DESARROLLO ORGANIZACIONAL Ó

DESARROLLO DE LA ORGANIZACIÓN
(Organization Development )
Conceptos básicos de D. O
Proceso sistemático planificado,

se introducen los principios y las prácticas

de las ciencias del comportamiento en las
organizaciones.

la meta: incrementar la efectividad

individual y de la Organización,
CHIAVENATTO :

“Es un proceso planificado de modificaciones culturales y

estructurales, que visualiza la institucionalización de una serie de
tecnologías sociales, de tal manera que la organización quede
habilitada para diagnosticar, planificar e implementar esas
modificaciones con asistencia de un consultor.

Es un esfuerzo educacional muy

complejo, destinado a cambiar las
actitudes, valores, los
comportamientos y la estructura de la
organización, de modo que esta pueda
adaptarse mejor a las nuevas
coyunturas, mercados, tecnologías,
problemas y desafíos que surgen
constantemente”
 Desarrollo Organizacional:

El Desarrollo Organizacional trata de las personas y

las organizaciones, de las personas en las
organizaciones y de como funcionan.

Para comprender el D.O. rzo o

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 FASES DEL D. O.
Diagnosticar DIAGNOSTICO
el nivel de INICIAL
funcionamiento

ELIMINACION DE
BARRERAS
(Comprensión del problema)
Determinar
el plan de
acción

PLANIFICACION

Educar
IMPLEMENTACION
Funcionamiento

Mantenimiento
EVALUACION
El diagnostico organizacional
Que es un diagnostico:
• Es el “dictamen” al que se llega después de efectuar
un análisis de una organización. (donde estamos?,
que somos?, con que contamos? y que podemos
hacer?).
Propósitos del diagnostico:
• debe constituir un ejercicio periódico (no ocasional ni
extraordinario.
• debe incluir a todas las áreas de la empresa.
• debe ser realizado siguiendo un enfoque estratégico:
• permanencia. dimensión de futuro.
• objetivos. diagnostico.
• estrategias. retroalimentación.
 Ciclo del DO

Identificación
del problema
Integración
Consultoría
de resultados

Ejecución Diagnóstico

Plan de
Trabajo
Técnicas de diagnóstico.

Las técnicas aplicables son:

Entrevista. Esta técnica se complementa

con el cuestionario y permite recoger
información que puede ser investigada
hasta en sus mínimos detalles en una
conversación personal con los miembros
de una organización.

Cuestionario. Permite recoger mayor cantidad de información de

mayor cantidad de gente y de una manera más rápida y más
económica que otros métodos; y facilita el análisis estadístico.
Análisis de transmisión de mensajes.
Consiste en un cuestionario especializado
que descubre el proceso de difusión de un
mensaje en la organización, desde su punto
de origen hasta que logra alcanzar a los
diferentes miembros de la misma.

Este método revela el tiempo que toma la

difusión de un mensaje, su proceso
comunicativo, quienes bloquean la
comunicación, las redes de comunicación
informal y la manera como se procesa la
información.
El análisis de experiencias críticas de
comunicación. Sirve para conocer las
experiencias positivas y negativas que
existen dentro de la organización y la
efectividad o inefectividad de las mismas.

Análisis de redes de comunicación.

Analiza la estructura de comunicación de
una organización y su efectividad. Se evalúa
quien se comunica con quién, que grupos
existen en la organización, qué miembros
actúan como puente entre los grupos, los
bloqueos que sufre la información, el
contenido de la comunicación y la cantidad
de información difundida.
La entrevista grupal. Esta técnica selecciona un cierto
número de miembros representativos de la organización
para ser entrevistados como grupo.

Esta técnica selecciona un cierto La

entrevista se suele centrar en aspectos
críticos de la comunicación
organizacional.
 El cambio planeado.

El cambio al interior de una organización debe ser

planeado, con visión de largo plazo, con una
transformación del ambiente organizacional y dirigido
a mejorar la calidad de vida de todas las personas que
se encuentran dentro de su entorno.

