UNIVERSIDAD NACIONAL DEL ALTIPLANO PUNO

FACULTAD DE CIENCIAS AGRARIAS

ESCCUELA PROFECIONAL DE INGENIERIA TOPOGRAFICA Y
AGRIMENSURA

LA INFLUENCIA DEL AMBIENTE LABORAL EN EL

DESEMPEO DELOS TRABAJADORES EN OBRAS DE
CONSTRUCCION DE CARRETERAS (VIA JULIACA PUNO)

PROYECTO DE INVESTIGACIN

PRESENTADO POR EL ESTUDIANTE:

SUMERENTE ACEITUNO LISANDRO

TRABAJO DE INVESTIGACIN PARA APROVAR SATISFACTORIAMENTE
EL CURSO DE TALLER DE INVESTIGACION I

PUNO ENERO- 2017

DEDICATORIA

A Dios y mis padres;

quienes han sido, son y
sern siempre nuestros
ejemplos a seguir.

A mis familiares y
compaeros quienes nos
alentaron siempre a crecer
personal y profesionalmente.

A mis profesores y
asesores que contribuyeron
en nuestra formacin profesional

AGRADECIMIENTO

A Dios por brindarme la oportunidad y la dicha de la vida, al brindarme los medios

necesarios para continuar nuestra formacin como estudiantes, y siendo un apoyo
incondicional para lograrlo ya que sin l no hubiramos podido.

A las personas que directa o indirectamente participaron

opinando, corrigiendo y dando nimos al desarrollar el
presente informe de tesis.

RESUMEN
El objetivo de este proyecto de investigacin es determinar la
influencia del ambiente laboral en el desempeo

de los

trabajadores de obras viales; en vista de que muchas obras viales

o de construccin de carreteras cuentan con un personal
designado en base al nivel jerrquico con el que cuenta cada
entidad o empresa encargada de ejecutar este tipo de obras. La
necesidad de los sectores beneficiados con la ejecucin de este
tipo de obras, no solo debe ser satisfecha con proyectos
ejecutados y culminados, sino que deben ser tambin culminadas
con el mayor nivel de resistencia y durabilidad de estas obras de
gran envergadura como son las carreteras.
Para poder atender estas exigencias, las empresas encargadas de
este tipo de obras, necesitan personas con ms y mejores
conocimientos, habilidades y actitudes, y as asegurar que se
utilicen los recursos materiales, financieros y tecnolgicos de
manera eficiente y eficaz. Es decir que para la ejecucin de estos
trabajos dependen, directa e irremediablemente, de las personas.
Muchas veces los trabajadores brindan un desempeo laboral
deficiente, debido al mal trato que se les da por parte de los
empleadores, pero una carretera por ser una obra de gran
envergadura, necesariamente necesita ser desarrollada dela mejor
manera.
Pero para lograr un trabajo eficiente y acelerado es de vital
importancia crear un ambiente laboral clido y amable, dando un
buen trato a los trabajadores que intervienen en la ejecucin de
este tipo de obras.
Las personas aumentan o reducen las fortalezas y las debilidades
de una organizacin. A partir de como sean tratadas, pueden ser
fuente xito y tambin de problemas. Es mejor tratarlas como
fuente de xito, para ello los ingenieros topgrafos y agrimensores

deben

propiciar y apoyar el desarrollo del personal, y en suma

lograr su satisfaccin laboral.

En este sentido, las decisiones en materia de recursos humanos
deben

permitir

conciliar

las

necesidades

de

las

empresas

encargadas de la ejecucin de carreteras y acoger las demandas

de sus trabajadores, de modo de mejorar la calidad de vida
laboral, debiendo promover la adecuada capacitacin motivacin
para el trabajo.
Al no haber equidad en acceso a la capacitacin y ausencia de
programas de desarrollo del personal, es posible que estos
factores estn. Afectando la satisfaccin laboral, aspectos de
inters de la presente investigacin.

Palabras Clave: ambiente Laboral, Influencia, Desempeo de los

Trabajadores.

