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Como fazer o RH

Ser Valorizado
em sua empresa?

RH Valorizado
em sua empresa

ndice
Parte I
Por um RH mais estratgico .....................................................................................................

Parte II
Foco em solues .....................................................................................................................

Parte III
Proatividade ..............................................................................................................................

Parte IV
Cada um no seu lugar................................................................................................................

RH Valorizado
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Introduo
Vamos comear este texto com uma pergunta muito simples: seus
colaboradores conhecem e valorizam o trabalho do seu departamento
de Recursos Humanos?
Se eles o valorizam, considere-se um felizardo, pois infelizmente essa no
a realidade para a maioria das empresas brasileiras de qualquer origem
ou setor, e acredite: a maioria dos empresrios nem mesmo se d conta
disso ou tenta resolver o problema.

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H problemas de origem gerencial nesse caso, mas tambm em


relao ao perfil do profissional de RH envolvido na rotina do
seu negcio. A argumentao de que a subjetividade da gesto
de pessoas impede um setor ou um profissional de trabalhar
com metas relacionadas a resultados no razovel, mesmo
porque diversas outras reas profissionais com uma carga
igual ou maior de subjetividade parecem estar aprendendo
rapidamente a alinhar seus objetivos s metas de lucratividade
e produtividade das empresas que atendem, e como exemplo,
podemos citar professores, jornalistas, publicitrios e outros
profissionais, sobretudo da rea de humanas.

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O mito da subjetividade em contraposio


s metas e resultados
pode ou no ser de responsabilidade dos profissionais de RH que
esto conduzindo esse
departamento dentro
do seu negcio.

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Contudo, a culpa tambm pode ser sua, ao relegar esse segmento


a segundo plano e no conceder estrutura e nem autoridade para
que voc venha a possuir uma rea de Recursos Humanos que
realmente crie solues e traga respostas que podem ajud-lo a
desenvolver sua empresa de forma mais competitiva e moderna.

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Viso s possvel quando ela compartilhada


por cada departamento e, sem dvida, validada
pelos proprietrios e gestores do negcio. Ningum
d real importncia a um departamento que sequer
devidamente reconhecido por seus lderes, ento
pare de perder tempo e dinheiro e comece a entender,
de fato, como se cria e desenvolve um departamento
de recursos humanos mais alinhado com seu lucro,
sua marca e seus objetivos como empresrio.

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Por um RH mais estratgico


A palavra estratgia define exatamente o que se espera de um
departamento ou profissional de RH comprometido com resultados. Primeiramente, h que se definir que aes de Recursos
Humanos podem gerar economia ou criar novas fontes de receita e de lucro para a empresa. Isso exige o desenvolvimento de
tticas e aes estratgicas, pautadas em pesquisas e nmeros,
mais do que na subjetividade humana.

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Pode parecer difcil, especialmente se os


seus colaboradores de RH no cultivaram,
at ento, valores de orientao por
resultados.
Entretanto, um bom comeo mostrar quais
so os focos de gerao de resultados
positivos que eles podem vir a atacar
para criar uma rotina mais eciente e em
linha com o sucesso nanceiro do seu
negcio.

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As possibilidades so muitas, e estudos frequentes


so necessrios para cada uma delas. Porm h
alguns itens que podem ser abordados logo de
incio, dando os primeiros passos rumo a um RH
inteligente, dinmico e, porque no dizer, produtivo:

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Definio e criao de ndices claros de produtividade;


Estudos e conceitos para implantao de rotinas de trabalho
distncia, BYOD (Bring Your Own Device) e terceirizao de tarefas;
Avaliao de custos de contratao e demisso mdios;
Anlise de salrios e planos de carreira, de preferncia separadas
por departamento e unidade;
Avaliao de bnus, benefcios e outros programas, sua eficcia
do ponto de vista motivacional versus custos para a empresa;
Reavaliao e adequao de contratos de seguro-sade, tqueterefeio e gastos relacionados ao vale-transporte.

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H inmeros outros temas que podem ser abordados, mas


essas so algumas das questes de maior urgncia nos dias
de hoje, principalmente tendo em vista o choque de novas
tendncias com a engessada legislao brasileira.

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Foco em solues
O principal problema relacionado ao modo com que um departamento
de recursos humanos trabalha sua orientao estratgica. O RH um
setor geralmente reativo ele atende as necessidades de contratao
de outros departamentos apenas quando acionado, e tambm tenta
reportar problemas em sua rotina cotidiana.

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Pense agora no inverso, em ambos os casos. Uma rotina de


recrutamento e busca de talentos constante, independente
do acionamento por outros departamentos, e tambm uma
rotina diria centrada em solues e no simplesmente em
relatrios que apontam falhas e problemas dentro da empresa.

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Uma mera questo de alterar a ordem das coisas, mas algo raro de se ver.
A busca frequente de talentos, por exemplo, possui uma enorme
vantagem em relao ao processo de recrutamento provocado,
tradicionalmente visto em empresas nacionais:




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Reduo no tempo de busca por profissionais e tambm no tempo


de contratao ou reposio de vagas em aberto;
Criao de bancos de talentos com possibilidades de rpido
acionamento por qualquer departamento;
Reduo nos custos com processos de seleo e recrutamento.

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A situao ideal? Um RH que saiba qual o


profissional certo para cada posio dentro
da empresa e consiga encontrar esse
profissional no mercado antes mesmo que
cada departamento venha a precisar dele.

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No nada impossvel, apenas exige que o departamento de Recursos


Humanos torne uma tarefa espordica em algo cotidiano. Alm disso,
esse tipo de expediente proporciona dados valiosos em termos
motivacionais e de gesto de carreiras e pessoas.
Com a busca frequente por talentos, dados sobre salrios mdios,
benefcios oferecidos e perfis mais buscados no mercado se tornam
acessveis a qualquer um na direo de sua companhia, sem a necessidade
de esperar semanas ou meses at a concluso de um estudo ou relatrio.

