo
y desempeo y entre desempeo y
recompensas.
El papel de la Percepcin
La reaccin ante las recompensas se filtra
por la percepcin de cada persona, que es la
visin del mundo que esta tiene y que est
fuertemente influida por los valores
personales. Por ello, los gerentes no pueden
motivar en base a afirmaciones racionales sin
considerar que las personas actan de acuerdo
a como ven los hechos y no como a los ve la
gerencia. Siempre se debe motivar en base a
las necesidades de los empleados, pues es
muy difcil que acepten esquemas
motivacionales que la administracin desea
que tengan.
El impacto de la Incertidumbre
La conexin entre esfuerzo y recompensa
final es incierta. El empleado no est seguro
si recibir finalmente la recompensa y por
otra parte hay resultados primarios y
secundarios a su accin que tambin son
inciertos pues dependen de otros.
Contribuciones y Limitaciones del Modelo
1. Contribuciones: es una valiosa herramienta
para ayudar a los gerentes a pensar en los
procesos mentales a travs de los cuales se da

la motivacin. Presenta a las personas como

seres pensantes cuya percepcin, ideas y
estimaciones de probabilidad tienen poderoso
efecto en su conducta. El modelo valora la
dignidad humana.
2. Limitaciones: No ha sido probado del todo
aun. No hay mediciones confiables de los 3
elementos. Necesita ser ms completo.
El Modelo de Expectativas se relaciona
bien con el Modelo de CO.
Modelos de Comparacin:
Se basan en que los individuos interactan
con otro y estn constantemente haciendo
comparaciones.
Modelo de Equidad:
A los individuos no solo les interesa la
simple satisfaccin de sus necesidades, sino
tambin que el sistema de recompensas (de
todo tipo) sea justo.
La teora de la equidad plantea que los
individuos juzgan la justicia comparando sus
aportaciones a la empresa con el rendimiento
que reciben y adems comparando ese
margen con el de otras personas.
Rendimiento
Sueldo y
beneficios
Recompensas
sociales
Recompensas
psicolgicas

Aportaciones
Esfuerzo en el
trabajo
Educacin
Antigedad
Desempeo
Dificultad del
trabajo
Otros

De las comparaciones sociales pueden

derivarse 3 combinaciones:
Equidad
Excesiva recompensa
Poca recompensa

Si la persona percibe que hay desigualdad

tratara de restaurar el balance perdido.
Las reacciones a la desigualdad pueden ser
fsicas o psicolgicas, as como tambin
internas o externas.
Tipo de
reaccin
Externa /
Fsica
Externa /
Psicolgica
Interna /
Fsica

Interna /
Psicolgica

Recompe
nsa Excesiva
Trabajar
ms
intensamente
Subestima
r
la
recompensa
Alentar a
la persona de
referencia a
obtener mas
Cambio de
persona de
referencia

Poca
Recompensa
Trabajar
menos
Sobreestima
r
la
recompensa
Negociar
para obtener
ms; renunciar
probablemente
Cambio de
persona
de
referencia

Implicaciones del Modelo:

Debe recordar a los gerentes que los
empleados trabajan dentro de varios sistemas
sociales y que las personas tienen diferentes
preferencias por la equidad (Sensibilidad para
la equidad). Algunos prefieren recompensa
excesiva, otros se conforman con el modo
tradicional y otros prefieren menos
recompensas. El identificar en que categora
entra cada empleado puede ayudar al gerente
a predecir quien experimentara desigualdad y
que tan importante seria eso para afectar su
comportamiento y desempeo.
El modelo de Equidad se asocia al de
Expectativas pues ambos se basan en la
percepcin.
Modelo de Atribucin:
La atribucin es el proceso mediante el
cual las personas interpretan las causas de su
comportamiento y el de los dems. El modelo
plantea la idea de que si es posible entender la

forma en que las personas asignan causas a lo

que ven, entonces se tendrn mejores
posibilidades de predecir y afectar su
comportamiento. Las personas segn el
modelo pueden atribuir las causas de su
desempeo a caractersticas personales o
situacionales (el ambiente). Por otro lado,
estos factores pueden ser estables o
inestables. Se genera as una matriz de cuatro
combinaciones que corresponden a posibles
explicaciones sobre el desempeo del
empleado en su trabajo.
Estable

