Académique Documents
Professionnel Documents
Culture Documents
VICERRECTORADO ACADMICO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS Y SOCIALES
ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES
2
3
DEDICATORIA
4
AGRADECIMIENTO
A Dios, quien est por encima de todo, es el responsable de que este vivo y me ha
Al pilar fundamental de mi vida y a quien le debo todo lo que soy, mi madre Elia
Paz.
y por seguir estando, por ser un ejemplo a seguir y por siempre inspirarme a ser mejor
persona.
A quien en este momento me ensea que el amor no tiene obstculos, Nelcar Gil.
A la Lcda. Jenny y a la Dra. Norma, por ser siempre compresivas y haberme dado
A todos aquellos que hicieron que esto fuera posible, aportando de una manera en
5
NDICE GENERAL
DEDICATORIA......... iv
AGRADECIMIENTO.... v
NDICE GENERAL... vi
LISTA DE CUADROS... viii
LISTA DE FIGURAS.... ix
RESUMEN...... x
INTRODUCCIN.. 1
CAPITULO
I EL PROBLEMA 4
Planteamiento del Problema......... 4
Objetivos de la investigacin... 10
Objetivo General... 10
Objetivos Especficos....... 10
Justificacin e Importancia....... 11
Alcance y Limitaciones............ 13
II MARCO TERICO 14
Antecedentes de la Investigacin..................... 14
Bases Tericas.............. 18
Estrategias Gerenciales......... 18
Tipos de Estrategias Gerenciales.............. 20
Competencias Estratgicas............... 28
Planificacin Estratgica.......... 28
Empresa, Organizacin y Talento Humano.......... 28
Gestin de la Calidad Total.......... 29
Gestin de Talento Humano..... 33
Procesos de la Gestin del Talento Humano........ 36
Definicin Trminos Bsicos........... 40
Sistema de Variables............................................................................ 43
6
45
Operacionalizacin de Variables..........................
III 47
47
MARCO METODOLGICO
48
Naturaleza de la Investigacin.............................................................
48
Poblacin y Muestra.....................
49
Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Datos..................
49
Validacin del Instrumento..........................
49
Confiabilidad....................
Tcnicas de Anlisis de los Resultados........................
IV
RESULTADOS
Anlisis e Interpretacin de los Resultados..........................................
V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones............................................
Recomendaciones.....................
Propuesta..........................................................................................
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS..................................................
ANEXOS...................................................................................................
A. Instrumento de Recoleccin de Datos............................................
B. Validacin por Juicio de Expertos..................................................
C. Confiabilidad del Instrumento........................................................
7
LISTA DE CUADROS
CUADRO p.
3. Dimensin Estrategia................................................................................ 53
4. Dimensin Gestin................................................................................... 54
8
LISTA DE FIGURAS
FIGURA p.
1. Dimensin Estrategia................................................................................... 53
2. Dimensin Gestin...................................................................................... 55
9
UNIVERSIDAD FERMN TORO
VICERRECTORADO ACADMICO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS Y SOCIALES
ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES
RESUMEN
La presente investigacin tiene como propsito analizar las estrategias gerenciales
dirigidas a fomentar la gestin del talento humano en el restaurant Xibulet, el cual se
encuentra ubicado en Cabudare Municipio Palavecino del estado Lara. la
investigacin es de tipo descriptiva, apoyada en un diseo de campo no experimental,
la poblacin se encuentra representada por dieciocho (18) personas, en relacin a la
tcnica e instrumento de recoleccin de datos, se utiliz la encuesta mediante un
cuestionario que estuvo estructurado por tems escala tipo Likert y para el clculo de
la confiabilidad se utiliz la frmula coeficiente de Alfa-Cronbach, cuyo resultado fue
0,95 lo que hace al instrumento confiable, adems de ello fue validado por dos (02)
expertos designados de la Universidad Fermn Toro, al culminar la misma se
determino que, El funcionamiento administrativo del restaurant no considera los
procesos referentes al Recurso Humano, adems existen factores de descontento en
cuanto a las actuaciones de los Supervisores, que se traduce en no tener sentido de
pertenencia hacia el restaurant efectuando las actividades como mejor la saben hacer
sin importar si funcionan o no adems la falta de supervisin est presente en todas
las actividades del restaurant, por lo que se recomienda disear diferentes estrategias
gerenciales, que ayuden al desarrollo de factores importantes como los objetivos y
valores organizacionales para que con ello se sientan motivados y satisfechos en el
desempeo de sus funciones para el logro de metas en comn, tan importantes para la
empresa, as como para ellos de forma personal y eso conlleve al xito de una
filosofa de gestin del talento humano eficiente, considerando que el pilar
fundamental de una empresa es su gente.
