4 (1) - Capítulo I.-1

NDICE G E N E RAL
pp.
LISTA DE CUADROS ..... v
LISTA DE FIGURAS ... vi
LISTA DE GRFICOS .... vii
RESUMEN..... viii
INTRODUCCIN.. 1
CAPTULO
I. EL PROBLEMA.... X
Contextualizacin del Problema.............. X

Objetivos de la Investigacin
Objetivo General ........ X
Objetivos Especficos .... X
Justificacin de la Investigacin.......................... X
II. MARCO REFERENCIAL ...... X
Antecedentes de la Investigacin................ X
Bases Tericas..................... X
Xxxxxx Xxxxxxx ...................................... X
Xxxxxxxxxxxx Xxxxxxxxxx ............... X
Xxxxxxxxxxxxxx Xxxxxxx .... X
Xxxxxx Xxxxxxxxxxxxxxxxx Xxx . X
Bases Legales (si aplica) ...................... X
Sistema de Hiptesis (si aplica) ... X
Sistema de Variables ..... X
III. MARCO METODOLGICO .... X
Modalidad de Investigacin ............. X

pp.
Tipo de Investigacin...................... X
Procedimientos (fases, etapas y actividades) . X
Operacionalizacin de Variables (si aplica) ....... X
Poblacin y Muestra (si aplica) .......................... X
Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Datos ....................... X
Tcnicas de Anlisis de Datos ............................................ X
Cronograma de Actividades .......................................... X
REFERENCIAS X
ANEXO
A. Xxxxxxxxxxxxxxx ................................................... X
B. Xxxxxxx Xxxxxxxxxxxxxx . X
INTRODUCCIN
El desarrollo del recurso humano es fundamental para el xito de las empresas,

incluida la Alcalda Bolivariana del Municipio Juan Germn Roscio. Esto ser
posible solamente si se cuenta con un personal eficiente y eficaz.
En este orden de ideas, el sistema de evaluacin de desempeo es importante
porque va a servir para el desarrollo de personal, el cual le va a dar cada empleado
municipal, una gua para determinar oportunidades de mejora, de igual manera la
presente propuesta contiene, las instrucciones para el uso y aplicacin del formulario,
as como las polticas que servirn como gua al momento de medir el rendimiento al
personal. El formato de evaluacin contiene una serie de factores, los cuales fueron
elegidos basndose en la necesidad de la institucin y que se consideran que ayudarn
a que la Municipalidad sea ms eficiente; es por ello que se hace necesario que la
Alcalda, desarrolle un perfil acorde a las necesidades de su entorno y pueda
adaptarse a los cambios y modernizacin que se enfrentan en la actualidad y de esta
manera brindar un excelente servicio a sus usuarios y contribuyentes.
La evaluacin del desempeo es uno de los ms importantes procesos de la
administracin de recursos humanos, ya que permite a las organizaciones hacer un
uso ms eficiente de su capital humano, debido a que a travs de l se puede conocer
hasta que punto la actuacin del empleado se ajusta a las expectativas de la
organizacin. La evaluacin del desempeo permite tomar decisiones ms racionales
y objetivas en materia de personal. Para que las empresas e instituciones midan ese
desempeo en forma sistemtica, uniforme y confiable, deben contar con un
instrumento que oriente oficialmente el proceso, para la direccin de Personal de la
Alcalda del Municipio Juan Germn Roscio del Estado Gurico que se presenta y
que viene a llenar un vaco que actualmente existe en esa dependencia.
Este instrumento es el resultado de un diagnstico previo basado en un estudio de
carcter descriptivo, con un diseo de campo con apoyo documental. Est
estructurado por cinco partes, las pginas preliminares, como son: portada,
aprobacin del tutor, aprobacin del asesor(a) metodolgico(a), reconocimiento,
agradecimiento, ndice general, lista de grficos, lista de cuadros y el resumen, luego
por captulos el cual se detallan a continuacin:
Captulo I, donde se presenta la contextualizacin del problema, se describe la
problemtica existente en el organismo, los objetivos tanta general como los
especficos, el cual son las guias de accin para este estudio, y la justificacin del
mismo.
El Captulo II, se determinan los antecedentes de la investigacin, las bases
tericas y definicin de trminos bsicos.
El Captulo III, en este sentido, se terminan las estrategias metodolgicas, la
muestra, las tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos, la validez y la
confiabilidad del instrumento.
El Captulo IV, se presentan el anlisis e interpretacin de los resultados, la
propuesta, las conclusiones y recomendaciones, bibliografas y anexos.
CAPTULO I
EL PROBLEMA
Contextualizacin del Problema
La globalizacin mundial es un proceso econmico, tecnolgico, poltico,

cultural y social en gran escala, que consiste en la creciente comunicacin e
interdependencia entre los distintos pases del mundo, unificando sus mercados,
sociedades y culturas, a travs de una serie de transformaciones; motivo lo cual
constituye un desafo, que las empresas debern afrontar decididamente en los
escenario globalizados a fin de ser competitivos y permanecer en ellos; significa, que
ste nuevo entorno tiene relacin directa con los cambios en las empresas y en la
formacin de los recursos humanos, que continuamente estn generando nuevos
retos para todos los que participan en las economas. Esto implica asumir los
cambios, establecer relaciones nuevas, optimizar el talento de las personas y
transformar las empresas e Instituciones para que estas sean interactivas. En este
sentido, no hay desarrollo tecnolgico sin capacitacin del capital humano; es decir
que las organizaciones que quieran alcanzar niveles de prosperidad deben incentivar
la capacitacin de los trabajadores, es por ello que los procesos de gestin de
evaluacin de desempeo estn sufriendo grandes modificaciones a fin de adecuarse a
a las nuevas tendencias modernas.
La gerencia de este siglo est consciente de todos los requerimientos y exigencias
en cuanto a Administracin se refiere, a fin de disear, evaluar, desarrollar
estrategias, tomar decisiones, para mejorar la productividad y sobre todo hacer uso
de su capital intelectual, de sus conocimientos, habilidades y destrezas profesionales,
que dan a una empresa una ventaja competitiva; con la finalidad de obtener beneficios
tanto para la Institucin, para el pas y para su propio crecimiento. Por tal razn las
organizaciones no deben descuidar el clima organizacional de trabajo, puesto que
condiciona el comportamiento del individuo.
Por tal razn, las organizaciones consideran que para enfrentar las constantes
transformaciones, es necesario tratar el recurso humano como una fuente inagotable
de potencialidades susceptibles de ser captados, mantenidos, desarrollados y, por
ende, dirigidos estratgicamente, ya que constituye el eje central de los procesos;
como consecuencia de todo esto, las empresas estn diseando mtodos creativos de
cmo evaluar y recompensar a sus trabajadores a fin de propiciarles un ambiente de
trabajo ptimo, que genere un alto grado de satisfaccin, un clima organizacional
deseado, el cual es necesario frente a los nuevos escenarios del mundo globalizado.
En este orden de ideas, se puede hacer mencin que el xito de una organizacin
depende de la manera como sus empleados se desempean dentro de la organizacin,
por cuanto, un buen desempeo es; tal como lo seala Daz (2003)
..Una herramienta potente de gestin que agrega valor al individuo y
participa como un elemento para que el trabajador a travs de sus acciones
aporte a la calidad, el clima organizacional, la rentabilidad, la diferenciacin,
entre otros, para de este modo conformar organizaciones exitosas (P.1).
En efecto existen organizaciones en las que no se toma en cuenta el recurso

humano, que sin duda alguna es pilar fundamental en el desarrollo de las actividades
administrativas, no obstante no basta con cancelar el salario por el servicio prestado,
los trabajadores necesitan un incentivo, una recompensa para realizar sus labores de
una manera eficaz y eficiente, de no ser as se sienten desmotivados y a la vez pierden
el deseo de destacarse en sus labores y de tomar ciertas actitudes frente a su trabajo,
ya que no slo se le debe proporcionar una retribucin econmica si no tambin tratar
de satisfacer sus necesidades de crecimiento y desarrollo profesional. Es comn
observar empleados frustrados en las organizaciones, por cuanto su trabajo no lo
satisface de un todo, y simplemente lo realizan para subsistir.
En este sentido el proceso de evaluacin de desempeo, se basa en la recoleccin
exhaustiva de informacin respecto al trabajador y al desempeo en su cargo. Es por
ello que, Roosen (2006), afirma que con la evaluacin de desempeo se logra
apreciar el rendimiento del trabajador en el cargo que est desempeando y su
potencialidad de desarrollo. Con la evaluacin del desempeo, se juzga el valor, las
habilidades y destrezas (P.43).
Por consiguiente, es importante resaltar que las Instituciones deben tomar muy en
cuenta, el talento humano y analizar una diversidad de factores que afectan el
comportamiento de los individuos, as como evaluar, desarrollar los conocimientos y
aptitudes del mismo para mejorar su desempeo y los aportes que ste pueda dar a la
organizacin. Como lo indica Parilli, (1998):
..La evaluacin debe ser dirigida principalmente a la identificacin de puntos
o limitaciones en un sistema existente y la formulacin de mecanismos para
incrementar su rendimiento. Es una comparacin entre los objetivos que se
habra propuesto la Institucin objeto de estudio y la ejecucin llevada a cabo,
de manera tal que se pueda determinar si se ha producido alguna variacin en
la ejecucin, y si esto ha ocurrido, si ha ido en una direccin deseada y hasta
que punto se ha comportado. (P.27)
De modo que, la evaluacin constante del talento humano en las Instituciones

que se dedican a la prestacin de servicios es primordial, ya que con esta herramienta
se mejorara la imagen del personal que labora en estas organizaciones. As mismo el
xito depende muchas veces de la retroalimentacin, que se obtenga de dichas
evaluaciones de rendimiento laboral, de manera que ambos (empresa-empleados)
puedan encauzar sus esfuerzos hacia el xito.
En otras palabras, a travs del sistema de evaluacin del desempeo se pretende
ejecutar un desempeo eficiente y eficaz, orientado a la excelencia y a la prestacin
de servicios de alta calidad dando respuestas efectivas a los usuarios que contribuyan
a optimizar el crecimiento en conjunto con la Institucin
Ahora bien, en la Alcalda Bolivariana del Municipio Juan Germn Roscio,
ubicada en San Juan de los Morros del Estado Gurico, se dedica al servicio pblico,
siendo su principal funcin la prestacin de servicios al colectivo; sta Institucin es
cada da ms innovadora, apoyndose en sus fortalezas y oportunidades, para
garantizar a sus empleados un ambiente y clima organizacional eficiente; sin embargo
se evidenci la problemtica existente, donde se da el caso que tienen trabajadores
con varios aos de servicios, y no son tomados en cuenta a la hora de realizar
ascensos o por lo menos a la hora de realizar concursos para los cargos; adems
porque existen recomendaciones sin importar el recurso humano interno que podra
participar en el sorteo para dichos cargos, ya que es el personal antiguo, quien mejor
conoce la Institucin y de las necesidades que presenta misma. Con esta
desmotivacin, el trabajador pierde el sentido de pertenencia y solo realizan sus
labores sin perspectiva de superacin, y por no ser evaluados eficientemente,
consideran que no son remunerados acorde con la labor que realizan. Estos sntomas
son causas de un ambiente laboral tenso, los empleados se sienten ms inseguros en
sus puestos de trabajo situacin que afecta al rendimiento de los trabajadores.
As mismo, estn presentes otros problemas como la falta de comunicacin, y de
efectividad en la solucin de problemas, exceso de responsabilidades en los
empleados por mltiples funciones, ausentismo y falta de compromiso hacia la
Institucin. De all pues, de lo anteriormente expuesto, se puede observar que en la
referida Alcalda, no se han desarrollado estrategias que permitan establecer los
parmetros de medicin del desempeo de los trabajadores. Ante este escenario se
propone un sistema de evaluacin de desempeo que permita diagnosticar el nivel
con que se desenvuelven los empleados de la Alcalda, a fin de corregir las
mencionadas causas descritas anteriormente, para brindar un clima de confianza al
usuario y contar con la calidad de servicio, y as demostrar ser una Institucin capaz
de solventar los problemas en forma inmediata y satisfactoria. Para ello la
investigadora se plantea las siguientes interrogantes: Existir un sistema de
evaluacin de desempeo laboral en la Alcalda Bolivariana del Municipio Juan
Germn Roscio?, Cules son los factores que inciden en el desempeo laboral de los
empleados de la Alcalda Bolivariana del Municipio Juan Germn Roscio?, Es
necesario la elaboracin del sistema de evaluacin de desempeo de los empleados de
la Alcalda Bolivariana del Municipio Juan Germn Roscio?
Objetivo General
Elaborar un sistema de evaluacin del desempeo para los empleados de la

Alcalda Bolivariana del Municipio Juan Germn Roscio del Estado Gurico.
Objetivos Especficos
Diagnosticar la existencia de sistemas de evaluacin de desempeo

laboral dentro de la Alcalda Bolivariana del Municipio Juan Germn
Roscio del Estado Gurico.
Determinar los factores que inciden en el desempeo laboral de los
empleados de la Alcalda Bolivariana del Municipio Juan Germn Roscio
del Estado Gurico.
Elaborar un sistema de evaluacin de desempeo para los empleados de
la Alcalda Bolivariana del Municipio Juan Germn Roscio del Estado
Gurico.
Justificacin de la Investigacin
La evaluacin del desempeo es uno de los ms importantes procesos de la