Habilida

Dificultad

Esfuerzo

Suerte

Personal

Circunstan
cias

d
Inestabl
e

Al evaluar el desempeo propio o el de

alguien ms, las personas tienden a
sobreestimar la influencia de los rasgos ms
personales cuando evalan sus propios xitos
y a atribuir los logros de otros a factores
circunstanciales. El proceso es inverso en el
caso de los fracasos.
Aplicaciones
El modelo de atribuciones se puede integrar
con otros modelos fcilmente:
- Modelo de McClelland
Orientados al logro Esfuerzo
Competencia Habilidad
3. Planteamiento del Problema
Como podemos ver la Escuela Superior de
Computo y sus profesores tienen que hacer
frente a nmeros problemas, retos y sobre
todo a la reforma educativa del Instituto
Politcnico Nacional. La motivacin de los
profesores para llevar a cabo los cambios que
la actual coyuntura demanda es un problema
que es necesario abordar

La tarea de ensear requiere que el docente

posea la adecuada formacin y capacitacin
pedagoga correspondiente, de manera tal que
su labor e interaccin con los alumnos resulta
beneficiosa
en
ambos
lados.
Lamentablemente muchas veces los docentes
no poseen un adecuado mtodo de enseanza
y peor an, no poseen ni aplican adecuadas
situaciones motivadoras, lo que influye de
sobre manera en los aprendizajes de sus
alumnos.
La motivacin resulta as, imprescindible
en todo acto de enseanza- aprendizaje. La
prctica profesional y la revisin de
bibliografa sobre el tema, nos permiten
establecer que la mayor parte de los
problemas en los aprendizajes de los
escolares, es el resultado de la falta e
inadecuada motivacin por parte del docente.
As, el alumno se desmotiva, ya sea por la
personalidad del docente, su comportamiento
autoritario o displicente, la falta de inters por
el grupo,
por la ausencia de material
didctico, por un inadecuado mtodo de
enseanza, e incluso, muchas veces la falta de
motivacin proviene desde la esfera familiar
del educando o por la falta de compromiso de
las autoridades de las escuelas con el
profesor, como sabemos cundo los
profesores ingresamos a cualquier Institucin
de educacin lo menos que esperamos es un
caluroso recibimiento junto con una atencin
personalizada para que nos expliquen las
caractersticas fundamentales
de la
institucin, la cultura organizacional, que nos
den a saber los reglamentos internos con los
cuales se rige la escuela, los pormenores del
modelo educativo.

4. Justificacin
Existen ciertos factores sobre el individuo
que lo mueven a actuar, a alcanzar algo o a
trabajar, pero realmente, qu es lo que lleva
a un individuo a hacer algo? Este
planteamiento ha sido el comienzo de muchas

investigaciones en psicologa y con el cual se

ha encontrado la existencia de un factor que
moviliza al individuo: la motivacin.
En lo que respecta a los aportes descritos
sobre la definicin de la motivacin, se puede
considerar que, en sntesis, es lo que hace que
un individuo acte y se comporte de una
determinada manera. De igual modo, es una
combinacin de procesos intelectuales,
fisiolgicos y psicolgicos, que decide en un
contexto dado con qu fuerza se acta y en
qu direccin se conduce la energa. Los
seres
humanos
actan
siguiendo
determinados lineamientos y de acuerdo con
las caractersticas biogrficas, como el sexo,
la edad, el gnero, sus caractersticas
socioculturales y las experiencias; estos
lineamientos, en ltimas, buscan la satisfaccin
de
las
necesidades
humanas
fundamentales.
Otro de los factores que se relacionan con
el proceso de la motivacin en el trabajo es el
clima organizacional, debido a que desde sus
propuestas administrativas determinan la
importancia del componente humano para las
organizaciones. El concepto de clima se
relaciona en forma indiscutible con procesos
como la productividad, la eficiencia, la
calidad, lo que facilita el desempeo ptimo
de los funcionarios (Vega, Arvalo,
Sandoval, Aguilar y Giraldo, 2006). Esto
muestra que las relaciones no slo se
establecen y tienen un impacto a nivel
interpersonal, sino tambin en los distintos
grupos laborales, lo que determina pautas de
comportamiento en cada una de las personas,
en la estructura organizacional de la empresa,
y en este caso de la Escuela Superior de
Computo y en la motivacin de los que ah
trabajan.
Hay que tener en cuenta la diferencia y la
relacin existente entre los conceptos de
emocin y motivacin, ya que con frecuencia
se llegan a considerar como procesos con
caractersticas similares. La motivacin se
diferencia de la emocin en que es una accin

