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Mrio Ceitil

ORGANIZADOR

MRIO CEITIL licenciado em Psicologia Testemunhos:

GESTO e
Social e das Organizaes pelo ISPA
(Instituto Superior de Psicologia Aplicada). Jorge Horta Alves Mrio Ceitil
consultor e formador na CEGOC desde Jos Bancaleiro ORGANIZADOR
1981, tendo participado em vrios projec-
tos de interveno, nos domnios da Psi- Margarida Barreto
cologia das Organizaes e da Gesto Lus Bento
dos Recursos Humanos, em algumas das Pedro Cmara
principais empresas e organizaes, priva-
das e pblicas, em Portugal e em pases
Ferreira Casco
Amndio da Fonseca DESENVOLVIMENTO de

COMPETNCIAS
GESTO e DESENVOLVIMENTO de
da frica lusfona, tendo ainda, como
consultor, integrado equipas internacionais Bruno W. Lehmann
do grupo CEGOS, em projectos europeus. Artur Lemos
professor universitrio, desde 1981, nas reas da Psicologia das Frederico Machado Jorge
Organizaes e da Gesto de Recursos Humanos, tendo leccio- Pedro Malheiro

COMPETNCIAS
nado no ISPA, Universidade Lusfona, ISCTE e Universidade Cat-
lica. actualmente vice-presidente da APG e coordenador da Jorge Marques
Escola de Coaching Executivo da CEGOC, tendo sido seu Director Pedro M. Martins
Associado at 2015. Desenvolve actividades como docente na Antnio Silva Mendes
Universidade Lusfona e na Universidade Catlica. Publicou perto Rui Moura
de uma centena de artigos em vrios jornais e revistas, co-autor
Fernando Neves de Almeida
dos livros Recursos Humanos, Eis a Questo, Recursos Humanos,
de Jean-Marie Peretti e Gesto de Recursos Humanos Contex- Miguel Pina e Cunha
tos, Processos e Tcnicas e autor de O Carro de Jagren A Ges- Glria Rebelo
to das Pessoas nos Contextos da Modernidade e Sociedade, Ges- Armnio Rego
to e Competncias. Anabela Correia

2 Edio
Desde os contributos seminais de David McClelland, na dcada de 70, que
convocaram definitivamente o conceito de competncia para o universo das cin-
cias do comportamento, que este conceito tem vindo progressivamente a influen-
ciar a gesto empresarial e, muito particularmente os domnios da gesto de
recursos humanos.
Apesar da sua generalizada utilizao, a gesto de competncias , ainda, por
muitos considerado um territrio algo fluido e de difcil e controversa aplicabilidade
nas prticas de gesto. Esta obra pretende dar um contributo no s para a clarifi-
cao do conceito de competncias, como ainda fornecer um conjunto de exem-
plos concretos de aplicaes de metodologias de Gesto de Competncias, extra-
dos de estudos de casos feitos, em contexto acadmico, em diversas empresas.
O livro ainda enriquecido com um conjunto de depoimentos de vrias perso-
nalidades de reconhecida notoriedade na rea da Gesto de Recursos Humanos,
que d conta justamente da frtil diversidade de perspectivas que enfocam este
promissor campo de investigao e de interveno organizacionais.

ISBN 978-972-618-834-6
198

9 789726 188346

EDIES SLABO
GESTO
E
DESENVOLVIMENTO
DE
COMPETNCIAS
MRIO CEITIL
Organizador

2 EDIO

EDIES SLABO
expressamente proibido reproduzir, no todo ou em parte, sob qualquer
forma ou meio, NOMEADAMENTE FOTOCPIA, esta obra. As transgresses
sero passveis das penalizaes previstas na legislao em vigor.

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www.silabo.pt

Editor: Manuel Robalo

FICHA TCNICA:
Ttulo: Gesto e Desenvolvimento de Competncias
Organizador: Mrio Ceitil
Edies Slabo, Lda.
Capa: Pedro Mota
1 Edio Lisboa, Maro de 2006
2 Edio Lisboa, Janeiro de 2016
Impresso e acabamentos: Cafilesa Solues Grficas, Lda.
Depsito Legal: 404190/16
ISBN: 978-972-618-834-6

EDIES SLABO, LDA.