Se lleva a cabo un análisis profundo de la

situación, que permita:
(1) identificar los aspectos insatisfactorios y (2)
determinar el punto ideal a que se quiere llegar.

De este modo, resulta más fácil determinar las acciones

intermedias entre el estado actual y el estado final y deseado,
de tal forma que este último sea más factible de alcanzar.
El cambio planeado se realiza básicamente para:

1. Lograr que los efectos del cambio perduren.

2. Obtener un cambio participativo.

3. Aplicar un cambio acorde con las necesidades de la organización.

4. Aplicar las herramientas adecuadas.

5. Poder predecir los efectos del cambio.

6. Manejar adecuadamente la resistencia al cambio.

7. Alcanzar la situación deseada a través de acciones prácticas y

seguras
 El proceso de cambio planeado
consta de 5 grandes etapas:
1. Diagnóstico de la situación (¿qué está
pasando?)

2. Determinación de la situación deseada

(¿donde se quiere llegar?)

3. Determinación de los cauces de acción a

seguir (¿qué debo hacer?

4. Ejecución de las acciones (¿cómo se

realizarán, quien, cuando?

5. Evaluación de los resultados. (¿Se hizo lo

planeado, realmente se llegó donde se
quería estar?)
La resistencia al cambio

En el proceso que involucra el cambio en los sistemas, existen

básicamente tres etapas esenciales y secuenciales:

(1a) Descongelamiento.- Existe una sensación de

desequilibrio, ansiedad, e insatisfacción ante el entorno
actual, se toma conciencia de la situación y se duda sobre
el modo de actuar.

Hay una inquietud por satisfacer nuevas necesidades y

lograr la situación deseada, se identifican las estructuras
sujetas al cambio que pretenden llegar a un equilibrio.
(2a) Movimiento.- Permanece la sensación de desequilibrio,
acompañada por inestabilidad, inseguridad e incertidumbre.

La necesidad ahora se encamina hacia generar información,

buscar alternativas, abandonar viejas estructuras y adoptar
nuevos esquemas para lograr la adaptación.

(3a) Recongelamiento.- Se visualiza claridad en la

situación, existe un equilibrio y una mayor adaptabilidad al
entorno, se busca integrar nuevos esquemas, establecer un
contacto con la opción elegida y considerar el efecto del
cambio en el resto de los subsistemas.
Resistencia al cambio.

Fenómeno psicosocial, que nos muestra básicamente

tres aspectos:

(1) Habla de la importancia que el sistema concede al

cambio.

(2) Informa sobre el grado de apertura que la

organización tiene.

(3) Facilita la detección de los temores que el sistema

experimenta y los efectos que presiente.
 RAZONES POR LAS QUE EXISTE LA
RESISTENCIA AL CAMBIO:

a) La conformidad
con las normas.

b) Cultura en la organización

Modos de vida y costumbres, conocimientos y grado

de desarrollo artístico, científico, industrial,etc.
La filosofía del D.O.

La gente hace las cosas por sus razones y no

por las nuestras.

Las Relaciones que se establezcan entre las

personas, deben ser efectivas y sólidas en el
tiempo.

Al existir disciplina se debe de trabajar en un

sistema estructurado, definiendo roles y
funciones.
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 VALORES DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

1.- RESPETO POR LA GENTE.  ser tratado con dignidad y respeto.

 
2.-CONFIANZA Y APOYO. organizaciones efectivas y saludables:
confianza, autenticidad, apertura y clima de apoyo.-
 
 3.- IGUALDAD DE PODER. organizaciones efectivas dejan de enfatizar
la autoridad y el control jerárquicos
 
4.- CONFRONTACION. Los problemas no deben esconderse debajo de
la alfombra .Deben ser confrontados abiertamente.
 
