Introduccin

Para que los entes socioeconmicos posean competitividad en el mercado

en el que se desarrollen, deben tener presente que los recursos humanos son
los que determinan el grado de xito de la organizacin (WERTHER & KEITH,
2000), el propsito de la administracin de los recursos humanos (ARH), es
contribuir en la mejora de productividad del personal dentro de la organizacin con
un enfoque estratgico, tico y social.
La administracin de los recursos humanos describe los esfuerzos de los
gerentes y directivos, y la manera en que se relacionan con los aspectos del
personar ya que estos sern el recurso ms valioso de la empresa tomando en
cuenta las cinco funciones bsicas del proceso administrativo son planificar,
organizar, proveer de personal, dirigir y controlar (DESSLER, 1996).
La administracin del personal es parte de las polticas y prcticas que se
deben desarrollar para la mejora del rea de recursos humanos, dentro de los
aspectos que confieren a la administracin de personal se encuentra el anlisis y
descripcin de puestos, el cual determina la naturaleza de las funciones y
actividades que se deben llevar a cabo en el puesto que se analice o desarrolle,
con el fin de estandarizar los puntos clave que deben llenar los empleados para su
ptimo desarrollo dentro del papel que ejecute dentro de la organizacin.
En el desarrollo de los procesos organizacionales las descripciones de
puestos precisas y bien concebidas mejora la efectividad de toda la organizacin
(SAHL, 1992). Por ello es necesario contar con el personal adecuado en el puesto
adecuado y con la descripcin del puesto y que cumpla con los elementos que
este requiera.

Anlisis de puestos
Para ocupar los puestos en las organizaciones es necesario realizar un
procedimiento que determina las obligaciones correspondientes a estos y las
caractersticas necesarias de los aspirantes del puesto a ocupar. A este tipo de
procedimiento se le conoce como anlisis de puestos, este anlisis produce
informacin acerca de los requisitos para el puesto. (Dessler, 1996)
El anlisis de puestos ser til para desarrollar la descripcin de los
puestos, es decir, la lista de tareas, responsabilidades y condiciones de trabajo,
as como las especificaciones del puesto, que se refiere a los requerimientos
humanos del puesto (educacin, capacidad, personalidad, etc.).
De este anlisis es posible obtener distintos tipos de informacin que
permitirn al especialista de personal desarrollar las distintas actividades
relacionadas a la administracin de los recursos humanos. La informacin
obtenida ser la siguiente:

Actividades del puesto: es la informacin sobre las actividades, cmo, por

qu y dnde el trabajador las desempear.

Comportamiento humano: contiene informacin acerca de las exigencias

del trabajo, as como de las conductas humanas que se esperan.

Mquinas, herramientas, equipo y auxiliares a utilizar: esto incluye la
informacin sobre los productos, materiales y conocimiento que se maneja

y se aplica.
Estndares de desempeo: contiene informacin acerca de los criterios de
desempeo que se utilizaran para evaluar al empleado.

Contexto del puesto: comprende la informacin que se refiere a cuestiones

como las condiciones fsicas y la jornada laboral, tambin incluye

informacin sobre los incentivos.

Requerimientos humanos: conocimientos o habilidades que se necesitan
para el puesto a desarrollar, as como los atributos personales.
Usos de la informacin del anlisis de puestos.
La informacin que se obtiene del anlisis de puestos es fundamental para

varias actividades de la administracin del personal:

Reclutamiento y seleccin: el anlisis de puesto proporciona informacin

sobre el puesto y los requerimientos humanos necesarios para desempear
esas actividades. Esta descripcin del puesto y la informacin de la
especificacin del puesto son la base sobre la que se decide qu tipo de

personas se reclutan y contratan. (Dessler, 1996)

Compensaciones: son las remuneraciones (salarios y bonos) que dependen
de aspectos como el grado de estudios y las habilidades que se requieren

para el puesto.
Evaluacin de desempeo: compara el desempeo de cada empleado con

los estndares establecidos.