Administracin de recursos humanos, ya que les permite a las organizaciones hacer
un uso ms eficiente de su capital humano, debido que a travs de dicho proceso, se
puede conocer hasta qu punto la actuacin de cada empleado se ajusta a las
expectativas de la empresa. Con la informacin que suministra la evaluacin del
desempeo, la organizacin puede conceder recompensas sobre bases objetivas,
planificar la capacitacin y el desarrollo de sus recursos humanos, realizar
movimientos de personal con equidad, entre otros. Este proceso debe realizarse en
forma sistemtica, regular y planificada, por lo que se ha planteado elaborar un
sistema de evaluacin del desempeo para los empleados de la Alcalda Juan Germn
Roscio; tomando en cuenta que el factor humano es uno de los ms importantes
dentro de cualquier organizacin, pues de ello depende el correcto desempeo de sus
actividades y del cumplimiento de sus objetivos, por lo que su efectiva gerencia es la
clave del xito
En el caso del presente trabajo, es importante resaltar que la realizacin de un
Sistema de Evaluacin del Desempeo para el personal empleado, adscrito a la
Alcalda Bolivariana del Municipio Juan Germn Roscio del Estado Gurico servir
para conocer el potencial humano que tiene la Institucin, as como planificar la
forma de incrementarlo mediante un plan de desarrollo profesional, que se ajuste a
cada trabajador. Adems, la organizacin dispondr con una herramienta que,
aplicada consistentemente, podra generar una cultura de evaluacin basada en
resultados, que contribuya a descubrir en qu nivel de desempeo se encuentra cada
persona y en qu medida aporta al cumplimiento de los objetivos Institucionales. As
mismo, contar con la informacin que sea un insumo para el otorgamiento de
reconocimientos y estmulos a sus trabajadores, detectar las fortalezas y debilidades
del personal empleado y tomar decisiones o proponer medidas para mejorar la
actuacin laboral de sus empleados.
A los trabajadores, les permitira conocer cmo es su desempeo laboral,
igualmente, constituye una oportunidad para adecuar su actuacin en cuanto a las
exigencias de la organizacin, lo cual pudiera traducirse en una forma de estimular su
motivacin y crecimiento personal. Aparte de generar los citados beneficios, la
investigacin servir para aplicar los conocimientos y destrezas acadmicas obtenidas
a lo largo de la formacin universitaria; adems, brindar a la alta gerencia, una
herramienta que permita impulsar las reas de actividad del organismo, para alcanzar
niveles de desarrollo a fin de que puedan satisfacer las necesidades fundamentales de
los usuarios o ciudadanos y de esta forma mejorar su calidad de vida y la calidad en el
servicio que presta la organizacin.
CAPTULO II
Marco Referencial
El marco referencial consiste en sustentar y apoyar tericamente la

investigacin, permitiendo ampliar la descripcin de la problemtica y la integracin
de la teora con la misma, ste se refiere a los elementos conceptuales que se utilizan
como base del estudio en cuestin, es decir pretende precisar y determinar las ideas
que ordenan el proceso; cuerpo de citas, resmenes, anlisis y conceptos generales,
Por otra parte Tamayo y Tamayo (2006), sostiene que el marco referencial
conocido como marco terico es el marco de referencia del problema donde se
estructura un sistema conceptual integrado por hechos e hiptesis que deben ser
compatibles entre si en relacin con la investigacin.
Resea Histrica de la Institucin.
El primer concejo Municipal se funda en San Juan de Los Morros, el 08 de

febrero de 1934, estuvo presidido por el seor Adolfo Zerpa, como vicepresidente, el
seor Juan Bautista Heredia y como Sndico Procurador, el seor Rafael Mara
Hidalgo, cuyo funcionamiento estaba situado en la calle Roscio, propiedad del seor
Jos Rodrguez; actualmente se encuentra ubicada en la avenid a Cedeo frente a la
Gobernacin del Estado, cuya denominacin Oficial la Alcalda Bolivariana del
Municipio Juan Germn Roscio.
Misin
Ser un Municipio organizado, productivo, innovador, moderno y dinmico,

destacando sus potencialidades tursticas y Universitarias, promotor de cogestin y
autogestin, con miras a generar mejor calidad de vida a la poblacin del Municipio
Juan Germn Roscio.
Visin
Brindar el bienestar social a la colectividad, promover la participacin activa de

las comunidades en la solucin de sus problemas, convirtiendo al ciudadano en
protagonista de su propio desarrollo.
Objetivos
Satisfacer las necesidades de la comunidad, prestando los servicios bsicos

establecidos en la Ley Orgnica de Rgimen Municipal, por lo cual se hace necesario
la realizacin de una actividad financiera que procure la obtencin de los recursos
econmicos as mismo prestar los servicios pblicos a la colectividad y a los
contribuyentes, a travs de la recaudacin de impuestos, por medio de los
departamentos de recaudacin y captacin de impuestos, distribuye los ingresos,
asignando partidas presupuestarias para los distintos programas de servicios a
desarrollar en orden de prioridades.
Estructura Organizativa de la Institucin
La estructura organizativa est concebida y opera de los niveles ms alto a los

niveles ms bajo de la organizacin; y est estructurada de forma vertical. En ste
sentido, Alive (1998) define las estructuras organizativas como: El proceso de
combinar el trabajo que los individuos y grupos deben efectuar con los elementos
necesarios para su ejecucin, de tal manera que las labores que as se ejecutan sean
los mejores medios para la aplicacin eficiente, sistemtica, positiva y coordinada de
los esfuerzos disponibles.
Figura 1
Estructura Organizativa de la Alcalda del Municipio Juan German Roscio
DESPACHO DEL
ALCALDE
SINDICATURA Auditora Interna
Secretara del Atencin al

Despacho Ciudadano
Consultora
Jurdica
Direccin General
Catastro Relaciones
Interinstitucionales
Registro Civil Consejo Local

Consejo de
Planificacin Pblica
Proteccin de Nio Informtica y
Nias y Sistemas
Adolescentes
Direccin de Direccin de Direccin de Direccin de Direccin de Direccin de

RRHH Admn Tributaria Finanzas Planificacin Desarrollo servicios
y presupuesto Social y pblicos
planificacin
Fuente: Dirc. de Recursos Humanos Ao: 2011
Antecedentes de la Investigacin
Los antecedentes incluye todos los trabajos anteriores que dan soporte a una
investigacin, estn relacionados con el tema de la misma. Becerra, (2003) plantea
que constituyen antecedentes, todo conocimiento previo que sirva para aclarar, juzgar
e interpretar el problema (P.36). As mismo Tamayo y Tamayo. (2006), plantea que
los antecedentes son: una sntesis conceptual de las investigaciones o trabajos
realizados sobre el problema formulado con el fin de determinar el enfoque
metodolgico de la misma investigacin (P.98); se refiere a trabajos investigativos
que sirven de base para el tema a investigar y permiten aclarar el marco de la misma.
Para elaborar la presente investigacin, se elabor una revisin de diferentes
trabajos y estudios realizados con el tema a fin de recaudar informacin como la que
a continuacin se describen.
Arvelaez, (2011) elabor un estudio sobre la Evaluacin de Desempeo para el
Personal Administrativo del Cuerpo de Seguridad y Orden Pblico del Estado
Aragua. Trabajo Especial de Grado en el Tecnolgico Antonio Jos de Sucre para
optar el ttulo de Tcnico Universitario en Relaciones Industriales. El estudio estuvo
enmarcado bajo la modalidad de proyecto factible apoyndose en una investigacin
de campo de carcter descriptivo, sostenido a su vez en una base de revisin
bibliogrfica y documental, el estudio se realiz con una poblacin de veinticinco
(25) personas, los cuales fueron tomados como muestra, utilizando la tcnica de
recoleccin de datos, la encuesta y como instrumento el cuestionario de preguntas de
tipo dicotmicas, la cual estuvo conformada por doce (12) preguntas aplicadas al
personal administrativo. El autor concluy que es necesario implementar un sistema
de evaluacin de desempeo a dicho personal de la Institucin.
Es importante sealar que este estudio tiene vinculacin con la investigacin, ya
que se pretende aplicar el sistema de evaluacin de eficiencia para los empleados de
la Institucin.
Piero, (2010) realiz un estudio sobre La Evaluacin del Desempeo del
Egresado de Postgrado en Foniatra de la UCLA, Barquisimeto del Estado Lara, para
optar al ttulo de Magister, la investigacin fue de tipo descriptiva, cuyo objetivo
general evaluar la calidad del desempeo de los egresados del postgrado de Foniatra,
entre los objetivos especficos estn, conocer la opinin de los directivos de los
organismos contratantes de los especialistas egresados del postgrado, con respecto a
su desempeo laboral en la Institucin, observar el desempeo de los postgraduados
en su ambiente laboral; para recabar informacin se aplicaron tres instrumentos; uno
para los egresados, otro para los empleados y una lista de cotejo que se obtuvo bajo la
observacin directa del desempeo de los egresados en el sitio de trabajo. La muestra
estuvo representada por 13 mdicos fonatras, 11 empleadores; dando como resultado
que los mdicos son competentes en el ejercicio de sus funciones, de igual manera se
encuentran suficientemente satisfecho con los conocimientos aportados por el
programa de estudio del postgrado de foniatra
En este orden de ideas el trabajo se relaciona con el presente estudio, en virtud
que se utiliz el tipo de investigacin descriptiva y as como evaluar el desempeo de
los egresados de foniatra.
Snchez, (2008) en su trabajo de investigacin titulado La Nueva Gestin del
Personal y su Evaluacin del desempeo en Empresas Competitivas, que tiene como
objetivo investigativo determinar cules son las nuevas tendencias de evaluacin de
desempeo en la empresa competitiva. Trabajo Especial de Grado de la Universidad
Bicentenaria para optar el ttulo de Licenciado en Administracin. El estudio fue
desarrollado mediante la modalidad de proyecto factible, apoyado en una
investigacin de campo de tipo descriptiva y en una revisin bibliogrfica. La
investigacin indica de manera clara que los procesos, lineamientos y pautas de la
evaluacin del desempeo estn sufriendo grandes modificaciones a fin de adecuarse
a las nuevas tendencias de las organizaciones, lo cual las lleva a la adecuacin de los
nuevos tiempos, constituyendo un gran desafo que los especialistas y las empresas
deben abordar decididamente en los distintos mercados globales, ya que se desea ser
competitivo y permanecer en ellos.
El trabajo guarda relacin con la presente investigacin, ya que el mismo busca
establecer, los lineamientos de evaluacin de desempeo en la actualidad.
Bases Tericas
De acuerdo con Arias, (2004), las bases tericas: comprende un conjunto

de conceptos y proposiciones que constituyen un punto de vista o enfoque
determinado, dirigido a explicar el fenmeno o problema planteado. Esta
seccin puede dividirse en funcin de los tpicos que integran la temtica
tratada o de las variables que sern utilizadas. (P.39).
A continuacin se exponen teoras y conceptos generales extrados de diferentes

textos y fuentes bibliogrficas referentes al estudio en cuestin.
La Evaluacin del Desempeo
Segn Werther, (2000), lo define de la siguiente manera:
Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado,

es una funcin esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda
organizacin moderna suele denominarse, evaluacin del desempeo, evaluacin del
mrito, evaluacin de los empleados, informe de progreso, evaluacin de la eficiencia
funcional y otros. Sin embargo, merece destacarse que la Evaluacin del Desempeo
es un concepto dinmico, ya que los empleados son siempre evaluados, sea formal o
informalmente, con cierta continuidad por las organizaciones.
Tomando en cuenta el concepto anterior, significa que la evaluacin del

desempeo es un proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado.
La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentacin sobre la manera
en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la direccin de
otros empleados deben evaluar el desempeo individual para decidir las acciones que
deben tomar. Por norma general, el departamento de recursos humanos desarrolla
evaluaciones del desempeo para los empleados de todas las reas. Esta
centralizacin obedece a la necesidad de dar uniformidad al procedimiento. Aunque
el departamento de personal puede desarrollar enfoques diferentes para ejecutivos de
alto nivel, profesionales, gerentes, supervisores, empleados y obreros, necesitan
uniformidad dentro de cada categora para obtener resultados utilizables. No obstante,
el departamento de personal es el que disea el sistema de evaluacin, pero en pocas
ocasiones lleva a cabo la evaluacin misma, que en la mayora de los casos es tarea
del supervisor del empleado.
Objetivos de la Evaluacin del desempeo.
1.) Medir el potencial humano: lo cual significa mejorar el desempeo y estimular la

productividad, dar oportunidades de crecimiento y participacin de todos los
miembros de la organizacin y definir la contribucin de los empleados.
2.) Dar a los empleados la oportunidad de analizar regularmente el desempeo y sus

normas de supervisin.
3.) Proporcionar al supervisor los medios de identificar las fortalezas y debilidades

del desempeo de un empleado.
4 .) Aportar base para las recomendaciones salariales y promocinales.
5 .) Adecuacin del individuo al cargo.
6 .) Mejoramiento de las relaciones humanas entre supervisores y subordinados.