1.1 Formulacin y Planteamiento del Problema.

1.1.1 Problema General
De qu manera influye el ambiente laboral en el desempeo laboral de
los trabajadores de obras viales

1.1.2 Problemas Especfico

Malestar en los niveles del ambiente laboral
Incomodidad en el ambiente laboral
Influye el ambiente laboral en la satisfaccin del personal

1.2 Justificacin de la Investigacin.

Siendo la preocupacin este humilde investigador, mejorar el
desempeo de sus trabajadores a travs de la motivacin, se
emplear la Teoras Motivacionales de Herzberg y McClelland para
establecer si los factores motivacionales o intrnsecos y los
factores

insaciables

extrnsecos,

tienen

influencia

en

el

incremento del rendimiento de los mismos, teniendo en cuenta

que existen otros factores motivacionales que se perciben de
forma diferente en cada persona y que estos pueden ser tanto
intrnsecos o saciables como extrnsecos o insaciables en cada
individuo.
Las diferentes motivaciones que llevan a los seres humanos a
trabajar no siempre se pueden explicar enfocndose nicamente
al dinero o por la necesidad de reconocimiento. Es cierto que si
trabajamos por dinero, por la necesidad de actividad, por la
necesidad de tener interaccin social, por lograr un status social y,
por sentir que somos eficientes y podemos enorgullecernos de
nuestro trabajo, la motivacin en el trabajo contribuye a la
realizacin satisfactoria de las actividades y en el bienestar

general, provocando un sentimiento de valor personal ante

nuestros ojos y ante los ojos de los dems.
Por esto, los modelos de motivacin que se utilizan en la
actualidad deben de adaptarse a las situaciones presentes y
combinarse entre s para obtener mejores resultados en el trabajo.
Es as que, se pretende conocer la motivacin en los empleados
de la empresa JE Construcciones Generales S.A, y la influencia de
la Teora de Herzberg y McClelland para mejorar el desempeo
laboral de los trabajadores, permitiendo identificar qu factores
dificultan tanto el logro de las metas personales como los de la
organizacin.

2 Antecedentes de la Investigacin.
INTERNACIONAL.
(Cerpa, 2010), realiz una investigacin en Morelia, basado en un
anlisis comparativo de la motivacin laboral y su relacin con las
compensaciones salariales frente a otras compensaciones en las
empresas Michoacanas en el caso prctico de Abarrotera Sahuayo,
despus del estudio realizado se concluy que en el nivel
operativo, el 76% los trabajadores no se encontraban motivados,
estaban en total desacuerdo con las funciones asignadas, su
trabajo no era reconocido, y estaban insatisfechos con el nivel de
salarios, ya que este no les alcanzaba para cubrir su necesidades
humanas a las que se hace referencia en la pirmide de las
necesidades de Maslow
.Adems de no recibir ningn tipo de bono que les pueda ayudar a
mejorar sus condiciones de vida. Tambin se pudo observar que
para los niveles gerenciales y ejecutivos el panorama era
diferente, para ellos su desempeo y su salario estaban muy bien
y con dicho salario adems de los bonos que reciban les
alcanzaba para cubrir perfectamente sus necesidades. Estos
niveles

integraban

la

minora

de

la

empresa

(24%).

Esta

investigacin demostr que para lograr que los trabajadores se

4

encuentren motivados, se apasionen por sus trabajos y se

enfoquen en lograr los objetivos organizacionales, el rea de RRHH
debe enfocarse en establecer polticas de equidad laboral y
salarial. En este estudio, la relacin pago-rendimiento parece ser
una fuente para conseguir trabajadores altamente motivados. Las
recompensas en dinero parecen ser un factor que realmente
genera incrementos de productividad. Las organizaciones lderes
que buscan crecer a travs de la innovacin y de prcticas
gerenciales de punta , deben poner mucha atencin a la
motivacin de su talento humano y de la forma en que se le puede
compensar por el trabajo desarrollado, convirtindose esta rea en
un factor clave para generar altos desempeos.