Capacitacin: Sirve para disear programas de capacitacin y desarrollo.
Asignacin de responsabilidades: se utiliza para descubrir obligaciones que
no se han asignado. Por ejemplo, sirve para remediar problemas que se
presentaran si no hubiera nadie encargado de cierta actividad.
Pasos del anlisis de los puestos.
Para realizar un anlisis de puestos es necesario tomar en cuenta los
siguientes pasos:

1. Identificar el uso que se le dar a la informacin pues de ello depender la

tcnica que se utilizara para hacer el anlisis. Existen tcnicas que servirn
para realizar la descripcin de puestos, y otras tcnicas nos aportaran
clasificaciones numricas para cada puesto.
2. Revisar la informacin previa a travs de organigramas, diagramas de
proceso y descripciones de puestos. Los organigramas servirn para
conocer el lugar de puesto en la organizacin. A travs del diagrama del
proceso ser posible comprender el flujo de trabajo. Finalmente la
descripcin del puesto ser til para preparar una descripcin revisada del
puesto.
3. Seleccionar posiciones representativas para su anlisis. Esto ser til
cuando existan varios puestos similares.
4. Reunir informacin del anlisis de puesto.
5. Revisar la informacin con los participantes y un supervisor inmediato
ayudara a determinar si es correcta, si es completa y si es fcil de entender
segn la naturaleza y funcin del puesto.
6. Elaborar una descripcin y especificacin del puesto, son dos resultados
concretos del anlisis de la posicin. La descripcin es una relacin por
escrito de las actividades y responsabilidades relacionadas al puesto. La
especificacin resume las cualidades personales, caractersticas,
capacidades y antecedente para realizar el trabajo, puede ser un
documento separado o uno que incluya ambas.

Mtodos para reunir informacin para el anlisis de puestos

Previamente a la toma de decisin del mtodo a utilizar en la reunin de
informacin para el anlisis de puestos se debe tener en cuenta quien reunir la

informacin sobre el puesto, por lo general se solicita a un especialista en

recursos humanos, al ocupante del puesto y a un supervisor. El especialista
observa y analiza el trabajo que se lleva a cabo, para despus preparar una
descripcin y especificacin del puesto; el supervisor y el empleado podra revisar
y verificar las conclusiones del anlisis.

El anlisis de puesto es crucial para cumplir en la legislacin para la igual

en las oportunidades del empleo, existen normas federales que invitan al
empresario a realizar un anlisis antes de utilizar una herramienta de seleccin
para predecir el desempeo en el mismo. El objetivo principal es que el empleador
debe demostrar que las evaluaciones estn estrechamente relacionadas con el
rendimiento que se debe obtener en el puesto.
A continuacin se presentan los principales mtodos para recabar
informacin del anlisis de puestos

Entrevista
Existen tres tipos de entrevistas individuales, entrevistas colectivas y
entrevistas con uno o ms supervisores que tengan conocimiento del puesto que
se est analizando.
La entrevista grupal se lleva a cabo cuando varias personas realizan un
trabajo con las mismas funciones ya que de esta manera se obtiene rpidamente y
con un costo bajo toda la informacin que se requiere sobre el puesto,

normalmente el supervisor debe asistir a las sesiones, de no ser as se le

entrevistara por separado para obtener su punto de vista sobre las funciones del
puesto.
Es importante que el entrevistado tenga conocimiento amplio del objetivo de
la entrevista, ya que puede malinterpretarse como una evaluacin de eficiencia de
ser as, el entrevistado puede estar indispuesto a describir su trabajo y lo de sus
subordinados.
Ventajas y desventajas
La entrevista es el mtodo ms utilizado para determinar deberes y
responsabilidades de un puesto, permite detectar habilidades y comportamientos
de un puesto, ofreciendo la capacidad de explicar los objetivos y resultados del
anlisis previamente hecho del puesto y permite dar a conocer desacuerdos.
Uno de los principales problemas es la falsificacin directa o mal entendido
voluntario.
En ocasiones el anlisis esta precedido en la remuneracin de un puesto,
por lo tanto el personal puede considerarlo como una evaluacin que podra
afectar su sueldo, es por ello que los empleados tienden a alterar la informacin.
Preguntas comunes
Algunas de las preguntas ms comunes que se encuentran en la entrevista
son:

Qu puesto ocupa?
Cules son las principales funciones de su puesto?