7 .)Informacin bsica para la investigacin de recursos humanos.
8 .) Clculo del potencial de desarrollo de los empleados
9 .) Retroalimentacin (feedback) de informacin al individuo evaluado.
10 .) Otras decisiones relacionadas con el personal: transferencias .licencias, entre

otros.
Ventajas de la Evaluacin del Desempeo.
1.) Mejora el desempeo, mediante la retroalimentacin.
2.) Polticas de compensacin: puede ayudar a determinar quienes merecen recibir

aumentos.
3.) Decisiones de ubicacin: las promociones, transferencias y separaciones se basan

en el desempeo anterior o en el previsto.
4.) Necesidades de capacitacin y desarrollo: el desempeo insuficiente puede indicar

la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.
5.) Planeacin y desarrollo de la carrera profesional: gua las decisiones sobre

posibilidades profesionales especficas.
6.) Errores en el diseo del puesto: el desempeo insuficiente puede indicar errores en
la concepcin del puesto.
7.) Desafos externos: en ocasiones, el desempeo se ve influido por factores externos
como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en las
evaluaciones.
Desventajas de la Evaluacin del Desempeo.
1.) Dificultades en reunir informacin sobre el desempeo.
2.) Dificultad de anlisis del desempeo del individuo.
3.) Estndares poco claros.
4.) Factores independientes del desempeo real son utilizados para la calificacin
(edad, raza, sexo).
Se puede afirmar entonces que, cuando un programa de evaluacin del desempeo

no esta bien definido pierde la esencia a la hora de su aplicacin
La responsabilidad por la evaluacin del desempeo.
Segn Chiavenato, (2006), establece que:
De acuerdo con la poltica de recursos humanos adoptada por la organizacin,

la responsabilidad por la evaluacin de desempeo humano puede atribuirse al
gerente, al empleado y al gerente en conjunto, al equipo de trabajo, al rgano de
gestin de personal o a un comit de evaluacin desempeo (P357).
El gerente es el responsable del desempeo de sus subordinados y de su
evaluacin, por lo cual el desarrollo y la administracin del plan de Evaluacin del
Desempeo no es funcin exclusiva del rgano de Recursos Humanos, sino que es
responsabilidad de lnea y debe asesorarse de la asistencia del rgano de Recursos
Humanos. La persona encargada de evaluar al personal es su propio jefe, quien mejor
que nadie tiene o debiera tener las condiciones para hacer el seguimiento y verificar
el desempeo de cada subordinado, diagnosticando cules son sus fortalezas y
debilidades. Sin embargo, los jefes directos no poseen el conocimiento especializado
para poder proyectar, mantener y desarrollar un plan sistemtico de evaluacin del
desempeo de su personal, que es funcin del rgano de Recursos Humanos, quien
proyecta, fija y posteriormente realiza el seguimiento y control del sistema, mientras
cada jefe aplica y desarrolla el plan dentro de su crculo de accin. De esta
forma, el jefe mantiene su autoridad de lnea y evala el trabajo realizado por los
subordinados mediante el esquema trazado por el plan, mientras el rgano de
Recursos Humanos mantiene su autoridad asesorando a todas las jefaturas por
intermedio de orientacin e instrucciones necesarias para la buena aplicacin del
plan.
El empleado.
Algunas empresas utilizan el sistema de auto-evaluacin por parte de los

empleados como un mtodo de evaluacin del desempeo. Cada persona autoevala
su desempeo, eficacia y eficiencia, teniendo en cuenta parmetros establecidos por
el gerente o la organizacin. Este mtodo es poco comn, ya que se requiere de un
buen nivel cultural, equilibrio emocional y de capacidad para realizar un auto
evaluacin, libre de subjetivismo y distorsiones personales. Puede ser aplicado con
relativo acierto a personal universitario que ocupa elevadas posiciones en la empresa.
En este mtodo, el mismo empleado llena el cuestionario y posteriormente lo
somete a su superior y juntos analizan los resultados, las medidas que deben tomarse
y los objetivos del desempeo que deben ser alcanzados. Este mtodo no puede ser de
entera responsabilidad del empleado porque:
-Puede existir heterogeneidad de objetivos, con criterios de patrones individuales de

comportamiento profesional.
-No siempre se cuenta con las condiciones de auto evaluacin, dentro de los
requisitos establecidos por el sistema, lo cual puede provocar distorsiones y prdida
de precisin de los mismos.
-Los puntos de vista de los empleados difcilmente coinciden con los de su superior
sobre la evaluacin del desempeo.
-Los objetivos del desempeo pueden tornarse demasiado personales y subjetivos.

La comisin de evaluacin del desempeo
En referencia de Fuentes, Bolaos (1994), se puede expresar que en algunas

empresas la evaluacin del desempeo puede ser atribuida a una comisin
especialmente designada para este fin y constituida por individuos pertenecientes a
diversos rganos o departamentos. La evaluacin en este caso es colectiva y cada
miembro tiene igual participacin y responsabilidad en los juicios, generalmente esta
comisin est formada por miembros permanentes y transitorios. Los miembros
permanentes y estables participarn en todas las evaluaciones y su papel ser el
mantenimiento del equilibrio de los juicios, de la atencin de los patrones y de la
consistencia del sistema. Dentro de los miembros permanentes deber estar un
representante de la alta direccin de la empresa, de ser posible el propio presidente,
quien a su vez asumir la presidencia de la comisin; el responsable del rea de
Recursos Humanos y algunos otros especialistas de esta rea y de ser posible algn
ejecutivo del rea de Organizacin y Mtodos.
Los miembros transitorios o interesados que participarn exclusivamente de las

evaluaciones de los empleados, directa o indirectamente unidos a su rea de
actuacin, tendrn el papel de brindar las informaciones respecto de los evaluados y
proceder a su evaluacin. Mientras que los miembros transitorios evalan y juzgan a
sus subordinados directos o indirectos, los miembros permanentes tratan de mantener
la estabilidad y homogeneidad de las evaluaciones, para evitar distorsiones en los
mtodos de evaluacin establecidos.
Comisin de evaluacin del desempeo.

Miembros estables permanentes
Presidente o Director
Director de Recursos Humanos
Especialista en evaluacin del desempeo
Ejecutivo de organizacin y mtodos
Miembros transitorios o provisionales
Director del rea
Gerente del Departamento
Jefe de la Seccin
Supervisor del evaluado
Beneficios de la evaluacin del desempeo
Expresa Arias, (1980) que cuando los programas de evaluacin del desempeo se
aplican con polticas bien definidas trae consigo los beneficios siguientes:
Beneficios para el individuo.
- Percibe los aspectos de comportamiento y desempeo que la empresa ms valoriza

en sus funcionarios.
-Sabe cules son las expectativas de su jefe respecto a su desempeo y asimismo,
segn l, sus fortalezas y debilidades.
-Conoce cules son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su
desempeo (programas de entrenamiento, seminarios, etc.) y las que el evaluado
deber tomar por iniciativa propia (auto correccin, esmero, atencin, entrenamiento,
etc.).
Tiene la oportunidad para hacer autoevaluacin y autocrtica para su autodesarrollo y

autocontrol.
Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes para

motivar a la persona y con seguir su identificacin con los objetivos de la empresa.
Beneficios para el jefe
El jefe tiene oportunidad para:
-Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los subordinados, teniendo

como base, variables y factores de evaluacin y, principalmente, contando con un
sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad.
-Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos.
-Alcanzar una mejor comunicacin con los individuos para hacerles comprender la
mecnica de evaluacin del desempeo como un sistema objetivo y la forma como se
est desarrollando ste.
-Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podr organizar su unidad de

manera que funcione como un engranaje.
Beneficios para la empresa
Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo

y definir la contribucin de cada individuo.
-Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en determinadas

reas de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones de promocin o
transferencias.
-Puede dinamizar su poltica de Recursos Humanos, ofreciendo oportunidades a los
individuos (no solamente de promociones, sino principalmente de crecimiento y
desarrollo personal), estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en
el trabajo.
-Seala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos.
-Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y establece las

normas y procedimientos para su ejecucin.
De acuerdo a Wether, y Keith, (2002), plantean que las principales tendencias en

la evaluacin de desempeo son las siguientes:
1. Los indicadores tienden a ser sistemticos.

2. Los indicadores tienden a escogerse y seleccionarse como criterios distintos
de evaluacin, bien sea para premiacin, remuneracin, ascensos, otros.
3. Los indicadores tienden a escogidos en conjunto para evitar posibles

distorsiones y para evitar descartar otros criterios de evaluacin
4. Evaluacin de desempeo como elemento integrador de las prcticas de

recursos humanos.
5. Evaluacin de desempeo como retroalimentacin de las personas
6. La evaluacin de desempeo requiere de medicin y comparacin de algunas

variables individuales, grupales y organizacionales.
7. La evaluacin de desempeo con mayor nfasis de los resultados, las metas y

los objetivos alcanzados, que en el propio comportamiento.
8. La evaluacin de desempeo relacionada estrechamente con la nocin de

expectativa.
Adems la evaluacin de desempeo se basa en algunos indicadores como:
Desempeo global (toda la empresa), grupal (del equipo) e individual (de la

persona).
Cuadro 1.
ESQUEMA DEL NUEVO MODELO DE LA FUNCIN DE RRHH

ELEMENTOS ACTUAMENTE DEBE CAMBIAR A:
Naturaleza de los Responsable Estratgico
programas y funciones de operacional Proactivo
Recursos Humanos interno Social
Creacin de estrategias y El departamento de El departamento de
polticas de Recursos recursos humanos tiene la recursos humanos y los
Humanos responsabilidad total gerentes de lnea
comparten la
responsabilidad
Organizacin de la Defensor de los Socio del negocio
funcin de Recursos empleados Estructura flexible
Humanos Estructura funcional Reporta a Lnea
Reporta como staff
Perfil de profesionales de Hacen carrera en recursos Rotacin
Recursos Humanos humanos Diversas experiencias
Especialista generalista
Experiencia financiera Experto en finanzas
limitada
Fuente: Snchez, B y Enrique (2003)

Cuadro 2
Mtodos y Tcnicas de Evaluacin de Desempeo
TCNICAS Y VENTAJAS LIMITACIONES
EJEMPLOS
Medidas objetivas No se refleja diferentes tipos de
-Ausentismo ausencias(Mdicas
Simple, precisa, objetiva
-Productividad Injustificadas)
Simple, precisa, objetiva No refleja diferencias
individuales en la cantidad y
calidad del trabajo
Tiene dificultad para medir el
nivel gerencial
Medidas Subjetivas Sujeta a distorsiones como
tendencia central.
-Escala grficas Clara, fcil de discutir, Como escalas grficas,
multidimensional. consume mucho tiempo.
-Lista de verificacin Difcil de construir, antagoniza
Como escala de grficas, puede al evaluador, obligndolo a
-Escala de eleccin forzada cubrir mayor amplitud. elegir entre alternativas
inconvenientes y puede forzar
-Escala de incidentes crticos Ms difcil distorsionar, diferencias donde son
-Mtodo de clasificacin insignificantes.
multidimensional.
-Mtodo de distribucin El evaluador tiene cierta
obligada Mayor acuerdo entre dificultad para el registro, tarda
-Simulaciones evaluadores. cierto tiempo para construir las
-Ejercicios solucionables Conceptualmente simple. escalas
Ayuda a eliminar Las fuerzas no las indica entre
enfrentamientos y vuelve al las clases; alguien debe recibir
evaluador atento a influencias e la ltima clasificacin
inclinaciones. Cuando se aplica a un grupo
Considera el control en los grande, no representa la
perodos de evaluacin. situacin real.
Fuente: Snchez, B. y Oswaldo, E. (2003
Bases Legales
Constitucin de la repblica Bolivariana de Venezuela (2000)
Artculo 89. El trabajo es un hecho social y gozar de la proteccin del Estado. La