que se dirige y orienta a un objetivo

especfico; sta se desarrolla como un
proceso dinmico a nivel interno del
individuo, en el que se involucran estructuras
fisiolgicas,
la
cognicin
(procesos
mentales), las necesidades y las experiencias
que, relacionadas con algn acontecimiento
(estmulo) externo, como el ambiente fsico y
social, dirigen el comportamiento del
individuo para ejecutar una accin.
Los conceptos expuestos resaltan la
importancia de estudiar la motivacin
humana, ya que se ha observado que el
comportamiento se presenta por la influencia
de estmulos internos o externos, que en su
origen y en su intensidad varan segn la
persona, puesto que sin la presencia de un
incentivo o estmulo no se evidencia una
conducta.
De acuerdo con lo mencionado, se encuentra esta propuesta de investigacin, en la
cual se describe en su Cuestionario Perfiles
Motivacionales del Docente, las condiciones
motivacionales internas (logro, poder,
afiliacin, autorrealizacin y reconocimiento)
como aquellas que impulsan al individuo a la
accin y a la ejecucin de un objetivo;
igualmente, describe las condiciones externas
(supervisin, grupo de trabajo, contenido del
trabajo, salario y promocin) como los
factores que ocasionan el inters por el
trabajo y lo refuerzan con comportamientos
dirigidos a obtenerlo. Tambin seala que las
diferencias que se presentan en estas
condiciones pueden diferir en los medios que
se emplean para obtener retribuciones
deseadas en el trabajo, que incluyen cinco
categoras de comportamiento: aceptacin de
la autoridad, dedicacin a la tarea, valores
organizacionales y aceptacin de la norma,
requisicin y expectacin.
A partir de esto, podemos mencionar que
tales condiciones divergen en el nivel de
importancia que las personas le atribuyen al
mismo objeto, en razn de que no es posible
analizar una condicin motivacional interna y

dejar a un lado el conocimiento del contexto

sociocultural, debido a que este ambiente crea
necesidades e intereses particulares y, frente a
stas, busca acciones para satisfacerlos. Ellas
dirigen y orientan el comportamiento del
individuo, desde lo biolgico y lo social,
hasta la bsqueda de un objetivo especfico.
Es as como la motivacin, concretamente en
el contexto laboral, lleva al hombre a realizar
actividades que abarcan recompensas sociales
como la interaccin social, el respeto, la
aprobacin, el estatus y el sentimiento de
utilidad; aunque, por lo general, estos factores
que mueven al individuo a trabajar se basan
slo en la retribucin econmica, las personas
trabajan a pesar de tener esta necesidad
inicialmente satisfecha o de tenerla
insatisfecha.
Estas apreciaciones realzan el gran aporte
en el desarrollo de la investigacin para
establecer el perfil motivacional de los
docentes de la Escuela Superior de Computo
del Instituto Politcnico Nacional , ya que
destacan la importancia de tener en cuenta los
factores sociodemogrficos y niveles
educativos de cada docente , pues con estos
aspectos se pudo establecer un puntaje
determinado
en
las
condiciones
motivacionales que incluyen las expectativas
frente a su trabajo y los logros esperados, y el
objetivo principal de la misma.
Segn el criterio de los autores de la
investigacin, el personal que se encuentra en
la ESCOM presenta motivos y necesidades
que hacen que los profesores lleven a cabo su
prctica docente
con mayor o menor
satisfaccin. Esto se relaciona con varios
aspectos, como las relaciones interpersonales,
el clima laboral, la cultura organizacional,
entre otros, los cuales son importantes para el
desarrollo de la escuela. Por esto es clave que
los directivos conozcan las metas personales
o profesionales que quieren lograr sus
empleados, con el fin de que le puedan brindar ms herramientas e influir para que su
comportamiento sea mejor.