Qu hace exactamente el ocupante del puesto?

Cules son los requisitos de educacin, experiencia, capacidad,

certificacin y permisos?
Cules son las responsabilidades y deberes del puesto?
Cules son las exigencias bsicas o criterios de desempeo que

caracterizan el trabajo?
Cules son las exigencias fsicas del puesto? (DESSLER, 1996).

Entre otras que se deben usar al estructurar una entrevista efectiva.

Normas para la entrevista
Si se trabaja en un anlisis de puesto la persona que lo haga y el supervisor
debe trabajar en conjunto para identificar a los empleados que sepan ms sobre el
mismo, as como aquellos que podran ser ms objetivos para la descripcin de
sus deberes y actividades.
Se debe establecer un ambiente de cordialidad, y explicar al entrevistado
porque fue elegido para responder la entrevista.
Es necesarios seguir una gua en la que se incluya las preguntas para
asegurarse que se identificaron las preguntas importantes.
Cuando las actividades no son regulares se debe pedir que hagan una lista
de deberes con la importancia o frecuencia de quien la revisa con el fin de
identificar que las actividades cruciales se efectan con la periodicidad correcta.
Al trmino de la entrevista es necesario verificar los datos, normalmente se
consiguen repasando la informacin con el supervisor y el empleado mismo.
Cuestionario

Un mtodo eficaz para la obtencin de informacin enfocado al anlisis del

puesto de los empleados es aplicarles cuestionarios en los que describan los
deberes y responsabilidades relacionados con su empleo, para este caso
tendremos que decidir qu tan estructurado debe ser el cuestionario y dichas
preguntas que se tienen que incluir, en algunos casos los cuestionarios son listas
de verificacin muy estructuradas, y en otros el cuestionario puede ser abierto y
solamente pedirle al empleado que explique las actividades primordiales que
desempea en su puesto.
Ya en la prctica el cuestionario ptimo se encuentra en la mitad de los dos
extremos antes mencionados ya sea estructurado o no estructurado, cualquier
cuestionario tiene ventajas y desventajas. Un cuestionario es, primero, una forma
eficaz y rpida de obtener informacin de un gran nmero de empleados.
(DESSLER, 1996)
Observacin
La observacin es un mtodo til en los trabajos que consisten en la
actividad fsica como por ejemplo: empleados de limpieza y lneas de ensamblaje.
Por otra parte no es favorable evaluar de esta manera cuando el puesto requiere
una gran cantidad de actividad mental o si se espera que el empleado participe en
actividades recurrentes.
Otra forma de realizarla es observar al empleado en el desarrollo de sus
tareas, despus de recabar la informacin requerida se entrevista al trabajador. Es
necesario aclarar cualquier malentendido con el empleado. Esto ayuda a reducir

las posibilidades de que se modifique de alguna manera alguna rutina normal del
trabajador.
Bitcora del participante
Se puede solicitar al trabajador que anote cada actividad realizada, esto
ofrece un amplio panorama del puesto, el empleado podra exagerar o minimizar
algunas tareas, sin embargo la bitcora la compensara.
Procedimientos del servicio civil de Estados Unidos
La comisin del servicio social de estados unidos desarrollo un tcnica de
anlisis de puestos que brinda el proceso estandarizado por el cual se con para y
clasifican distintos puestos. Por este mtodo se recaba la informacin en una hoja
de registro del anlisis de puesto teniendo los pasos siguientes: anotar primero la
formacin de identificacin como el ttulo del puesto y un breve resumen de esto.
Normalmente el especialista hace un listado de importancia de las
actividades especficas del puesto por cada actividad sta especfica lo siguiente:

el conocimiento necesario (por ejemplo, los hechos o principios con lo que

el trabajador debe contar para realizar su funcin)

las actitudes necesarias (por ejemplo, las actitudes necesarias para operar

maquinas o vehculos)
las habilidades necesarias (con razonamiento matemtico , solucin de

problemas o habilidades interpersonales)

actividades fsicas implicadas (por ejemplo, jalar, empujar o transportar)
alguna condicin ambiental especial (lugares reducidos, ventilacin,
vibracin inadecuada u objetos en movimiento)

