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GESTIN POR COMPETENCIA Y SELECCIN DE PERSONAL

Determinaci Analisis y
n de descripcin
GESTIN Metodo
competenci de puestos
POR Delphi:
COMPETENC as laborales de trabajo
Inventario
IA de para
de Personal
diferentes seleccin de
cargos personal
Grafico 1

En la gestin por competencia ser importante determinar las


competencias de los diferentes cargos laborales pues esto ayudara a
encontrar de qu forma algunas personas son exitosas en sus puestos
de trabajo por li cual en el transcurso de varios aos se han inventado
varios mtodos para seleccionar personal y uno de ellos es el Mtodo
Delphi que se basa en el anlisis del Inventario de Personal
describiendo cada puesto de trabajo en los diferentes departamentos
de una empresa.
(Cuesta Santos, Armando, 2009)

INVENTARIO
DE
PERSONAL

Inicio y Evaluacn
seleccin del
de Potencial
personal Humano

Definicin
Anlisis y
de
diseo de
procesos y
puesto de
sistemas
trabajo
de trabajos

Grafico 2
Desde el punto de vista de un directivo el tema de seleccin de
personal va ms all, pues mucho ms profundo ya que se necesita
seguir algunos pasos para saber con exactitud qu clase de personal
se va a contratar. (Grafico 2, Algunos pasos antes de la seleccin de
personal).
(Cuesta Santos, Armando, 2009), pg. 240-242

Datos de
identificaci
Disponibilid n Datos
ad Familiares

Espectativa
s de Datos
desarrollo mdicos
profesional

Evaluacin
Datos
Profesional
pasada
Datos econmicos
relevante
s del
inventario
de
Actitud en
el trabajo
Personal Formacin

Preferenaci Histrico
as laborales Profesional

Conocimiento
s
Salario complementa
Puesto rios
Actual

Grafico 3 (Cuesta Santos, Armando, 2009), pg. 243


En el inventario de Personal es esencial tomar en cuenta una serie de
requisitos y datos para poder evaluar si es preciso o no contratar
nuevo personal con mejores caractersticas y tambin dependiendo
del tamao de la empresa teniendo en cuenta si el futuro la empresa
crecer y necesitara contratar ms personal.
Gestin por
Competencias en la
Gestin de
Recursos Humanos

Tener claramente definido la


Incremento de
misin y visin con
produtividad: evaluacin de
coherente diseo de trabajo.
desempeo, potencial
Dela Mision se derivan las
humano y formacin
competencias de la Empresa

Conexin tnico-
Buen desempeo, organizativa:
Persona competente Qu se hace?, Cmo
habilidades, actitudes, Formacin, seleccin,
congnitiva y se hace?, Para qu lo
motivaciones, valores evaluacin de
emocionalamente hace?
y rasgos personales desempeo y
compensacin laboral

Seleccin de Personal:
Candidato que mejor Candidatos de
se adece a muticompetencias,
caractersticas habildad de laborar en
presentes y futuras de equipo
una empresa

Grafico 4 (Cuesta Santos, Armando, 2009), pg. 247-253

La Gestin de competencias consiste en definir claramente que perfil


de personal se est buscando acorde a las necesidades de la
empresa, esta persona tiene que ser proactiva dispuesta a superarse
para lo cual se realiza peridicamente evaluaciones del desempeo y
no solo de eso sino tambin evaluando sus motivaciones y
pensamientos personales que puedan estar interfiriendo en sus
labores, por eso es muy importante que la empresa tenga bien
definido su misin y visin de donde brotar las competencias
maestras.
Segunda Ronda: Entrega por
puesto?
separado una hoja de papel donde
deben conformar el contenido del
esta la matriz donde se pregunta;
Cules son las competencias que
Est Ud. de acuerdo en que esas
donde a cada experto se pregunta
son verdaderamente las
Desarrollo de la primera ronda,
de competencias competencias para ese puesto?
debenEN
MTODO DELPHI
Poreceso de entrenamiento en gestion proceder
LA a marcar las que no
Creacin de Grupos de Expertos: estan de acuerdo
DETERMINACIN DE
COMPETENCIAS
LABORALES mximo xito?
Cuarta Ronda: A los expertos se les importancia en el desempeo de
hace llegar las tablas mostrndoles ordenarlas atendiendo a su
el ordenamiento alcanzado y se competencias, con el objetivo de
pregunta Est de acuerdo con el peso Ud. daria a cada una de las
orden obtenido? Tercera Ronda: Qu ponderacin o

Grafico 5 (Cuesta Santos, Armando, 2009), pg. 256-259

Es preciso aclarar que al inicio del mtodo Delphis a ms de iniciar


con las rondas descritas en el grafico anterior tiene que estar
precedido por la Misin de la Entidad y de un estudio de proceso de
trabajo.

COMPETENCIAS CLAVE DE LA ORGANIZACIN Y SUS BRECHAS


Establecer estrategias
maestras, como ncleo de las
competencias
Competen Importancia estratgica
cias clave Conocer y gestionar bien
cada escenario dentro del
actual mundo globalizado

Servicios externos
Mejoramiento continuo de las
Tercerizaci empresas.
n Definir competencias
especificas y subcontratar las
que son secunadarias.

