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INTRODUCCION

La capacitacin se ha convertido en uno de los instrumentos fundamentales


para mejorar la competitividad de las empresas y fortalecer su cohesin
organizacional, respondiendo, as, a desafos que plantean la globalizacin y los
cambios tecnolgicos, los que exigen una adaptacin permanente de los
recursos humanos en los procesos productivos. De otro lado, la gestin de la
capacitacin en las empresas es cada vez ms compleja debido a la variedad de
tecnologas de produccin, informacin y comunicacin, los cambios en las
formas de organizacin del trabajo, y la diversidad de la oferta de servicios
formativos.
CAPACITACIN Y DESARROLLO
HUMANO POR COMPETENCIAS
Qu se entiende por competencia?
Se puede entender de una manera intuitiva que el concepto de competencia se
refiere a la capacidad de una persona para desempearse exitosamente en un
trabajo, en un ambiente laboral favorable. La competencia es, entonces, una
cualidad personal e intransferible que est referida a la realizacin de un trabajo
determinado, con un nivel de calidad aceptable, y en un ambiente de trabajo
apropiado.
Siendo as, un individuo puede ser competente para realizar un trabajo y no para
otro, o para trabajar en un ambiente laboral determinado y no en otro. El ambiente
laboral est constituido por las condiciones externas al trabajador que pueden influir
en su desempeo, tales como la estructura de la organizacin, el entorno fsico, el
ambiente socio-laboral y las condiciones tecnolgicas que enmarcan su trabajo. El
trabajo contra el cual se mide si una persona es competente puede ser una
profesin, un oficio, una ocupacin, un puesto o, simplemente, una tarea especfica.
Spencer y Spencer definen con mayor precisin la competencia como: una
caracterstica subyacente en el individuo que est causalmente relacionada con un
estndar de desempeo o un desempeo superior en un trabajo o situacin. En este
sentido, el desempeo debe entenderse como el comportamiento humano
considerado en un marco determinado de normas y objetivos propios de una
organizacin.
La competencia de una persona se puede evaluar al observar su comportamiento
en condiciones reales o simuladas de trabajo, y en tal caso se habla de la
competencia observada. As mismo, el trmino competencias se suele usar para
referirse indistintamente a los comportamientos deseados o a los factores que
determinan dichos comportamientos. Es importante sealar que los
comportamientos son visibles pero no medibles, al contrario de los factores del
comportamiento que no son visibles pero son susceptibles de medicin.

Clasificacin de las competencias a partir del comportamiento


A fines de los aos noventa, los Departamentos (Ministerios) de Trabajo y de
Educacinde los Estados Unidos de Amrica crearon una comisin especial para
estudiar las clasesde competencias y habilidades que seran necesarias para
desempearse exitosamenteen el mercado de trabajo actual2. El resultado de esta
iniciativa conjunta, que significencuestar empresas, trabajadores, profesores y
directivos de escuelas y universidades,fue la publicacin de un informe titulado Lo
que el trabajo exige de las escuelas: informeSCANS para Amrica 20003.
El informe SCANS se ha convertido en un referente importante para la revisin de
lossistemas de educacin en numerosos pases, as como tambin para la gestin de
los recursos humanos a nivel de empresas.
El informe SCANS identifica cinco reas clave de competencia laboral, y tres reas de
habilidad personal.
Dichas reas son las siguientes:
A) Gestin de recursos
Esta rea se refiere a las conductas relacionadas con la gestin eficiente del
tiempo, el dinero, los recursos materiales y de infraestructura y los recursos
humanos.
Tiempo: asigna tiempos a actividades; prioriza/jerarquiza actividades; define
metas; programa actividades, y controla ejecucin de programas.
Dinero: hace proyecciones; prepara y administra presupuestos; mantiene
registros y datos financieros.
Materiales: adquiere, almacena, asigna, y usa materiales y espacios.
Recursos humanos: evala habilidades de los trabajadores y asigna trabajos
comocorresponde; evala el desempeo del personal y acta en
consecuencia.

B) Relacionamiento interpersonal
Esta rea se refiere a las conductas que implican la interaccin eficaz del
individuo conotras personas con ocasin del trabajo. Incluye conductas como:
Participa de manera constructiva en equipos de trabajo.
Ensea, capacita o entrena a otros trabajadores.
Atiende clientes, pblico o proveedores satisfaciendo sus expectativas, en
cuanto a trato, asistencia y entrega de informacin.
Ejerce liderazgo sobre otros trabajadores, comunicando sus ideas de manera
convincente y responsable, y motivando conductas positivas en el trabajo.
Negocia con terceros (clientes/colegas/autoridades) para realizar
transacciones y resolver discrepancias o conflictos.
Trabaja en ambientes diversos, culturales, sociales o de genero.