10
1
INTRODUCCIN
global, la nueva fuerza de trabajo basado en el talento, son algunos de los escenarios
Las organizaciones llegan a ser exitosa cuando dan mayor valor y nfasis a las
personas con las que trabajan y en este sentido, es necesario cambiar la forma de
desafos del entorno global, que no da tregua a nadie; sobrevivirn solamente aquellas
colaboradores son y sern los principales socios estratgicos del negocio, como
competitiva.
de lograr este xito tan deseado en todas las organizaciones, pero ms que eso tomar
2
las actividades laborales, En el caso que nos compete y el cual ser motivo de estudio
sistema de variables.
dicha investigacin.
3
CAPTULO I
EL PROBLEMA
acortan y se forma una red de naciones interconectadas globalmente, los recursos que
facilitan la misma son: la internet, la telefona, el fax, la televisin entre otros, de esta
que de su desempeo depende el xito o el fracaso de sus funciones, es por ello que
empresa, con el fin de cumplir las metas y los objetivos de la misma. Las estrategias
gerenciales son una bsqueda deliberada por un plan de accin que desarrolle la
todo en la empresa moderna con un liderazgo claro y real, adems esto trae consigo
lo que queremos lograr, adems de estar atento a los cambios que se puedan presentar
en la sociedad, pero sobre todo en el entorno laboral donde se unifican las decisiones
gerenciales que permitan analizar la situacin laboral y poder saber cundo se deben
realizar los cambios, esto adems permite conocer como es la organizacin por dentro
tiempo determinado. Para Alizo y Otros (2007), la estrategia consiste en toda una
por ello que se considera la estrategia como el patrn de una serie de cosas que
fin de lograr una situacin viable y original con los recursos adecuados, as como
bsicas para el xito de la empresa (p. 454), es decir, es una postura que adoptan las
gerencia.
Es por eso que la gerencia, ms que una funcin, se concibe como el conjunto
de cualidades positivas y de alta calidad que distingue a una organizacin lder, bajo
de los valores.
las estrategias inherentes a su rea de accin, definidas por este mismo autor, como el
necesitan manejarse de manera coordinada, con los debidos conocimientos para poder
la capacidad de lograr el efecto que se desea o se espera. Del mismo modo plantea,
cuenta del grado de cumplimiento de los objetivos planificados (p. 345). Por ello, es
que en los actuales momentos se vive en un mundo que algunos definen como
funcin de responder ante esta nueva realidad; lo cual es difcil, si no tienen guas
personal del restaurant se conoci que a pesar de ser un restaurant bien posicionado
ello existe una relacin de amiguismo que hace que se diluya la autoridad.