acontecimientos normales en el trabajo (por ejemplo, el desempeo bajo

tensin en emergencias, el trabajo con gente adems de dar y recibir

instrucciones o el desempeo de una tarea repetitiva)

reas de inters para el trabajador (digamos, la preferencia que el
trabajador podra tener por actividades tiene que tratan con cosas y
objetos, la comunicacin de datos, o el trato con personas).
(DESSLER, 1996)
Un analista debe aplicar su conocimiento del puesto y la informacin
obtenida mediante los mtodos de recopilacin de informacin sobre el
anlisis de puestos antes mencionados para llenar la hoja de registro de
anlisis de puesto.
Todos los trabajos se pueden segmentar en sus tareas componentes
para un anlisis de conocimiento y actitudes requeridas.
Tcnicas cuantitativas para el anlisis de puestos
Generalmente en las empresas utilizan entrevistas, cuestionarios,

observacin, etc. para recabar informacin para el anlisis de puesto siendo estos
no tan apropiados es mejor usar un enfoque cuantitativo en el anlisis de puesto
que uno narrativo siendo los ms populares el cuestionario de anlisis de posicin
el enfoque del departamento del trabajo y el anlisis funcional del puesto.
Cuestionario de anlisis de posicin
El cuestionario de anlisis de posicin (CAP) debe ser realizado por un
analista de puestos o una persona familiarizada con el puesto a analizar, el CAP
poseen 194 elementos representados en elementos que podran o no ser

primordiales para el puesto el analista debe discernir cuales elementos son

importantes para la posicin y en qu medida.
La ventaja del CAP ofrece un perfil de cualquier empleo o puesto en forma
de cinco dimensiones bsicas: (1) tener responsabilidades de toma de
decisiones/comunicaciones/sociales; (2) desempear actividades que requieran
capacidad; (3) mantenerse fsicamente activo; (4) operar vehculos/equipo y (5)
procesar informacin (DESSLER, 1996). Su ventaja es clasificar el puesto dando
una calificacin cuantitativa con base en sus habilidades de toma de decisiones,
actividades que requieran aptitudes, actividades fsicas, operacin de
vehculos/equipo y procesamiento de informacin.
El CAP puede usarse para comparar la exigibilidad de un puesto con otro y
tener informacin para determinar salarios u honorarios por puesto.
Procedimiento del departamento del trabajo (DT)
La base del anlisis de puesto del departamento de trabajo es calificar las
posiciones con base en las actividades del empleado con respecto a datos,
personas y cosas. La clasificacin de las actividades del empleado se desarrolla
de la siguiente forma con respecto a:

Datos: el empleado debe poseer las habilidades o interpretacin y

recopilacin de la informacin (sntesis, coordinacin y el copiado)

Personas: el empleado debe poseer las aptitudes de orientacin,

organizacin y supervisin.
Cosas: el empleado debe tener las aptitudes de manipulacin, la atencin y
manejo de las cosas.

Cada funcin del trabajador tiene un nivel asignado de importancia, por

ejemplo, coordinar es 1 y copiar 5. De esta forma sus funciones son analizadas
en trminos de los datos, personas y cosas y se utilizara una combinacin de
acuerdo a la clasificacin antes dada para identificar el puesto que cumpla con las
especificaciones del puesto.
La hoja de resumen que resulta del procedimiento del DT contiene varios
tipos de informacin. Primero se coloca el ttulo de texto, tambin se ubica la rama
del giro de la empresa en que se ubica el empleo y el cdigo de la clasificacin del
giro en el que se desarrolla la empresa. Existe tambin un breve resumen de una
o dos oraciones sobre el empleo y las calificaciones de la funcin del trabajador
(en este caso, 5, 6, 2) para los datos, las personas y las cosas. Adems, es
posible especificar los requisitos humanos del empleo en cuestin, por ejemplo, en
trminos del tiempo de capacitacin requerida, aptitudes y temperamentos. como
se puede ver, cada puesto analizado de esta forma recibe una clasificacin
numrica, como 5, 6, 2; de esa manera se puede asignar y agrupar el mismo
salario a todos los empleados con calificaciones similares. (DESSLER, 1996)
Anlisis funcional del puesto
Este mtodo se basa en el enfoque del DT pero ofrece informacin
adicional con respecto a las tareas, objetivos y requerimientos de capacitacin de
puestos (DESSLER, 1996). A continuacin se muestra la siguiente tabla:

Tabla 1
Funciones bsicas del trabajador, de acuerdo con el departamento de
trabajo.