C) Uso de la informacin
Esta rea se refiere a las conductas relacionadas con el manejo de la informacin
como insumo del proceso de decisiones. Incluye conductas como:
Busca, adquiere, obtiene o recupera informacin
Interpreta y evala la informacin
Organiza y mantiene actualizada la informacin
Comunica informacin
Usa instrumentos tecnolgicos para procesar informacin (por ej.,
computador)

D) Comprensin de sistemas
Esta rea se refiere a las conductas relacionadas con la comprensin de la estructura
y el funcionamiento de sistemas complejos. Incluye conductas como:
Comprende la estructura y el funcionamiento de sistemas organizacionales,
sociales o tecnolgicos, y acta en/sobre ellos.
Monitorea y corrige el funcionamiento del sistema. Hace diagnsticos,
identifica y evala tendencias, mide y proyecta efectos, y corrige
desviaciones.
Disea y mejora el diseo del sistema, para alcanzar objetivos
organizacionales o mejorar la eficiencia o eficacia del sistema.

E) Uso de tecnologa
Esta rea se refiere a las conductas relacionadas con el trabajo con diversas
tecnologas.
Incluye conductas como:
Selecciona tecnologa. Determina los procedimientos, herramientas,
instrumentos y equipos apropiados para realizar un trabajo.
Aplica la tecnologa. Aplica mtodos adecuados para el montaje, la
preparacin Yb Vla operacin de herramientas, instrumentos y equipos.
Mantiene aparatos y soluciona de problemas tecnolgicos. Previene,
diagnostica y corrige problemas relacionados con el uso y la operacin de
herramientas, instrumentos y equipos.
Clasificacin de las competencias segn los factores del
comportamiento
Como alternativa, la competencia de una persona puede ser analizada en base a los
factores que la determinan. Desde esta perspectiva, una clasificacin bastante til
de dichos factores llamados comnmente competencias- considera los siguientes:
(1) Los conocimientos. Se refieren a la capacidad del individuo para identificar,
reconocer, describir y relacionar objetos -concretos o abstractos- en el mbito de su
trabajo. Dicho conocimiento est construido a partir del bagaje de conceptos e
imgenes que ha acumulado la persona en su memoria.
(2) Las habilidades intelectuales. Se refieren a la capacidad del individuo para
aplicar los conocimientos y el juicio en la ejecucin de sus funciones y la solucin de
los problemas del trabajo. Las habilidades intelectuales se refieren al saber hacer.
(3) Las habilidades sicomotoras. Se refieren a la capacidad del individuo para
realizar movimientos rpidos, seguros y precisos en el trabajo, mediante una accin
combinada de facultades fsicas, sensoriales y mentales. Las habilidades sicomotoras
se refieren a las destrezas operativas del trabajador.
(4) Las habilidades interpersonales. Se refieren a la capacidad del individuo para
interactuar con otras personas en el trabajo, a fin de comunicarse, persuadir,
entretener, supervisar, ensear, negociar o aconsejar. Estas habilidades suponen
atributos de personalidad favorables y el dominio de tcnicas de comunicacin que
pueden ser desarrolladas y aprendidas a travs de la capacitacin. Tambin se las
suele llamar competencias sociales.
(5) La disposicin anmica. Tiene que ver con los factores que influyen en el
estado afectivo y la voluntad de trabajo de las personas; entre estos se incluyen las
actitudes, las creencias, la percepcin de equidad, los valores y la motivacin con
relacin a las condiciones del trabajo. Cuando las personas enfrentan exigencias en
el trabajo que colisionan fuertemente con los factores de su disposicin anmica se
generan reacciones psicolgicas propias de los estados de estrs laboral que, no slo
erosionan su disposicin en el trabajo, sino que pueden tener efectos fisiolgicos y
psicolgicos graves en el individuo. No est dems resumir diciendo que la
disposicin anmica es la raz emocional de la conducta del trabajador en la empresa.
(6) Los rasgos de personalidad relevantes. Se entiende que la personalidad es
un conjunto dinmico y organizado de caractersticas neuropsicolgicas que posee
un individuo y que influyen de manera nica en sus cogniciones, sentimientos y
comportamientos . As, puede decirse que la personalidad determina patrones de
sentimiento y comportamiento que son caractersticos de cada individuo, los que
permiten predecir una cierta regularidad en su forma de sentir y actuar ante
determinadas situaciones. Los rasgos de personalidad no son positivos o negativos
en s, sino que su importancia como factores de competencia laboral debe ser
evaluada en funcin del trabajo que deba realizar la persona; La personalidad tiene
diversas dimensiones (o rasgos), dentro de las cuales se inscriben comportamientos
humanos tpicos; por ejemplo, la dimensin Expresividad Emocional incluye
conductas, opuestas, como (a) Atento a la Gente vs (b) Alejado, Indiferente.