(Delgado & Di Maria, 2010)realizaron una investigacin

en

Caracas-Venezuela, para determinar cul es la incidencia de los

factores

motivacionales

en

el

desempeo

que

poseen

los

empleados de la Empresa de Bienes Races Multiviviendas, C.A. en

la cual se obtuvo como resultado que, el 78% tiene un bajo nivel
de

desempeo,

reflejando

que

sus

actividades

no

estn

relacionadas al cargo que poseen, al igual que un 50% no se

siente identificado con los objetivos de las empresa, ni con el
ambiente laboral, mientras que un 41,7% si lo hace. Lo
anteriormente dicho hace referencia al bajo nivel de motivacin,
segn la Teora de Herzberg; el cual se debe de revertir orientando
el esfuerzo de los trabajadores, definiendo claramente los
objetivos, las funciones y los cargos. La motivacin laboral es un
elemento fundamental para el xito empresarial ya que de ella
depende en gran medida la consecucin de los objetivos de la
empresa. Lo cierto es que los directivos de la Empresa de
Bienes Races Multiviviendas, C.A. no se han percatado de la
importancia de esto y siguen practicando una gestin que no tiene
en cuenta al talento humano. Tambin se concluy que la
retribucin econmica ha dejado de ser el elemento principal a
5

tener en cuenta a la hora de seleccionar un motivador dejando

paso a otras consideraciones como la estabilidad y seguridad en el
empleo, el ambiente laboral, el reconocimiento por el trabajo
desempeado y las posibilidades de alguna promocin.
NACIONAL.
(PALOMINO, M.; CERVA, D. Y RIOS, M., 2013)El servidor municipal:
un tema de agenda pendiente para fortaleces la gestin local;
sostienen que la complejidad del tratamiento del personal hace
que la mejora de la calidad de la gestin pblica sea difcil de
alcanzar; precisa tambin que los sistemas administrativos en las
municipalidades tienen su fundamento en un eficaz Sistema de
personal (Incluye temas laborales, regmenes de contratacin,
remuneraciones y beneficios sociales, capacitacin, etc.).
(OLARTE, 2011) En su tesis Los determinantes de la satisfaccin
laboral: una revisin terica y emprica, sostiene que la
satisfaccin laboral se ve afectada por mucha variables, en forma
integrada

las

presenta

en

grandes

factores:

demogrficos,

operacionales, extrnsecos e intrnsecos. Recomienda evaluar

diferentes grupos poblaciones, ya que los factores determinantes
de la satisfaccin laboral pueden cambiar drsticamente de un
grupo a otro. Reconoce la importancia de la educacin, por tanto
se deben cuidar los incentivos para que las personas se sigan
formando.
(Ezpinosa, 2012) en su tesis titulada Rotacin de personal en una
empresa de retail de Arequipa en el periodo Enero Septiembre
del ao 2012 de la Universidad Nacional de san Agustn,
concluye:
Las principales causas que determinan el retiro de personal de una
empresa

son

las

oportunidades

laborales

con

incrementos

remunerativos, otras causas, problemas de ndole personal y

desarrollo profesional..

2.1 BASES TEORICAS. (MARCO TEORICO).

2.1.1 Ambiente laboral.Ponsiste en un conjunto de caractersticas que rodea a los empleados en el medio
ambiente organizacional y que marca una diferencia significativa de una empresa a otra
para convertirse en un reflejo del comportamiento de la misma organizacin, dentro de
este se integran diversos factores que favorecen el desempeo de sus colaboradores.
El clima organizacional es un componente multidimensional de elementos que pueden
descomponerse en trminos de estructuras organizacionales, tamao de la organizacin,
modos de comunicacin, estilos de liderazgo de la direccin, entre otros. Todos los
elementos mencionados conforman un clima particular donde prevalecen sus propias
caractersticas, que en cierto modo presenta, la personalidad de una organizacin e
influye en el comportamiento de los individuos en el trabajo (Caligiore, 2009, pg.
114)
Segn Chiavenato, afirma: El clima laboral son las percepciones compartidas por los
miembros de una organizacin respecto al trabajo y las relaciones interpersonales que tienen
lugar en el entorno y las diversas reglas formales e informales que afectan a dicho trabajo.
(Chiavento, 2009, pg. 24)