todo se realiza sobre la marcha lo que ayuda a que en ocasiones se plantee un caos
de ello no cuentan con lineamientos claros y precisos de cmo hacer el trabajo, las
para la mejora de las actividades que all se realizan, por lo que se plantean las
siguientes interrogantes:
Objetivos de la Investigacin
Objetivo General
Objetivos Especficos
Justificacin e Importancia
Las estrategias gerenciales son de vital importancia a fin de lograr esa eficacia y
eficiencia que se requiere del trabajador, pero ms que eso se deben organizar los
esto solo se logra cuando esta una Gerencia orientada al logro, dictando normas y
forma para que los empleados, al mismo tiempo que contribuyen con sus esfuerzos
implementar el mismo en un futuro a otros restaurantes del ramo, que deseen revisar
sus estrategias, adems esta investigacin permitir llegar a una serie de conclusiones,
12
las cuales darn origen a un cuerpo de recomendaciones que los gerentes podran
tener el trabajador.
trabajo que, para su desarrollo ha sido definido como una investigacin de campo, de
y las Organizaciones; por cuanto est dirigido al mejoramiento de las actividades del
Organizacional, que apunta a mejorar las funciones del personal y la promocin del
talento humano.
Alcance y Limitaciones
dicha investigacin, puesto que los primeros interesados en que los objetivos se
cumplan y existan reglas del juego claras, precisas y concisas no solo son ellos, sino
CAPTULO II
MARCO TERICO
Antecedentes de la Investigacin
bibliogrficas y trabajos escritos que tengan alguna relacin sea esta de forma directa
o indirecta con el estudio que se est realizando, es por ello que se toman algunos
objetivo fue analizar la gestin administrativa del Talento Humano para identificar el
aspectos para mantener a sus participantes empoderados con sus actividades diarias,
obtendr un proceso estratgico que busca una efectiva relacin laboral dentro de la
la aplicacin de estas estrategias le dan una mejor visin de lo que se desea y hacia
donde deben enmarcarse los esfuerzos hacindolo en equipo para un mejor logro.
de la Universidad de Carabobo.
se concibi como un elemento importante que tiene como propsito realizar mejoras
organizacionales.
17
Donde se observ que los funcionarios en todos los niveles son constantemente
situaciones locales que generan delito, desorden o temor. Por ello, que en su
realizado.
ya que se debe contar con estas herramientas para un mejor desempeo y una mejor
Bases Tericas
proyecto tener una mayor comprensin del problema objeto de estudio cuando lo
explicacin permite que el investigador encuentre las relaciones lgicas entre las
investigacin.
19
Segn Bavaresco (2006), las bases tericas tiene que ver con las teoras que
brindan al investigador el apoyo inicial dentro del conocimiento del objeto de estudio
(p. 306), es decir, cada problema posee algn referente terico, lo que indica, que el
Estrategias Gerenciales
La principal funcin que debe cumplir la alta gerencia, consiste en equilibrar las
externo con las fortalezas organizacionales, de manera tal que al mismo tiempo sean
tanto eficaces como efectivas durante el tiempo en que se apliquen estos recurso. Para
Al respecto Stoner (1999), considera que las estrategias se entienden como Los
que se realiza.
manera ms formal que se pueda y as, evitar las desviaciones en cuanto a cules son
resultados.
continuamente hay que explorar y analizar. El gerente actual puede salir de su cpula
de cristal, sumergirse en las realidades del mercado, interactuar con sus clientes
internos y externos, adems crear una intencin estratgica que no es cosa distinta
los recursos, como tambin de los objetivos precisos que persigue, lo cual implica una
Esto significa, que en la medida que el gerente defina la estrategia a seguir para
autentica accin gerencial para encaminar sus esfuerzos e integrar todo el personal,
afrontar los retos ante las innovaciones, estas pueden ser desarrolladas de diversos
tipos por parte de los gerentes para promover los cambios que sean necesarios en el
empresa que quiere ser, segn sea el fin o propsito que se pretende lograr.
adaptacin, captacin, coalicin, competencia (p. 544), por otro lado plantea otras,
las decisiones necesarias para ejecutar un plan estratgico. Es decir, el proceso que se
Estrategias de Enlace
A este respecto, Silva (2008) seala que cada tipo de estrategias se organiza,
23
este modo se infiere que todos forman parte importante en la vida de las
premisa de que todos los trabajadores, conozcan las funciones a cumplir y cmo se
ajusta estas tareas dentro de los esfuerzos del colectivo. Entonces estas estrategias de
conformacin de equipos de trabajo, pues en estas dos, son bsicas para concretar el
Red de Relaciones
actividades de cada uno de los actores que intervienen en las organizaciones (p.