5. Mtodo
En esta investigacin se utiliza una
metodologa basada fundamentalmente en el
anlisis descriptivo correlacinala, el cual se
caracteriza por la descripcin de las
caractersticas de las variables sobre las que
se fundamenta el estudio y de las que se
presumen ciertas relaciones entre s, sin tratar
de determinar la causalidad, puesto que parte
de los resultados obtenidos de la aplicacin
del cuestionario perfiles motivacionales del
docente, describe una situacin real de los
docentes
que pertenecen a la Escuela
Superior de Computo del IPN. Se ha
determinado este diseo, ya que es el ms
apropiado para establecer el perfil
motivacional de los profesores y describir la
relacin entre las variables de la poblacin
especfica.
Participantes
Para el desarrollo de esta investigacin se
trabaj con una muestra de 124
participantes (100%):
19 del rea de
Sistemas Elctricos, (15%), 42 del rea de
Programacin y Desarrollo de Sistemas
(34%), 12 del Posgrado (10%), 13 de la
Unidad de Informtica (11%), 19 del rea de
Ciencias Bsicas (15%) y 19 del rea de
Ciencias Sociales (15% )
Con el fin de explorar y determinar los
datos sociodemogrficos ms relevantes de
los participantes, as como analizar los
factores que determinen el perfil motivacional
de los docentes de la Escuela Superior de
Computo del IPN.
Para la investigacin, se dise un
cuestionario que consta de 50 preguntas. El
instrumento se aplic a todos los participantes
de la muestra y los resultados obtenidos se
muestran a continuacin.
Los participantes se encuentran en un
promedio de edad de 41 aos. Se encuentro
que la menor edad es 35 y los mayores 48

aos. Del grupo de participantes el 100% son

docentes.
La frecuencia y porcentajes
evidencian que los participantes tiene una
antigedad promedio en la Escuela de 6.5
aos, lo que muestra que la persona ms
nueva en la Escuela lleva 2 aos y la ms
antigua 20 aos.

6. Instrumento.
Cuestionario Perfiles Motivacionales del
Docente
El cuestionario tiene como objetivo
principal obtener informacin acerca de los
aspectos generales del trabajo, con el objeto
de identificar y comprender los intereses
personales del individuo, al igual que las
acciones que la persona estara en disposicin
de llevar a cabo para conseguir estos aspectos
que involucra alcanzar sus intereses. El
cuestionario presenta un esquema conceptual
basado en las teoras y en los modelos
propuestos por distintos autores, para explicar
la motivacin para el trabajo, determinando
tres dimensiones motivacionales: motivacin
interna, motivacin externa y medios para
obtener retribucin, que inciden en el
comportamiento del individuo en el contexto
laboral.
El cuestionario es un instrumento de 50
tems que miden quince factores de
motivacin y cinco factores de segundo
orden. Los quince factores estn agrupados en
tres categoras motivacionales generales, cada
una de las cuales mide cinco factores de
motivacin, as:
La primera variable se define como las
condiciones motivacionales internas, que
hacen referencia a los eventos. En esta
variable se describen las condiciones
personales de carcter cognitivo y afectivo y
se evalan comportamientos relacionados con
sentimientos de agrado o desagrado con
personas o eventos externos. En estas
condiciones se presentan cinco categoras,

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orientadas al comportamiento de logro, de