Ley dispondr lo necesario para mejorar las condiciones materiales, morales e
intelectuales de los trabajadores y trabajadoras. Para el cumplimiento de sta
obligacin el Estado establece los siguientes principios:
1- Ninguna Ley podr establecer disposiciones que alteren la intangibilidad y
progresividad de los derechos y beneficios laborales. En las relaciones
laborales prevalece la realidad sobre las formas o apariencias.
2- Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda accin, acurdo o
convenio que implique renuncia y menoscabos de stos derechos. Slo es
posible la transaccin y convenimiento al trmino de la relacin laboral, de
conformidad con los requisitos que establezca la ley.
3- Cuando hubiere dudas acerca de la aplicacin y concurrencias de varias
normas, o en la interpretacin de una determinada norma, se aplicar la ms
favorable al trabajador o trabajadora. La norma adoptada se aplicar en su
integridad.
4- Toda medida o acto del patrono o patrona contraria a sta constitucin es nulo
y no genera efecto alguno.
5- Se prohbe todo tipo de discriminacin por razones de poltica, edad, raza,
sexo, credo o por cualquier otra condicin.
6- Se prohbe el trabajo de adolescente en labores que puedan afectar su
desarrollo integral. El estado los proteger contra cualquier explotacin
econmica y social.
Ley del Estatuto de la Funcin Pblica (2002)
Captulo IV
Evaluacin del Desempeo
Artculo 57. La evaluacin de los funcionarios y funcionarias pblicos en los rganos

y entes de la Administracin Pblica comprender el conjunto de normas y
procedimientos tendentes a evaluar su desempeo.
Los rganos y entes de la administracin Pblica Nacional debern presentar al
Ministerio de Planificacin y Desarrollo, para su aprobacin, los resultados de sus
evaluaciones, como soporte de los movimientos de personal que pretendan realizar en
el prximo ao fiscal y su incidencia en la nmina del personal activo, conjuntamente
con el plan de personal, determinando los objetivos que se estima cumplir durante el
referido ejercicio fiscal.
Artculo 58. La evaluacin deber ser dos veces por ao sobre la base de los registros
continuos de actuacin que debe llevar cada supervisor.
En el proceso de evaluacin, el funcionario deber conocer los objetivos del
desempeo a evaluar, los cuales sern acordes con las funciones inherentes al cargo.
Artculo 59. Tanto el Ministerio de Planificacin y Desarrollo como la oficina de
Recursos humanos de los diferentes entes y rganos incluidos en el mbito de
aplicacin de la presente Ley, establecern los instrumentos de evaluacin en el
servicio, los cuales debern satisfacer los requisitos de objetividad, imparcialidad e
integridad en la evaluacin.
Artculo 60. La evaluacin de los funcionarios y funcionarias pblicos ser
obligatoria, y su incumplimiento por parte del supervisor y supervisora ser
sancionado Conforme a las previsiones de esta Ley...
Artculo 61. Con base a los resultados de la evaluacin, la Oficina Recursos Humanos
propondr los planes de capacitacin y desarrollo del funcionario o funcionaria
pblico y los incentivos y licencias del funcionario en el servicio, de conformidad con
la presente Ley y sus reglamentos.
Artculo 61. Para que los resultados de la evaluacin sen vlidos, los instrumentos
respectivos debern ser suscritos por el supervisor o supervisora inmediato o
funcionario o funcionaria evaluado. Este ltimo podr hacer las observaciones
escritas que considere pertinente.
Los resultados de la evaluacin debern ser notificados al funcionario evaluado,
quien podr solicitar por escrito la reconsideracin de los mismos dentro de los cinco
das siguientes a su notificacin. La decisin sobre sobre el recurso ejercido deber
notificarse por escrito al evaluado. En caso de que esta decisin incida
econmicamente en el ejercicio fiscal respectivo, el organismo correspondiente
deber notificarlo al Ministerio de Planificacin y desarrollo
Ley del Ejercicio de la Profesin de Licenciados en Relaciones Industriales Y

Recursos Humanos(2002).
Artculo 5. Los servicios profesionales dispensados por los Licenciados en

Relaciones Industriales y Recursos Humanos podrn ser requeridos en los casos en
que est involucrada la aplicacin de mtodos y tcnicas cientficas que permitan el
desarrollo de la disciplina, con el fin de facilitar el funcionamiento armnico entre el
capital y el trabajo, abordando el contexto laboral con una visin integradora
orientada a lograr el desarrollo nacional y bienestar social de toda poblacin.
Pues bien, el aporte de los Lic. En Relaciones Industriales sern aplicados cuando
se requiera para facilitar el desarrollo del capital y el trabajo para consecucin del
bienestar social de la poblacin.
PARAGROFO UNICO: Las competencias y el mbito de accin de los Licenciados
e Relaciones Industriales y Recursos Humanos, estarn en funcin de los planes de
estudio de las escuelas en las Universidades debidamente autorizadas que impartan
sta disciplina.
Artculo 6. Toda organizacin de carcter pblico o privada, de acuerdo con su
desarrollo y capacidad econmica, deber contemplar en su estructura organizacional,
el funcionamiento de algn servicio en el rea de recursos humanos, de acuerdo con
las disposiciones establecidas en la Ley y su Reglamento.
Artculo 7. Los organismos pblicos o privados que requieran el funcionamiento de
un servicio encargado de la administracin de los recursos humanos, procurarn
seleccionar en la designacin de su jefatura a un profesional egresado como
Licenciado en Relaciones Industriales y Recursos Humanos, de acurdo con las
disposiciones establecidas en esta Ley y su Reglamento.
Artculo 8. Las funciones de asesora y evaluacin concernientes a la Administracin
de Recursos humanos que contemple: Formulacin de polticas, normas y
procedimientos para la administracin de personal, elaboracin de proyectos, planes y
programas de recursos humanos, convenciones colectivas, reglamentos u otras
normativas en materia laboral y en la formulacin de polticas idneas para el sector
debern ser ejercidos por Licenciados en Relaciones Industriales y Recursos
Humanos.
PARAGROFO UNICO: Los licenciados en Relaciones Industriales y Recursos
Humanos, avalarn con su firma, los programas, planes de ejecucin y desarrollo de
los recursos humanos y convenciones colectivas que deban ser presentados ante
organismos pblicos o privados, de acuerdo con lo dispuesto en sta Ley y su
Reglamento.
Conceptualizacin de las variables
Despus del desarrollo del planteamiento del problema es importante desglosar

los objetivos especficos que llev a alcanzar el objetivo general de la investigacin y
poder acercarse a la realidad que presenta la empresa objeto de estudio.
Tamayo y Tamayo (2007) sostiene que "consiste en llevar una variable de un nivel
adstracto a un nivel concreto, es decir que permita medirla o clasificarla"(P.159). Un
investigador necesita traducir los conceptos (variables) a hechos observables para
lograr su medicin. Las definiciones sealan las operaciones que se tienen que
realizar para medir la variable, de tal manera, que sean susceptibles de observacin y
cuantificacin.
En atencin a Santa, (2006), indica que, "la definicin conceptual se limita a
explicar el significado de la variable utilizando palabras conocidas, la etimologa o
connotacin semntica de la palabra, debe hacerlo a partir del origen etimolgico del
trmino con el cual ha identificado la variable" (p.78)
Cuadro 3
Sistema de Variables
Conceptualizacin de las variables
Objetivo General: Elaborar un Sistema de Evaluacin del Desempeo para los empleados de la
Alcalda Bolivariana del Municipio Juan Germn Roscio del Estado Gurico.
Objetivos especficos Variable Definicin conceptual Definicin

operacional
Diagnosticar la Existencia de sistema de Se trata de conocer la Elaborar un
existencia de sistema de evaluacin de realidad actual en relacin diagnstico
evaluacin de desempeo desempeo a la evaluacin de situacional para
dentro de la Alcalda desempeo dentro de la indagar si hay
Bolivariana del Institucin instrumento de
Municipio Juan Germn evaluacin de
Roscio desempeo en la
Alcalda.
Determinar los factores Factores que inciden en Una serie de caractersticas Enumerar y
que inciden en el el desarrollo laboral individuales que describir los
desarrollo laboral de los interactan con la factores que
empleados de la Alcalda naturaleza del trabajo y repercuten en el
Bolivariana del con la organizacin que desarrollo
Municipio Juan Germn producen comportamientos laboral de los
Roscio que afectan los resultados empleados
Elaborar un sistema de Sistema evaluacin de La accin de medir y Proponer el
evaluacin de desempeo desempeo valorar los resultados sistema de
para los empleados de la obtenidos en relacin a los evaluacin de
Alcalda Bolivariana del compromisos previamente desempeo para
Municipio Juan Germn establecidos en el los empleados de
Roscio cumplimiento de las la Institucin
actividades inherentes al
cargo
Fuente: Donis, (201

Definicin de Trminos Bsicos
Cargo: Conjunto de funciones (tareas o atribuciones con posicin definida en la

estructura organizacional
Empleados: Es el titular de un empleo o un puesto de trabajo, el trmino equivale

a asalariado y lo percibe de manera mensual
Evaluacin de desempeo: Es un subsistema de la administracin de recursos

humanos que permite medir el desempeo de un trabajador en su puesto de
trabajo. Se refiere a la valoracin del rendimiento y aptitudes de un trabajador
dentro de la organizacin, es realizado a travs de programas formales de
evaluacin que contiene informacin precisa del trabajador y su desempeo en el
cargo; y a su vez permite apreciar su potencial de desarrollo.
Motivacin: Todo aquello que impulsa, dirige y mantiene el comportamiento

humano, alude al deseo que tiene el individuo de realizar su trabajo lo mejor
posible, o de realizar al mximo esfuerzo en la ejecucin de las tareas que se le
han asignado.
Organizacin: Conjunto de estructuras, sistemas, normas, procedimientos,

funciones y actividades; es decir es la coordinacin planificada de las actividades
de un grupo de personas para procurar el logro de un objetivo o propsito
explcito y comn, a travs de la divisin de trabajo y funciones y de una jerarqua
de autoridades y responsabilidades.
Recursos Humanos: Son considerados el principal activo de las empresas, la

variable ms importante para la generacin de ventajas competitivas.
CAPTULO III
MARCO METODOLGICO
De acuerdo a Tamayo y Tamayo (2006), la metodologa constituye la mdula

del plan, se refiere a la descripcin de las unidades de anlisis o de investigacin,
las tcnicas de observacin y de recoleccin de datos, los instrumentos, los
procedimientos y las tcnicas de anlisis (P.91).
Modalidad de la Investigacin
Tipo de Investigacin
El presente estudio est centrado en un proyecto factible, fundamentado en

una investigacin de campo de tipo descriptivo, bajo un diseo documental. Cabe
sealar, la Universidad Pedaggica Experimental Libertador UPEL, en su manual
de Trabajo de Grado, de Especializacin, Maestra y Tesis Doctorales (2010),
indica que un proyecto factible. "Consiste en la investigacin, elaboracin y
desarrollo de una propuesta de un modelo operativo viable para solucionar
problemas, requerimientos o necesidades de organizaciones o grupos sociales;
puede referirse a la formulacin de polticas, programas, tecnologas, mtodos o
procesos" (P.16).
En la investigacin se define de campo, por estudiarse el fenmeno en su
ambiente natural. As mismo, el estudio es descriptiva, ya que mide o evala
diversos aspectos tales como: dimensiones o componentes del fenmeno as como
todo lo relacionado con esta.
El presente trabajo se apoy en una investigacin documental, al respecto, la

Universidad Pedaggica Experimental Libertador (2005), conceptualiza: Se
entiende por investigacin documental, el estudio de problemas con el propsito
de ampliar y profundizar el conocimiento de su naturaleza, con el apoyo, en
fuentes bibliogrficas y documental (p.17).
En este aspecto la investigacin documental se realiz a travs de consultas en
libros, trabajos especiales de grado, entre otros. As mismo, Sabino (2002), define
esta investigacin como: El estudio de problemas con el propsito de ampliar y
profundizar el conocimiento de su naturaleza. La originalidad del estudio se
refleja en el enfoque de criterios, conceptualizaciones, reflexiones, conclusiones,
recomendaciones y en general, en el pensamiento del autor(P.71)
Fases de la Investigacin
Para la realizacin de la presente investigacin se desarrollaron las siguientes

fases:
Fase I.- Observacin y diagnstico

En esta etapa tuvo como finalidad realizar un diagnstico de la existencia del
sistema, el cual se elabor a travs de la observacin de la problemtica objeto de
estudio.
Fase II.- Documentacin bibliogrfica y documental

Este proceso se realizo bajo una exhaustiva bsqueda de informacin en
fuentes bibliogrficas y documentales de diversas ndoles.
Fase III.- Elaboracin del Instrumento

Se disearon los instrumentos de recopilacin de datos, los cuales fueron
sometidos a evaluaciones de un grupo de expertos, con la finalidad de validarlos.
Fase IV.- Aplicacin del Instrumento

La investigadora procedi a la realizacin de las pruebas en la sede de la
Institucin
Fase V.- Recoleccin de la Informacin

Posteriormente despus de haber aplicado el instrumento, la investigadora orden
y clasific toda la informacin obtenida.
Fase VI.- Procesamiento y Anlisis de los Resultados

La investigadora procedi al anlisis de los resultados a travs de tcnicas
respectivas.
Fase VII.- Elaboracin de conclusiones y recomendaciones

En esta etapa se plantearon los aportes de los factores estudiados para
relacionarlos con la problemtica actual a fin de darles las alternativas de
solucin.
Operacionalizacin de las Variables
En relacin a la definicin operacionalizacin de las variables, Palella y

