GESTIN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

PLAN DE ACCION
DISTRIBUIDORA LUIS ALBERTO PRECIADO
L A P S.A.S

ASESORES:

LUIS ALDEMAR ROZO MORENO

DIANA MARA ROLDAN MEDINA
ALEJANDRA MENDEZ CRDENAS

GESTIN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA
MARZO 2016

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ANTECEDENTES
Gracias a las actividades de diagnstico y autora que se han realizado en la entidad se ha
evidenciado la necesidad de ingeniar planes que sensibilicen a los funcionarios a que se apropien
de buscar alternativas que permitan encontrar las soluciones a las falencias e implementar
estrategias que permitan afianzar y sostener los hallazgos positivos, siendo oportuno establecer
un plan de accin que integre a todos los colaboradores desde los administrativos y directivos
hasta el empleado de menor rango.
Se implementaran actividades que sern planeadas, controladas y evaluadas constituyendo as la
mejora oportuna y retencin del personal mejor calificado ya que se ha notado que no se
encuentran a gusto ya que no estn siendo valorados y tenidos en cuenta en la organizacin, por
esta razn el ambiente laboral no es el ptimo y se presenta demasiada rotacin de personal, la
cual est generando gastos innecesarios en la contratacin de nuevos.
Es importante determinar cmo y cundo se va a ejecutar el plan teniendo en cuenta las opiniones
de todo el personal, despus de todo el proceso se determina que la inversin en el capital
humano es fundamental ya que los objetivos, misin, visin y polticas estn enfocados a crecer
y satisfacer tanto las necesidades de los clientes externo e internos siempre buscando un bien
comn.

OBJETIVOS
Disear estrategias que permitan potencia procesos de innovacin y mejora continua
Lograr el inters de los empleados para que participen activamente en los procesos de capacitacin,
actualizacin y desarrollo de competencias.
Promover la estandarizacin de los procesos y procedimientos con el fin de unificar criterios para
mejorar la productividad

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POBLACION: (Grupo Objetivo)

Empleados de LAP S.A.S
METODOLOGA UTILIZADA:
En primer lugar, hay que sealar
que existen toda una serie de
tcnicas para recoger informacin
sobre las necesidades de formacin.
Para que la recoleccin de la
informacin sea un xito se recomienda utilizar ms de un tipo de metodologa para minimizar
sesgos (Nunca uses uno cuando puedas usar dos); ms an es de suma importancia para la
Distribuidora L.A.P. S.A.S incluir

a todos los miembros de la organizacin (supervisores,

propios empleados, analistas, iguales, subordinados, clientes); recoger informacin a partir de la

experiencia de los trabajadores y supervisores; y finalmente, dar libertad para responder al
cliente, de forma que responda lo que considere importante es la base de la metodloga utilizad
por la entidad para recoger la informacin.

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Es importante resaltar que en el contexto de la Formacin, para detectar necesidades y definir

contenidos se debe tener bien identificados los Empleos. En cada Empleo pueden identificarse
Funciones,

Responsabilidades

Actividades. Las personas que han de

cubrir esos empleos tienen y han de tener
unos conocimientos, habilidades y actitudes
adecuadas a los perfiles y a las necesidades
de formacin. Cabe resaltar tambin que es
muy importante tener en cuenta que
algunas veces se presenta un gran desfase entre el perfil actual que se est desarrollando y perfil
futuro deseable esto con el fin de genera necesidades reales de Formacin.
Para realizar el levantamiento adecuado de la informacin de las necesidades de formacin en la
Distribuidora L.A.P S.A.S se desarrolla algunos tipos de herramientas de recoleccin de
informacin:
INVENTARIO DE TAREAS: Consiste en que los expertos de la distribuidora, supervisores y
los propios trabajadores generan una lista de todas las tareas ejecutadas en el puesto y,
posteriormente, valoren cada una de ellas utilizando una escala de 1 a 5, la cual permite evaluar
la necesidad de fortalecer el desarrollo de las capacitaciones en los aspectos valorados como ms
dbiles.

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METODO DE ANALISIS FUNCIONAL DEL PUESTO: Esta es una tcnica estndar que
permite comparar puestos diferentes con las mismas dimensiones generales de forma sencilla. El
elemento central son las denominadas funciones del trabajador referidas a datos, personas y
cosas. Estas funciones se organizan jerrquicamente segn su complejidad, estando
comprendidas unas dentro de otras. Un puesto funcional es el grado de complejidad en cada una
de las tres jerarquas. La orientacin funcional se refiere a la importancia relativa de las reas de
datos, personas y cosas para el puesto. Se mide distribuyendo puntos (que sumen en total un
100%) en esas tres reas funcionales. Esto indicar el grado en que cada uno de estos niveles est
implicado en la tarea. Permite realizar un anlisis de las tareas, de naturaleza conductual y
basada en necesidades presentes.
ENCUESTAS DE NECESIDADES FORMATIVAS: La encuesta de necesidades formativas,
es una tcnica que proporciona informacin a la organizacin, a fin de programar las actividades
de carcter formativo en funcin de las necesidades recopilados por los colaboradores para el
ptimo desempeo de su puesto de trabajo, derivado de las obligaciones personales y
profesionales que hay que cubrir.
ESTUDIOS DE COMPETENCIAS: Metodologa que consiste en la identificacin de las
necesidades del personal basada en la gestin de competencias del personal, respondiendo a las
necesidades puntuales, permanentes y futuras derivadas de las competencias exigibles a los
empleados de la organizacin, tanto las competencias genricas, como las tcnicas.