El "ambiente laboral" es el medio ambiente humano y fsico en el que se desarrolla el

trabajo cotidiano. Influye en la satisfaccin y por lo tanto en la productividad. Est
relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los comportamientos de las personas,
con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interaccin con la empresa, con las
mquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno.
Es la alta direccin, con su cultura y con sus sistemas de gestin, la que proporciona -o
no- el terreno adecuado para un buen clima laboral, y forma parte de las polticas de
personal y de recursos humanos la mejora de ese ambiente con el uso de tcnicas
precisas mientras que un "buen clima" se orienta hacia los objetivos generales, un "mal
ambiente" destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto y de
bajo rendimiento (Esteves, 2013).
Para Mndez; El ambiente propio de la organizacin, producido y percibido por el
individuo de acuerdo a las condiciones que encuentra en su proceso de interaccin
social y en la estructura organizacional que se expresa por variables (objetivos,
motivacin, liderazgo, control, toma de decisiones, relaciones interpersonales
7

cooperacin) que orientan su creencia, percepcin, grado de participacin y actitud

determinando su comportamiento, satisfaccin y nivel de eficiencia en el trabajo.
(Mndez & lvarez , 2006, pg. 76).
2.1.2 Importancia del clima laboral:
Goncalves nos dice sobre la importancia del clima laboral, lo siguiente:
El estudio del clima laboral, permite conocer, en forma cientfica y sistemtica, las
opiniones de las personas acerca de su entorno laboral y condiciones de trabajo, con el
fin de elaborar planes que permitan superar de manera priorizada los factores
negativos que se detecten y que afectan el compromiso y la productividad del
potencial humano. (Goncalvez, 2000, pg. 56)
2.1.3 Satisfaccin laboral
a) Satisfaccin laboral
La satisfaccin laboral es definida por Schermerhurn, Hunt y
Osbornla Como: el grado en el cual los individuos experimentan
sentimientos positivos o negativos hacia su trabajo. Dos
elementos cabe destacar en sta definicin: la caracterizacin de
la

satisfaccin

como

un

sentimiento

en

sentido

positivo

(satisfaccin propiamente dicha) o negativo (insatisfaccin), y el

hecho de que ese sentimiento puede tener distintos grados de
intensidad en uno u otro sentido. (Schermerhurn & Osborn, 2005,
pg. 118)
Por otro lado, Davis estima que la satisfaccin laboral es el conjunto de
sentimientos y emociones favorables o desfavorables con los que los
empleados ven su trabajo. sta definicin es ms amplia que la primera,
pues incluye las emociones, y al igual que la anterior considera que
pueden ser favorables (satisfaccin propiamente dicha) o desfavorables
(insatisfaccin). (Davys & Newstrom, 2003, pg. 246)
2.1.4 MOTIVACIN EN EL AMBIENTE LABORAL.
El trmino motivacin se origina del latn movere (moverse). Sin
embargo, esa palabra es obviamente inadecuada. Una breve
seleccin de definiciones representativas indica cmo se usa el
trmino:
8

Se refiere a cmo inicia el comportamiento, se energiza, se

sustenta, se dirige, se detiene y qu tipo de relacin subjetiva
est presente en el organismo cuando todo esto sucede.
La motivacin, segn Harold Koontz es un trmino genrico que se aplica
a una amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas
similares. (Koontz, 2002)
Para James Stoner motivacin representa los factores que ocasionan,
canalizan y sostienen la conducta de una persona. Para este autor el
trmino es algo que acta en el comportamiento de los individuos, el cual
inicia con una especie de provocacin, direccin y mantenimiento, con un
objetivo

generalmente

positivo;

es

decir

son

las

influencias

contemporneas (inmediatas) sobre la direccin, vigor y resistencia de la

accin. (Stoner , 1996.)