poder, de afiliacin, de autorrealizacin y de
reconocimiento.
La segunda variable, determinada a partir
de los medios preferidos para obtener
retribuciones deseadas en el trabajo, permite
identificar
las
preferencias
del
comportamiento, las cuales estn orientadas a
obtener retribucin y beneficios que al
individuo le interesa lograr. Este aspecto
evala las preferencias por medio de cinco
categoras en lo relacionado con la dedicacin
a la tarea, la aceptacin de la autoridad y de
normas y valores organizacionales, de la
requisicin y expectacin.
La tercera variable hace referencia a las
condiciones motivacionales externas; se
evalan cinco factores del comportamiento,
orientados al conocimiento del valor que el
individuo atribuye a los tipos de retribucin
por su desempeo. Estas condiciones se
atribuyen a la valoracin enfocada a la
supervisin, al grupo de trabajo, al contenido
de trabajo, al salario y a la promocin.
Las variables se interpretan de acuerdo con
los criterios de calificacin de la prueba, en el
que los tems tienen una puntuacin de tres a
uno, siendo uno el mximo valor, lo que
define que la afirmacin tiene mayor
importancia y tres el valor mnimo, entendido
como la afirmacin de menor importancia
para el sujeto. De igual forma, se identifican
las correlaciones significativas, sealando con
un asterisco los coeficientes nivel menor que
0,05 y con dos asteriscos al lado de los
coeficientes con un nivel menor que 0,01.
La prueba Ude Mann-Whitney es una de
las pruebas estadsticas no paramtricas
aplicada a dos muestras independientes,
cuyos datos han sido medidos al menos en
una escala de nivel ordinal. La prueba calcula
el llamado estadstico U, cuya distribucin
para muestras con ms de 20 observaciones
se aproxima bastante bien a la distribucin
normal. Se utiliza con respecto al cociente t
de Student, cuando las medias no se alcanzan

a acoplar perfectamente a una escala de intervalo.

El coeficiente de correlacin de Spearman,
(rho), es una prueba no paramtrica que
mide la asociacin o interdependencia entre
dos variables discretas. Para calcular , los
datos se ordenan y remplazan por su
respectivo orden. Toma valores entre _1 y 1,
indicando asociaciones negativas o positivas,
respectivamente; 0 (cero) significa no
correlacin, pero no independencia. Su
interpretacin es similar a la del coeficiente
de correlacin de Pearson.

7. Aplicacin del Instrumento

Se establece comunicacin con el Director
de la Escuela Superior de Computo, con el
objeto de solicitar autorizacin para realizar
la investigacin. De esta manera se presentan
los investigadores con los Jefes de
Departamento y se les explica el motivo de la
aplicacin del cuestionario a cierto nmero de
profesores de su rea. De acuerdo a lo
anterior se aplic el cuestionario en un tiempo
aproximado de 20 a 25 minutos por cada
grupo, despus de la aplicacin se, se efecto
la
calificacin
manual,
que
toma
aproximadamente 15 minutos, se tabularon
los puntajes para elaborar la estandarizacin y
realizar el anlisis descriptivo correlacinala.

8. Anlisis de Resultados
Condiciones motivacionales internas.
En el factor autorrealizacin se mostr un
gran inters de los profesores por aplicar
todos sus conocimientos y habilidades
personales para desarrollar
su prctica
docente, respondiendo tanto a los objetivos
personales como acadmicos.
Seguido del puntaje que presenta el factor
autorrealizacin aparecen los factores de
reconocimiento con una diferencia mnima
sobre el factor afiliacin, esto nos permite

11

darnos cuenta de la importancia que tiene

para los docentes de la Escuela Superior de
Computo orientar y realizar sus acciones o
comportamientos
para mantener
las
relaciones laborales en buena armona sobre
todo
con sus compaeros, esto puede
asegurar un buen desempeo y estabilidad
laboral de los profesores de la ESCOM.
El siguiente factor que se evidencio es el
factor logro, lo cual nos permite observar el
compromiso que los docentes tienen por
cumplir sus objetivos acadmicos e innovar
en la prctica docente.
Por ltimo se presenta el factor poder, lo
cual
nos
dice
que
el
profesor
inconscientemente sabe que tiene cierto poder
sobre sus alumnos.
Medios
preferidos
para
obtener
retribuciones deseadas en el trabajo.
El factor dedicacin al trabajo alcanza el
mayor puntaje lo que nos demuestra el inters
por parte de los docentes en cuanto a su
iniciativa por realizar actividades o dedicar
tiempo extra en sus labores.
Seguido de este factor encontramos los
factores de aceptacin a la autoridad,
aceptacin de normas y valores y requisicin,
lo que da cuenta del inters de la planta
docente por influir directamente en otros que
les puedan satisfacer sus necesidades,
manifestando con su comportamiento la
disponibilidad y aceptacin de las normas y
valores, as como la aceptacin de la
autoridad lo que les permite conseguir sus
objetivos.
Finalmente se encontr el factor
expectacin lo cual deja de manifiesto que
para el docente no es importante participar en
el desarrollo de nuevos proyectos ya sea por
parte de la autoridad o por sus compaeros.
Condiciones motivacionales externas.