Martins (2003), plantean que la operacionalizacin de las variables es el
procedimiento mediante el cual se determinan los indicadores que caracterizan o
tipifican a las variables de una investigacin, con el fin de hacerlas observables y
medibles con cierta precisin y facilidad (P.66)
Por otra parte, Santa, (2006), establece que "la operacionalizacin de las
variables es el procedimiento mediante el cual se determinan los indicadores que
caracterizan o tipifican a las variables de una investigacin, con el fin de hacerlas
observables y medibles con cierta precisin y facilidad"(P.79)
De modo pues, que los indicadores guardan estrecha relacin con las
variables, que sirven para medirla en cualquier estudio de investigacin.
Ahora bien, para Arias, (2006), seala que "es el proceso mediante el cual se
transforma la variable de conceptos adstractos a trminos concretos observables y
medibles, es decir dimensiones o indicadores" (P.61). Significa, que la
operacionaliozacin de las variables es la separacin en partes de la misma en
aspectos ms sencillos que permiten la mxima aproximacin para poder medirla,
estos aspectos se agrupan y son los indicadores o dimensiones.
Cuadro 4
Cuadro 4
Operacionalizacin de las Variables
Objetivo General: Elaborar un sistema de Evaluacin de Desempeo para los

Empleados de la Alcalda Bolivariana del Municipio Juan Germn Roscio
Objetivos Especficos Variable Dimensin Indicadores tems
Diagnosticar la existencia de Existencia de Institucin Estrategias 1
sistema de evaluacin de sistema de Conocimientos 2
desempeo dentro de la evaluacin de Ambiente de 5
Alcalda Bolivariana del desempeo trabajo
Municipio Juan Germn Incentivos
Roscio beneficios
Determinar los factores que Factores que Empleados Motivacin 3

inciden en el desarrollo inciden en el Cumplimiento de 4
laboral de los empleados de desarrollo actividades 7
la Alcalda Bolivariana del laboral Inters 8
Municipio Juan Germn Necesidades
Roscio
Elaborar un sistema de Sistema de Empleados Capacitacin 6
evaluacin de desempeo evaluacin de Evaluacin 9
para los empleados de la desempeo Superacin 10
Alcalda Bolivariana del personal
Municipio Juan Germn
Roscio
Fuente: Donis (2011)
Poblacin y Muestra
Poblacin
Segn lo expresa Tamayo y Tamayo (2006), la poblacin es definida como la

totalidad del fenmeno a estudiar en donde las unidades de poblacin poseen una
caractersticas comn, la cual estudia y da origen a los datos de la
investigacin"(P.92). Por consiguiente, la poblacin se refiere a un conjunto
limitado por el mbito del estudio a realizar, que pertenece a una misma clase y
poseen caractersticas similares.
Por su parte Ramirez, (2005) indica que la poblacin es: un grupo en el cual
el investigador trata las generalizaciones obtenidas e intenta formular
afirmaciones que sean reales para este grupo total (P.65). Significa, que la
poblacin se considera como el conjunto de individuos, objetos o medidas que
poseen alguna caracterstica comn observable.
En relacin a lo anterior, se seleccion como poblacin de esta investigacin a
los (150 ) Empleados de la Alcalda Bolivariana del Municipio Juan Germn
Roscio.
Muestra
En este sentido, Tamayo (2005), define la muestra como un Subgrupo que

pertenece a ese conjunto definido o sus caractersticas a las que llamamos
poblacin (P.128).
Se puede comprender que la muestra es toda unidad o elemento de estudio
sobre lo el cual se generalizan los resultados obtenidos. En este caso la muestra
estar conformada por el 30% de la poblacin, el cual representa (45) empleados
de la Alcalda Bolivariana del Municipio Juan Germn Roscio.
Para recabar la informacin necesaria que permita lograr los objetivos
propuestos se deben utilizar tcnicas que faciliten el manejo de los datos. En esta
investigacin se utilizaron la observacin directa y la encuesta, segn Ander- Egg
(2001) expresa que Las tcnicas son un conjunto de procedimientos de un arte o
ciencia. (p.220).
En primer lugar, se utiliz la observacin directa, la cual fue de mucha utilidad,
ya que permiti apreciar directamente el desempeo de los empleados de la
Alcalda Bolivariana del Municipio Juan Germn Roscio.
Tamayo y Tamayo (2004), definen la observacin directa como es aquella en

la cual el investigador puede tomar y recoger los datos mediante su propia
observacin (p.99). La observacin es la tcnica ms usada y la ms
motivadora, porque se percibe directamente el problema de una
investigacin. La investigadora en este caso tiene contacto directo con los
empleados de la Alcalda del Municipio Juan Germn Roscio, con el fin de
recabar informacin especfica relativa al problema en estudio.
Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Datos
Para recabar la informacin necesaria que permita lograr los objetivos

propuestos se deben utilizar tcnicas que faciliten el manejo de los datos. En esta
investigacin se utilizaron la observacin directa y la encuesta, segn Sabino
(2004) expresa que los instrumentos de recoleccin de datos son en principio
cualquier recurso del que pueda valerse el investigador para extraer de los
fenmenos la informacin(P.129)
En primer lugar, se utiliz la observacin directa, la cual fue de mucha
utilidad, ya que permiti apreciar directamente el desempeo de los empleados
de la Alcalda del Municipio Juan Germn Roscio del Edo Gurico.
Tamayo y Tamayo (2004), definen la observacin directa como es aquella en
la cual el investigador puede tomar y recoger los datos mediante su propia
observacin (p.99). La observacin es la tcnica ms usada y la ms motivadora,
porque se percibe directamente el problema de una investigacin. La
investigadora en este caso tiene contacto directo con los empleados de la Alcalda
del Municipio Juan Germn Roscio, con el fin de recabar informacin especfica
relativa al problema en estudio.
As mismo se utiliz la encuesta que es una de las tcnicas de recoleccin de
datos ms utilizadas, dirigida al personal empleado de la Institucin.
Segn Bisquerra, (2001): una encuesta consiste en un conjunto ms o menos
amplio de preguntas o cuestiones que se consideran relevantes por el rasgo,
caractersticas o variables que son objeto de estudio (p.88).
Instrumentos de Recoleccin de Datos
Con respecto al instrumento de recoleccin de datos. Arias, (2004), expresa

que son los medios materiales que se emplean para recoger y almacenar la
informacin. Son ejemplos de instrumentos; formatos de cuestionarios, gua de
observacin, escalas de aptitudes u opinin, entre otros (p.53).
En este sentido, se elabor un cuestionario como instrumento de recoleccin
de datos, con el propsito de reconocer las opiniones de los empleados que
conforman la muestra. Al respecto Rodrguez (2001), indica los cuestionarios
consisten en un conjunto ms o menos amplio de preguntas que se consideran
relevantes para el rasgo, caractersticas o variables que son objeto de estudios
(p.9). Por tal motivo se elabor un cuestionario de diez (10) preguntas. Segn
Tamayo y Tamayo (2004), el cuestionario:
Es de gran utilidad en la investigacin cientfica, ya que constituye una
forma concreta de la tcnica de observacin, logrando que el investigador
fije su atencin en ciertos aspectos del fenmeno que se consideran
esenciales, permite, adems aislar ciertos problemas que nos interesan
principalmente; reduce la realidad a cierto nmero de datos esenciales y
precisa el objeto de estudio. (p.124).
Por consiguiente, se construy un instrumento generando un nmero de

interrogantes que se suministran a la muestra, para poder alcanzar los objetivos
establecidos en la investigacin.
El cuestionario se aplic a los cincuenta (45) empleados de la alcalda
Bolivariana del Municipio Juan Germn Roscio, el mismo est estructurado por
alternativas de escala tipo Dicotmicas. Al respecto, las alternativas tipo
Dicotmicas Si-No cerradas. Segn Palella y Martins (2004): (139), lo define
como: un conjunto de tems presentados en formas de afirmaciones o juicios ante
los cuales se pide la reaccin de los sujetos a los que se les administra.
Validez y Confiabilidad
Validez
De acuerdo al criterio de Hernndez, (2002): la validez, en trminos

generales, se refiere al grado en que los instrumentos realmente mide la variable
que pretende medir. Por ejemplo, un instrumento para medir la inteligencia vlido,
debe medir la inteligencia y no la memoria (p.231).
La validez se define como el grado de calificacin de lo que realmente se est
midiendo, por tal motivo se aplic el mtodo de validez de metodologa, diseo y
contenido, el cual se refiere al contenido que se busca medir adecuadamente: el
modelo de evaluacin de desempeo, para ser aplicado a los empleados de la
Alcalda Bolivariana del Municipio Juan Germn Roscio del Edo Gurico.
Para su validacin fue sometido a juicio de expertos, donde se determin que
cada una de las preguntas contenidas en el mismo estn adecuadamente
formuladas y se ajustan al contenido de la investigacin.
La validez de contenido determina en que porcentaje los tems de los
instrumentos miden el contenido completo de las variables objeto del presente
estudio. Para realizar el proceso de validacin se suministr a cada experto una
gua de validacin con los objetivos de la investigacin, la operacionalizacin de
las variables, el instrumento de la medicin y un instrumento de validacin y una
escala de validacin, donde colocarn la puntuacin correspondiente a cada tem y
donde ellos firmarn la carta de juicios de expertos en seal de aprobacin.
Confiabilidad
La confiabilidad de un instrumento de medicin, se refiere al valor real
obtenido en los datos de las variables que se estn midiendo y cuando el resultado
de estas medidas resulta igual al aplicarlo a un mismo individuo en ocasiones
diferentes. Acevedo y Pineda (1999), define la confiabilidad como: la capacidad
del instrumento para arrojar datos o mediciones que correspondan a la realidad
que se pretende conocer, o sea, la exactitud de la medicin, as como a la
consistencia o estabilidad de la medicin en diferentes momentos (p.139).
En tal sentido, la confiabilidad del instrumento de recoleccin, se medir con
los resultados obtenidos de las diferentes aplicaciones y no debe ser superior a 1,
para que el instrumento se considere confiable. De all que la confiabilidad se
realizar a travs del mtodo de Kuder Richardson, el cual se presenta a
continuacin:
Rtt= n/n-1. St - p.q/St

Donde:
Rtt= Coeficiente de confiabilidad Kuder Richardson
n= Nmero de tems que contiene el instrumento
St= Varianza total de la prueba
p.q= Sumatoria de la varianza individual de los tems
CUADRO N 5
Septiembre Octubre Noviembre Diciembre Enero Febrero
Actividades
Semana 3,4 1,2,3,4 1,2,3,4 1,2 2,3,4 1,2
Planteamient
o del
Problema
Objetivos de
la
Investigacin
Justificacin
Marco
Referencial
Antecedentes
de la
Investigacin
Marco
Metodolgic
o
Revisin del
IV Captulo
Entrega de
Rstica a los
tutores
Entrega de
Rstica a la
Coordinacin
Defensa
Cronograma de actividades
CAPTULO IV
ANALISIS E INTERPRETACIN DE LOS DATOS
Una vez aplicado el instrumento (la encuesta), se procedi a realizar el anlisis

y a tabular a fin de tener una proyeccin de los resultados de los datos,
agrupando las respuestas en porcentajes por medio de un cuadro indicando las
respuestas y los totales obtenidos. Al respecto Sierra,(2002), define el anlisis e
interpretacin de los datos como: "se trata del estudio de los datos obtenidos
mediante la observacin y clasificacin. El anlisis busca hacer explcitas las
propiedades, notas y rasgos de todo tipo que condensa la clasificacin." (P.58).
Ahora bien la Universidad Nacional Abierta (2002), sostiene que el anlisis
"permite orientar con cierta precisin las decisiones metodolgicas y el
tratamiento analtico de la informacin. Los resultados de la investigacin surgen
del anlisis especfico de los datos recolectados"(P.384). En ste sentido la
actividad se cumpli con la aplicacin del mtodo estadstico de Kuler
Richardson, a travs del cual se demostr la confiabilidad del Instrumento y para
la validacin del mismo se someti a la revisin de expertos(ver anexoX),
posteriormente se procedi a la tabulacin respectiva a fin de contar con una
visin clara de los datos, por medio de un cuadro previamente establecido.
Cabe indicar, que los resultados de la informacin de la encuesta aplicada, las
respuestas arrojadas se realiz a travs de diagramas circulares, que es parte de la
estadstica. Segn Bisquerra (2001), indica que el diagrama circular :
Como un circulo dividido en sectores, en que el hecho considerado en su
totalidad, es equivalente a los 360 de la circunferencia y cada una de las
clases o grupos tendrn un sector con un ngulo central correspondiente al
porcentaje que debe distribuirse,(p.446).
A continuacin se presenta los diez tems con sus respectivos cuadros,

grficos y anlisis:
Resultados del Anlisis del cuestionario

tem 1.En la Institucin existe actualmente alguna estrategia para
evaluar el desempeo de los empleados?
Cuadro 5
Alternativa Frecuencia Porcentaje
Si 5 22
Total 45 100%
No 40 78
Fuente: Instrumento de recoleccin de datos
Grfico 1. Estrategia para evaluar el desempeo de los empleados

