TALLER TEORIAS ADMINISTRATIVAS

EMPOWERMENT

Ana Victoria Chatez Ortiz

Leidy Alejandra Pea Vega
Sandra Leticia Daz Romero
Karen Yahaira Solano Ramos
Mara Juliana Gonzlez Hurtado
Clemencia Astrid Ordoez Muoz

ADMINISTRACIN II

UNIVERSIDAD SURCOLOMBIANA
FACULTAD SALUD
NEIVA HUILA
2017

1. MARCO CONCEPTUAL (DEFINICIN)

Empowerment o empoderamiento: Es una nueva filosofa empresarial que se
relaciona con las palabras capacitar, permitir, potenciar, entre otras. Donde la
empresa y el jefe a cargo delegan el poder, la autoridad y las herramientas
necesarias a sus empleados con el fin de que la toma de decisiones no dependa
de una sola persona.
Este es un proceso iniciado por los gerentes que capta las ideas y los deseos de
todos los empleados de la empresa permitindoles que desarrollen la totalidad de
sus talentos y habilidades para la consecucin de las metas de la empresa y sus
propias metas de trabajo y desarrollo profesional. Es decir en esta se delega
poder, autoridad y responsabilidad a los trabajadores de su propio trabajo. Cada
trabajador tiene poder para tomar decisiones sin tener que requerir la autorizacin
de sus superiores.
Con este proceso estratgico el empleado aumenta su confianza, responsabilidad
y su compromiso con las actividades. Adems, este proceso debe ir acompaado
de un cambio de mentalidad, en algunos casos requiere una drstica reorientacin
en el modo el que se ha venido trabajando, debido a que ahora el empleado debe
asumir las consecuencias de sus decisiones, desarrollar mayor creatividad para la
resolucin de los problemas, tener mayor iniciativa y saber tomar riesgos.
2. ANTECEDENTES (HISTORIA)
La historia del empowerment data de los aos 1947 1991, poca de oro del
capitalismo, enmarcado en la guerra fra que comprendi una dinmica
industrializacin y auge econmico, en este lapso de tiempo se encuentra el
periodo de crisis con relacin al petrleo (1973) demarcado por un aumento de la
inflacin
y
del
desempleo.
Hubo
cambio
de
lderes
polticos
(socialdemcratasderechistas). Nacimiento de la globalizacin y libre mercado,
generalizado hasta principios de 1990.
El concepto empieza a tener mayor acogida despus de la publicacin Black
Empowerment: Social Work in Oppressed Communities de Barbara Solomon
inicialmente el trmino se aplica formalmente a los proveedores de servicios
sociales y a investigadores.
Luego en el contexto de diversos movimientos de protesta social, la palabra
comienza a ser utilizada cada vez ms en investigacin e intervencin en grupos
marginados como afroamericanos, mujeres, gays, lesbianas y personas con
discapacidades. As, las primeras teoras de empoderamiento que se desarrollaron
en los Estados Unidos estn ancladas en una filosofa que da prioridad a los
puntos de vista de los pueblos oprimidos, permitindoles no slo expresarse, sino
tambin ganar poder y superar la dominacin a la que fueron sujetos.

Entre las muchas inspiraciones para estos escritos sobre el empoderamiento, uno
de los ms destacados es el enfoque de concientizacin desarrollado por el
terico brasileo Paulo Freire en su libro Pedagoga del Oprimido, publicado en
1968. De hecho, la gran mayora de las obras de empoderamiento hacen alguna
referencia a Freire. l afirmaba que en cada sociedad un pequeo nmero de
personas ejercen dominio sobre las masas, dando como resultado una "conciencia
dominada". Desde la conciencia dominada presente en la parte rural de Brasil,
Freire quiere alcanzar la "conciencia crtica". Un mtodo de enseanza que
ayudar al individuo a tomar conciencia de su propia situacin, de s mismo como
"sujeto", para obtener "instrumentos que le permitieran hacer elecciones" y llegar a
ser "polticamente conscientes" (Freire, 1974). Para Freire, "el papel del educador
no es simplemente transmitir el conocimiento al estudiante, sino buscar junto a l
los medios para transformar el mundo que lo rodea"
A pesar de la idea de que el poder que tienen los individuos y las comunidades
debe desempear un papel central en los modelos de desarrollo, todava se limita
a un puado de acadmicos y profesionales. No hasta mediados de la dcada de
los ochenta el trmino empoderamiento comienza a ser utilizado formalmente en
el campo.
3. ELEMENTOS FUNDAMENTALES
1.
Valoracin del estado actual de la organizacin:
Siempre se debe tener una lnea base para determinar el punto de inicio y el punto
final, esto, con el fin de evaluar los beneficios que se obtuvieron por la
implementacin de la filosofa empoderamiento.
2.
Proceso, responsabilidad, aprendizaje:
Una vez definido el proceso, es fundamental establecer la curva de aprendizaje
que se va desarrollando a medida que la persona acoja los problemas que
tradicionalmente solo tena el lder y haga parte de la solucin al igual que todos
sus compaeros.
3.
Rediseo Organizacional:
La estructura organizacional en forma de pirmide queda obsoleta, las nuevas
estructuras circulares permiten la relacin directa con los altos cargos y las
personas del mismo cargo, as la responsabilidad es compartida y las decisiones
son tomadas en equipo donde el gerente brinda todas las herramientas para que
sus empleados se desarrollen y al final compartir con ellos la recompensa o la
sancin.
4.
El Papel De La Calidad:
Cuando se trabaja en equipo y las acciones pueden afectar a todos los miembros
de igual manera, el compromiso es mayor, por lo que cada miembro del equipo al
final es un eslabn de una escalera que no se debe derrumbar, as las personas
se preocupan por mantener procesos de calidad para no afectar la cadena, debido