312), al mismo tiempo plantea que conllevan a una eficacia de los objetivos
unidades de trabajo para gestionar los recursos que sean necesario para el
funcionamiento de la empresa.
24
Conformacin de Equipos
actividades que antes eran competencias slo del lder, obligaba a utilizar los
integrantes deben estar bien organizados, tener una mentalidad abierta y dinmica
Es por eso que, el lder de equipo estratgico es una persona que impulsa con
entusiasmo al personal con una visin estratgica. Gento (2002), seala es la accin
mediante la cual se busca la unin e integracin del personal y dems actores del
hecho laboral (p. 45). Asimismo, seala que un lder de equipo estratgico, impulsa
derivarse de las soluciones que se arbitren, escucha activamente, apoya las peticiones
Estrategias de Delegacin
mando; pero esta accin lleva implcita la autoridad compulsiva para requerir la
Al respecto, Prez (2005), las define como la capacidad de conseguir que los
necesarios para tomar decisiones para lograr sus objetivos; adems de asignarles
responsabilidades (p. 78). Para el autor antes citado, las actitudes personales de
quien dirige son sumamente importantes, entre ellas la receptividad del gerente para
tener la disposicin a conceder que otras personas pongan en prctica sus ideas, de
colaborar con ellos a la vez elogiar su inventiva; entre otras esta, la disposicin a
adicionalmente, el ser flexible para que otros puedan cometer errores adems de
confiar en todos los miembros del grupo estableciendo y aplicando controles que
hincapi en, que para conducir o motivar a la gente, se requiere algo ms que
gente quiere trabajar. Por lo tanto, no se puede suponer que no quiere laborar, ya que
segn este autor, la mayor parte de la gente se desintegra fsica y moralmente sino
trabaja.
Asignacin de Tareas
que en la actualidad existe mayor demanda del trabajo en equipo y que este criterio se
est revisando, para garantizar el xito de las mismas. Segn Chiavenato (2009), la
tareas realizadas por las personas dirigidas a la consecucin de las metas, las tareas
Decisiones Consensuadas
Estrategia de Gestin
los casos en que los miembros componentes o no del grupo de la gerencia de una
institucin se encuentran en contacto (p. 142), es decir, representan las acciones que
cual no puede improvisarse el material humano, por lo tanto, el eficaz desempeo del
recurso humano constituye una de las claves del xito de toda institucin.
aporte a la eficiencia organizacional; Ahora bien, para que el eficaz desempeo sea
efectivo y exitoso la organizacin debe estar dirigida por un gerente que rena un
perfil calificado que tenga la adecuada formacin profesional para poder ejercer las
concibe dentro del marco de ensear a ser, hacer, conocerse as mismo, valorarse,
28
incluyendo su nivel acadmico. Visto de este modo, se infiere que todo profesional,
debe estar dotado de inteligencia. Este mismo autor seala que este rasgo tiene que
ver con las exigencias de la funcin que ha de desempear, en lo que respecta al nivel
intelectual que debe poseer para poder ejercer un determinado trabajo de manera
otros similares.
Gestin al Conocimiento
del conocimiento no deben ser un proyecto soportado por una persona en particular,
sino que deben ser pensados como una iniciativa organizacional para ello, se debe
considerar la cultura y las prcticas motivacionales como factores claves para el xito
del mismo.