Actividade
s bsicas

Datos
0 Sintetizar
1 Coordinar
2 Analizar
3 Compilar
4 Calcular
5 Copiar
6 Comparar

personas
0 Guiar
1 Negociar
2 Instruir
3 Supervisar
4 Entretener
5 Persuadir
6 Hablar-orientar
7 Servir
8 Recibir instrucciones-

Cosas
0 Arreglar
1 Trabajo de precisin
2 Operar-controlar
3 Manejar-operar
4 Manipular
5 Atender
6 Alimentar-desarrollar
7 Manejar

ayudar
Nota: Determine la calificacin del puesto sobre los datos, personas y
cosas observando el desempeo y decidiendo para cada una de las categoras,
cuales funciones bsicas ilustran el trabajo de la persona. 0 es alto; 6, 8 y 7
son bajo en cada columna.

El anlisis funcional del puesto difiere del mtodo DT en dos aspectos el

primero es que el anlisis funcional califica al puesto con los datos, personas y las
cosas, agregando cuadro dimensiones ms para su evaluacin: el grado en que
requiere de instrucciones especficas para realizar el trabajo; la medida en que es
necesario aplicar el razonamiento y el juicio para desempear la labor; la habilidad
matemtica requerida para su desempeo y las facilidades de idioma necesarias
para hacer el trabajo (DESSLER, 1996); el segundo aspecto es que este mtodo
identifica los estndares de desempeo y las necesidades de capacitacin.

La aplicacin del anlisis funcional del puesto nos brinda la informacin

necesaria para conocer en qu aspecto se necesita capacitar al trabajador, ya que
este ofrece informacin sobre los datos, personas, cosas, instrucciones,
razonamiento, matemticas e idiomas de forma cuantitativa, as como sus tareas
primordiales, estndares de desempeo y capacitacin requeridas para el puesto.
Como redactar las descripciones de puestos
Una descripcin de puesto es una relacin por escrito de que hace el
trabajador, como lo hace y bajo qu condiciones se realiza el trabajo. Esta
informacin se utiliza para redactar una especificacin del puesto. (Dessler, 1996)
En la descripcin de los puestos se enlistan los conocimientos, habilidades
y aptitudes que se necesitan para desempear el trabajo de forma satisfactoria.
Una descripcin de puesto est conformada por las siguientes secciones:

1. Identificacin del puesto: esta seccin se compone de varios tipos de

informacin. Incluye el ttulo del puesto y tambin puede contener quien
autorizo la descripcin y la ubicacin del puesto. A su vez debe incluir un
cdigo el cual ser una referencia fcil para todos los empleados.
2. Resumen del puesto: debe describir la naturaleza general del puesto
listando solo sus actividades o funciones principales (Dessler, 1996). En el
resumen de puestos debe evitarse incluir declaraciones generales por
ejemplo desempeo a otras asignaciones con forme se requiera, pues
esto puede dar demasiada flexibilidad a la asignacin de responsabilidades
3. Relaciones, responsabilidades y deberes:
Relaciones: Muestra las interacciones del empleado con otras

personas dentro y fuera de la organizacin.

Responsabilidades y deberes: Cada una de las responsabilidades
principales del puesto debe ser listada por separado, con una o dos
frases que la describan. Algunas de las responsabilidades y deberes
del gerente de personal incluyen planes y ejecucin de polticas de
empleados, reclutamiento y seleccin de empleados para cubrir

puestos vacantes y elaborar estudios de salarios.