2.1.5 Las Actitudes y la Satisfaccin en el Trabajo.

Las

actitudes

son

enunciados

de

evaluacin

favorable

desfavorable acerca de objetos, individuos o eventos. Reflejan

cmo se siente alguien con respecto a algo. Cuando digo me
gusta mi empleo, expreso mi actitud hacia el trabajo. (ROBBINS,
S. Y JUDGE, T., 2O13).
Principales actitudes hacia el trabajo
La mayora de investigaciones en comportamiento organizacional
CO, se han dedicado a tres actitudes: satisfaccin laboral,
involucramiento en el trabajo y compromiso organizacional.
Satisfaccin laboral
Segn (ROBBINS, S. Y JUDGE, T., 2O13); Cuando se habla de las
actitudes de los empleados, por lo general se hace referencia a la
satisfaccin laboral, la cual describe un sentimiento positivo
9

acerca de un puesto de trabajo que surge de la evaluacin de sus

caractersticas. Un individuo con un alto nivel de satisfaccin
laboral tienen sentimientos positivos acerca de su puesto de
trabajo, mientras que alguien insatisfecho tiene sentimientos
negativos. De este modo, la interpretacin de la satisfaccin
laboral como actitud permite englobar los diversos puntos de
vista recogidos en la literatura psicolgica, considerados como
alternativas irreconciliables, en la medida en que cada uno de
ellos centra el anlisis en uno de los componentes mencionados.
Teora de Higienc-Motivacional
Esta teora demuestra que la presencia de ciertos factores est
asociada con la satisfaccin laboral, y la ausencia de otros con la
insatisfaccin laboral (Herzberg, 1968). Los factores presentes,
que

son

fuentes

de

satisfaccin,

se

denominan

factores

motivacionales y son intrnsecos al trabajo.

2.1.6 CLASIFICACIN DE LAS TEORAS MOTIVACIONALES
Se han dado muchas explicaciones sobre la motivacin laboral,
sobre las variables que motivan a las personas a llevar a cabo una
tarea. Incluso son varias las clasificaciones que se han hecho de
estas teoras, las mismas que surgieron en la dcada de 1950,
siendo este un periodo fructfero en el desarrollo de los conceptos
de motivacin. Durante esa poca se formularon teoras que,
todava son las explicaciones ms conocidas de la motivacin de
los empleados.

Existen 02 clasificaciones de teoras, las de contenido y las de

proceso, las mismas que se detallan a continuacin: (Hodgetts R,
1991)

10

T. de Contenido: Teora de la Jerarqua de Maslow, Teora X-Y de

McGregor, Teora ERC de Alderfer, Teora Bifactorial de Herzberg y
Teora de las Necesidades Adquiridas de McClelland.

11

T. de Proceso: Teora de las Expectativas de Vroom, Teora de la

Equidad de Adams, Teora de la Finalidad de Locke.

2.1.7 Factores que permiten la obtencin de un buen clima

laboral.Entre los procesos que permiten la obtencin de un buen clima
laboral dentro de una empresa se pueden apreciar los siguientes:
Independencia. La independencia mide el grado de autonoma de
las personas en la ejecucin de sus tareas habituales.
Condiciones

fsicas.

Las

condiciones

fsicas

contemplan

las

caractersticas medioambientales en las que se desarrolla el trabajo:

la iluminacin, el sonido, la distribucin de los espacios, la ubicacin
(situacin) de las personas, los utensilios.
Liderazgo. Mide la capacidad de los lderes para relacionarse con
sus colaboradores. Un liderazgo resonante se localiza en la zona de
pasin, participa con emociones positivas y se centra en sacar las
acciones positivas de cada colaborador, genera un clima de trabajo
positivo que es coherente con la misin de la empresa y que permite
fomentar el xito.
Relaciones. Esta escala evala tanto los aspectos cualitativos como
los cuantitativos en el mbito de las relaciones.
Implicacin. Es el grado de entrega de los empleados hacia su
empresa el mismo que puede darse en el escapismo, absentismo o la
dejadez.
Organizacin. La organizacin hace referencia a si existen o no
mtodos operativos y establecidos de organizacin del trabajo.
Reconocimiento. Se trata de averiguar si la empresa tiene un
sistema de reconocimiento del trabajo bien hecho.
Remuneraciones. Es la compensacin econmica que recibe un
colaborador por los servicios prestados a una determinada empresa o
institucin, la cual est destinada primordialmente a la subsistencia
del trabajador y su familia.