En esta categora encontramos el factor

promocin como el de mayor puntaje, lo que
nos pone en evidencia que para el profesor
este factor es muy importante y que esta
consiente
que
la
institucin
tiene
oportunidades de crecimiento laboral.
Seguido de este factor encontramos el factor
salario lo que representa para los acadmicos
que sus actividades laborales sean
reconocidas y retribuidas econmicamente
de acuerdo a diferentes criterios como por
ejemplo el grado acadmico, la categora, la
preparacin y actualizacin docente.
Con un puntaje menor encontramos el
Contenido del trabajo, en el que se describe la
percepcin que tienen los profesores en
relacin con sus funciones. En seguida se
encuentra el factor grupo de trabajo que pone
de manifiesto que para el docente el
pertenecer a un grupo de trabajo no es muy
significativo ya que el desarrollo de sus
labores como docente en gran medida es de
forma individual. Por ltimo encontramos el
factor supervisin el cual nos deja de
manifiesto que aunque el profesor lo acepta,
la supervisin no es un factor de mucha
importancia para l ya que no interfiere en el
desarrollo de su labor docente.

9. Conclusiones
Nos pudimos dar cuenta que dentro de las
condiciones motivacionales internas el factor
Ms importante para el docente de la ESCOM
es el factor de autorrealizacin, con lo cual
nos da la seguridad de que los profesores
estn comprometidos con la institucin y
asumen el compromiso de aplicar todos sus
conocimientos y desarrollar todas sus
habilidades
para
orientar
sus
comportamientos en la bsqueda de lograr
sus objetivos tanto acadmicos como
personales.
De esta misma manera se manifiesta el
factor poder como el factor con menos
importancia y podemos argumentar que de

12

una manera inconsciente el profesor asume

que l tiene un cierto poder sobre sus
alumnos, y esto hace que al docente no le
interese tener poder.
Dentro de los medios preferidos para
obtener retribuciones deseadas en el trabajo,
los profesores ponen de manifiesto que el
factor ms relevante para ellos es el factor
dedicacin al trabajo lo cual nos dice que los
docentes, son profesores comprometidos con
las academias y sobre todo con la escuela
dedicando el tiempo que sea necesario para
desarrollar el trabajo encomendado por las
autoridades y algo bien importante es que esta
investigacin nos pone en evidencia que los
docentes tienen la mejor de las disposiciones
para aceptar las normas, valores y
autoridades. Y el factor menos relevante
dentro de este rubro es el factor expectacin
ya que al docente no le interesa participar en
proyectos que se desarrollen por sus
compaeros o las autoridades, pensamos que
el docente trabaja implantando su estilo y su
forma de desarrollar su labor docente.
En lo que se refiere a las condiciones
motivacionales externas encontramos el
factor promocin como el de mayor
importancia para la planta docente de la
Escuela Superior de Computo lo cual nos
muestra que los profesores estn consiente
que el Instituto ofrece y da oportunidades a
sus trabajadores de crecer, prepararse y
desarrollarse como profesores, lo cual le
permitir alcanzar los Ms altos niveles en el
escalafn algo bien significativo para
nosotros es que este factor est por encima
del factor salario.
Y como el factor menos significativo para
los profesores encontramos el factor
supervisin, es un factor que aunque el
profesor lo acepta no le gusta al docente ya

que como vimos anteriormente los docentes

son personas comprometidas con su trabajo.
Con todo lo anterior se puede comprender
la motivacin laboral como un proceso del
individuo que influye e interacta con
algunos aspectos que construyen el aspecto
organizacional, como el clima, que permite
evaluar la percepcin y las caractersticas con
las que cuenta el docente para establecer
relaciones con sus compaeros y la
institucin; la cultura como herramienta para
construir identidad y sentido de pertenencia, a
partir de los valores, creencias y polticas
adems de su estructura organizacional.

10. Referencias
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trabajo. Conceptos, Hechos y Evidencias
Contemporaneos . Medellin Colombia : CINCEL .
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