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Metodologa para la identificacin de Necesidades de Capacitacin

ANLISIS DE LA INFORMACIN:
Despus de ejecutadas las herramientas metodolgicas de recoleccin de la informacin de la
necesidades de formacin en los diferentes puestos de trabajo se procede a realizar el anlisis
pertinente el cual permitir priorizar la informacin y establecer las necesidades reales de
formacin del personal.
Allison Rossett (1996) destaca como componentes esenciales de un diagnstico y anlisis de
necesidades:
Situacin actual: la situacin existente o cmo son las cosas en la actualidad.
El ptimo: cmo deberan ser las cosas o la situacin
.Los sentimientos: cmo sienten el problema las personas afectadas por el mismo.

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Causas: por qu existe ese desfase entre lo actual y el ptimo.

Soluciones: qu hacer para acabar con el problema. Normalmente, una necesidad
formativa surge bien por problemas de desempeo de trabajo, introduccin de nuevas
tecnologas o bien por cambios legales en el trabajo o normas legales que exijan
formacin anual.
Cabe resaltar que debido a las grandes inversiones que actualmente las empresas dedican a la
formacin de sus recursos humanos, sta debe llevarse a cabo de forma precisa, para que sus
resultados sean beneficiosos tanto para los trabajadores como para la competitividad de la
empresa. As, uno de los aspectos ms decisivos para que los programas de formacin tengan
xito reside en realizar un buen anlisis de necesidades a todos los niveles mencionados:
organizacional, de tareas y personal. Asimismo, debe implicarse al mayor nmero de personas
posibles en el proceso de deteccin de necesidades y eliminar las barreras que impidan realizar
un buen anlisis. Finalmente, debe elegirse la combinacin de mtodos ms adecuada, teniendo
en cuenta cules son sus ventajas y sus inconvenientes y utilizarlos de manera efectiva

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Una vez identificadas las necesidades de formacin, es necesario tener en cuenta lo siguiente:
verificar que estas necesidades estn alineadas con la planeacin estratgica de la
compaa, puesto que este proporciona aspectos claves que la organizacin necesita para
conseguir sus objetivos.
Tambin es indispensable verificar si las necesidades identificadas requieren formacin;
cuando los colaboradores tienen el conocimiento y la habilidad para ejecutar su puesto de
trabajo, las necesidades identificadas pueden deberse a otros factores.
Priorizar las necesidades identificando las ms relevantes para ser incluidas en el plan de
accin.
Establecer alcance y objetivos del plan de formacin.
Establecer el plan de accin el cual debe contener (objetivos, formadores, evaluacin)

PLAN DE ACCIN:
DESCRIPCIN DEL PLAN DE ACCION

RESPONSABLE

Para iniciar se anuncia el plan de formacin a las personas interesadas

en una forma clara y objetiva por medio de memorandos.
Se estimulara al personal para que participe activamente en el plan de
formacin, motivando al empleado a realizar todo lo aprendido en la

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formacin
Cada empleado ser formado en las habilidades y destrezas en las que
presenta falencia.
El plan de formacin tendr un proceso de seguimiento, evaluacin y
control

el cual se estar revisando peridicamente para hallar

rea del recurso

necesidades de mejoramiento inmediato, aplicando las acciones de

humano.
formacin correspondientes y buscando estrategias de implementacin,
que permitan la modernizacin de las nuevas tendencias que se
presentan en la actualidad a nivel laboral y exigencia profesional y
competitiva.

DESARROLLO DE LA EVALUACION DE SU CAPACITACION

Los empleados evaluaran la obtencin de resultados

Evaluacin de formadores a empleados

Evaluacin de empleados a formadores

Evaluacin organizacin de la formacin

La organizacin LAP S.A, evaluara a formadores y a empleados

La empresa evaluara el proceso de formacin y obtencin de objetivos y resultados

RECURSOS DEL PLAN DE ACCION

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Recursos humanos: Expertos y profesionales que tengan conocimiento en el rea comercial,

sistemas, y en expresin oral y escrita.
Recursos fsicos y tcnicos: Video Beam, tableros didcticos, Material de estudio como textos,
material audiovisual, diapositivas folletos, catlogos comerciales, normatividad legal vigente.

PLANEACIN

FECHA:

LUGAR:

RECURSOS :

La asistencia
efectiva de todos los
participantes
convocados de las
diferentes reas de la
organizacin.
FECHA:
asegurarnos de que
no halla conflicto
con la fecha.