R. Cidade de Manchester, 2
1170-100 Lisboa
Tel.: 218130345
Fax: 218166719
e-mail: silabo@silabo.pt
www.silabo.pt
NDICE

Nota Prvia 11
Agradecimentos 13
Introduo 15

PARTE 1

AS COMPETNCIAS E OS NOVOS PARADIGMAS


NA GESTO DE RECURSOS HUMANOS

Captulo 1 Enquadramento geral e perspectivas


de base sobre o conceito de competncias

1. Posio do problema 23
2. As diferentes perspectivas 23
2.1. As competncias como atribuies 24
2.2. As competncias como qualificaes 25
2.3. As competncias como traos ou caractersticas pessoais 27
2.4. As competncias como comportamentos ou aces 33
3. Uma sntese possvel 35

Captulo 2 Proposta de definio do conceito de competncias 39

Captulo 3 Modernidade, competncia e metacompetncia

1. Introduo 47
2. Globalizao, sociedade de informao e andragogia 48
3. As empresas inovar para competir 53
4. As competncias na dinmica da mudana 55
5. Bolonha e as competncias 57
6. Consideraes finais 60

Captulo 4 A gesto de competncias e a gesto do conhecimento

1. Introduo 67
2. A importncia do conhecimento 70
3. Conhecimento organizacional e conhecimento individual 73
4. O conhecimento e as competncias 76
5. As competncias como factor de gesto 78

PARTE 2

UM MODELO DE INTERVENO
EM GESTO DE COMPETNCIAS

Captulo 5 As competncias: quando e como surgiram

1. Introduo 87
2. Contextualizao do conceito de competncias 88
3. Definio de competncias 106
3.1. Competncias transversais 108
3.2. Competncias especficas 109
4. Componentes das competncias 109
5. Vantagens da gesto de recursos humanos por competncias 116

Captulo 6 Perspectiva geral para um modelo de interveno

1. Introduo 121
2. Metodologia da gesto de competncias 121
2.1. Fase 1 Identificao das competncias chave 122
2.2. Fase 2 Descrio do portflio de competncias chave 123
2.3. Fase 3 Avaliao das competncias 124
2.4. Fase 4 Definio dos planos de aco
de desenvolvimento de competncias 125
2.5. Fase 5 Avaliao do desenvolvimento de competncias 126
3. Consideraes finais 127

Captulo 7 Metodologia e polticas


de interveno em gesto de competncias

1. Introduo 131
2. Fase 1 Identificao do portflio
de competncias-chave transversais e especficas 133
3. Fase 2 Definio operacional do portflio de competncias-chave 138
4. Fase 3 Definio dos perfis individuais
de competncias requeridas 146
5. Fase 4 Ligaes e alinhamentos
nas polticas e sistemas de gesto de recursos humanos 149
6. O ponto de partida para a reformulao
do sistema integrado de gesto de recursos humanos 151

Captulo 8 Avaliao de competncias


Etapa essencial do desenvolvimento pessoal e organizacional

1. Introduo 183
2. Como identificar e avaliar as competncias? 184
2.1. Da anlise da organizao anlise da funo 184
2.2. Mtodos e tcnicas para avaliar as competncias 185
3. Aspectos metodolgicos na concepo de um assessment centre 188
3.1. Planeamento do assessment centre 188
3.2. Exerccios de grupo 189
3.3. A conduo do assessment centre 191
4. Development centre a avaliao de competncias
na perspectiva do desenvolvimento pessoal 192
Captulo 9 Gesto das competncias interculturais
no quadro da GRH e da globalizao

1. Introduo 197
2. O colocar do problema: da gesto competncia intercultural 198
2.1. A gesto das competncias e os gestores
na poca da globalizao: novos desafios 199
3. Consequncias das diferenas culturais
nas prticas de gesto e na gesto das competncias 202
4. A expatriao e a formao das competncias interculturais 206
4.1. Mal-entendidos interculturais 208
4.2. A competncia intercultural como condio
de eficcia da gesto internacional e intercultural 210
5. A competncia (de gesto) intercultural em aco:
os seis dilemas do gestor internacional 213
6. A orientao intercultural:
uma nova competncia ou uma competncia renovada? 223
7. Expatriao e gesto de quadros internacionais:
quem tem competncia para ir? 223
8. Preparao e adaptao a novos sistemas de valores:
o processo de aculturao 229

Captulo 10 Competncias emocionais

1. Introduo 241
2. Conceito 242
2.1. Evoluo do conceito de inteligncia emocional
e principais modelos tericos 242
2.2. Histria do conceito de inteligncia emocional 245
2.3. Modelo de inteligncia emocional de Mayer e Salovey (1997) 249
2.4. Percepo, avaliao e expresso da emoo 251
2.5. Facilitao emocional do pensamento 251
3. Aplicaes 258
3.1. A inteligncia emocional aplicada liderana
a liderana com inteligncia emocional 258
3.2. A inteligncia emocional aplicada s equipas.
As equipas emocionalmente inteligentes 261
3.3. Nvel individual 262
3.4. Nvel grupal 264
3.5. Relao do grupo com o exterior 266
3.6. A inteligncia emocional aplicada
na formao profissional e na mudana organizacional
como promover organizaes emocionalmente
inteligentes atravs de programas de formao 273
4. Implicaes 278
4.1. A cadeia de valor competitivo das competncias
de inteligncia emocional e o valor econmico
da inteligncia emocional para as organizaes 278
4.2. A inteligncia emocional vivida no seu melhor
a teoria da experincia ptima 280
4.3. Qual o impacto deste cenrio das organizae
do futuro nas pessoas? 281
4.4. Implicaes da IE e da experincia ptima na promoo
da criatividade, da inovao e da qualidade de vida 283
5. O futuro da inteligncia emocional 285
5.1. Inteligncia emocional, experincia ptima
e psicologia positiva perspectivas de um futuro promissor 285
6. Concluso 288