Esto pareciera asentar que la gestin del conocimiento sin recursos humanos
bien gestionados, no alcanzara totalmente sus objetivos. Por otro lado, Snchez
literatura referencias que hacen una distincin entre lo que es conocimiento y lo que
no lo es.
informacin puede consistir en datos y flujos de mensajes que estn organizados para
describir una condicin o situacin especial, mientras que para este autor, el
Competencias Estratgicas
puesto de trabajo (p. 48) De esta manera las competencias estratgicas pueden
Planificacin Estratgica
del conflicto y de la fuerza que lo utiliza como medio para lograr sus objetivos.
entre la Direccin y el Personal (p. 65), Todo gerente de talento humano, para tener
la misin de la empresa, esto depende en grado superior del liderazgo que ejerza el
divisin, oficina, o gerencia, es la persona que en forma conjunta con los dems
llama eficacia y eficiencia. Eficacia es saber cul es el momento adecuado para poder
organizacin. El gerente debe desenvolverse con toda efectividad, lo que significa ser
organizacin.
Para Robbins (2004), este concepto, junto con otros dos conceptos modernos de
Juran, dicen que son estrategias decisivas en la gestin moderna gerencial para ser
competencia.
personas que trabajan en ella. TQM est compuesta por tres paradigmas:
final la satisfaccin del cliente, obtener beneficios para todos los miembros de la
empresa. Por tanto, no solo pretende fabricar un producto para venderlo, sino que
3. Incremento de la productividad
4. Mayores beneficios
5. Menores costos.
La calidad de un producto es, por tanto, una consecuencia de cmo una empresa
hacer, lo estn haciendo bien, para brindarle una satisfaccin total al cliente. Las
recibir las llamadas de los clientes por la persona que atiende la centralita, son
empleados tengan los conocimientos requeridos para conocer las exigencias de los
clientes, y de esta manera poder lograr ofrecerles excelentes productos o servicios que
individuales.
una organizacin.
Cadena de Valor
explica Crdenas (2008), que: La cadena de valor de una empresa y la forma en que
Captacin de Personal
Diseo de Cargos
desarrollar, constituye los procedimientos de trabajo y las condiciones bajo las que
stas se llevan a cabo, estos cargos deben constar en cada departamento con los
condiciones bsicas:
Descripcin de Cargos
Seleccin de Personal
persona ms adecuada y que cumpla con los requisitos establecidos para desempear
el cargo vacante. Este proceso debe ser con igualdad de acceso a las oportunidades de
Beneficios Sociales
trabajador, siendo esta igual para todos, esto tiene como finalidad mejorar la calidad
39
sociales son aquellas facilidades, conveniencias, ventajas y servicios que las empresas
342).
Clima Organizacional
influyen directamente en las actividades que realizan, ya que cada miembro tiene una
Desarrollo Humano
Capacitacin y Desarrollo
Proceso de enseanza de las aptitudes bsicas que los nuevos empleados necesitan
comportamentales.
Competencia: Situacin donde una persona procura alcanzar sus metas o favorecer
sus intereses, sin importar el influjo que su comportamiento ejerza sobre los dems.
organizacin.
41
una situacin inmediata y de las supuestas o creencias que tiene sobre una situacin y
decisiones. Se trata por este medio de obtener los resultados que se hayan previsto y
planeado.
negocio.
Empata: Capacidad que tiene el ser humano para conectarse a otra persona y
ideas de tal manera que logra que el otro se sienta muy bien con l.
realidad.
Motivacin: Disposicin a ejercer altos niveles de esfuerzo para conseguir las metas
de la organizacin.
compromiso con el trabajo bien hecho, que deriva de haber realizado un buen trabajo
empresa
de hacerlo. La planeacin cubre la brecha que va desde donde estamos hasta donde
Solucin de Problemas: Proceso que abarca diversas actividades estas pueden ser
solucin de problemas.