Igualdad.- La igualdad es un valor que mide si todos los miembros

de la empresa son tratados con criterios justos.

2.2 Marco Conceptual

Definicin de desarrollo personal
Tambin es conocido como crecimiento personal que tiene como
finalidad un camino

de transformacin y excelencia personal,

implicando u autoconocimiento, autoestima, auto eficiencia,

autorrealizacin conllevando a la obtencin de una vida con
bienestar personal familiar, laboral y social.
El desarrollo personal, es una experiencia de interaccin
individual y grupal a travs de la cual los sujetos que participan
en ellos, desarrollan u optimizan habilidades y destrezas para la
comunicacin abierta y directa, las relaciones interpersonales y
la toma de decisiones, permitindole conocer un poco mas de si
mismo y de sus compaeros de grupo, para crecer y ser ms
humano. (challa, 1992)
Modelos de Desarrollo de las Personas.
Para (Chiavento, 2009), los procesos de desarrollo de las
personas pueden responder a un modelo tradicional o bien a
un enfoque moderno. La manera tradicional, corresponde a un
modelo casual (capacitar solo cuando surge una oportunidad o
necesidad), con un esquema aleatorio (las personas son
elegidas de forma aleatoria), con una actitud reactiva (cuando
existe un problema o necesidad), con una visin de corto plazo
(para entender el problema inmediato), con base en la
imposicin (las personas no son consultadas), en una condicin
de estabilidad (nada cambia) y de conservacin (mantener el
statu quo) y con la vista puesta en lo permanente y definitivo.

Sin embargo, por otra parte, los procesos de desarrollo pueden

tener un enfoque moderno, en la medida en que se ajusten a un
modelo planificado (capacitar como parte de una cultura), a un
esquema intencional (capacitar a todas las personas); a una
actitud proactiva (anticipacin de las necesidades), a una visin
de largo plazo (que mira al futuro) con base en el consenso (las
personas son consultadas y participan), a una condicin de
inestabilidad y cambio (todo debe cambiar para mejorar) y de
innovacin y creatividad (para construir un futuro mejor), con la
vista puesta en la provisional y cambiante. Las organizaciones
empiezan a dejar el enfoque tradicional para migrar al
moderno.

Figura N 1.2
Procesos tradicional y moderno para el desarrollo de personas.
Esquema tradicional

esquema

moderno
Modelo casual
Esquema
aleatorio
Actitud reactiva
Visin de corto
plazo
Sustentado en la
imposicin
Estabilidad
Conservacin

Procesos
para
desarrollar a
las personas

Modelo planificado
Esquema
intencional
Actitud proactiva
Visin de largo
plazo
Sustentado en el
consenso
Inestabilidad y
cambio
Innovacin y

En el enfoque tradicional el desarrollo administrativo se reserva

para una pequea seccin del personal. Solo los niveles ms
elevados. Con la reduccin de niveles jerrquicos y la formacin
de equipos de trabajo, los empleados empezaron a tener mayor
participacin

en

los

objetivos

de

sus

puestos

mayor

preocupacin por la calidad y los clientes. Las organizaciones

exigen que todas las personas cuenten con nuevas habilidades,
conocimientos y competencias. Ahora el desarrollo envuelve a
todos los trabajadores.
2.2.1 Desempeo Laboral.Chiavenato define que El desempeo hace referencia a la
actuacin de cada persona en funcin de las actividades que
desarrolla, las metas y los resultados que debe alcanzar, las
competencias

que ofrece

y su potencial de

desarrollo.

(Chiavento, 2009, pg. 25)

2.2.2 Ambiente laboral
No es otra cosa el medio en el que se desarrolla el trabajo
cotidiano. La calidad de este clima influye directamente en la
satisfaccin

de

los

trabajadores

por

lo

tanto

en

la

productividad (Brunet , 1987, pg. 56)

2.2.3 Eficiencia laboral
La eficiencia laboral muestra la profesionalidad de una persona
competente que cumple con su deber de una forma asertiva
realizando una labor impecable. Un trabajador eficiente aporta
tranquilidad a cualquier jefe que siente que puede delegar y
confiar en su trabajo bien hecho. Una empresa est formada por
personas que suman valor a un equipo comn. (Andrade , 2005,
pg. 19)

3 Hiptesis
3.1 Hiptesis general
El ambiente laboral contribuye positivamente con el desempeo
laboral de los trabajadores en obras de carreteras.