PARTE 3

ESTUDOS DE CASOS
Captulo 11 Intervenes prticas

Empresa X 293
Empresa V 299
Empresa BETA 315
NAVY 322
Empresa ALFA 334
Empresa OMEGA 344
Empresa ED 355
Empresa WINGS 365
Empresa TT 373

PARTE 4

TESTEMUNHOS
Jorge Horta Alves 389
Jos Bancaleiro 391
Margarida Barreto 395
Lus Bento 396
Pedro Cmara 399
Ferreira Casco 402
Amndio da Fonseca 403
Bruno W. Lehmann 407
Artur Lemos 408
Frederico Machado Jorge 414
Pedro Malheiro 416
Jorge Marques 419
Pedro M. Martins 421
Antnio Silva Mendes 422
Rui Moura 425
Fernando Neves de Almeida 426
Miguel Pina e Cunha 428
Glria Rebelo 430
Armnio Rego e Anabela Correia 432

Bibliografia 435
NOTA PRVIA

Para a organizao deste livro, contei com a colaborao de um grupo de


alunos do curso de GRH, da Universidade Lusfona, a quem agradeo o
empenhamento, o entusiasmo e a capacidade de trabalho demonstrados.
Este grupo foi constitudo pelos seguintes alunos: Catarina Loureiro, Eliana
Ramos, Nuno Ferreira, Patrcia Leito, Pedro Custdio e Sandra Bento. Muito
obrigado a todos.

Mrio Ceitil
AGRADECIMENTOS

O projecto deste livro comeou por ser esboado com os meus alunos da
cadeira de Modelos e Mtodos de Gesto de Competncias do Curso de GRH
da Universidade Lusfona.
justo assinalar a contribuio dada, tanto na organizao deste livro,
como nos Estudos de Caso, que constituram parte do trabalho prtico que
fizeram para a cadeira.
Foram os seguintes os alunos que contriburam directamente para este livro:
Alva Moreira, Carla Ribeiro, Elisabete Barata, Alexandre Santos, Catarina
Loureiro, Nuno Ferreira, Pedro Custdio, Antnio Marques, Cleia Correia,
Joo Gancho, Susana Coelho, Eliana Ramos, Paula Ferreira, Sandra Bento,
Sandra Ceia, Conceio Prelhaz, Constantina Gomes e Patrcia Leito.
Agradeo tambm as pessoas a quem enderecei convites directos para a
produo dos textos temticos contidos no livro, particularmente: Fernando
Cavaco, Pedro Custdio, Eliana Ramos, Sandra Bento, Fernando Vieira, Slvia
Varo, Gabriela Silva, Paulo Finuras e Joo Ascenso.
Finalmente, agradeo a disponibilidade manifestada pelo conjunto de pes-
soas que aceitaram responder ao pequeno questionrio que lhes enderecei a
propsito do conceito de competncias e que constituem a seco Testemu-
nhos. Os seus contributos em muito enriqueceram este livro.
Agradeo, assim, penhoradamente, a: Jorge Horta Alves, Jos Bancaleiro,
Margarida Barreto, Lus Bento, Pedro Cmara, Ferreira Casco, Amndio da
Fonseca, Bruno W. Lehmann, Artur Lemos, Frederico Machado Jorge, Pedro
Malheiro, Jorge Marques, Pedro M. Martins, Antnio Silva Mendes, Rui
Moura, Fernando Neves de Almeida, Miguel Pina e Cunha, Glria Rebelo,
Armnio Rego e Anabela Correia. A todos o meu muito obrigado.