Por qu capacitar los recursos humanos?
Los factores del xito en una empresa
En una economa de mercado, la empresa es una comunidad de trabajo
organizada para producir bienes o servicios destinados a satisfacer necesidades
de la sociedad a travs del mercado, usando recursos que son escasos y tienen
usos alternativos. Esta definicin contiene las tres dimensiones principales a
travs de las cuales se puede juzgar el xito de una empresa moderna: como
entidad econmica, como comunidad de trabajo y como clula social. El xito de
una empresa depende, entonces, de su desempeo en cada una de esas
dimensiones, lo que implica usar enfoques diferentes para medir sus aportes:
como entidad econmica interesa su eficiencia; como comunidad de trabajo,
importa su cohesin y estabilidad, y como clula social, su aporte al bienestar de
la sociedad.
Desde la perspectiva econmica, los objetivos especficos que persigue una
organizacin de negocios son diversos y tienen que ver, entre otras cosas, con
los bienes o servicios que produce, los recursos que ocupa, los mercados que
atiende, las fuentes de su abastecimiento y sus mecanismos de financiacin;
pero todos apuntan a maximizar la rentabilidad de la inversin a largo plazo.
En una economa global, voltil y de fuerte competencia, como la actual, el logro
de dicho objetivo depende no slo de lo que sucede en su interior, sino tambin
de condiciones externas sobre las que la empresa tiene poca o nula influencia.
Desde esta perspectiva, conviene desglosar los factores de xito de una empresa
en las siguientes categoras:
Factores internos. Son las condiciones de operacin y gestin de la empresa
que determinan la eficiencia productiva, la estabilidad financiera y la cohesin
organizacional. Esta ltima depende en gran medida de la calidad del clima y la
cultura organizacional. El clima organizacional se refiere a las percepciones de los
trabajadores acerca de las estructuras y procesos que existen en su medio
laboral. A su vez, la cultura organizacional tiene que ver con las formas de pensar
y sentir compartidas por los trabajadores acerca de las pautas de
comportamiento que rigen la organizacin. El clima y la cultura organizacional
afectan la disposicin anmica de los trabajadores, uno de los componentes clave
de su desempeo laboral.
Factores de mercado. Son los precios de los bienes o servicios que produce la
empresa y el costo de los insumos que ocupa. La accin conjunta de los factores
de mercado y la eficiencia productiva determina la productividad de la empresa.
En este caso, la productividad se expresa en el costo por unidad de producto a
nivel de la empresa. En general, en una economa de mercado una empresa en
particular puede influir poco en dichos precios de sus productos o insumos, salvo
las empresas monoplicas u oligoplicas.
Factores institucionales. referidos a la estructura de los mercados, por una
parte, y a las polticas y regulaciones econmicas que enmarcan el accionar de
las empresas, en especial aquellas relacionadas con materias tributarias,
arancelarias, cambiarias, comerciales y laborales, por otra. La productividad y los
factores institucionales son los que determinan, en ltimo trmino, la
competitividad de las empresas, entendiendo por competitividad la capacidad
comparativa de una empresa para crear un valor para sus clientes que excede el
costo de crear dicho valor17. Por ejemplo, las empresas del sector agrcola de un
pas pueden ser genuinamente competitivas a nivel internacional, en virtud de su
productividad o de los efectos sinrgicos de las redes productivas en que estn
insertas, o pueden falsamente competitivas gracias a subsidios o tasas de
cambio artificiales.

La verdad es que la importancia real de la capacitacin est a mitad de camino, ya


que:
(1) La capacitacin slo puede influir en algunos de los factores del desempeo del
trabajador, particularmente en los relacionados con la conciencia de su rol en la
organizacin, sus competencias y su disposicin anmica en el trabajo.
(2) La capacitacin es un medio eficaz -no el nico- para mejorar el desempeo de
los trabajadores. Ante un problema de desempeo insatisfactorio es recomendable
analizar las causas y evaluar soluciones alternativas.
(3) El desempeo de los trabajadores puede hallarse obstaculizado por condiciones
tcnicas u organizacionales inadecuadas, ajenas a su competencia y disposicin
anmica; y en tal caso la capacitacin ser estril. A la inversa, la incompetencia
puede ser la causa del bajo desempeo laboral; y en tal caso cualquier mejora
tcnica u organizacional tendr poco efecto por s sola.

Bibliogrfia:
Martinez E. (2009). Capacitacin por Competencia Principios y M Principios
y Mtodos. Santiago de Chile: Eduardo Martnez E. y Francisca Martnez
A.