4. Autoridad: define los lmites de autoridad del empleado y adems incluye
sus limitaciones en la toma de decisiones.
5. Criterios de desempeo: indica las responsabilidades y deberes que se
espera que cumpla el empleado. Los criterios de desempeo deben ser
escritos de forma directa para asegurar que los empleados tengan un
rendimiento mximo.
6. Condiciones de trabajo: La descripcin contendr tambin una lista de las
condiciones de trabajo especiales a las que est sujeto el puesto. Podr

incluir elementos tales como nivel de ruido, condiciones peligrosas o calor.

(Dessler, 1996)
7. Normas para elaborar la descripcin de puesto: las normas para desarrollar
descripciones de puestos son las siguientes:
Ser claro: responsabilidades y obligaciones claramente sealadas.
Indicar el alcance: sealar el alcance y el carcter del trabajo, a
travs de frases como a peticin del gerente o para el

departamento.
Ser especfico: ser precisos al presentar el tipo de trabajo, el grado
de complejidad, habilidad requerida y las medidas de

responsabilidad del trabajador.

Ser breve: frases cortas y exactas para lograr el propsito.
Revisar: hacer una inspeccin para saber si la descripcin cumple
con los requisitos bsicos.

Aplicacin del anlisis y descripcin de puestos para pequeas

empresas.
La mayora de los negocios pequeos no cuenta con suficientes recursos
financieros ni gerenciales para realizar su propio anlisis y descripcin de
puestos, por lo que debe hacer uso de otras tcnicas ms giles y eficientes que
las convencionales. Adems siempre existe el riesgo de pasar por alto
obligaciones que deberan ser asignadas a los empleados.
Existe una serie de pasos que ayudan a las pequeas empresas a realizar
su anlisis y descripcin de puestos:
1. Elegir un plan: se debe comenzar por realizar los lineamientos generales de
un plan de la empresa, por ejemplo, los ingresos esperados de ventas

durante un ao, los proyectos ms importantes y la clase de puestos

nuevos para realizar los planes de la empresa.
2. Desarrollar un organigrama: se debe empezar diseando en diagrama de la
organizacin de la empresa, tal como es en la actualidad. Despus en base
a los planes establecidos a corto plazo se debe elaborar otro organigrama.
3. Utilizar uno de los cuestionarios de descripcin de anlisis de puestos: los
cuestionarios se utilizarn para determinar lo que el implica el puesto.
4. Obtener el diccionario de ttulos ocupacionales: en el diccionario se
obtendrn los ejemplos normalizados de la descripcin de puestos.
5. Elija las descripciones apropiadas y descrbalas en fichas: elegir los
nombres y descripciones de puestos de cada uno de los departamentos en
el DTO.
6. Colocar los resmenes apropiados del DTO en la parte superior de su
forma de descripcin de puestos: describir el puesto para el trabajo que se
desempee, para facilitarlo se debe anotar los cdigos DTO
correspondientes y definiciones.
7. Terminar la descripcin del puesto: se redactar un resumen de puesto a
considerar, despus se usar la informacin del anlisis del puesto obtenido
en el paso 3 con la informacin del DTO para crear un alista de tareas y
obligaciones de cada puesto.

Cmo redactar las especificaciones del puesto.

Las especificaciones del puesto deben describir al puesto en s y responder
a la pregunta Que experiencias y caractersticas humanas son necesarias para
hacer bien este trabajo." (DESSLER, 1996). Dando como resultado el personal
que se debe seleccionar y que aptitudes deben ponerse a inspeccin. La

especificacin puede ser una seccin de la descripcin del puesto o un

documento por separado, normalmente se encuentra en la cara posterior de la
descripcin.
Especificaciones para personal capacitado frente al no capacitado
El reto que supone la descripcin del puesto para un miembro que est
capacitado en un rea acorde a est, es menor al de alguien que an no ha sido
capacitado ya que en el primer caso solo se enfocara en aspectos como servicios
previos, la calidad de su capacitacin y otros puntos relevantes, teniendo una
mayor facilidad al determinar los requerimientos humanos que necesita para el
puesto; al enfocarse en el caso de una persona que an no ha sido capacitada
para ocupar el puesto, se deben segmentar cualidades como rasgos fsicos,
personalidad, intereses o habilidades de percepcin que impliquen cierto potencial
para desempear el puesto o la habilidad para ser capacitado para l.
(DESSLER, 1996).
A travs de una evaluacin de sus habilidades o rasgos personales, se
puede predecir cual candidato se desempeara de forma ptima en el puesto y
cual no. La identificacin de los requerimientos humanos para el puesto se logra a
travs de un enfoque subjetivo y de juicio o por medio de un anlisis estadstico.
Especificaciones del puesto con base en el juicio.
Este enfoque involucra la elaboracin de las especificaciones del puesto
con base en los juicios experimentales de personas como los supervisores o
gerentes del personal. (DESSLER, 1996)