Mrio Ceitil
INTRODUO

Desde h vrias dcadas que inmeros autores, protagonistas de diferentes


correntes de opinio em diversos sectores de actividade, vem predizendo,
com grande insistncia, que o ambiente organizacional apresenta uma tendn-
cia dinmica de evoluo num sentido de cada vez maior complexidade, dina-
mismo e incerteza.
Hoje, nos princpios do mtico novo milnio, essa predio tornou-se numa
realidade incontornvel. As organizaes so, de facto, cada vez mais
pressionadas por mudanas tecnolgicas, polticas, econmicas, sociais e cul-
turais, cada vez a uma escala mais global. Estes dinamismos conduzem
necessidade do desenvolvimento de competncias que possibilitem a melhoria
contnua e um novo vigor adaptativo a todos os nveis das organizaes, que
lhes permita aumentar o seu potencial competitivo.
A competitividade, no entanto, apresenta, hoje, caractersticas e exigncias
muito diferentes de h dcadas atrs. Como refere Maria Joo Rodrigues,
Num contexto de mundializao dos mercados e da progressiva intelectua-
lizao da actividades econmicas, o cerne da capacidade concorrencial des-
loca-se cada vez mais para a capacidade de captar e se conjugar informao
em tempo til, numa palavra, para a capacidade de inovar, ensaiando novos
processos produtivos, detectando e explorando novos segmentos de mercado,
diferenciando pela qualidade de forma verstil e no apenas buscando acrsci-
mos de produtividade. A busca de acrscimos de produtividade atravs de uma
crescente flexibilizao da actividade produtiva ento encarada como a con-
quista de uma margem de manobra que permita desenvolver a qualidade, cada
vez mais pensada como qualidade total. (Rodrigues, 1998, p. 128)
Este processo de procura coordenada de produtividade e de qualidade
exige, segundo a mesma autora, uma articulao crescente entre as funes
de produo, de comercializao e de concepo, assim como uma articulao
16 Gesto e Desenvolvimento de Competncias

crescente entre cada empresa e a rede de empresas que lhe servem de suporte
(op. cit.), num efeito claro de ecossistema organizacional (Moore, 1996).
Neste contexto, conclui Maria Joo Rodrigues, estas necessidades cres-
centes de gesto integrada e de adaptabilidade tendem a encontrar resposta na
explorao das potencialidades abertas pelo novo paradigma tcnico-econ-
mico, dominado pela multiplicao das novas tecnologias de informao e
comunicao, nas suas diferentes vertentes (op. cit.)
Embora os projectos de mudana organizacional, desencadeados nas
empresas e organizaes com vista sua maior adaptabilidade s complexas
condies do ambiente externo, no se esgotem nas condies inerentes ao
desenvolvimento dessas, ainda designadas, novas tecnologias, facto que o
novo paradigma tcnico-econmico tem constitudo um dos principais
motores dessas mudanas.
assim que Lopes & Pinto (1999), assinalam que embora se insista na
considerao de que h que evitar todas as formas prticas de determinismo
tecnolgico, o certo que as presses da globalizao e da competitividade
tm vindo a impor a precedncia das estratgias de introduo de novas tecno-
logias aos ajustamentos subsequentes nas competncias do trabalho e na orga-
nizao das empresas.
Assinalam ainda os autores As tecnologias de informao e comunicao,
de desenvolvimento ultra rpido, tm vindo a ser responsveis por aquela
ordem de precedncias, j que influenciam a mobilizao e organizao dos
saberes a ritmos muito superiores aos da produo de competncias e de orga-
nizao do trabalho produtivo. (op. cit.)
E concluem: Assim, aquela evoluo tecnolgica tem contribudo para
desviar o eixo de referncia das competncias: as competncias motoras (des-
treza, fora fsica) vo sendo progressivamente substitudas pelas cognitivas e
pelas interpessoais, que tenderemos a ver proliferar nos vrios tipos de mode-
los e organizaes. (op. cit.)
A mudana organizacional , assim, uma realidade cada vez mais omnipre-
sente nas empresas actuais e os imperativos de uma competitividade acrescida
levam a que nem sempre a mudana acontea de forma controlada, progres-
siva e gradual. Alm disso, a empresa tem que estar preparada para correr ris-
cos, e com ela os seus trabalhadores e grupos de projecto, aos quais tero de
ser dadas oportunidades de articular o pensar, o agir e o corrigir, num
ambiente turbulento, que exige maior rapidez de resposta e acertar primeira.
Introduo 17

Ser que todas as empresas esto preparadas para responder a estes desa-
fios?
O trabalho do futuro, que em grau crescente tende a estar cada vez menos
dependente do tempo e do espao organizacionais, encerra em si um desafio
cultural que expe os actores/trabalhadores, grupos, gestores, a exigncias
crescentes de conhecimento e viso globais, actualizado e verstil, capacidade
de auto-organizao, autodisciplina e sobretudo auto-aprendizagem perma-
nentes, competncias relacionais, iniciativa, sentido de risco, disponibilidade
para novas formas de gesto das mobilidades profissional e de carreira, pro-
blemas de adaptao a sistemas de controlo e incentivos muito diferentes, at
a riscos de interpenetrao entre as esferas familiar e do trabalho.
Ora por muito malevel que seja a estrutura organizacional, os desafios
atrs referenciados exigem naturalmente que as empresas se dotem de indiv-
duos com as qualificaes necessrias e este desiderato.
A questo central pois a de saber em que medida ser possvel dotar as
empresas das pessoas com as necessrias aptides e dos processos organi-
zacionais adequados ao desenvolvimento das novas competncias.
Esta questo suscita, naturalmente, uma resposta a dois nveis:
Em primeiro lugar, ao nvel das empresas e das suas modalidades e
estratgias de gesto;
Em segundo lugar, ao nvel das pessoas e das estratgias pessoais de
auto-motivao e aprendizagem que conseguirem mobilizar.