3.2 Hiptesis especifico

Medios de evaluacin a la satisfaccin del personal
Existen acciones que contribuyen el ambiente laboral para
la satisfaccin del personal
(Existe relacin entre ambiente laboral y satisfaccin
personal en la entidad mencionada)

4 Objetivo General
Determinar el nivel de desempeo laboral en base a la influencia
del ambiente en el cual laboran los trabajadores de obras viales.
P. de qu manera influye el desarrollo del personal
O. determinar el nivel de satisfaccin de los trabajadores
A. La aplicacin de estrategias de capacitacin es altamente
eficaz

en

el

desarrollo

satisfaccin

laboral

en

la

municipalidad

4.1 Objetivo Especficos

Diagnosticar los niveles del ambiente laboral.
Determinar si realmente el ambiente laboral contribuye con una
ejecucin de carreteras
Recomendar acciones que contribuyen al ambiente laboral para
as mejorar a satisfaccin del personal.

5 METODOLGIA DE LA INVESTIGACIN
5.1 Nivel de investigacin
La presente investigacin se bas en los tipos descriptivo y de campo, los mismos
que facilitaron la obtencin de la informacin necesaria para fundamentar cada uno de
los aspectos de la investigacin.

Descriptiva, porque el propsito fue describir como se manifiesta el

problema de investigacin sobre el clima laboral dentro de la ejecucin del
corredor vial puno juliaca. La descripcin del caso est referida a como se
encuentra en el momento de la investigacin. Por otra parte, tambin
conllev a analizar y medir la informacin recopilada de manera
independiente las variables de estudio.

Mtodos:
Inductivo: parte de la revisin del marco terico (sobre las
variables) y pasa a determinar la casustica de la institucin en
estudio. Luego, se formulan conclusiones que explican este caso
particular.
Estadstico: tomar decisiones sobre la poblacin y muestra,
recoleccin datos, procesamiento de informacin, obtencin de
resultados (cuantitativos). Y contrastacin de hiptesis. Uso de
tcnicas y herramientas estadsticos.

5.2 Diseo de la investigacin.

No experimental

5.3 Poblacin y muestra - Objeto de estudio.

5.3.1 Poblacin.

La poblacin est conformada por los 100 trabajadores del

5.3.2 Muestra.

Partiendo de la poblacin antes citada, cuyo marco muestra

aparece en la tabla N 1, se ha aplicado el muestreo aleatorio
estratificado definiendo el tamao de muestra y asignando a
cada estrato, segn se indica.

Formula:
E

( N1 )
z2 . p . q . N
n=

Dnde:
n = tamao de muestra
N = poblacin
Z = nivel de confiabilidad = 95% = 1.96
p = probabilidad favorable = 0.5
q = probabilidad desfavorable = 0.5
E = error = 10% = 0.10

0.1

( 1151 )
2
( 1.96 ) .(0.5).(0.5).(115 )
n=

n=

110.45
1.14+ 0,9604

n=

110.45
2.1

n=52.58

n=53trabajadores
El tamao de muestra resultante es de 53 trabajadores,
correspondiendo 4 entre cargos de confianza y jefaturas y 49
sin cargo jerrquico.
Tabla N1
Determinar del tamao de muestra
Poblacin
Trabajadores

cargo jerrquico
Total

Muestra

en

cargos de confianza
y jefaturas.
Trabajadores

Elaborado
por:
Sumerente

sin

106

92

49

115

100

53

5.4 Tcni

cas, fuentes e instrumentos de investigacin.