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O mesmo se aplica a relatrios. O RH, geralmente, trabalha oferecendo


direo da empresa relatrios que apontam falhas e problemas como alta
rotatividade no quadro, baixa produtividade em determinados segmentos,
problemas com passivos gerados a partir da demisso e processos
trabalhistas, no-adequao de determinados funcionrios filosofia da
empresa e por a vai.
Problemas e mais problemas, mas por que as solues ainda no
esto ali descritas?

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O departamento de RH que d lucro aquele que sugere constantemente


solues que possam reduzir custos, ampliar lucros e aumentar a
produtividade do negcio.

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Mais do que relatrios com problemas, o RH deve trabalhar na busca


por problemas e, a partir dos dados encontrados, criar relatrios com
solues objetivas e, de preferncia, bem justificadas.

Proatividade
Se perguntarmos a qualquer funcionrio de uma grande empresa
qual sua relao com o departamento de RH, ele provavelmente se
recordar de sua contratao, ou possivelmente de haver procurado
o RH ou departamento pessoal com algum problema a ser resolvido.

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O carter altamente reativo do RH faz com que a maioria dos funcionrios


sequer perceba quais as reais incumbncias desse setor da empresa, e
qual sua influncia no trabalho dirio que desempenham.

O RH que d lucro e cria resultados no espera at ser procurado,


ele procura. A viso que se tem, de modo incauto, sobre um RH ativo
de um departamento que interrompe ou at mesmo atrapalha as tarefas
desempenhadas por outros setores. Isso porque, nos raros casos onde o
RH mais proativo, ele tambm no justifica ou relata os motivos de suas
aes.

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O RH deve atuar resolvendo problemas relacionados ao dia


a dia que afetam a produtividade nas empresas, e uma vez
solucionados esses problemas, dever do departamento oferecer relatrios objetivos no apenas direo, mas tambm aos departamentos nos quais atuou ao longo
de determinado perodo.

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Muitos outros fatores alm do salrio e benefcios podem influir no nvel


de produtividade de um colaborador, mas geralmente passam batidos
pelos departamentos de RH tradicionais.
O ambiente de trabalho, tanto do ponto de vista social como profissional,
atributos e modificaes ergonmicas, realizao de palestras e seminrios,
cursos de extenso para colaboradores em suas reas de atuao... tudo
isso, aparentemente tido como um gasto, na verdade pode gerar enormes
e importantes economias a qualquer empresa, mas para isso o RH precisa
atuar com justificativas e estudos que realmente validem essas aes sob
o ponto de vista dos resultados que elas podem trazer.

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Cada um em seu lugar


Outra rea na qual o RH tradicional e conservador atua muito pouco no
reposicionamento e readequao de funes dos funcionrios. O perfil
de uma pessoa, especialmente em um ambiente competitivo, no
algo esttico. Sua dinmica e mudanas exigem um acompanhamento
frequente, que gere dados objetivos e possa ser usado para recolocao
de peas dentro da empresa, sempre em nome de melhores e maiores
resultados.

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Existem ferramentas cujo uso no se limita aos primeiros passos do


profissional dentro da empresa. Mais do que uma estratgia de definio
de perfis no ato da contratao, essas ferramentas podem ser facilmente
aplicadas com alguma periodicidade, proporcionando ao RH e aos lderes
de cada departamento no apenas um raio x do perfil de cada um dos
colaboradores, mas tambm uma forma fcil de avaliar como esses perfis
variam com o passar do tempo
e com a influncia do prprio
ambiente da empresa e dos
demais colaboradores que
interagem com o funcionrio
avaliado pelo teste.

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J se deparou, por exemplo, com equipes


de dezenas de pessoas que parecem no
funcionar devido a um ou dois estranhos
no ninho? Isso ocorre com uma frequncia
maior do que voc pode imaginar.
A grande questo que, s vezes, esses
estranhos podem ser a chave que faltava
na dinmica de outros departamentos ou
equipes dentro de sua prpria empresa.

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A falta de avaliao de tracking desses perfis pode estar


causando no apenas uma queda de produtividade nos
departamentos onde os estranhos esto inseridos, mas inclusive
uma perda sistemtica de talentos, caso essas pessoas
estejam sendo desligadas ou demitidas simplesmente por no
se adequar a determinado time, quando na verdade poderiam
ser reaproveitadas em outras reas e projetos dentro do seu
negcio.

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muito fcil falar em cada pea em seu lugar, mas no o que temos
ocorrendo hoje em dia e, creia, a reteno de talentos um dos maiores
problemas enfrentados at mesmo por companhias que so referncias
mundiais em relao a seu RH e gesto de pessoas, como o Google, a
Apple ou a IBM, e grande parte dos problemas relacionados reteno
esto ligados falta de conhecimento mais profundo em relao aos
fatores que motivam e desmotivam a mo de obra especializada.

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Passos para a modernizao


Testes so um excelente caminho para a busca de um RH mais eficaz e
orientado a resultados, mas tambm preciso conduzir esse departamento
com duas mos: uma delas, mais frouxa, concedendo ao departamento
de recursos humanos mais legitimidade para desenvolver sua prpria
estratgia de atuao; e a outra mo, mais forte e severa, cobrando
resultados e metas firmes, mais do que simplesmente uma rotina quadrada
e antiquada, que no mais se aplica rotina dos negcios como ela se
impe no sculo XXI.

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adequado de perfil e funo e a reduo dos custos com a Rotatividade.

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