assim que vemos conflurem, nas abordagens de gesto por competn-


cias, as preocupaes da gesto empresarial e da gesto das pessoas, conflun-
cia esta que aparece menos clara nas perspectivas mais tradicionais da gesto
de recursos humanos.
Neste contexto, as modernas abordagens de gesto por competncias inse-
rem-se, claramente, num campo de preocupaes que cada vez mais domi-
nante na, ainda designada, funo recursos humanos, concretamente a questo
de saber como dar maior visibilidade e impacto a uma funo que, por vezes,
ainda olhada ou como demasiado administrativa ou, simplesmente tcnica,
sem uma evidente relao e alinhamento com a estratgia de gesto das
empresas e organizaes.
18 Gesto e Desenvolvimento de Competncias

Indo ao encontro destas preocupaes, os textos que a seguir desenvolve-


mos propem dar uma contribuio para uma reflexo compreensiva, estrutu-
rada e sistematizada, sobre o conceito de competncias e sobre um modelo
possvel de interveno organizacional com base na gesto de competncias.
Sendo um campo terico e prtico ainda no completamente explorado em
Portugal, embora as prticas de gesto de competncias se encontrem j relati-
vamente difundidas no pas, procuraremos, nestes textos, mais do que a sim-
ples abordagem conceptual, propor modelos concretos de interveno,
desenhados a partir da nossa experincia de consultoria e formao em deze-
nas de organizaes e ainda na docncia universitria nestes domnios disci-
plinares.
Para tal, comearemos por apresentar a nossa viso do conceito de
competncias, situando apenas as referncias tericas que forem consideradas
indispensveis para um melhor entendimento e clarificao do conceito, pas-
sando, posteriormente, ao desenvolvimento das perspectivas de interveno.
Como estamos conscientes da grande diversidade de perspectivas que exis-
tem sobre esta temtica, seguramente que a abordagem que aqui apresentamos
ser obviamente, susceptvel de crticas e observaes.
Ainda assim, preferimos arriscar este espao de sistematizao, que julga-
mos poder tambm corresponder a necessidades que encontrmos nas empre-
sas e organizaes em Portugal, onde ainda escasseiam os ensaios tericos e
as apresentaes sobre experincias realizadas nos domnios da gesto de
competncias.
E se o nosso esforo de sistematizao for, pelo menos, suficientemente
estimulante para gerar crticas bem fundamentadas e construtivas, o nosso
objectivo com a construo deste livro ter sido, pelo menos em parte, alcan-
ado.

Mrio Ceitil
PARTE 1

AS COMPETNCIAS
E OS NOVOS PARADIGMAS
NA GESTO
DE RECURSOS HUMANOS
CAPTULO 1

Enquadramento geral
e perspectivas de base
sobre o conceito de competncias
MRIO CEITIL
Enquadramento Geral e Perspectivas de Base Sobre o Conceito de Competncias 23

1. POSIO DO PROBLEMA
O termo gesto de competncias tem hoje uma ampla e acentuada expres-
so na literatura acadmica, de divulgao e, mesmo, jornalstica, ligadas
gesto empresarial e, em particular, gesto dos recursos humanos.
Se bem que isso seja, a nosso ver, a manifestao evidente da importncia
emergente que esta rea tem vindo a registar nos ltimos anos, tambm ver-
dade que a generalizao que se tem feito do conceito tem vindo a recoloc-lo
em sucessivas e diferentes perspectivas, tornando, por vezes, difcil, perceber-
-se exactamente quais so as conotaes concretas que lhes esto associadas.
A diversidade dos sentidos inerentes s diferentes concepes sobre o que
so, e no so, as competncias, naturalmente conduzem a que, em termos
concretos e no que diz respeito s prticas de interveno organizacional, nos
deparemos com intervenes e sistemas muito diferenciados, desenvolvidos a
partir de referenciais diferentes, que suportam metodologias e instrumentos
distintos e, naturalmente com consequncias e resultados tambm substancial-
mente diferentes.
Assim, e para iniciarmos este trabalho, cremos que vale a pena revisitar
algumas das principais concepes sobre as competncias para, depois, ns
prprios, darmos uma contribuio no sentido de apontar algumas pistas pos-
sveis para o desenvolvimento de modelos de interveno em gesto de com-
petncias, que possam responder a alguns dos problemas e desafios da
moderna gesto de recursos humanos.
Optmos por no apresentar, j, uma definio do conceito, porque, justa-
mente, e como iremos ver a seguir, as vrias definies que podemos encon-
trar so, naturalmente, influenciadas pelas suas perspectivas de base, sendo, a
nosso ver, mais facilmente compreensvel considerar as definies a partir de
uma breve caracterizao das respectivas concepes que as suportam.