5.4.1 Tcnica de recoleccin de datos.

Las tcnicas empleadas en el anlisis e interpretacin de los
datos son:
Tabulacin (tablas de distribucin de frecuencias)

 Uso de graficas en forma de columnas

Esquema de correlacin de variables (ad hoc)
El procedimiento analtico a seguir es el siguiente:
Calificar los niveles de desarrollo del personal, materia de
investigacin en la entidad en estudio.
Evaluar la satisfaccin laboral existente en dicha
institucin
Formular acciones de mejora sobre desarrollo del personal
en la institucin, que permiten mejorar la satisfaccin
laboral.

5.4.2 Instrumentos.
Segn la naturaleza de los indicadores, tanto de la variable
dependiente como independiente, se utilizaran las tcnicas e
instrumentos que se indican a continuacin.
Encuesta cuestionario.
Observacin directa - gua de observacin.

5.5 Diseo de contrastacin de hiptesis

Para contrastar la hiptesis se utiliz un diseo de investigacin
No

experimental,

el

diseo

descriptivo

transaccional

transversal (se refiere a un solo momento en el tiempo) y de tipo

correlacionar (no causal) entre las dos variables de estudio.
Este diseo se emplea para determinar si dos variables se
relacionan entre s en grado significativo (desarrollo del personal
vs satisfaccin laboral)

OX

Esquema:
M

OU

Donde:
M = muestra
OX = Observacin de la variable desarrollo del personal.
OY = Observacin de la variable satisfaccin laboral
R = Relacin que existe entre ambas variables.

5.6 Matriz de Consistencia

Problemas

Objetivos

Hiptesis

Variables

Problema general

Objetivo general.

HIPOTESIS GENERAL.

Variabl
es
indepen
diente

De qu manera
influye el ambiente
laboral
en
el
desempeo laboral
de los trabajadores
de obras viales

Problemas
especficos

Determinar el nivel de
desempeo laboral en
base a la influencia del
ambiente en el cual
laboran
los
trabajadores de obras
viales.

Malestar en
Objetivos especficos.
los niveles
del ambiente
Diagnosticar los
laboral
niveles del
Incomodidad
ambiente laboral.
en el
Determinar si

El ambiente laboral
contribuye
positivamente con el Ambient
desempeo laboral e laboral
de los trabajadores
en
obras
de
carreteras.
5.7

Hiptesis
especifico
Medios
de
evaluacin a
la
satisfaccin
del personal

Variabl
es
dependi
ente
Desemp

ambiente
laboral
Influye
el
ambiente
laboral en la
satisfaccin
del personal

realmente el
ambiente laboral
contribuye con una
ejecucin de
carreteras
Recomendar
acciones que
contribuyen al
ambiente laboral
para as mejorar a
satisfaccin del
personal.

Existen
acciones
que
contribuyen
el ambiente
laboral para
la
satisfaccin
del personal
(Existe
relacin
entre
ambiente
laboral
y
satisfaccin
personal en
la
entidad
mencionada
)

eo
laboral

6 ESTRUCTURA TENTATIVA DE LA TESIS POR

CAPTULOS
Recomendaciones.
1. la institucin estudiada debe evaluar las debilidades que tiene
en cuanto a la satisfaccin personal de sus trabajadores y tratar
de superarlas cubriendo las expectativas y necesidades que
estos tienen, para que de esta manera se logre en compromiso
pleno en los trabajadores hacia la institucin.
2. En la institucin se debe conservar y reforzar las fortalezas que
actualmente se tiene en cuanto al ambiente laboral, con
respecto a los trabajadores con cargos de confianza y darle una
mejor perspectiva al ambiente laboral de los trabajadores sin
cargos de confianza, para mantener el equilibrio entre ambos
grupos de trabajadores.
3. La institucin debe reforzar las fortalezas que actualmente tiene
para lograr un nivel alto de satisfaccin personal con respecto a
los trabajadores con cargos de confianza, diagnosticar y
atender las necesidades de formacin del grupo de trabajadores
sin cargos de confianza para elevar su nivel de satisfaccin
personal.
4. Se debe tratar de disminuir la brecha que hay entre los
trabajadores con cargos de confianza y los trabajadores sin
cargos de confianza, darles las mismas oportunidades y
facilidades, para que de esta manera se tenga un personal
preparado, motivado y satisfecho para las nuevas demandas
laborales.

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