Sistema de Variable
de adoptar diferentes valores, los cuales pueden medirse u observarse. Las variables
Son las que poseen valores cuantificables o que pueden expresarse numricamente se
clasifican o son de tipo discretas o continuas: las discretas son las que presentan
ingresos econmicos o las ganancias de una campaa en todo caso es bien importante
Definicin Conceptual
acuerdo Stoner (1999), considera que las estrategias se entienden como Los cursos
Definicin Operacional
lograr o cumplir las metas propuestas, estas son aplicadas por los gerentes de cada
indicadores.
Satisfaccin Laboral.
Cuadro 1
Cuadro Tcnico-Metodolgico de la Operacionalizacin de la Variable
- Asignacin de Tareas 1
Estrategias - Gestin del Conocimiento 2
- Red de Relaciones 3
- Solucin de problemas 4
- Nuevas responsabilidades 5
Gestin
- Compromiso 6
- Liderazgo 7
Personal de
Estrategias - Misin 8
Restaurant Encuesta Cuestionario
Gerenciales
- Visin Xibulet 9
- Captacin 10
- Desempeo 11
Talento Humano - Relaciones Interpersonales 12
- Evaluacin 13
- Desarrollo de Personal 14
- Clima Organizacional 15
- Satisfaccin Laboral. 16
Fuente: Paz (2016)
47
CAPTULO III
MARCO METODOLGICO
Naturaleza de la Investigacin
que es el investigador quien los recaba directamente, sin embargo utiliza datos de
planteados en su estudio.
caractersticas y relaciones que puedan tener las variables. De esta manera, el estudio
48
Poblacin y Muestra
propiedades que son las que se desean estudiar por lo que Morles (1998), expresa: "la
poblacin o universo se refiere al conjunto para el cual sern vlidas las conclusiones
Xibulet en Cabudare estado Lara, como la muestra es finita, segn Hurtado (2007),
una poblacin finita es aquella que todos sus integrantes son conocidos y pueden ser
Cuadro 2
Distribucin de la Poblacin Examinada
Trabajadores 18
precisa de cada uno de los aspectos que puedan ser tratados en una investigacin.
dise bajo la modalidad escrita, todo esto de acuerdo a lo expuesto por Arias (2006),
observacin, encuesta y entrevista, en donde la encuesta puede ser oral o escrita (p.
escala de Likert, estas fueron: Siempre, Casi Siempre, A Veces, Casi Nunca y Nunca.
contenido para determinar si el mismo media lo que se requera, para ello se emple
redaccin y coherencia entre ellos, en este sentido, Rodrguez (2008) seala que el
rango de validez depende del grado de generalizacin que se haga dentro de las
demasiado grande (p. 113). Una vez realizadas las correcciones sugeridas por los
Confiabilidad
se aplic.
Dnde:
Donde el resultado fue 0,95 que significa una confiabilidad muy aceptable del
instrumento aplicado, cabe destacar que para los tems aplicados este resultado es
confiable.
porcentajes y promedios.