2. AS DIFERENTES PERSPECTIVAS
Sem pretendermos ser completamente exaustivos nesta anlise, vamos pro-
curar situar, aqui, aquelas que nos parecem ser as perspectivas mais relevantes
relativamente abordagem das competncias.
24 Gesto e Desenvolvimento de Competncias

Atendendo a que o percurso no fcil e porque procuramos, neste texto,


realizar uma abordagem sobretudo compreensiva e heurstica dos conceitos,
iremos limitar-nos, numa primeira fase da nossa anlise, a identificar e a
caracterizar as diferentes perspectivas, deixando para mais tarde a reflexo
mais detalhada sobre a respectiva abrangncia e as suas possveis consequn-
cias nas prticas da gesto de recursos humanos.
Identificamos, neste contexto, quatro perspectivas principais:
1. As competncias como atribuies;
2. As competncias como qualificaes;
3. As competncias como traos ou caractersticas pessoais;
4. As competncias como comportamentos ou aces;
Nas perspectivas 1 e 2, as competncias so consideradas como elementos
extra-pessoais e so definidas como atributos.
Na perspectiva 3, as competncias so consideradas como caractersticas
intra-pessoais e so definidas como capacidades.
Na perspectiva 4, as competncias so consideradas como fenmenos inter-
-pessoais e so definidas como resultados de desempenho ou modalidades de
aco.

Passemos a uma apresentao mais detalhada de cada uma destas perspecti-


vas.

2.1. As competncias como atribuies


Esta ser, porventura, a perspectiva mais tradicional sobre o conceito e
aquela que mais frequentemente apropriada no, chamemos-lhe assim, lxico
institucional.
Segundo o Dicionrio da Lngua Portuguesa Contempornea, publicado
pela Academia das Cincias de Lisboa (2001), as atribuies so funes,
competncias, poderes ou prerrogativas inerentes a um cargo ou a uma
tarefa, podendo ainda o termo ser considerado como sinnimo de jurisdio
de uma autoridade.
Nesta perspectiva, as competncias so consideradas como prerrogativas
que determinadas pessoas podem (ou devem) usar e que so inerentes ao exer-
ccio de determinados cargos, funes ou responsabilidades, sendo, por isso,
Enquadramento Geral e Perspectivas de Base Sobre o Conceito de Competncias 25

no contingenciais nem s caractersticas pessoais nem aos desempenhos


especficos dos seus respectivos detentores.
As competncias so um dado, um elemento externo pessoa, que ads-
trito a um determinado papel organizacional ou social que essa pessoa desem-
penha.
Por isso, a competncia existe como elemento formal, quer a pessoa a use
ou no.
com base nesta perspectiva que ouvimos dizer e vemos, em alguns docu-
mentos, inclusive documentos oficiais, que determinado cargo, funo e,
mesmo, pessoa, tm competncias para uma determinada coisa, ou ainda que
a ele ou ela que compete exercer tal prerrogativa, no pelo facto de se consi-
derar que a pessoa mais adequada para o fazer mas porque, simplesmente,
tem o direito ou a obrigao de o fazer, por inerncia directa do exerccio de
um determinado cargo ou funo.
Na gesto de recursos humanos esta perspectiva sobre as competncias
utilizada particularmente na adaptao de alguns sistemas mais ou menos tra-
dicionais de descrio e qualificao de funes onde se passa a designar por
competncias aquilo que, em modalidades mais clssicas, se designaria por
responsabilidades e conhecimentos, do mesmo modo inerentes ao exerccio de
determinadas funes.
A adaptao que feita, nestes sistemas, no constitui, em boa verdade,
uma inovao propriamente dita, na medida em que os factores ou critrios
que permitem fazer a descrio, a anlise e a posterior qualificao das fun-
es so, no essencial, os mesmos.
Simplesmente mudam-se-lhe os nomes, provavelmente para fazer alguma
concesso a um lxico de maior modernidade.

2.2. As competncias como qualificaes


A segunda perspectiva, enfatiza a noo de competncias como um con-
junto de saberes ou de domnios de execuo tcnica que as pessoas podero
adquirir, seja por via do sistema formal de ensino, seja por via da formao
profissional, seja ainda, e de acordo com a recente declarao de Bolonha, por
outras modalidades de aprendizagem ao longo da vida.
26 Gesto e Desenvolvimento de Competncias