a que se concientizan de que un buen engranaje de los procesos puede traer

mayores beneficios.
5.
Motivacin a travs de autoestima:
Tanto los individuos como las organizaciones prosperan o fracasan como
resultado a las decisiones que toman. Este es un proceso de prueba y error,
asumir las consecuencias de una decisin la mayora de veces es aterrador para
un individuo, la incertidumbre y el miedo toman posicin y el individuo termina
dejando en manos de otros sus planteamientos.
Por ello, es importante alimentar la autoestima del individuo de tal forma que
entienda las capacidades que tiene para enfrentar los problemas, adems
desarrollar la tolerancia a la frustracin ya que el resultado no siempre puede ser
positivo.
6.
Beneficios de la mutualidad:
Se debe entender que el individuo por naturaleza es sociable y convive en
comunidad, por lo que es necesario establecer asociaciones que beneficien
ambas partes, de tal forma que el empoderamiento al final ayude a reconocer
quienes son los beneficiarios y como se pueden foratalecer estas relaciones para
que el equipo distribuya sus cargas de trabajo de manera ptima.
7.
Crecimiento Y Aprendizaje:
Por medio de la delegacin de actividades por parte del lder, se crea un clima de
confianza y aprendizaje, donde prima la creatividad y se abole la culpa como
actividad normal cuando aparece un problema, la gente involucrada busca
soluciones y no hay tiempo para buscar culpables, simplemente se toma la
experiencia como aprendizaje. La retroalimentacin bidireccional y el
entrenamiento continuo son fundamentales en este proceso.
8.
Escala de decisiones:
El fin del empoderamiento como lder es aprender a delegar responsabilidades a
las personas adecuadas, sin embargo muchos temen hacerlo debido a que
sienten que si dejan decisiones a sus empleados ellos perdern control sobre sus
procesos, lo cual se considera una falacia del poder, ya que realmente se necesita
es acompaamiento y gua, a continuacin se presentan los niveles de decisin
con los cuales se puede determinar en qu nivel se encuentra actualmente el
proceso de decisin.

Fuente:
http://www.monografias.com/trabajos11/power/power.shtml#em

4. PRINCIPIOS
Los principios que definen el Empowerment son los siguientes:

Autoridad y responsabilidad. Asignar autoridad y

responsabilidad sobre las tareas, labores y actividades a realizar, y definir
en conjunto estndares de excelencia.
Retroalimentacin. Proveer de la retroalimentacin oportuna
sobre el desempeo de los miembros del proceso y reconocer
oportunamente los logros.
Confiar en el equipo y tratar a los colaboradores con
dignidad y respeto.
Enfoque en la mejora continua. Siempre hay una mejor
manera de hacer las cosas.
Informacin y capacitacin. Proveer de la capacitacin,
informacin y otras herramientas, para asegurar la toma de decisiones
adecuadas, oportunas y necesarias para alcanzar los objetivos y metas.

5. VENTAJAS Y DESVENTAJAS
Aqu se sealan algunas ventajas y desventajas que puede generar esta filosofa
en las organizaciones.
Ventajas
Distribucin de responsabilidades
Liderazgo en equipo
Mayor satisfaccin al cliente
Cumplimiento eficiente de objetivos
Equipos multifuncionales
Mayor productividad
Satisfaccin laboral
Mejores resultados financieros
Crecimiento personal y profesional del
equipo de trabajo.

Desventajas
Distribucin equivoca de la responsabilidad.
Confusin del individuo.
Resistencia al cambio.
Resultados fatales si
no
se
hacen
capacitaciones.
Menor especializacin del cargo.
Proyectos sin terminar por rotacin de cargos.

En conclusin para la implementacin de este tipo de estrategias dentro de las

empresas es necesario asegurarse de que los equipos de trabajo estn
preparados, resulta conveniente poner a su disposicin informacin clara y precisa
sobre este tipo de prcticas, sus ventajas, objetivos y riesgos.
Es necesario que comprendan y se delimiten de la manera ms detallada posible
sus responsabilidades; que adquieran la capacidad de adaptarse a los
requerimientos de los dems miembros de la organizacin, que tengan la
capacidad de motivar a los dems y que sepan medir los riesgos al tomar
decisiones.

BIBLIOGRAFA.

http://tecnologiaenadministraciondeempres.blogspot.com.co/2008/04/antece
dentes-de-empowerment_09.html
http://tesis.uson.mx/digital/tesis/docs/8630/Capitulo1.pdf
http://www.cairn-int.info/article-E_RTM_200_0735--empowerment-thehistory-of-a-key-concept.htm
http://mundonegocios.net/10-principios-basicos-del-empowerment/