CAPTULO IV
RESULTADOS
Para desarrollar este captulo fue necesario aplicar el instrumento el cual estuvo
aplicacin tuvo como finalidad conocer la situacin real del mismo, ahora bien este
estudio requiere de un anlisis de los resultados arrojados, los cuales fueron obtenidos
Tomando en cuenta lo dicho por Tamayo (2004), al plantear que los datos
Cuadro 3
Dimensin Estrategia
1 2 3 4 5
tems Indicador Casi Casi Promedio
Siempre A veces Nunca
siempre Nunca
Se estimula la capacitacin
y el conocimiento de sus Gestin del
0 0 11 3 4 65 4
funciones en el rea de Conocimiento
trabajo
Figura 1
Dimensin Estrategia
78 76
65
F(i) Promedio
Fuente: Paz (2016)
54
Nunca tienen bien definidas sus funciones, en un aproximado 66,66% mientras que el
mientras que el resto respondieron que Casi Nunca y Nunca; en lo que se refiere al
se realizan las actividades tomando en cuenta las actividades del otro y el resto
Cuadro 4
Dimensin Gestin
1 2 3 4 5
tems Indicador Casi Casi Promedio
Siempre A veces Nunca
siempre Nunca
Los problemas se
solucionan de manera Solucin de
4 6 8 0 0 40 2
consensuada y sin Problemas
conflictos
Se les asignan
responsabilidades de Nuevas
0 5 11 2 0 51 3
acuerdo a su desarrollo Responsabilidades
laboral
Figura 2
Dimensin Gestin
90
INDICADORES Solucin
54 de problemas INDICADORES Nuevas responsabilidades
40
34
F(i) Promedio
Fuente: Paz (2016)
que los problemas laborales no son el punto lgido de la Organizacin, mientras que
que el 28% respondieron a esa misma pregunta que Casi Siempre. Cuando se les
pregunt acerca del Compromiso con la Organizacin las opciones A Veces y Casi
analizado mediante la pregunta del estimulo que reciben por parte de los Supervisores
para efectuar mejor sus funciones, el 66,66% respondieron que solo A Veces mientras
Cuadro 5
Dimensin Talento Humano
1 2 3 4 5
tems Indicador Casi Casi Promedio
Siempre A veces Nunca
siempre Nunca
Al momento de ingresar al
restaurant se da una
Misin 0 0 0 0 18 90 5
Induccin a fin de conocer la
misin de la misma
La empresa tiene organizado
un plan socializacin donde
Visin 0 0 0 0 18 90 5
muestran al nuevo trabajador
la visin y objetivos de esta
Se aplican los procedimientos
cubriendo los requisitos
Captacin 0 0 0 0 18 90 5
indispensables para captar y
seleccionar al personal.
Fuente: Paz (2016)
Figura 3
Dimensin Talento Humano
90 90 90
5 5 5
F(i) Promedio
Fuente: Paz (2016)
57
no se aplican.
Cuadro 6
Dimensin Talento Humano
1 2 3 4 5
tems Indicador Casi A Casi Promedio
Siempre Nunca
siempre veces Nunca
Se aplican planes de
adiestramiento y
Desempeo 0 0 0 0 18 90 5
promociones en el
restaurant
Sientes que tu ambiente
de trabajo es un equipo
Relaciones
donde se resuelven los 4 14 0 0 0 32 3
Interpersonales
conflictos de manera
armnica
Se aplican evaluaciones
para conocer el
Evaluacin 0 0 0 0 18 90 5
rendimiento laboral de
los trabajadores
Fuente: Paz (2016)
Figura 4
Dimensin Talento Humano
58
90 90
32
INDICADORES Evaluacin
5 3 5
F(i) Promedio
Fuente: Paz (2016)
Cuadro 7
Dimensin Talento Humano
1 2 3 4 5
tems Indicador Casi Casi Promedio
Siempre A veces Nunca
siempre Nunca
En su rea de trabajo
se fomenta la
Desarrollo de
formacin y el 0 0 0 0 18 90 5
Personal
aprendizaje del
personal
59
Figura 5
Dimensin Talento Humano
90
58
18
5
23
F(i)
necesidades respondieron que A Veces, mientras que el 27% respondieron que Casi
Siempre.
60
CAPTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
objetivos planteados para dicho estudio, es por eso que a continuacin los mismos se
detallarn:
restaurant.
61
implementa la Gerencia del restaurant sino que parte de la gente que all
labora.
diluya.
valores organizacionales.
Recomendaciones
el primer paso que se debe aplicar es conocer si el Recurso Humano est satisfecho y
aplicando las tcnicas para tal fin, apoyndose en personal conocedor del
rea.
los restaurant, los cuales deben ser enfocados en cada uno de los cargos.
restaurant.
humano.
64
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
ANEXOS
66
ANEXO A
Instrumento de Recoleccin de Datos
67
CUESTIONARIO
Instrucciones
Por favor tome su tiempo para responder
Lea cuidadosamente cada una de las preguntas y seleccione slo una alternativa
de las que se le ofrece.