Neste contexto, dir-se- que uma pessoa est qualificada para o desempe-
nho de um determinado cargo ou funo se tiver, no seu currculo, um con-
junto de formaes reconhecidas como vlidas para garantir a qualidade do
seu desempenho no exerccio desse cargo ou funo.
Tal como na perspectiva das competncias como atribuies, a perspectiva
das qualificaes enfatiza a ideia de que as competncias so entidades ou
atributos extra-pessoais, quer dizer exteriores s pessoas e que podem ser atri-
budos ou adquiridos por essas pessoas atravs de agentes externos.
Quer isto dizer que, nestas duas perspectivas, as competncias so entendi-
das como independentes do desempenho ou seja, que uma pessoa pode ter as
competncias necessrias para uma determinada finalidade sem que, todavia,
o seu desempenho reflicta necessariamente os resultados concretos que seria
legtimo esperar do exerccio dessas mesmas competncias.
Assim, tal como na primeira perspectiva que analismos, uma pessoa pode
ter as atribuies para o exerccio de uma actividade, sem todavia as exercer,
tambm nesta segunda perspectiva uma pessoa pode ter as qualificaes
necessrias para uma determinada funo, sem que, igualmente, essas qualifi-
caes se reflictam necessariamente no seu desempenho.
, por exemplo, sobeja e amplamente reconhecido que o facto de se ter um
determinado grau acadmico, que considerado como uma qualificao, no
determina, por inerncia directa, que a pessoa que possua esse grau acad-
mico, tenha, por essa razo, um desempenho equivalentemente competente.
Uma outra rea que constitui um exemplo claro o actual sistema de certi-
ficao de formadores, gerido pelo IEFP.
O facto de um formador ter a qualificao como formador, o CAP, atribudo
pelo IEFP, no significa, necessariamente, que seja um bom formador.
Podemos ainda integrar nesta perspectiva, as actuais prticas de certificao
de perfis de competncias, onde o objectivo certificar uma pessoa que rena,
no seu currculo, um conjunto de qualificaes reconhecidas para exercer uma
determinada funo, papel ou cargo.
Evidentemente que a pessoa, para obter essa certificao, tem que obrigato-
riamente prestar provas, atravs das quais a entidade certificadora ou de acre-
ditao poder verificar se as qualificaes obtidas pelo candidato tm ou no
expresso no seu desempenho.
Enquadramento Geral e Perspectivas de Base Sobre o Conceito de Competncias 27

Mas estas provas so episdicas e circunstanciais, tal como as avaliaes no


sistema formal de ensino, e no permitem uma efectiva avaliao sobre se a
pessoa em causa mantm, de facto, essas competncias em todas as aces
que realiza no mbito do desempenho da actividade para a qual foi certificada.
Ou seja, no mbito das perspectivas de competncias como qualificaes,
as avaliaes de competncias so casusticas, episdicas e relativamente des-
contextualizadas das prticas quotidianas.
Da o seu carcter de extra-pessoalidade.
Em sntese, e considerando as finalidades deste texto, importa salientar que
nas perspectivas em que as competncias so consideradas como atributos ou
factores extra-pessoais, no existe contemporaneidade entre a permanncia do
atributo ou qualificao da pessoa e a expresso fenomenal desse mesmo atri-
buto ou qualificao na realidade do seu desempenho quotidiano.
Da a fundamental diferena entre uma pessoa ter a competncia para e ser,
de facto, competente em.
Muito embora voltemos mais tarde a este assunto, gostaramos, desde j, de
deixar claro que, para os desenvolvimentos futuros deste texto, utilizaremos
sempre o vocbulo competncias como substantivo e no como adjectivo.

2.3. As competncias como traos ou caractersticas pessoais


Se a perspectiva das atribuies talvez possa ser considerada como a mais
clssica das perspectivas sobre as competncias, a perspectiva 3, dos traos ou
caractersticas pessoais seguramente a mais conhecida, difundida e, porven-
tura, a mais amplamente aceite e at aplicada, nos actuais sistemas que se afir-
mam como sendo de gesto, avaliao e desenvolvimento de competncias.
Inclumos, naturalmente, nesta perspectiva, aquela que , porventura, uma
das mais conhecidas e de maior credibilidade terica, das diversas abordagens
sobre as competncias e tambm aquela que introduziu este campo de
investigao na psicologia organizacional e, posteriormente, a sua extenso s
aplicaes gesto de recursos humanos: as teorias de David McClelland e da
corrente que ele fundou, qual pertencem alguns dos autores mais conhecidos
e de maior reputao nesta rea, como Klemp (1980), Boyatzis (1982), Spen-
cer & Spencer (1993) e, com contribuies mais recentes, Goleman (1995,
1999), com os seus contributos para a investigao e divulgao das teorias
sobre a inteligncia emocional.
28 Gesto e Desenvolvimento de Competncias