Elaborado con datos obtenidos del cuadro N 4
Anlisis e Interpretacin
Se observa que la Institucin no cuenta con este instrumento, por cuanto el
78% de los encuestados respondieron la alternativa del No que es la mayora; sin
embargo el 22% consideran que si existe esta estrategia para evaluar a los
empleados.
tem 2.El Organismo necesita de instrumentos para valorar si el empleado
est identificado dentro del mismo?
Cuadro 6
SI 25 56 %
NO 20 44%
Total 45 100%
Grfico N 3. Instrumento para valorar la identificacin del empleado con el

organismo
Elaborados con datos del cuadro N5
El resultado de la encuesta demuestra una tendencia hacia la opcin del SI,
representada por el 56%, por la otra parte el 13% expresan una opinin negativa
ante la misma; significa que requieren del instrumento para conocer si realmente
se sienten identificados
tem 3.Cree usted que la Evaluacin de desempeo es un factor

motivacional para la realizacin de sus tareas?
Cuadro 7
SI 30 84%
%
NO 7 16%
Total 45 100%
Cuadro N 6

Grfico N7. Evaluacin de desempeo como factor motivacional
Elaborados con datos del cuadro N6
En este caso, el 84% manifiestan que la evaluacin de desempeo es un
factor motivacional, y de los que se inclinaron por el NO, representados en
un 16%, consideran que no es motivacional.
tem 4.Cree usted que la Evaluacin de desempeo es un factor
motivacional para la realizacin de sus tareas? Cuadro 5
SI 30 67 %
NO 15 33 %
Total 45 100%
Cuadro N 8

Grfico N 8 Servicio de Calidad
Elaborados con datos del cuadro N 7
La mayora de los encuestados, el 67% opinaron que la evaluacin de
desempeo influye en la calidad de servicio; mientras que el resto dice que no
afecta la calidad.
tem 5. La Institucin utiliza su historial laboral para promover a los empleados

cuando existe una vacante?
Cuadro 9
SI 12 27 %
NO 45 73 %
Total 45 100%
Grfico N Utilizacin del Historial Laboral

En este grafico se observa notoriamente, que el 73% de la muestra manifest
que no utilizan el historial laboral para las promociones y el 27% opina que si lo
utilizan
tem 6. La evaluacin de desempeo constituye una herramienta gerencial en

relacin a la toma de decisiones sobre el personal?
Cuadro 10
SI 45 100%
NO 0 0
Total 45 100%
Grfico N 6 Evaluacin de desempeo como herramienta gerencial

En atencin a los resultados expuestos anteriormente, se puede observar que
la tendencia se orienta hacia la opcin del s, es decir el 100%, significa que la
evaluacin de desempeo debe ser tomada en cuenta a la hora de tomar decisiones
sobre el personal.
tem 7. Cree usted que la Institucin promueve algn tipo de incentivo por la
labor que desempea el empleado?
Cuadro 11
SI 10 22%
NO 35 78
Total 45 100%
Grfico N 7 Promocin de incentivos para los empleados

En este caso, el 78% de los encuestados opinan que no existe incentivo por
sus labores dentro del organismo, mientras que el 22% responden que s hay.
tem 8. Considera usted que las condiciones de trabajo son aptas para la
realizacin de sus tareas?
Cuadro 12
SI 15 33%
NO 30 67%
Total 45 100%
Grfico N 8 Condiciones Laborales

En este tem el 33% de los encuestados opinan que las condiciones laborales
si son aptas en la realizacin de sus tareas, y el otro 67% dice que no, tomando en
cuenta este porcentaje la Institucin debera mejorar las condiciones de trabajo.
tem 9. Es factible que al aplicar planes de evaluacin en el organismo se
lograra un mejor desempeo de los empleados en su puesto de trabajo?
Cuadro 13
SI 6 13%
NO 39 87
Total 45 100%
Grfico N 9 Planes de evaluacin para un mejor desempeo

En el grfico se observa que el 87 % de los encuestados se inclinan hacia la
condicin del s, es decir que con los planes de evaluacin los empleados tendran
un mejor desempeo, ahora bien, el 13% opina que no.
tem 10. El perfil de los empleados es un indicador que debe ser tomado en
cuenta en la evaluacin del desempeo laboral?
Cuadro 14
SI 22 63%
NO 13 37
Total 45 100%
Grfico N 10 Perfil como indicador en la evaluacin desempeo laboral

Elaborado con datos obtenidos del cuadro N 14
En el grfico se observa que el 63 % de los encuestados opinan que debe ser
tomado como un indicador para evaluar el desempeo laboral, mientras que el
37% opina que no.
LA PROPUESTA
Presentacin de la Propuesta
La presente propuesta tiene como finalidad proponer un sistema de

Evaluacin de desempeo para el personal empleado de la Alcalda Bolivariana del
Municipio Juan Germn Roscio del Edo Gurico.
Objetivo General
Proponer un sistema de evaluacin de desempeo para los empleados de la

Alcalda Bolivariana del Municipio Juan Germn Roscio del Edo Gurico.
Objetivos Especficos
Establecer el sistema de Evaluacin de desempeo para el personal

empleado de la Alcalda Bolivariana del Municipio Juan Germn
Roscio del Estado Gurico.
Ofrecer una herramienta que permita valorar el rendimiento de los
empleados de la Alcalda Bolivariana del Municipio Juan Germn
Roscio del Edo Gurico.
Promover cambios organizativos que propicie la toma de decisiones a
la hora de promociones dentro de la Institucin.
Justificacin de la propuesta
La propuesta planteada en el presente estudio se justifica, en virtud de que se

elabor el instrumento para la evaluacin de desempeo del personal empleado de
la Alcalda Bolivariana del Municipio Juan Germn Roscio del Estado Gurico, se
utiliz el Mtodo de Puntuacin por factores.
En este sentido, la propuesta puede dar informacin para establecer cambios
en beneficio de la Institucin, as como para los trabajadores; y que se cumplan con
los objetivos de manera eficiente y eficaz.
Estructura de la Propuesta
El proceso para la aplicacin del sistema de evaluacin desempeo para el

empleado de la Alcalda bolivariana del Municipio Juan Germn Roscio, se
describe de la siguiente manera:
El instrumento utilizado por el evaluador debe contar con los siguientes
elementos para establecer una armona entre el evaluador y el evaluado.
Tomar en cuenta las expectativas y temores que se generen al momento de
que los empleados sean evaluados.
Establecer el tiempo de evaluacin
La evaluacin debe ser objetiva, con sentido de equidad de parte del
evaluador.
Motivar a los empleados al momento de cometer errores y entiendan que son
fciles de resolver.
Posteriormente se llena la otra parte del instrumento relacionada con la
perspectiva general del empleado donde se especifica si no logr o excedi ms de
lo esperado las expectativas en funcin del cargo.
El sistema de evaluacin se recomienda realizarlo anualmente y a la vez
comprobar si los empleados estn superando las expectativas que requiere la
Institucin.
A continuacin se presenta el instrumento para la evaluacin de desempeo
para el personal empleado de la Alcalda Bolivariana del Municipio Juan Germn
Roscio del Edo Gurico.
Instrucciones
El modelo de Evaluacin de Desempeo est diseado para
ser aplicado en las reas del personal empleado de la Alcalda
Bolivariana del Municipio Juan Germn Roscio del Edo Gurico.
Polticas de Evaluacin
1) Cada jefe inmediato deber evaluar con objetividad y honestidad a sus

subalternos.
2) El evaluador debe dar a conocer los criterios a evaluar y utilizar
3) La Evaluacin debe realizarse frente al evaluado con el propsito de evitar
subjetividades.
4) Tanto el evaluado como el evaluador no debe tener conocimiento de la
Ponderacin asignada a cada uno de los factores a evaluar.
5) La informacin obtenida de la Evaluacin debe ser confidencial y de uso
exclusivo del personal de Recursos Humanos, y del Concejo Municipal.
6) El evaluador debe ser responsable con los horarios asignados para la
evaluacin, y hacer uso de la tica profesional.
7) La Evaluacin de Desempeo debe realizarse por lo menos una vez al ao.
8) Tanto el evaluador como evaluado, podrn emitir por escrito
comentarios, opiniones o sugerencias de la evaluacin de
desempeo realizada.
9) El evaluador y evaluado debern firmar el documento
impreso de la evaluacin practicada.
10) Los resultados obtenidos de la Evaluacin, debern ser
notificadas al evaluado al instante que se haya realizado dicha
evaluacin.
11) La Direccin de Recursos Humanos, deber entregar al
evaluado una copia de los resultados obtenidos de la evaluacin y
anexar una copia en el expediente laboral del mismo.
Aplicaciones del mtodo
El mtodo a utilizar es el Mtodo de Puntuacin por
Factores, por ser prctico y de fcil aplicacin.
Perfil del Personal
El perfil consta de factores y criterios necesarios para llevar a
cabo sus responsabilidades de trabajo, los cuales son bsicos para
mejorar el servicio que se brinda a los usuarios.

Perfil Definido
- Conocimiento del Trabajo
- Calidad del Trabajo
- Eficiencia/Productividad
- Atencin al Usuario
- Actitud e Iniciativa
- Solucin de Problemas
- Liderazgo
- Planificacin del Trabajo
INSTRUMENTO DE EVALUACIN DE DESEMPEO PARA LOS
EMPLEADOS DE LA ALCALDA BOLIVARIANA DEL
MUNICIPIO JUAN GERMN ROSCIO, EDO GURICO.
I.DATOS DEL EVALUAD
Apellidos y Nombres Titulo del Cargo N
Ubicacin Administrativa Perodo Evaluado
Desde:
Hasta:
Firma:
DATOS DEL EVALUADOR

Apellidos y Nombres: Titulo del Cargo: N
Ubicacin Administrativa: Firma:
Firma:
II. FACTORES A EVALUAR
Conocimiento del Trabajo
Se refiere al conocimiento que tienen los empleados con respecto a sus

puestos de trabajo, habilidades y destrezas para desarrollarlo de manera eficiente
tomando en consideracin el manual de funciones.
Los criterios a evaluar dentro de este factor sern:
- Competente en habilidades y conocimientos requeridos para el trabajo.
- Muestra habilidad para aprender y aplicar nuevas tcnicas.
- Muestra inters por mantener informes de avances propios de su cargo
- Cumple o excede los requisitos relacionados con el cargo.
- Es consciente de lo que su labor representa en el contexto productivo.
- Utiliza los recursos efectivamente,
La calificacin de los criterios est dada en base a puntuaciones que tiene la
siguiente valoracin.
Conocimiento del Trabajo Valor en Puntos
Necesita Mejorar 1
Ocasionalmente necesita ayuda 2
Cumple con los Requerimientos exigidos en su puesto 3
Demuestra mucho conocimiento en su puesto 4
Sobresaliente 5
Calidad de Trabajo
En este factor evala la capacidad del empleado en la produccin de un
Servicio eficiente, oportuno y preciso a los usuarios.
Los criterios a evaluar dentro de este factor sern:
- Demuestra exactitud e integridad.
- Muestra compromiso hacia la excelencia.
- Busca formas para mejorar y promover la calidad de su trabajo.
- Aplica retroalimentacin para mejorar su desempeo.
- Revisa su trabajo para asegurar la calidad del mismo.
Dichos criterios sern calificados en base a puntos los cuales tendrn el
siguiente valor y respectivo significado:
Calidad de Trabajo Valor en Puntos

Muy deficiente 1
Comete pocos errores 2
Calidad de trabajo aceptable 3
Por encima del rendimiento promedio 4
Sobresaliente 5
Eficiencia / Productividad
Es el logro de los objetivos con la mnima cantidad de recursos.
En este factor se evala la medida del desempeo de los empleados y la
capacidad que tienen para el buen manejo de los recursos.
Los criterios a evaluar son:
- Cumple los estndares de productividad
- Completa su trabajo en el tiempo estipulado
- Se esfuerza por incrementar su productividad
- Trabaja rpidamente
- Logra las metas establecidas
La forma de evaluacin ser a travs de puntos los cuales se detallan a
continuacin:
Eficiencia / Productividad Valor en Puntos
Rendimiento no satisfactorio 1
Necesita mejora 2
Su rendimiento es aceptable 3
Por encima del rendimiento requerido 4
Sobresaliente 5
Actitud e Iniciativa
Son los juicios favorables o desfavorables que el empleado tiene con respecto
a su puesto de trabajo a si como tambin la capacidad para disear, proponer y
ejecuta innovaciones en el desarrollo de las funciones de su puesto de trabajo.
Los criterios que se evaluarn dentro de este factor son:
- Establece y mantiene efectivas relaciones de trabajo con sus compaeros.
- Realiza su trabajo con entusiasmo y buena disposicin
- Trabaja en equipo, ofrece ayuda y colaboracin a sus compaeros de trabajo.
- Acepta con agrado tareas no asignadas comnmente a su puesto
- Busca incrementar las responsabilidades asignadas
- Busca ayuda oportuna cuando se requiere.
Se evaluar mediante puntuaciones que se detallan a continuacin:
Actitud e Iniciativa Valor en Punto
Carece totalmente de iniciativa 1
Solo realiza trabajos que se encomiendan 2
Ocasionalmente realiza tareas fuera de lo encomendado 3
Frecuentemente realiza tareas por iniciativa propia 4
Siempre pone en prctica su actitud e iniciativa 5
Atencin al usuario y Responsabilidad
Es el arte de tener buenas relaciones interpersonales con usuarios internos y
externos.
Estos criterios sern calificados en base a puntos, los cuales tendrn el
Siguiente valor y su respectivo significado:
- Mantiene armona laboral con su jefe y compaeros.
- Se esfuerza por brindar buena atencin al pblico.
- Es puntual y responsable con su trabajo.
- Muestra confianza y amabilidad al momento de brindar servicios al Usuario
- Muestra lealtad hacia la institucin y honestidad con el cliente.
continuacin:
Atencin al usuario y Responsabilidad Valor en Puntos