Marque una equis (X) en el espacio en blanco que aparece al lado del enunciado
de cada tem, segn sea su respuesta.
Trate de contestar todos los enunciados, sin dejar ninguna sin responder.
tems Pregunta S CS AV CN N
1 Tiene bien definidas sus funciones y/o actividades dentro
del Restaurant
2 Se estimula la capacitacin y el conocimiento de sus
funciones en el rea de trabajo
3 Las actividades se realizan tomando en cuenta las
actividades del otro
4 Los problemas se solucionan de manera consensuada y sin
conflictos
5 Se les asignan responsabilidades de acuerdo a su desarrollo
laboral
6 Siente compromiso con la organizacin en el momento de
realizar sus actividades
7 Los supervisores los estimulan para realizar su trabajo
aplicando actividades motivacionales
8 Al momento de ingresar al restaurant se da una Induccin a
fin de conocer la visin de la misma
9 La empresa tiene organizado un plan socializacin donde
muestran al nuevo trabajador la misin y objetivos de esta
10 Se aplican los procedimientos cubriendo los requisitos
indispensables para captar y seleccionar al personal.
11 Se aplican planes de adiestramiento y promociones en el
restaurant
12 Sientes que tu ambiente de trabajo es un equipo donde se
resuelven los conflictos de manera armnica
13 Se aplican evaluaciones para conocer el rendimiento laboral
de los trabajadores
14 En su rea de trabajo se fomenta la formacin y el
aprendizaje del personal
68
ANEXO B
Validacin por Juicio de Expertos
69
70
71
ANEXO C
Confiabilidad del Instrumento
72
Trabajadores tem1 Item2 Item3 Item4 Item5 Item6 Item7 Item8 Item9 Item10 Item11 Item12 Item13 Item14 Item15 Item16 Total
1 5 3 3 3 2 3 3 5 5 5 5 2 5 5 3 3 60
2 3 4 3 2 3 4 4 5 5 5 5 2 5 5 2 5 62
3 5 5 4 1 3 3 3 5 5 5 5 2 5 5 2 2 60
4 5 3 3 3 2 3 3 5 5 5 5 1 5 5 3 4 60
5 3 3 5 2 3 4 4 5 5 5 5 2 5 5 2 2 60
6 5 5 5 1 3 3 3 5 5 5 5 2 5 5 2 3 62
7 5 5 5 1 3 3 4 5 5 5 5 2 5 5 2 2 62
8 5 3 3 3 2 4 3 5 5 5 5 1 5 5 2 3 59
9 3 3 5 2 3 4 3 5 5 5 5 2 5 5 2 2 59
10 5 3 5 3 4 3 3 5 5 5 5 2 5 5 3 3 64
11 5 3 5 3 4 3 3 5 5 5 5 2 5 5 3 3 64
12 3 4 5 2 3 5 4 5 5 5 5 2 5 5 2 2 62
13 5 3 3 3 2 2 3 5 5 5 5 1 5 5 3 5 60
14 3 3 5 2 3 5 4 5 5 5 5 2 5 5 2 3 62
15 5 3 5 3 3 3 3 5 5 5 5 2 5 5 3 3 63
16 5 3 3 3 2 3 3 5 5 5 5 1 5 5 3 4 60
17 3 4 4 2 3 4 5 5 5 5 5 2 5 5 2 5 64
18 5 5 5 1 3 4 3 5 5 5 5 2 5 5 2 4 64
Total.... 78 65 76 40 51 63 61 90 90 90 90 32 90 90 61 58 1107
Promedio 4,33 4 4 2 3 4 3 5 5,00 5 5 3 5 5 3 3
varianza 285,2 198,3 269,9 75,59 121,9 186,3 174,5 379 379 379,09 379,09 48,014 379,1 379,09 180,33 158,84 60512