Devem-se a estes autores algumas das justificadamente consideradas, ainda


hoje, como obras mais seminais e emblemticas nesta rea.
usual situar-se como ponto de partida, por assim dizer, desta perspectiva,
um artigo publicado por McClelland em 1973 e que referenciado pelo pr-
prio, no seu excelente texto de introduo ao livro do casal Spencer, Compe-
tence at Work (Spencer & Spencer, 1993).
Nesse texto, a todos os ttulos notvel, como sntese da pertinncia e do
sentido das abordagens sobre as competncias, McClelland comea por referir
que em 1973 publiquei um artigo Testing for Competence Rather Than
Intelligence, que foi ora aclamado, ora criticado, por ter lanado, na Psicolo-
gia, o movimento das competncias. (op. cit., p. 3).
Com esse artigo, o autor introduz, de facto, uma ruptura com as concepes
tradicionais da medida em Psicologia e com as suas consequentes aplicaes
seleco de pessoas, que ele prprio define nos seguintes termos:
Neste artigo fiz uma reviso sobre vrios estudos de investigao,
segundo a qual demonstrei que os tradicionais testes de medida de
aptides acadmicas e de conhecimentos, assim como os graus aca-
dmicos e outras qualificaes oficiais:
1. No eram preditores nem do desempenho profissional nem do
sucesso na vida;
2. Apresentavam resultados muitas vezes enviesados por atitudes de
discriminao em relao a minorias tnicas, mulheres e pessoas
de estratos sociais mais baixos.

Estas concluses conduziram-me a procurar outros mtodos de pes-


quisa que permitissem identificar variveis de competncias (com-
petencies), que realmente fossem preditoras de um bom desempenho e
no fossem influenciadas (ou pelo menos, fossem menos influencia-
das) por critrios relacionados com raa, sexo ou factores socio-eco-
nmicos. (Spencer & Spencer, 1993)

Na sequncia destes trabalhos, McClelland coloca uma questo fulcral, que


determinou toda a investigao posterior que, no mbito da Psicologia, se fez
relativamente s competncias: se as tradicionais medidas das aptides no
predizem a performance profissional, ento que outros instrumentos o pode-
ro fazer? (op. cit.).
Mrio Ceitil
ORGANIZADOR

MRIO CEITIL licenciado em Psicologia Testemunhos:

GESTO e
Social e das Organizaes pelo ISPA
(Instituto Superior de Psicologia Aplicada). Jorge Horta Alves Mrio Ceitil
consultor e formador na CEGOC desde Jos Bancaleiro ORGANIZADOR
1981, tendo participado em vrios projec-
tos de interveno, nos domnios da Psi- Margarida Barreto
cologia das Organizaes e da Gesto Lus Bento
dos Recursos Humanos, em algumas das Pedro Cmara
principais empresas e organizaes, priva-
das e pblicas, em Portugal e em pases
Ferreira Casco
Amndio da Fonseca DESENVOLVIMENTO de

COMPETNCIAS
GESTO e DESENVOLVIMENTO de
da frica lusfona, tendo ainda, como
consultor, integrado equipas internacionais Bruno W. Lehmann
do grupo CEGOS, em projectos europeus. Artur Lemos
professor universitrio, desde 1981, nas reas da Psicologia das Frederico Machado Jorge
Organizaes e da Gesto de Recursos Humanos, tendo leccio- Pedro Malheiro

COMPETNCIAS
nado no ISPA, Universidade Lusfona, ISCTE e Universidade Cat-
lica. actualmente vice-presidente da APG e coordenador da Jorge Marques
Escola de Coaching Executivo da CEGOC, tendo sido seu Director Pedro M. Martins
Associado at 2015. Desenvolve actividades como docente na Antnio Silva Mendes
Universidade Lusfona e na Universidade Catlica. Publicou perto Rui Moura
de uma centena de artigos em vrios jornais e revistas, co-autor
Fernando Neves de Almeida
dos livros Recursos Humanos, Eis a Questo, Recursos Humanos,
de Jean-Marie Peretti e Gesto de Recursos Humanos Contex- Miguel Pina e Cunha
tos, Processos e Tcnicas e autor de O Carro de Jagren A Ges- Glria Rebelo
to das Pessoas nos Contextos da Modernidade e Sociedade, Ges- Armnio Rego
to e Competncias. Anabela Correia

2 Edio
Desde os contributos seminais de David McClelland, na dcada de 70, que
convocaram definitivamente o conceito de competncia para o universo das cin-
cias do comportamento, que este conceito tem vindo progressivamente a influen-
ciar a gesto empresarial e, muito particularmente os domnios da gesto de
recursos humanos.
Apesar da sua generalizada utilizao, a gesto de competncias , ainda, por
muitos considerado um territrio algo fluido e de difcil e controversa aplicabilidade
nas prticas de gesto. Esta obra pretende dar um contributo no s para a clarifi-
cao do conceito de competncias, como ainda fornecer um conjunto de exem-
plos concretos de aplicaes de metodologias de Gesto de Competncias, extra-
dos de estudos de casos feitos, em contexto acadmico, em diversas empresas.
O livro ainda enriquecido com um conjunto de depoimentos de vrias perso-
nalidades de reconhecida notoriedade na rea da Gesto de Recursos Humanos,
que d conta justamente da frtil diversidade de perspectivas que enfocam este
promissor campo de investigao e de interveno organizacionais.

ISBN 978-972-618-834-6
198

9 789726 188346

EDIES SLABO