No satisface 1
Pocas veces 2
A veces 3
Frecuentemente 4
Siempre 5
Solucin de Problemas
Capacidad de corregir situaciones que se presentan, cuando el estado real de
las cosas no es igual al estado deseado de las mismas.
Criterios a evaluar:
- Identifica y previene problemas a tiempo
- Consolida y analiza la informacin de forma efectiva
- Desarrolla alternativas de solucin
- Resuelve problemas en etapas tempranas
- Trabaja muy bien en grupo en situaciones de solucin de problemas
Los valores asignados para la evaluacin de estos criterios, se presentan en el
siguiente cuadro:
Solucin de Problemas Valor en Puntos
Carece de capacidad 1
Ocasionalmente muestra iniciativa 2
Capacidad de proceder aceptable 3
Cumple las expectativas 4
Sobresaliente 5
Planificacin y Organizacin del Trabajo

Se refiere a la estructura y organizacin del trabajo, los procedimientos a
seguir para desarrollar las funciones y tareas del puesto.
Los criterios a considerar en este tem son:
- Prioriza y planifica sus actividades de trabajo.
- Usa efectivamente el tiempo
- Distribuye las labores adecuadamente.
- Integra cambios efectivamente.
- Comunica oportunamente la informacin.
- Trabaja de forma organizada.
Se evaluar mediante puntuaciones que se detallan a continuacin:
Planificacin y Organizacin del Trabajo Valor en Puntos

Desempeo insatisfactorio 1
Ocasionalmente no cumple con lo requerido 2
Cumple con los requisitos del trabajo 3
Cumple y excede lo requerido por el puesto 4
Supera las expectativas del puesto 5
Toma de Decisiones
Se entender por toma de decisiones, a la seleccin de un curso de accin
Ante varias alternativas y constituye por lo tanto la esencia de la planeacin.
- Muestra habilidad para tomar decisiones.
- Expone criterios slidos y acertados.
- Sostiene y explica razonamiento para la toma de decisiones.
- Involucra apropiadamente, a su personal, el proceso de toma de
Decisiones.
continuacin
Toma de Decisiones Valor en Puntos

Deficiente 1
Pocas veces 2
Frecuentemente 3
Casi siempre 4
Siempre 5
Liderazgo y Trabajo en Equipo

Es la capacidad de influir en las dems personas para que realicen
voluntariamente actividades para el logro de los objetivos
- Denota confianza en s mismo y sobre los dems
- Inspira respeto y confianza
- Reacciona muy bien bajo presin
- Muestra determinacin para ejecutar acciones
- Motiva a otros hacia un buen desempeo.
- Mantiene armona laboral con su jefe y compaeros
Los valores asignados para la evaluacin de estos criterios, se presentan en el
siguiente cuadro:
Liderazgo Trabajo en Equipo Valor en Puntos
Necesita mejorar 1
Pocas veces 2
Frecuentemente 3
Excede lo esperado 4
Sobresaliente 5
Insumos para la Evaluacin del Desempeo
La evaluacin se realizar por medio de sistema computarizado, haciendo uso

de una hoja de clculo de Excel, para vaciar y procesar la informacin obtenida en
la misma.
Se har uso de un impresor y papelera, para imprimir la boleta de los resultados
de la evaluacin de desempeo.
III. Tabla de Rangos y Puntajes de la Evaluacin.

Escala de Puntos:
De 1.00 a 1.74 puntos = No satisfactorio.
De 1.75 a 2.74 puntos = Necesita mejorar.
De 2.75 a 3.74 puntos = Cumple los requerimientos de trabajo.
De 3.75 a 4.74 puntos = Cumple y excede los requerimientos del puesto
De 4.75 a 5.00 puntos = Sobresaliente.
Factibilidad de la Propuesta
- Factibilidad Tcnica: En este aspecto se cuenta con las herramientas

suficientes para su implementacin, dado que la Alcalda dispone de equipos
bsicos (computador, sistema operativo) para registrar sus operaciones y as
facilitar su control.
- Factibilidad Institucional: Se cuenta con el apoyo del organismo para
implementar la propuesta, por cuanto que la misma va en beneficio del
personal empleado de la misma.
- Factibilidad Econmica: La institucin dispone de una partida
presupuestaria de personal, para llevar a cabo estas erogaciones.
- Factibilidad Psicosocial: tiene toda la receptividad y aceptacin por parte del
personal, ya que se tom en cuenta su opinin para la elaboracin de la
misma.
Alcances y Limitaciones
Alcance
La presente investigacin se realiz en la Alcalda Bolivariana del Municipio

Juan Germn Roscio en el Estado Gurico, en funcin a la metodologa establecida,
orientada a la diagnosticar la situacin actual del personal empleado, en relacin a su
rendimiento.
La evaluacin de desempeo, ser aplicada en la Alcalda Bolivariana del
Municipio Juan Germn Roscio, cuyo objetivo principal de la investigacin fue
elaborar un sistema de evaluacin de desempeo para el personal empleado.
Con esta herramienta, se dar una respuesta al estudio y el anlisis a la
problemtica presentada por el organismo, el cual es importante ya que se
establecieron las debilidades y fortalezas del personal como de la Institucin misma.
Cabe sealar que la Institucin en su deseo de crecimiento y desarrollo, debe
contar con un personal emprendedor, satisfecho, motivado y eficiente para lograr un
clima organizacional agradable, que contribuya con el buen desempeo de este
personal, y en consecuencia lograr tambin el xito de la organizacin. Por otro lado
la propuesta aportar a mejorar el desarrollo de este personal tanto a nivel social,
econmico y cultural, el cual va a permitir en la realizacin de las actividades de
manera eficiente y eficaz.
Limitaciones
En la realizacin del estudio en referencia, hubo ciertas restricciones para

conseguir algunos datos; as como tambin se presentaron inconvenientes que
dificultaron el desarrollo de la misma tales como:
la forma subjetiva en dar las respuestas por parte del personal a los que se le aplic
el instrumento de recoleccin de datos y suministro de informacin por parte del
personal.
Anlisis de Costo-Beneficio
Propuesta Costos Beneficios
Formato de 6 Resma de Para la implementacin del instrumento de
evaluacin de papel evaluacin de desempeo para los (150)
(420B.F)
desempeo empleados de la Alcalda Bolivariana del
150Empleados
Tonel Municipio Juan Germn Roscio del Edo
(400B.F) Gurico.
Total Costo: 820 B.F
Conclusiones y Recomendaciones
Conclusiones
El desarrollo de este trabajo permiti arribar algunas conclusiones sobre el

sistema de evaluacin de desempeo en la Alcalda Bolivariana del Municipio Juan
Germn Roscio del Estado Gurico; en este sentido, la institucin no realiza de una
manera sistemtica dicha evaluacin, el cual no le permite tomar decisiones en
materia de personal, de all que el sistema de evaluacin de desempeo constituye un
aporte para que en esa dependencia se pueda llevar a cabo la citada evaluacin de
manera ms objetiva y de esta forma los trabajadores mostrarn un gran inters
durante el proceso y suministrarn informacin valiosa sobre las actividades que
realizan, adems de sus opiniones en cuanto a cules deban ser los parmetros y
estndares que se contemplarn en dicho sistema para medir el rendimiento
individual.
Se pudo evidenciar, a travs de los resultados obtenidos de la presente
investigacin, que con la ausencia de estas estrategias para evaluar el personal, esto
trae como consecuencia la falta desmotivacin por parte del personal empleado para
realizar sus labores.
Sin embargo, la institucin en su estructura organizacional cuenta con la Direccin
de Recursos Humanos, que es una de las fortalezas de la misma, en el sentido que
tiene los especialista para llevar a cabo evaluacin de desempeo, que va a beneficiar
tanto al trabajador como al organismo; tambin es notorio que las actividades que
ejecuta el personal es rutinario, el cual hace que el personal se sienta sin ningn
estmulo y compromiso, con sentido de pertenencia hacia la Institucin.
Cabe destacar, que en los resultados de las encuesta el instrumento de evaluacin
de desempeo laboral, es una herramienta que al momento de tomar decisiones en
materia del recurso humano, dicho proceso va a ser muy positivo para la
organizacin, ya que va a mejorar las condiciones laborales y por supuesto la calidad
en el servicio a los usuarios.
Recomendaciones
La Investigadora despus de haber obtenido los resultados del anlisis realizado,

estim necesario efectuar sugerencias a la Alcalda Bolivariana del Municipio Juan
Germn Roscio del Edo Gurico
Es importante mantener al personal motivado estableciendo mejoras tanto en lo
econmico como en los reconocimientos, que se traducira en un elevado entusiasmo
en la realizacin de las actividades inherentes a su cargo. Adems, Implementar el
sistema de evaluacin de desempeo se observarn las debilidades y fortalezas del
personal empleado y por otro lado tomar en cuenta los resultados de la misma para
los respectivos ascensos que pudiera brindar la Institucin.
As mismo, llevar un seguimiento y control de las evaluaciones, aplicar el
instrumento por lo menos una vez al ao; tambin mejorar el instrumento de acuerdo
al crecimiento y expansin del organismo.
Optimizar las capacidades, actitudes y destrezas del personal, determinar el
rendimiento con que cada empleado realiza su trabajo en un ambiente de trabajo
acorde a sus funciones, de igual manera se deberan tomar las decisiones en relacin a
las promociones, tomando en cuenta el historial de los trabajadores.
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
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Publicaciones de la UPEL: Caracas-Venezuela.
Wether, W. y Keith, D.(2002), Administracin de Personal y Recursos Humanos,

Editorial Mc Graw-Hill. Mxico.
REPUBLICABOLIVARIANA DE VENEZUELA
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGIA
ANTONIO JOS DE SUCRE
Extensin: Maracay
ELABORACIN DE UN SISTEMA DE EVALUACIN DEL DESEMPEO
PARA EL PERSONAL EMPLEADO DE LA ALCALDA BOLIVARIANA DEL
MUNICIPIO JUAN GERMN ROSCIO DEL ESTADO GURICO
Propuesta de Trabajo Especial de Grado para optar al Ttulo de
Tcnico Superior Universitario en Relaciones Industriales
Autor(a): Yokassta Donis

Tutor(a): Lic. Armando Len
Asesor(a) Metodolgico(a): Lic. Arelis Snchez
Maracay, Febrero 2012
APROBACIN DEL (DE LA) PROFESOR(A)

En mi carcter de Profesor(a) de la asignatura Proyecto de Investigacin hago
constar que el (la) ciudadano(a) Jokassta Donis, Cdula de Identidad N 19.112.976
de Ingeniera Xxxxxxxxxxx; autor(a) del Proyecto titulado: XXXXXX XX
XXXXXXXXXX XXXX XXXXXXXXXXX, aprob dicha asignatura.
En la ciudad de Xxxxxxxxxxxxxxxx, a los XX del mes de Xxxxxxxxxxxxxx de
2.00X.
(Firma)
[Nombre y Apellido Profesor(a)]

C.I. XX.XXX.XXX
ACEPTACIN DEL (DE LA) TUTOR(A)
Por la presente hago constar que he ledo el Proyecto de Investigacin, que

como Propuesta de Trabajo Especial de Grado ha presentado el(la) ciudadano(a)
Jokassta Donis, Cdula de Identidad N 19.112.976, de la Escuela de Relaciones
Industriales; cuyo ttulo es Elaboracin de un Sistema de Evaluacin de Desempeo
para el Personal empleado de la Alcalda Bolivariana del Municipio Juan Germn
Roscio del Estado Gurico, y acepto actuar como Tutor(a) durante la fase de
ejecucin y presentacin de dicho trabajo.
En la ciudad de Maracay, a los 03 das del mes de Febrero de 2012.
(Firma)
Armando Len
C.I. 3.436.239
ACEPTACIN DEL (DE LA) ASESOR(A) METODOLGICO(A)
Por la presente hago constar que he ledo el Proyecto de Investigacin que

como Propuesta de Trabajo Especial de Grado ha presentado el(la) ciudadano(a)
Jokassta Donis, Cdula de Identidad N 19.112.976 de la Escuela de Relaciones
Industriales; cuyo ttulo es Elaboracin de un Sistema de Evaluacin de Desempeo
para el Personal Empleado de La Alcalda Bolivariana del Municipio Juan Germn
Roscio del Estado Gurico, y acepto actuar como Asesor(a) Metodolgico(a) durante
la fase de ejecucin y presentacin de dicho trabajo.
En la ciudad de Maracay, a los 03 del mes de Febrero de 2012.
(Firma)
Arelis de Snchez
C.I. 13.241.374
NDICE G E N E RAL
pp.
LISTA DE CUADROS ..... v
LISTA DE FIGURAS ... vi

LISTA DE GRFICOS .... vii
RESUMEN..... viii
INTRODUCCIN.. 1
CAPTULO
I. EL PROBLEMA.... X
Contextualizacin del Problema.............. X