Medir y evaluar la brecha


Brecha Indicar si disponemos o no de
entre el una competencia clave y en que
Nivel de medida esta presente
Comptencia influyendo y advirtiendo el logro
Actual y de la misin de la empresa
Nivel de Orientar en el tema de
Competenci administracin por objetivos,
a Futura planificacin, establecimiento
de alianzas.

Grafico 6 (Cuesta Santos, Armando, 2009), pg. 283-285

Las Competencias de una empresa deben estar muy bien


identificadas entre las ms esenciales y las secundarias ya que se
pondr ms nfasis en las competencias clave y se podr hacer uso
de la tercerizacin para las secundarias es por eso que se debe tomar
muy en cuenta las administracin por objetivos, la planificacin; para
poder cumplir la misin de la empresa mejorando as continuamente
el funcionamiento de la organizacin.
Mtodo Mtodo
Delphi por Delphi por
rondas pares
Se compara cara a
Despus de que los
cara las competencias
expertos elijan las
clave y participarn
competencias clave se
todo el crculo de
escribe en pizarra para
personas vicnculados
eliminar las
directamente a la
redundantes
compatencia

El orden descendente
Ponderar colocando el de importancia ser
numero 1 a las mas desde la que mayor
importante 2 a la cantidad alcance hasta
menos importante y la competencia que
asi sucesivamante obtenga la menor
puntuacin.

Grafico 7 (Cuesta Santos, Armando, 2009), pg. 286-288

Las competencias clave de la empresa


constituye una necesidad de la gestin
empresarial y renovacin constante de
comptencias de toda la organizacin.

Las empresas deben definir las


cometencias clave y el orden de
importancia las mismas que estan
condicionadas por la mision y
estrategias considerenado si tal ves
reucurren a los outsoursing
(tercerizacin) dando como resulatado
una buena cultura organizacional

Por ltimo es importante la


determinacion de las brechas poniendo
nfasis en la administracin por
objetivos, planificacin, formacin y
desarrollo clasificacion y decisin de
recurrir a los outsoursing (tercerizacin).
Grafico 8 (Cuesta Santos, Armando, 2009), pg. 292-293

La organizacin debe tomar en cuenta varios mtodos para definir


sus competencias y para poder contratar personal acorde a sus
necesidades (Grfico 7) por lo cual deber tener presente varios
elementos necesarios para tener un grupo de trabajo eficiente y
capaz de llevar a la empresa a un nivel cada vez ms alto definiendo
las competencias clave y evaluando peridicamente su equipo de
trabajo monitoreando que toso estn permanentemente actualizados
logrando as cumplir todos los objetivos con ayuda de la planificacin
formacin y desarrollo (Grfico 8).
SELECCIN DE PERSONAL
La seleccin de personal se la realiza tomando en cuenta la direccin,
estrategia de la empresa y sus polticas de organizacin de Gestin
de Recursos Humanos con el objetivo de encontrar en candidato ideal
para el puesto propuesto por la Organizacin. En la actualidad se
busca personal no solo para que cumpla funciones especficas sino
que esa persona tenga la capacidad de ser poli funcional y por otro
lado el empleador tiene que dar los incentivos necesarios y capacitar

Conocimiento de cargos para


los cuales se va a seleccionar
Fase 1 : Los encargados de reclutar
conocimiento personal deben conoer muy
de la empresa bien las etrategias y
y reglas politicas de la empresa asi
esenciales como tambin el cdigp de
tica adoptado.
Fase 2 : Desicin de indicadores y parmetros
Consideracin como patrn para comparar con
de perfil de caratersticas valorades en el aspirante,
cargo por obtenidos del perfil de cargos por
competencias.
competencias Fuentes de
reclutamiento,
Fase 3 : Evaluacin del
Reclutamiento desempeo y el
curriculum vitae
Preseleccin
Aplicacin tcnica de seleccin
Fase 4 : Comprobacin de datos referenciales
Seleccin Comparaciones interindividuales
Toma de decisiones de candidatos a
seleccionar

Fase 5 : Presentacin del


Incorporacin nuevo empleado

Fase 6: Adaptacin y
Seguimiento seguimeinto en
previsiones de
competencias laborales
a su personal en forma peridica ya que las tecnologas y las
telecomunicaciones cada vez avanzan a pasos agigantados.
Grafico 9 (Cuesta Santos, Armando, 2009), pg. 295-300

PUNTOS IMPORTANTES

La seleccin
Los perfiles Las
Las de personal
de cargo de competencias
competencias es clave en la
Para poder una empresa clave de la
tiene en Gestion de
El Inventario definir las tienen que empresa
cuenta a la Recurso
de Personal competencias ser dinmicos debe ser
psicologa y a Humanos ya
es clave para es necesario y cada ve considerada
la persona en que tiene
Gestion de una mas junto a las
conjunto en el como objetivo
Recurso metodologa actualizados estrataegias
moneto de encotrar al
Humanos en esto se usa ya que si no maestras de
seleccin d mejor
seleccion de comunmente lo hacen la institucin,
personal, candidato
personal y en la prctica puede que se mateneiendo
formacin, que se
gestin . organizaciona convierta en un anlisis
evaluacin y incorpore y se
l. barreras en el sistemtico
desempeo acople al
desarrollo de sobre las
laboral. equipo de
la empresa. brechas.
trabajo.

Grafico 10 (Cuesta Santos, Armando, 2009), pg. 301-304