Para ello es inherente conocer el siguiente aspecto para realizar el trabajo

como el nivel educativo, inteligencia y capacitacin. Si no se posee a un experto
que emita su juicio, se puede hacer uso del Diccionario de Ttulos Ocupacionales,
ya que los juicios fueron realizados por expertos como analistas de puesto y
asesores vocacionales que tienen relacin con los requerimientos humanos del
trabajo.
Cada uno de los requerimientos tienen asignados una letra para
clasificarlos siendo estas las siguientes: G(inteligencia); V(verbal); N(numrica);
S(espacial); P(percepcin); Q(observacin de detalles); K(coordinacin motriz);
F(destreza con los dedos); M(destreza manual); E(coordinacin ojos-manos-pies)
y C(discriminacin de colores) (DESSLER, 1996). Estos indicadores reflejan la
cantidad de cada cualidad o habilidad que posee el personal con los diferentes
niveles de desempeo que ocupan en ese puesto.

Especificaciones de puesto con base en el anlisis estadstico

Este mtodo se clasifica como el ms veraz y difcil ya que determina de
forma estadstica la relacin entre las variables de prediccin o rasgo humano ya
sea estatura, destreza con los dedos o grado cognitivo y alguna otra variable o
criterio de eficiencia en el puesto, como una evaluacin realizada por el
supervisor.
Sus estatutos bsicos requiere de cinco pasos: (1) analizar el puesto y
decidir cmo evaluar el desempeo en el mismo; (2) seleccionar los rasgos

personales como la destreza con los dedos que se considere deban predecir un
rendimiento satisfactorio; (3) probar estos rasgos en los candidatos al puesto; (4)
medir el desempeo subsecuente de estos candidatos y (5) analizar
estadsticamente la relacin entre el rasgo humano(destreza con los dedos) y el
desempeo en el puesto (DESSLER, 1996).
Su meta es la determinacin de la relacin de prediccin del primer factor
con el segundo, es decir, en cuanto afecta lo predicho por la primera variable con
la segunda. Para as identificar los requerimientos humanos para el desempeo
eficaz en el puesto de trabajo.
Este mtodo tiene mayor aceptabilidad ante las normas de seleccin de
personal y las leyes de igualdad de derechos, ya que mediante este anlisis se
demuestra que pueden distinguirse a los candidatos que se desempean bien de
los que no lo hacen con criterios que excluyen de forma directa o indirecta con
base en sus requerimientos humanos mediante un estudio de validacin
estadstica.

Conclusin
El anlisis y descripcin de puestos es una herramienta muy til para los
encargados de recursos humanos facilitndoles la tarea para elegir de forma
precisa y adecuada al capital humano. Para ello es necesario que los puestos
estn bien diseados y establecidos para que el control de los mismos sea menos
complicado.
Contar con el capital humano adecuado ayuda a que la organizacin
alcance sus objetivos y se desarrolle de forma ptima. Para ello existen diferentes
mtodos de recoleccin de informacin, la cual tiene un uso fundamental para
llevar acabo las actividades para la administracin del personal.
El uso del anlisis de puestos permite establecer la descripcin y
especificacin de cada puesto, y a su vez brinda las bases para unir las acciones
de los recursos humanos.

Bibliografa
DESSLER, G. (1996). ADMINISTRACIN DEL PERSONAL. PEARSON.
SAHL, R. J. (1992). Pressing New Reasons for Accurate Job Description. The
Human Resource Profesional.
WERTHER, W., & KEITH, D. (2000). ADMINISTRACION DE PERSONAL Y
RECURSOS HUMANOS. MXICO: MC GRAW HILL.