Objetivo General ........ X
Objetivos Especficos .... X
Justificacin de la Investigacin.......................... X
II. MARCO REFERENCIAL ...... X
Antecedentes de la Investigacin................ X
Bases Tericas..................... X
Xxxxxx Xxxxxxx ...................................... X
Xxxxxxxxxxxx Xxxxxxxxxx ............... X
Xxxxxxxxxxxxxx Xxxxxxx .... X
Xxxxxx Xxxxxxxxxxxxxxxxx Xxx . X
Bases Legales (si aplica) ...................... X
Sistema de Hiptesis (si aplica) ... X
Sistema de Variables ..... X
III. MARCO METODOLGICO .... X
Modalidad de Investigacin ............. X

pp.
Tipo de Investigacin...................... X
Procedimientos (fases, etapas y actividades) . X
Operacionalizacin de Variables (si aplica) ....... X
Poblacin y Muestra (si aplica) .......................... X
Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Datos ....................... X
Tcnicas de Anlisis de Datos ............................................ X
Cronograma de Actividades .......................................... X
REFERENCIAS X
ANEXO
A. Xxxxxxxxxxxxxxx ................................................... X
B. Xxxxxxx Xxxxxxxxxxxxxx . X
REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGA
ANTONIO JOS DE SUCRE
EXTENSIN MARACAY
ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES
ELABORACIN DE UN SISTEMA DE EVALUACIN DE DESEMPEO
PARA EL PERSONAL EMPLEADO DE LA ALCALDA BOLIVARIANA DEL
MUNICIPIO JUAN GERMN ROSCIO DEL ESTADO GURICO.
Autor(a): Yokassta DONIS

Tutor(a): lic. Armando Len
Asesor(a) Metodolgico(a): Lic. Arelis Snchez
febrero, 2012
Resumen
El presente estudio tiene como propsito elaborar un instrumento de evaluacin

de desempeo para el personal empleado de la Alcalda Bolivariana del Municipio
Juan Germn Roscio del Edo Gurico, la investigacin metodolgicamente se centra
en un diseo no experimental, el tipo de investigacin es de campo y de nivel
descriptivo, con apoyo a una investigacin documental. As mismo se utiliz como
estrategia metodolgica un cuadro tcnico, en donde se desglosan los objetivos
especficos para operacionarlos. La poblacin motivo de sta investigacin estuvo
conformada por 150 empleados de la Institucin; la muestra qued constituida por
(45) empleados quienes representan el 30% de la totalidad de la poblacin. En este
estudio se utilizaron como tcnicas la observacin directa y la encuesta y como
instrumento un cuestionario; el cual estuvo constituido por diez (10) preguntas
cerradas, de tipo dicotmicas para responder dirigidas al personal empleado. Una vez
aplicadas las tcnicas de recoleccin de datos se ha determinado que la Institucin
requiere del instrumento de evaluacin de desempeo, con la finalidad de otorgar
beneficios tanto a los empleados como a la organizacin misma; As como tambin
establecer estrategias para la motivacin laboral y un clima organizacional adecuado
en la realizacin de sus funciones.
Descriptores : Evaluacin, Desempeo, Sistema

ANALISIS DE LOS RESULTADOS
Despus de obtener la informacin de la encuesta aplicada en la investigacin, se

procedi a analizarla y a tabularla a fin de tener una visin clara de los datos
arrojados; agrupando las respuestas en porcentajes a travs de un cuadro, en el mismo
se agruparon dependiendo de la respuesta, el porcentaje y los totales obtenidos.
En este sentido, Sierra (2002): define el anlisis e interpretacin de los datos
como se trata del estudio de los datos obtenidos mediante la observacin y
clasificacin. Ela anlisis busca hacer explcitas las propiedades, notas y rasgos de
todo tipo que condensa la clasificacin. (p.58)
La etapa de anlisis e interpretacin est presente en la totalidad del proceso de
investigacin. Ello es as porque todas las fases precedentes han sido definidas y
ordenadas para hacer posible la realizacin de sta etapa. Segn la Universidad de
Nacional Abierta (2002): establece que el anlisis permite orientar con cierta
precisin las decisiones metodolgicas y el tratamiento analtico de la informacin.
Los resultados de la investigacin surgen del anlisis especfico de los datos
recolectados. (p.384).
Por consiguiente, para reflejar los datos que se obtuvieron de la encuesta, se
utiliz la estadstica descriptiva que segn Balestrini (2002) Incluye los mtodos de
recopilacin, organizacin, presentacin e interpretacin de un grupo de datos, bien
sean stos, derivados de una muestra o cualquier informacin completa, sin que ello
implique sacar conclusiones o efectuar predicciones fundamentales en stos (p.184)
Segn Tamayo y Tamayo (2005), las tcnicas cuantitativas son: Aquellas que rebasan
en la utilizacin de herramientas matemticas y estadsticas, para lograr cuantificar el resultado de los
datos obtenidos, tales como porcentajes, cuadros estadsticos y grficos con su respectiva explicacin,
y de los cuales contribuyeron a visualizar la situacin reflejada en la informacin recabada (p.314).
En tal sentido la primera actividad que se cumpli en este punto, fue una prueba
piloto con el instrumento, para determinar la confiabilidad, se aplic el estadstico
coeficiente Kuder Richardson en programa de Excel y para la validacin del mismo
se aplic a travs de juicio de expertos (ver anexo ). Una vez obtenida la informacin
se procedi a tabularla con el fin de tener una visin ms clara de los datos arrojados;
agrupando las respuestas en porcentajes a travs de un cuadro previamente
establecido.
Para representar los datos obtenidos de la encuesta aplicada, las respuestas fueron
representadas por medio de diagramas circulares, como parte de la estadstica, y de
esta manera obtener las proporciones de los resultados. En este orden de ideas,
Bisquerra (2001) define el diagrama circular:
Como un circulo dividido en sectores, en que el hecho considerado en su totalidad, es

equivalente a los 360 de la circunferencia y cada una de las clases o grupos tendr un
sector con un ngulo central correspondiente al porcentaje que debe distribuir.
(p.446).
N de las instituciones pblicas presentan grandes problemas por su enorme
crecimiento del recurso humano y l hecho de el Instituto Universitario de Tecnologa
Antonio Jos de Sucre (IUTAJS) el Trabajo Especial de Grado (TEG) constituye el
requisito final de la formacin del aspirante a obtener un ttulo en la carrera cursada a
nivel de los estudios de pregrado ofrecidos.
Dicho trabajo se concibe como una aplicacin, extensin y profundizacin de
los conocimientos adquiridos en la carrera, y consiste en una investigacin de un
problema terico-prctico mediante el cual el estudiante demuestra que tiene dominio
del rea de la especialidad correspondiente a la carrera, as como de los mtodos de
investigacin inherentes a sta.
Sin duda, en el TEG el aspirante a ttulo ha de evidenciar su capacidad para
plantear un problema, solucionarlo aplicando los mtodos y tcnicas de investigacin
adecuados al caso particular que aborda, y presentar el informe respectivo segn las
orientaciones correspondientes.
Se considera que el TEG debe ser indito, pertinente y constituir un aporte para
el desarrollo del respectivo campo del conocimiento. Por lo dems, el documento
escrito que lo contiene se presentar en idioma castellano, y no debe ser utilizado para
optar a otros ttulos acadmicos del mismo o diferente nivel de estudios, dentro o
fuera de la Institucin.
A lo expuesto se ana que en el mencionado trabajo, el tema de investigacin
seleccionado ha de estar incluido en las reas y lneas de investigacin prioritarias
propuestas por el IUTAJS, razn por la cual est previsto como una actividad
curricular en los planes de estudio respectivos, tiene asignada una determinada carga
crediticia, y es de carcter obligatorio.
A propsito de guiar la realizacin del Trabajo Especial de Grado se han
elaborado un conjunto de orientaciones que estn contenidas en el presente Manual,
del cual este Captulo es elemento constitutivo, y se fundamenta en las siguientes
ideas centrales:
1. La investigacin es una de las grandes funciones de las instituciones
universitarias, por consiguiente es rea de vital importancia en cuanto al rol que
desempea en el marco de sus relaciones intra y extrainstitucionales, particularmente
si se considera el altsimo valor que ha cobrado el conocimiento en los albores del
siglo XXI.
2. La investigacin forma parte de lo cotidiano; constituye una estrategia de
formacin que hace posible cristalizar la relacin docencia-investigacin, y es una
herramienta para desarrollar en los estudiantes la actitud investigativa y en sentido
amplio la actitud cientfica.
3. Para el xito de la investigacin que se realiza en las instituciones
universitarias, adelantada por los estudiantes, se requieren ciertos esquemas de
ordenamiento y organizacin capaces de definir caminos fluidos no solo en el plano
individual sino tambin transindividual.
4. Un elemento bsico de los esquemas de ordenamiento de la investigacin que
est al alcance de los estudiantes, e inclusive de los tutores y asesores metodolgicos
que los asisten, en trminos del quehacer investigativo y de la comunicacin de los
resultados obtenidos, lo constituye -sin duda- el Manual de Trabajo Especial de
Grado; pus en ste existen claves operativas que pueden ser fcilmente aplicadas por
los usuarios del mismo, independientemente de la carrera y mencin cursada.
Se deduce que, por una parte, el TEG se concreta en una investigacin; y, por
otra, que en el Instituto Universitario de Tecnologa Antonio Jos de Sucre se
ofrecen al estudiante ideas orientadoras para realizarlo, organizarlo, redactarlo y
presentarlo de manera escrita y oral, las cuales estn contenidas en un documento
muy especfico denominado Manual de Trabajo Especial de Grado.
Tres ventajas justifican la existencia de un documento tan importante como el
mencionado:
1. Unificar criterios y evitar desacuerdos o puntos de vista dismiles que deriven
en confusin, prdida de tiempo y dificultades en lo concerniente al procesamiento
tcnico- metodolgico vinculado con la realizacin y presentacin de la
investigacin.
2. Facilitar la transferencia interna de los estudiantes del Instituto Universitario
de Tecnologa Antonio Jos de Sucre provenientes de una determinada Extensin y
que continuarn estudios en otra, por cuanto al existir unicidad de criterios pueden
seguir con el proceso de elaboracin de su Trabajo Especial de Grado.
3. Contribuir a que los Trabajos Especiales de Grado elaborados por los
estudiantes de las diferentes Extensiones conformantes del Instituto, desde el punto
de vista formal, presenten semejanzas y definan un producto intelectual que
identifiquen a ste.

4 (1) - Capítulo I.-1

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4 (1) - Capítulo I.-1

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NDICE G E N E RAL

LISTA DE CUADROS ..... v

LISTA DE FIGURAS ... vi

LISTA DE GRFICOS .... vii

Contextualizacin del Problema.............. X

II. MARCO REFERENCIAL ...... X

III. MARCO METODOLGICO .... X

Modalidad de Investigacin ............. X

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La Evaluacin del Desempeo

Segn Werther, (2000), lo define de la siguiente manera:

Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado,

Tomando en cuenta el concepto anterior, significa que la evaluacin del

Objetivos de la Evaluacin del desempeo.

1.) Medir el potencial humano: lo cual significa mejorar el desempeo y estimular la

2.) Dar a los empleados la oportunidad de analizar regularmente el desempeo y sus

3.) Proporcionar al supervisor los medios de identificar las fortalezas y debilidades

4 .) Aportar base para las recomendaciones salariales y promocinales.

5 .) Adecuacin del individuo al cargo.

6 .) Mejoramiento de las relaciones humanas entre supervisores y subordinados.

8 .) Clculo del potencial de desarrollo de los empleados

9 .) Retroalimentacin (feedback) de informacin al individuo evaluado.

10 .) Otras decisiones relacionadas con el personal: transferencias .licencias, entre

Ventajas de la Evaluacin del Desempeo.

1.) Mejora el desempeo, mediante la retroalimentacin.

2.) Polticas de compensacin: puede ayudar a determinar quienes merecen recibir

3.) Decisiones de ubicacin: las promociones, transferencias y separaciones se basan

4.) Necesidades de capacitacin y desarrollo: el desempeo insuficiente puede indicar

5.) Planeacin y desarrollo de la carrera profesional: gua las decisiones sobre

Desventajas de la Evaluacin del Desempeo.

1.) Dificultades en reunir informacin sobre el desempeo.

2.) Dificultad de anlisis del desempeo del individuo.

3.) Estndares poco claros.

Se puede afirmar entonces que, cuando un programa de evaluacin del desempeo

La responsabilidad por la evaluacin del desempeo.

Segn Chiavenato, (2006), establece que:

De acuerdo con la poltica de recursos humanos adoptada por la organizacin,

Algunas empresas utilizan el sistema de auto-evaluacin por parte de los

-Puede existir heterogeneidad de objetivos, con criterios de patrones individuales de

-Los objetivos del desempeo pueden tornarse demasiado personales y subjetivos.

En referencia de Fuentes, Bolaos (1994), se puede expresar que en algunas

Los miembros transitorios o interesados que participarn exclusivamente de las