5.- PARTICIPACIÓN. Mientras más gente afectada por un cambio que se
realice en la organización debe de participar en las decisiones que lo
rodean, más comprometidas estarán en poner en práctica esas
decisiones.
 El agente de cambio como facilitador del proceso
y no como experto.

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uno de los involucrados.
Clases de intervenciones:
Intervención de discrepancia

(A) Para mejorar al individuo Intervención de teoría

Ayudar a los miembros de la
Intervención procesar
organización a ver hacia el futuro.

(B) Para mejorar al grupo Intervención de relación

Las intervenciones de resolución de
problemas del DO tienden a enfocarse a los Intervención de experimentación
problemas reales de la organización
Intervención de dilema

(C) Para mejorar a la organización

Intervención de la estructura de la
Diagnosticar el estado del sistema y hacer organización
planes para un mejoramiento rápido de
las condiciones. Intervención cultural

Intervención de perspectiva
Principales tipos o familias de las intervenciones del DO:
Actividades:

(1) de diagnóstico

(2) de formación de equipos

(3) Intergrupo

(4) de retroalimentación de encuestas

(5) de educación y capacitación

(6) tecnoestructurales o estructurales

(7) de consultoría de procesos

Principales tipos o familias de las intervenciones del DO:
Actividades:

(8) de conciliación de terceras partes

(9) de orientación y consejo.

(10) de planificación de vida y carrera

(11) de planificación y de establecimiento de metas

(12) de administración estratégica.

(13) de transformación organizacional

 e nc ión
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El pro o de la es
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(A) Exploración.
Los esfuerzos para medir y cambiar la cultura organizacional se
hace mediante una exploración.

(B) Entrada.
Definir todos los procedimientos que va a permitir que se
introduzcan nuevas normas, medidas, planes, programas, etc.
Para iniciar un proceso de DO en la organización.

(C) Diagnóstico.
Recoger y analizar datos para evaluar problemas de diversa
naturaleza en la organización
 El proceso de la intervención o diseño de la estrategia:

(D) Planeación de la estrategia.

La estrategia es el camino a seguir para adaptarse al entorno y
alcanzar los objetivos, por lo tanto en el DO se debe planear para
anticiparse a situaciones que pueden afectar, positiva o
negativamente a la organizaicón.

(E) Acción e intervención

Se refiere a todos aquellas intervenciones que servirán para
mejorar a los individuos y la organización en su conjunto.

(F) Evaluación
Estimar los conocimientos, aptitudes y rendimiento tanto de las
personas como de la organización.

(G) Terminación y seguimiento.

Es el proceso mediante el cual se evaluaron los resultados y se
definieron los planes estratégicos de continuidad del DO.
Condiciones de éxito y fracaso en el D.O.
El comportamiento organizacional es una disciplina que ha ido
creciendo con profundidad y amplitud, y seguirá madurando en el
futuro. Las claves de su éxito pasa y futuro giran en torno a los
procesos relacionados del desarrollo de teorías, la investigación y la
práctica gerencial.

Para cambiar una organización, es necesario:

* cambiar, toda la organización.

* que quienes la dirigen conduzcan el cambio.
* el esfuerzo debe hacerlo la misma organización y en una operación de
conjunto.
* es necesario aplicar formas sistemáticas de análisis y reflexión con el fin
de lograr un modelo de excelencia.
* es necesario ver, entender, y comprometer a sus miembros en el cambio
de todas aquellas actividades que no son en la actualidad, lo que deberían
ser.
* es necesario que quienes la dirigen estudien su situación en términos
específicos y operacionales
* es necesario proceder en una forma ordenada y por etapas
Perspectivas en el D.O.

En los últimos años, aumentado el interés en las cuatro metas de describir,

predecir, explicar y controlar el comportamiento humano en el trabajo.

nace del deseo filosófico de crear un lugar de

trabajo más humanístico y de la necesidad
práctica de diseñar ambientes de trabajo mas s las
productivos. e toda tilice
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