Que tanto la
empresa como los
trabajadores
queden satisfechos
con la
capacitacin.
LUGAR: verificar
las instalaciones en
cuanto a
capacidad,

Lograr un mejoramiento
continuo, obteniendo excelentes
resultados as mismo beneficios
en el mbito personal, social y
laboral.

INTENSIDAD:

Comodidad,
iluminacin y
acceso.
LUGAR:

RECURSOS :
humanos,
materiales
tcnicos

ORGANIZACIN

EJECUCIN

Cada capacitacin
tendr una
intensidad horaria de
60 horas.

Sala de
Capacitaciones e
instalaciones de la
entidad
capacitadora.

CURSO

Asesora Comercial y
negociacin.
Manejo bsico de
herramientas ofimticas
Habilidades para hablar en
pblico
Servicio al Cliente
Manejo del tiempo

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Asesora
Comercial
NECESIDAD

DE
y

Manejo
Habilidades
bsico de
para hablar
herramientas en pblico
ofimticas

Servicio Manejo del tiempo

al
Cliente

SENA

SENA

FORMACION
negociacin
FORMADOR

SENA

SENA

SENA

ENCARGADO
FECHAS
INTENSIDAD

Sern acordadas entre la empresa y la entidad que brinde la capacitacin

60

60

60

60

60

15

15

15

15

15

HORARIA
PARTICIPANTES
COSTOS

El servicio es gratuito y certificado por una entidad reconocida y

acreditada para certificar dichas capacitaciones.

RESPONSABLES
Directores Administrativos
Coordinador de talento humano
Asistente de formacin y desarrollo
BENEFICIOS

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Potencializa las competencias laborales de los trabajadores.

Resalta el trabajo bien hecho.
Apoya la documentacin de procesos y procedimientos.
Mantiene el control, registro y archivo de la informacin.
Motiva la movilizacin interna de los trabajadores.
Propicia el desarrollo y formacin de los trabajadores.
Motiva la autogestin y auto capacitacin.
Promueve la delegacin de responsabilidades.
Promueve el trabajo en equipo.
Incentiva el mejoramiento continuo.
Mejora el proceso de comunicacin.
Motiva el desarrollo profesional y personal de los trabajadores.
Mejora el clima laboral.
Mejora la imagen del rea.
Incentiva la creatividad.
Apoya las buenas prcticas laborales.

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Reduce costos administrativos.

Permite organizar y documentar los procesos y procedimientos.
Prioriza la solucin de asuntos determinados como crticos.
Determina acciones preventivas, correctivas o de mejora a ejecutar.
Promueve la autoevaluacin y control continuo.
Facilita la gestin de cambio.
Promueve la cultura de mejoramiento continuo.
Mejora los procesos de comunicacin.
Motiva la calidad de los procesos y procedimientos.

CONCLUSIONES
Se logr deducir que los procesos de capacitacin y formacin deben estar dirigidos al
personal; de tal manera que permanezca estable en sus puestos (personal interno, fijo), dado
que es importante garantizar que estos funcionarios puedan aplicar su conocimiento donde la
empresa ha invertido los recursos para su capacitacin y formacin en procura de una mejor
gestin en sus puestos de trabajo, sin el riesgo que sean trasladados y se pierda dicha
inversin y fuga de conocimientos.

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El diagnostico y anlisis de las necesidades formacin, permite a la organizacin que la

formacin sea concebida como un instrumento de cambio y mejora que conduce la
organizacin hacia la calidad, progreso y competitividad.

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ANEXOS
TALENTO HUMANO

Cdigo: 001
Versin: 01

CAPACITACION DE PERSONAL
Hoja: 1 de 1

1. Objetivo de la evaluacin de la actividad

Conocer la calidad en la presentacin de nuestros servicios de capacitacin.
Le agradecemos responder los aspectos planteados, marcando con una X segn el concepto.

2. Actividad de entrenamiento o capacitacin a evaluar

Actividad:

Objetivo:

Contenido:
Expositor:

Dirigida a:

3. Datos del personal que realiza la evaluacin

Cargo que usted desempea actualmente:

FECHA:
Da

Mes

Ao

4. Aspectos a Evaluar
A. Expositor
1. Puntualidad

Excelente

Bueno

Regular

Malo

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2. Dominio del tema

Excelente

Bueno

Regular

Malo

3. Genera un ambiente agradable y respetuoso

Excelente

Bueno

Regular

Malo

B. Contenido de la actividad de entrenamiento o capacitacin

1. Cumplimiento de los objetivos

Excelente

Bueno

Regular

Malo

2. Utilidad en su trabajo de los contenidos abordados

Excelente

Bueno

Regular

Malo

3. Metodologa

Excelente

Bueno

Regular

Malo

C. Recursos empleados
1. Suficiencia de medios audiovisuales

Excelente

Bueno

Regular

Malo

2. Infraestructura del sitio de la actividad

Excelente

Bueno

Regular

Malo

3. Material utilizado

Excelente

Bueno

Regular

Malo

SUGERENCIAS

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